2.1.

Antecedentes de la Investigación

A) Antecedentes internacionales

 PAOLA ALEXANDRA ALULEMA YANEZ (QUITO, 2010) en su tesis

“HABILIDADES GERENCIALES PROPUESTAS DESDE EL PUNTO DE VISTA
CIENTIFICO REQUERIDAS PARA DESEMPEÑAR CARGOS GERENCIALES EN
LAS GRANDES INDUSTRIAS DE QUITO” nos trata que la investigación
desarrollada es de tipo exploratoria, el objetivo que busca es medir el grado de
presencia de un conjunto de habilidades gerenciales necesarias para el buen
desenvolvimiento de ejecutivos en las empresas más grandes de la ciudad de Quito.
Para realizar dicha investigación se determinó las empresas a ser evaluadas, las mismas
que fueron seleccionadas del Ranking de la Superintendencia de Compañías, tomando
en cuenta entre ellas las empresas del sector de la fabricación de cementos, de muebles,
de cerámicas, de artículos de plástico y otras industrias manufactureras de la Gran
Industria de Quito, Ecuador. Para a través de un muestreo establecer la presencia de
habilidades gerenciales en ejecutivos de cada empresa, para ello participaron los
gerentes de primer nivel, de segundo y tercer nivel y sus colaboradores, se utilizó una
encuesta con escala tipo Likert de cinco niveles. Las variables que jugaron un papel
importante en esta investigación, las cuales simplifican y relacionan los resultados son:
rango de edad, género, perfil profesional, experiencia en el cargo y preparación
académica. Como resultado de la presente investigación, y conociendo de ante mano
que en este caso dicha investigación se basa en los estudios realizados por Edgar H.
Schein, profesor e investigador quien categoriza en cuatro grupos las habilidades
requeridas: motivación y valores, interpersonales, analíticas y emocionales, se deduce
que los ejecutivos evaluados ix cuentan con un mayor grado de dominio de las
habilidades de motivación y valores, en menor grado las habilidades interpersonales y
que por otro lado el grupo de habilidades emocionales y analíticas fueron las que
menos se ponen en práctica dentro de la muestra.
 SANCHEZ (2012) realizó la investigación del USO DE HABILIDADES
TÉCNICAS Y DIRECTIVAS PARA LA PLANEACIÓN DENTRO DE UN
ORGANISMO GUBERNAMENTAL COMISIÓN NACIONAL DE
SEGUROS Y FINANZAS, MÉXICO. Tuvo como objetivo elaborar una guía
que va proveer de síntesis técnicas y directivas necesarios en la planeación y
 consecución de sus labores determinados para desarrollar nuevas propuestas de
lineamientos. realizó una investigación descriptiva planteando una
problemática descrita la cual fue resuelta utilizando algunas habilidades
directivas: tales como las características generales de los líderes, la
identificación de los distintos tipos de inteligencia, también la utilización
de algunas habilidades para ser eficaces como la responsabilidad de la
orientación, el trabajo en grupo, el manejo de conflictos y negociación, de
esta manera aplicó una encuesta de preguntas abiertas, con una población del 30
una muestra 30, con un alfa de cronbach aceptado, llegando a la conclusión que
para que las habilidades gerenciales sean eficaces y se manejen de forma
responsable, se maneje a todo el equipo de forma responsable e inteligente

 SANCHEZ (2013) en su tesis titulada: LA SATISFACCIÓN LABORAL Y

LAS HABILIDADES DIRECTIVAS DE LAS MUJERES, para optar el grado
académico de Magíster en Psicología en la Universidad Simón Bolívar,
Caracas-Venezuela. El presente estudio tuvo por objetivo determinar la relación
existente entre el compromiso organizacional, la satisfacción laboral y la
motivación al logro, en los trabajadores de una empresa de servicios públicos
del área metropolitana de Caracas. La metodología utilizada en la presente
investigación fue observacional de tipo descriptiva correlacional, con una
muestra de 207 trabajadores de una población de 607, de una empresa de
servicios públicos de Caracas; aplicándose un conjunto de tres (3) instrumentos:
(1) Escala de Compromiso Organizacional (Meyer, Allen & Smith, 1993), (2)
Escala Motivación al Logro (Romero y Bustamante, 1993) y (3) Escala de
Satisfacción Laboral (Spector, 1985). El análisis correlacional realizado arrojó
como resultado, que a nivel general, no existe correlación significativa entre
motivación de logro, satisfacción laboral y compromiso organizacional.
Mientras que, entre estas dos últimas variables, la relación dió una asociación
baja. Específicamente en lo referente a las subdimensiones de las escalas, se
obtuvo que varios de los componentes que las integran poseen asociaciones
significativas; es decir, mientras que la asociación entre las variables:
 motivación al logro, satisfacción laboral y compromiso organizacional, no es
significativa en escalas globales; los componentes de las mismas sí poseen
asociaciones significativas entre sí.

