Resumen laboral

Definición - Orígenes - Sujetos – Fuentes

DERECHO – conjunto de normas que sirve para guía de una conducta de partes y regula la vida
social.

Tenemos Derecho Positivo – donde se analiza la violación de un derecho del individuo.

Derecho – las normas que regulan la realidad de los humanos.

Con respecto a la fuente hay que tener en cuenta primero la ley y después el libro

DERECHO LABORAL -  es una rama del derecho que es un acto jurídico entre parte.

HISTORIA – los antecedentes de trabajo, se remonta en la esclavitud, la persona estaba

sometida y el responsable era el AMO, y hoy es el EMPLEADOR y la persona tiene relación de
dependencia.

Las conductas de estos, se regula desde el DERECHO.

Pasamos después a la REVOLUCION INDUSTRIAL, maquinas a vapor, EUROPA, en Inglaterra,

el hombre de los campos pasa a la artesanía a las ciudades, para mejor forma de vivir con el
sustento de su trabajo y sobrevivir con un CONTRATO con el PATRON.

La RELACION= PROLETARIADO

es el término utilizado para designar a los trabajadores o clase obrera que carece de

propiedades y medios de producción por lo que, para subsistir, se ve obligado a arrendar
su fuerza de trabajo a la burguesía, propietaria de los medios de producción.1 Un proletario es
el miembro de la clase obrera o proletariado. En oposición a la burguesía, el proletariado es
la clase social baja de la edad contemporánea que, en el modo de producción capitalista,
carece de medios de producción y solamente posee su fuerza de trabajo. La burguesía es la
propietaria de los medios de producción y constituiría la clase social alta.
El lumpenproletariado o subproletariado, es el término con el que se designa a la población
situada socialmente por debajo o al margen del proletariado y constituye el último estrato social
y al que se considera que carece de conciencia de clase.

En ese momento EMPLEADOR a diferencia de CLASE OBRERA, era en esos tiempos una

diferencia que no era regulada, porque no había normas, los contratos eran fijados por los
dueños, eran irregulares, y abusivos, las familias, hombres y niños trabajan, no había distinción
de edad. No había límites de horario, ni jornada, salario, lo imponía el empleador, no había una
norma de apoyo cuando un obrero tenía un accidente de trabajo.
CLASE SOCIAL – una nuevo grupo social, pidió exigencias, reclamo primero individualmente
(por las horas, por mucho trabajo), y obvio la después de sus empleadores decían que podían
irse del trabajo. Comenzaron las protestas, cuestiones sociales, comenzaron las distintas
ideologías, que defendían sus reclamos. (socialistas) hombre por el hombre.

El TRABAJADOR, comienza a buscar el dinero para su subsistencia. Comenzaron las ideas

liberales.

También estaban las de la iglesia católica, “el trabajo no es una mercadería”.ósea que no es una
moneda de cambio el trabajador.

Así fue que después de los reclamos individuales pasaron a ver que debían cambiar su reclamo
a los grupales, DERECHO COLECTIVO = DERECHO COMUN DE LOS TRABAJADORES, los
que hoy son SINDICATOS. (y así comenzó los reclamos desde medidas de fuerza – el paro)

En nuestro país comenzó esto en 1900, desde que se implementó la ley 9688 de accidente de
trabajo, que fue modificada, después ley de jornada, la que sigue vigente hoy.

Donde se redujo la jornada laboral. Y la cobertura de accidente de trabajo. APARECE EL

SEGURO SOCIAL.

De normas individuales  - 1 protección

De derecho protegidos –  2 protección

Son normas de interés común

PORQUE EL ESTADO INTERVIENE???

Interviene desde – salario, remuneración, plata, propiedad – EMPLEADOR (Penalmente hasta 5

años)

Trabajador – libertad, mano de obra, tiempo (Penalmente privación de libertad son más de 15
años)

Por eso el estado interviene, entre las partes, para una regulación de estos conflictos.

DERECHO COLECTIVO hay una diferencia entre EMPLEADOR y TRABAJADOR,

desprotección y por eso el estado impone el ORDEN PUBLICO. Trata el estado que no sean tan
desigual estos convenios hoy de trabajo.

TRABAJO PROTEGIDO norma individual y norma colectiva. Debe haber un piso de haber

proteger si es contratado, viejo pero hay otros que trabajo en negro. Seguridad social
(cobertura) nace en Alemania y después en Gran Bretaña que fue después de la guerra
mundial, aparece el PLAN DAWES. seguridad social – solidaridad y principios. (se ve que se
utiliza las palabras de la revolución francesa)
https://es.wikipedia.org/wiki/Plan_Dawes

ESCLABO – trabajar y trabajar, no se elegía empleador,

Trabajo humano : Concepto de trabajo. (art 4 LCT – ley de contrato de trabajo)

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien
tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del

hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.

Se regula solo el trabajo en relación de dependencia. Es decir que se regula solo el trabajo en el
cual una persona física presta su actividad personal a cambio de una remuneración. El
trabajador dependiente se caracteriza por: ser una persona física, trabajar en una organización
ajena sometido a directivas o instrucciones, trabaja bajo el riesgo de otro y esta protegido tanto
por la constitución nacional (art 14 bis) como por la legislación vigente (LCT).

Diversas acepciones de la palabra “TRABAJO”:

1. Desde el punto de vista fisiológico: es una actividad humana. (nuevo CCC)

2. Desde el punto de vista social: El trabajo es un derecho y a la vez un deber,
reconocido por casi todos los ordenamientos jurídicos y que están jurídicamente
protegidos (art. 87 CRBV), no es considerado per se como un acto de comercio o
artículo de intermediación o de transformación económica.
3. Desde el punto de vista jurídico: Bajo una noción amplia es el ejercicio lícito de
facultades intelectuales y físicas en beneficio propio o ajeno, pudiendo originar una
retribución equivalente. A los efectos del derecho laboral, tal y como lo concibe nuestra
constitución, debemos verlo en su dimensión social, aunque su naturaleza o concepción
es eminentemente CONTRACTUAL, por tal razón, en vista de su dimensión social, se
debe tratar en un sentido más universal y humano por ser un hecho social.

División del derecho laboral: (solo referencial para efectos académicos, se excluye el trabajo
por cuenta propia)

1. Según los sujetos pasivos: Individual y Colectivo.

2. Según el derecho aplicable: Derecho Sustantivo (LOT) y Derecho Adjetivo o procesal
(LOPTRA)
3. Según la Instancia Pública tutelar: Sede administrativa (Inspectoría del Trabajo) y
Sede Jurisdiccional (Tribunales)

 
Objeto del Derecho Laboral: Tradicional y fundamentalmente su objeto ha sido el de regular el
trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena, por lo que coloca personalmente al sujeto que lo
realiza (trabajador) bajo la supervisión del acreedor de la prestación (patrono), quien hace
propietario del producto de esa labor, bien sea material o intelectual. De lo anterior se infiere que
la relación laboral origina una disminución y limitación de la libertad y autonomía del trabajador
dependiente a favor de su patrono, la cual debe ser voluntaria y consensuada, es decir, esta
obligación laboral es, básicamente,

CONTRACTUAL, debe nacer de un contrato y además es continuada y no limitada a un solo y

determinado acto, se debe realizar un sin número de veces las actividades objeto de la
obligación laboral, por lo que el contrato laboral no se extingue con una sola ejecución como si
puede suceder con un contrato de obras, por ejemplo, donde una vez cumplida la obra
contratada se extingue el contrato por cumplimiento de su objeto [1], además las obligaciones
laborales son exigible coercitivamente[2]. Estas características de limitación y disminución de la
libertad y la autonomía del trabajador, exigibles coercitivamente, con el consiguiente riesgo de
extralimitación del poder de dirección y exigencias del patrono, en parte explican el carácter
tutelar, imperativo y de orden público de la legislación laboral, características que lo que buscan
es compatibilizar o preceptuar que esas relaciones jurídicas laborales se desarrollen dentro de
un marco de convivencia civilizada y que permita al trabajador el adecuado desarrollo de su
personalidad y dignidad. Por tal razón, como ya hemos señalado, el objeto del derecho laboral
es tutelar a los sujetos de la relación laboral, mas no solo al objeto de la misma, para que el
trabajador pueda vivir y desarrollarse a plenitud y con dignidad, aunque tenga que limitar y
subordinar parcialmente su libertad a una relación laboral que siempre deberá ser remunerada.
El objeto del derecho laboral es lograr que esa relación de trabajo se realice en condiciones que
garanticen al trabajador convenir con el patrono en una relación lo más igualitaria posible, a
pesar de la eminente superioridad económica del patrono, de manera que aquel pueda
garantizarse la vida, la salud, el descanso, el desarrollo personal y profesional, la obtención de
beneficios económicos y sociales para tener una vida familiar socialmente decorosa y digna,
integrando de esa manera al trabajador al cuerpo social de la comunidad para el debido
desarrollo de esta. La actual Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras (en lo
adelante LOTTT) cambia un poco esta concepción o paradigma por la de “proteger al trabajo
como un hecho social”, más que a los trabajadores per se (concepción socialista),
manteniendo la garantía de “los derechos de los trabajadores y trabajadoras” (art. 1
LOTTT), considerándolos como “creadores de la riqueza socialmente producida” y calificándolos
como los sujetos “protagónicos de los procesos de educación y trabajo”, como elementos
necesarios para que se alcancen “los fines del Estado Democrático y social de derecho y de
justicia” que propugna el “pensamiento del padre de la patria Simón Bolívar”, olvidando en esta
declaración de principios al patrono, asertos estos de difícil asimilación y entendimiento, al
menos desde el punto de vista jurídico, cuando los analizamos de manera integral.

Concepto:

“El derecho del trabajo o laboral es el conjunto de normas y convenios jurídicos de orden
público, además de los usos, costumbres y la equidad, reguladoras de las relaciones
jurídicas que tienen como objeto el trabajo subordinado por cuenta y bajo dependencia
ajena, con el fin de propugnar las justas relaciones contractuales, tanto individuales
como colectivas, protegiendo los sujetos de ellas, en especial al trabajador por su
limitación en la manifestación de su consentimiento y formación de su verdadera
voluntad, tutelando esas convenciones y la aplicación de la Ley, de manera de garantizar,
como fin último, al individuo trabajador el pleno desarrollo de su dignidad individual, al
patrono la productividad y a la comunidad, la efectiva integración del individuo en el
cuerpo social con la consiguiente paz social.

