Colectivo

Mónica Cuervo
01/08/19
 Contrato de trabajo vs. relación de trabajo: el contrato es la
manifestación formal de unos elementos comunes a la
generalidad de los contratos
o Contrato de trabajo
 Objeto: para el empleador y para el trabajador
 Empleador (persona natural o jurídica): obtener
mano de obra subordinada
 Trabajador: percibir un salario
 Causa: lícita. Si la causa es ilícita, pero el trabajador
no lo sabe, entonces no pierde sus derechos
laborales.
 Consentimiento: libre de vicios.
 Capacidad:
 Empleador: persona natural o jurídica
 Trabajador: mayor de edad o menor cuando
tenga permiso para trabajar del ministerio del
trabajo
o El menor de edad tiene limitados los
horarios y el objeto del trabajo.
o La OIT ha dicho que menores hasta de
12 años pueden trabajar.
o El menor puede entrar en un contrato de
aprendizaje no con un empleador, sino
con una empresa patrocinadora.
o Relación de trabajo: prestación material del servicio
 Prestación personal del servicio – no puede delegar la
prestación del servicio.
 En una relación de trabajo yo contrato UN
CARGO. En una prestación de trabajo yo
contrato una obra
o En una actividad misional debería haber
una relación laboral.
 Salario: toda retribución que va a recibir el trabajador
por sus servicios.
 Subordinación jurídica, no económica.
 Art 24 CST: toda relación de trabajo
subordinado supone un contrato de trabajo.
 El empleador debe desvirtuar esta presunción
desvirtuando la subordinación
 Diferencias entre derecho individual y derecho colectivo
o Derecho individual
 CP art 25 y 53, CST parte individual (sector privado)
 Trabajador individual y empleador
 Relación individual – se representa solo
 Derechos mínimos que consagra la normatividad
o Derecho colectivo
 CP art. 38 (derecho de asociación) y 39 (derecho de
asociación sindical) y 53; CST parte colectiva
(empleado público vs. trabajador oficial
[construcción, mantenimiento y sostenimiento de
obras públicas + participación en el desarrollo de esa
obra pública] – ley define quién es empleado público y
quién trabajador oficial) – sector privado y
trabajadores oficiales. OIT, Convenio 87 y 98 OIT.
 Grupo de trabajadores organizado bajo la figura de
sindicato o grupo no sindicalizado y su relación con
un empleador. Empleadores también pueden formar
sindicatos.
 Relación colectiva (trabajadores asociados al
sindicato) el sindicato puede representar a sus
miembros.
 Beneficios superiores o diferentes a lo mínimo de ley.
08/08/19
 monicacuervo@gmail.com
 El derecho colectivo trata el tratamiento y la protección a los
trabajadores cuando ellos están organizados en asociaciones
profesionales o en sindicatos.
o El grupo de trabajadores puede ser o no sindicalizado. el
grupo sindicalizado se conforma como una organización
prevista en la ley y que tiene personería jurídica, y tiene
derecho, puede tener obligaciones y puede ejecutar
actividades.
o El sindicato no tiene ánimo de lucro – busca sólo apoyo
profesional, no apoyo económico. No obstante, también
puede haber una ayuda económica.
o Asociación no sindicalizada: también reciben beneficios,
pero no lo hacen a través de una organización con
personería jurídica. A pesar de esto, no se le puede
desconocer los derechos que vayan adquiriendo.
o El sindicato celebra convenciones colectivas del trabajo
o Una asociación no sindicalizada celebra pactos colectivos
del trabajo.
 Los efectos de convenciones y pactos son iguales.
 Los sindicatos buscan dignificar al trabajador.
o Regulando las condiciones de trabajo: horario, salario,
beneficios.
o Formación/capacitación tanto en cuestiones puramente
sindicales como también en áreas específicas del desarrollo
profesional.
 Para el empleador hay una obligación genérica de
capacitación, pero no hay normas específicas de
especificación.
 La formación de los sindicatos no responde a una
obligación legal ni va a todos los trabajadores, sino
sólo a los afiliados
o Estructuración de normas legales para la organización del
sindicato
 Fuentes del derecho colectivo
o Constitucionales:
 art. 1: el trabajo es un pilar fundamental del estado
 at. 25: derecho al trabajo – derecho fundamental
 derechos relacionados que se han vuelto
fundamentales y son aunados al derecho:
seguridad social
 art. 26: libertad de escoger un trabajo o un oficio
 art. 37: libertad de asociación - genérica
 art. 38: libertad de reunión – genérica
 art. 39: libertad de asociación sindical – específica
 libertad de asociación positiva:
 o facultad de asociarse a un sindicato
o facultad de pertenecer al sindicato
 Libertad de asociación negativa
o facultad de no asociarse
o facultad de retirarse
 cualquier restricción a este derecho constituye
un delito
o penal y administrativo
 Art. 53: principios del estatuto del trabajo (que
todavía no se ha expedido)
 Capacitación y formación
 Libertad de asociación sindical
 Fuero sindical.
 Art. 54: a) garantía del estado y empleadores de
formar a los trabajadores; b) garantía de las personas
que están en capacidad de trabajar de que el estado
les ayude a trabajar; c) garantía de protección de
personas en debilidad manifiesta/discapacidad.
 Art. 55: derecho de negociación colectiva. Negociar
condiciones de trabajo siempre que no esté bajo los
mínimos de ley porque volvería a la negociación
ineficaz.
 Art. 56: derecho de huelga.
 Cese de labores de carácter colectivo
 Cese de labores de carácter pacífico
 Cese de labores temporal
 Limitado a servidores públicos de carácter
esencial – prestación no puede ser omitida
porque puede afectar a la comunidad.
 Paro es huelga ilegal.
 Art 57: participación de los trabajadores en la gestión
de las empresas - a través de la asociación sindical.
 Art 64: asociación de los trabajadores de las áreas
rurales.
 Art 125: estabilidad de los empleados de carrera en el
sector público por razón del mérito.
 Convenios OIT (87 y 98) y tratados
 Convenio 87 OIT: ratificado por la ley 26 de
1976 – derecho de asociación.