B) Antecedentes Nacionales

 CHAMORRO HUAMÁN, CARLOS RODRIGO (TARMA, PERU 2015) en su

tesis “EVALUACIÓN DE HABILIDADES DIRECTIVAS DE LOS
DIRECTORES EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE NIVEL
SECUNDARIO DEL DISTRITO DE TARMA PERIÓDO 2014” con el cual
obtuvo EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN
ADMINISTRACION DE EMPRESAS ESPECIALIDAD:
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS nos trata que la investigación
desarrollado tiene un diseño no experimental, porque no se manipula
deliberadamente ninguna variable, sino, se recopila e interpreta información en
función a las variables de trabajo. Por otro lado; el tipo de diseño es el
transversal ya que mediante esta se recabará información en una determinada
fecha, y en función a ellas se harán las discusiones y recomendaciones. Con el
objetivo de determinar el nivel de aplicación de las habilidades directivas por
los directores en las Instituciones Educativas de nivel secundario del distrito de
Tarma, en el período 2014. Llegando a la conclusión que el nivel de las
habilidades directivas de los directores en las Instituciones Educativas de nivel
secundario del distrito de Tarma, en el período 2014, se encuentran ni de
acuerdo ni en desacuerdo según la escala Likert y es medianamente practicada.
 Tafur (2017), realizo un estudio titulado “Habilidades directivas y cambio
organizacional en el Programa Nacional de Saneamiento Rural del Ministerio
de Vivienda Construcción y Saneamiento – 2016”, tesis para optar el grado
académico de Maestría en Gestión Pública, la investigación fue de enfoque
cuantitativo, diseño no experimental, corte transversal y de alcance descriptivo
correlacional, la población estudiada fue de 101 trabajadores pertenecientes a
diferentes regímenes laborales, del programa nacional de saneamiento rural del
ministerio de vivienda construcción y saneamiento, teniendo como objetivo
 general determinar la relación entre las habilidades directivas y el cambio
organizacional según los trabajadores del programa nacional de saneamiento
rural del Ministerio de vivienda construcción y saneamiento – 2016. Como
primera conclusión obtenida es que existe correlación entre Habilidades
directivas y cambio organizacional según los trabajadores del programa
nacional de saneamiento rural del ministerio de vivienda construcción y
saneamiento en el año 2016; es decir que la relación es directamente
proporcional entre ambas variables materia del presente estudio.
 Mg. José Wilson, Vásquez Vilchez realizó la tesis titulada “Habilidades
directivas y desempeño laboral en trabajadores del Instituto de Educación
Superior Tecnológico Público José Carlos Mariategui, Moquegua, 2017”, tesis
elaborada para optar el grado de Doctor en Gestión Pública y Gobernabilidad,
dicha investigación tiene diseño no experimental ya que no se manipula
ninguna variable y correlacional por que se enfoca en analizar la existencia de
relación significativa entre las variables, la población que tomó fue de 70
trabajadores de la I.E.S.T.P. José Carlos Mariátegui, teniendo como objetivo
general determinar la relación entre las habilidades directivas y el desempeño
laboral en trabajadores del Instituto de Educación Superior Tecnológico
Público José Carlos Mariátegui, Moquegua, 2017 y dentro de las conclusiones
tenemos la más resaltante que es la conclusión general que nos dice que no se
encontró relación entre las habilidades directivas y el desempeño laboral en
trabajadores del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público José
Carlos Mariátegui, Moquegua, 2017, (x2= 1.336; p=0.248>0.05), lo que implica
el rechazo de la hipótesis planteada.

C) ANTECEDENTES LOCALES

 María del Rosario Salas Díaz, presento la tesis titulada “El desarrollo de
habilidades directivas en funcionarios de la municipalidad distrital de Cayma
2015” en el año 2016, Universidad Nacional de San Agustín De Arequipa. Es
una investigación descriptiva. El objetivo general planteado es: establecer una
estrategia de desarrollo de habilidades Directivas para la Municipalidad
 Distrital de Cayma de la ciudad de Arequipa al 2015. La investigación se
trabajó con los recursos humanos de la Municipalidad bajo estudio que son un
total de 21. Dentro de las principales conclusiones podemos mencionar: En
relación a la trayectoria de manejo de recursos humanos en la municipalidad de
Cayma se denota la clara ausencia de requerimientos de búsqueda de nuevo
personal competitivo para la contratación así como la transformación del
modelo mental está por debajo de lo que se espera como organización moderna
(estancamiento), sobre todo en temas de capacitación y evaluación de personal.
Cada vez que se ha requerido la incorporación de personas para
responsabilidades directivas estas se hicieron basadas en decisiones políticas y
“acomodos de personal”, “gente de confianza de alcalde”, así mismo se ha
favorecido el acceso a mujeres en puestos directivos.
 Joaquin Machaca Rejas, presento la tesis titulada “Efecto de las habilidades
gerenciales en la satisfacción laboral de los trabajadores de las microempresas
en la ciudad de Ayacucho, 2018” en el año 2018, Universidad Nacional De San
Agustín De Arequipa. El presente estudio corresponde al tipo de investigación
básica o pura, debido a que, se lleva a cabo sin fines prácticos específicos e
inmediatos, si no, solo busca incrementar y profundizar nuevos conocimientos
y nuevos campos de investigación. El objetivo general planteado es: analizar el
efecto de las habilidades gerenciales en la satisfacción laboral de los
trabajadores de las microempresas en la ciudad de Ayacucho, 2018. Se hizo la
investigación a un total de 144 trabajadores de las microempresas. La principal
conclusión es la siguiente: En los trabajadores de las microempresas en la
ciudad de Ayacucho, el ejercicio de las habilidades gerenciales aumenta la
satisfacción laboral. Es decir, un buen ejercicio de las habilidades gerenciales
influye directamente en la buena satisfacción laboral de los trabajadores, por
ende, se encontró que existe una buena habilidad de comunicación, toma de
decisiones y negociación del gerente, los que aumentan la satisfacción laboral
de los trabajadores, coadyuvando el logro de metas y objetivos de las
microempresas en la ciudad de Ayacucho.
 Carmen Julia, Salazar Veliz De Gutierrez (2019), “Aplicación de un programa
educativo en la modificación de Habilidades Directivas de enfermeras jefes del
Hospital Nacional Carlos Alberto Seguín Escobedo- Essalud-2017”, tesis para
optar el Grado Académico de Doctora en Ciencias Salud Colectiva, la presente
tesis tiene como objetivo general, evaluar la aplicación de un programa
educativo para la modificación de habilidades directivas de las enfermeras jefas
de los servicios del Hospital Carlos Alberto Seguín Escobedo 2017, para su
desarrollo la investigación tiene un enfoque cuantitativo, con un diseño cuasi
experimental, teniendo como variable dependiente a las Habilidades Directivas,
la investigación tiene como muestra a 38 enfermeras. Concluye que las
habilidades directivas antes del programa educativo trascendió hacia aceptable,
lo cual modifico en el post test de aceptable y alto.
Marco Teórico

HABILIDADES DIRECTIVAS.
1. Definiciones
“Las habilidades directivas son conductuales; no son atributos de la personalidad o
tendencias estilísticas. Las habilidades directivas consisten en acciones que
conducen a resultados positivos”[ CITATION Whe16 \l 2058 ]

De acuerdo con [ CITATION Rui13 \l 2058 ] Las habilidades directivas o gerenciales

son el punto diferenciador entre los gerentes que simplemente “ordenan”, y aquellos
que ejecutan los procesos administrativos y quienes, gracias a sus actitudes,
acciones y motivaciones positivas hacia el trabajo y hacia sus subalternos,
contribuyen al bienestar de su comunidad laboral y al clima organizacional de sus
empresas.

