PRINCIPIOS Y DERECHOS DE LAS MUJERES

EMBARAZADAS EN LA LEGISLACIÓN LABORAL

COLOMBIANA
MELANY MARCELA RUBIANO RINCÓN
MONICA ROMERO ECHEVERRY

De acuerdo a la Constitución Política de Colombia, el trabajo es un derecho y una

obligación social y goza de la especial protección del Estado. Dicho esto, han
TESTIMONIO
Se resuelve la impugnación presentada por CAROLINA
existido principios fundamentales para destacar los principios de la estabilidad
SOTO GÓMEZ frente a la sentencia proferida el 15 de

laboral. En especial la Corte Constitucional y el Código Sustantivo del trabajo, se febrero de 2017 por la Sala Penal del Tribunal Superior

de Valledupar, mediante la cual le negó el amparo

han basado principalmente en la estabilidad laboral de las trabajadoras en estado de
promovido en contra de la Central Administrativa

embarazo y después del proceso del parto y en el periodo de la lactancia. Además, Contable del Ejército Nacional –Regional de esa ciudad-

por la presunta vulneración de sus derechos a la salud, a

dichos principios y leyes son aplicados para que la trabajadora disfrute de su licencia
la seguridad social, al mínimo vital, a la estabilidad
de maternidad, las remuneraciones, garantía en los salarios y las prestaciones laboral reforzada y al trabajo. Radicación n° 90767

CAROLINA SOTO GÓMEZ  Hechos :1. Hechos y

sociales. Por tal motivo, en este artículo se argumentaron detalladamente los
fundamentos de la acción Fueron relatados por el A quo
lineamientos y los derechos que tienen las trabajadoras en estado de embarazo en el de la siguiente manera: Expone la accionante que el 31

mundo laboral colombiano. de mayo de 2016, suscribió contrato de prestación de

servicios No. 150- CENAC-Valledupar - 2016, con el

objeto de la Prestación de Servicios Profesionales en

la protección y la estabilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo.
Asesoría y Representación Jurídica para todos los

Actualmente en Colombia hay una estabilidad para la mujer embarazada en los procesos contractuales que realiza la Central

Administrativa y Contable CENAC Valledupar, como

contratos de trabajo a término indefinido, término fijo y por obra labor determinada.
unidad centralizadora. El plazo de ejecución del contrato

fue de 7 meses, contados a partir de su

Contrato a término indefinido: cuando el empleador conoce el estado de gestación
cumplimiento.  2.2.- No obstante la denominación

de la trabajadora se mantiene la regla prevista en la sentencia SU - 070 de 2013 la contractual, la ejecución del contrato, en todo momento

se dio bajo los presupuestos de prestación de personal,

cual da una protección a la mujer durante el embarazo y la lactancia, por
continuada subordinación y remuneración, aspecto que

consiguiente se debe aplicar este amparo el cual se estableció legalmente en el se evidencia en el hecho de la ejecución de labores

destinadas a cumplirse de lunes a viernes en el horario de

artículo 239 de la Corte Constitucional y obedece al supuesto de protección contra la
8:00 a 12:00 a.m. y de 2:00 a 6:00 p.m., incluso
discriminación. extendiéndose a horarios superiores y los días sábado,

encontrándose en vez de un contrato de prestación de

Contrato a obra labor:  cuando el empleador conoce el estado de gestación de la
servicios en uno de los denominados contratos realidad.

trabajadora, pueden presentarse dos situaciones : 2.3.- El 18 de enero de 2017, se realizó prueba de

gravidez que resultó positiva, anotando que para esa

fecha su estado gestacional era de 5 semanas, lo que

1. Que la desvinculación ocurra antes del vencimiento del contrato sin previa
indica que el embarazo inició estando en vigencia el
calificación de una justa causa por el inspector del trabajo, en este caso se debe contrato de prestación de servicios, aproximadamente

finalizando el mes de noviembre de 2016 y en

aplicar la protección derivada del fuero de maternidad lactancia consistente en la
Radicación n° 90767 CAROLINA SOTO GÓMEZ  3
ineficiencia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las cuanto tuvo conocimiento de su condición, lo puso en

erogaciones dejadas de recibir, se trata de la protección establecida legalmente en el conocimiento del director de la entidad, quien al día

siguiente le respondió en forma contraria a lo que

artículo 239 de la corte constitucional la cual obedece la protección contra la
indican los preceptos establecidos por la Corte

discriminación. Constitucional con respecto a la estabilidad laboral

reforzada para las mujeres en estado de embarazo2.4.-

2. Que la desvinculación tenga lugar al vencimiento del contrato y se estipule como
Indica la accionante, que dentro de la entidad durante la

