ASSESSMENT CENTER O CENTROS DE EVALUACIÓN

PRESENTADO POR:

CRISTIAN ALEXANDER MALAMBO YEPEZ

GUILLERMO ANDRES DIAZ RAMIREZ
BEATRIZ ELENA CARDONA DIAZ
LAURA CAMILA DIAZ AGUIRRE
LUIS CARLOS VIZCAYA

PRESENTADO A:
NUBIA CONSTANZA PALACIO SALAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA
ABRIL DEL 2020
1. INTRODUCCIÓN.

La DISTRIBUIDORA LAP SAS, para dar cumplimiento a las actividades

comerciales, establecidas en su objeto social, con calidad y eficiencia, es
necesario contar con un recurso humano idóneo que puedan resolver
oportunamente todos los problemas que se presenten en la empresa. Para poder
cumplir con los objetivos y las políticas de la organización, es necesario contar con
un Assessment Center o centro de evaluación, del grado de capacitación,
compromiso y espíritu de pertenencia que tenga cada integrante de la empresa
dependerá el desarrollo es esta. LAP.

La DISTRIBUIDORA LAP SAS, es una distribuidora dedicada a la

comercialización de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor
Luis Alberto Preciado. La buena gestión del gerente permitió el desarrollo y
crecimiento de la empresa y se ha extendido por seis ciudades en las que en cada
una de ellas cuenta con un centro de distribución, además de la sede central que
se encuentra en la capital, sin embargo como el señor Luis Alberto Preciado no
delega funciones, sino todo el poder de decisión se ha concentrado, la
Distribuidora ha tenido ciertos problemas que han hecho de ella una organización
que en la actualidad pasa por dificultades. El Gerente actual Santiago Preciado,
sabe que para mejorar la situación presente de su empresa se hace necesario
contar con un Assessment Center o Centro de evaluación, que garantice la
idoneidad del personal a contratar, teniendo en cuenta el perfil del cargo, el
manual de funciones y las políticas de la organización, para quienes ocupen las
vacantes, sean las personas más capacitadas para desempeñar el cargo que
ocupen y permita a la empresa salir del estado en que se encuentra.

Teniendo en cuenta que el Assessment Center o Centro de evaluación, es un

proceso fundamental para la organización, pues una buena selección de personal
para los cargos que se requieran, mejorara la organización en aspectos, como
disminución de la rotación del personal, se requerirá menor número de horas en
inducción, habrá mejor adaptación del nuevo personal contratado a la cultura de la
organización y al equipo de trabajo y mejora el desempeño laboral del personal en
la organización.
1.1. MARCO COCEPTUAL.

1.1.1. Identificación de la organización:

Nombre: Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S

Nit: 800.436.543 – 9
Sector: Consumo Masivo
Dirección: Calle 71 No. 4 – 345
Teléfono: 8 34 90 00
Tipo de sociedad: Sociedad por acciones simplificada (S.A.S.)
Nombre del Gerente: Santiago Preciado González
Correo electrónico: LAP@lapsas.com.co
Nombre del Jefe de Recursos Carolina prieto
Humanos:
Página web www.lapsas.com.co

1.1.2. Estructura organizacional

La distribuidora LAP cuenta con mapa de procesos en los cuales establece unas
técnicas que tiene definidos la organización esto hace que las entradas de cada
proceso no se lleven a cabo como los establecen los procedimientos.

Junta Directiva

Gerente General
Santiago preciado
González

Director Financiero y Director de Logística

Administrativo Fernando Pérez
Ricardo Vargas

Coordinador Coordinadora
Comercial y de talento Humano
Mercadeo Carolina Prieto
Carlos rodríguez

Misión:
Distribuidora LAP Será una compañía líder en el sector, con altos niveles de
competitividad, eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo
Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad
y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas. Uno los puntos
cruciales en la misión de la compañía es la eficacia y eficiencia de los procesos los
cuales, por falta de capacitación del personal, ha generado reproceso que hacen
que los indicadores establecidos no se estén cumpliendo.