[ CITATION Gut10 \l 2058 ] , en su libro “Competencias Gerenciales”, definió que “las

competencias gerenciales forman parte del conjunto de responsabilidades que
competen a quienes tienen funciones gerenciales y de coordinación en una
organización”. También define como “un conjunto de saberes puestos en juego por
los gerentes y directores para resolver situaciones concretas relacionadas con la
dirección y coordinación de la organización”.

Según indicó [ CITATION Whe11 \l 2058 ] Las habilidades directivas se diferencian de

otras prácticas administrativas en varios aspectos; conductas observables que llevan
a acciones específicas que generan resultados esperados, por el contrario de otros
tipos de administración relacionados con el estilo y personalidad, que implican
características mentales que no son observables.

Los estilos de personalidad pueden impactar en cómo los individuos aplican las
habilidades directivas, sin embargo existe una serie de generalidades que pueden
considerarse exitosas sea cual sea el estilo del directivo, estas habilidades son
controlables. Existen comportamientos y estrategias para la adecuada gestión de los
equipos de trabajo, lo que concluye que es posible su aprendizaje.

Según [ CITATION Ari14 \l 2058 ], cualquier persona que se dedique a gerenciar

negocios debe manejar al menos tres habilidades para lo cual, cita la teoría de Katz
quien agrupa a las habilidades gerenciales en tres categorías:

 Las habilidades técnicas, incluyen el uso de conocimientos específicos y la

facilidad para aplicar técnicas relacionadas con el trabajo y los
procedimientos. Las habilidades técnicas se relacionan con el hacer, es decir,
con el trabajo con “objetos”, ya sean físicos, concretos o procesos
materiales. Algunas de ellas pueden ser las habilidades en contabilidad,
programación de computadoras, ingeniería, etcétera.
 Las habilidades humanas, se relacionan con el trato con las personas, y se
refieren a la facilidad de relación interpersonal y grupal. Incluyen la
capacidad de comunicarse, de motivar, coordinar, dirigir y resolver
conflictos personales o grupales, en otras palabras, se refieren a la
interacción personal. El desarrollo del trabajo en equipo, la incentivación a
la participación sin temor, y el desarrollo de las personas son ejemplos
característicos de dichas habilidades. Podemos decir que en conclusión se
trata de saber trabajar con personas y por medio de ellas.
 Las habilidades conceptuales, implican una visión de la organización o de la
unidad organizacional de manera conjunta, la facilidad de trabajar con ideas,
conceptos, teorías y abstracciones. Un administrador con habilidades
conceptuales se encuentra apto para comprender las diversas funciones de la
organización y complementarlas entre sí. Puede entender cómo se relaciona
la organización con el ambiente y cómo afectan los cambios en una parte de
ellas a las demás. Las habilidades conceptuales se relacionan con el
pensamiento, el razonamiento, el diagnóstico de las situaciones y la
formulación de alternativas para la solución de problemas.
Un buen director debe poseer las tres categorías de habilidades simultáneamente, sin
embargo cabe destacar que a medida que un individuo asciende en los niveles de la
organización, disminuye necesidad de habilidades técnicas y aumenta la necesidad
de habilidades conceptuales. Por ejemplo, en los niveles inferiores, los técnicos
inclusive los supervisores requieren de mayor habilidad técnica para enfrentar los
problemas operacionales concretos y cotidianos de la organización.

Por su parte [ CITATION Rob06 \l 2058 ] consideraron que las habilidades directivas se
resumen en tres grupos:

 Habilidades técnicas, son los conocimientos y competencias en un campo

especializado, como ingeniería, computo, contabilidad.
 Las habilidades de trato personal, consisten en la capacidad de trabajar bien
con otras personas, tanto en forma individua como en grupo.
 Por último, las habilidades conceptuales son las que deben poseer los
gerentes para pensar y conceptuar situaciones abstractas.

Respecto a lo mencionado por los autores mi opinión es que definitivamente es

necesario que cada director posea habilidades en diferentes medidas pero que las
posea considerando que tendrá a su cargo personas a las cuales debe encaminar
adecuadamente para el logro de los objetivos de la institución.

Así mismo,[ CITATION Mad05 \l 2058 ] expreso que las habilidades “no son un rasgo
de la personalidad, sino más bien un conjunto de comportamientos aprendidos y
adquiridos”.

Al respecto, considero también que las habilidades directivas son aprendidas y para
esto tendrá mucha importancia el nivel de preparación de la persona, la experiencia
acumulada y finalmente algunos valores como por ejemplo la empatía, el respeto,
asertividad, entre otros.