 
 

SUJETOS: (ART 14 CN se divide en 3 partes)

1 .- TRABAJADOR Y EMPLEADOR – DERECHO INDIVIDUALTRABAJADOR: PERSONA

FISICA QUE REALIZA SU LABOR A FAVOR DE OTRO

EMPLEADOR: PERSONA FISICA O JURIDICA QUE DIRIJE U ORGANIZA UNA PRESTACION

DE TRABAJO, BENEFICIANDOSE CON EL RESULTADO DE LA MISMA, CORRIENDO CON
LOS RIESGOS QUE CONLLEVA, PAGANDO O REMUNERANDO UN PRECIO.

2. – SINDICATOS, GREMIOS, EMPLEADOR Y EMPLEADO – DERECHO COLECTIVO

EMPRESARIO: PERSONA QUIEN DIRIGE UNA ORGANIZACIÓN POR SI O POR MEDIO DE

OTRAS PERSONAS, CON EL CUAL SE RELACIONAN JERARQUICAMENTE LOS
TRABAJADORES EN LA GESTION Y DIRECCION DE LA MISMA

3 – ESTADO Y HUMANO – TRABAJADOR, SINDICATO, OBRAS SOCIALES

ESTADO: ORGANIZACIÓN SOCIAL CONSTITUIDA EN UN TERRITORIO PROPIO, CON

FUERZA PARA MANTENERSE EN ÉL E IMPONER DENTRO DE ÉL UN PODER SUPREMO
DE ORDENACIÓN (MINISTERIO DE TRABAJO)

Humano – en el nuevo CCC, a diferencia del CC, obligaciones y adquisición de

obligaciones que tiene que tener aportes.

FUENTES

Formales: son las normas que surgen de ese hecho social. Son enumeradas en el artículo 1°
de la ley de contrato de trabajo, son: la ley, leyes y estatutos profesionales, convenciones
colectivas o laudos, voluntad de las partes y los usos y costumbres.

Las fuentes pueden ser especiales o generales dependiendo de a quien estén dirigidas. Las

especiales tienen un alcance reducido y están dirigidas a un número determinado de personas,
mientras que las generales tienen un alcance amplio y abarcan al general de los trabajadores.

Las fuentes también pueden ser clasificadas según su relación con el derecho laboral en
clásicas y propias. Las fuentes clásicas son aquellas presentes en todas las ramas del derecho,
constitución nacional, tratados con las potencias extranjeras, las leyes y sus reglamentos, la
jurisprudencia y los usos y costumbres. Las fuentes propias del derecho laboral son los
convenios colectivos, los estatutos profesionales, los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios
y los convenios con la OIT. 

1. CONSTITUCION NACIONAL
2. TRATADOS Y PACTOS INTERNACIONALES – dentro de la constitución
3. LEY NACIONAL
 4. ESTATUTOS – profesionales, empleados de edificio, periodistas, obrero de
construcción, fútbol,
5. DECRETOS,
6. ACORDADAS
7. DEMAS LEGISLACIONES
8. CONVENIOS COLECTIVOS DE TRBAJO – acuerdo entre las partes, sindicatos y
empleadores, sui generis, debe ser homologado por el MINISTERIO DE TRABAJO,

Homologado – un contrato con fuerza de ley porque al ser homologado en obligatorio para los
empleados y trabajadores, CAMARAS.

9. FALLO PLENARIO – cámara, las cámaras acuerda una resolución de igual jurídica y
que deben ser aplicadas también por los jueces inferiores.
10. LAUDOS ARVITRARIOS – tribunal administrativo, resolución/ sentencias, que es
obligatorio para las partes.
11. REGLAMENTO DE EMPRESA –
12. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO, al no haber norma alguna, se va a
estos principios y se aplica,

Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre
la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del
derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en
apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se
decidirán en el sentido más favorable al trabajador.

Materiales: hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de las necesidades de la

sociedad o de uno de los sectores de la sociedad y adquiere relevancia en determinado
momento y lugar histórico.

DOCTRINAS

FALLOS PLEANRIOS

FALLOS DE LA CORTE SUPREMA DE LA NACION OJO!!!!  porque un fallo dice que lo que

se resuelve en corte suprema hay que acatarlo.

Usos y costumbres – conducta repetida en el tiempo, la creencia de la obligatoriedad conducta

obligatoria, siempre y cuando haya una norma.

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Principios – Orden Público

Pregunta para la clase 2 – la obligación del juez? El juez debe aplicar la norma

 
 

Hay otras FUENTES:

FUENTES  ENUMERADAS son las fuentes que se encuentran como en el art 1 de la ley LCT

FUENTES NO ENUMERADAS

PRINCIPIOS: son principios, directrices, creencias, reglamento, valores, IDEAS

FUNDAMENTALES, ENUNCIADOS BASICOS.

En el Derecho es el conjunto de creencia, valores que dan forma la estructura normativa y por
eso es autónoma a los PRINCIPIOS LABORALES.

            FUNCIONES – A) INFORMATIVA – porque los principios son la base de legislador para

la

                                       rama laboral

1.     B) NORMATIVA – función para el caso que haya lagunas del derecho, la

                                    resolución del caso el JUEZ se vasa en los Principios ósea las fuentes.

                                         Ejemplo art 11 – el juez se vas en la norma.

Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no

pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes
análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho
del trabajo, la equidad y la buena fe

1. C) INTERPRETACION – más allá que la norma sea injusta, debe aplicar la

                                         norma,

El ejemplo es el de un empleado que quedo discapacitado pero su abogado de parte no

presenta las pruebas y documentación para su defensa, lamentable mente el juez debe cumplir
la ley, y los PRINCIPIOS lo ayudan a interpretar la ley.

PRINCIPIOS – CUALES???

1. PROTECTORIOS – dignidad de la persona - hay una desigualdad real,

contemplada con la desigualdad jurídica.

En el  ART 14BIS CN, se protege a la persona, la desigualdad en el vínculo laboral es un

problema del convenio entre las partes, el empresario tiene todo, y el empleador solo tiene su
libertad, fuerza de trabajo y es por eso que el trabajador tiene que ser protegido.
Por eso para que no haya desigualdad jurídica, (porque puede haber un abuso) como pasaba
en la revolución industrial debe cumplirse 3 reglas.

Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana, y se

manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre
trabajador y empleador

                          HAY 3 reglas:         

1. indubio pro operario: duda insuperable –art 9 – parrof 2 LCT, sobre el alcance de

la norma (interpretación) o apreciación de la prueba. Se elige la más benigna para
el trabajador. Regla de aplicación de la norma más favorable y regla de la condición
más beneficiosa. Que protegen al trabajador, cuando hay dudas insuperables en la
interpretación de la norma y debe dar soluciones favorables al trabajador.

II.NORMA MAS FAVORABLE -  1 o más normas aplicables a una situación jurídica. Acá no es
la interpretación de la norma, sino cual norma se aplica,  cual norma debe elegir, y esta debe ser
más favorable al trabajador

Como hace el juez?

1. Autonomista/ Acumulación: ósea hay dos cuerpos normativos y se unifican, ejemplo

un art 1 y un art 2 y de estos toma lo que más favorable a su decisión y realiza una
nueva norma

1. Conglobamiento: compara en este caso dos normas, pero elige una de las dos y no las
dos.

1. Conglobamiento por instituciones: (esta se utiliza en argentina) el juez, elige la

instituciones LCT, ESTATUO Y CCCT, y desde la INSTITUCION (es un conjunto de
funcional orgánico, que tiene sentido en si propio palabra “licencia”, “indemnización”
( palabras cables)-

III. CONDICIONES MAS BENEFICIOSAS: establece cuando las partes ponen condiciones,

contrato no puede ser modificada por ningún norma en perjuicio del trabajador.

Ley estatuto, reglas de trabajo, no solo por su aplicación sino también al principio de adquirido y
de progresividad (progresividad en beneficio del trabajador)

2. Principio de Irrenunciabilidad de los derechos:

Indisponibilidad  derecho trabajador, inoperatividad normas laborales, limita autonomía
de voluntad de partes. El derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando el
trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por
ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico−económica existente con el empleador con el fin
de conservar sus fuentes de ingresos.

Las limitaciones del trabajador, de su voluntad, el empleador no puede pactar lo que quiera sino
dentro de la ley. Porque el trabajo no es de placer sino de necesidad.

Por eso, El principio de irrenunciabilidad procura evitar este tipo de renuncias.

Los derechos que surgen de las normas imperativas son indisponibles y, por lo

tanto, irrenunciables, y no pueden ser negociados ni aun a título oneroso. En cambio, los
mayores derechos emergentes de normas no  imperativas también son irrenunciables, pero son
disponibles, es decir que se pueden disponer a título oneroso (no en forma gratuita, a cambio de
nada) y variarse en su nivel de contenido.

Excepciones - al principio de irrenunciabilidad (ART 12)

Renuncia al empleo: (art 240 por telegrama la forma)  - esta no renuncia a sus derechos,
pero si puede renunciar a su indemnización.

Mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su

empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.

Conciliación: (art 15 LTC) hay valores económicos, lo mejor es que la empresa page, es un

conflicto entre las partes, derecho litigioso, dirimen y terminan un conflicto.

 Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad

judicial competente. Hay valores económicos lo mejor es para que la empresa page.

Prescripción: (ART 253 LCT)  - Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del
tiempo.  Ósea una pérdida de acción por el transcurso del tiempo 2 años.

En materia laboral es de 2 años desde que el crédito es exigible y es pedido por la parte,
mientras que en seguridad social el plazo de prescripción es de 10 años

Caducidad: (ART 67, 186, 269 LCT) Es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo
legal; si el trabajador dentro de un plazo

3. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD en contrato de trabajo es un trato sucesivo, no se agota

en contenido continuidad de principios. Puede haber suspensión o prescripción y si se
muere el empleador puede seguir el contrato.

4. PRINCIPIO DE REALIDAD establece prima los hechos sobre las formas/ formalidades

no importa el solo sueldo en el recibo sino lo que debe ser pagado.

           Ejemplo la base mínima es desde salario vital y móvil.

RAZONABILIDAD es razonable no imposible, contra la arbitrariedad.