 Convenio 98 OIT: ratificado por la ley 27 del 76
– protección de los sindicalizados de tratos
discriminatorios
o Legales
 Código sustantivo del trabajo – estructura del
derecho colectivo
 Ley 50 de 1990
 Ley 584 del 2000: discriminación en el empleo y
derecho colectivo
  Ley 22 de 1967
o Jurisprudencia
o Convenciones y pactos colectivos
o Recomendaciones OIT
o Resoluciones del MinTrabajo
 TRES PILARES
o Derecho de asociación sindical
o Derecho de negociación colectiva
o Derecho de huelga
 Noción del derecho colectivo
 Naturaleza especial del derecho colectivo frente al derecho
individual
 Características del derecho colectivo
o Derecho voluntario
o Derecho de carácter relacional: relaciona derecho individual
derecho colectivo
o Derecho instrumental: mecanismo para lograr aspiraciones
de carácter colectivo
o Garantía de libertad frente al estado
 Dimensiones
o Individual: decisión libre y voluntaria de entrar o salir de
un sindicado.
o Colectiva: posibilidad de afiliarse y autogobernarse previa
creación de un sindicato. El sindicato va a ser gobernado
por ellos mismos
o Instrumental: para acceder a prerrogativas
 Limitaciones:
o Edad: mayor de edad, salvo: a) desde de 16 con permiso; b)
desde 14 con permiso; c) Desde los 12 años pueden
trabajar, pero priorizando la escolaridad.
o Miembros de fuerza pública: el interés del sindicato puede
chocar con los intereses del estado
o Altos directivos pueden sindicalizarse, pero no pueden
pertenecer a las juntas directivas del sindicato porque
puede haber conflicto de intereses
 Garantías de la asociación sindical
o Derecho a constituir un sindicato SIN INTERVENCIÓN DEL
ESTADO.
o Reconocimiento de la personería jurídica se da desde el
momento de su reunión de fundación. No necesita
inscripción para que se le reconozca personería jurídica,
pero este acto sí sirve para manifestar esta reunión
sindical.
o Estructura interna de funcionamiento se la otorga el
sindicato mismo, pero basado en principios democráticos.
o Disolución y liquidación de un sindicato sólo puede hacerse
por vía judicial. Una autoridad administrativa no puede
decretar la disolución y liquidación de un sindicato.
 o Los trabajadores que cumplan funciones de representación
sindical tienen fuero sindical que garantiza cumplir su
gestión.
 Se le adiciona el derecho de permisos para asistir a
cumplir sus funciones sindicales
 No hay limitación para los extranjeros que trabajan legalmente en
el país
 Buscar e imprimir los estatutos de una organización y una
convención sindicales.
15/08/19
 Convenio 87: genéricamente mira la libertad y el derecho de
asociarse para empleadores y empleados.
o Dispone la autonomía de las organizaciones sindicales a
darse sus estatutos y su programa de acción.
o Derecho a no ser disueltas por vía administrativa
o Derecho de toda asociación sindical para conformar otras
organizaciones sindicales de segundo y tercer nivel:
federaciones y confederaciones
 Convenio 98: discriminación con razón de la afiliación de la
pertenencia a una asociación sindical
o En Colombia hay dos tipos de medidas contra actos
atentatorios
 Medidas administrativas: CST
 Obstruir la afiliación: pagos o beneficios,
amenazas
 Despedir o modificar condiciones laborales
 Negarse a negociar sin justificación razonable
 Medidas de represión contra los trabajadores
 Medidas judiciales
 Perturbar las reuniones de trabajadores que
sean convocadas de manera lícita
 Tomar medidas en contra del derecho de
asociación, reunión o huelga
o Sanciones:
 Administrativas
 Ministerio de trabajo impone multas de 5 a 100
salarios mínimos en función de la gravedad de
la conducta o porque sea sucesiva
 Penales:
 Perturbación: Pena de prisión de 1 a 2 años y
multas hasta 300 SMLMV que pueden
involucrar al representante legal
 Medidas en contra: pena de prisión hasta 5
años y multas hasta 500 SMLMV.
 Clasificaciones de los sindicatos: organización de trabajadores o
empleadores que tiene como objetivo promover la defensa de los
intereses y derechos de los trabajadores. Reivindicación de los
derechos de los trabajadores
o Legal:
 Según el nivel de jerarquía
 Primer nivel: constituidos con 25 o más
trabajadores bajo unas condiciones específicas
de cada categoría. Sólo trabajadores
o Sindicatos de base o empresa
 Trabajadores de una misma
empresa
  no tienen que ser del mismo oficio
o actividad dentro de la misma
empresa
o Sindicatos de industria
 Diferentes empresas siempre que
estas pertenezcan a la misma rama
de industria o actividad industrial.
Como son de diferentes empresas,
con solo un trabajador que se
asocie a ese sindicato el trabajador
está obligado a negociar con el
sindicato
 Los trabajadores pueden tener
diferentes oficios
o Sindicatos gremiales
 Personas dedicadas a oficios o
profesiones puntuales: todos
tienen que desarrollar la misma
profesión u oficio. El sindicato no
se considera en razón a una
empresa
o Sindicatos de oficios varios
 Los trabajadores ejecutan
diferentes actividades que no están
conexas
 Se constituyen en lugares donde
no hay posibilidad de constituir un
sindicato gremial.
 Vive hasta que haya los 25
trabajadores para hacer el
sindicato gremial
 Segundo nivel: conformado por sindicatos –
federaciones
o Todos los sindicatos deben pagar aportes
 Tercer nivel: conformada por federaciones de
sindicatos – confederaciones
o Todos los sindicatos deben pagar aportes
o Doctrinaria:
 Según el sector:
 Sector privado
 Sector público
o Empleados públicos
o Trabajadores oficiales
o Sindicatos mixtos: empleados públicos
(normas específicas) y trabajadores
oficiales (CST) – ley 50 de 1990
 Territorio
 Locales-nacionales
  Internacional
 C797-2000; C567 2000; C-1491 2000; C-063 de 2008

22/08/19
 No son actos de comercio, para sufragar los gastos, como
cooperativas
 Requisitos de fondo para la constitución y requisitos de forma: no
se menciona la inscripción porque es de publicidad.
 Requisitos de fondo:
o Art 359 CST: 25 trabajadores
o Que sean personas mayores de doce años que no
pertenezcan a la fuerza pública y que sea trabajador de la
empresa o de industria. Si el trabajador se desvincula de
un sindicato de empresa pierde su calidad de sindicalista
o Acta de fundación del sindicato:
 Nombre e identificación de las personas que van a
formar el sindicato – fuero sindical de fundadores:
estabilidad laboral reforzada
 Nombre del sindicato
o Objeto legal de la organización sindical: si el objeto es ilegal
el ministerio puede objetar
 Requisito de forma: reunión en asamblea de fundadores
 La inscripción tiene que ver con la prueba y oponibilidad de la
organización sindical. No le otorga ni reconoce la personería
jurídica.
o Se adelanta ante el ministerio de trabajo: grupo de registro
y archivo sindical – se deposita el acta de constitución, las
reformas estatutarias, las convenciones colectivas entre un
sindicato y una empresa o los pactos colectivos.
o Todos los sindicatos tienen que registrarse: primero,
segundo y tercer nivel
o Se debe hacer dentro de los 5 días hábiles después de la
asamblea de fundación
o Permite incluir otras personas que quieran entrar al
sindicato: fuero de adherentes.
o Solicitud escrita, acta de fundación y estatutos de la
organización sindical.
o El ministerio de trabajo no ejerce control de legalidad, sólo
revisa si se cumplen los requisitos de fondo
o Sólo se pueden negar cuando se violan la constitución o la
ley.
