TRABAJO FINAL

Programa formativo:
MBA + Master en Project Management
Bloque:
4. GESTIÓN DE PERSONAL Y HABILIDADES DIRECTIVAS
Enviar a: arearrhh@eneb.es

Apellidos: Cabrera Cabrera

Nombres: Roberto
ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: 42876328G
Dirección: Avenida Casa del Barco nº6 Ático c
Provincia/Región: Santa Cruz de Tenerife
País: España
Teléfono: 647 600 810
E-mail: Arqrober@hotmail.com
Fecha:

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 Escuela de Negocios Europea de Barcelona

Instrucciones del Trabajo Final

A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente para

la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando.
Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para cualquier
duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se realizan
correcciones parciales del trabajo, solo se admite la versión finalizada. Dicho
envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir redactadas a
continuación del enunciado.
La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:

 Letra Arial 12
 Márgenes de 2,5
 Interlineado de 1,5
 Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados
 Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier

similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red
u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no
obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás
enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse
en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los
créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.

Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word,

docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser consultado
con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario para su
lectura.

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El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:

ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf

Ejemplo:
11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf

La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la

portada, bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación

El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables:

 Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos

adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los datos
teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el alumno/a.

 Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del

enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera coherente
y analítica.

 Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado,

si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado
inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los
parámetros establecidos.

 Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán

los aportes complementarios por parte del alumno/a para la
presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a
la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos,
estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes
académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto
impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo
siguiendo la normativa APA

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 ENUNCIADO

Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca

(Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y
EEUU. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits
goza de una muy buena situación económica, ya que el producto prácticamente
se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes
estratégicos diseñados a tal efecto.

Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy
querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus
buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una
mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin
antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como gerente
de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por “coger las
riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la responsabilidad.

Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin

formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a
ocupar el puesto de su esposo.

Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo

desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión
del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente:

- No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y

mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está
en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.
- La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía e-
mail.

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 - Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los
ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.
- Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.
- Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen
errores o fallos.
- Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la
plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando
sobre las consecuencias de este tipo de errores.
- No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de
trabajo y las tareas de cada trabajador.
- Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar las
causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.
- Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido
eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el
tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.

Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales
de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero
a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que
no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha.

De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a distintos

departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así,
generándose la siguiente situación:

- Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han
decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal
como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de
forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su
departamento logístico.
Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa,
sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que
sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que Silvia

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no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han decidido
adoptar esta actitud tan destructiva.

- De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo

muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando
de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias para
evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene exceso de
trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder realizar dichas
tareas en el tiempo estipulado.
Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos, sí
que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la que
se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no ser
así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.

Los integrantes de este grupo son los siguientes:

o Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está
suficientemente valorado dada la formación que tiene y las
habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y
efectiva.
o Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con
todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy
observadora y objetiva.
o Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y formación
en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas que
requieran innovación y dinamismo.
o Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y
seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en
contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones
que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo
y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo
necesita ayuda.
o Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy
analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia.

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 o Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la
documentación contable y fiscal.
o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y considera
que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el trato con el
público y con un carisma especial para ser escuchado. Cuando la
gente está desmoralizada Julio siempre intenta ver el lado bueno
de las cosas.

SE PIDE

1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits:

A modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, cuál es la
situación en la que se encuentra el personal de Exotic Fruits, define porqué ha
llegado a este punto, y qué consecuencias le esperan si no se interviene.

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

- Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las
principales diferencias entre ambos
- Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y
argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.
- ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar
el conflicto que tienen con Silvia?
- Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a
cada trabajador. Justifica tu decisión.

3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:

- ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?
- ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta
- De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería trabajar
Silvia para ser más completa como tal?
- Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de
comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.

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4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de
Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso
para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment
como último recurso. Se pide:
- Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de
Empowerment para Exotic Fruits.