BUENA FE – el actuar conforme al acto – se encuentra en nuestro nuevo CCC en el art

961 y en el anterior Vélez art 1198 cc

Transacción: Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones
recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas.

CCC – NUEVO - ARTICULO 961.-Buena fe. Los contratos deben celebrarse, interpretarse y

ejecutarse de buena fe. Obligan no sólo a lo que está formalmente expresado, sino a todas las
consecuencias que puedan considerarse comprendidas en ellos, con los alcances en que
razonablemente se habría obligado un contratante cuidadoso y previsor.

CC – VELEZ - Art. 1.198. Los contratos deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe
y de acuerdo con lo que verosímilmente las partes entendieron o pudieron entender, obrando
con cuidado y previsión.

En los contratos bilaterales conmutativos y en los unilaterales onerosos y conmutativos de

ejecución diferida o continuada, si la prestación a cargo de una de las partes se tornara
excesivamente onerosa, por acontecimientos extraordinarios e imprevisibles, la parte
perjudicada podrá demandar la resolución del contrato. El mismo principio se aplicará a los
contratos aleatorios cuando la excesiva onerosidad se produzca por causas extrañas al riesgo
propio del contrato.

En los contratos de ejecución continuada la resolución no alcanzará a los efectos ya cumplidos.

No procederá la resolución, si el perjudicado hubiese obrado con culpa o estuviese en mora.

La otra parte podrá impedir la resolución ofreciendo mejorar equitativamente los efectos del
contrato.

PRINCIPIOS

DERECHO COLECTIVO

Libertad

Representatividad
Autonomía

Unicidad

Estabilidad

Progresividad

Bienestar general

Ultra actividad
DERECHO SOCIAL

Solidaridad

Libertad  - dignidad

Universalidad - integralidad

Subsidiariedad -  igualdad

Inmediatez - irrenunciabilidad

Unidad de gestión

ORDEN PÚBLICO:

EI trabajador es la parte más débil en la relación del trabajo: mientras los empleadores tienen
los recursos suficientes para imponer determinadas condiciones del contrato, los trabajadores
solo cuentan, a la hora de negociar, con su fuerza de trabajo. Así nace el principia protectorio,
enunciado en el art. 9° de la LCT, cuya esencia se observa en toda la LCT y es la
materialización de la protección legal  consagrada en el art. 14 bis de la CN, cuando
dispone que "el trabajador enl sus diversas formas gozara de la protección de las leyes ".

La equiparación del poder de las partes dentro del marco del contrato buscada por el
ordenamiento, se Logra mediante la imposición, con carácter de orden público, de un minino de
condiciones inderogables, sin que ello importe la supresi6n de la autonomía de la voluntad (art.
1197, CCiv.). Estas normas son inmodificables por las partes en sentido negativo: se produce
una limitaci6n de la autonomía de la voluntad y se establece un mínimo de garantía social con
carácter necesario e imperativo.

Por ejemplo, el empleador puede contratar a un trabajador libremente, estableciendo los

requisitos que estime necesarios para cubrir el puesto de trabajo y contratando a la
persona  que, según su parecer, los cumplimente; pero desde el inicio de la relación laboral el
empleador debe respetar Ias condiciones mínimas fijadas en LCT -en su caso- en el convenio
colectivo aplicable, pudiendo pactar condiciones más favorables para el trabajador que las
establecidas por Ia ley, pero no más perjudiciales.
EI concepto de orden público es cambiante, ya que esta siempre referido a llIteres7s que el
Legislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado  y que deben ser
protegidos, dependiendo de las circunstancias sociales y económicas y del modelo de
relaciones laborales adoptado. Una excepción de orden publico laboral es la que  constituye el
concepto de disponibilidad colectiva, introducido "por la ley 24.013 y reiterado por la ley 24 .467,
por el cuaI se pdria pactar beneficios inferiores a los regulados en las normas que 1o integran.

General - Conjunto y principio de valores en una época una sociedad, de una sociedad en
una época determinada.

Ideas fundamentales y dicta normas al efecto y limita la voluntad.

Laboral – normas imperativa – salvo condiciones más beneficiosas.

Absoluto – ley sin autonomía de la voluntad

Relativa – norma inferior sin superior más beneficiosa.

Ejemplo un alquiler no se puede realizar por 6 meses, sino tiene un tiempo reglamentado lo
mínimo es de 1 y 2 años, y en lo laboral, es ORDEN PUBLICO, limitado y tiene protección el
trabajador, desde las cláusulas que no la perjudiquen ósea piso mínimo y piso máximo.

El piso minino es salario vital y móvil, y es un mínimo irrevocable.

Ósea 48 hs semanales y 8 hs diarias si es más es horas extras.

CLAUSULAS  INFERIORES

A LA LEY

AL CCT

A LAS PARTDAS ANTE X LAS PARTES PERO SUERIRES A LA NORMA LEGAL.

CCT posteriores y menos beneficioso para el trabajador

Tendencia actual

Relación  con la flexibilización laboral.

SIMULACION Y FRAUDE  (art 14 LCT) son conductas evasivas, maniobras y ardides, sustrae

la relación del orden público laboral.

Orden público laboral es el cumplimiento de un orden imperativo.

 
 1. SIMULACION – es esconder una figura jurídica haciendo creer que es otra. Y hay que
correr el velo, locación de servicio – contrario a que para el juez es contrato de trabajo,

Ejemplo cuando alguien se lo pasa como monotributista.

La simulación tiene por' finalidad ocultar una relación o un acto verdadero para producir una
situación jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento
de las obligaciones laborales, La evasión pretendida puede ser total, por media de la creación
aparente de una figura contractual no laboral, a parcial, al aparentar una figura (renuncia) que
encubre el acto real (despido).

PRESUNCION – acreditan cosa salvo que el periodo probatorio no era tal.

juris tantum - es aquella que se establece por ley y que admite prueba en contra, es decir,
permite probar la inexistencia de un hecho o derecho, a diferencia de las presunciones iuris et
de iure de pleno y absoluto derecho, presunción que no admite prueba en contra, o dicho de
otra forma, no es un valor consagrado, absoluto, sino que es un "juicio hipotético", que puede
ser invertido acreditando que un acto es ilegítimo SE PRESUME (TRABAJO) SALVO QUE EN
EL PROCESO SE DESMUESTRE QUE NO ES.

(no se utiliza en el fuero laboral…. juris et de jure - Una presunción iuris et de iure es aquella
que se establece por ley y que no admite prueba en contrario, es decir, no permite probar que el
hecho o situación que se presume es falso, a diferencia de las presunciones iuris tantum que
permiten probar que son erróneas).

1. FRAUDE – acto que hace una persona par evadir la ley,

               Ejemplo sin inscripción del empleado, ósea evade la leyes impositivas, previsionales,
laborales, etc.

EI fraude se produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado

prohibido por otra norma jurídica; su finalidad es Ia búsqueda un resultado similar al que la
norma prohíbe. No requiere la prueba de la intencionalidad. Por ejemplo,  el fraude por
interposici6n de persona, cuyo objeto es eludir deliberada y maliciosamente las obligaciones
impuestas por el contrato de trabajo; la interposición sucesiva de renuncias, a fin de fragmentar
la antigüedad del trabajador

Artículo 10. — Conservación del contrato.

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del
contrato.

Contrato de Trabajo y Relación de trabajo

Contrato de Trabajo “Es aquel por el cual una PERSONA FISICA compromete a

su TRABAJO personal a favor de OTRA PERSONA FISICA por cuanta riesgo y bajo
la DEPENDENCIA de esta última, que organiza y dirige la PRESTACION y
APROVECHA sus BENEFICIOS mediante el pago de una remuneración y dentro de un marco
de ORDEN PUBLICO LABORAL.”      Fernandez Madrid.

EI principio general establecido en la LCT es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado

(art. 90, LCT), que es el contrato típico. No tiene plazo de finalización; dura hasta que el
trabajador este en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de
extinción que enumera la ley (art. 91, LeT). En el contrato de trabajo esta ínsita la idea de
estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador, prevista en el art. 14 bis de la CN, que
protege al trabajador contra el despido arbitrario,

Sujetos -  EMPLEADOR y TRABAJADOR

Existe una relación jurídica entre estos sujetos, que es el contrato, un acuerdo de voluntades,
que regula el derecho y obligaciones, y al firmar como la ley misma las partes deben cumplir con
las cláusulas del mismo.

EMPLEADOR – persona física o jurídica que requiere los servicios de un trabajador

TRABAJADOR – persona física que libremente presta su trabajo personal bajo la dependencia
de otra, empleador por cuenta y riesgo de esta última a cambio de una remuneración.

PERSONA FISICA – es el TRABAJADOR solamente, como persona y

el EMPLEADOR contrata a esa persona, por su fuerza, tiempo, INFUNGIBLE (obligación) ósea
no se puede intercambiar, no puede ser sustituible por otro. Tiene que ser mayor de 18
años, así lo dice la ley, responsable.

 Pero también puede tener 16 años si: es título habilitado – como maestro mayor de obras, si ya
es casado, o si tiene autorización de sus padres.

TRABAJO – ART 4 LCT

Art. 4° — Concepto de trabajo.

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien
tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre
en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y
un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.

OTRA PERSONA FISICA – física art 14 CCC

ARTICULO 14.-Derechos individuales y de incidencia colectiva. En este Código se reconocen:
a) derechos individuales;

1. b) derechos de incidencia colectiva.

La ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos individuales cuando pueda afectar al
ambiente y a los derechos de incidencia colectiva en general.

el ordenamiento para el empleador debe cumplir ya sea un quiosquero o un empresario, no

importa quién sea el EMPLEADOR.

SI NO HAY DEPENDENCIA ósea CUMPLIRSE ESTOS 3 ASPECTO NO HAY CONTRATO DE

TRABAJO

RELACION DE DENDENCIA – relación de dependencia es de subordinación, sustitución de la

voluntad, no puede hacer lo que quiera sino lo que se le ordena.

Hay 3 aspectos para que esto se cumpla:

1. TECNICO – elección de como se hace el trabajo, dirige, y decide cómo se hace el

trabajo quien lo hace, como es la jornada de trabajo uniforme, poder de decisión.
2. ECONOMICO – el único ingreso es el salario el trabajador se presume
oneroso. Depende del salario
3. JURIDICO –el empleador dentro de la ley régimen asistencia horario, etc. Y son
obligatorias puede haber sanción ósea coercitivamente el empleador no cumple
dentro de la norma, y puede ser sancionado.