[ CITATION Chi09 \l 2058 ] manifestó que las habilidades son “aquellas destrezas y
conocimientos relacionados directamente con el desempeño del cargo actual o de
posibles ocupaciones futuras”.
Así mismo [ CITATION Cam11 \l 2058 ] indicaron que las habilidades gerenciales
tienen cinco características:

 Las habilidades directivas son conductuales; toda vez que estas no son
atributos de la personalidad o tendencias estilísticas, consisten en conjuntos
identificables de acciones que los individuos llevan a cabo y que conducen a
ciertos resultados, pueden ser observadas por otros.
 Las habilidades administrativas son controlables, el desempeño de estos
comportamientos se encuentra bajo control del individuo, los propios
individuos pueden demostrar, practicar, mejorar o limitar las habilidades, es
decir son comportamientos que la gente puede controlar por sí misma.
 Las habilidades directivas se pueden desarrollar. Es posible mejorar el
desempeño. A diferencia del cociente intelectual (ci) o de ciertos atributos
de la personalidad o del temperamento, los cuales permanecen relativamente
constantes a lo largo de la vida.
 Las habilidades directivas están interrelacionadas y se traslapan. Es difícil
demostrar una sola habilidad aislada de las demás. Las habilidades no son
comportamientos simplistas y repetitivos, sino conjuntos integrados de
respuestas complejas.
 Las habilidades directivas a veces son contradictorias y paradójicas. Por
ejemplo, no todas las habilidades directivas fundamentales tienen una
orientación suave y humanista, inclusive los directivos más eficaces suelen
poseer una variedad de habilidades, y algunas de ellas parecen
incompatibles.

Al respecto, consideramos que si bien es necesario desarrollar estas habilidades a

los niveles jerárquicos más altos, me parece que es necesario que todos los
integrantes de la organización también aprendan a cultivar estas habilidades ya que
como indican estos autores estas habilidades sobre todo las interpersonales nos
permitirán convivir en armonía, desarrollar un clima favorable y agradable para
poder realizar nuestras labores diarias ya sean estas, en nuestro centro de labores
como también en nuestros hogares.
2. Dimensiones e Indicadores de Habilidades directivas
2.1. Habilidades personales
Respecto a esta dimensión [ CITATION Cam11 \l 2058 ] explicaron que las
Habilidades personales son: ”desarrollo de autoconocimiento, manejo de estrés
personal, y solución analítica y creativa de problemas y se concentran en
asuntos que quizás no impliquen a otras personas, sino que se relacionan con el
manejo del propio yo, de ahí que las llamemos habilidades personales”
A. Desarrollo del autoconocimiento
En relación al indicador [ CITATION Cam11 \l 2058 ] conceptuaron que
autoconocimiento es el “conocimiento de la personalidad e individualidad,
en consecuencia, el desarrollo del autoconocimiento es el desarrollo de la
personalidad y la individualidad”
B. Manejo del estrés personal
Del mismo modo [ CITATION Cam11 \l 2058 ], explicaron que:
Los sentimientos de estrés son el producto de ciertos factores estresantes
dentro o fuera del individuo. Estos factores estresantes pueden considerarse
como fuerzas impulsoras… sin restricción, esas fuerzas podrían generar
resultados patológicos… Sin embargo, la mayoría de las personas ha
desarrollado cierta elasticidad o fuerzas restrictivas para contrarrestar los
factores estresantes e inhibir los resultados patológicos. Su manejo requiere
del desarrollo de elasticidad, es decir, la capacidad de soportar o manejar los
efectos negativos del estrés, de sobreponerse en medio de la adversidad y de
resistir en situaciones difíciles.
El manejo de estrés es disponer de cualquier momento de un control
necesario para sobrellevar cualquier adversidad que contengan factores que
ejerzan presión tanto sea fisiológica, psicológica e interpersonal donde
estas pueden afectar el desempeño de los trabajadores y por ende alterar los
resultados.
 Aunque todos podemos pasar este tipo de situación, algunas personas
desarrollan cierta elasticidad ante el estrés y aunque hay consecuencias
negativas también hay positiva como potenciar el desempeño del trabajo ya
que se encuentran bajo presión y se logran desempeñar de mejor manera y
rapidez.
Reacciones al estrés
Ante esto [ CITATION Cam111 \l 10250 ] nos señala diferencias reacciones al
estrés como los siguientes:
a) Etapa de alarma: En esta etapa fisiológicamente y psíquicamente
estamos en alerta ante cualquier factor donde nuestro modo de
reacción dependerá de las circunstancias como por ejemplo la tristeza
si es una pérdida o el temor si es una amenaza, estas reacciones son
corregibles si el factor estresante tiene una duración corta pero si no
sea el caso pasara a la siguiente etapa.
b) Etapa de resistencia: En esta etapa ponemos una postura de defensa
por ende la mayoría de las personas utilizan cinco tipos de
mecanismo de defensa:
 Agresión: Implica atacar directamente al factor estresante,
aunque también podría incluir el ataque a uno mismo, a otras
personas o hasta a objetos.
 Regresión: Es la respuesta repetitiva que ya dimos
anteriormente donde obtuvimos resultados favorables por
ende la volvemos a utilizar.
 Represión: Implica una negación del factor estresante,
olvidarlo o redefinirlo.
 Aislamiento: En esta tratamos de olvidar el factor estresante
restándole importancia o no tomarle atención.
 Fijación: que consiste en repetir una respuesta sin importar su
eficacia
Manejo del Estrés
 Se ha encontrado que, para manejar el estrés, lo más eficaz es el uso de
una jerarquía específica de métodos, la cual es la siguiente propuesta por
[ CITATION Cam111 \l 10250 ]:

a) Estrategias de ejecución: Eliminar o reducir los factores estresantes.

b) Estrategias Proactivas: Es el más eficaz ya que es la forma de
sobrellevar el estrés y volver esos aspectos negativos en positivos y
trabajar sobre ellos de manera que no se aprenda manejar el estrés.
c) Estrategias Recreativas: Son remedios inmediatos hacia factores
estresantes de corto plazo ya que en momentos que se necesita actuar
podemos utilizarlo para trabajar sobre el estrés y no que él trabaje
sobre nosotros.