una justa causa la terminación del contrato, en este caso el empleador debe acudir vigencia 2016, se atendieron casos similares al suyo, los

cuales fueron resueltos positivamente para las madres

donde el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas
gestantes peticionarias, por lo que le resulta extraño que

que dieron origen a la relación laboral.si el inspector determina que subsisten las se atienda el suyo de manera diferente, vulnerando su

derecho a la igualdad.2.5.- Expresa que adicional al

causas del contrato, deberá extenderlo por lo menos durante el periodo del embarazo
embarazo actual, posee dos menores de edad de 3 y 6
y las 18 semanas posteriores. No obstante si dicho funcionario establece que no años respectivamente, por los cuales debe responder y

por lo que espera que la entidad reconsidere supostura y

subsisten las causas que originaron en vínculo, se podrá dar por terminado el
actúe conforme a los postulados constitucionales y
contrato y deberán pagarse las cotizaciones durante el periodo de gestación y la legales; además porque el contrato del que se hizo

renovación sólo será procedente si se muestra que las causas del contrato laboral no referencia se encuentra vigente, puesto que no ha sido

liquidado de acuerdo alas normas que regulan la

desaparecen, valoración que puede efectuarse en sede de tutela, adicionalmente para
contratación pública.Solicita la accionante se tutelen los

evitar que se desconozca la regla de acudir al inspector de trabajo, si no se cumple derechos fundamentales anteriormente referidos y en

consecuencia, se ordene a la Central Administrativa y

este requisito el empleador puede ser sancionado con el pago de los 60 días del
Contable Regional Valledupar: Que en el término de 48

salario previsto en el artículo 239 de la corte constitucional. horas contadas a partir de la notificación del presente

proveído, se proceda a reintegrar y/o renovar su contrato,

para el desempeño de un cargo igual o superior al que

venía desempeñando cuando se produjo la terminación

del contrato de prestación de servicios el día 31 de

Contrato a término fijo: Cuando el empleador conoce, en desarrollo de esta alternativa laboral, el estado de gestación de

la trabajadora pueden tener lugar dos supuestos:

1. Que la desvinculación tenga lugar antes del vencimiento del contrato sin la previa calificación de una justa causa por el

inspector del trabajo: En este caso se debe aplicar la protección derivada del fuero de maternidad y lactancia, consistente en

la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la

protección establecida legalmente en el artículo 239 de la corte constitucional

2. Que la desvinculación ocurra una vez vencido el contrato, alegando como una justa causa el vencimiento del plazo

pactado: en este caso el empleador debe acudir antes del vencimiento del plazo pactado ante el inspector de trabajo para

que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral, cuando existe dudas acerca si el

empleador conoce el estado de gestación de la trabajadora, opera la presunción de despido por razón del embarazo

consagrada en el numeral 2 del artículo

239 de la corte constitucional

Tenga en cuenta los derechos que existen para las remuneraciones y los salarios que deben recibir durante el periodo

de licencia de maternidad

De acuerdo a la Ley 1822 de 2017, se establece en el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre los derechos en

la remuneración y salarios, durante la licencia en la época del parto de la trabajadora en estado de embarazo, con las

iniciativas para la adecuada atención y cuidado del recién nacido. Dichos derechos de los salarios se establecen en los

siguientes casos:

Salario fijo: El salario será devengado a la trabajadora al momento del incio de la maternidad y tiene derecho a una licencia

de dieciocho (18) semanas en la época del parto.

Salario Variable o no fijo: (trabajo por obra o tarea): Dicho salario promediodevengado es tenido en cuenta por la

trabajadora en el último año de servicio.

También existen otros casos en las remuneraciones que se aplican a la licencia maternidad, tales como:

a) La madre biológica, donde todas las provisiones y garantías son establecidas en la ley 1822 de 2017, el cual son

extensivas en los mismos términos y que son procedentes a la mujer adoptante, o al padre que quede a cargo del recién

nacido, por motivos de enfermedad o muerte, asimilando la fecha del parto o adquirir la custodia después del nacimiento.

b) La madre prematura: Se tiene en cuenta la diferencia entre la fecha de gestión y el nacimiento a término. Las semanas se

adicionan dieciocho (18) semanas establecidas para la ley de la licencia de la maternidad.

c) Parto múltiple: la licencia de maternidad se amplía en dos semanas a los estipulados. (18 semanas). La madre tiene

derecho a gozar una licencia de veinte (20) semanas totales.

