REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA CONFORMACIÓN

DEL PERFIL DEL DIRECTIVO
Caso: U.E.N. UPATA
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al título de
Magister Scientiarum en Gerencia Educativa

Autora: Luzmila Pérez

Tutora: Georgina Hernández

Upata, Mayo de 2016

i
 REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

APROBACIÓN DE LA TUTORA

En mi carácter de Tutora del Trabajo de Grado presentado por la

ciudadana: Luzmila Pérez, para optar al Grado de Magister Scientiarum en
Gerencia Educacional, considero que dicho trabajo reúne los requisitos y
méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación
por parte del Jurado Examinador que se designe.

En la Ciudad de Upata a los veinticinco días del mes de Mayo del 2016
_______________________________
Georgina Hernández
C.I. Nº 9.912.739

ii
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA CONFORMACIÓN DEL

PERFIL DEL DIRECTIVO Caso: U.E.N. UPATA.

Por: Luzmila Pérez

Trabajo de Grado de Maestría, aprobado, en nombre de la Universidad

Pedagógica Experimental Libertador, por el siguiente Jurado, en la ciudad de
Upata, a los __________ días del mes de ______________ de 2016.

_____________________ ____________________

Dr. José Palermo MSc. José Olivero

_____________________

iii
 DEDICATORIA

A TI, Mi creador del Universo, Todopoderoso, gracias una vez más por
demostrarme que Eres Mi Pastor.
A mis Viejitos Mamá María y Papá Miguel, ya es mi cuarto Título, y ustedes
al pie, como mis sinceros guardianes en la tierra.
A mis hijos, María y Elías, son jóvenes de bien, sigan luchando por lo que
aman. Son mis ramas que crecieron y ahora los veo dando frutos... aunque sé
que son prestados en esta vida, no me atrevo a verlos lejos de mi sombra. Los
amo.
A dos retoños hermosísimos de mi primera descendencia, Nini y Nenash,
son parte de mi existencia y de mis ganas de vivir, para verlas crecer al lado
de sus padres.
A mi negro, siempre pendiente de mis estudios y dándome fuerzas para que
no abandone a mitad de camino.
A mis hermanos, sobrinos y sobrinas; juntos superamos momentos difíciles
y juntos disfrutamos los buenos momentos. Dios gracias por mi familia.

iv
 AGRADECIMIENTOS

A MI DIOS, Todo lo que soy, Tengo y disfruto es regalo tuyo, aprendí a ser
feliz con lo que tengo, no con lo que necesito.
A la Universidad Pedagógica Experimental Libertador, por segunda vez
me da la oportunidad de egresar de sus aulas llenas de sueños, esperanza y
sobre todo conocimiento y aprendizaje.
A los Profesores; Docentes dedicados, que formaron parte de mi
enseñanza, en esta prestigiosa casa de estudios.
A mis tutores; Iris Ruiz y Georgina Hernández, agradecida con toda mi
alma. Dios las siga bendiciendo con tanto conocimiento.
A la U.E.N. “Upata” y a todo su personal, Directivo, Docente, administrativo
y Obrero, por todo su apoyo. Y porque No; a mis alumnos que me ayudaron a
aprender.
A mis amigas, amigos y colegas; Betsi, Dorba, Gregoria, Bexaida,
Milixandra, Rosalba, Amalia, Rolando, Billy, Gerardo, Mariela, Aneida, Elinail,
Carlos Edgar, Oreste, Elizabeth, Lín, Joharly, Lipselotte y Evelin; por su apoyo
y ánimo para no decaer.
A mi Negro, siempre tan pendiente, apoyándome con su amor y
comprensión.
Y a todas aquellas personas que no menciono, pero que se merecen mi
agradecimiento porque son parte de mi vida.
…Señor te doy gracias, porque has puesto cerca de mi mucha gente:
familia, amigos, colegas, alumnos; en ellos encuentro reflejos de tu amor.
Gracias por la tristeza, por el dolor y la necesidad, que hacen que me
acuerde de ti…

..Gracias a todos…

v
 INDICE GENERAL
pp.
Aprobación de la Tutora…………………………………………………….. ii
Dedicatoria……………………………………………………………………. iv
Agradecimientos……………………………………………………………... v
Índice General……………………………………………………………… . vi
Lista de Cuadros…………………………………………………………….. viii
Lista de Gráficos……………………………………………………………... ix
Resumen……………………………………………………………………… x
Introducción………………………………………………………………….. 1
CAPÍTULO
I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………. 4
Visión Socio – Histórica del Tema………………………………………. 4
Objetivos de la Investigación……………………………………………. 13
Objetivo General………………………………………………………….. 13
Objetivos Específicos…………………………………………………….. 13
Justificación de la Investigación……………………………………….… 14
II REFERENTES TEÓRICOS………………………………………………. 17
Antecedentes de la Investigación……………………………………….. 17
Referentes Teóricos………………………………………………………. 22
Referentes Legales……………………………………………………….. 40
Operacionalización de Variables………………………………………… 42
III ASPECTOS EPISTEMO-METODOLÓGICOS………………………… 44
Diseño de la Investigación……………………………………………….. 45
Nivel de la Investigación………………………………………………….. 45
Población y Muestra………………………………………………………. 46
Técnica de Recolección de Datos………………………………………. 46
Diseño del Instrumento…………………………………………………… 47
Validez y Confiabilidad…………………………………………………… 48
Fases de la Investigación………………………………………………… 49

vi
IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACION……………………………… 50
Presentación, Análisis e Interpretación de los Resultados…………… 50
Presentación de los Cuadros y Gráficos……………………………….. 51
V PROPUESTA………………………………………………………………. 66
Objetivo General………………………………………………………….. 68
Objetivos Específicos…………………………………………………….. 68
Escenario de impacto…………………………………………………….. 68
Fundamentación teórica de la propuesta………………………………. 69
Justificación del Programa………………………………………………. 69
Procedimiento metodológico…………………………………………….. 70
Fases de ejecución del plan……………………………………………… 70
Operatividad de la propuesta……………………………………………. 73
Plan de acción: Aplicación del Plan…………………………………….. 75
Estrategias prácticas del plan: Aplicación del Plan……………………. 77
Cronograma de Actividades……………………………………………… 79
Factibilidad técnico-económico operativo………………………………. 80
VI CONCLUSIONES………………………………………………………… 81
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………….. 83
ANEXOS………………………………………………………………………. 86
A Carta de validez del instrumento………………………………………… 87
B Instrumento de recolección de datos……………………………………. 88
CURRICULUM VITAE………………………………………………………. 90

vii
 LISTA DE CUADROS

CUADRO pp.
1 Operacionalización de Variables………………………………….. 42
2 Distribución de los resultados de la aplicación del cuestionario,
expresados en frecuencia simple y porcentual, y organizados por 51
ítems y variable………………………………………………………….

viii
 LISTA DE GRÁFICOS

GRÁFICOS pp.
¿Se siente motivado a realizar las diferentes actividades que se
realizan en la institución?..................................................................... 52
2 ¿Considera Usted que desde la dirección del plantel se incentive al
personal docente a realizar las actividades del plantel de manera
eficaz?................................................................................................... 53
3 Considera Usted que se da una buena comunicación entre los
miembros de la institución?................................................................... 54
4 ¿Considera Usted que se toman en cuenta los canales regulares
para dar información al personal docente?........................................ 55
5 ¿Se realizan reuniones de equipos de trabajo para consolidar los
propósitos y fines de las actividades en el plantel? ……………………. 56
6 ¿Se da una buena relación de trabajo entre los miembros de la
institución?............................................................................................ 57
7¿La dirección del plantel se involucra con su personal para realizar
las actividades educativas en general?.............................................. 58
8 ¿La dirección del plantel orienta asertivamente para realizar las
actividades de la institución?................................................................ 59
9¿El directivo utiliza informaciones adecuadas y oportunas en la toma
de decisiones?...................................................................................... 60
10¿Considera Usted que la dirección del plantel valora y toma en
cuenta su opinión sobre la mejor manera de realizar algo?.................. 61
11¿Considera Usted que el directivo está presto a escuchar las
opiniones contrarias?............................................................................ 62
12 ¿Considera Usted que el directivo demuestra una autoridad
imparcial para con todo el personal de la institución?........................... 63
13 ¿ Posee el directivo el grado académico contemplado en el
Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente…………………… 64
14 ¿Considera Usted que el directivo demuestra habilidades para
delegar funciones?................................................................................ 65

ix
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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA CONFORMACIÓN

DEL PERFIL DEL DIRECTIVO
Caso: U.E.N. UPATA

Autora: Luzmila Pérez

Tutora: Georgina Hernández
Fecha: Mayo 2016

RESUMEN

La investigación realizada tuvo como objetivo desarrollar los elementos del

comportamiento organizacional en la conformación del perfil del directivo de la
Unidad Educativa Nacional “Upata” Municipio Piar, perteneciente al Municipio
Escolar 06, de Upata Municipio Piar, Estado Bolívar. Para esta investigación
se asumió una postura epistémica dentro del paradigma positivista dentro del
enfoque cuantitativo. De igual manera consistió en una investigación
descriptiva, en un diseño de campo. Las técnicas empleadas fueron la
encuesta escala de Likert, que se aplicó a los elementos de la muestra. Dicho
instrumento se validó mediante el juicio de expertos. Los resultados obtenidos
evidencian que el comportamiento organizacional es abierto, caracterizado por
un flujo de mensajes de forma descendente, que funciona de manera
satisfactoria, a pesar de algunos aspectos de relaciones interpersonales y de
motivación que se sugiere deben ser considerados para el mejor provecho del
talento humano, así como estimular positivamente a los miembros de la
organización para que su desempeño sea más efectivo y exitoso. En cuanto
al otro descriptor planteado en esta investigación, el perfil de gerente, se
recomienda cumplir con las normas dentro del marco de las políticas
educativas en concordancia con la eficiencia y eficacia del talento humano, así
como motivar más al personal a mantenerse en vanguardia de los posibles
cambios que puedan generarse.

Descriptores: Comportamiento Organizacional. Perfil Directivo.

x
 INTRODUCCIÓN

Actualmente las organizaciones educativas se enfrentan a los constantes

cambios que impacta el quehacer educativo, en donde las estructuras no
pueden ser vistas como entes aisladas sino como procesos integrantes de un
todo, en donde los objetivos son comunes en un sistema de relaciones entre
individuos que se interrelacionan entre sí, y se identifican en un ambiente único
bajo la administración de un gerente.
En este sentido podemos decir que las organizaciones son una fusión
entre la estructura, los procesos y el comportamiento de los individuos, cuyos
elementos están relacionados constantemente. Las organizaciones marcan
las pautas y estrategias para producir mejores resultados, por lo que ellas se
entienden como elementos o entidades que administran recursos, programas,
proyectos, servicios y actividades. Las mismas están conformadas por
personas, de cuyo comportamiento y desempeño depende, en gran medida el
éxito, por lo que es necesario centrar la atención en el talento humano, como
lo más valioso de la organización, ya que los individuos son seres inteligentes,
con creatividad, sentimiento y pensamiento propio.
Para ello es importante considerar el ambiente organizacional como de
vital importancia para toda institución, por cuanto ayuda en la comunicación,
satisfacción laboral y buen desempeño de las funciones de cada integrante de
la organización, por tal razón se deben tener condiciones adecuadas y
favorables que permitan alcanzar los objetivos y metas planteadas.
Dentro de esta perspectiva, el ambiente de trabajo determina el
comportamiento organizacional , por ello es de relevancia que cada trabajador
se encuentre satisfecho, porque así le permitirá obtener el desenvolvimiento
adecuado en su puesto de trabajo y de esta manera los resultados de su
desempeño ira en función de la eficiencia de la organización, la eficiencia
dependerá de la forma de cómo se oriente al personal y la manera como se
interrelacione con el medio donde desempeñe sus funciones laborales.

1
 El ambiente laboral donde se desenvuelven las personas en determinada
organización es de vital importancia para ser eficiente y competitivo, pues
mientras existan buenas condiciones laborales el talento humano se sentirá
satisfecho para realizar el trabajo, tendrá excelentes relaciones con sus
compañeros, habrá calidad en los productos y servicios lo que a su vez se
traduce en efectividad organizacional.
Es por ello, que resulta importante conocer las condiciones presentes en el
sitio laboral, por cuanto facilita la planificación de acciones tendientes a
mejorar el comportamiento de los empleados, innovar la calidad del
desempeño, propiciar las relaciones interpersonales, favorecer el trabajo en
equipo, la creatividad e iniciativa personal para garantizar de manera eficaz la
productividad de este ambiente.
Por otro lado, no solo el ambiente de trabajo se constituye un elemento
determinante en el comportamiento organizacional, sino la interrelación de los
individuos que tengan entre sí, en este particular juega un papel muy
importante el gerente, por se hace necesario que los directivos también se
planteen conocer cómo influyen las diferencias individuales en el
comportamiento organizacional, ya que éste, dentro de la organización es
complejo, debido a que es afectado por las variables del entorno y otros
factores. Deben reconocer también la dificultad inherente que existe cuando
se trata que las personas actúen y piensen como la organización lo desee,
porque desde esta perspectiva podrían controlar los acontecimientos.
En el comportamiento organizacional deben considerarse algunos
elementos vitales para el funcionamiento de una organización, entre los que
se destacan; comunicación afectiva, establecimiento de metas y objetivos
claros y precisos, clima organizacional adecuado, motivación y grandes
expectativas de logro, entre otros, recordando que todos ellos contribuyen al
aumento de la productividad.
Es por ello que el presente estudio de investigación se encuentra centrado
en el comportamiento organizacional en la conformación del perfil directivo de

2
Unidad Educativa Nacional “Upata”, y se encuentra estructurado de la siguiente
manera; En el Primer Capítulo, se aborda lo correspondiente al Planteamiento
del problema, con una visión socio histórica del tema, las interrogantes y
objetivos del estudio el general y los específicos, el escenario de Impacto que
es el campo de investigación y la Importancia.
En el segundo Capítulo, se encuentra lo relacionado a Referentes
Teóricos, con las bases de estudios anteriores en los antecedentes de la
Investigación, los campos teóricos que dan sustento a la parte gnoseológica,
es decir, el conocimiento del sujeto investigador para el discernimiento de los
juicios y opiniones de autores relevantes sobre el tema de la participación.
El tercer Capítulo consta de los Aspectos Epistemo-Metodológicos en
donde se trata el aspecto de la epistemología y metodología. En este último,
se encuentra el diseño de la investigación, el tipo de investigación, el nivel, la
modalidad, método, la técnica de recolección de datos, la técnica de análisis
de la información y finamente la población y muestra trabajada para la
recolección e interpretación de dichos datos.
El cuarto capítulo, se fundamenta en los resultados de la investigación, en
donde se encuentran la descripción e interpretación de los datos obtenidos en
el capítulo anterior, seguido de la presentación de los cuadros y gráficos con
su respectiva interpretación específica para luego pasar al análisis de los
datos, de una forma general.
El quinto capítulo, consta del aporte articulado al trabajo, en donde se trabajó
con un Programa de Participación Comunitaria, los Objetivos del Programa, la
Justificación, el Esquema del Programa de Participación y el Desarrollo del
programa. De la misma forma se encuentra el Cronograma de Actividades, las
conclusiones, referencias y anexos.

3
 CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Visión Socio-Histórica del Tema

Desde hace varias décadas todas las tareas sociales importantes las
realizan las personas que dirigen las empresas y han tratado con ahínco de
encontrar una forma para mejorar la operatividad y funcionamiento eficiente
de las organizaciones. Sin embargo, hoy en día las crisis indican que las cosas
no se están haciendo bien. El concepto manejado tiempo atrás era el de una
visión de las organizaciones como un medio para lograr ser competitivo y así
alcanzar beneficios, aquí surge la necesidad de gerenciar apoyados en una
excesiva división del trabajo en los niveles operativos y en la centralización de
las decisiones en los niveles más altos de la organización.
De igual manera se concebía una administración con imposición de normas
y reglas en donde los trabajadores realizaban sus tareas estandarizadas y
repetitivas y sin considerar sus capacidades y aptitudes correspondieran a las
tareas que se les asignaban. Actualmente este concepto se direcciona hacia
un enfoque sistémico, en el que los procesos intervinientes son vistos como
un todo, en donde los lineamientos básicos de la gerencia orientan los
esfuerzos de administradores, directores y docentes en general hacia la
eliminación de prácticas de desperdicio de tiempo, esfuerzos y recursos que
permita a los individuos interactuar entre sí, a todos los niveles jerárquicos que
abarque en dicho caso todas las áreas de la organización escolar con
objetivos comunes de acuerdo a una planificación y dirigidos por los gerentes.