Cuadro 1
MANEJO DEL ESTRÉS
Estrategias de Estrategias Estrategias
ejecución proactivas Recreativas
Aprender
Desarrollo de
Eliminar factores mecanismo
Propósito estrategias de
estresantes temporales de
elasticidad
manejo
Efectos Permanentes A largo Plazo A corto plazo
Método Ejecución Proactivo Reactivo
Tiempo
Mucho tiempo Poco tiempo De inmediato
requerido
Fuente: [ CITATION Cam111 \l 10250 ]

Factores estresantes

Luego de hablar de reacciones y formas de manejar estrés presentamos

una clasificación de [ CITATION Cam111 \l 10250 ] sobre los factores
estresantes depende de las circunstancias:

a) Factores Estresantes de Tiempo: Estos factores se relacionan a la

carga de trabajo en poco tiempo y como perdemos el control ante
esto, por ello es bastante importante saber gestionar nuestro tiempo.
 b) Factores Estresantes de encuentro: Son aquellos que resultan de
las relaciones interpersonales, tener conflictos, entercados tanto con
los subordinados como con los directivos. Los factores estresantes de
encuentro son especialmente comunes entre los directivos, y por lo
general surgen de tres tipos de conflictos:
 Conflictos de roles: Son los que las funciones que
desempeñan los miembros del grupo son incompatibles.
 Conflictos sobre asuntos: Son los que existe un desacuerdo
sobre cómo definir o resolver un problema.
 Conflictos de interacción: Son los que los individuos no
logran llevarse bien como resultado de un antagonismo.
c) Factores estresantes situacionales: Surgen del ambiente en el que
vive el individuo o de sus circunstancias, estas pueden ser cambios
de horarios, horas extras, horas nocturnas, todo lo relacionado al
ambiente de trabajo.
d) Factores estresantes anticipatorios: Surge por la anticipación de
problemas o desastres, el pensar en lo que puede suceder y como
prevenir causa un gran efecto en como realizamos las funciones de
trabajo.

Estrategias directivas para eliminar factores estresantes

Así como tenemos factores estresantes también tenemos estrategias de como

lidiar cada uno de ellos, pasaremos a explicar cada uno de ellos planteados
por [ CITATION Cam111 \l 10250 ]:

a) Administración eficaz del tiempo: Aprender a separar entre lo

urgente y lo importante, esta estrategia es aprender a hacer lo primero
y administrar las tareas de modo que no sea estresante.
b) Administración eficiente del tiempo: Aprender a planificar cada
una de las tareas de modo que todas se realizan sin dejar de lado las
más urgentes por no planearlas.
 c) Delegación: Otorgar tareas que no podemos atenerlas y hay la
posibilidad de delegarlas, por ende será más fácil hacer la que te
corresponden y no saturarte con las tareas que puedes delegar.
d) Colaboración y formación de equipos: Para esto lo mejor es forma
un equipo unido de modo que todos se ayuden mutuamente y puedan
lidiar con dichas tareas sin estresarse.
e) Inteligencia emocional: El poder de controlar las emociones y no
caer en al tristeza, furia, poder afrontar la sobrecarga y salir adelante.
f) Rediseño del trabajo: Nos basamos más en las funciones que tiene
cada puesto de trabajo para ello se recomienda varias en las
funciones cosa que los empleados nos e aburren haciendo lo mismo,
o tener contacto con clientes de modo que haya más
retroalimentación y por ultimo darle la importancia correspondiente
para la toma de decisiones.
g) Establecimiento de metas: Establecer metas a corto plazo de
manera que veas reflejado cada esfuerzo y no estreses pensando que
aún no terminase o no lograste nada.
h) Pequeños triunfos: Darle la importancia correspondiente a cada
cambio, logro o avance de modo que veas reflejado el trabajo que
haces cada día y por supuesto alegrándose siempre por los pequeños
pero no menos importante triunfos.

Cuadro 2

Estrategias directivas para eliminar factores estresantes

Tipos de factores estresantes Estrategia de eliminación
Administración eficaz del tiempo
Tiempo Administración eficiente el tiempo
Delegación
Colaboración y formación de equipos
Encuentro
Inteligencia emocional
Situacional Rediseño del trabajo
Establecimiento de metas
Anticipatorio
Pequeños triunfos
 Fuente: [ CITATION Cam111 \l 10250 ]

Técnicas para la reducción temporal del estrés

Hasta ahora, hemos hablado de la eliminación de fuentes de estrés y el

desarrollo de la elasticidad frente al estrés. Éstas son las estrategias de
manejo de estrés más deseables porque tienen un efecto permanente o de
largo plazo para su bienestar según [ CITATION Cam111 \l 10250 ]:

a) La relajación muscular: Al tener estrés produces una tensión

muscular, por ende se es recomendable dar uno ejercicios
correspondientes para dicha relajación.
b) Respiración profunda: Al estar en constante estrés se produce una
aceleración del corazón por ende se recomienda tener una respiración
profunda para relajarse contrayendo el aire por unos segundos y
exhalando lentamente.
c) Imaginación y la fantasía: Una manera de relajarse es usando la
imaginación de modo que creas expectativas exitosas y te ayuda a
mejorar.
d) Ensayo: Es una forma de ensayar las reacciones antes que sucedan,
de forma privada ensayando los diálogos y respuestas.
e) Replanteamiento: Manejar la situación de modo que sea positiva
por más negativa que sea, planteártela y darle una solución que se
acomode a tus necesidades.

C. Solución analítica y creativa de problemas

Para [ CITATION Cam11 \l 2058 ], precisaron que:
La solución analítica de problemas sirve para resolver problemas directos y
detallaron que consiste en cuatro etapas separadas y en secuencia: definir un
problema, generar soluciones alternativas, evaluar y seleccionar la mejor
solución, y poner en práctica la solución elegida; y que la solución creativa
de problemas consiste en ampliar su perspectiva del problema y desarrollar
soluciones alternativas que no son inmediatamente evidentes.