Los derechos en las remuneraciones en el caso de la licencia en la época del parto, el cual la trabajadora puede hacer uso de

lo siguiente:

a) Licencia de maternidad preparto: Se realiza en una semana (1) con anterioridad a la fecha probable del parto

debidamente acreditada. Para requerir de una semana adicional previa al parto tiene derecho a dos (2) semanas, por alguna

razón o indicación médica.

b) Licencia de maternidad postparto: Tendrá una duración de diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto.

Podría ser de dieciséis (16) o dieciocho (18) semanas por decisión médica.
Lo esposos y compañeros permanentes también tienen derecho a una remuneración de ocho días hábiles de la licencia de

paternidad, teniendo en cuenta los siguientes aspectos.

a) Para requerir de la licencia de maternidad necesita presentar como único requisito elRegistro Civil de Nacimiento, el cual

deberá presentarse a la EPS dentro de los 30días siguientes al nacimiento del recién nacido.

b) La licencia de paternidad está a cargo de la EPS, el cual el padre o compañero permanente esté cotizando durante las

semanas previas de la licencia de la remuneración de paternidad.

Cuando opera la indemnización por justa causa y cuando el reintegro en caso de estas trabajadoras en estado de

embarazo.

La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los

salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de

trabajo y, además, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha

tomado.Con el fin de asegurar la eficacia de dicha prohibición, el artículo 240 del mismo Código prescribe que, para que el

empleador pueda proceder a despedir a la mujer embarazada o lactante, debe solicitar previamente una autorización ante el

Inspector del Trabajo o el Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. Esta autoridad sólo

podrá otorgar el permiso si verifica la existencia de alguna de las justas causas

que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, de esa forma se descarta la posibilidad de que la razón

del despido sea el embarazo o la lactancia, es decir, se excluye la existencia de una discriminación.

El artículo 239 de la corte constitucional , interpretado en consonancia con el artículo 240 de ese mismo estatuto, prohíben

todo despido de una mujer embarazada, sin que exista una previa autorización del funcionario del trabajo. En cambio, el

ordinal tercero acusado, y conforme a la interpretación anteriormente señalada sobre su sentido, parece conferir eficacia

jurídica a tal despido, aun cuando establece una indemnización en favor de la trabajadora. La tensión es evidente, pues

mientras que las primeras normas establecen unos requisitos sin los cuales no es posible terminar el contrato de trabajo a una

mujer embarazada, con lo cual podría entenderse que el despido que se efectúe sin tales formalidades carece de todo efecto

jurídico, el ordinal acusado, conforme a la interpretación de la Corte Suprema antes de la vigencia de la Constitución de

1991, restringe la fuerza normativa de esa prohibición: así, conforme a tal ordinal, el despido es válido pero genera una

sanción indemnizatoria en contra del patrono y en favor de la trabajadora

La Posición de la corte suprema en cuanto a principios de protecciónen casos de maternidad

En la corte constitucional o la jurisprudencia colombiana manifiesta que la protección a la maternidad es una garantía que

debe cumplirse sin importar la modalidad de contrato o el sector al que pertenezca la madre gestante; sin embargo, el tipo de

vinculación es determinante a la hora de establecer el alcance de la protección y las medidas que deben adoptarse en cada

caso, según las reglas jurisprudenciales contenidas en la sentencia previamente aludida.Cabe destacar que la Corte

constitucional en la mayoría de casos aplica la lógica de las medidas protectoras que el derecho laboral ha dispuesto para los

casos de los denominados despidos sin justa causa, que buscan en últimas garantizar la estabilidad del trabajadora. De este

modo las alternativas laborales protegidas por la Constitución no se circunscriben únicamente a la relación laboral sino

también a otras opciones de subsistencia como el contrato de prestación de servicios, de cooperativismo, de servicios

temporales, entre otros.

En conclusión, todas las mujeres en estado de embarazo deben tener presente los principios, leyes y  derechos que tienen en

sus lugares de trabajo en cualquier aspecto laboral, para que pueda disfrutar de su licencia de maternidad y gozar del

nacimiento y cuidados del recién nacido. Por tal motivo, si usted tiene algún inconveniente en su lugar de trabajo por estar

en estado de embarazo, tenga presente lo argumentado en este artículo.

Referencias

- Función Pública. Gestor Normativo. (2017). Ley 1822 de 2017. Recuperado de:

https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=78833

-Corte Constitucional. (2018). Sentencia SU075-18. Recuperado de:

https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2018/SU075-18.htm

-Corte Constitucional. (2013). Sentencia SU070/13. Recuperado de:

https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2013/SU070-13.htm

-Función Pública. Gestor Normativo. (2018). Sentencia SU-075 de 2018. Recuperado de:

https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=88080