4
 En tal sentido, los gerentes escolares se enfrentan a situaciones
interesantes, por el hecho innegable de que por sí solos no pueden asegurar
el funcionamiento eficiente de la institución, pues, las personas son las que
entregan valor a los productos, ya sean bienes o servicios, es decir todas las
organizaciones están constituidas por talentos humanos, financieros y
tecnológicos, por lo tanto, administrar dichos recursos ha sido desde siempre
una necesidad natural y latente de todo tipo de organización humana.
Ahora bien, una organización como unidad social coordinada está
conformada por personas, funciona con una base de relativa continuidad para
llegar a sus metas trazadas. Pero para que exista una organización no basta
con el conjunto de personas y que tengan un propósito común, lo realmente
absoluto es que esas personas se organicen o coordinen sus actividades
ordenando la acción conjunta hacia el logro de sus metas. En esta realidad,
los gerentes necesitan desarrollar habilidades para entender y dirigir a su
gente, practicando la administración de manera que las personas logren sacar
de cada uno de ellos sus potenciales en beneficio de la organización.
Todo lo anterior, nos permite introducir el concepto de comportamiento
organizacional como elemento de la gerencia, que admite combinar las
habilidades que posea quien cumple esta tarea considerando, que las
organizaciones son sistemas sociales y por ende es necesario comprender su
funcionamiento, reconociendo que el comportamiento humano dentro de las
organizaciones es impredecible por estar su origen basado en necesidades y
sistemas de valores muy arraigados en las personas, y que el gerente debe
conocer y manejar de acuerdo a la circunstancia que se presente.
Sobre la base de las consideraciones anteriores, los antecedentes
históricos del comportamiento organizacional tienen sus raíces en el enfoque
conductista de la administración, la cual propone formas más eficaces para
dirigir a las personas en las organizaciones, esto trajo una nueva visión de la
práctica administrativa basado en el comportamiento humano dentro de las

5
organizaciones. Bajo este enfoque se plantea la relativa dificultad encontrada
al aplicar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, cada
cual con su punto de vista diferente y, muchas veces en conflicto con los
demás; un tema común del enfoque conductista es la necesidad de prestar
atención a la gente.
En contraste con el énfasis principalmente técnico de la administración
científica, la cual no pasó por alto a las personas, sino que, destacó
fuertemente los incentivos financieros para incrementar la productividad. Pero
el acento principal se centraba en desempeñar el trabajo en forma muy
eficiente. El estudio del comportamiento organizacional también está
fuertemente influido por la sociología en el estudio de la conducta de grupos,
estructura organizacional, diversidad y cultura, y obtiene elementos de juicios
de la ciencia política para entender la distribución de poder en las
organizaciones.
En la historia del comportamiento organizacional los estudios de
Hawthorne, son como el verdadero principio del enfoque conductista de la
administración. Sin los nuevos elementos que se obtuvieron por medio de
estos estudios, este podría no haber surgido como disciplina, debido a que el
experimento reveló resultados interesantes al explorarse las relaciones entre
el descanso, la fatiga y la productividad, interpretándose que los trabajadores
que participaron en el experimento, reaccionaban positivamente por que la
administración, se preocupaba por ellos, es decir, la tendencia de la gente a
comportarse de forma diferente, cuando recibe atención.
En consecuencia, el nuevo aprendizaje obtenido de estos experimentos,
debe ser capaz de aplicarse a cualquier tipo de organización; de crear
soluciones, de promover alternativas, de generar nuevos enfoques que
posibiliten la adaptación de las instituciones educativas a los cambios, a los
nuevos signos de los tiempos gerenciales.

6
 Igualmente, los centros educativos deben ser capaces de poner de lado y
eliminar la resistencia al aprendizaje que, a lo largo de su vida, han
desarrollado las personas y las organizaciones, son sistemas sociales. Es
decir, sistemas organizacionales en donde interactúan las personas. En este
caso, las organizaciones educativas, son sistemas sociales en los que se
establecen relaciones entre las personas que la forman: alumnos, directivos,
profesores, personal técnico, de servicio y administrativo.
En este sentido, el proyecto principal de educación para América Latina y el
Caribe, contribuyó con un significativo esfuerzo regional para introducir
reformas que mejoran la calidad de la educación; entendiéndose esta como la
generación en las personas de un sentimiento de satisfacción,
proporcionándoles un reconocimiento en sus logros; por crear una mayor
conciencia del trabajo en grupo, una mayor participación de los individuos en
las organizaciones, mejoras en la manera de realizar la tareas y por ende esto
crea un efecto positivo en el comportamiento humano.
A ello se sumaron varios esfuerzos desplegados por los Ministerios de
Educación de cada país. Somtien (2000) y Dakar (2001), acordaron una vez
más “el derecho de implementar políticas educativas que hagan efectivo el
desarrollo humano de la región latina en el siglo XXI” (p.48). A pesar de los
enormes esfuerzos desarrollados en los últimos 20 años por organismos
internacionales como la Organización de las Naciones Unidas para la
Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) en el marco del proyecto
principal de educación y la difusión de programas de reformas educativas y de
mejora de la calidad educativa en la región, las informaciones más recientes
muestran que existe un conjunto importante de aspectos pendientes o
carencias que afectan a la educación.
Desde esta perspectiva, el Proyecto Regional de Educación para América
Latina y el Caribe (PREIAC, 2001-2005) asume como “aspecto pendiente que
las reformas educativas han tendido a considerar a directivos y docentes como

7
ejecutores de políticas que por lo general son definidas sin su opinión o
conocimiento”. También han limitado la posibilidad de que las políticas
educacionales se conviertan en prácticas efectivamente desarrolladas en las
escuelas.
En Venezuela, el Ministerio del Poder Popular para la Educación, miembro
también de ese grupo de países que quiere hacer de las organizaciones
educativas centros de actividad generadora de cambios, ha venido haciendo
énfasis en la nueva Reforma Educativa en el análisis del entorno interior y
exterior de los planteles, fomentando acciones colectivas, el trabajo grupal y
la interacción entre todos los actores que intervienen en el proceso, a fin de
transformar progresivamente la institución escolar en una verdadera
comunidad, es decir, en un grupo de ciudadanos con metas comunes en
relación a la enseñanza y aprendizaje, a la gestión administrativa, a la
comunidad y a la sociedad. Sin embargo, enfrentar estos procesos de
transformación representa un compromiso por parte de cada uno de los
miembros que integran una organización, guiados por las políticas y principios
gerenciales que la identifican con la finalidad de obtener un buen
funcionamiento a través de una efectiva y renovada gestión del directivo.
Ahora bien, lograr que se dé esta situación de integración, no es fácil,
considerando la complejidad humana. Las personas, como entes psico-
racionales, frecuentemente enfrentan situaciones conflictivas no solo con su
entorno, sino consigo mismo, situaciones estas, que influyen de manera
directa en su desempeño laboral, sus relaciones interpersonales y, por ende,
en el comportamiento organizacional de la institución.
Si bien es cierto, las personas conforman las organizaciones y estas
constituyen para aquellas un medio para lograr muchos y variados objetivos
personales, que no podrían alcanzarse mediante el esfuerzo individual, no es
menos cierto que el ser humano por su naturaleza, siente la necesidad de
pertenecer a un grupo social, de ser estimados por las personas que están a

8
su alrededor, además de autorrealizarse. Por lo que están, obligados
continuamente a adaptarse a una variedad de situaciones para satisfacer sus
necesidades.
Cabe señalar que la imposibilidad de satisfacer sus necesidades crea
muchos problemas de adaptación, puesto que la satisfacción de ello, depende
de otras personas; en el caso de las instituciones educativas, de aquello que
tiene más autoridad. Por lo tanto, las organizaciones son unidades sociales
que interactúan permanentemente con sus respectivos ambientes.
A todas estas, no se sabe cómo va a actuar una persona en una institución,
por eso mismo, es necesario conocer y estudiar el comportamiento
organizacional y la influencia de sus elementos en el perfil del directivo, se
pretende que, a través de él, éstos aprendan a dirigir mejor la organización
hacia sus metas y objetivos. Ya que son el factor que debe desarrollar la
motivación y transmite de manera correcta un ambiente de trabajo idóneo y la
armonía entre el personal, de esta forma se activan las capacidades de los
docentes para lograr los objetivos propuestos, en este sentido el gerente
educativo es el encargado del buen funcionamiento de la escuela y de que la
educación en su institución sea excelente, para desarrollar de esta forma el
crecimiento del centro en función del beneficio de la comunidad y demás
actores de la institución.
En las organizaciones educativas en Venezuela, el comportamiento es
difícil de delimitarlo, sin embargo, nuestras instituciones poseen características
muy bien definidas entre uno y otro marco legal y académico, para ello es
importante analizar el desempeño del gerente en el manejo del
comportamiento organizacional en instituciones educativas, éstas poseen
valores ideológicos, institucionales, actitudinales y rituales, sustentando su
crecimiento y evolución en la habilidad motivadora del gerente educativo como
líder, y quién conoce las necesidades, encauzando las motivaciones de sus
integrantes, durante este proceso se deben ir desarrollando habilidades y

9
aptitudes tanto a nivel personal como de equipos de trabajo, generando una
vinculación y competitividad entre ellos, lo que facilitaría la eficiencia en la
toma de decisiones y una unidad de identidad a la institución.
Es por ello, que siendo la educación el factor fundamental que prepara a las
personas para el conocimiento y la tecnología, se ha venido planteando que la
función de los directores, desde el punto de vista de la gerencia educativa, se
debe enfatizar en la necesidad de gerenciar con eficiencia y eficacia a través
del recurso humano, por lo que se hace imprescindible desarrollar una
convivencia viable en la organización escolar.
Desde este punto de vista, el comportamiento organizacional para los
directivos es un factor clave para el desarrollo gerencial en los centros
escolares. En este sentido a nivel regional, específicamente en el estado
Bolívar, se evidencia que, en muchas instituciones educativas, quienes ejercen
funciones directivas lo hacen en calidad de encargados, careciendo de
importancia la formación y capacitación profesional, así como los años de
servicio en las instituciones que, de acuerdo al perfil profesional contemplado
en el Manual del Supervisor, Director y Docente, al respecto cabe citar a López
(2012) que especifica:
Ser venezolano. Poseer título de nivel superior (Profesional de la
Docencia). Cumplir con los requisitos exigidos en el Reglamento del
Ejercicio de la Profesión Docente. Haber realizado estudios de
especialización y postgrado en áreas de administración o gerencia
educativa. Tener conocimiento de asuntos sindicales y laborales de
acuerdo con el nivel educativo” (p.53).
De acuerdo al autor la formación profesional es relevante para ejercer un
cargo directivo, dado que se necesita tener la preparación académica
sustentable con las actividades inherentes al gerente educativo y que permite
una mejor fluidez para la administración del talento humano y materiales de
toda institución educativa. Por otro lado, es importante señalar que toda
organización y en este caso, las educativas están permanentemente sujetas a
los cambios continuos en las políticas educativas que las obligan a reaccionar

10
y a responder ante los nuevos paradigmas educativos, para avanzar en el
contexto innovador en el que se desarrolla la educación en la actualidad.

Es por ello, que los gerentes educativos son parte importante en el proceso
pedagógico, porque son los regentes que facilitan la gestión educativa que
conlleve al alcance de las propuestas en cuanto al desarrollo institucional. Y
dentro de este propósito, el comportamiento de las personas que hacen vida
activa en las instituciones (docentes, alumnos, administrativos, obreros,
representantes, otros directivos, orientadores, entre otros) se requiera de un
trabajo multidisciplinario, en el que intervendrán administradores, psicólogos,
pedagogos y comunicólogos. Por todo lo antes expuesto, las organizaciones
deben dedicar más tiempo a la capacitación y a la creación de una atmósfera
emocional más positiva, para que los directivos con el perfil adecuado, dirijan
a su personal hacia las metas trazadas y al bienestar de todo el personal que
labora en la institución, de igual manera la actitud del directivo, debe
manifestarse con satisfacción en relación al trabajo que desempeña, en su
participación activa y el compromiso como actores del sistema educativo, de
allí su comportamiento, productividad y eficiencia en el logro de las metas y
objetivos organizacionales.
Cabe señalar, que en los diversos contextos en especial en las instituciones
educativas del acontecer nacional, regional y local, se observan situaciones
que permiten evidenciar las percepciones que poseen los individuos con
respecto a las organizaciones, debido al entorno laboral y a todos los
elementos inmersos en las aplicaciones de nuevos procedimientos de trabajos
y propuestas de cambios, realizados por la Reforma Educativa (2004) con el
propósito de mejorar la calidad de los aprendizajes mediante el recurso
humano.
Según información, aportada por el Ministerio de Educación y Deporte
(2002) que se ha evidenciado en las organizaciones educativas, desde las
últimas dos décadas, han sufrido cambios significativos para la educación
venezolana, mediante un efectivo desempeño laboral en pro del desarrollo de

11
las instituciones educativas. Muchas de estas acciones, han conllevado a
tomar medidas drásticas, en cuanto a los procesos de planificación y
evaluación que involucra todo el recurso que presta sus servicios en dichas
instituciones.
En este sentido la Reforma educativa (2004) plantea que la educación es
abierta y flexible, permitiendo integrar y potenciar los aportes de los directivos
y su cuerpo de docentes en el proceso del mejoramiento permanente y
progresivo, con el fin de producir cambios institucionales.
En relación con este último, actualmente se presenta en las instituciones
educativas del Municipio Piar, tal es el caso de la Unidad Educativa Nacional
Upata, ubicada en la Urbanización Libertador, calle principal de la ciudad de
Upata, situaciones que señalan la necesidad de abordar el comportamiento
organizacional orientado hacia el personal directivo de la institución, en donde
se evidencia cierta debilidad en aplicar el conocimientos de los elementos que
comprenden el comportamiento organizacional, entre estos se encuentra: El
individuo, el grupo y las organizaciones con respecto al entorno educativo, se
observa improvisación y desconocimiento en cuanto a la potestad que ejerce
un directivo y las responsabilidades que a este le competen, todo esto incide
en los resultados u objetivos logrados con todas las personas que integran la
comunidad educativa de la Unidad Educativa Nacional Upata.
Como ya se ha mencionado anteriormente, en el éxito de las instituciones
educativas, juega un papel muy importante una buena gestión gerencial, en
donde se justifique un liderazgo que propicie cambios positivos, que fomente
la armonía en su personal, carismático y que promueva la integración de
grupos, pues todo está conjugado al comportamiento de cada uno de los
miembros dentro de la institución educativa, y que afecta la eficiencia y la
efectividad de las actividades pedagógicas allí desarrolladas, comprendiendo
el compromiso con los jóvenes que se están formando dentro de sus aulas.
Es por ello que es imperativo que un gerente educativo esté preparado para
lidiar con las situaciones que se sucedan dentro de las organizaciones

12
educativas, así como saber manejar los conflictos tanto internos como
externos que se pueda presentar y, brindar a su personal la confianza y el
respecto para consolidar un trabajo en equipo que redunde en beneficio de la
misma institución. El gerente educativo como ente esencial, encargado de
proyectar la educación y las instituciones educativas, así como una serie de
valores y ejecutar las destrezas y habilidades que deben interactuar con el
sistema social en que está inmerso, debe cumplir funciones de planificación,
administración, coordinación, organización y control que se complementen con
las características personales idóneas de un dirigente educativo tales como:
honestidad, perseverancia, optimismo, creatividad, liderazgo y capacidad de
comunicación, para hacer optimo el desempeño que le corresponde.
De lo anteriormente descrito surgen las interrogantes, las cuales son de
interés para el desarrollo de la investigación y necesariamente conllevan a la
formulación de los objetivos específicos de la misma: ¿Cuál es la relación del
Comportamiento Organizacional y sus elementos con la situación planteada?
¿Qué se entiende por Comportamiento Organizacional y perfil del Directivo?
¿Resolvería la aplicación de los elementos del Comportamiento
Organizacional con respecto al perfil del directivo?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General

Integrar los elementos del Comportamiento Organizacional en la

conformación del Perfil del Directivo de la Unidad Educativa Nacional “Upata”

Objetivos Específicos

Identificar los elementos del comportamiento organizacional para la

conformación del Perfil del Directivo.

Describir las características y competencias que conforman el perfil de

los directivos escolares.

13
 Diagnosticar la gerencia en la U.E.N.” Upata”, considerando los
elementos del comportamiento organizacional y el perfil del directivo.

Diseñar un programa de formación atendiendo los elementos del

comportamiento organizacional para la conformación del perfil del directivo
de la Unidad Educativa Nacional “Upata”

JUSTIFICACIÓN

Una de las responsabilidades asumidas por un directivo en toda

organización radica en la administración adecuada de los talentos humanos y
materiales de una institución educativa, así como de ser garante de que los
procesos se realicen de acuerdo a los lineamientos emanados de las
autoridades competentes para el funcionamiento de la institución. Para ello
debe cumplir con un perfil de competencias de formación profesional y
personal, que le darán herramientas necesarias para asumir un liderazgo que
le permita conducir las relaciones de trabajo, relaciones interpersonales entre
los miembros, la toma de decisiones, motivación laboral como aspectos
dinámicos de la gerencia.
El hecho de querer incluir los elementos del comportamiento organizacional
en le conformación del perfil del directivo es porque entre otros beneficios
ofrece nociones y oportunidades para mejorar las habilidades en el trato con
las personas, permitiéndoles valorar la diversidad y las costumbres de toda la
comunidad que hace vida activa en la institución, ayudándoles a equilibrar los
conflictos entre la vida privada y el trabajo y más allá aún, les ayudará a crear
un ambiente éticamente sano para satisfacción de sus talentos. .
A este respecto la presente investigación sobre el comportamiento
organizacional del perfil del directivo de la Unidad Educativa Nacional “Upata”
se fundamenta en conocer los elementos que conforman el comportamiento
organizacional considerando a este como un campo de estudio que investiga
el impacto que los individuos, los grupos y las estructuras poseen en el

14
comportamiento de la organización, además aplica todo su conocimiento a
hacer que las organizaciones trabajen de manera eficiente. En tal sentido, esta
investigación es relevante desde el punto de vista teórico, dado al aporte
histórico del comportamiento organizacional como el estudio y aplicación de
conocimientos sobre la manera en que las personas actúan en las
organizaciones, por otro lado, la investigación aportará que los elementos del
comportamiento organizacional inciden en la conformación del perfil del
directivo, afectando su actuación de manera positiva o negativa en el ámbito
gerencial educativo.
Desde el punto de vista práctico, la investigación servirá como marco de
referencia para otras instituciones y promover un programa para mejorar el
perfil del directivo, desde la óptica del comportamiento organizacional. Cabe
destacar que este estudio es relevante para los directivos, por cuánto les
proporcionara información sobre el comportamiento humano dentro de las
instituciones y la manera de manejar las diversas situaciones que se presenten
dentro de su gestión gerencial.
Desde el punto de vista metodológico, la investigación podrá servir de apoyo
a otras investigaciones sobre el comportamiento organizacional y el perfil del
gerente educativo, considerando que la investigación está inmersa en el
contexto educativo y se ubica dentro de la investigación bajo el paradigma
cuantitativo, de igual manera permitió la utilización de técnicas de recolección
de datos que informaron de las particularidades de la situación.
Así mismo, la investigación se apoya en el estudio del comportamiento que
tienen las personas dentro de una organización y que constituye un área de
oportunidad para la conformación de un perfil directivo cónsono a los
directores y gestores de los planteles educativos, que permitirá integrar el
talento humano como factor determinante en los propósitos y metas de la
institución, basados en el trabajo en equipo dado que los individuos de una
organización no pueden trabajar por sí solos.