Conceptos básicos para la solución de problemas

Desde siglos anteriores “la resolución de problemas es un tema que ha
llamado la atención de intelectuales desde la época griega con la
diferenciación que realiza Aristóteles de problema y proposición” (Castro,
1991). Después de siglos los matemáticos, filósofos y psicólogos se
preocuparon en reflexionar y explicar sobre las experiencias de los
resolutores
Desde siempre se nos presentan problemas por lo cual tenemos la necesidad
de querer solucionarlos inmediatamente, sin tomar en cuenta el porqué de
las cosas, sacando soluciones superficiales que solo nos ayudaran a
sobrellevar las cosas, sin embargo, debemos aprender a darles soluciones a
fondo, desde la raíz de forma creativa para que no vuelvan a ocurrir.
A continuación, se define solución de problemas:
La solución de problemas es una habilidad indispensable en casi
todos los aspectos de nuestra vida. Rara vez pasa una hora sin que un
individuo se enfrente a la necesidad de resolver algún tipo de
problema. En particular, el trabajo de un directivo implica resolver
problemas. Si las empresas no tuvieran problemas, no habría
necesidad de contratar directivos. Por lo tanto, es difícil pensar que
una persona incompetente para resolver problemas tenga éxito como
director.[CITATION Cam111 \p 174 \l 10250 ]
Se deduce que la solución de problemas es una habilidad indispensable que
deben los directivos para que enfrenten los diferentes problemas que se le
presenten y este sepa actuar eficaz y eficientemente frente a ellos, es
importante mencionar que si las organizaciones no tendrían problemas no
existiría la necesidad de tener directivos. En consecuente, un solucionador
de problemas incompetente no puede llegar a ser un directivo exitoso.
Técnicas para solución de problemas
Los directivos eficaces son capaces de resolver problemas tanto de forma
analítica como creativa, aunque cada tipo de problema requiere diferentes
habilidades. [CITATION Cam111 \p 174 \l 10250 ]
a) Técnicas Analíticas
La gran mayoría de los directivos utilizan la solución analítica de
problemas, como también las grandes empresas le dan más importancia
a esta técnica como un proceso de mejora.
Este método consta de cuatro pasos:

Modelo de solución de problemas

Paso Característica

1. Definir el problema.  Diferenciar hechos de opiniones.

 Especificar las causas subyacentes.
 Pedir información a todos los
implicados.
 Plantear el problema de manera
explícita.
 Identificar qué norma se viola.
 Determinar de quién es el
problema.
 Evitar plantear el problema como
una solución disfrazada.

2. Generar soluciones  Posponer la evaluación de las

alternativas. alternativas.
 Asegurarse de que todos los
individuos implicados generen
 alternativas.
 Especificar alternativas congruentes
con las metas.
 Especificar alternativas a corto y
largo plazos.
 Construir sobre las ideas de los
demás.
 Especificar alternativas que
solucionen el problema.

3. Evaluar y seleccionar  Evaluar con respecto a un estándar

una alternativa. óptimo.
 Evaluar de manera sistemática.
 Evaluar en relación con las metas.
 Evaluar los efectos principales y los
efectos secundarios.
 Especificar la alternativa elegida de
manera explícita.

4. Poner en práctica la  Ponerla en práctica en el momento

solución y hacer un adecuado y con la secuencia
seguimiento. correcta.
 Brindar oportunidades para
retroalimentación.
 Fomentar la aceptación de los
afectados.
 Establecer un sistema de
supervisión continuo.
 Evaluar con base en la solución del
 problema.

Fuente: [ CITATION Cam111 \l 10250 ], este modelo consta de cuatro pasos que
son: definir el problema, generar soluciones alternativas, evaluar y
seleccionar una alternativa, poner en práctica la solución y hacer un
seguimiento; que nos ayudaran a solucionar los problemas analíticamente.

b) Técnicas Creativas
Existen varias definiciones de creatividad, de las cuales según
Togno (1999): “La creatividad es la facultad humana de observar y
conocer un sinfín de hechos dispersos y relacionados generalizándolos
por analogía y luego sintetizarlos en una ley, sistema, modelo o
producto; es también hacer los mismo per de una mejor forma”.
La solución creativa no solo se enfoca en solucionar problemas
desasiéndose de ellos como lo hace la solución analítica, sino que se
enfoca en generar algo nuevo. Existen múltiples modelos de la
creatividad, donde uno de los modelos más elaborados identifica cuatro
métodos distintos para lograrlo, los cuales son:
 Incubación
 Imaginación
 Mejora
 Inversión

Cuatro tipos de creatividad

Fuente: [ CITATION Cam111 \l 10250 ] , adaptado de DeGraff y Lawrence,
2002.

A continuación, la siguiente figura nos ayudara a comprender mejor los

cuatro tipos de creatividad:

Dimensiones fundamentales de cuatro tipos de creatividad

Fuente: [ CITATION Cam111 \l 10250 ] , adaptado de DeGraff y Lawrence,
2002.

Del cual nos indican que “la imaginación y la mejora destacan modelos
opuestos a la creatividad; difieren en la magnitud de las ideas creativas que
se buscan. La imaginación se concentra en soluciones novedosas y
revolucionarias para los problemas. La mejora se enfoca en soluciones
controladas e incrementales. La inversión y la incubación también son
modelos de creatividad opuestos y contradictorios; difieren en su velocidad
de respuesta. La inversión se concentra en respuestas rápidas y competitivas
para los problemas, mientras que la incubación destaca respuestas más
deliberadas y desarrolladas. Es importante señalar que ninguno de los
modelos es mejor que otro. Distintas circunstancias requieren de modelos
diferentes”.[CITATION Cam111 \p 182 \l 10250 ]
A continuación, se presentará una lista de circunstancias donde será eficaz
usar cada uno de los cuatro métodos de creatividad:
a) Incubación (ser sustentable)
 La existencia de una comunidad diversa con valores firmes;
 La necesidad de un esfuerzo colectivo y de consenso;
 Fuerza laboral facultada
b) Imaginación (ser novedoso)
 Necesidad de productos o servicios nuevos e innovadores;
 Mercados emergentes;
 Recursos necesarios para experimentación
c) Mejora (ser mejor)
 Requisito para la calidad, la seguridad y la confiabilidad;
 Gran especialización técnica;
 Procesos estandarizados efectivos
d) Inversión (ser el primero)
 Se necesitan resultados rápidos;
 Ambientes sumamente competitivos;
 Énfasis en resultados esenciales