PRESTACION Y APROVECHA SUS BENEFICIOS – la dignidad de los frutos, ósea la

capacidad del trabajador, y si la empresa pierde, el trabajador no es parte del problema, el
empleador es solo el que tiene el conflicto de la empresa, y no sus empleados. Pago de
remuneración, acepta las clausulas, y el piso es innegociable.

CONTRATO – sucesorio, consensual.

CARACTERES

CONSENSUAL – BILATERAL – ONEROSO –CONMUTATIVO –

DE EJECUCION CONTINUIDA – AUTONOMA – TIPICO –

NO FORMAL – DE ADHESION.

Se divide: sujetos (empleador y trabajador), objetos (no es irrelevante) y causa.

 
Art. 21. LTC— Contrato de trabajo. HAY UN COMPROMISO – ACUERDO ENTRE PARTES

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación,
quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Art. 22. LTC — Relación de trabajo. LA PUESTA EN FUNCION DEL CONTRATO

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Art. 23. LTC — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,

salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.

Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.

Hay un contexto. Ejemplo un hombre tiene el deseo de hacer cucharitas de plástico y va a

una fábrica donde tiene la posibilidad de poder hacerlas y un trabajador lo invita a
trabajar y cumple la jornada de trabajo, y al mes los trabajadores le avisan al dueño de la
producción de este hombre, y el empleador le paga. Se cumple los art 21 y art 22. Ósea
hay un contrato y una relación de trabajo, porque no es necesario que haya un contrato
de trabajo, el consentimiento se dio porque se le pago a este hombre la producción que
realizo para la empresa. Porque cumplió con las horas, jornal, ósea que no es necesario
que sea por escrito.

Objeto, Prueba y Forma del Contrato de Trabajo

ELEMENTOS DE CONTRATO:      SUJETO, OBJETO, CAUSA (libro 163)

Art 23 – Art. 23. LTC — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,

salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.

Herramientas y mecanismos para confirmar el contrato de trabajo

Presunción – son ficciones que algo “VA HACER” (I)

                          que se presumen que no es (II)

 Hay dos teorías

restringida – debe demostrarse la relación de dependencia

Amplia – la sola prestación hace que opere la presunción

PRESUNCION – acreditan cosa salvo que el periodo probatorio no era tal. PRUEVA CONTRA
PRUEBA

juris tantum - es aquella que se establece por ley y que admite prueba en contra, es decir,
permite probar la inexistencia de un hecho o derecho, a diferencia de las presunciones iuris et
de iure de pleno y absoluto derecho, presunción que no admite prueba en contra, o dicho de
otra forma, no es un valor consagrado, absoluto, sino que es un "juicio hipotético", que puede
ser invertido acreditando que un acto es ilegítimo SE PRESUME (TRABAJO) SALVO QUE EN
EL PROCESO SE DESMUESTRE QUE NO ES.

Invertir la carga de prueba, no es lo que hace el CONTRATO DE TRABAJO, sino el

empleador, demuestra que no es sino MONOTRIBUTISTA. Como se pone en marcha es
PRESUNCION DE SERVICIO.

Ejemplo – camino por Talcahuano y veo a una persona con mameluco beige y un trapo en su
mano, en la puerta de un edificio, obvio que creo que es trabajador, empleado del edificio, pero
puede ser que no, que no esté registrado.

ES IMPORTANTE – el proceso laboral cuando no está registrado.

PROBAR QUE HAY CONTRATO DE TRABAJO, salario e indemnización.

RELACION DE DEPENDENCIA – Cumplimiento de órdenes, salario habituales, cumplimiento

de jornada, uso de uniforme o vestimenta, sanción por falta, facturación: no obsta a que sea
contrato de trabajo.

PRUEBA – en relación de dependencia, sabemos que hay 3 reglas TECNICA, JURIDICA,

ECONOMICA.

EJEMPLO:
            TECNICA – demostrar el horario que cumplía, en la fábrica, testigos, que cumplía ese
horario.

 Jornada laboral,
 quien recibía ordenes, ósea sometimiento del empleador
 Ropa que utilizaba

Económico – relación de tareas a cambio de remuneración

Jurídica – fue sancionado el trabajador,

 Testigos, si llego tarde, o fue sancionado alguna vez.

MONOTRIBUTISTA – todas las boletas de pago mensual, también puede ser prueba de su
vinculación con el empleador, como así también si había un extra de dinero, con una auditoría
contable (ejemplo de los 3000 pesos sin tener recibo)

PRUEBAS – TESTIGOS, horarios, orden, telegráfico, información bancaria

                        MATERIAL – documentación, auditoría contable, recibos

OBJETO:

ART 37 LCT

Del objeto del contrato de trabajo ARTÍCULO 37 (Principio general). El contrato de trabajo

tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o
determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se
la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación,
de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

ART 1003 CCC

ARTICULO 1003.-Disposiciones generales. Se aplican al objeto del contrato las disposiciones

de la Sección 1a, Capítulo 5, Título IV del Libro Primero de este Código. Debe ser lícito, posible,
determinado o determinable, susceptible de valoración económica y corresponder a un interés
de las partes, aun cuando éste no sea patrimonial.

1. PERSONAL – empleador es elegido por sus características personales por su

empleador
2. INFUNGIBLE - no se puede sustituir por otra persona
3. INDETERMINADO - o determinado – empleador contra para hacer una actividad,
prestaciones y servicios, debe ser determinados porque no puede no saber qué
actividad hacer, más de las que están en su obligaciones. Ósea una secretaria no pude
ser cadete, una administrativa no puede ser repositorio, ya que se la emplea por su
categoría de trabajo.
4. POSIBLE
5. LICITO – art 38, art 39, ar 40 - más allá que sea una actividad de bar nocturno, o de
copas, debe ser licito el trabajo y no de actividad ilícita como prostitución en ese local de
menores.
6. NO PROHIBIDO - SERIAN LOS MENORES Y LAS EMBARAZADAS, no deben hacerlo
el trabajo, el empleador no los puede contratar.
 

ARTÍCULO 38 (Servicios excluidos). No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación
de servicios ilícitos o prohibidos.

ARTÍCULO 39 (Trabajo ilícito). Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario
a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas
municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los
mismos.

ARTÍCULO 40 (Trabajo prohibido). Se considerará prohibido el objeto cuando las normas

legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre
dirigida al empleador.

ARTÍCULO 41 (Nulidad del contrato de objeto ilícito). El contrato de objeto ilícito no produce
consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.

ARTÍCULO 42 (Nulidad del contrato de objeto prohibido - Inoponibilidad al trabajador). El

contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones
o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta
ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.

ARTÍCULO 43 (Prohibición parcial). Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente

prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea
compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá
afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.

ARTÍCULO 44 (Nulidad por ilicitud o prohibición - Su declaración). La nulidad del contrato

por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los artículos 41 y
42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La
autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven
aparejados tales vicios. 

Modalidades Contractuales (página 175)

Pregunta clase anterior – sobre el objeto art 37, nombrarlos más explicar cada uno.

Excepciones – ejemplos jugadores de fútbol son los contratos únicos que pueden trabajar sin
tener el convenio laboral firmado.

MODALIDAD CONTRACTUALES  -  2 de forma y 1 de fondo

Se trata de formas de contratación de carácter excepcional, que -salvo el contrato de

temporada- están sujetas a un plazo determinado o determinable. La utilización de este tipo de
contratos no depende solo de la voluntad del empleador, sino que, además de cumplimentar los
requisitos de forma establecidos por la ley, deben existir y probarse razones objetivas que
permitan apartarse del principia general, que es el contrato por tiempo indeterminado,

En el código civil hablamos de situaciones accidentales que dan una condición para que un acto
jurídico se perfecciones y se llama MODALIDAD JURIDICA.
Cuando hay continuidad, y se habla de MODALIDAD es el PLAZO de este vínculo
de CONTRATO se celebra INDETERMINADO.

Todo contrato laboral se considera CONTRATA INDETERMINADO.

INDETERMINADO – es cuando empieza y cuando termina se puede suponer que no hay fecha
exacta de cierre.

En el Derecho Civil – el CONTRATO de LOCACION, de SERVICIO es INDETERMINADO.

LABORALES

Periodo de prueba

Tiempo parcial

Por temporada

Por equipo (del libro)

A plazo fijo

Eventual

Aprendizaje
NO LABORALES

PASANTIA

PRONAPAS

BECAS

MODO DE EXTINCION – un contrato laboral para que el contrato indeterminado se extinga es

cuando la persona se jubila por la edad y aportes, ese sería el fin de plazo de contrato.

Obvio que en toda regla hay excepciones.

Los legisladores entendieron que EL EMPLEADOR, contrata INDETERMINADAMENTE pero

con una condición, puede haber excepciones y estas son las MODALIDADES de CONTRATO y
requisitos de FORMA, ósea OBLIGACION  del EMPLEADOR.

1. POR ESCRITO – (forma) acto jurídico - SOLENMITATEM

2. PLAZO – (forma) el tiempo – plazo o causa
 3. LA MODALIDA DE PRESTACION – (fondo) justifica la celebración de un contrato.

Ejemplo – si no hay contrato el empleador en el juicio puede decir que el contrato fue determino
que no era un contrato determinado, pero para el juez siempre lo tomara como CONTRATO
INDETERMINADO

SI NO HAY 3 MODALIDADES – EL CONTRATO ES INDETEMINADO

SON EXCEPCIONES: MODALIDAD CONTRACTUALES existente.

PLAZO o no PLAZO son algunos o formalidades

1 – CONTRATO PERITO PRUEBA – duración por 3 meses. PRE AVISO 15 DIAS

Es un periodo de examen y de análisis, de las partes o del empleador, cualquier vínculo jurídico
los primeros 3 MESES son de periodo de prueba, y está dentro del contrato indeterminado.

            El EMPLEADOR, más allá que sea periodo de prueba debe INSCRIBIRLO, realizar
aportes, registrarlo correctamente, recibo de sueldo, ART.