15
 En este marco de ideas, éste trabajo se ubica en un trabajo de Investigación
y Postgrado, Maestría en Gerencia Educacional de la Universidad Pedagógica
Experimental Libertador en su Instituto de Mejoramiento Profesional del
Magisterio, con el cual se pretende proporcionar información relevante del
perfil del gerente educativo. Cabe señalar, que la presente investigación
permitió actualizar la información suministrada en el área de postgrado y a su
vez facilitar que otros investigadores puedan conocer y profundizar acerca del
tema.
Por otra parte se expresa que las políticas públicas educativas del estado,
consideran a la escuela como el centro del quehacer educativo desde donde
se pueda promover un modelo de sociedad, protagónica, participativa,
multiétnica, y pluricultural, es por ello que se hace necesario concebir una
gestión escolar renovada la cual está obligada a adaptarse a las practicas
según el contexto educativo vigente, mediante el desempeño de las y los
docentes con función directiva en las instituciones educativas. Es relevante
entonces la capacitación de los docentes que asumen cargos directivos, por
ser el director el líder que impulse las políticas públicas educativas cumpliendo
con las mismas, por ende, debe contar con el perfil adecuado que permita
potenciar la calidad de la educación que se cumple en todos los niveles de
sistema educativo venezolano, que generen cambios profundos en el ejercicio
de la profesión docente.

16
 CAPITULO II

REFERENTES TEÓRICOS

Para la consideración de los referentes teóricos de esta investigación se

asume los antecedentes y basamentos teóricos y legales como importantes
para el contexto de la problemática planteada, a fin de desarrollar los aportes
más significativos sobre el tópico desarrollado con la finalidad de precisar los
insumos teóricos legales que le den relevancia al estudio.
Antecedentes de la investigación
Se aborda considerando los dos descriptores de la investigación:
comportamiento organizacional y perfil directivo. Dentro de este orden de ideas
se toman trabajos o tesis de otros autores que por su grado de relación con el
objeto de estudio sirve para constatar la similitud que tienen con el presente
estudio.
En este sentido, en cuanto al campo teórico del comportamiento
organizacional y el perfil directivo se toma en primer lugar a Betancourt y
Valera (2004), quienes, en su trabajo de grado para optar al título de
Licenciado en Recursos Humanos, presentaron una investigación titulada:
“Diagnóstico del comportamiento organizacional de los trabajadores de la
empresa Materiales Eléctricos Monagas, C.A. Maturín. Estado Monagas”: En
esta investigación de campo a nivel descriptivo los autores abordaron las
características individuales, las relaciones de grupo, la identificación de los
procesos grupales y el estudio de las variables psicológicas todos estos
factores como diagnóstico para el comportamiento organizacional dentro de la
esta empresa. Una de las conclusiones a las que se llegó en esta investigación
es la carencia de comunicación asertiva, seguida del poco compañerismo,
procedimientos o políticas de la empresa que no son bien

17
conocidas por los trabajadores y por último la presencia de culturas diferentes,
que inciden en el comportamiento organizacional de esa empresa.
Este antecedente tiene correspondencia, dado que en primer lugar la
investigación al igual que el estudio que se realizó utilizo la investigación de
campo a nivel descriptivo y además se estudiaron las características
personales particulares, y sus interrelaciones con los demás miembros de la
organización, factores que inciden en el comportamiento organizacional de
toda organización.
Dentro de este contexto, Rivero (2005) realizó su trabajo de investigación
“Clima Organizacional y su Influencia en el Desempeño Laboral de los
Trabajadores del Área Administrativa de la Zona Educativa del Estado
Carabobo”, donde la hipótesis planteada es de cómo el clima organizacional
influye en el desempeño laboral de un grupo de trabajadores administrativos
dentro de su ambiente de trabajo. Esta investigación se fundamentó en un
estudio descriptivo, de campo y transaccional, aplicando como instrumentos
de recolección de datos el cuestionario, que permitió identificar las variables
que incidían en el clima organizacional de la Zona Educativa.
De tal manera que esta investigación se relaciona con el trabajo en estudio
dado que plantea las dimensiones del clima organizacional y como ésta pueda
afectar el desempeño laboral de los trabajadores en correspondencia con el
ambiente de trabajo y la falta de liderazgo. Así mismo proporciona un referente
metodológico y teórico de cómo el clima organizacional afecta el grado de
compromiso e identificación de los miembros de una organización,
considerando que un buen clima organizacional tiene una alta posibilidad de
conseguir un alto desempeño en la labor del trabajador y su satisfacción al
trabajo va a estar mejor proporcionada al logro de las metas de la organización,
promoviendo un mejor comportamiento organizacional.
Dentro de esta perspectiva, Rivas Portillo Vidalina (2006) elaboró un trabajo
de grado titulado “Clima Organizacional y Satisfacción Laboral del Docente de

18
la Escuela Zuliana de Avanzadas” para optar al título de Maestría en
Supervisión Educativa en la Universidad “Rafael Urdaneta”, cuyo propósito
investigativo fue la de determinar cómo se comporta el docente en cuanto a la
forma en que percibe el clima de trabajo y a su satisfacción laboral. La
investigación realizada por esta autora fue de tipo descriptivo-correlacional de
campo con un diseño no experimental transaccional. La población fue de 49
individuos a los cuales se les aplicó un cuestionario tipo Likert. De igual
manera, la investigación concluye en la necesidad de considerar el liderazgo
participativo, comunicación y reconocimiento de su labor educativa al docente
como factores que inciden en el clima organizacional y por ende al
comportamiento organizacional de la institución.
Este antecedente es propicio para la investigación, por el aporte
metodológico que este plantea, así como también dentro de su contexto
teórico aborda la motivación al logro, reconocimiento al docente por su trabajo,
liderazgo participativo, satisfacción al trabajo, que de manera general son
aspectos resaltantes del comportamiento organizacional que se estudia en el
ámbito laboral de la U.E.N. “Upata”.
Por otro lado, en la Revista Venezolana de Gerencia en un artículo titulado
“Competencias personales y gerenciales de los directores y subdirectores de
las Escuelas Básicas” publicado por Marcano Noraina y Finol de F. Mineira
(2007), se considera que la calidad educativa depende en gran parte de la
gerencia del director y subdirector, quienes deben tener competencias
personales, profesionales y gerenciales que le permitan dinamizar las
escuelas en función de alcanzar los propósitos y metas de las mismas. En este
artículo se plantea de igual manera al director como un auténtico líder, que
conozca y aplique con juicio y flexibilidad las normas de funcionamiento y
dinámica de grupo, técnicas de organización, toma de decisiones, conducción
de equipos, planificación, ejecución y control, es decir que cuente con los
conocimientos, habilidades y destrezas propias a los roles que debe cumplir
para lograr la eficiencia y efectividad de su gestión administrativa.

19
 De acuerdo a lo anterior, este artículo apoya el contexto que define el perfil
del directivo educativo, este requiere de competencias tanto personales como
profesionales, aunado a las gerenciales que le permita asumir eficientemente
el rol como gerente educativo. Considerando que debe liderizar en primer lugar
el talento humano que lo comprenden, docentes, coordinadores,
administrativos y obreros de una entidad educativa, que promueva el trabajo
en equipo y que cuente con las destrezas y habilidades para manejar las
diferentes situaciones que a diario se le presentan, así como realizar los
procesos administrativos de planificación, dirección, control y evaluación
eficazmente para alcanzar las metas propuestas.
Asimismo, Espeza Felicinio (2008) elaboró su trabajo de grado para
Maestría en Gerencia Educativa denominado “Perfil Profesional de los
Directores en la Administración de la Unidad de Gestión Educativa Local
Huacayo” en la Universidad Peruana Los Andes (UPLA), el objetivo de esta
investigación fue interpretar de qué manera influye el perfil profesional del
director en la administración escolar en las instituciones educativas del país,
además destacando la importancia de la evaluación del director en su
administración y desarrollar acciones de capacitación y otros programas que
orienten a mejorar la gestión educativa si fuera necesario. Con este estudio el
autor pretende relacionar la calidad de la administración educativa de acuerdo
al perfil profesional del director, como gerente de una institución. Y se concluyó
que el perfil profesional exitoso de los directores permite alcanzar los objetivos
institucionales ya establecidos, en donde predomine la participación activa,
creatividad, innovación, participación, ética docente, práctica de valores
culturales, y dirigir los destinos de una administración eficiente.
Este antecedente aporta a la investigación un concepto que se trata de
dirimir en cuanto al perfil profesional que debe tener un director de una
institución pública, pues no se trata solo de asumir un cargo, sino de
administrar eficientemente todos los recursos de esa institución, de igual
manera la importancia en la evaluación continua que debe realizarse al

20
personal directivo y cooperar con el mismo, desarrollando programas de
capacitación y orientación que le permitan mejorar su administración y reforzar
la calidad del trabajo que realiza.

Dentro de este marco de ideas, Peragine Alaña Thais (2009) realizó un

estudio sobre el “Liderazgo del gerente educativo y desempeño laboral del
docente de Educación Básica”, está investigación tuvo como objetivo
determinar la relación del gerente educativo y el desempeño laboral del
docente, quien plantea un gerente con un tipo de liderazgo innovador y
generador de nuevos cambios y que permita un eficaz desempeño del docente
de acuerdo a las circunstancias de los momentos actuales. Se apoya en un
estudio descriptivo, bajo la modalidad de campo.
Esta investigación sirve de antecedente al estudio que se realiza,
considerando que el gerente educativo como líder de toda institución
educativa, debe permitir la reciprocidad en la toma de decisiones, de promover
la innovación y participación armónica del personal docente a todas las
actividades pedagógicas que se desarrollan dentro de la entidad educativa, y
por ende motivar a un buen clima organizacional donde la empatía y el trabajo
en equipo logren consolidar las nuevas concepciones pedagógicas.
De igual manera Pasten Fuenzalida Sebastián (2010) en su tesis titulada
“Análisis de las Variables de Comportamiento Organizacional Actuales y
Deseadas de la Empresa Entre Lagos LTDA”. Cuyo objetivo fue determinar
cuáles son las variables que influyen en el comportamiento organizacional
dándole un nuevo enfoque con el propósito de obtener mejores beneficios que
significa trabajar en la organización, con un modelo organizacional acorde con
la realidad de la empresa y a su estrategia. Este estudio sirve como
antecedente a la presente investigación dado que presenta las variables del
comportamiento organizacional y las cuales tiene cierto grado de influencia
sobre el mismo, el liderazgo, la comunicación, la motivación, la toma de
decisiones, y los mismos procesos administrativos.

21
 En relación a los estudios anteriores y como resumen final, se
consideraron las distintas posiciones de autores que sustentan de alguna u
otra forma el tema en estudio los elementos del comportamiento
organizacional y el perfil del directo, sirviendo de antecedentes y guía al
investigador para establecer comparaciones de ideas sobre el problema de
investigación.
Cabe señalar que estos estudios permitieron establecer visión general del
desempeño y de las actitudes de las personas en el seno de las
organizaciones orientado hacia la eficiencia de los procesos que se realizan
dentro de la misma organización. Así mismo como es importante que el
directivo de una institución educativa cumpla con el perfil que se requiere para
ejercer sus funciones; planificar, organizar, liderar y controlar los talentos
humanos y los recursos materiales de una institución educativa.
Referentes Teóricos del Estudio
Los referentes teóricos comprenden un conjunto de proposiciones y
conceptos que constituyen un punto de vista de distintos autores o enfoque
determinado, dirigido a explicar el fenómeno o problema planteado. Para
efectos de este estudio se organiza en títulos y subtítulos atendiendo a los
descriptores: Comportamiento Organizacional y Perfil Directivo
Comportamiento Organizacional
La estructura organizacional ayuda a entender el comportamiento humano
en la organización desde el punto de vista individual pero también, a nivel de
ella misma, dado que logra mejorar el conocimiento sobre las personas que
forman una institución u organización, se pretende encontrar fórmulas de
trabajo más efectivas que mejoren el rendimiento de los trabajadores, pero
para que sean más eficaces y eficientes.
En tal sentido, consideraron algunos autores para definir y ubicar los
elementos del comportamiento organizacional en este propósito Robbins
(2004) lo define como: “un campo de estudio que investiga el impacto de los

22
grupos y estructura sobre el comportamiento dentro de la organización, con el
propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficiencia
de una organización” (p.8).
Sobre la base de las ideas del autor, se deduce entonces que el
comportamiento organizacional es un campo de estudio, con una especialidad
delimitada y un conjunto común de conocimientos dirigidos a estudiar los tres
determinantes del comportamiento en las organizaciones; individuos, grupo, y
estructura, además aplica ese conocimiento con el fin de que las
organizaciones funcionen mejor, considerando pues que los seres humanos
poseen distintas formas de actuar y pensar, dentro del campo laboral, todos
están relacionados por una acción pero en diferentes áreas, el elemento
esencial del comportamiento dentro de las organizaciones es la aplicación de
conocimientos para avanzar en función del beneficio colectivo. Cabe señalar
que en las instituciones educativas pasa de igual forma en relación al
comportamiento organizacional, puesto que existe una relaciona alterna que
es la búsqueda de la excelencia educativa y una buena relación entre el
personal y el gerente.
En relación a esto es indispensable que el comportamiento del gerente se
desarrolle con un alto desempeño y aplicar los conocimientos para mejorar la
eficacia entre el personal que dirige. Las escuelas son organizaciones que
ofrecen un servicio, servicio éste que es el más importante en el desarrollo
integral del individuo, ésta característica es lo que lleva a estudiar el
comportamiento organizacional que poseen los gerentes dentro de las
instituciones educativas; de esta forma se puede asegurar el éxito de la
organización e identificarse con los objetivos principales del perfil del directivo
en el amplio sentido de responsabilidad, lealtad y compromiso que éste debe
poseer y concretar como garante de una buen servicio.
En este particular define Chiavenato (2009) al Comportamiento
Organizacional “retrata la continua interacción y la influencia recíproca entre

23
las personas y las organizaciones. Es una disciplina académica que surgió
como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el
comportamiento humano en las organizaciones”. (p.25). De acuerdo a este
planteamiento, estudiar el comportamiento humano dentro de las
organizaciones no es tarea fácil por el hecho de que cada persona se comporta
diferente de otra; pero la forma en que trata Chiavenato el comportamiento
organizacional, puede dar una idea de lo importante que son las influencias de
la interacción entre las personas, ya que si bien es cierto de que cada trabajo
puede ser individual, la forma de trato o interacción es colectiva y de ello va a
depender el clima que se genere en la organización.
Keith y Newstron (2005) refieren que el comportamiento organizacional “es
el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las
personas actúan dentro de las organizaciones” (p. 111). Se trata de una
herramienta humana para el beneficio de las personas y se aplica de un modo
general a la conducta de personas en toda clase de organización; gobierno,
comercios, escuelas, entre otras. En donde quiera que exista una
organización, se tendrá la necesidad de comprender el comportamiento
organizacional. Se estudia el comportamiento organizacional en este caso con
el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en función del
mejoramiento de la organización.
El comportamiento dentro de las organizaciones cumple una función
mediadora entre el gerente y sus trabajadores, en donde se puede afirmar que
si dicho comportamiento se forma desde el principio de una manera positiva
los resultados van a ser la eficiente administración de los recursos, incluyendo
el recurso humano como el más importante de la organización, en este caso,
apuntando hacia el comportamiento organizacional en la gerencia
educacional, es importante destacar que la trasformación representa un
compromiso a nivel estándar entre gerente y el personal que tienen a cargo,
con la finalidad de obtener un buen funcionamiento a través de ésta efectiva y
renovada gestión gerencial que cumpla con los requisitos de integración.