 Menos de los 25 trabajadores.
 Basta con que yo le cuente al empleador que se creó el sindicato
para que el trabajador tenga fuero
 El ministerio publica el acto administrativo que reconoce la
constitución en un diario de amplia circulación dentro de los 10
días siguientes a la ejecutoria del acto administrativo
  Se debe depositar la publicación dentro de los 5 días siguientes a
que se haya realizado.
 Fuero de adherentes nace desde el momento de la afiliación del
sindicato después de la fundación hasta 2 meses después del
registro sin exceder seis meses.
 Todo cambio en los estatutos tiene que ser registrado en el
ministerio, pero no hay obligación de notificar a los empleadores.
Estatutos: partes, contenido.
05/09/19
 Objetivo de la publicidad: oponibilidad registro y seguridad
o Saber desde cuando aplica el fuero sindical
 Estatutos:
o Completamente imperativas: hay normas que por orden
público tienen que estar en los estatutos (no se pueden
modificar, negociar, obviar, etc.)
 Nombre, domicilio
 Especificación de la carrera en sindicato gremial
o parcialmente imperativas: mandato determinado, pero el
sindicato puede establecer disposiciones -con fundamento
en esas normas- que amplíen y complementen lo que diga
la norma
 forma de las asambleas generales
o normas facultativas: permiten que el sindicato defina de
manera autónoma cómo quiere regular determinada
situación: no parten de consagración legal
 régimen sancionatorio
o normas supletivas: aplican en los estatutos cuando no se
puede tomar una decisión respecto de una situación
jurídica (llenar vacíos en los que el sindicato no decide)
 excedente de la liquidación y trámite liquidatorio.
 Modificación de los estatutos – requisitos:
o Propuesta de reforma de Modificación de los estatutos:
asamblea general de afiliados. Si no es aprobada, no surte
efecto
o Depósito de La reforma estatutaria ante el ministerio
 3 tipos de órganos básicos
o Asamblea general: órgano de decisión dentro del sindicato
 Compuesta por todos los afiliados al sindicato -
¿cómo adquiero la calidad de afiliado?
 Suscripción del acta fundatoria – fuero sindical
o Fuero va desde la constitución del
sindicato hasta los dos meses siguientes
a la inscripción del registro sindical, sin
exceder 6 meses
o Nace desde la reunión y será oponible al
empleador cuando se le notifique
 La notificación se realiza de
cualquier medio: correo certificado,
correo electrónico. Sólo tiene que
decir que se fundó y quienes lo
fundaron
 Adherencia al sindicato posterior a la
suscripción del acta de constitución – fuero
sindical – dentro de un término especial
 o Fuero va desde la afiliación al sindicato,
hasta los 2 meses siguientes a la
inscripción en el registro, sin exceder los
6 meses
o Notificación al empleador
 Afiliación al sindicato en cualquier momento –
fuera del término de adherencia – no tienen
fuero, para tenerlo tendrían que pertenecer a la
junta directiva o a la comisión estatutaria de
reclamos
o Notificación al empleador
 Cada cuanto se deben hacer reuniones de la
asamblea:
 Cada seis meses: se puede pactar menos y no
se puede pactar más
 Reuniones extraordinarias: en función de la
necesidad
 Quorum de la asamblea:
 Deliberatorio: mitad más 1 de los afiliados
 Decisorio: mitad más 1 de los presentes en la
asamblea
 Funciones de la asamblea:
 Aprueba estatutos
 Modificar estatutos
 Aprobar la disolución y liquidación de un
sindicato
 Aprobar la afiliación a organización de primero
y segundo nivel
 Avala la huelga
 Aprueba la expulsión y separación de los
afiliados
 Aprueba el presupuesto de la organización
 Aprueba las cuotas extraordinarias
 Nombra al arbitro
 Aprueba el pliego de condiciones
 Define venta de activos
 Nombra al liquidador
 Toma las decisiones más importantes en
conflictos colectivos
o Junta directiva
o Comisión estatutaria de reclamos
 SIEMPRE DEBE HABER NOTIFICACIÓN al empleador
o El empleador empieza a hacer descuentos para la cuota
sindical: si no paga la cuota se vuelve deudor solidario de la
cuota
o El empleador tiene que empezar a aplicar las convenciones
colectivas
 Como se pierde la calidad de afiliado
 o Renuncia al sindicato
o Expulsión – falta disciplinaria contemplada en la ley o en
los estatutos
 Debido proceso estipulado en los estatutos
o Retiro de la empresa: genera separación (no expulsión)
o No genera pérdida
 Incapacidad
 Suspensión del contrato de trabajo
 No devenga salario, no se le cobra cuota
sindical
 Servicio militar
 Cambiar de empresa si es miembro de sindicato
gremial
 Aprendiz no se puede afiliar: no es empleado
 Empleados de servicios temporales y en misión
o No se pueden sindicalizar por empresa
o Consejo de Estado: Sólo se puede afiliar a un sindicato de
industria siempre y cuando esa industria dependa de la
empresa usuaria (quien recibe al trabajador por servicio
temporal)
 Si me contrata un hotel por una empresa de servicios
temporales me puedo unir al sindicato hotelero
o No hay sindicato gremial ni de base de Empresas de
servicios temporales
o Evitar la tercerización
 Órganos facultativos
 Tesorero
 Presidente/representante legal
 Fiscales
 Comisiones no legales/facultativas
12/09/19
 Asamblea de afiliados: diferencia con el sindicato
o Sindicato provee asesoramiento
o Asamblea tiene que hacer la ejecución material
 Junta directiva:
o Pertenecen los trabajadores afiliados al sindicato
o Órgano ejecutor
o Designados en los estatutos, modificación de estatutos y
designación por la asamblea
o Periodo estatutario
o Mínimo 5 principales y 5 suplentes
o Quorum no está señalado en la ley, pero aplica la regla
general de quorum deliberatorio y decisorio
o Requisitos
 Ser afiliado al sindicato
 Los que quiera el sindicato mientras que no sean
contrarias a la ley. Normas son de orden público
 No pueden ser miembros los empleados que
representen al empleador o sean de dirección, manejo
y confianza – conflicto de interés
o El fuero es de lo que dure el periodo estatutario y seis
meses más
 Sólo los 5 principales y 5 suplentes tienen fuero, si
los estatutos quieren meter más gente, no van a tener
fuero
 Vacío legal: si hay más de los 5, ¿quién define
cuáles son los 5 que sí tienen fuero sindical?