Visión:

Distribuidora LAP en el 2021 será una compañía líder en el sector que

inspecciona, con altos niveles de competitividad, compromiso, eficiencia y eficacia
en la distribución de productos de consumo masivo, garantizando con seguridad
los altos estándares de calidad de nuestros productos a nuestro cliente y al
consumidor final, para satisfacer tanto sus necesidades como sus expectativas

HALLAZGOS

Organigrama de la distribuidora LAP.

El organigrama no cuenta con un Assessment Center o Centro de Evaluación, ya

que maneja un esquema centralizado donde el gerente general anterior tomaba
las decisiones y el actual gerente quiere modificar esta situación.

MARCO TEÓRICO.

Assessment Center o Centros de Evaluación: El Assessment Center es una

técnica de evaluación estandarizada del comportamiento, la cual es utilizada por
las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren determinadas
habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo. Es una de las
evaluaciones más completas para detectar habilidades blandas de los candidatos.

Competencia: Las competencias son las técnicas, habilidades, conocimientos y

las características que distinguen a un trabajador destacado, por su rendimiento
sobre un trabajador normal, dentro de una misma función o categoría laboral.

Entrevista de Eventos Conductuales: Se denomina entrevista focalizada por su

desarrollo de tipo estructurado, que permite centrarse en los aspectos que se
desean evaluar. Es el método de evaluación más efectivo para identificar
competencias. Es una entrevista enfocada en el individuo y sus competencias
más que en las tareas. Es un proceso para recolectar indirectamente muestras de
conducta que llevaron al éxito en el rol que la persona tiene, así como los eventos
en los que no logro alcanzar lo que se esperaba de ella.

Función: Actividad específica que debe asumir un empelado implícita en su

cargo.

Proceso: Un proceso es una secuencia de pasos dispuesta con algún tipo

de lógica que se enfoca en lograr algún resultado específico. Los procesos son
mecanismos de comportamiento que diseñan los hombres para mejorar la
productividad de algo, para establecer un orden o eliminar algún tipo de problema.

Técnicas del Assessment Center: El Assessment Center está constituido por

varios elementos, los cuales no siempre son todos utilizados en el mismo
momento. Las diversas técnicas pueden variar de acuerdo a las habilidades o
aptitudes a evaluar. Durante el desarrollo del mismo, se les pedirá a los
candidatos realizar diferentes tareas, a través de las cuales se detectarán las
competencias buscadas.

2. OBJETIVOS DE UN ASSESSMENT CENTER.

2.1. OBJETIVO GENERAL.

Diseñar el Assessment Center y documentar su implementación, para la

Distribuidora LAP SAS, con el propósito de aplicarlo en la selección del personal y
elegir el candidato idóneo para el cargo teniendo en cuenta los requisitos y las
políticas de la organización.

2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS.

Proponer el cambio por medio de un Assessment Center o centro de Evaluación,

para asegurar una buena selección en cada vacante.

Cumplir con el perfil y la competencia requerida en el momento de hacer la

selección de personal.
 Aplicar este proceso o técnica, en el momento de la selección de personal, para
realizar la elección optima y obtener el mejor beneficio para la organización.

     
3. ALCANCE Y APLICABILIDAD DEL ASSESSMENT CENTER.

Este proceso o técnica se puede aplicar en todos los niveles de la Distribuidora

LAP y a todas las áreas que requieran personal para el desempeño de actividades
y funciones.

4. RESPONSABLES.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de realizar la elección de

los candidatos que requiera la organización por medio del esta proceso o técnica.

5. NECESIDADES DEL CARGO MFPC

Planear organizar, dirigir y controlar las actividades comerciales en las áreas de

Ventas, Mercadeo, Publicidad y las Relaciones Públicas.