Referente a las circunstancias se “indica que la imaginación es el modelo de

creatividad más adecuado cuando se requieren grandes avances e ideas
originales (ser novedosos). Cuando es necesario hacer cambios
incrementales o controlar los procesos (ser mejores), el modelo de mejora es
el adecuado. El modelo de inversión es el indicado cuando las respuestas
rápidas y el logro de metas es prioritario (ser el primero). Y el modelo de
incubación es el más adecuado cuando lo importante es el esfuerzo
colectivo y la participación de otros individuos (ser sustentable)”. [CITATION
Cam111 \p 182 \l 10250 ]

Consejos para aplicar las técnicas de solución de problemas

Los siguientes consejos son presentados por [CITATION Cam111 \l 10250 ] ,
indican, “las sugerencias son más útiles con problemas que no son directos,
que son complejos o ambiguos, o que son imprecisos en su definición.
Todos tenemos un increíble potencial creativo, pero el estrés y las presiones
de la vida diaria, aunados a la inercia de los hábitos conceptuales, tienden a
ocultar ese potencial” (pág. 203).

A continuación, se presentará seis consejos que ayudaran en la aplicación de

las técnicas de forma eficaz mejorando la capacidad de solucionar
problemas de forma creativa:

1. Tómese un tiempo para relajarse. Es importante relajarse cuando se

trabaja intensamente por lo que se necesitara descansar completamente, si
es necesario romper la rutina debes en cuando. Lo cual ayudará a liberar
la mente y espacio para nuevos pensamientos.
2. Encuentre un lugar (espacio físico) donde pueda pensar. Este tiene
que ser un lugar donde no haya interrupciones durante el tiempo que
necesite. Es importante reservar la hora adecuada para pensar.
3. Hable con otras personas acerca de ideas. El comunicarse con personas
genera más ideas, es importante conocer personas que lo estimulan a
pensar lo cual será beneficioso pasar algún tiempo con ellas.
4. Pida a otras personas sugerencias acerca de sus problemas. Es de gran
importancia saber lo que piensan los demás sobre estos, es útil compartir
sus problemas para que lo ayuden, evitando depositar toda la
responsabilidad en ellos para resolverlos.
5. Lea mucho. Es de gran utilidad leer con regularidad al menos algo no sea
de nuestro campo, para así buscar nuevos pensamientos surgidos de la
lectura.
6. Protéjase de los “asesinos” de ideas. Emplear su tiempo en personas que
absorben toda su energía no le ayudara en nada. No ceda que los demás o
usted evalúen negativamente sus ideas de manera apresurada.
2.2. Habilidades interpersonales
Así mismo para la dimensión 2 [ CITATION Cam11 \l 2058 ] , mencionaron que son
“el establecimiento de relaciones mediante una comunicación de apoyo, ganar
poder e influencia, motivación de los demás y manejo de conflictos; y que las
habilidades interpersonales se centran principalmente en asuntos que surgen al
interactuar con otras personas”

a. Establecimiento de relaciones mediante una comunicación de apoyo

Con respecto al indicador 2.1 [ CITATION Cam11 \l 2058 ], afirmaron que:
“El establecimiento de relaciones mediante una comunicación de apoyo
garantizan una mayor claridad y entendimiento de los mensajes y, al mismo
tiempo, hacen sentir a otras personas aceptadas, valoradas y apoyadas”.
b. Ganar poder e influencia
Para el caso del indicador 2.2 [ CITATION Cam11 \l 2058 ] escribieron que:
Las fuentes de poder son los atributos personales y las características del
puesto. Es necesario desarrollar ambos aspectos si se desea incrementar al
máximo el propio potencial como individuo poderoso y que la conversión del
poder en influencia se realiza mediante la selección de una estrategia de
influencia adecuada y su ejecución.
c. Motivación de los demás
Para el indicador 2.3 [ CITATION Cam11 \l 2058 ], explicaron que la motivación:
“se manifiesta como un esfuerzo en el trabajo, y que ese esfuerzo está
constituido por deseo y compromiso. Esto significa que los empleados
motivados tienen el deseo de iniciar una actividad y el compromiso de realizarla
lo mejor posible”.

2.3. Habilidades grupales

Respecto de la dimensión 3 [ CITATION Cam11 \l 2058 ], refieren que las
habilidades de grupo son:
 Facultamiento y delegación, formación de equipos efectivos y trabajo en
equipo, y liderar el cambio positivo y que estas habilidades se centran en
asuntos fundamentales que surgen cuando usted participa con grupos de
personas, ya sea como líder o como miembro del grupo, que existe una
superposición entre las habilidades grupales, y entre éstas y las habilidades
personales e interpersonales.
I. Facultamiento y delegación
Sobre el indicador 3.1 [ CITATION Cam11 \l 2058 ], explicaron que facultar
significa:
Permitir, ayudar a las personas a desarrollar un sentimiento de confianza
personal; ayudar a los demás a superar sentimientos de impotencia o
indefensión, y vigorizarlos para que emprendan acciones; significa activar la
motivación para realizar una actividad. Sin embargo, aunque uno puede otorgar
poder a alguien más, uno mismo debe aceptar el facultamiento. Usted no puede
darme la facultad; solo puede propiciar las circunstancias para que yo me
faculte a mí mismo.
II. Formación de equipos efectivos y trabajo en equipo
Para el indicador 3.2 [ CITATION Cam11 \l 2058 ], manifestaron que los equipos
son grupos de individuos que realizan actividades interdependientes, cuyos
comportamientos se ven influidos mediante la interacción, y que se consideran
a sí mismos como una entidad única.
Así mismo la mejor manera de formar equipos efectivos es tomar en cuenta: la
composición del equipo (su heterogeneidad, el tamaño del equipo, la
familiaridad entre sus miembros), el tipo de equipo (equipo virtual, circulo de
calidad) y la estructura del equipo (autonomía de sus miembros, las normas, los
procesos de toma de decisión), en los equipos efectivos existe una gran
confianza entre los integrantes, los miembros demuestran integridad y se
muestran tan interesados en el éxito de los demás como en el propio y cuando
se trabaja en equipo, el comportamiento de los miembros es interdependiente y
las metas personales están subordinadas al cumplimiento de la meta del equipo.
III. Liderar el cambio positivo
 Con relación al indicador 3.3 [ CITATION Cam11 \l 2058 ], comunicaron que el
papel del líder del cambio positivo es “crear una atmosfera organizacional
positiva en la que pueden prosperar y experimentar energía positiva. Ser una
fuente de energía positiva y construir redes de energía positiva conduce a
niveles más altos de éxito personal y organizacional”.