24
 ELEMENTOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Las organizaciones tienen características que las definen como unidades
diferentes, aunque presten un mismo servicio o un bien en común, existen en
ellas elementos que están orientados con las metas que la organización se ha
propuesto para ser exitosa y permanecer en el tiempo. En tal sentido se
describirán los elementos del comportamiento organizacional que servirán de
sustento a la investigación que se realizó, para ello se tomará en cuenta en
primer lugar el individuo, luego el grupo y posteriormente las organizaciones.
Individuo
En este propósito para Robbins (2004) los individuos " son una totalidad
integrada, son cuerpo, mente, emociones o sentimientos y espíritu, tienen una
vida personal, emocional, familiar, etc. En este sentido los individuos son parte
fundamental de toda organización, llevando sus propias metas, motivaciones
y necesidades, aun así, deben adaptarse a las metas y objetivos de la
organización, a lo que la habilidad gerencial debe convertirlos en objetivos
comunes.
Cabe señalar que existen diversas cualidades de la personalidad que son
poderosos predictores del comportamiento en las organizaciones, de las
cuales se mencionan las siguientes:
Características Biográficas
Son factores que se definen fácilmente y que están a la mano; es decir datos
que en su mayoría se consiguen de la información que se desprende del
expediente personal de los empleados, según sostiene Robbins (2000) como,
la edad, el género, el estado civil y la antigüedad (p. 40).
La Edad
Por lo general se acepta que el desempeño laboral disminuye con la edad,
sea verdad o no, mucha gente lo cree y actúa en consecuencia. También es
una realidad que la fuerza de trabajo envejece y las evidencias indican que
existen opiniones encontradas con respecto a esto, algunos consideran que

25
los trabajadores de edad aportan cualidades positivas al trabajo,
específicamente experiencia, buen juicio, ética laboral y compromiso, mientras
que otros opinan que les falta flexibilidad y se niegan a utilizar la nueva
tecnología.
El Género
Esto ha traído mucho de qué hablar, y es importante reconocer que hay
pocas o ninguna diferencia entre mujeres y hombres que repercuta en su
desempeño laboral, muchos estudios han demostrado que las mujeres están
más dispuestas a plegarse a la autoridad y los hombres son más agresivos,
pero se debe creer que no existen diferencias significativas en la productividad
laboral entre hombres y mujeres, tampoco hay pruebas de que el género
afecte la satisfacción en el trabajo.
En cuanto al ausentismo de la mujer en el trabajo, se explica por la sencilla
razón de que, cultural e históricamente se les endilga a las mujeres todas las
responsabilidades domésticas y familiares.
Estado Civil
No existen suficientes estudios para afirmar que el estado civil tiene algún
efecto sobre la productividad, tal vez los empleados casados faltan menos,
pasan por menos rotación y están más satisfechos con sus puestos de trabajo,
que sus compañeros solteros, debido a que el matrimonio impone mayores
responsabilidades lo que hace que le interese mantener un empleo estable.
Habilidad
Robbins la define: “como la capacidad que un individuo tiene para realizar
las diversas tareas de su trabajo” (p.40) A nuestro entender sabemos que
existen habilidades intelectuales y habilidades físicas. Las primeras podemos
decir que son las que utilizamos en la realización de trabajos mentales y las
segundas nos permiten realizar tareas que exigen el uso de la fuerza y
destrezas.

26
 Aprendizaje
Cualquier cambio observable en la conducta es prueba directa de que ha
ocurrido un aprendizaje, de hecho, lo aprendido puede llevar a comprender,
explicar y pronosticar la conducta de los individuos en las organizaciones.
Existen diferentes teorías que tratan de explicar... de cómo aprendemos…
pero nuestra experiencia nos dice que aprendemos más del reforzamiento
positivo que del castigo, pues este, puede crear resentimiento contra quien
aplica el castigo.

Valores, Actitudes y Satisfacción Laboral

Valores
Robbins, los define como: convicciones básicas de que un modo peculiar
de conducirse o de estado final de la existencia es en lo personal, o
socialmente, preferible que su modo opuesto o contrario de conducirse o de
estado final de la existencia. (p.63)
Se puede deducir de lo anterior que, los valores influyen en las actitudes
que tengan las personas en las organizaciones, por tanto, es necesario como
gerente conocer el sistema de valores que tienen las personas que trabajan
en la institución, además esto permite que cualquier director evalúe si los
valores de sus talentos concuerdan con los de la escuela.
Actitudes
Son definidas como “enunciados evaluativos o juicios sobre objetos,
personas o acontecimientos·. Las actitudes mantienen una relación potencial
con el comportamiento, por lo tanto, los gerentes deben mostrar interés en las
actitudes de sus colegas y colaboradores porque esto puede advertir de
posibles problemas y tratar de cambiarlas por actitudes positivas en pro de la
organización.

27
 Satisfacción con el Trabajo
El trabajo de las personas, requiere de tener un trato con los compañeros,
jefes, obedecer normas y reglas y adaptarse a las costumbres institucionales,
lo que amerita cumplir los criterios de desempeño y compartir a veces
condiciones laborales no agradables o no aptas, esto significa que el director
debe saber identificar cuando un empleado está satisfecho o no con su
desempeño. Lo que si es cierto es que los empleados satisfechos muestran
una actitud positiva hacia el trabajo: hablan bien de la organización, ayudan a
sus compañeros y supera las expectativas de lo que se espera de ellos.
Se define la satisfacción en el trabajo como la actitud general de un
empleado hacia su trabajo. Para el comportamiento organizacional esta, es un
elemento fundamental para identificar a buenos trabajadores.
Personalidad y Emociones
Personalidad
Otro elemento fundamental en el estudio del comportamiento
organizacional lo comprende la personalidad, debido a que todos nuestros
comportamientos están signados por ella. Existen muchas polémicas con
respecto a sus determinantes, hoy por hoy es aceptado que ésta dada por
factores hereditarios, factores ambientales y la situación. De esta manera
podemos definir a la personalidad como la suma total de las formas en que un
individuo reacciona y se relaciona con los demás.
Emociones
Todo gerente debe saber que las emociones son un factor importante en el
comportamiento de los empleados. Las emociones son sentimientos intensos
que se dirigen a algo o a alguien. Las emociones son una parte natural de los
individuos. Los gerentes caen en un grave error al ignorar los elementos
emocionales del comportamiento organizacional y pretenden evaluar la
conducta de los empleados como si esto dependiera únicamente de la razón.
Por lo que, los directivos deben entender que las funciones de las emociones

28
mejorarán o empeorarán significativamente su capacidad para explicar y a su
vez pronosticar el proceder de sus empleados.
Percepción y Toma de Decisiones
Percepción
Robbins (2000) afirma que
La percepción desempeña un papel importante en el
comportamiento del individuo frente a situaciones determinadas,
debido a que el significado concedido a la realidad varía de
acuerdo a las características personales del perceptor, los
atributos de lo que se percibe y el contexto del ambiente que
rodea los objetos o sucesos. (p.63).
Todos vemos las cosas de un modo distinto, los testigos de un accidente de
automóvil difieren con frecuencia en sus opiniones respecto a lo sucedido, esto
por citar solo un ejemplo. Las diferencias en la forma en que las personas ven
las cosas se atribuyen al concepto de percepción. Cuando más intensa sea la
observación que el sujeto hace del ambiente que lo rodea, mayor será su
capacidad para recordar y utilizar lo que han captado los sentidos. No hay que
olvidar que lo que resulta realmente importante es saber discriminar, de nada
sirve tener buena vista o buen oído sino son aprovechados.
Para los efectos del estudio del comportamiento organizacional se enfatiza
sobre todo en la percepción social. El estudio acerca de la forma como las
personas se perciben entre si se denomina cognición y procesamiento de
información social. Este tipo de percepción es de singular importancia para la
gerencia porque es la ventana a través de la cual todos los individuos
observan, interpretan y preparan sus respuestas ante los sucesos y las demás
personas esto puede afectar áreas tales como el liderazgo, apreciación del
rendimiento, contratación, motivación, comunicación, entre otros.
Toma de Decisiones
Una de las responsabilidades principales que lleva consigo las posiciones
de dirección es la toma de decisiones. La calidad de las decisiones tomadas
por un gerente es de gran importancia por dos razones fundamentales y

29
diferentes entre sí. En primer lugar, según Robbins, (2000, p. 235) “porque la
calidad de las decisiones de un gestor afecta directamente las oportunidades
de carrera del mismo, sus compensaciones y su satisfacción en el trabajo. Por
otra parte, las decisiones de la dirección contribuyen directamente al éxito o al
fracaso de una organización”. En este sentido, Identificar y elegir soluciones
que conduzcan a un resultado final esperado o deseado mediante la ayuda de
los grupos de trabajo tiene una parte positiva y otra negativa, éstos ofrecen un
excelente vehículo para desarrollar muchos de los pasos en el proceso de
toma de decisiones.
Para (Gibson, 2004, p. 19) “son una fuente tanto de amplitud como de
profundidad de insumos (para la reunión de conformación), si el grupo está
compuesto de individuos con antecedentes diferentes, las alternativas
generadas deben ser más extensas, y el análisis más crítico”. Cuando se
acuerda la solución final, hay más gente en una decisión de grupo que la apoye
y la implante. Sin embargo, estas ganancias pueden quedar más
contrarrestadas por el tiempo que emplean las decisiones en grupos.
Todos los elementos estudiados como atributos de la personalidad que
influyen en el comportamiento organizacional, lo hacen de forma directa en el
entorno educativo, ya que las personas que se encuentran en este entorno
deben ser capaces de adaptarse a diferentes situaciones y tener relación con
el rol que está cumpliendo. Debido a esto, el ambiente que existe entre los
miembros de la institución, debe estar ligado estrechamente al grado de
motivación de los empleados, para que se pueda optimizar el comportamiento
que tienen estos dentro de la Institución. En este sentido, las percepciones y
respuestas que tiene el individuo en su comportamiento organizacional, van a
variar dadas las diferencias individuales.
Motivación
El desarrollo y productividad de las organizaciones depende del personal
que las hace funcionar; pero existe un número de variables, que afectan a la

30
cantidad o calidad del rendimiento laboral de una persona: inteligencia, aptitud,
coordinación muscular, experiencia anterior práctica en el trabajo y sobre todo
la motivación.
Kreithner y Kinicki, (2003), define “la motivación como aquellos procesos
psicológicos que causan la estimulación, la dirección y la toma de decisiones
voluntarias dirigidas a los objetivos” (p.152). La motivación en las
organizaciones requiere además de una dirección efectiva, capaz de crear y
conservar el entusiasmo de todos los empleados hacia el trabajo, por lo tanto,
el gerente deberá tener habilidad y capacidad para motivar las personas a su
cargo, para influir en ellos, dirigirlos, mantener una fluidez comunicativa, todo
esto determina la eficacia del gerente trabajador.
El Grupo en las Organizaciones
Para (Kreithner, 2003, p.255)

Dentro de una organización ningún individuo funciona por sí

solo, todos son miembros de por lo menos un grupo formal, y la
mayoría pertenecen a un grupo informal. Como resultado de ello,
este estudio del comportamiento organizacional sería
incompleto sino se tomará en cuenta los indicadores de la
conducta grupal dentro de la organización, para lo cual se
describirán a continuación las variables que la delimitan:
comunicación, liderazgo, conflicto, dinámica de poder, entre
otras.
De acuerdo al planteamiento de este autor los individuos por naturaleza son
seres gregarios, es decir no funcionan por si solos, siempre buscan integrarse
a grupos tanto formales como informales, por lo que esto es un indicador de
cómo se comportan las personas cuando pertenecen a un grupo social, en
este sentido la conducta forma parte de un elemento importante dentro del
comportamiento organizacional.
Así mismo para Koontz (2003) “un grupo puede definirse como la
congregación de dos o más personas que interactúan interdependientemente
y de manera uniforme en pro del cumplimiento de metas comunes” (p.576). Es
decir, un grupo es más que una suma de individuos, las interacciones entre

31
estos dan lugar a nuevas fuerzas y propiedades, las cuales deben de
identificarse y estudiarse por sí mismas.
Equipos de Trabajo
Según Koontz (2003) equipo “es un número reducido de personas con
habilidades complementarias comprometidas con un propósito común, una
serie de metas de desempeño y un método de trabajo del cual todas ellas son
mutuamente responsables. (p.576). De acuerdo a este concepto, equipo es un
conjunto de personas que tienen objetivos en común y que trabajan
coordinadamente en las tareas y funciones definidas en la organización.
En este propósito equipo de trabajo se comprende al grupo de personas
que se relacionan de alguna manera, unidas por intereses comunes y que
pretendan alcanzar las metas ayudándose y cooperándose mutuamente.
Cabe señalar que el equipo se forma con la convicción de que las metas
propuestas pueden ser conseguidas poniendo en juego los conocimientos,
capacidades, habilidades, información y, en general, las competencias, de las
distintas personas que lo integran. El término que se asocia con esta
combinación de conocimientos, talentos y habilidades de los miembros del
equipo en un esfuerzo común, es sinergia, que es otra característica muy
importante de un equipo.
Comunicación
El éxito o fracaso de una empresa puede depender en gran medida de su
sistema de comunicación. Por lo tanto, la cualidad fundamental de todo
gerente es la capacidad para establecer canales de comunicación efectivos
mediante los cuales pueden trasmitir como deben ser hechas las cosas, qué
tipo de tareas y funciones han sido asignadas y a la vez es la forma de poder
recibir información que puedan orientar, en la toma de decisiones, liderizar,
solucionar conflictos por nombrar sólo algunos. De acuerdo a Robbins (2000)
la define como “El proceso por el cual se unifica la actividad organizada, es un

32
proceso esencial en el sistema organizativo que ayuda a integrar todos los
elementos en función de los objetivos de la organización” (p. 208).
La comunicación realiza cuatro (4) funciones dentro de la organización y en
los grupos.
Sirve para controlar: La comunicación inspecciona el comportamiento de los
miembros de varias formas. Las organizaciones tienen jerarquía de autoridad
y lineamientos formales que requieren el cumplimiento por parte de los
empleados. Por ejemplo, cuando se requiere que estos comuniquen a sus
jefes inmediatos cualquier queja relacionada con el trabajo, que obedezcan las
políticas, normas y reglas y cuando deben ajustarse a los requerimientos del
puesto.
Fomenta la motivación: Esto se pone de manifiesto cuando los gerentes
explican a sus empleados lo que deben hacer, cuando los felicitan por sus
logros, les aconsejan como mejorar su desempeño. La formación de metas
específicas, la retroalimentación sobre el avance hacia las metas y el
reforzamiento del comportamiento deseado, todo esto estimula la motivación
y requiere de la comunicación.
Permite la expresión emocional: La comunicación entre los miembros de
grupos informales de la organización sirve como mecanismo para externalizar
sus sentimientos y las satisfacciones de sus necesidades sociales. (p. 209)
Proporciona información: Esto facilita la toma de decisiones porque
proporcionando información se pueden comparar datos para evaluar e
identificar diversas opciones. (Robbins, 2000, p.378). El proceso de
comunicación es uno de los más importantes en una organización ya que el
intercambio de información es lo que proporciona a los dirigentes el poder para
manejar la empresa a través del conocimiento de las expectativas, objetivos y
problemas del personal. Es por ello que se hace necesario que directivos
garanticen un ambiente laboral con condiciones óptimas para que se de este
proceso sin contratiempo.

33
 Liderazgo
Durante los últimos 70 años, el liderazgo ha sido objeto de un estudio
minucioso. A lo largo de este lapso, los científicos de la conducta han tratado
de analizar y definir la naturaleza del liderazgo en los gerentes. Hoy en día, las
publicaciones están repletas tanto de teorías como de definiciones y con todo
aún se desconocen muchos aspectos relacionados con este tema.
Según Robbins (2000), “El liderazgo es el proceso de influir en las personas
para encausar sus esfuerzos hacia la consecución de una meta o metas
específicas”. (p.244). Los líderes pueden adoptar diferentes estilos que
presentan características determinadas. Existen, básicamente, cuatro estilos
definidos:
(a) Carismático: Es el que posee cualidades que hace que sus
empleados lo sigan. Democrático: Deja participar a sus
trabajadores en la toma de decisiones. (b) Autocrático: No da
participación a sus trabajadores en la toma de decisiones. (c)
Liberal: Da libertad completa, pero quien se toma las decisiones
importantes es él (p. 245).
Un líder debe ser competente en su trabajo, capaz de recompensar a sus
subordinados cuando realiza bien las cosas y tiene influencia en la
administración superior. Si este carece de competencia, la percepción de sus
seguidores respecto a él mermará, y sus relaciones se verán afectadas.
Poder y Política
Si consideramos el poder como un proceso natural que funciona en las
organizaciones, también debemos considerar el hecho de saber adquirirlo para
ejercerlo, de esta manera comprender totalmente el comportamiento
organizacional y así los directivos estarán en mejor posición para ser más
eficaces.
Este se puede definir como la capacidad que se tiene de influir en otros, de
tal forma, que éste actúa en concordancia con los deseos del primero. Este
concepto está íntimamente ligado a la política de la organización, manejando
estos dos términos es más fácil pronosticar los actos de los individuos que

34
laboran en las instituciones y se puede sacar provecho de esta información
que permita elaborar estrategias políticas que traigan ventajas a la
organización y los talentos.
Conflicto y Negociación
Definiendo el conflicto como un proceso que comienza cuando una parte
percibe que otra afectó o va a afectar algo que le interesa, nos pudiéramos
ubicar en diferentes causas que se desarrollan en el día a día de las
organizaciones y que se pueden señalar desde los actos más violentos y
descarados hasta formas sutiles de desacuerdo. Tal vez estos tienen una
estrecha relación con el desempeño; pero, aun así, los conflictos no dejan de
ser interesantes por su dualidad de presentación: constructivos y destructivos
o elevados o bajos, pero cualquiera de estos extremos puede obstaculizar el
desempeño.
Para Robbins (2004), “el grado óptimo de los conflictos es aquel en el que
hay suficientes conflictos para evitar el estancamiento, estimular la creatividad,
liberar las tensiones y sembrar las semillas del cambio. Sin llegar a tal extremo
que trastorne la coordinación de las actividades.” (p.332)
El conflicto siempre ha estado relacionado con la negociación, debido a que
la negociación resuelve los conflictos al resolver disputas, sin embargo, a
veces estas negociaciones pueden producir insatisfacción en los
negociadores, lo que se espera de la negociación es forjar relaciones
duraderas que satisfagan a ambas partes.
La Organización
La Estructura de la Organización
Con este elemento se pretende que los gerentes comprendan cómo la
estructura interna de una organización contribuye a explicar y pronosticar el
comportamiento, conjuntamente con el individuo y los grupos, esta relación de
la estructura y el comportamiento viene dada en la medida que esta disminuye
la ambigüedad para los empleados, ya que se explica; que tienen que hacer,