            Si el EMPLEADOR no lo registra corresctamente al TRABAJADRO, y en este caso

se extiende de los 3 meses, lo hizo tácitamente el cierre de periodo de prueba y se le paga
con INDEMNIZACION.

            No se puede utilizar fraudulentamente este periodo de prueba, hacer varios periodo de
pruebas.

Ejemplo –hace contrato de prueba vendedores en locales, puede el sindicato hacerle una
demanda y multa.

Para extinguir un periodo de prueba debe notificar y debe hacer un PRE AVISO.

PRE AVISO – (se indemniza) es la carta documento del empleador o telegrama desde el

trabajador, para que la parte se entere del cierre del contrato. Esto debe hacerse un mes antes.
ROMPE EL VÍNCULO ENTRE LAS PARTES. No se indemniza la antigüedad.

Importante…. NO HAY DESPIDO VERVAL – NO EXISTE

2 – TIEMPO PARCIAL – es un contrato indeterminado, pero la jornada de trabajo no puede

superar las 2/3 partes de la jornada de trabajo (que es de 8 hs). Contrato indeterminado.

El trabajador hace menos horas ósea 4 a 6 horas – part time, media jornada, etc.

El salario y aporte es proporcional y el empleador debe cumplir en realizarlo.

Tiene el trabajador estar en el libro y darle recibo de sueldo con la explicación que es tiempo
parcial de trabajo.

Ojo!!! No puede hacer horas extras, porque si no es trabajo formal

Porque? Porque no está habilitado el empleador a pagar de más por eso sino es un fraude, y se
acredita un contrato indeterminado.

3 – CONTRATO POR TEMPORADA – es el trabajo que se realizar en un periodo de año, es un

contrato indeterminado, pero la prestación es discontinua, porque es por un tiempo, sujeto a
repetirse cada ciclo.

Ejemplo GUARDAVIDAS – trabajan en el tiempo de temporada de verano, tendrá la obligación

el trabajador por ese periodo realizar los pago por antigüedad, por los meses de trabajo y
aportes proporcionales a ese tiempo de trabajo.

Ahora bien si el empleador quiere rescindir de sus servicios, 1 mes antes debe informar al
trabajador que no va a trabajar.

MODALIDAD POR EL PLAZO

1 -  CONTRATO A PLAZO FIJO -  ejemplo PROMOTORAS

1. Tiene que cumplirse los 3 supuestos, y tiene que ser por escrito

2. Fijar la duración no exceda los 5 años la ley dice el mínimo puede ser un día. La doctrina
y la jurisprudencia lo dice.
3. Tiene que expresar una tarea, común y es por escrito

por ejemplo una persona coloca un nuevo software en la oficina

se sabe de antemano el tiempo que trabajara ósea día, mes y año.

Y si se excede más de un día en el tiempo, ya es un contrato indeterminado.

Debe haber del EMPLEADOR un PRE AVISO porque la ley lo obliga.

Se puede remover el contrato, dentro de ese periodo.

Despido sin causa – 245 y 95 LCT - Si se extingue antes de tiempo injustificado el trabajador
puede reclamar y además solicitar daños y perjuicios. (Por haber ya pactado en lo personal y
laboral ese tiempo para trabajar en ese lugar)

Indemnización – art 245 - no cumplimiento de una obligación, es una indemnización completa

sin llegar al civil, porque en civil debe demostrarlo, y en el fuero laboral ya tiene dado su
cumplimiento.

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de
sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la
mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le
corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de
cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el
párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al
convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de

aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

El ejemplo – este ingeniero de sistema que viene a colocar el software, deja su país, con su
familia, por el tiempo de contrato, el empleador lo contrata pero al tiempo le da de baja, le puede
causar un perjuicio y gastos por pago y viaje, puede reclamarle.

2 - CONTRATO EVENTUAL – es un plazo pero no tan determinado, se pude dar o no

imprescindible y extraordinario.

En el contrato debe especifica porque es ósea por enfermedad y a quien cubre el puesto

No solo es por enfermedad / licencia médica, también puede ser por vacaciones, para
cubrir el puesto de trabajo.

Ejemplo – se enferma un trabajador, o esos 3 meses de embarazo, contrata a otra persona, y lo

reemplaza es por contrato eventual. Ósea dura la eventualidad del tiempo que no asista el
trabajador de contrato indeterminado.

El contrato de esta persona debe decir que es un contrato eventual, ósea que debe ser por
escrito.

Cuando cesa el contrato debe ser informado, y si sigue un día mas ya es contrato
indeterminado. Cambia su figura, se transforma.

Poderes de las Partes y Ius Variandi

Leer de la clase anterior

CONTRATO Por equipo – en la lista de contratos laborales, (libro 189) es un trabajo en relación
de dependencia y el que responde es el líder del equipo por el grupo.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,

salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.

Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.

DEBERES DE CONDUCTA COMUNES A AMBAS PARTES

deber de colaboración
deber de solidaridad
deber de buena fe

CONTRATO DE TRABAJO – es acuerdo de voluntades, intereses contrapuesto por el hecho

que el empleador  tiene intereses diferentes del trabajador ósea es como una moneda de dos
caras,

La obligación de prestación de hacer algo o dejar de hacer algo y su conducta

Ósea el comportamiento de las partes.

Nuevamente hablamos aquí de BUENA FE de las partes, de cada uno de los actores sobre la
actitud de ellos.

BUENA FE – es la obligación y actitud de las parte, la postura predisposición, de la ejecución y

extinción de las partes.

Art. 63. —Principio de la buena fe.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo.

Art. 62. —Obligación genérica de las partes.

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los
términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del
mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo,
apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.

OBLIGACION DE LA PRESTACION – deben hacer las partes o dejar de hacer.

 
DEBERES DEL EMPLEADOR

1 – Dar e informar las tareas (funciones que realizara en el trabajo asignado) efectivas, acorde
a la categoría y convenio de trabajo. (el no decir sus tareas puede ser usado en injurias en un
futuro pleito y en incumplimiento contractual)

El ejemplo  - una persona trabajadora no se le permite el ingreso, este entonces hace una
telegrama donde le informa al empleador que no pudo ingresar y que se siente injuriado y
despedido si no se le permite ingresar al otro día.

Ojo – no decir en el telegrama – aclarar situación laboral, no hay que usar este texto.

2 – Respetar la libre expresión del trabajador – el trabajador no puede ser discriminado por
su raza, color, credo, etc.

3 – Todas las normas de higiene y seguridad – puesto que puede ser multado por el ente y
organismos del estado.

La ART es el segurador para algún riesgo accidente de trabajo, la ART paga el riesgo de
trabajo.

4 – alta temprana – Inscripción, aportes previsionales y de forma y registro.

5 – dar preferencia a los inventos del trabajador – si el trabajador realiza un invento en el
periodo de trabajo y si es para ese fin, el empleador se queda con la patente del proyecto.

6 – pago de la remuneración – debe ser satisfecho, obligación formal, por caja de ahorro
cuenta bancaria, esta caja al terminar el contrato de trabajo debe cerrarse , debe ser en moneda
legal. Y en su momento hubo patacones.

7 – respetar la igualdad de trato – no puede haber desigualdad por la subjetividad de las

partes, porque sino hay discriminación, esta actitud puede ser aberrante y hasta sancionada y
castigada – por la ley de discriminación.

Por la ley de discriminación ley 23 – si existe un daño por discriminación hay que pagar un plus,
pero ojo que no debe ser así, que la discriminación tenga un precio.

Ya hay una ley que dice que debe cesar y reparar el daño ocasionado.

3 estados – a) al celebrar el contrato

1. b) durante el ejercicios del contrato

2. c) extinción.

El b y c – son más claros y el juez puede solicitar que se revierta la situación entre las partes, y
al motivar el despido debe ser acreditado, el juez puede cuestionar y dejar sin efecto el despido
y que el trabajador vuelva a su puesto de trabajo.                                               FALLO – FREDO
y fallo   Actividades sindicales
Es más difícil probar es el momento de contratar, ósea el a) , cual es el límite en la
discriminación o quien más puede convenir para contratar.

Ejemplo hay un libro de la cátedras que se llama libros de “los 100 casos del derecho laboral”.

8 – Contrato de trabajo de grupo o por equipo – según el art 101 LCT, se configura cuando
el empleador celebra un contrato de trabajo con un grupo de trabajadores que actuando por
intermedio de un delegado o representante se obliga a la prestación de servicios propios de la
actividad de aquel. La facultad de designar a las personas que integraran el conjunto está
reservada por el art 47 a dicho delegado o representante. De lo expuesto se desprende que los
trabajadores se obligan por medio del delegado, quien además de ser uno de los dependientes,
concierta las condiciones de trabajo en nombre propio y de todos los integrantes del grupo a
quienes designa, salgo que se trate de una prestación en que resulte necesaria la determinación
anticipada de aquellos. El patrono tendrá respecto de cada miembro del equipo individualmente
considerado, los deberes y obligaciones previsto por la LCT, con las limitaciones propias de la
modalidad de las tareas a efectuar y la conformación del grupo. En orden a la remuneración
dispone que si fuese pactada en forma colectiva, los integrantes del equipo tendrán derecho a la
participación que les corresponde de acuerdo con su contribución al resultado del trabajo. De tal
modo cuando un trabajador se retirare podrá accederá al liquidación de la participación
correspondiente a su trabajo.

Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de

integrantes. Salario colectivo. Distribución. Colaboradores. Habrá contrato de trabajo de
grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de
trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la
prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada
uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos
en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la
conformación del grupo.Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del
grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado
del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá
sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello
resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades
personales exigidas en la integración del grupo. El trabajador que se hubiese retirado, tendrá
derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado. Los
trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no
participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.

LAS OBLIGACIONES

TRABAJADOR

- poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador, y es acreedor de un salario por esto.
ENTREGA (TRABAJO ACORDADO, PACTADO)

- someterse a los controles con limitación, ósea controles de pre-ocupacional, pos –

ocupacional, que el empleador realiza. Desde la seguridad e higiene que el empleador debe
realizar, este puede pedir también informes médicos de sus empleados.
 - CONTROL-  SOMETIMIENTO (CONTROLES) - de la mercadería, “robo hormiga”, el
trabajador puede ser requisado o realizarse recuento de cosas, teniendo limites teniendo en
cuenta la dignidad de la persona. Un mujer debe ser requisada por otra mujer.