 Para que todo el mundo tenga fuero se rotan
los miembros de junta
 Salvo que renuncie al cargo
o Cargos dentro de la junta (enunciativo)
 Presidente de junta directiva: representante legal. El
presidente no tiene que ser miembro, pero
generalmente se hace
 Tesorero: manejar las finanzas de la organización.
Tampoco tiene que ser miembro de la junta, pero
tiene que ser miembro del sindicato. El tesorero debe
prestar una caución. Si no se presta la caución no se
puede posesionar ni actuar
 Fiscal: actividades de control. No tiene funciones
previstas en la ley. En el código sólo dice que el fiscal,
junto con presidente y tesorero, debe firmar los
títulos valores del sindicato
 Comisión estatutaria de reclamos: no está regulada en la ley.
Comisión voluntaria en cuanto a manejo y funciones. Siempre
está presente porque los miembros tienen fuero sindical
o Pertenecen los trabajadores afiliados al sindicato - requisito
 o Duración no está en la ley, normalmente se iguala con la
junta directiva
o 2 principales y 2 suplentes – van a tener fuero sindical:
duración del periodo y 6 meses más
o Objeto:
 Acompaña a los afiliados en caso de procesos
disciplinarios que el trabajador tenga contra esos
trabajadores.
 Debido proceso en procesos disciplinarios –
descargos frente a dos compañeros de la
organización sindical. Normalmente son los
miembros de la comisión estatutaria
 Debido proceso: si no lo cumplo no puedo
levantar el fuero sindical
o 1. Citación a descargos: antelación está
dispuesta por la Corte, pero es muy
complicado
 Hechos presuntos
 Pruebas
 Fecha y hora de descargos
o 2. Acta de descargos
 Hechos
 Pruebas
 Emitir descargos
 Aportar pruebas
 Suspender la diligencia si el
trabajador lo requiere
o 3. Toma de decisión
 Alineada con de reglamento interno
de trabajo: principio de
proporcionalidad, principio de
oportunidad e inmediatez (apenas
ocurre el hecho debería revisar)
o 4. Garantizar al trabajador la posibilidad
de segunda instancia
o El despido no es sanción, pero sí se tiene
que cumplir
o Abandono del cargo: no hay en privado,
pero igual se debe cumplir
o Principio de oportunidad e inmediatez no
está en la ley, es como una regla de
pulgar
o Intermediación con el empleador para solicitudes
 Puede haber otras comisiones que quiera crear el sindicato, lo
único es que no vaya en contra de las funciones del sindicato. No
tienen fuero, salvo que en convenciones colectivas se estipule un
fuero
 Capacidad
 o Patrimonial: adquisición, arriendo, venta de bienes, pero
además puede disponer de esos bienes.
o Contractual: celebración de actos jurídicos
 Ejemplo: contratos sindicales
o Social: ayuda y protección para los afiliados
o Procesal: promover acciones y ejercer representación en
juicio
 En nombre de los afiliados o del sindicato
 Acciones administrativas y judiciales
 Cuando va a representar a los trabajadores en juicio
se les debe otorgar poder. Cuando demandan al
afiliado normalmente no lo representan, sino que
actúa como coadyuvante
 Cuando hay algún litigio se le debe notificar al
sindicato. Si no se le notifica, hay nulidad.
 Funciones generales del sindicato
o Procurar el mejoramiento de las condiciones y la defensa de
los afiliados
o Órgano de mediación y acercamiento entre empleadores y
trabajadores
o Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales
o Asesoramiento de los asociados: negociación colectiva,
tramites
o Representación en juicio o ante organismos administrativos
o Promover la educación técnica y general
o Prestar socorro en caso de desocupación, enfermedad,
invalidez o calamidad – normalmente con cuotas
extraordinarias
o Promover la creación y fomento de cooperativas, cajas de
ahorros, préstamos, auxilios mutuos, etc.
o Servir de intermediación para la adquisición y distribución
entre sus afiliados de artículos de consumo, materias
primas y elementos de trabajo. No pueden obligar a los
trabajadores a comprar determinados bienes o servicios.
o Adquirir a cualquier título y poseer bienes muebles e
inmuebles destinados a cumplir su objeto, nada más.
 Prohibiciones, generan sanciones al sindicato
o Coartar la libertad positiva o negativa de asociación
o Aplicar los fondos para fines diferentes al sindicato, ni que
no hayan sido aprobados en el presupuesto
o No pueden promover cesaciones o paros en el trabajo,
excepto en los casos de huelga declarada de conformidad a
la ley
o No pueden promover campañas que vulneren los preceptos
de la ley
o No pueden promover campañas en contra de las
convenciones o contratos
o No pueden promover actos de violencia
 Sanciones AL sindicato
o Administrativa
 Ministerio del trabajo
 Hecho no consumado: prevención al sindicato. Antes
de que se realice la acción ilícita. El ministerio le
advierte al sindicato para que modifique su conducta
 Hecho consumado: multa. Si el sindicato no hace
caso a la prevención y el hecho se consuma se aplica
una multa de entre 1 y 50 SMLMV.
 Si a pesar de la multa siguen en el hecho se
pasa a las sanciones judiciales
o Judicial: juez laboral ordinario
 Solicitar la disolución y liquidación y cancelar la
personería jurídica (cancela la inscripción)
 Patrimonio del sindicato
o Cuotas sindicales: pago que hacen a partir de su salario. El
empleador lo descuenta del valor del salario
 Cuotas de ingreso: afiliación – definida en estatutos
 Cuotas ordinarias: cobradas por permanecer en el
sindicato – generalmente mensuales, definida en
estatutos. Esta y la de ingreso se cobran solamente
con la notificación simple al empleador
 Cuotas extraordinarias: comunicación y copia
auténtica del acta de la reunión en que se definió – se
puede descontar del salario u otra forma de pago. No
es permanente.
o Multas: impone al sindicato a los empleados por
vulneración de los estatutos. Garantizar el debido proceso
o Donaciones: corrientes de cualquier entidad u organización.
o Auxilios de los empleadores
 Por convención colectiva
 Por contratos sindicales: no son necesariamente
auxilio, sino pago de sindicatos
o Protección del patrimonio del sindicato
 Bienes del sindicato deben destinarse a los fines
propios de la organización
 Todos los gastos deben estar contemplados en el
presupuesto aprobados por asamblea
 Todos los gastos superiores a 1 SMLMV deberían
estar autorizados por la Junta
 Los fondos deben permanecer depositados: obligación
de tener cuentas bancarias
 Títulos valores deben estar firmadas por presidente,
fiscal y tesorero
 Deben llevarse libros de inventario y balance
 Disolución y liquidación del sindicato – conoce el juez ordinario
del circuito (no tiene cuantía)
o Etapa 1: extinción de la personería jurídica – disolución.