35
con quien lo van a hacer, a quien deben reportar, a quien acudir en caso de
algún inconveniente o conflicto además de comprender hasta donde llegan
sus límites y que canales de comunicación deben seguir.
Diseño y Tecnología el Trabajo
Para nadie es un secreto que la tecnología está ocupando el primer lugar
en los cambios vertiginosos que viene sufriendo el mundo empresarial, esta
tecnología está cambiando los trabajos de las personas y su comportamiento
laboral, aunque por otro lado la dependencia casi demencial de la internet ha
aumentado la posibilidad de distracciones en el trabajo, en organizaciones
públicas y privadas, es indistinto el galope imparable de manejar las redes
sociales, pero a su vez es necesario que los empleados aprendan estas
capacidades,
De allí, la importancia que los gerentes deben comprender que estas
tecnologías pueden ayudarlos en la motivación de sus trabajadores,
proporcionándoles indicios que sugieran que su trabajo tiene una calificación
elevada, aquí el directivo debe manejar opciones como el horario flexible, el
trabajo compartido, entre otras para que los empleados también se adapten a
su centro de trabajo como algo cambiante.
Cultura Organizacional
Por su parte Robbins (1996) define el concepto de cultura organizacional
como “la percepción común que comparten los miembros de la organización
como un sistema de significado compartido” (…). Así mismo, Robbins, en
Davis y Newstrom (1991) sostiene que los individuos con diferentes
antecedentes o en distinto s niveles en la organización tienden a describir la
cultura de la organización en término similares, y considera que la cultura sirve
como mecanismo de control que guía y modela las actitudes y los
comportamientos de los empleados, pero no niega la existencia de las
subculturas dentro de una misma organización. Él señala que las
organizaciones poseen una cultura dominante que expresa los valores

36
centrales que comparten la mayoría de sus miembros y numerosos conjuntos
de subculturas, las cuales tienden a formarse en las grandes organizaciones
para reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes que enfrentan
sus miembros.
Perfil del Directivo en las Instituciones Educativas
El perfil profesional se caracteriza por ser un conjunto de competencias para
el desempeño del puesto laboral. Dependiendo del cargo que ocupe la
persona, el perfil va a variar, pero siempre presentando afinidad con su
ocupación. La educación busca una mejora en su calidad, aunque Venezuela
se encuentra inmersa en una crisis social en donde dicha calidad en vez de
mejorar ha ido disminuyendo, es por ello que para garantizar que se eleve la
calidad educativa el gerente debe tomar en consideración diferentes acciones
que contribuyan a coordinar y atender las necesidades que puedan surgir en
la institución.
Tal y como se expresa en el Manual del Supervisor, Director y Docente
(2012), el perfil del director debe estar enmarcado por:
a. Perfil Personal – Social
- Poseer una buena salud física y mental.
- Ejercer un liderazgo democrático – humanista.
- Actitud para trabajar con otros de manera individual y grupal.
- Habilidad para tratar con las personas. Buenas relaciones humanas.
- Respeto por la opinión contraria.
- Uso adecuado e imparcial de la autoridad.
- Sentido de responsabilidad en el cumplimiento de su deber.
- Poder de decisión.
- Iniciativa propia.
- Amplitud para reconocer y adoptar nuevos enfoques.
- Rectitud como ciudadano, educador y funcionario público.

37
- Espíritu de equidad.
- Capacidad creativa e inventiva.
- Previsión de situaciones futuras.
- Ética profesional.
- Disposición para una comunicación efectiva.
- Flexible ante situaciones de trabajo.
- Genera confianza.
- Colaborador, diplomático.
- Leal, sincero, audaz.
- Intuitivo, entusiasta, emprendedor.
- Estratega, carismático.
b. Perfil Profesional
- Ser venezolano.
- Poseer título de nivel superior (Profesional de la Docencia).
- Cumplir con los requisitos exigidos en el Reglamento del Ejercicio de la
Profesión Docente.
- Haber realizado estudios de especialización y post-grado en áreas de
administración o gerencia educativa.
- Tener conocimiento de asuntos sindicales y laborales de acuerdo con el
nivel educativo.
- Tener conocimiento de la normativa jurídica de la administración pública
(Leyes, Decretos, Resoluciones).
- Perfil Ocupacional
- Crear soluciones a situaciones imprevistas.
- Detectar a tiempo causas de los problemas y establecer los correctivos
necesarios.
- Comprometido con los objetivos de la institución.

38
- Habilidad para investigar, interpretar, comprender y analizar situaciones
educativas.
- Habilidad para delegar.
- Cumplir y hacer cumplir las leyes, reglamentos y normativas legales
vigentes.
- Idoneidad en la labor técnico – administrativa de la escuela.
Dentro de esta perspectiva, el perfil de un profesional se determina
básicamente por sus funciones, que se desglosan en tareas. El administrador
de la educación debe poseer una cultura general amplia. Tiene que ser un
pedagogo, un experto en educación, con conocimientos de administración y
bien asesorado por especialistas. Debe saber distinguir en el proceso
educativo, los fundamentos de lo accesorio, de lo secundario. Debe ser un
estudioso, manteniéndose actualizado con respecto a los avances de su
profesión y de lo que sucede en el país y en el mundo. Debe tener la convicción
de que la educación no es para mantener un status quo, sino para generar el
cambio. No puede garantizar obediencia ciega a cualquier mandato de
instancias superiores. No debe ser servil, ni un instrumento ni objeto de la
politiquería.
Según López (2012) “Ninguna Institución puede preparar totalmente al
administrador de la educación para su tarea. Lo único que puede lograr es
hacerlo consciente de la complejidad, de la dificultad y de la importancia de su
tarea y motivarlo a que se mantenga en estado de constante estudio, de
investigación y de superación profesional”. (p. 53). De igual manera (ob.cit.)
“gerenciar el sistema que representa en una Institución escolar no es fácil, y
es por ese motivo es que el perfil del director debe estar en concordancia con
los requerimientos que se establecen para ello. El autor explica en detalles
dicho perfil, para que se pueda ejercer la gestión escolar con eficacia. En tal
sentido, el comportamiento organizacional va a depender del perfil que posea
el directivo para llevar el proceso de la mejor forma.

39
 En este caso es importante destacar que, dependiendo del comportamiento
organizacional del personal en general se puede hacer énfasis en el hombre
administrativo y que en función de dicho comportamiento es que se va a
explicar cómo se comportan estos grupos dentro de la organización.
Referentes Legales del Estudio
Los referentes legales comprenden los artículos de las leyes que le dan un
sustento legal en el entorno educativo, en primer lugar, se considera nuestra
carta magna la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(CRBV), Ley Orgánica de Educación (2009), Reglamentos y Estatutos.
Al respecto, establece la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999) en el artículo 104 “la educación quedará bajo
responsabilidad de personas con reconocida moralidad y comprobada
idoneidad académica; y el Estado estimulará su actualización permanente y
garantizará la estabilidad en el ejercicio de la carrera docente”. (p.48).
Es decir que el director de una institución educativa debe cumplir con un
perfil académico y personal que lo garantice como idóneo para administrar los
talentos humanos y materiales de una institución y ser garante al estado del
buen funcionamiento de esos recursos.
De igual manera se expresa en el Artículo 69 del Reglamento General de la
Ley Orgánica de Educación (REPD, 2000)

El Director es la primera autoridad del plantel y el supervisor nato

del mismo. Le corresponde cumplir y hacer cumplir el
ordenamiento jurídico aplicable en el sector educación, impartir
las directrices y orientaciones pedagógicas, administrativas y
disciplinarias dictadas por el Ministerio de Educación, Cultura y
Deportes, así como representar al plantel en todos los actos
públicos y privados. (p.79).
En tal sentido, el director, para asumir las macro funciones enunciadas en
la normativa, requiere una formación permanente para dirigir la escuela, no le
es suficiente con la que ha recibido como docente, ni la adquirida a través de
la experiencia acumulada como docente, necesita actualizar y mejorar en la

40
práctica la dirección del proceso educativo, que dinamiza la institución y que
permiten valorarla como una escuela que presta un servicio educativo de
calidad, donde sus alumnos reciben una formación integral, siendo esta la
principal finalidad de la educación venezolana.
Para finalizar, en el Reglamento del Ejercicio de la Profesión establece en
el Art. 32 que…

Los miembros ordinarios del personal docente tendrán

derecho a las promociones y ascensos, siempre que reúnan, los
requisitos mínimos establecidos en las especificaciones de las
jerarquías y categorías contenidas en la Tabla de Posiciones de
la Carrera Docente, conforme a las disposiciones de esta ley.
(p.15).
De acuerdo a lo que se expone en este artículo, para un docente ser
directivo debe reunir ciertas condiciones que lo acrediten para asumir dicho
cargo, es decir cumplir con los requisitos establecidos en la ley que prevé el
sistema de calificación de méritos y categorías contenidas en la tabla de
posiciones de la carrera docente.
SISTEMA DE VARIABLES
Para (Núñez 2007: 167) variable “es todo aquello que se va a medir,
controlar y estudiar en una investigación, es también un concepto clasificatorio.
Pues asume valores diferentes, los que pueden ser cuantitativos o cualitativos.
Y también pueden ser definidas conceptual y operacionalmente”. De acuerdo
a lo planteado y dentro del desarrollo de la investigación precisa la idea básica
del enfoque cuantitativo en cuanto a la manipulación y control y
operacionalización de las variables.
Es por ello que, el proceso de investigación obliga a realizar una definición
conceptual de la variable, y así darle sentido concreto dentro de la
investigación, luego en función de ello se procede a realizar la definición
operacional de la misma para identificar los indicadores que permitirán realizar
su medición de forma empírica y cuantitativa.

41
 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Objetivo General: Integrar los Elementos del Comportamiento Organizacional en la Conformación del Perfil
del Directivo de la U.E.N “Upata”
OBJETIVO VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES ITEMS
ESPECIFICO
Comportamiento Motivación
Diagnosticar la Organizacional Individuo Comunicación 1-4
gerencia de la Robbins (2004)
U.E.N. “Upata” “Es un campo de
considerando los estudio que investiga
elementos del el impacto de los
Comportamiento individuos, grupos y Equipos de
Organizacional y el estructuras sobre el Grupo Trabajo 5-7
Perfil Directivo. comportamiento
dentro de las Liderazgo
organizaciones, con el
42

propósito de aplicar los Toma de

conocimientos Organización Decisiones 8-10
adquiridos en la
mejora de la eficacia
de una organización”.

Según López (2012) Perfil Personal Social Respeto

“conjunto de Normativa 11-14
Perfil Profesional
competencias para el
desempeño laboral” Perfil ocupacional Delegación

42
 CAPITULO III

ASPECTOS EPISTEMOLOGICOS Y METODOLOGICOS

En este capítulo se precisa los aspectos epistemológicos y metodológicos

que sustenta la investigación y que se relaciona con la obtención de
conocimiento por parte del investigador.

Postura Epistémica

La praxis y reflexión de la investigación se centra en el estudio de

situaciones en donde el investigador confronta interrogantes de modo
preliminar y se desplaza en un viaje en la construcción del conocimiento con
el propósito de generar aportes epistémicos en un determinado campo del
conocimiento. Desde el punto de vista de la investigación, básicamente en el
estudio de las ciencias sociales y educativas se han visto influenciadas por
corrientes filosóficas llamadas paradigmas.
Tal como lo señala Briones (1989) en Molina (2102:37)
Un paradigma es una concepción del objeto de estudio de una ciencia,
de los problemas generales a estudiar, de la naturaleza de sus métodos
y técnicas, de la información requerida, y finalmente, de la forma de
explicar, interpretar, o comprender, los resultados de la investigación
realizada.
En concordancia con el autor, el paradigma es el marco de referencia
metodológico y valorativo elegido por el investigador como sujeto
cognoscente, quien lo integra como un esquema teórico, una ruta de
percepción y comprensión del mundo, argumentos que construyen una
manera de explicar la realidad. Esto nos confiere a la construcción del
conocimiento, determinado por supuestos axiológicos, ontológicos
gnoseológicos y que permite la comprensión y transformación del objeto, así
como definir la posición en cuanto a la obtención del conocimiento.

43
 Precisando de una vez esta investigación se enmarca dentro del Paradigma
Positivista que admite como válidos solos los conocimientos de la ciencia
empírica, que supone que la realidad puede ser conocida por el sujeto
cognoscente. En este sentido para Martínez, M (2011) “existe una realidad
totalmente hecha, y plenamente externa y objetiva…De esta forma, ser
objetivo es copiar bien esa realidad sin deformarla, y la verdad consistiría en
la fidelidad de nuestra imagen interior a la realidad que representa”. (p. 14).
De acuerdo al autor, se asume el positivismo en su idea central sobre la base
de los hechos observables, pero desde una realidad objetiva y de manera más
cuantificable, de probar hipótesis o de inferir teorías y todo esto a partir de la
observación de los datos que arroja la realidad estudiada. Para esta
investigación se aborda un modelo que establece solo lo verificable
observando el fenómeno de estudio dentro de su realidad misma, de allí se
considera sustentar la construcción del conocimiento sobre el comportamiento
organizacional y la conformación del perfil del directivo de la U.E.N.” Upata”.

MARCO METODOLOGICO

Considerando la postura epistémica y al problema objeto de estudio se

asume una investigación cuantitativa que de acuerdo al criterio de Palella y
Martins (2006) sostienen que “es aquella según la cual se recogen y analizan
datos estadísticos sobre variables” (p15). Atendiendo a este planteamiento se
toma en cuenta las variables sobre el comportamiento organizacional y el perfil
directivo y la aplicación del instrumento de medición que arroja resultados
descriptivos y generalizados, cuantificables.
En concordancia con el paradigma asumido, esta metodológica permite al
investigador inferir en la relación con la naturaleza del fenómeno de estudio,
fragmentándolo para su posterior análisis en tantas partes sea necesario y que
luego le permita definir los elementos que conforman el problema de
investigación.

44
 Diseño de la Investigación

El diseño de investigación se refiere a donde y cuando se recopila la

información. Para esta investigación se considera la de campo que de acuerdo
al Manual de Trabajo de Grado de Especialización, Maestría y Tesis doctorales
de la Universidad Experimental Libertador (2011)
“se entiende investigación de campo el análisis sistemático de
problemas de la realidad, con el propósito bien sea de describirlos,
interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar
sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos
característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de
investigación… (p.18)
En este propósito la investigación se realiza en el contexto natural del
fenómeno de estudio, permitiendo la utilización de instrumentos y técnicas
para recoger la información de datos primarios de acuerdo con el tipo de
investigación cuantitativa.

Nivel de la Investigación

El nivel de investigación, tal como lo plantea Arias (1997), se refiere “al

grado de profundidad con que se aborda un objeto o fenómeno, el tipo de
investigación a realizar determina los niveles que es preciso desarrollar”
(p.101). En este propósito se tomará como nivel de investigación para el
presente estudio la descriptiva, Arias (2006) lo define “consiste en la
caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de
establecer su estructura o comportamiento” (p.24). Al respecto, para el estudio
del comportamiento organizacional para la conformación del perfil directivo se
tomaron en cuenta las características particulares de un conjunto de personas
que se interrelacionan entre sí y su comportamiento dentro de una estructura
organizacional de la entidad educativa donde laboran, y como esta se
desarrolla en torno al rol que asume el director como gerente de esa institución.

45
 Población y Muestra

Según Tamayo y Tamayo (2001) “una población está definida por sus
características definitorias, por tanto, el conjunto de elementos que posea
estas características se denomina población o universo” (p.30). Así, la
población es todo aquello a ser estudiada y sobre la cual se pretende
generalizar los resultados. En cuanto a este estudio la población la conforman;
1 Director, 2 Subdirectores, 45 docentes, 6 Coordinadores para atender los
grados 1º, 2º, 3º, 4to y 5to año De Media General, 1 Coordinador Control de
Estudios, 1 Coordinador de Evaluación, 4 Secretarias, 6 Obreros que laboran
en la Unidad Educativa Nacional “Upata”.
La muestra se seleccionó de acuerdo al planteamiento de Arias (1997) “La
muestra es un subconjunto representativo y finito que se extrae de la población
accesible”. (Pág.83). En este caso se trabajó con una muestra de 20 docentes,
1 coordinador, 1 secretaria, y 1 obrero. Es una muestra intencional conformada
en total por 23 individuos atendiendo al siguiente criterio; forman parte de la
institución educativa como personal directivo, docente, administrativo y obrero.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Las técnicas es la manera como se va a obtener los datos y los instrumentos

son los medios materiales, a través de los cuales se hace posible la obtención
de la información requerida para la investigación. Para Arias (2006), “son las
distintas maneras, formas o procedimientos utilizados por el investigador para
recopilar u obtener los datos o la información que requiere. Constituyen el
camino hacia el logro de los objetivos planteados para resolver el problema
que se investiga” (p.53). Según se ha citado, la técnica permite que el
investigador obtenga la información que requiere para resolver el problema
planteado, es su manera de recabar los datos necesarios para su
investigación.