También…

- PUNTUALIDAD (ASISTENCIA REGULAR)

- OBEDIENCIA (ÓRDENES, INSTRUCCIONES)

- CUMPLIMIENTO (PAUTAS PRESTACIONALES)

- ACTUACION DILIGENTE (COLABORACION, SOLIDARIDAD)

- CONFIDENCIALIDAD (SECRETOS, INDUSTRIALES PROFESIONALES)

- FIDELIDAD (BUENA FE)

- CONSERVACION, CUSTODIA (INSTRUMENTOS, UTILES)

- RESPONSABILIDAD (DOLO, CULPA)

- EXIMICION (DAÑO ACCDIENTAL, NEGLIGENCIA)

Derechos del trabajador

invenciones o descubrimientos del trabajador
derecho a la formación profesional en las pymes
percepción de salario
ocupación efectiva
igualdad de trato y no discriminación
exigencia de cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales

Deberes del trabajador su incumplimiento puede configurar una injuria grave que termine en el
despido del trabajador.
Deber de diligencia y colaboración
Deber de fidelidad: consiste en no perjudicar los intereses del empleador
Deber de obediencia
Custodia de los elementos de trabajo
Responsabilidad por daños: el trabajador es responsable ante el empleador por los daños que
cause a los intereses de este
Deber de no concurrencia

Facultad de alterar las condiciones del contrato (IUS VARIANDI)

IUS BARIABLE -  ART 66 LCT – Derechos del Empleador.

Una de las principales manifestaciones del poder de dirección del empresario es el llamado
poder de variación o ius variandi, que consiste en la facultad de modificar unilateral y
admisiblemente la relación de trabajo. Esta facultad permite adecuar la prestación del trabajo a
las necesidades de la producción y a las impuestas por el carácter esencialmente dinámico de la
empresa, esta alteración debe ser admisible, ósea que debe respetar ciertas condiciones o
límites. De lo contrario quedaría en manos de uno solo de los contratantes lo cual es
inaceptable.
Es la facultad de modificar ciertos aspectos,( ojo no usar modalidad no le gusta) del contrato, es
el mismo pero se modifica el salario, el uniforme, la actividad. Siempre para mejorar las situación
laboral.

Como dije tiene límites.

1 – la razonabilidad la modificación no sea caprichosa, ósea irrazonable, sino de ser funcional.

2 – el cambio no puede condiciones esenciales del contrato de trabajo, aquellos aspectos que
se tuvieron en cuenta para llegar al acuerdo de contrato son coyunturales, cada caso.

1. Horario de trabajo
2. Lugar de trabajo
3. Sueldo

Las variables no afectan al trabajador

3 – no puede afectar ni moral ni económicamente ejemplo mejorar el viaje del empleador,

ponerle un buss, cambiar la hora de trabajo por una mejor, sin perjudicarlo.

 Moralmente – cambiar de box para mejorar su comodidad.

en un juicio el juez analiza caso por caso si fue de mala fe.

Los límites de IUS VARIANDI

condiciones: 3 – Aguantar / aceptar / reclamo formal (El trabajador puede realizar una acción
autónoma – “JUICIO SUMARISIMO” – el juez solo resuelve si es o no el cambio apropiado, del
empleador al trabajador, y hasta que termine el conflicto el empleador debe dejar y mantener las
condiciones del trabajador, como eran antes del cambio que quería. Es como una medida
cautelar, sin innovar, y debe mantenerlo hasta que el juez resuelva.

El empleador no puede solicitar el daño ni perjuicio en el tiempo que esta el proceso judicial.

ANTES DE LA MODIFICACION – además de las 3 condiciones de ius variandi –

si se siente despedida la persona, algunos piensan que el principio de continuidad afectan a

este principio este si lo acepta no puede reclamar y no es abusivo.

Contractual – elemento esencial

Funcional – no arbitrariedad

Indemnidad – intereses morales

Temporalidad y razonabilidad

 
Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está
facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa
facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le
asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se
substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y
modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección,
hasta que recaiga sentencia definitiva.

Jornada de Trabajo

el tiempo por el cual el trabajador esta a disposición del empleador.

A - LEY 11544 – 1929

DIURNA se desarrolla de 6am a 21hs la jornada diaria, y los sábados hasta las 13hs

Art 1 La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales para
toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no
persigan fines de lucro. Son opcionales para el empleador.

NOCTURNA desde 21hs a 6am del otro día. Pero solo son 7hs no tiene límite semanal y no es
bueno para la salud.

Importante – el valor de trabajo es calificado la hora nocturna 1hs y 8 minutos.

 Art. 2° - La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de 7 horas, entendiéndose como
tal la comprendida entre las veintiuna y las seis horas.

MIXTA – empieza de la jornada diurna y termina en la nocturna – ejemplo 4 diurnas y 4

nocturnas.

INSALUBRE las tareas han sido calificadas por el ministerio de trabajo.

6 hs -  Por día 36 hs semanales -  No más de 7 hs

Importante – el valor de trabajo es calificado la hora nocturna 1hs y 20minutos.

B - Arts. 196 a 207 de la LCT – 1976-

Art. 196. —Determinación. La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la
Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo
en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren.

Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones. Se entiende por
jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador
en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo
los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se
produzcan por decisión unilateral del trabajador. La distribución de las horas de trabajo será
facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos
fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización
administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares
visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una
jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.

Art. 198. —Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá
cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación
particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo. Estos últimos podrán
establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las
características de la actividad.

Art. 199. —Límite máximo: Excepciones. El límite de duración del trabajo admitirá las
excepciones que las leyes consagren en razón de la índole de la actividad, del carácter del
empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles
las mismas, en las condiciones que fije la reglamentación

Art. 200. —Trabajo nocturno e insalubre. La jornada de trabajo integramente nocturna no

podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna
de un día y la hora seis del siguiente. Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los
horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con
nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna
trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las
pautas del artículo 201.

En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de

insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar,
establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad
dentro del plazo razonable que a tal efecto determine. Si el empleador no cumpliera en tiempo y
forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o
condiciones ambientales del lugar de que se trate. La jornada de trabajo en tareas o condiciones
declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales.
La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento
en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma
autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de
jornada no importará disminución de las remuneraciones.

Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin
efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de
sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el
apelante podrá proponer nuevas pruebas.

Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas,
mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.

Art. 201. —Horas Suplementarias.

El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias,
medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por
ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por
ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados.

Art. 202. —Trabajo por equipos.

En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11.544, sea que haya
sido adoptado a fin de asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o
conveniencia económica o por razones técnicas inherentes a aquélla.

El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de trabajo por
equipos se otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.

La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al sistema de su

calificación como trabajo por equipos.

Art. 203. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias.

El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de

peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la
economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de
colaboración en el logro de los fines de la misma.

C - DECRETO 16115/33 (Reglamentario Ley 11.544)

D -  Ley 18.204 – 1969- (descanso a partir de las 13.00 del sábado)

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Efectivo – es el tiempo real de trabajador es el que cumple al empleador.

Horas extras - Art. 203 LCT: El trabajador no está obligado a prestar servicio extraordinario.
Pueden ser el 50% o el 100%,

Las tareas después de las 13hs del sábado son 100% porque es periodo de descanso semanal
ósea que comúnmente es el tiempo de descanso.

Pero si estas horas son realizadas después de las 18hs de la semana y hasta las 13hs del
sábado.

Estas horas son del 50%

Con respecto mi sueldo seria el 100% de 100$ = 200$ y de 50% de 100$ = 150$

DESCANSO – son parte del contrato de trabajo pero esta eximido de trabajar y el empleador
debe pagarle.
 

Del descanso semanal

Art. 204. —Prohibición de trabajar.

Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las
veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo
precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará
de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas
disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales.

Art. 205. —Salarios.

La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará aparejada la disminución o

supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se
refiere la misma ni importará disminución del total semanal de horas de trabajo.

Art. 206. —Excepciones. Exclusión.

En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de
dieciséis (16) años.

Art. 207. —Salarios por días de descanso no gozados.

Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204,
medie o no autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las
circunstancias previstas en el artículo 203, o por estar comprendido en las excepciones que con
carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso
compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del
primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con
una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado
a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo.

       DIARIO – 12 HS después de trabajar el trabajador debe descansar de jornada a jornada del
otro día.

       SEMANAL – DESDE EL SABADO 13 HORAS HASTA EL LUNES 6 AM

       ANUAL – VACACIONES – la ley de trabajo tiene varias variables, teniendo en cuenta
también la antigüedad es la proporción de las vacaciones del trabajador.

5 años – 14 días

5 a 10 años – 21 días

10 a 20 años – 28 días

Más de 20 años – 35 días.

Las vacaciones deben ser tomadas desde un día lunes, y el mes de octubre hasta marzo anual,
y cada 2 años debe ser enero y febrero.

Trabajo de Mujeres (de libro 201 )

El contrato de trabajo de la mujer difiere solo en algunos aspectos en relación con el contrato del
varón, ya que actualmente predomina el principio de igualdad entre el trabajo femenino y el
masculino. Se establece un descanso diario al mediodía, licencia pre y postparto (45 dias o
después del parto 90 días), descanso diario de lactancia – las trabajadoras madres de lactante
puede disponer de dos descansos diarios de media hora para amamantar a sus hijos y por un
periodo no superior a un año posterior al nacimiento, salvo que por certificación medica se
aconseje un lapso mayor.

La ley también prohíbe el despido por causa de matrimonio considerando nulo los actos o
contrato que establezcan el despido por la causa. (Art 180)

1. Principio de igualdad – de trato no admite el tratamiento desigual en iguales

circunstancias, excluye el trato discriminador. También igual remuneración sin distinción
de sexo.
2. Necesidad de protección especial – como señala la doctrina las razones en que se
funda la tutela especial del trabajo de la mujer son tres órdenes.

1 – de carácter filosófico, puesto que las tareas inadecuadas a su contextura física o psíquica
podrían comprometer la salud de la mujer máxime cuando la mujer agrega su condición de
madre. Por lo general se prohíbe el trabajo nocturno el trabajo subterráneo en minas, y general
los trabajos peligrosos e insalubres.