3. Importancia de las Habilidades Directivas

El desarrollo y despliegue de habilidades en cualquier trabajo o actividad se

convirtieron en una necesidad para las empresas y organizaciones. Para Pineda,
[ CITATION Abu11 \l 2058 ], la formación y el desarrollo de las Habilidades Directivas de
quienes dirigen una empresa es fundamental para lograr las metas trazadas por cada
organización en su ámbito de competencia. A la vez que las Habilidades Directivas
adquieren mayor importancia en las organizaciones, a nivel personal también se vuelve
centro de interés para el desarrollo profesional de las personas. Conforme pasa el
tiempo, se incrementa la exigencia en cuanto a habilidades directivas de liderazgo,
comunicación, motivación, manejo del conflicto y formación de equipos, mayores
climas organizacionales que generan insatisfacción.

La importancia de las habilidades directivas radica en que determinan el rendimiento

laboral de los directivos. Derivado de los cambios en las estructuras de las empresas
globalizadas y al vertiginoso desarrollo tecnológico en las comunicaciones y el
transporte, hoy se requieren nuevos concepto de empresa y de director con capacidades
distintivas y difíciles de copiar.

el entorno cambiante al que se enfrentan los directivos hacen forzoso la elaboración de

estudios que aborden conocimientos de las habilidades directivas, incorporando al
autoconocimiento como habilidad básica de dirección, tan necesaria en la mejora de
gestión en los escenarios de incertidumbre.
 Desde la perspectiva de [CITATION Per14 \l 2058 ], el desarrollo y la formación en
habilidades directivas incrementa la productividad de las organizaciones, es una
realidad confirmada en el sector privado.

[ CITATION Dua13 \l 2058 ] afirma que en un ambiente competitivo y exigente como el

actual es fundamental para un directivo desarrollar y potencializar las habilidades
gerenciales. Éstas le permitirán llevar a su empresa a conseguir el éxito y mantenerse en
permanente evolución para hacerle frente al constante cambio.

4. PARTICIPACIÓN DEL DIRECTIVO EN EL ÉXITO O FRACASO DE LA

ORGANIZACIÓN

El fracaso es el resultado adverso y constituye el nivel de frustración que tiene una

persona con respecto a algo. Cuando se interrumpe un gran proyecto o no tiene buenos
resultados, la persona experimenta el fracaso. A ninguna persona le gusta comentar sus
fracasos, pero realmente de estas experiencias están hechos los aprendizajes
atribuciones:[ CITATION BON12 \l 10250 ].

Grandes directivos como Henry Ford y Donald Trump, no tuvieron éxito de la noche a
la mañana, fue gracias a los fracasos; que perseveraron para alcanzar sus objetivos.
Todo negocio conlleva ciertos riesgos, pero la manera de enfrentar éstos es lo que
distingue a los emprendedores y directores de empresas. Enfocarse verdaderamente en
la misión del negocio garantiza el tener éxito, de lo contrario será una compañía más en
quiebra.

Según [ CITATION BON12 \l 10250 ] los factores que se relacionan favorable o

desfavorablemente en el ámbito empresarial pueden ser internos y externos:

 El nivel de capacitación de los empleados.

 Capacidad de los directivos para administrar.
 El acceso a fuentes de financiamiento.
 El nivel de vinculación tecnológico.
 El desconocimiento de la ventaja competitiva.
  La situación económica del país.
 La atención de los proveedores.
 Leyes que pueden favorecer o desfavorecer.
 Los desastres naturales.

La participación del director se encuentra en las decisiones que toma para enfrentar los
problemas o favorecer aún más los resultados empresariales. Si la empresa tiene éxito,
quiere decir que el directivo:

 Tomó decisiones racionalmente.

 Tuvo un trato justo y equitativo con su personal.
 Consolidó un excelente nivel de comunicación interna y externa.
 Logró una distribución eficaz de los recursos.
 Aprovecho la situación del mercado para buscar oportunidades.
 Cuenta con personal calificado.
 Es un líder para los grupos de trabajo.
 Aprovecha las habilidades con las que cuenta.

Si la empresa es un fracaso, significa todo lo contrario:

 Las decisiones fueron tomadas a la ligera.

 No existió un buen trato hacia el trabajador.
 Faltó comunicación.
 No se distribuyeron equitativamente los recursos
 No se aprovecharon las oportunidades que se presentan en el mercado.
 Faltó personal calificado.
 No hubo liderazgo.
 No se aprovecharon las habilidades propias.

No se trata de que su participación se limite solo a los dos extremos, sino de guardar
incluso un equilibrio entre ambos y aún si existieran solo síntomas de fracaso, el
directivo tiene que ser paciente, perseverante, ético, dar ánimo a la gente y aprender de
esas experiencias para sacar a flote el negocio y volver a reiniciar ya sea con el mismo o
diferente giro. El nuevo directivo que aprende de los fracasos para lograr el éxito:

El nivel de éxito, entonces estará enfocado a la calidad del recurso humano y de quienes
lo dirigen.
Bibliografía
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Whetten, D. &. ( 2016). Desarrollo de Habilidades Directivas. mexico: Pearson Educacion.

Whetten, D. &. (2011). Desarrollo de habilidades directivas. México: Pearson Educación.