46
 Es por ello que para esta investigación se seleccionó la encuesta como
técnica. Arias (2006) “es una técnica que pretende obtener información que
suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de sí mismos, o en relación
con un tema en particular” (p.72). En este estudio se aplicó una encuesta de
tipo cuestionario como lo define el mismo autor “es la modalidad de encuesta
que se realiza de forma escrita mediante un instrumento o formato en papel
contentivo de una serie de preguntas” (p.74), el cual se aplicó a una muestra
representativa de la población a fin de que el investigador obtenga del
entrevistado la información relevante de acuerdo a las variables planteadas en
correspondencia con los objetivos específicos formulados. Fue diseñada a
partir de la operacionalización de variables, considerando sus dimensiones e
indicadores.

Diseño del Instrumento

Según (Hurtado, 2000:164) “La selección de técnicas e instrumentos de

recolección de datos implica determinar por cuáles medios o procedimientos
el investigador obtendrá la información necesaria para alcanzar los objetivos
de la investigación.” En tal sentido se elaboró un instrumento diseñado por el
investigador considerando que tiene contacto directo con la realidad que se
investiga, y tiene conocimiento relevante del fenómeno de estudio, de modo
que precisa el tipo de preguntas a realizar y por ende a la verificación de la
hipótesis. El instrumento es un cuestionario con preguntas de cinco opciones
en un formato de escala Lickert, que consiste según Hurtado (2000:479), en
“un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios referidos
al evento o situación actual acerca del cual se quiere medir la actitud.” En
efecto, el instrumento comprende una estructura de preguntas ordenadas que
precisan las variables que se plantean en la investigación.

47
 Validez y Confiabilidad

Validez

En toda investigación luego de diseñar el instrumento se debe validar el

contenido del mismo, al respecto Fernández, Hernández y Baptista (2010)
definen la validez del instrumento “como el grado real de medición de la
variable a través del mismo” (p.352.).
En este orden de ideas, en la presente investigación se realizó un proceso
de validación de contenido, que según los autores citados se define como el
grado en que un instrumento refleja un dominio especifico de contenido de lo
que se mide, contemplado en sus ítems todas seleccionadas en la
investigación, es decir, la correspondencia del instrumento con su contexto
teórico, en este propósito para la recolección de datos en la U.E.N. “Upata”, se
sometió el instrumento (cuestionario) a la validación por el juicio de expertos,
los cuales observaron en detalles y se realizaron las modificaciones
pertinentes para su posterior aplicación.

Confiabilidad

Con respecto a la confiabilidad, es el grado de estabilidad que obtiene

resultados en distintas aplicaciones. Según Hernández y otros (2006, p. 245)
“es el grado en el cual las mediciones de un instrumento son precisas estables
y libres de errores”. En este sentido la confiabilidad permite saber si el
instrumento para la recolección de datos es válido para su aplicación y con
menos margen de errores.
A tal fin, para esta investigación se empleó el coeficiente de alfa Crombach,
en atención a lo planteado por Palella (2006) “es una de las técnicas que
permite establecer el nivel de confiabilidad que es, junto a la validez, un
requisito mínimo de un buen instrumento de medición presentado con una
escala tipo Likert.” (p. 180) como el diseñado para este estudio. (Ver Anexo).

48
 Fases de la Investigación

1ª Fase: Revisión Documental:

Representa la aproximación al ámbito de estudio, que permite la escogencia

de los elementos puntuales de la realidad objeto de estudio; constituye la
revisión de experiencias previas en el área, estudios, investigaciones, tesis
que se relacionen al tema, y los fundamentos y basamentos teóricos
conceptuales de las variables objeto de la indagación y la selección de los
teóricos y teorías que se consideren relevantes para lo investigado y los más
pertinentes tanto para la investigación de campo como para el diseño de la
propuesta.

2ª Fase: Recolección y Análisis de la Información:

En esta fase se recolectó y analizó la información necesaria que conforman
la investigación, para ello se aplicó el instrumento diseñado a la población
objeto de estudio lo que permitió conocer la realidad en estudio y
caracterizarla.
3ª Fase: Diseño y desarrollo de la Propuesta
Esta es la etapa de la investigación donde se procedió a diseñar la
propuesta, a partir de las conclusiones y hallazgos encontrados, una vez
realizado el trabajo de campo y analizado los datos obtenidos por los
instrumentos aplicados a la población objeto de estudio, esos resultados
dieron pie a una propuesta viable de ser acometida en aras de resolver la
situación encontrada a lo largo de la investigación.

49
 CAPITULO IV
Se describen en este capítulo las técnicas estadísticas o de otro tipo
utilizadas para el procesamiento de los datos y la información recopilada para
la investigación.
RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

Los resultados se encuentran ligados al descubrimiento de la naturaleza de

estudio, lo que se llevó a cabo y de qué forma se hizo, por lo que conviene
referir lo realizado en el capítulo III. Esta información tiene lugar en un análisis
estadístico en el cual se describen los datos obtenidos a través de las técnicas
e instrumento aplicado a la muestra. En ese sentido, se interpretan los aciertos
del fenómeno abordado a fin de hacer una evaluación que relacione las teorías
seleccionadas con los resultados de la investigación.
Presentación, Análisis e Interpretación de los Resultados

Luego de realizarse un análisis detallado de los resultados obtenidos en la

aplicación del instrumento (cuestionario) es necesario agrupar los resultados
que arrojó el mismo en torno a la variable que se estudian en la investigación
como son; comportamiento organizacional y perfil directivo.

50
Cuadro 1. Distribución de los resultados de la aplicación del
cuestionario, expresados en frecuencia simple y porcentual, y
organizados por ítems y variables.

Nº de RESPUESTAS OBTENIDAS
Ítems 1 2 3 4
F % F % F % F %
Dimensión: Individuo
1 5 21.1% 5 21.1% 8 42.1% 2 10.5%
2 5 21.1% 5 21.1% 8 42.1% 2 10.5%
3 3 15,8% 5 21.1% 8 42.1% 4 21.1%
4 8 42.1% 4 21.1% 5 21.1% 3 15,8%
Dimensión: Grupo
5 3 15,8% 5 21.1% 8 42.1% 4 21.1%
6 3 15,8% 5 21.1% 8 42.1% 4 21.1%
7 5 26.3 7 36.8 3 15,8 5 26,3
Dimensión: Organización
8 3 15,8% 7 36.8 7 36.8 3 15,8%
9 5 26.3% 7 36.8% 3 15,8% 5 26,3%
10 3 15,8% 5 21.1% 8 42.1% 4 21.1%
Variable: Perfil Social del Director
11 15% 19% 29,50% 36,50%
12 15% 19% 29,50% 36,50%
Variable: Perfil Profesional del Director
13 21.1% 21.1% 42.1% 10.5%
Variable: Perfil Ocupacional del Director
14 5 21.1% 5 21.1% 8 42.1% 2 10.5%
Nota: Cuadro realizado por Pérez, L. (2015).

En el cuadro se presenta los resultados arrojados por el instrumento

conformado por (16 ítems) aplicado a 20 docentes, 1 coordinador, 1 secretaria,
y 1 obrero, que laboran en la Unidad Educativa Nacional “Upata”. Se organizó
de acuerdo a las variables seleccionadas, expresadas en frecuencia simple y
porcentajes.

51
 10,5%
21,1%

Siempre
Casi Siempre
42,1% 21,1%
Nunca
Casi Nunca

Gráfico 1 Distribución porcentual de la opinión de los encuestados en cuanto a

que si sienten motivación a realizar las diferentes actividades que se realizan
en la institución.

Este grafico corresponde a los resultados obtenidos en el ítem 1, en cuanto

a la dimensión individuo, variable motivación. Los resultados arrojan que un
42,1% no se sienten motivados a realizar las diferentes actividades del plantel,
contrastando con un 21,1% que si se sienten motivados. Kreithner y Kinicki,
(2003), define “la motivación como aquellos procesos psicológicos que causan
la estimulación, la dirección y la toma de decisiones voluntarias dirigidas a los
objetivos” (p.152). En tal sentido la motivación es el estímulo que mueve las
acciones de las personas, se evidencia que la mayoría de los encuestados no
se encuentran motivas a integrarse a las actividades del plantel, por lo tanto,
se hace necesario fomentar el entusiasmo en el personal que labora en la
U.E.N “Upata” hacia el trabajo creativo, a la participación activa, a desarrollar
las habilidades y destrezas con que cuenta cada individuo.

52
 10,5%
21,1%

Siempre
Casi Siempre
42,1% 21,1%
Nunca
Casi Nunca

Gráfico 2 Distribución porcentual de la opinión de los encuestados en cuanto a

que si desde la dirección del plantel se incentive al personal docente a realizar
las actividades del plantel de manera eficaz.

Este grafico corresponde a los resultados obtenidos en el ítem 2,

continuando en la dimensión individuo, variable motivación. Igualmente arrojan
un resultado de un 42,1% que opinan que no hay incentivo, es decir no se
siente motivados por la dirección del plantel para realizar las actividades del
plantel de manera eficaz, y un 21,1% opinan que si lo hay. Cabe señalar la
motivación es un elemento integrado y generador de otras acciones que
conllevan al éxito organizacional, y es tarea de todo gerente es crear
condiciones de trabajo que favorezca el deseo hacia las acciones de trabajo,
así como incentivar hacia el logro previsto por la organización.
El grafico demuestra que el personal docente necesita ser incentivado con
energía entusiasta, constantemente motivados y recompensados, de manera
que se logre la eficacia en las actividades que se realicen en la institución.

53
 15,80%
42,10%
Siempre
21,10%
Casi Siempre
Nunca
21,00% Casi Nunca

Gráfico 3 Distribución porcentual de la opinión de los encuestados en cuanto a

si se da una buena comunicación entre los miembros de la institución

Este grafico corresponde al ítem 3 de la variable comunicación, en la

dimensión individuo Se puede observar en el grafico que un 42,1%, opina que
hay una buena comunicación y un 21,1% opina que nunca se da una buena
comunicación.
Robbins (2000) define la comunicación como “el proceso por el cual se
unifica la actividad organizada, es un proceso esencial en el sistema
organizativo que ayuda a integrar todos los elementos en función de los
objetivos de la organización” (p. 208). De acuerdo a este planteamiento la
comunicación es la esencia de la actividad institucional y es imprescindible
para el buen funcionamiento de la escuela, así sus miembros se adaptan a los
cambios del entorno, se facilita el logro de los objetivos y se satisfacen las
propias necesidades, se fomenta la motivación y la participación de todos sus
integrantes creando un buen clima de trabajo. El grafico demuestra que se
debe mejorar este aspecto para poder ser más competitivos.

54
 21,1% 15,8%

Siempre 3
21,1%
Casi Siempre 5
42,1% Nunca 8
Casi Nunca 4

Gráfico 4 Distribución porcentual de la opinión de los encuestados en cuanto

a que si se toman en cuenta los canales regulares para dar información al
personal docente que laboran en la Unidad Educativa Nacional “Upata”.

Este grafico corresponde al ítem 4 de la variable comunicación, en la

dimensión individuo y muestra la opinión de los encuestados donde se observa
que apenas un 15,8% opina que se usan los canales regulares de información,
esto incide en como los docentes ejecutan la mayoría de sus tareas de manera
improvisada debido a que la información no llega en el tiempo previsto y un
alto porcentaje representado en un 42,1% opina que nunca llega la información
por los canales regulares.
Cabe señalar que los flujos de comunicación, son tomados en cuenta a
partir de la estructura existente en la escuela y es por ello, que la forma en
como esté dispuesta, debe obedecer a una razón de ser.

55
 21,1% 15,8%

Siempre
21,1%
Casi Siempre
Nunca
42,1%
Casi Nunca

Gráfico 5 Distribución porcentual de la opinión de los encuestados en cuanto a

si se realizan reuniones de equipos de trabajo para consolidar los propósitos y
fines de las actividades en el plantel.

Este grafico corresponde al ítem 5 de la variable equipos de trabajo, de la

dimensión grupo, en donde 42,1% opina que no se realizan reuniones de
trabajo. Según (Kreithner, 2003, p.255) “Dentro de una organización ningún
individuo funciona por sí solo, todos son miembros de por lo menos un grupo
formal, y la mayoría pertenecen a un grupo informal”. Por lo tanto, todos los
integrantes de un equipo humano buscan alcanzar un propósito cuando se
reúnen, en este sentido el trabajo en equipo está siempre asociado a la razón
por la cual ha sido creado y la búsqueda constante de contar con las personas
indicadas para obtener los resultados esperados. En el gráfico se evidencia,
la poca importancia que esto representa para la institución, ya que solo un 15%
opina que estas reuniones se realizan.

56
 21,1% 15,8%

Siempre
21,1%
Casi Siempre
Nunca
42,1%
Casi Nunca

Gráfico 6 Distribución porcentual de la opinión de los encuestados en cuanto a

que si se da una buena relación de trabajo entre los miembros de la institución

Este grafico corresponde al ítem 6 de la variable equipos de trabajo, de la

dimensión grupo, para el 42,1% de los encuestados no se da una buena
relación de trabajo. Cabe destacar que es importante el saber mantener una
buena relación con los compañeros de trabajo, pues, es vital para conseguir
una mayor productividad en el trabajo, además da una mayor sensación de
felicidad en el cargo cualquiera que sea que se desempeñe. Está comprobado
que tener una buena relación de trabajo ayuda a incrementar directamente los
beneficios de la institución, y también los personales. En estos resultados se
puede observar la falta en la mejora de este tipo de relaciones, más de la
cuarta parte opina que estas relaciones están entre malas y regulares.

57
 26,3% 26,3%

Siempre
15,8% Casi Siempre
36,8%
Nunca
Casi Nunca

Gráfico 7 Distribución porcentual de la opinión de los encuestados en cuanto

a que la dirección del plantel se involucra con su personal para realizar las
actividades educativas en general.

Este grafico corresponde al ítem 7, variable liderazgo de la dimensión grupo,

y muestra que 36,8% opina que casi siempre el directivo se involucra con el
personal para realizar las actividades educativas, y 15,8% opina lo contrario.
El liderazgo para Robbins (2000), “es el proceso de influir en las personas
para encausar sus esfuerzos hacia la consecución de una meta o metas
específicas”. (p.244). En este propósito el liderazgo forma parte de uno de los
elementos para que toda organización funcione, dado que es el líder que
toma la iniciativa, gestiona, convoca, promueve, incentiva, motiva y evalúa a
un grupo o equipo, para trabajar en forma entusiasta por un objetivo en común.
Se evidencia entonces con los resultados arrojados descritos en el grafico que
el director como líder se involucra con su personal para realizar las actividades
educativas en general, pero no se trata de solo de participar, y estar presente,
es lograr que se ejecuten las actividades de forma eficaz y eficientemente.

58
 15,8% 15,8%

Siempre
36,8% 36,8%
Casi Siempre
Nunca
Casi Nunca

Gráfico 8 Distribución porcentual de la opinión de los encuestados en cuanto

a que la dirección del plantel orienta asertivamente para realizar las actividades
de la institución

Este grafico corresponde al ítem 8, variable organización de la dimensión

toma de decisiones, que arroja como resultado la opinión de los encuestados
en igual porcentaje de 36,8% para los que opinan que casi siempre la dirección
del plantel orienta asertivamente a realizar las actividades del plantel, y otro
igual 36,8% opina que nunca. Según Robbins (2000) la toma de decisiones es
“un proceso más complejo y amplio que simplemente elegir entre alternativas,
incluye identificar un problema, elegir una alternativa y evaluar la eficacia de
dicha solución”. En esta premisa el director de un plantel es colocado al mando
del grupo y que toma decisiones de acuerdo a las necesidades o
requerimientos de cada circunstancia que se presente, escogiendo y
decidiendo alternativas que conduzcan al mayor éxito de la institución,
integrando al personal y orientándolos asertivamente.

59
 26,3% 26,3%

Siempre
15,8% Casi Siempre
36,8%
Nunca
Casi Nunca

Gráfico 9 Distribución porcentual de la opinión de los encuestados en cuanto

a que si el directivo utiliza informaciones adecuadas y oportunas en la toma de
decisiones.

Este grafico corresponde al ítem 8, variable organización de la dimensión

toma de decisiones, que arroja como resultado la opinión de los encuestados
un 36,8% opina que el directivo nunca utiliza informaciones adecuadas y
oportunas en la toma de decisiones, y un 26,3% opina que siempre lo hace.
Cabe señalar que el director de un plantel pasa la mayor parte de su tiempo
resolviendo problemas y tomando decisiones necesarias para el buen
funcionamiento de la institución. En el flujo comunicacional de la institución
que se da de manera constante y cambiante, es relevante que las decisiones
tomadas sean informadas al personal de manera oportuna y formal, de manera
que el personal pueda lograr integrarse con mayor disposición a la resolución
de los problemas de la institución.

60
 21,1% 15,8%

Siempre
21,1%
Casi Siempre
42,1% Nunca
Casi Nunca

Gráfico 10 Distribución porcentual de la opinión de los encuestados en cuanto

a que la dirección del plantel valora y toma en cuenta su opinión sobre la mejor
manera de realizar algo

Este grafico corresponde al ítem 9, variable toma de decisiones de la

dimensión organización. Para un 42,1% considera que nunca es tomada en
cuenta su opinión y otro 15,8% opina que sí. Según Robbins (2000) “la toma
de decisiones ocurre como reacción a un problema”. Evidentemente ante el
surgimiento de algún problema los miembros de una institución sienten la
necesidad de abocarse y buscarle la solución a determinado problema, es allí
cuando surge una matriz de opinión para decidir qué hacerse. Indudablemente
que cada individuo tiene una percepción de la situación y cada uno querrá
opinar como es la mejor manera para solucionarlo. Es así como evidentemente
para la mayoría de los encuestados, aun cuando deseen involucrarse a la
solución de los problemas, sienten que su opinión es considerada para lograr
el éxito de las actividades del plantel, esto conlleva al desinterés,
desmotivación y poca atención para afrontar las diferentes circunstancias que
se presenten en la institución.