6. COMPETENCIAS EVALUADAS.

Capacidad de análisis y síntesis.

Consiente conocer más Identifica y define los problemas

profundamente la situación con las que
nos enfrentamos, simplificar su Reconocer y describir los elementos
descripción, descubrir relaciones constitutivos de una realidad
existentes y construir nuevos
conocimientos a partir de otros que ya Proceder a organizar la información
poseíamos. significativa.

Capacidad para resolver problemas.

Hallar soluciones a los problemas Definir el problema y hallar las posibles

surgidos. Las personas con alta soluciones.
capacidad para resolver problemas
son capaces de actuar de forma
proactiva, sin perder el tiempo, y
encontrando las soluciones más
apropiadas, pensando siempre en los
efectos que estas puedan tener a largo
plazo.
Estimar las consecuencias positivas y
negativas.
Elegir e implementar la solución más
conveniente.

Capacidad de liderazgo.

Es la habilidad de la persona que es Diseñar bien las estrategias

capaz de influir en los demás para empresariales.
poder conseguir los objetivos y
satisfacer las necesidades de la Mejora la competitividad de la
organización. empresa.

Favorece el trabajo en equipo.

DESARROLLO

COMPARATIVO HOJAS DE VIDA CANDIDATOS AL CARGO DE DIRECTOR

COMERCIAL

A. DATOS GENERALES

Nombre: Mauricio Avendaño Nombre: Catalina Muñoz G Nombre: Juan Carlos Pérez
Edad: 30 Años Edad: 29 Años Edad: 32 Años
Estado civil: Casado Estado civil: Casada Estado civil: Casado
Correo: Total1@mail.com Correo: gomez@mail.com Correo: jrroa@email.com

B. EXPERIENCIA LABORAL

Empresa: BAT Empresa: Avícola EEE Empresa: F. Trader

Fecha de Inicio: junio Fecha de inicio: febrero Fecha de inicio: enero de
2008 2010 – actualmente 2013 - actualmente
Fecha de retiro: Actual Cargo: Asistente de Cargo: Director Comercial
Cargo: Representante de Gerencia.
trade marketing Bogotá
norte; Gerente de trade
Marketing y Distribución
cuentas claves Bogotá,
C. FORMACIÓN ACADÉMICA

Administración de Maestría en Administración Finanzas y Relaciones

Empresas- Universidad de Negocios Internacionales,
San Pedro. Bogotá 2006. Internacionales, Universidad Santo Angel de
Northumbria University Colombia 2003.
Newcastle Business
School, Londres. Inglaterra. Cursos:
Junio 2006- diciembre de Especialista en Mercadeo
2008. – abril de 2007, (plan de
Mercadeo premiado por la
Posgrado en Institución) – Universidad
Administración de Santo Ángel – Bogotá.
Negocios, City business
College, Londres, Diplomado en Negociación
Inglaterra. Enero de 2006- Profesional, octubre de
abril de 2007. 2006 Bogotá.

Diplomado en Gerencia con

énfasis en Gestión
Exportadora, mayo 2003,
Bogotá.

Seminario de Customer
Relationship Management,
octubre 2002.
Practica/focused
Management Colombia.

Microsoft Excel Avanzado,

diciembre 2001-Bogota.
CARACTERÍSTICA DE PERSONALIDAD FRENTE A LA TOMA DE DECISIONES
Analizaría detalladamente Es prudente y responsable
Emplearía estrategias todas las situaciones con las decisiones del área
osadas que permitan el posibles que podría traer comercial. Se debe
aumento de las ventas y el consigo una decisión. Todo asegurar cierta estabilidad,
posicionamiento en el esto sin perder una mirada aunque los resultados no
mercado poco deben innovadora de las cosas. sean tan exitosos.
importar las opiniones y Porque el hecho de hacer
fuerzas internas o externas las cosas diferentes no
en contra. quiere decir que estén mal.
Tal vez esa puede ser la
clave del éxito.