2 -  carácter moral – determinar tareas parecen inconvenientes para las mujeres, según un
criterio de valoración que corresponde al medio y las circunstancias.

3 – carácter familiar y cultural – la particular situación de la mujer que alterna la atención del
hogar y la crianza y educación de sus hijos con el trabajo fuera de este, es otra de las razones
que justifican la especial regulación de su trabajo.  Se le garantiza el acceso a las actividades
productivas y la misma remuneración que al trabajo masculino. Cabe destacar la necesidad de
resguardar a la mujer en orden a la maternidad, y en este aspecto diversas medidas sobre tutela
de la mujer embarazada y de la madre se incluyen en el convenio internacional art 103 OIT.
Descanso legal obligatorio, ante sy posterior al parto, la prohibición de despido a la mujer por
motivo de embarazo, parto o enfermedad subsiguiente, y la facultad de interrumpir el trabajo
para lactar a su hijo.

Trabajo de Menores (de libro) emancipados, con permiso de padres, si o si 15 días de

vacaciones más allá de la antigüedad. El LCT prohíbe el trabajo a los menores antes de los 14
años (art 189), desde los 14 años con medida de autorización del ministerio pupilar y los
menores se desempeñan en empresas en que solo trabajan miembros de la misma familia,
siempre que no se trate de actividades nocivas peligrosas o perjudiciales. Los menores de
ambos sexos mayores de 14 años y menores de 18 años si viven independientemente de sus
padres o tutores, tiene capacidad para celebrar toda clase de contrato de trabajo.
Los trabajadores menor edad gozan de un régimen especial de trabajo en orden a su capacidad.
Para celebrar contrato de trabajo y a la necesidad de su protección mereciendo particular
atención su formación profesional y dentro de ella el contrato de aprendizaje. Al contratar un
menor de 18 años debe el empleador exigirles un certificado médico, que acredite su aptitud
para el trabajo y someterlo a los reconocimientos médicos periódicos, previstos en las
respectivas reglamentaciones (art 188).

En cuanto la jornada de trabajo el art 190, prohíbe la ocupación de menores de 14 años a 18

años durante más de 6 horas o 36 horas semanales. Y cuando tuvieran más de 17 años previa
autorización de las autoridades administrativas la jornada podrá ser extendida a 8 horas diarias
o 48 horas semanales.

A las concerniente a la admisión al trabajo pertenece a la fijación de una edad mínima que
responde a distintos órdenes de pre ocupacional social y económica, ya que debe garantizarse
el pleno desarrollo físico, mental y moral del adolescente, y proteger su salud, además de
impedir que se abuse del trabajo de los menores en detrimento de los trabajadores adultos

Las medidas para proteger al trabajo joven en el trabajo mismo comprenden ciertas limitaciones
a al duración del tiempo de trabajo, nocturno en los menores de 18 años, lo que admite algunas
excepciones (aprendizaje y formación profesional en determinadas industrias u ocupaciones en
que el trabajo se debe efectuar en forma continuada).

Es normas que el trabajo de los menores sea restringido en cuanto a su duración y que se les
prohíban los trabajos que efectúen por equipos o en horas suplementarias o los días domingos y
feriados. El incumplimiento de las medidas protectorias de trabajo los menores generalmente se
sancionan la nulidad de contrato.

El Salario

 Ley 24.013  - es la contraprestación del trabajo , beneficio retributivo, es lo que se recibe

de dinero por lo trabajado. Algunos dice que es la contraprestación del empleador a la fuerza
entregada por el empleador.

Obligación del trabajador es dar su trabajo libertad y el trabajo es oneroso ósea redituable.

Antes era por trueque o sal. Ahora es remuneración sueldo, dinero.

OIT – dice: salario es toda ganancia que el trabajador recibe de su tiempo de trabajo y de

su fuerza y limitación de su libertad desde su empleador.

CARACTERES:

         A - IGUALDAD - 14 BIS.  FALLO – Fernández estrella contra sanatorio Güemes. Estrella
era una enfermera, que paso a ser supervisora, eso quiere decir que paso a personal jerárquico,
y no necesita un convenio colectivo de trabajo ni la ley de jornada.

Más allá que empezó a tener diferencias con sus compañeros, también lo vivió en remuneración
de su sueldo, ya que todos los aumentos no serían obligatorios en el caso de su cargo que
tenía. Ósea que de apoco sus compañeras antes enfermeras como ella, estaban igualando su
salario, y es allí donde ella hace una demanda contra el sanatorio. Y plantea que debe haber
una diferencia porque ella era responsable y por el cargo que se le asigno.
Y la corte dice que si se perjudico a ella, pero el empleador debería darle un plus ósea una
brecha lógica de dinero, por la diferencia a su cargo, con respecto a las otras enfermeras.

Otro caso – una empresa de servicios eventuales – que se dedican a tareas laborales son
intermediarios entre el empresario y el trabajador.

En una empresa había dos empleados una directamente contratado por el empleador y otro
contratado por esta empresa, ahora bien había diferencia en sus sueldos, ósea el que venía de
la agencia cobraba mejor salario que el empleado que era contratado por el empleador, más allá
que los dos cumplían las mismas tareas, es así que hubo una demanda, y su resolución dio
lugar a que los dos empleados debían tener el mismo sueldo.

B –SUFICIENCIA está dado por dos situaciones puntuales –

 acuerdo de partes por voluntad de empleador

 las convenciones colectivas de trabajo ósea acuerdo salariales se negocian
sindicalmente.

Hay una norma que el mínimo es el salario vital y móvil, más allá que haya acuerdo ese es el
piso - $6000,60

C -CONMUTATIVIDAD se una ante mano, el trabajador, el beneficio de trabajo es el salario que

cobra

D – DEBENGADOS desde que entra a trabajar es cada día que se tiene trabajado.

E – INMUTABILIDAD inalterable el salario, ojo no es el monto, ósea que con mi salario tengo 3

changuitos y 2 días de vacaciones, el salario al otro ames es  la devaluación al salario de ese
momento VALOR NOMINAL.

F- JUSTICIA regulación justa Aristóteles y el 14bis lo que da al acorde de lo que recibe.

G –IRRENUNCIABILIDAD es el principio de irrenunciabilidad, que no se puede renunciar.

H - INEMBARGABLE  el mínimo vital y móvil no se puede embargar, ahora bien si es superior

el sueldo a ese monto ósea  de 6060$, solo se puede embargar el 10%, ahora bien si este
monto supera el 100 x100 de ese monto mínimo vital y móvil, se puede embargar el 20 %,
Existe jurisprudencia que en cámara que se han embargado hasta el 30% pero eso lo decide el
juez.

El ejemplo en números a)  6060$ + 3940 = 10% = 394$

1. b) 6060$ + 13940 = 20 =%

I – CONTINUIDAD no se agota en una sola prestación y transcurre en el tiempo

J – CARÁCTER ALIMENTARIO al ser único ingreso y es el monto de dinero para que se

mantenga a su familia. Pero no se tiene que comparar con alimentos del CCC.

TIPOS DE SALARIOS

siempre se tiene en cuenta el salario mínimo vital y móvil

1 – MONETARIO – en dinero (art 105) hasta el 80% de salario

      NO MONETARIO – el otro en especies puede ser alimentos, bonificaciones

2 – POR EL TIEMPO – JORNADA  x hora o x día o x quincena (15 días)

                                        SUELDO mensualizado

3 – POR RESULTADO – a destajo (que no se usa ahora) cantidad de trabajo

        (O rendimiento)       A comisión (individual o colectiva) – ejemplo : visitador medico

4 – POR PORCENTAJE DE VENTA

5 – PRINCIPAL - mensual izado

      COMPLEMENTARIA cada tanto hay premios y vacaciones, gratificación, sueldo,

                                                                   Especies (vivienda)

                                                                    Aguinaldo (mitad de año y a fin de año es obligatorio)

                                                                                                                                      
6 – VIATICO – gasto transporte comido y reconocido por el empleador.

1. Cuando hay comprobante ese monto NO es SALARIO, NO es REMNERACION.

2. Si se paga mensual sin comprobante es REMUNERACION

COMO SE DETERMINA EL SALARIO?

1. X las partes en contrato de trabajo

2. X la ley es obligatorio. Ejemplo salario mínimo vital y móvil
3. Convenio colectivo de trabajo
4. De xxxxxx judicial

MODALIDAD DE PAGO (LIBRO) la modalidad de pago de la remuneración que seguidamente

desarrollaremos están referidas a los sujetos, al tiempo y al lugar.

1. SUJETO – el pago debe realizarlo el empleador aceptando en algunos casos la

percepción por parte de un tercero con poder especial
2. TIEMPO – el pago ser realiza una vez efectuado el trabajo o concluido el periodo
correspondiente.
3. LUGAR – el pago se debe efectuar en el lugar acordado por las partes, el que
normalmente coincide con el de prestación del trabajo. También la doctrina dice que
puede serle remitido el salario al domicilio del empleado, en caso de enfermedad.
4. PUEBA DE PAGO – la mayoría de la legislación, en el momento del pago se da una
documentación en el cual se especifica además el monto de la remuneración las
deducciones efectudas para permitir el control de la cantidad de pago. el empleador da
un recibo por el informe percibido.

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La Salud del Trabajador

LEY 23.660, 20.744

ENFERMEDAD Y ACCIDENTE INCUMPABLE

A los acontecimiento o procesos que no tienen origen en el trabajador y no hay

responsabilidad del empleador.

Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteración de la salud  que "impide la
prestación del servicio " (art. 208, LCT). Lo trascendente es que la afección que padezca el
trabajador lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga ninguna relación con el trabajo; se
relaciona con el riesgo genérico de la vida.

Se entiende por "incapacidad" toda alteración de la salud que impida o tome desaconsejable el

cumplimiento de la prestación laboral; No están amparadas las indisposiciones pasajeras que no
impidan prestar tareas. No deben confundirse con las enfermedades y accidentes vinculados
con el trabajo, que están legislados en la Ley de Riesgos del Trabajo (ley 24.557).
Contrario es el accidente de trabajo que si tiene responsabilidad el empleador.

                          

ACCIDENTE INITINERE – es el accidente que puede tener el trabajador en el transito yendo en

viaje hacia su lugar de trabajo, la reparación del empleador es a través de la ART y hay
indemnización.