  Causal de extinción: estatutaria o legal
 Desde esta etapa se nombra un liquidador, en
general el mismo sindicato puede nombrarlo
 Causales
 Legales
o Acuerdo de las 2/3 partes de los afiliados
definido en asamblea general
o Sentencia judicial: cuando el juez define
que hay incumplimientos graves del
sindicato que ameriten la disolución
o Reducción del número de afiliados: no es
inmediato, se puede tomar su tiempo
o Solicitud del ministerio
o Causales contempladas en los estatutos
 Otras causales en el CST, pero no en la norma
específica
o Liquidación o clausura de la empresa en
sindicato de base
o Desaparición de la industria en sindicato
industrial
o Desaparición del gremio en sindicato
gremial
o Cuando se llega a la cantidad de
empleados necesarios para un sindicato
gremial en un sindicato de oficios varios
o Fusión de sindicato
o Etapa 2: liquidación del patrimonio – etapa contable
 Designación de liquidador: por la asamblea o el juez
cuando sea causal por la que no pueda definirlo la
asamblea
 Liquidador define activos y pasivos (inventario)
 Pagar deudas y gastos de liquidación: si se acaba la
plata (y el juez aprueba las cuentas) se acaba el
proceso
 Si quedan remanentes, el liquidador reembolsa
cuotas ordinarias (no extraordinarias)
 Si queda remanente de las cuotas ordinarias: 1) se
mira si los estatutos dicen algo; 2) asamblea define;
3) gobierno nacional define
 Al final se somete a la aprobación del juez las cuentas
o Etapa 3: cancelación de la inscripción en el registro
sindical.
 El juez del trabajo oficia al ministerio para que
cancele la inscripción
26/09/19
 Tercera etapa: cancelación del registro en el ministerio de trabajo
o Se pierde el fuero
o El sindicato no puede seguir funcionando como entidad
jurídica: no puede contraer derechos y obligaciones
 Convención colectiva con un sindicato de industria (TIPO).
Adicionalmente hay un pacto colectivo celebrado con los
trabajadores no sindicalizados. En la convención hay 8 beneficios
y en el pacto hay 5. Los 5 del pacto son iguales a 5 de la
convención y otros 3 son mejores. En el pacto hay una cláusula
que restringe la entrada a un sindicato. ¿esta cláusula es ilegal?
 Conflicto colectivo de trabajo - objeto
o Mejora de las condiciones laborales de los trabajadores
o Regular las relaciones laborales entre el empleador y los
trabajadores agrupados, sean sindicalizados o no
 En principio quien empieza el conflicto colectivo es el grupo
colectivo
o El trabajador puede iniciar el conflicto siempre y cuando el
grupo colectivo lo haya iniciado de antes
 En el conflicto colectivo no se representan intereses colectivos, no
pueden ser individuales
 La solución del conflicto se lleva a cabo
o O por la vía de arreglo directo
o O por la vía de tribunal de arbitramento
 No lo soluciona un juez
 Dos tipos de conflicto
o Jurídico: se debate la interpretación de una norma
existente.
 Lo hace un juez
o Económico: crear normas – ESTE SÍ ES EL VERDADERO
CONFLICTO COLECTIVO
 Reconocer derechos
 Otorgar beneficios
 Se soluciona entre las partes
 Tiene trámite especial
 El tribunal siempre falla en equidad, puesto que no
hay debate jurídico.
 Conflicto colectivo económico Se puede iniciar
o Por formulación de pliego de condiciones, suponiendo que
había una convención colectiva
 Organización sindical presenta el pliego de peticiones
(aprobada por la asamblea)
o Denuncia de la convención colectiva – o sea que había una
convención preexistente
 La hace el sindicato.
 Un empleador puede denunciar también, pero sólo si
el sindicato también lo denuncia
  Inconformidad o inconformidades
 Las convenciones se deben tratar como derechos,
pero la corte constitucional ha dicho que, si el
empleador no puede pagarlo, se puede revisar
conjuntamente. Normalmente los tribunales no
disminuyen derechos
 Terminación del conflicto
o Porque las partes negociaron: acuerdo que se pacta en una
convención. Sin necesidad de intervención de terceros.
o Por laudo arbitral:
 Cuando lo presente una empresa que presta un
servicio público esencial. No se pueden ir a huelga
 Cuando, tratándose de una empresa que no es de
servicio público esencial y no hubo ánimo
conciliatorio:
 El sindicato decide irse directamente al
tribunal
 Se van a huelga, pero se excedió un “límite
temporal” y el ministerio ordena que se vayan
al tribunal
o Conflicto/huelga no puede vivir de
manera indefinida
o Por retiro del pliego:
 Cuando está en la formulación del pliego, el sindicato
de manera libre y votado por la asamblea retiran el
pliego
 Denuncia se puede presentar hasta 60 días antes de la expiración
de la convención
o Si se acaba el 31 de diciembre, el término debería ser entre
31 de octubre hasta 30 de diciembre
o Si no se denuncia la convención, se prorroga por seis meses
 Conflicto individual de trabajo: no es tema de esta parte
 ¿Qué es la negociación colectiva?
o Diálogo entre empleador y sindicato que busca tratar de
solucionar el conflicto colectivo.
o Partes
 Empleador/grupo de empleadores/sindicato de
empleadores
 Grupo de trabajadores
 El pliego de peticiones es un documento en el cuál la organización
sindical determina las necesidades, solicitudes y peticiones que a
su juicio debe satisfacer el empleador
o El sindicato tiene que presentarle al ministerio y al
empleador el pliego
o Escrito que contiene las reclamaciones del sindicato
o Normalmente tiene la redacción como quiere que quede la
cláusula.
 Elaboración del pliego
 o Por el sindicato (normalmente lo elabora la junta directiva)
o Aprobado por la asamblea general. Le da un mandato a la
junta (o a una comisión) para que vaya y lo presente en un
término legal (2 meses)
 Pliego Debe contener:
o Identificar empleador
o Identificar organización sindical con datos de contacto
o Establecer las peticiones concretas (puede ser como
derechos)
 Denuncia de la convención
o Se presenta por escrito
o Se tiene que decir exactamente qué se quiere hacer con la
convención
 Modifique la norma y el sentido en que quiero que se
modifique
 Elimine una disposición
 Adicione una disposición
o Total: Toda la convención
o Parcial: unos artículos
o En triplicado
o Efecto de la denuncia: en general sólo
 No suspende ni modifica la convención
 La convención anterior se seguirá prorrogando según
los términos de ley (o más si la convención lo quiere)
 Cuando lo hace el empleador lo que ocurre es que los
derechos contenidos en la convención anterior se
vuelven temporales y pueden ser sujetos a
modificación para adecuarla al contexto económico
del momento
 ETAPAS de la negociación colectiva (etapa prenegocial y negocial).