61
 15,00%
36,50%
19,00% Siempre
Casi siempre
Nunca
29,50% Casi Nunca

Gráfico 11 Distribución porcentual de la opinión de los encuestados en cuanto

a que el directivo está presto a escuchar las opiniones contrarias.

Este grafico corresponde al ítem 11, dimensión perfil social del directivo,
muestra la opinión del 29,50% en cuanto a que el directivo está presto a
escuchar las opiniones contrarias y un 15% opina que sí. Cabe destacar que
el perfil social del directivo según López (20013) “se caracteriza por el carácter
cimentado en su capacidad e idoneidad para ejercer con eficiencia el cargo
asignado… la capacidad para organizar y dinamizar el trabajo en equipo; el
interés por la innovación, la investigación y el uso eficaz de la información y
los medios de comunicación”.
De acuerdo a este planteamiento, el directivo debe estar presto a escuchar
la diversidad de opiniones del personal a su cargo, ya que su perfil social debe
contemplar un liderazgo compartido y flexible.

62
 15,00%
36,50%
19,00% Siempre
Casi siempre
Nunca
29,50% Casi Nunca

Gráfico 12 Distribución porcentual de la opinión de los encuestados en cuanto

A que el directivo demuestra una autoridad imparcial para con todo el personal
de la institución.

El gráfico corresponde al ítem 12, dimensión perfil social del directivo, que
arroja como resultado que un 59,50% de los encuestados opinan que el
directivo no tiene una autoridad imparcial, y un 19% opina lo contrario.
Una de las características del perfil social del directivo es “establecer
condiciones institucionales apropiadas para el desarrollo integral del personal”
(López, 2013). Las condiciones para realizar las acciones laborales son las
que motivan al personal a hacerlas eficaz o ineficazmente, por lo que se
requiere de un ambiente idóneo en el que se pueda compartir el trabajo con
personas altamente efectivas, en donde se desarrolle un equipo de trabajo que
estimule al otro a ser cada día mejores y que, además tengan conocimiento
de lo que les sucede en su vida dentro y fuera de la institución.

63
 10,5%
21,1%

Siempre
Casi Siempre
42,1% 21,1%
Nunca
Casi Nunca

Gráfico 13 Distribución porcentual de la opinión de los encuestados en cuanto

Posee el directivo el grado académico contemplado en el Reglamento del
Ejercicio de la Profesión Docente.

El gráfico corresponde al ítem 13, dimensión perfil profesional del directivo,

que arroja como resultado que un 42,1% de los encuestados opinan que el
directivo no tiene el grado académico para el cargo que ocupa, y un 21,1%
opina lo contrario.
Tal como lo establece el Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente
en su Art. 32, para ingresar a la jerarquía de directivo, el docente debe estar
clasificado en la categoría de Docente IV, y dentro de estos requisitos se exige
tener “2. Curso de postgrado, equivalente a especialización como mínimo y 3.
Trabajo de ascenso”. Tal como se expresa en ese artículo el directivo debe
demostrar una sólida formación profesional, evidentemente esa no es la
realidad. En los actuales momentos los directivos son escogidos a dedos, sin
considerar méritos profesionales, cursos de cuarto nivel o cursos de directores.

64
 15,00%
36,50%
19,00% Siempre
Casi siempre
Nunca
29,50% Casi Nunca

Gráfico 14 Distribución porcentual de la opinión de los encuestados en cuanto

A que el directivo demuestra habilidades para delegar funciones.

El gráfico corresponde al ítem 13, dimensión perfil ocupacional del directivo,

que arroja como resultado que un 29,50 % de los encuestados opinan que el
directivo no demuestra habilidades para delegar funciones. La delegación de
funciones es un tema muy complejo, sin embargo, en algún momento hay que
hacerlo, y si se logra hacer positivamente, puede tener resultados eficaces, ya
que la integración y trabajo en equipo contribuye a una gerencia efectiva y a
tener un mejor comportamiento dentro de la institución.
Delegar de forma efectiva permite la asignación de un trabajo a la persona
indicada y además al nivel de responsabilidad que le merece tal o cual función.
En ese sentido, la confianza también juega un papel importante por cuanto se
le suma un poco más de responsabilidad por el nivel de compañerismo que
exista entre quien delega y al que le es delegada la tarea.

65
 CAPITULO V

PROPUESTA

El comportamiento organizacional se puede desarrollar dentro de las

instituciones mediante investigaciones que pueden ser llevadas a cabo por el
gerente o en este caso el directivo de la institución educativa, a fin de conocer
el desempeño de sus empleados dentro de estas. De esta forma, en las
instituciones se pueden mejorar muchos aspectos concernientes al
desenvolvimiento de los docentes, en este aspecto la motivación juega un
papel elemental, porque de ello depende el comportamiento de las personas.
Es decir, que hace referencia a lo que le da energía y dirección desarrollo
humana, manifestándose a través de la conducta, conocimientos, la
personalidad, el aprendizaje las habilidades entre otros aspectos. Desde un
punto de vista emocional, la motivación influye mucho en la conducta que
tenga un individuo, puesto que el comportamiento siempre es motivado, ya sea
que este dirigido hacia una meta previamente fijada o no, que es lo que casi
siempre sucede en el contexto laboral. A raíz de esto, Pérez, B (2008) refiere
que el comportamiento organizacional “es la materia que busca establecer en
que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el
comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre
buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa” (p. 93).
Se puede observar desde una perspectiva motivacional, que en una
institución se busca satisfacer las necesidades del trabajador, por lo que se
recurre muchas veces a la forma de actuar de estos, es decir, su
comportamiento, tomando en consideración lo que éste requiera para ser más
eficaz o eficiente en sus acciones laborales. Se puede acudir a la aplicación
de estrategias que conjuguen una serie de elementos considerados en la

66
planificación de acciones para entender en que forma afectan los individuos,
los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de la
institución, tratando de lograr con ello la eficacia en las actividades. A través
de un programa basado en el comportamiento organizacional, se puede
conformar el perfil de los trabajadores, incluyendo el del personal directivo, que
es quien tiene el reto de llevar a cabo la organización y control de cada uno de
sus docentes. En suma, si el directivo tiene la habilidad de estudiar y aplicar
conocimientos sobre la forma de comportamiento de sus docentes, pudiera
mejorar en un aspecto considerable, lo que concierne a la calidad en sus
servicios, es decir, docentes motivados y estudiantes con calidad en su
educación.
En este sentido, se busca aplicar estrategias de desarrollo del personal, las
cuales constituyen un factor importante coadyuvante al logro de los objetivos
de la institución y del desarrollo personal de los docentes. Dentro de este
marco, existen complejos procesos que intervienen tales como: capacitación,
condiciones de trabajo, relaciones humanas, remuneraciones y motivación
entre otros, que se pretender lograr a través de un programa de
comportamiento organizacional, dirigido al personal directivo, administrativo y
docente de la U.E.N. “Upata”, considerando algunos de estos aspectos, sobre
todo aquellos que intervienen en el conocimiento, como la capacitación y en la
motivación como las relaciones humanas.
El programa está constituido de manera tal, que incluya elementos
motivacionales que se manifieste por el mejor desempeño de los docentes, y
que el directivo tenga la disposición y capacidad de conocer las necesidades
de los docentes, atendiendo consideraciones puntuales de establecimiento de
metas, capacitación (formación) y equidad. Por otro lado, es importante
destacar que en el programa intervienen procesos tales como: el desarrollo de
cada fase (reflexión, ejecución y evaluación) que forman el procedimiento
metodológico del mismo. El programa tiene un diseño que puede ser adaptado
a cualquier institución educativa, y además se pueden adoptar medidas que

67
motiven al personal, tomando en cuenta las necesidades particulares de cada
uno.
Título de la Propuesta
Programa de Comportamiento Organizacional para la Conformación del
Perfil Directivo.
Objetivo General
Diseñar un Programa de Comportamiento Organizacional basado en sus
elementos, para la Conformación del Perfil Directivo.
Objetivos Específicos
1) Identificar los elementos del comportamiento organizacional y el perfil
directivo del personal docente que labora en la U.E.N. “Upata”.
2) Diseñar un programa de Comportamiento Organizacional para la
Conformación del Perfil Directivo.
3) Ejecutar el programa de comportamiento organizacional dirigido al
desempeño del personal directivo y docente a través del desarrollo de
acciones puntuales.

Escenario de impacto
El programa de comportamiento organizacional tiene un contexto amplio,
sin embargo, es en la Unidad Educativa Nacional “Upata”, en donde se hizo el
estudio para ser aplicado dicho programa a través de acciones dirigidas al
personal directivo en función de la conformación de su perfil, lo que contribuirá
favorablemente en el comportamiento de los demás actores educativos que se
encuentran haciendo su labor en esta institución. Además, se puede hacer de
forma sistemática para mantener un comportamiento que se derive en
eficiencia y eficacia de todo el personal, por supuesto tomando en cuenta el
desempeño y motivación. La institución se encuentra conformada por un
personal que puede adaptarse a cambios organizacionales que los motive a
ser cada día mejores.

68
 Fundamentación teórica de la propuesta
Se fundamenta en temas teóricos tales como: la Identidad Personal y
profesional, Autoestima, Motivación, Relaciones Interpersonales e
Intrapersonales, Relaciones sociales, Teoría de Comportamiento
Organizacional. Estas sirven de base a la aprehensión de conocimiento, que
luego se convierte en práctica y desempeño laboral excelente, todas estas
basadas en la teoría de Robbins, S. Las teorías se irán abordando a medida
que se vayan realizando las actividades, es decir, en cada taller o actividad se
desglosaran los temas de interés.
Justificación del programa

El programa está concebido asumiendo al individuo como parte integrante

de un sistema abierto que se desenvuelve en un ambiente del cual recibe
influencias y al cual influye como resultado de las interacciones con el mismo.
Se considera por tanto que el comportamiento individual es producto de la
estrecha interacción entre diversos factores que con sus particularidades son
expresadas en las instituciones, ya que los aspectos individuales, grupales y
estructurales, los cuales conforman la esencia para comprender la conducta
asumida por los sujetos en la organización, ayudando a desarrollar las
habilidades necesarias para tomar las decisiones pertinentes, con la certeza
de que el núcleo fundamental que conforman las mismas está determinado
por el hombre.
De la misma forma, el programa contribuirá en los procesos institucionales,
ya que permite que el personal asuma un comportamiento de motivación al
logro mediante el desarrollo de actividades que son en gran parte más
prácticas, sin dejar de lado la teoría que es el fundamento de la anterior. Es
decir, teoría y práctica de una forma que conduzca a generar, mantener,
modificar o cambiar las actitudes y comportamientos en la dirección deseada.

69
 Procedimiento metodológico
Una vez realizada la investigación surgió como resultado una propuesta
que se realizó bajo la modalidad de proyecto factible. Este tipo de proyecto en
el Manual de trabajo de Grado de especialización, Maestría y tesis doctorales
de la Universidad Experimental Libertador (UPEL, 2011), dispone que:

La modalidad de proyecto Factible, consiste en la investigación,

elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo
operativo viables para solucionar problemas, requerimientos o
necesidades de la organización o grupos sociales; puede
referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías,
métodos o procesos. (p.16).

Sobre la base de las consideraciones anteriores, la puesta en práctica de

un proyecto factible significa para el investigador, tener un supuesto de
viabilidad que le permita resolver un problema a través de la ejecución del
mismo, o en su defecto logrando que los interesados adquieran la propuesta
y la adapten a sus requerimientos y exigencias para lo que se pretende mitigar
o solventar. Sobre las bases de las condiciones que anteceden, se puede
decir, que la propuesta tiene un desarrollo metodológico que se fundamenta
en tres fases que son: reflexión, ejecución y evaluación. Cada una de estas
fases tiene su momento, todo lo cual influye en la forma y exigencia de su
aplicación. A continuación, se desglosan cada una de dichas fases:
Fases de ejecución del plan
Estos periodos o fases para la ejecución, deben ser abordados de forma
conjunta con el personal directivo, administrativo y docente a fin de garantizar
el cumplimiento de cada una de las actividades. El desarrollo del plan de
acción permite al equipo centrar la labor que se realizará en las prioridades y
compartir esa misma visión de todos; se persigue un propósito y la idea de
todos los actores y es seguir las pautas hasta lograrlo, se comparten los
medios el alcance de los resultados, además se puede hacer una adaptación
ante cualquier cambio. Si bien es cierto que todo ello puede en un principio
llevar un lapso, a corto, mediano o largo, también es cierto que se puede hacer

70
el esfuerzo por colocarle el necesario y tratar de cumplirlo con eficiencia. Se
presenta también un plan de acción que permite ahorrar tiempo, esfuerzos y
recursos, además de reducir las probabilidades de fracaso y que se logren
todas las metas.
De acuerdo a lo anterior, se hace indispensable que se expongan las
actividades en relación a cada fase para la comprensión de cada paso que se
puede dar en el desarrollo del plan, y que constituye un elemento importante
para motivar al personal y poder crear el perfil deseado a través del
comportamiento organizacional en el directivo.

Proceso cíclico del programa

El programa se encuentra diseñado de manera tal que, se pueda hacer un

retorno a cada fase las veces que sea necesario, reconociendo la manera
cíclica de cumplir con el procedimiento y proporcionando la garantía de que la
sistematización de acciones puede convertirse en un hábito que se mantenga
en el tiempo. Es importante destacar, que para cada fase hay actividades que
muy bien pueden cambiarse, dependiendo del tiempo y del contexto, pero con
la condición de retroalimentación que lo caracteriza.

71
Fase de reflexión (difusión de información)

En la fase de reflexión de se difunde la información pertinente a las

diferentes necesidades de la realidad organizacional, lo que puede facilitar las
reuniones entre el personal de la institución. Aquí se llevan a cabo las
disertaciones y diálogos para establecer las actividades que pueden contribuir
con una motivación positiva para el comportamiento organizacional que den
paso a la conformación del perfil directivo, además se abordan mediante
estrategias que den respuestas a la esa problemática.
Fase de ejecución (actividades propuestas)

Las estrategias son: establecer un diagnóstico sobre el comportamiento

organizacional y el perfil del gerente y conflictos entre docentes del plantel,
realizar jornadas de capacitación. Las acciones para esto son: identificar los
conflictos y relaciones interpersonales, determinar temas de capacitación
sobre el comportamiento organizacional y la motivación, desarrollar temas
teóricos como: identidad personal y profesional, autoestima, relaciones
interpersonales e intrapersonales, relaciones sociales, teoría de
comportamiento organizacional. A través de la integración de esas actividades
al programa se pueden lograr los objetivos del mismo, así como conocer las
necesidades particulares de cada miembro que compone el personal de la
U.E.N. “Upata”.
Se hace referencia a la importancia y valoración de un clima
organizacional agradable a través del mejor comportamiento y perfil del
directivo. En esta fase se realizan dinámicas que pueden resultar agradables
para los asistentes. La segunda estrategia es: revisar documentos y
lineamientos psicopedagógicos; y para ello la acción es: acompañar procesos
de implementación psicopedagógica. La tercera estrategia es: aplicar
innovaciones psicológicas en la práctica diaria y sus acciones son:
implementar actividades de comunicación, integración, autoestima e
intercambiar experiencias en grupos de trabajo docente.

72
Fase de evaluación (retroalimentación)
Mediante los mecanismos de acción que se toman en consideración la
armonía y satisfacción de alcanzar un comportamiento y motivación del
personal a una forma de trabajar en un mejor clima. Se torna agradable para
todos los que conforman las acciones, observar el éxito del programa, y saber
que esto trae consigo los mejores resultados que se puedan obtener sobre una
problemática que atañe a la institución. Lograr las diferentes formas de
compartir con un equipo de trabajo altamente efectivo y eficaz es una de las
garantías del programa. Asimismo, en las actividades se forman equipos de
trabajo, donde se pueden hacer las evaluaciones a fin de conocer sobre las
apreciaciones de las estrategias. La meritocracia es un factor motivante, es
por ello que, de acuerdo al desenvolvimiento del personal, se pueden dar
reconocimientos que contribuyan a tener un mejoramiento continuo.
Operatividad de la propuesta

Con el propósito de conformar un equipo que contribuya en el

comportamiento organizacional basado en sus elementos, para la
conformación del Perfil Directivo, se convoca a un grupo de trabajo, que tenga
como integrantes a un personal que sea innovador, investigador y de amplia
actitud para motivar al personal y conocer sus necesidades, además del
desempeño de sus funciones. En principio se trata de arribar en la búsqueda
de emprender acciones a corto plazo, que le den oportunidad al programa de
avanzar, atendiendo temas de interés sobre el comportamiento
organizacional, vislumbrando un clima que genere actitudes positivas. De la
misma forma, es preciso reiterar que los temas y actividades son sólo una
propuesta de trabajo sujeta a ser modificada o aceptada por el equipo, además
de adaptarse a las necesidades o problemáticas que se aborden en la U.E.N.
“Upata”. El programa puede tener la vigencia que se desee, ya que está sujeto
a cambios de acuerdo a las exigencias del entorno.