De los accidentes y enfermedades inculpables

Situación que regula accidente y enfermedad, enfermedad física y psicológica le impide trabajar
– incapacidad monetaria.

La ley establece que no es generada por el empleador y responsabilidad civil

Igual el empleador debe abonar esos días que no va a trabajar el empleador y la ley establece
obligaciones,

El trabajador debe notificar de esta situación al empleador.

1. Por cuestión de buena fe

2. Porque ese día no va a trabajar
3. Además debe pagar y liquidar por licencia y por enfermedad o la incapacidad el
empleador.

Obligaciones del empleador

Informar, y si no está en la casa igual debe decir donde se encuentra para que pueda ir el
médico para constatar que le pasó y ese médico no médica solo confirma su estado de salud.

Y también que no se puede mover si es motriz el ausente.

Por ley – no está estipulado el pedir certificado el empleador, pero si debe enviar el médico.

El trabajador puede notificar por tele fonograma – que depende del correo argentino.

CUAL ES EL LAPSO DE LICENCIA PAGA?

El empleador pagara según la carga de familia (hijos menores de edad o hijos discapacitados)  y
de antigüedad.

5 años de antigüedad y sin carga familiar – x año – 3 meses x licencia enfermedad o

accidente

Menos de 5 años y con carga familiar       – x año – 6 meses x licencia enfermedad o

accidente
Más de 5 años sin carga familiar               -  x año – 6 meses x licencia enfermedad o
accidente

Más de 5 años y con carga familiar          -  x año – 12 meses x licencia enfermedad o

accidente

UNIVERSAL – es la fecha de ingreso en el trabajo diferente a cuando se dice año calendario.

Art. 211. —Conservación del empleo.

Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable,
si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá
conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de
aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes
decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal
forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

La ley dice: que después de ese tiempo de pago de licencia 12 meses, si ese lapso de tiempo
no viene a trabajar, comienza el lapso de resera de puesto x 1 años más, y es allí que el
empleador se debe cuidar el puesto pero no pagarle, pero si se paga las obras social.

Ahora bien después de esos 12 meses y sigue incapacitado, puede el empleador extinguir el
contrato de trabajo.

1. El trabajador ante de ese lapso puede volver a su computador y tener su categoría y

tareas e igual salario anterior
2. El trabajador puede volver a trabajar pero con un certificado médico por
discapacidad disminuida, debe el empleador darle otras tareas y mismo salario que
tenía antes de la enfermedad o accidente.
3. El empleador si no tiene lugar para las tareas cuando el trabajador cuando vuelve,
porque necesita este otras tareas, debe el empleador debe dar una indemnización
reducida.
4. El empleador al volver el trabajador no le da tareas, y si vuelve con incapacidad, el
contrato se extingue y el empleador debe indemnizar el total.
5. El trabajador tiene incapacidad absoluta y no puede realizar ninguna tarea, el
empleador debe dar una indemnización completa. Ahora bien el empleador no tiene
responsabilidad pero igual debe pagar. (ahí el profesor hablo que debería reformarse la
ley para que esta situación el que deba pagar tendría que ser el seguro.)

Art. 208. —Plazo. Remuneración.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el
derecho del trabajador a percibir su remuneración durante:

 un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años,
 de seis (6) meses si fuera mayor.

En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se
encontrara impedido de concurrir al trabajo,

los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis
(6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a
cinco (5) años.

La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se

manifestara transcurridos los dos (2) años.

La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a

la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que
durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación
de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador.

Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta

parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no
pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a
la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie
que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán
valorizadas adecuadamente.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará

el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se
dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen
sobrevinientes.

Art. 209. —Aviso al empleador.

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del
lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual
estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el
derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o
accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente
acreditada.

Art. 210. —Control.

El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por
el empleador.

Art. 212. —Reincorporación.

Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones
de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que
pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
- Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247
de esta ley.

- Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o

psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en
el artículo 245 de esta ley.

- Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el

empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245
de esta ley.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.

16-02-16   martes     

LICENCIA

                                   Año de trabajo

             I                              I                               I                      I

                                        Hoy 16 de

                                        Febrero

Si no tuvo licencia             puede desde hoy tener 3 meses de licencia

Si tuvo 1 mes hasta hoy    solo podrá tener 2 meses de licencia

Licencia por accidente de trabajo, está cubierto por la ART

La catedra Akerman, tiene una posición sobre el pago de estas licencias, que no tendría que
hacerse cargo el empleador, mas por ejemplo si la empresa es chica, lamentablemente perdería
su empresa, ya que un empleador si tiene un sueldo de 20.000 y 35 años de antigüedad esto se
multiplicaría, más otros montos, y no podría lograr el pago a este hombre si queda
discapacitado.

Ejemplo también de portero, últimos años de párkinson, y al final cuando se reúne el consorcio
no quieren pagarle ni la antigüedad, si el salario mensual, y sería injusto que un propietario de
solo 2 años de propietario debe pagar ese monto de indemnización.

Estabilidad y Suspensiones
ESTABILIDAD – es la posibilidad que tiene el trabajador de mantenerse en su puesto de
trabajo, su tiempo de tareas indefinido, osea hasta su jubilación.

Que tipo? Es en el 14 bis (esta la protección del despido arbitrario)

Mas que protección ante el despido, es un indemnización que facilita al trabajador para que no
sea despedido.

ROPTURISTA – cómo y cuándo de la manera que quiere despedir el empleador?

Lo despide por causa justificada, ósea puede ser porque ha robar en la planta. El empleador
puede culminar el contrato, rescindir el contrato laboral unilateral.

Sin causa – también es válido por restructuración en la empresa, es valido

                    Es la consecuencia de la diferencia.

                    Uno debe pagar el daño, y en el otro hay un ilícito contractual

                    El acto jurídico es balido

1 – ESTABILIDAD PROPIA a) absoluta tiene derecho mantener el trabajo hasta su finalización

natural,

                                                                  el intento de extinción natural del empleador es invalido

o nulo

                                                             Ejemplo – es el empleado público, no puede ser pedido

porque si

                                                                             Debería a través de un sumario adm grave, etc.

                                                                 En su momento los Estatutos de bancarios no se

podían echar

                                                                 pero después fue cuestionada, la inconstitucionalidad

de no

                                                                  poder ser despedido y cambio

                                                                            fallo - “DELUCA C/ BANCO FRANCES”

                                                               Otro caso son los compañeros delegados sindicales y se

los

                                                                 protege en forma especial, que representa la libertad

sindical.

1. b) relativa – si el empleador decide el despido es acto jurídico es nulo

                                                  Inválido más allá de que lo despida pero no está obligado a

mantenerlo
      IMPROPIA – no tiene derecho a la estabilidad con o sin justa causa. Despido especial
protegido es

                            Valido, indemnización agravada.

                            Ejemplo: una embaraza es despedida en su estado, Daño.

                                     Otro caso Trabajador no tiene actividad para hacer el empleador paga la
mitad. 

DESPIDO COMUN - Indemnización COMUN completa – art 245 Indemnización por

antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3)
meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad. …Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con
remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El
importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

DESPIDO ESPECIAL – que la ley dice que debe ser protegido mayor medida que el despido es
válido pero debe pagar el máximo, INDEMNIZACIONES AGRAVADAS - por ejemplo es el
despido a mujeres sin causa embarazadas, ósea un año más de salario.

SUSPENSIÓN – es la situación en el que el trabajador, se encuentra eximido transitoriamente

de su deber de trabajar (el empleador le da la ocupación) en razón de una causa anormal,
admitida por el ordenamiento jurídico, por un tiempo indeterminado, (218 al 224 art LCT) -  no
se suspende el contrato de trabajo,

  y tiene ciertos efectos - en algunos casos:

1. Prestar servicio b) debe remunerar c) pagar la carga social

La de facturar de su empleador y ciertos condicionamiento, es de suspender, y está sujeto en

condicionamiento, al marco normativo.

SUSTACIALES – presunta causa

FORMALES un plazo y se tiene que notificar x escrito (nota, carta, acta por escribana,
telegrama).

                      Determinaciones plazo – seguido 30 días para impugnarlo esta suspensión,

                     el trabajador puede pedir una copia para después poder atacar esa suspensión.

 
Hay 3 DISCIPLINAS: 1) ECONOMICA (no imputable al empleador) el empleador
fundamentando una

                                                          crisis en la empresa, pasa un hecho extraordinario,

                                                         se suspende: pagar salarios

                                                         el de pagar la carga social, deber de trabajar

                                                   plazo 30 días (a un año anterior)

                            2) FUERZA MAYOR (no imputable al empleador) terremoto, inundación,

incendio,

                                                          hecho fortuito, se suspende:  el trabajo, se paga la carga,

                                                         y paga salario. Puede durar la eventualidad /hasta 75

días

                           3) DISCIPLINARIO la sanción por falta debe ser sancionada,hecho

contempéranos

                                                           no mas de una semana para la sanción y investigación.

                                                        Pero no puede ser sancionada por una misma falta dos
veces.

                                                        La sanción más alta es el despido.

                                                         Se suspende el trabajo, se paga la carga y se paga salario.

                                                        Lo máximo en el año que puede ser de sanciones es 30

días

Entre las 3 disciplinas no pueden exceder en el año 90 días – sino despido.

Para que pase la disciplina “económica” y “fuerza mayo”, debe haber un proceso
preventivo de crisis.

Se suspende primero los de poca antigüedad, y después los de no tiene carga familiar.

De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias

Art. 218. —Requisitos de su validez.

Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en
justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Art. 219. —Justa causa.

Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo
no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.

Art. 220. —Plazo máximo. Remisión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo
no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a
partir de la primera suspensión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el

artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo
68.

Art. 221. —Fuerza mayor.

Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un
plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera
suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.

En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá
comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.

Art. 222. —Situación de despido.

Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y 221
que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare,
de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el
trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.

Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda
el artículo siguiente.

Art. 223. —Salarios de suspensión.

Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas,
plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a
percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la
suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta
ley.

Art. 223 BIS.

Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen

en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las
causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor
debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad
de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el
trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones
establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.

Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros.

Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera
desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá
reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso,
por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la
reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el
tiempo de la suspensión preventiva. Si la suspensión se originara en denuncia criminal
efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la
libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo
que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido
en ocasión del