En la etapa prenegocial se tienen que definir los aspectos dentro
de los que se va a llevar a cabo la negociación. Partes nombran a
quienes negocian en su nombre (empleadores normalmente
nombran gente de nivel directivo o dirección y confianza, y
sindicato puede nombrar al que quiera como junta directiva,
miembros de la comisión estatutaria de reclamos, asociados,
abogados adicionales. Es muy importante que la gente se prepare
para esas audiencias).
o 1. Presentación del pliego de peticiones o denuncia de la
convención.
o 2. Etapa de arreglo directo. Sólo participan los miembros
designados por las partes. Inicia máximo en las 24 horas
siguientes a la presentación de los pliegos de peticiones o
de denuncia, aunque la ley alarga el tiempo a 5 días
 Si el empleador no quiere empezar a negociar, el
ministerio puede
  Por solicitud de trabajadores o de oficio, se
conmina al empleador para que empiece a
negociar
 El ministerio impone una multa entre 5 y 10
SMLMV por día hasta que se presente.
 El ministerio puede iniciar la investigación por
delito de persecución sindical (pena privativa
de la libertad)
 Se puede negociar en cualquier lugar (empresa, hotel,
etc.). se debe notificar con fecha y hora de las
negociaciones.
 La ley define que el término máximo son 20 días
calendario, prorrogables a otros 20 días calendario.
40 días en total. No es que se tengan que sentar
todos los días, sino que definen los horarios. Después
de los 20 días se firma acta de prórroga, después de
los 40 días no hay derecho a más prórroga.
 Después de los 40 días se debe dejar constancia en
actas escritas incluso de que no hubo solución.
 Prórroga sólo se da si hay acuerdo entre las partes
 Etapa prenegocial
 Etapa de arreglo directo 40 días calendario
o Acuerdo total
o Acuerdo parcial
o Sin acuerdo
 Sindicato puede decidir Cómo van a definir la forma de
negociación
o Huelga – vetado para servicios públicos esenciales
 Votado por la asamblea con mayoría calificada
 Los trabajadores cesan de manera colectiva las
labores
 Cese colectivo y pacífico de labores
 Etapa pre-huelga
 Estallo de la huelga – cese colectivo de labores. No
puede estallar fuera de un término en el CST
 La huelga no tiene término, pero hay un momento en
el que el ministerio tiene que convocar el tribunal
o Tribunal de arbitramento

LEER SENTENCIA QUE DECLARÓ ILEGAL LA HUELGA DE PILOTOS

DE AVIANCA
Sentencia de Avianca
 Demanda de Avianca contra acdac para declarar ilegalidad de la
huelga.
o Causales A y D de art 450 CST por no haber sido votado
por las mayorias y por recaer sobre un servicio público
esencial
o Avianca presta servicio público esencial; acdac es sindicato
de industria, minoritario
o Acdac presentó pliego de condiciones y no se llegó a
acuerdo. Se llevó a cabo asamblea para declarar huelga o
tribunal
 Irregularidades:
 A pesar de ser minoritario convocó solo a
trabajadores sindicalizados violando art 444
de CST: contar con mayoría absoluta de
trabajadores de la empresa
 Sólo convocó en principales ciudades
 No permitió intervención de inspectores de
trabajo ni de miembros no sindicalizados
 Afiliados presentes votaron por los que no
fueron, pero el voto es indelegable. Además
sólo votaron 215 presentes y 440 por
delegación – NO HABÍA QUORUM NI
DELIBERATORIO. NO SE OBTUVO VOTO
POSITIVO DE LA MAYORÍA DE LOS
TRABAJADORES NI MIEMBROS DE ACADC
 Contestación: admiten servicio público y convocatoria a
asamblea. Voto por representación según lo previsto en los
estatutos, de resto no es cierto
 1era instancia:
o No haber sido decidida por mayorías y recayó sobre
servicio público esencial.
o Competencia de la huelga la tenía MinTrabajo, pero ahora
lo tienen cuerpos colegiados.
o Servicios de naturaleza pública esencial son de
competencia del legislador. Recomendaciones de OIT no
son vinculantes.
o Deben someterse obligatoriamente al trámite del
arbitramento.
o Por carácter minoritario se debe tener a la mayoría de
miembros de la empresa.
 Apelación:
o Huelga es derecho fundamental. De
o Desconoce lo anterior a las negociaciones: desequilibrio de
trabajadores. Desigualdad en los pactos y convenciones,
desigualdad contra sindicalizados. Ha habido sanciones
por persecución sindical
 o CE: huelga en servicios públicos esenciales son legales si
se derivan del incumplimiento de las oblgiaciones del
empleador
o Afectación de derechos humanos: Avianca es comercial,
hay otras empresas que presta ese servicio
o Mayorías son exageradas.
o ACDAC es gremial y mayoritaria
 Corte:
o 1) Tribunal estaba imposibilitado para conocer de la
terminación de actividades porque no contaba con las
actas de constatación del ministerio debidamente
levantadas.
 Para acdac se deben tener las atas de constatación
de huelga como anexo necesario de la demanda
 La corte dice que es correcto, pero la constatación no
está sometida a prueba solemne. El juez de trabajo
puede usar libre criterio para verificar la ocurrencia
de la huelga. Huelga fue hecho notorio y fue
confesado por representante legal de acdac. Huelga
se enmarcó en pliego de peticiones, no por
incumplimiento de obligaciones del empleador
o 2) Mayorías. Según acdac es de gremio por lo que sería
mayoritaria.
 Sindicatos mayoritarios son libres para elegir la
huelga. Minoritarios deben tener mayoría de
trabajadores
 En realidad, acdac es sindicato de industria, así lo
dice MinTrabajo y lo dicen los estatutos. Es
minoritaria.
 Por ser minoritario y de industria debía contar con la
mayoría de los empleados de la empresa. Empresa
en su totalidad, no dividida en gremios.
 Tampoco llegó a la mayoría de los miembros
sindicalizados. El voto es intransferible por ley,
estatutos no lo pueden contrariar.
o 3) servicio público esencial
 Características y limitaciones del derecho de huelga:
derecho fundamental y negociación colectiva, pero
no absoluto en función de otros valores
constitucionales como orden público, la paz social,
democracia, vida, seguridad, convivencia.