73
 REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
SUBDIRECCION DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
COORDINACIÓN GENERAL DE POSTGRADO

PROGRAMA COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PARA LA CONFORMACION DEL PERFIL

DIRECTIVO EN LA U.E.N “UPATA”
74

Autora: Luzmila Pérez

Upata, Abril 2015

74
 Plan de acción: Aplicación del Plan

Conociendo las Bases Teóricas del Tema

ÁMBITO ESTRATEGIAS ACTIVIDADES RECURSOS RESPONSABLES TIEMPO EVALUACIÓN
Comprender Establecer un Identificar HUMANO: Plenaria entre
las bases diagnóstico Los conflictos y Capacitadores. Investigadora 8 Horas capacitadores
Teóricas del sobre el relaciones -Docentes Personal Docentes y
interpersonales.
Comportamiento comportamiento directivos Directivo 4 Horas Autoridades
Determinar
Organizacional organizacional y temas -Docentes Personal Docente en la para constatar
el perfil del de capacitación Capacitadores Mañana el
gerente y Desarrollar Invitados y cumplimiento
conflictos entre temas teóricos MATERIALES: Especiales de
docentes del como Identidad Equipos audio 4 Horas expectativas.
plantel. Personal y visuales. en la
Profesional,
75

Realizar Técnicos Tarde

Autoestima,
jornadas de Motivación, Material de
capacitación. Relaciones consulta
Interpersonales Textos
e Documentación
Intrapersonales, legal y
Relaciones psicopedagógica.
sociales, Teoría
de
Comportamiento
Organizacional

75
 Aplicar Revisar Aplicar HUMANO: Plenaria entre
principios documentos y Innovaciones Capacitadores. Investigadora 8 Horas capacitadores
psicológico, lineamientos psicológicas en -Docentes Personal Docentes y
valores psicopedagógicos la práctica directivos Directivo 4 Horas Autoridades
éticos, y Acompañar diaria. -Docentes Personal en la para constatar
manejo de procesos de Implementar Docente Mañana y el
conflictos en implementación actividades de Capacitadores cumplimiento
el trabajo psicopedagógica. comunicación, MATERIALES: Invitados 4 Horas en de
docente. integración, Equipos audio Especiales la Tarde expectativas.
autoestima visuales.
Intercambiar Técnicos
76

experiencias en Material de
grupos de consulta
trabajo docente. Textos
Documentación
legal y
psicopedagógica

76
 Estrategias prácticas del plan: Aplicación del Plan

OBJETIVOS
CONTENIDO ESTRATEGIAS TIEMPO RECURSOS EVALUACIÓN
ESPECÍFICOS
Desarrollar la Las relaciones Técnica el guante 8 Horas HUMANO: Técnica:
Concientización, humanas. Charla motivacional Capacitadores. Observación
unidad y Emociones. Dinámica norte y sur 4 Horas en -Docentes
compañerismo La ira, fases y Técnica la Yincana la Mañana directivos Instrumento:
del grupo camuflajes. Técnica el silbato y -Docentes Escala de
Técnicas de Técnica la torre Estimación
relaciones Técnica el fin del 4 Horas en MATERIALES:
humanas de mundo. la Tarde Guante
integración Reflexión grupal Computadora
grupal Plenaria Tizas de color
77

Cartones
Globos
Papel higiénico
Silbato
Cajas de cartón
Papelógrafos
Marcadores
Identificar las Conflicto. Sociodrama 8 Horas HUMANO: Técnica:
Principales Conceptos Charla Capacitadores. Observación
formas de ¿Por qué se dan Proyección de 4 Horas en -Docentes
enfrentar los los conflictos? video la Mañana directivos Instrumento:
conflictos. Como enfrentar Dinámica Grupal y -Docentes Escala de
las diferencias O-P-Q-R Estimación

77
 de un grupo de Técnica Galería de 4 Horas en MATERIALES:
Docentes. Artistas la Tarde Audio visuales
Formas de Metáfora “La abeja y Vestuario
Solucionar los la paloma” Hojas de papel
conflictos. Metáfora “La Rana” bond
La mediación Técnica “La sabana” Cartulinas de
El arbitraje Trabajo grupal colores
Conciliación Plenaria Marcadores
Técnicas de Grabadora
reflexión. Una sábana
Técnicas de grande
Integración. Pañuelo
78

78
 Cronograma de actividades

Acciones Tiempo
Semana Semana Semana Semana Semana Semana Semana Semana Semana
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Fase de reflexión (difusión
de información)
Identificar Los conflictos y
relaciones interpersonales.
Determinar temas de
capacitación
Desarrollar temas teóricos
como: Identidad Personal y
profesional, Autoestima,
Motivación, Relaciones
Interpersonales e
79

Intrapersonales,
Relaciones sociales, Teoría
de Comportamiento
Organizacional
Aplicar innovaciones
psicológicas en la práctica
diaria.
Implementar actividades de
comunicación, integración,
autoestima
Intercambiar experiencias
en grupos de trabajo
docente.
Fase de evaluación
(retroalimentación

79
 Factibilidad técnico-económico operativo

U.E.N. "UPATA"
Acción: Diseñar un Programa de Comportamiento Organizacional basado en sus elementos, para la Conformación
del Perfil Directivo.
Ubicación: Upata - Estado Bolívar
Responsable: Luzmila Josefina Pérez

PRESUPUESTO

Precio Total
No. Actividad Descripción Materiales Cantidad
Unitario Bs.F.
Difusión de
1 REUNIÓN Papel, lápices, 20,00 250,00 5.000,00
información
Identidad Personal Equipos audio visuales. Técnicos
2 TALLER 1,00 5.000,00 5.000,00
80

y profesional Material de consulta y Textos

Relaciones
Equipos audio visuales. Técnicos
3 TALLER Interpersonales e 1,00 5.000,00 5.000,00
Material de consulta y Textos
Intrapersonales
Autoestima, Equipos audio visuales. Técnicos
4 TALLER 1,00 5.000,00 5.000,00
Motivación Material de consulta y Textos
Relaciones Equipos audio visuales. Técnicos
5 TALLER 1,00 5.000,00 5.000,00
sociales Material de consulta y Textos
Teoría de
Equipos audio visuales. Técnicos
6 TALLER Comportamiento 1,00 5.000,00 5.000,00
Material de consulta y Textos
Organizacional
Compartir en Mesas, Sillas, Reconocimientos,
8 REUNIÓN 20,00 1.000,00 20.000,00
equipo Refrigerios
Total Bs.F.: 50.000,00
Total General Bs.F.: 50.000,00

80
 CAPITULO VI

CONCLUSIONES

La investigación realizada permitió generar las siguientes conclusiones:

De acuerdo a lo citado por Robbins (2000) en los referentes teóricos, en

donde se afirma que el comportamiento organizacional investiga el impacto de
las conductas que las personas tienen dentro de la organización a la que
pertenecen, y así aplicar sus conocimientos, mejorando el funcionamiento de
la misma, se decidió analizar, el comportamiento organizacional como
implicación en el perfil directivo de la U.E.N “Upata”. El comportamiento
organizacional está determinado por un conjunto de elementos vitales para el
funcionamiento de una organización, como, por ejemplo; comunicación
efectiva, toma de decisiones, motivación, clima organizacional adecuado,
satisfacción laboral, que enmarcan el establecimiento de metas y objetivos
claros y precisos y grandes expectativas al logro.

Cada vez es más común que los directivos de las organizaciones muestren
un creciente interés por conocer los efectos que ejercen sobre su personal,
tanto en la estructura como en los procesos organizacionales, siendo estos
dos puntos los que afectan fundamentalmente en la conducta de las personas.
De ahí que nacen conceptos tales como el Comportamiento Organizacional,
que es la materia que busca establecer en qué forma afectan los individuos,
grupos, el ambiente y el comportamiento de las personas en los resultados de
la organización.

En este sentido se puede concluir que el comportamiento organizacional en

la conformación del perfil directivo implica mejorar la eficiencia y eficacia del
proceso educativo, fomentando buenos equipos de trabajo a fin de compartir

81
experiencias que mejoren el proceso educativo, realizar reuniones periódicas
con todo el personal, permitiendo la participación de los docentes, para
propulsar alcanzar los objetivos y metas en común.

De igual manera, que la interrelación personal entre los miembros se motive

al libre pensamiento y el discernimiento de ideas innovadoras se direccionen
en función de calidad educativa. Así mismo el personal directivo debe brindar
la oportunidad al personal docente de impulsar nuevos proyectos educativos,
aun cuando se cumplan con las directrices de las políticas educativas, es
necesaria la participación colectiva del directivo, docentes, alumnos y
representantes para aprovechar las potencialidades del talento humano que
hace vida activa en la institución, aportando habilidades, destrezas,
inquietudes y expectativas que deben ser consideradas para la sana
convivencia.

Finalmente es importante considerar los elementos, de comunicación

asertiva, toma de decisiones motivación como parte fundamental que
consolide el comportamiento organizacional en la U.E.N. “Upata”, para
propulsar la identificación de cada miembro que cumple funciones en la
misma, directivos, docentes, administrativos y obreros, con la institución como
parte de su quehacer diario, pero con la convivencia permanente de
conductas, actitudes y reacciones diferentes pero que no implique el
menoscabo de las relaciones interpersonales, como tampoco la desmotivación
al trabajo colectivo y cooperativo para el logro común de los objetivos de la
institución.

82
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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Ruiz Aguilera, Ariel. (s.f.) Metodología de la Investigación Educativa. (s.l.)
UNOESC.
Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2014). Manual de Trabajo
de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales. FEDEUPEL. 4ª
Edición ISBN: 980-273-441-1. Caracas – Venezuela.

85
ANEXOS

86
 Anexo A

Carta de validez del instrumento

Yo, Georgina Hernández. Titular de la Cédula 9.912.739, Magister en

Investigación Educativa, certifico que he leído y validado el instrumento de
recolección de datos – Encuesta para su aplicación a la muestra seleccionada,
elaborado por la tesista Luzmila Pérez, titular de la cédula de identidad Nº
8.543.110 en el desarrollo de la investigación titulada COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL EN LA CONFORMACIÓN DEL PERFIL DEL DIRECTIVO
DE LA E.B.N. “UPATA”

Es válido y confiable en cuanto a su estructuración, redacción y contenido de

ítems

____________________________________
Experto Magister Georgina Hernández
C.I. Nº 9.912.739

87
 Anexo B

Instrumento de Recolección de Datos

Cuadro 1. Instrumento de Recolección de Datos

Siempre Casi Nunca Casi
Siempre Nunca
1 ¿Se siente motivado a realizar las
diferentes actividades que se realizan
en la institución?
2 ¿Considera Usted que desde la
dirección del plantel se incentive al
personal docente a realizar las
actividades del plantel de manera
eficaz?
3 ¿Considera Usted que se da una buena
comunicación entre los miembros de la
institución?
4 ¿Considera Usted que se toman en
cuenta los canales regulares para dar
información al personal docente?
5 ¿Se realizan reuniones de equipos de
trabajo para consolidar los propósitos y
fines de las actividades en el plantel?
6 ¿Se da una buena relación de trabajo
entre los miembros de la institución?
7 ¿La dirección del plantel se involucra
con su personal para realizar las
actividades educativas en general?

88
8 ¿La dirección del plantel orienta
asertivamente para realizar las
actividades de la institución?
9 ¿El directivo utiliza informaciones
adecuadas y oportunas en la toma de
decisiones?
10 ¿Considera Usted que la dirección del
plantel valora y toma en cuenta su
opinión sobre la mejor manera de
realizar algo?
11 ¿Considera Usted que el directivo está
presto a escuchar las opiniones
contrarias?
12 ¿Considera Usted que el directivo
demuestra una autoridad imparcial para
con todo el personal de la institución?
13 ¿Posee el directivo el grado académico
contemplado en el Reglamento del
Ejercicio de la Profesión Docente?
14 ¿Considera Usted que el directivo
demuestra habilidades para delegar
funciones?

89
 RESUMEN CURRICULAR
LICDA. ESP. LUZMILA JOSEFINA PEREZ

DATOS PERSONALES
C.I.: V- 8.543.110
Estado civil: Soltera
Fecha de Nacimiento: 08/01/63
Lugar de Nacimiento: Upata. Estado Bolívar.
Teléfono: 0288-2212572 / 0426-4962800

ESTUDIOS REALIZADOS
Superiores:
Universidad de Carabobo. Facultades de Ciencias Económicas y Sociales.
Valencia, Edo. Carabobo 1990.
Título Obtenido: Licenciada en Relaciones Industriales.
Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Vice Rectorado de
Extensión. Subdirección de Investigación y Postgrado. Valencia, Edo.
Carabobo 1996
Título Obtenido: Especialista en Gerencia Educativa.
Universidad Nacional Abierta. Ciudad Bolívar, Estado Bolívar. 2011.
Título Obtenido: Licenciada en Educación Integral. Mayo 2011.
Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Vice Rectorado de
Extensión. Subdirección de Investigación y Postgrado. Maestría en Gerencia
Educativa.
Componente Pedagógico:
Universidad Pedagógica Experimental Libertador- Vicerrectorado de
Extensión. Asistente del Programa “Proyecto Nacional de Capacitación para
Profesionales No Docentes” 362 horas- Aprobado. Valencia, Estado
Carabobo. 1993.

90
Instituto Universitario de Tecnología “Antonio José de Sucre” Asistente al
Programa “Capacitación para Profesionales No Docentes”. Niveles I – II. 36
horas. Aprobado. Valencia, Estado Carabobo. 1994 - 1995.
CURSOS REALIZADOS
- Técnicas Bancarias. Instituto Técnico Rómulo Gallegos. Valencia,
Estado Carabobo.
- Sueldos y salarios. I.N.C.E. Valencia, estado Carabobo.
- Seguridad Industrial. I.N.C.E. Valencia, estado Carabobo.
- Prevención de Accidentes. I.N.C.E, Valencia, estado Carabobo
- Oratoria. Universidad Experimental de Guayana. Gerencia de
Extensión. Coordinación de Extensión Comunitaria. Ciudad Guayana.
16 horas. 1997.
- Relaciones Humanas y Autoestima. Gobernación del Estado Bolívar.
Dirección de Política y Sociedad de relaciones Humanas del Estado
Bolívar. 36 horas. 1997.
- Oratoria. Dirección de Cultura. Gobernación del Estado Bolívar. Ateneo
“Alejandro Otero” Upata, 360 horas. 1997
- Encuentro Regional de Formación Docente. UPEL. Vicerrectorado
de Docencia Ciudad Bolívar. 24 horas. 1998.
- Finanzas Municipales. Alcaldía del Municipio Caroní.
- Comunicación y Relaciones Interpersonales. UPEL. Subdirección
de Docencia. Núcleo Bolívar. Atención Piar. Upata. Estado Bolívar. 16
horas.
- El Curriculum en el Sistema de Educación a Distancia. Subdirección
de Docencia. Núcleo Bolívar. Atención Piar. Upata Estado Bolívar. 32
horas.
- Evaluación de los Aprendizajes. Subdirección de Docencia. Núcleo
Bolívar. Atención Piar. Upata, Estado Bolívar. 32 horas.
- Taller de Autoestima y Desarrollo Personal. Centro de Protección y
Desarrollo estudiantil. Upata.

91
- Jornada de Prevención Integral en Materia de Drogas y Sexualidad.
Centro Comunitario de Protección y Desarrollo Estudiantil-Piar. Upata.
Estado Bolívar.
- Inducción Docente. Modalidad a Distancia. I.N.C.E. Upata.
- Ortografía y Redacción. I.N.C.E.
- Taller de Auxilios de Emergencias Pre-hospitalarias. Cuerpo de
Bomberos del Municipio Piar.
- Gerencia a través de la Calidad total. I.N.C.E.
- Jornada de Formación en Currículo del Sistema Educativo
Bolivariano. Upata. Municipio Escolar.
- Epistemología y Metodología Cualitativa. Seminario-taller. Upata,
abril 2012.
EXPERIENCIA LABORAL
- Docente en el Área de Administración de Empresas y Personal. Colegio
Universitario de Administración y Mercadeo.1993 – 1997. Valencia,
Estado Carabobo.
- Docente en el área de Relaciones Industriales. Instituto Universitario de
Tecnología “Antonio José de Sucre” 1993- 1997.
- Profesora contratada. Universidad Pedagógica Experimental
Libertador. Atención Piar. 1997 a la actualidad. Fines de semana.
Upata, Estado Bolívar.
- Instructor INCE. Cursos de Oratoria, Administración del Tiempo,
Seguridad e Higiene Ocupacional y Cooperativismo. Upata, Estado
Bolívar.
- Instructor INCE. Educación de Adultos. 2003 – 2008. Upata, Estado
Bolívar.
- Docente de aula. U.E.N. Upata. Asignaturas: Geografía de
Venezuela, Geografía Económica de Venezuela.
- Ponente en los Talleres de Formación del Programa para el Logro de
la Calidad de Vida” UPEL-IMPM. Enero 2009.

92
 RECONOCIMIENTOS
- Honor al Mérito Docente por dos años consecutivos. Colegio
Universitario de Administración y Mercadeo.
- Colaboradora en el Foro- Taller “Los Proyectos Pedagógicos de Plantel.
Universidad Central de Venezuela. Centro Regional Bolívar.
- Por Apoyo Institucional y Personal. Ministerio de la Defensa. Guardia
Nacional.
- Por Apoyo a la II Campaña Anual de Salud. FUNDA-HUPA.
- Por Apoyo al Comando de 51 Brigada de Infantería de Selva. Ministerio
de la Defensa. V división de Infantería de Selva.
- Apoyo a los docentes de los preescolares del Municipio Piar.
- Colaboradora en el VI festival Regional de la Voz del IMPM-UPEL.
- Voluntarios Fundación Guayana Sonríe.
- Por su apoyo a los integrantes de la promoción de profesores de
educación integral, preescolar, Especial y Pedagogía Social. Centro de
Atención Piar.
- Por su apoyo a los estudiantes cursantes del Servicio Comunitario.
IMPM-UPEL

93