1. DEFINICIÓN DE EJERCICIO: ESTUDIO DE CASO

CANDIDATO 1 CANDIDATO 2 CANDIDATO 3
El candidato analizo que la
estrategia que tomo el
Gerente de los Atléticos fue
la mejor sin importar la
crisis o no se deben tomar
decisiones arriesgadas y
trascendentales y luego se
evalúa los pros y los
contras, creo que en este
caso si se puede tomar
decisiones y actuar y luego
evaluar que salió mal y si
dio resultados la decisión.
La candidata Catalina
Muñoz sugirió que la
decisión tomada por el
Gerente fue arriesgada e
irresponsable, pero fue
creativa y sagaz, en este
caso hay que arriesgar
muchas veces para obtener
resultados.
El candidato Juan Carlos
opino que el Gerente no
tuvo la mejor decisión que
no pensó en el potencial
fracaso ni en las
consecuencias que podría
causar esta decisión.
En este caso las decisiones
pueden traer
consecuencias y también
resultados positivos.

2. ESQUEMA DE VALORACIÓN
INSTRUCCIÓN: después del análisis del caso y revisadas las respuestas dadas por los
candidatos seleccione una puntuación comprendida entre 1 y 5 teniendo en cuenta que
1 es nivel Bajo, 3 es nivel Medio y 5 es nivel Alto.
PUNTUACIÓN
No COMPETENCIA CONDUCTA
1 2 3 4 5
Identifica los
problemas y X
busca alternativas de
solución
Reconoce la
Capacidad de información X
1
Análisis significativa

Coordina datos
relevantes y establece X
posibles causas y
efectos
Identificar y formalizar X
el problema
Capacidad para Identificar y explicar X
2
resolver problemas sus causas
Analizar y valorar las X
soluciones
Planificar y coordinar a
su equipo X
Resolver problemas y
Capacidad de
3 afrontarlos X
liderazgo
Resolución de
conflictos X

CIERRE
3. PANTALLAZO ELECCIÓN DEL CANDIDATO
JUSTIFICACIÓN DECISIÓN.
Después de revisar su formación académica, detecto que es una persona que se
preocupa por su formación y crecimiento personal, y aunque no lo ha ejercido en otra
empresa el cargo vacante, se sigue preparando para este.
Frente a la toma de decisiones, analiza las posibles consecuencias que podría traer cada
decisión. Además, cree que la decisión del gerente fue creativa y sagaz, en este caso hay
que arriesgar muchas veces para obtener resultados.

CONCLUSIONES

a. El Assessment Center es importante en una compañía porque permite evaluar

competencias, habilidades y capacidades de los candidatos a la vacante.

b. El Assessment Center permite determinar las características de los candidatos

por medio de las pruebas y casos reales o simulados para determinar cuál es
el más afín con el perfil que busca la organización.

c. Es una herramienta importante para la organización porque permite a esta

elegir al mejor candidato para que ocupe la vacante.
WEBGRAFÍA.

De la Espriella, Ana María ¿Qué es un Assessment Center y para qué es útil? Abril
14, 2016. https://blog.acsendo.com/assessment-center-util/

Assessment center: selección del personal idóneo.

https://www.ionos.es/startupguide/productividad/assessment-center/

Universidad politécnica de Madrid. Análisis y síntesis / portal del servicio de

innovación educativa. https://innovacioneducativa.upm.es/competencias-
genericas/formacionyevaluacion/analisisSintesis.

Chèque Déjeuner España S.A.U. Resolución de problemas, una de las

capacidades más demandadas en 2017. 2016. https://www.up-spain.com/blog/la-
resolucion-de-problemas-una-de-las-capacidades-mas-demandadas-en-2017/.

GESTIÓN.ORG. El liderazgo empresarial. https://www.gestion.org/el-liderazgo-

situacional/.