Limitaciones: arts 56 CP, 430, 450 y 451 CST –
servicio público esencial. Art. 8.2 protocolo adicional
de convención americana sobre derechos humanos
en materia DESC – servicio púbñico esencial
 ¿qué es un servicio público esencial?
 Factor formal: el legislador de manera única y
exclusiva define qué es servicio público
esencial
  Factor material: Comité de Libertad sindical de
OIT – interrupción pone en peligro vida,
integridad o salud de toda o parte de la
población. No es regla cerrada, sino depende
de coyuntura. Además hay que revisar el
riesgo de la población
 Servicio aéreo es esencial
 Art 430 CST y 56 CP
 Material: seguridad salud y vida. Transporte
permite otros derechos como educación,
trabajo y salud. Es esencial el trabajo de los
pilotos.
 Prohibición es realidad que debe ser atendida
y OIT no ha dado recomendación de eliminar
al servicio de transporte como esencial
 Apelación de Avianca: sí podía despedir porque según ley 1210
de 2008 los procesos previos al despido pueden darse por parte
del empleador
 Adicional: al tribunal le está vedado imponer reglas sobre las
consecuencias de la ilegalidad de la huelga como los despidos
puesto que esos asuntos deben ser juzgados en otro escenario
31/10/19
 Fuero circunstancial: fuero no propiamente sindical, pero que
ampara a los trabajadores dentro de los conflictos colectivos de
trabajo
o No es sindical:
 No está previsto en la ley
 Garantía puramente temporal para los trabajadores
inmersos en un conflicto colectivo del trabajo.
 Hasta que se resuelve el conflicto colectivo
incluso hasta la etapa del arbitramento
 Desde que se presentó el pliego de peticiones
hasta el final del conflicto. Está protegido de
despido salvo que medie justa causa (NO
TIENE QUE IR ANTE EL JUEZ DEL TRABAJO a
diferencia del conflicto colectivo que sí tiene
que ir al juez del trabajo)
 Dura lo que dure el conflicto
 La tienen TODOS los trabajadores sindicalizados
 La acción para solicitar el reintegro tiene un periodo
de prescripción ordinario de 3 años
 La acción para solicitar el reintegro cuando hay
violación del fuero sindical es de 2 meses y se
lleva a cabo mediante un proceso especial de
reintegro por fuero sindical
 Se mantiene siempre y cuando no haya habido
medidas dilatorias del conflicto colectivo
 HUELGA
o Finalizada la etapa de arreglo directo, el sindicato puede
irse
 A la huelga
 Al tribunal de arbitramento
o En servicios públicos esenciales es obligatorio acudir al
tribunal de arbitramento
o Es una cesación de actividades pacífica, temporal y
colectiva.
 La idea es que participen todos.
 Hay una prohibición general al empleador de
contratar personal que reemplace a los trabajadores,
salvo que se trate actividades muy complejas o que
afecten gravemente la operación de la empresa
o Si se vence el tiempo de la huelga, el ministerio convoca al
tribunal de arbitramento
o excepciones
 Servicios públicos esenciales
 Banco
 Agua y alcantarillado
 Salud
  Función pública: servidores que ejercen funciones de
autoridad
o Requisitos de la huelga: arreglo directo puede ser total o
parcial consignados en actas.
 No ser votada en manera correcta (fuera de asamblea
o sin mayoría exigida en la ley)
 Por vía de la asamblea de afiliados definen si
votan o no la huelga o si se van a tribunales
o Término: dentro de los 10 días hábiles
siguientes a la terminación de la etapa de
arreglo directo.
o El voto es personal y secreto
o Requiere voto afirmativo de la mayoría
absoluta de los afiliados (no de los
presentes) si es un sindicato mayoritario.
Si es un sindicato minoritario tiene que
ser con el voto mayoritario de todos los
miembros de la empresa.
o Si se aprueba se da la declaratoria de la
huelga.
 No cumplir con términos previstos para la
declaratoria y el estallido
 Hay un periodo entre la declaratoria y el
estallido de la huelga
o Antes de dos días
o Después de 10 días
 Servicios públicos esenciales
 No cumplir arreglo directo
 No es suspensión pacífica: inspector del trabajo
revisa, es necesario
 Cuando tenga como fin exigir el cumplimiento de
competencias o facultades o actos reservados a ellas
 Sale de la órbita del fin profesional, económica
o Tipos de huelga
 Estratégica: huelga que sólo tiene como objetivo
afectar la cadena productiva o una parte del proceso
productivo
 General: a toda la operación de la empresa,
participan todos los trabajadores que realizan
actividades en diferentes localidades o diferentes
empresas
 De celo o reglamento: huelga fundada en el retraso o
disminución en la operación o trabajo de los
trabajadores.
 De brazos caídos: los trabajadores ingresan a las
instalaciones de la empresa y no abandonan la
empresa
 Política: por motivos políticos o ajenos a los intereses
propios de la profesión. Está proscrito en Colombia.
  Por solidaridad o simpatía: cese colectivo de labores
en el cual los trabajadores de una empresa se
solidarizan con otro sindicato
 En principio no tendrían fuero circunstancial
 Rotativa: se realiza de manera escalonada en
diferentes sectores de la empresa
o Procedimiento de declaratoria de ilegalidad
 Ante el juez competente: tribunal superior – sala
laboral, del lugar donde se dio la huelga (si son varios
lugares, donde primero se avocó conocimiento)
 En segunda instancia lo copnoce la corte suprema de
justicia, sala laboral
 Por medio del proceso especial de declaratoria de
ilegalidad de la huelga
 Legitimados por activa: empleador y ministerio
 Legitimados por pasiva: sindicato
 Carga de la prueba la tiene el empleador
 Acta de constatación de cesación de
trabajadores
 Después de admitida la demanda el tribunal tiene un
día hábil para citar a las partes y 3 días para otra
cosa
 5 días para resolver sobre el recurso de apelación
 Término máximo para decidir de la apelación es
de 10 días.
 Si hay vacancia, resuelve la sala administrativa del
consejo superior de la judicatura, o decide quién
conoce del proceso
o Efectos de la declaratoria de ilegalidad
 Posibilidad de terminar los contratos de los
trabajadores, se debe respetar el debido proceso, no
es necesario levantar el fuero sindical
 Se pueden entender suspendidos los contratos y no
pagarlos por la duración de la huelga
 El empleadorpuede
o Máximo 60 días de huelga, si no, el ministerio busca el
arreglo directo.
 Si no se logra por las buenas, el ministerio obliga a
sentarse a tribunal de arbitramento.
o
07/11/19
 Formas de terminación del conflicto colectivo – tribunal de
arbitramento
o Se llega por una huelga
o Se llega porque se optó por tribunal de arbitramento
o Naturalezas:
 Obligatorio:
 1. Servicios públicos esenciales
 2. Ministerio de trabajo hace la convocatoria
ante el hecho de que se haya superado el
tiempo de la huelga
 Voluntario: decisión libre de las partes para
solucionar el conflicto cuando finaliza la etapa de
arreglo directo
 Requisito: que se haya surtido el arreglo directo
o Características: no depende de la existencia de cláusula
compromisoria
 3 árbitros:
 1 nombra el sindicato
 1 nombra la empresa
 1 nombrado de común acuerdo. Si no se ponen
de acuerdo el ministerio nombra a partir de un
sorteo
 Trabajan como funcionarios públicos: régimen
de inhabilidades e incompatibilidades.
o Instalación
 Nombramiento de secretario
 Fecha de audiencia donde
 Se escuchan a las partes
 Decreto y práctica de pruebas
 De oficio
 Término de 10 días para fallar. Puede haber prórroga
de común acuerdo entre las partes.
o Laudo: en equidad porque no hay interpretación de temas
jurídicos, sino de condiciones económicas
 Se notifica personalmente a los representantes
legales de las partes, para que cualquiera de las
partes pueda interponer el recurso extraordinario de
anulación por las causales en la ley y en la
normatividad
 Seis meses es la vigencia presuntiva de la convención
y del laudo.
 Termina con el laudo en firme
 El trámite arbitral no suspende la convención
colectiva.
 Convención o laudo modifica las condiciones laborales existentes.
 Se puede debatir el laudo por la vía de la denuncia
 Tiene el mismo plazo presuntivo de la convención
 Aspectos económicos del laudo no se actualizan automáticamente
 La convención colectiva no necesita publicarse para su eficacia
 Convención debe ser suscrita por representantes del empleador y
de los trabajadores que participaron en la negociación, pero en la
práctica debe ser suscrita por todos los trabajadores afiliados al
sindicato
o Permite llevar cuenas de a quién le estoy aplicando los
beneficios
 Convención colectiva que es firmada por sindicato que agrupe
mínimo a las 2/3 partes de la empresa, se le aplica a toda la
empresa.
 Diferencias entre Negociación en el sector privado (arriba) y el
sector público (normas específicas)
o Empleados públicos: normas específicas
 Tienen vinculación legal y reglamentaria, mientras
que trabajador oficial tiene vinculación contractual
 La naturaleza del empleado público está definida en
la ley.
 Tienen la facultad de negociar colectivamente sus
condiciones de trabajo. El problema es que sus
condiciones laborales están en la ley.
 Solamente ciertas condiciones de trabajo:
aquello que no haya definido de forma expresa
el trabajador
o No pueden negociar
 Condiciones de bienestar
 Salario
 Conceptos salariales y no salariales
definidos en la ley
 Conformación y estructura de las
plantas de personal
 Desarrollo de las negociaciones
 No presentan pliego de condiciones, sino pliego
de solicitudes
 Los pliegos de solicitudes están limitados a
aquellos aspectos no regulados por el legislador
 Los pliegos de solicitudes se deben presentar
dentro de un tiempo concreto del año,
normalmente, los dos primeros meses
 La negociación colectiva sólo puede extenderse
por 20 días prorrogables por 20 más
 Hay una etapa obligatoria de mediación por el
ministerio de trabajo, pero no existe tribunal de
arbitramento.
o El ministerio sólo puede formular
recomendaciones.
 Capacitaciones, estímulos, etc. se pueden
negociar
14/11/19
 Formas de extinción de la convención colectiva – se deshacen
como se hacen
o Mutuo acuerdo de manera escrita
o Cuando hay cierre definitivo de la empresa
o Cuando hay fusión de empresas: si desaparece la empresa
desaparece su convención
o Convención depositada se reemplaza por otra
o Por la firma de una nueva convención
 Despido colectivo: tiene relación con la figura de cierre de
empresa o suspensión colectiva de labores -> da lugar al despido
colectivo. Es un fenómeno por virtud del cual un empleador
termina los contratos de trabajo de un número determinado de
trabajadores de la empresa en un periodo de 6 meses, caso en el
cual necesita cumplir con un permiso del inspector del trabajo
para esos despidos.
o Consecuencia de despedir sin permiso: todos los despidos
de ese periodo son ineficaces.
 El trabajador puede pedir el reintegro
o Creación de la ley 50 del 90 – casos
 Depende del número de trabajadores totales directos
de la empresa
 A menor número de trabajadores va a tener un
margen mayor para maniobrar. A mayor número de
trabajadoes menor margen para maniobrar
 Empresa tiene entre 11 y 50 trabajadores hay
despido colectivo cuando despide el 30% o más
de trabajadores
 Entre 51 y 100 trabajadores puedo despedir
máximo 20%
 Entre 101 y 200 máximo un 15%
 Entre 201 y 500 máximo un 9%
 Entre 501 y 1000 máximo 7%
 Desde 1001 en adelante máximo 5%
o Término desde que alego que hay despido colectivo
o ¿Cuándo no aplica?
 Cuando media justa causa
 Vencimiento del contrato a término fijo
 Cuando el acuerdo de voluntades generó la
terminación
 Cuando el trabajador renuncie o hay un plan de
retiro voluntario
o Normalmente es cuando el trabajador entra en crisis
económica
 El cierre o la crisis no es justa causa de terminación
del contrato. Obliga al pago de la indemnización
 Contrato sindical: contenida en el CST
o Vínculo jurídico que se celebra entre un sindicato de
trabajadores y un empleador con el objeto de que el
sindicato preste un servicio o ejecute una labor o actividad
puntual.
o Las actividades son diferentes a las de la naturaleza de los
contratos de trabajo
 No pueden reemplazar a los trabajadores
o Quien presta el servicio son los trabajadores
o Entre el sindicato y los afiliados debe surgir una relación
laboral
o Requisitos
 Debe constar por escrito
 Debe ser registrado ante el ministerio de trabajo.
MinTrabajo lleva un registro de todos los contratos
sindicales del país. Es una manera de evitar que se
hagan intermediaciones ilegales (evitar que los
empleadores contraten sindicatos para suplir los
deberes de los trabajadores).
 Registro debe ser dentro de los 15 días de su
firma
 Parecido a un contrato de prestación de
servicios
o Todos deben establecer las obligaciones
de las partes
o El empleador puede ser deudor solidario con el sindicato
para los salarios y prestaciones de los trabajadores
sindicalizados – requisito es que el contratista ejecute
actividades propias del objeto del empleador
 Por eso muchas veces el empleador exige que se
constituyan pólizas para las prestaciones y salarios