1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic

Fruits:

Como claramente se expone en el enunciado del trabajo, la empresa

Exotic Fruits ha experimentado un profundo cambio de rumbo desde la jubilación
de su, hasta entonces gerente, Don Antonio Solarte. Con la llegada de la nueva
gerente, Silvia Pereira, el clima laboral se ha enrarecido de forma alarmante en
el seno de la empresa. Para nadie es un secreto que el clima laboral de una
organización influye directamente en la productividad y satisfacción de sus
trabajadores. Un ambiente de trabajo respetuoso, colaborativo, dinámico y
responsable es la llave para que la productividad global e individual aumente, se
incremente la calidad del trabajo y se alcancen los objetivos propuestos.
Construir un clima laboral positivo es tarea de todos los integrantes de la
compañía, para lograrlo se debe tener en cuenta que las condiciones
físicas: iluminación, ventilación, distribución del espacio, influyen tanto
como las interpersonales: liderazgo, confianza, respeto, etc.
Los trabajadores de la empresa disfrutaban de un ambiente laboral
positivo, mientras el antiguo gerente Antonio Solarte gestionaba su empresa,
dado su carácter y su forma de considerar su empresa y sus trabajadores como

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parte de una gran familia. Esta forma de gestionar la misma hizo que los
trabajadores se implicaran de manera personal son los designios de la empresa.
Tras retirarse el señor Antonio Solarte, éste, delega la gestión de la
empresa en su esposa Silvia Pereira, la cual, en parte por su falta de experiencia
y en parte por su inseguridad personal, da un giro completo a la forma de
gestionar la empresa, pasando de un liderazgo claramente definido a una forma
de gestionar que más parece un autoritarismo que una auténtica gestión de
personal. Parece que Silvia ve en alguno de los trabajadores con más
experiencia de la empresa, más que una persona de la que poder nutrirse y
aprender mucho sobre la misma, una amenaza a su posición dentro de la
empresa. De ahí que algunos de los trabajadores ya estén viendo en Silvia una
forma de gestionar el personal con la que no están de acuerdo.
La situación de los trabajadores está siendo bastante tensa con la posición
que está tomando Silvia, incluso la relación entre ellos está cambiando mucho,
pasando de ser un equipo para transformarse en un grupo de trabajo. Uno de los
grupos compuesto por tan sólo dos personas y otro algo meno homogéneo el
cual lo componen siete personas.
La actitud de Silvia se refleja de la siguiente manera con respecto a su
grupo de trabajo:
Superioridad: se ve claramente que no le gusta el trato personal con sus
trabajadores, no los mira a los ojos cuando se dirige a ellos, utiliza medios de
comunicación impersonales para evitar el cara a cara, además hace saber a todo
el mundo si has cometido un error o fallo en el desempeño de su trabajo. Los
jefes ignoran, los líderes escuchan atentamente.
Liderazgo único: ella es la jefa y le gusta hacer saber a todo el mundo
que es la que manda, con un autoritarismo que se refleja en la manera de
comunicarse son sus subordinados, siempre a través de su mano derecha,
Yolima, la cual sigue sus indicaciones al pie de la letra y se ha convertido en una
extensión de Silvia. El jefe impone, el líder convence
Énfasis en el resultado: el proceso que hay que realizar para alcanzar
los objetivos de la empresa, no es lo que más le importe a Silvia, la política de
ella son los resultados y son estos los que le importan de verdad. El líder
comparte los éxitos y carga con la culpa; el jefe todo lo contrario

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 Falta de comunicación: la falta de comunicación con sus empleados, es
más que evidente, primero porque no se dirige a ellos de forma personal, sino
que lo hace a través del correo electrónico o de su mano derecha ónico o de su
mano derecha Yolima. El líder conoce a sus colaboradores, el jefe no se
relaciona con su equipo.
Individualismo: con la nueva situación de la empresa, no se fomenta en
absoluto el trabajo en equipo entre los diferentes trabajadores, los resultados se
imponen a la forma de llegar a los mismos. El jefe infunde temor, el líder,
confianza.
Irresolución de conflictos: penaliza los errores cometidos por los
trabajadores en el desarrollo del mismo, lo que hace que el trabajador se retraiga
y tan sólo haga aquello que se le encomienda, sin más.
Por todos estos aspectos desarrollados anteriormente, podemos definir a
Silvia Pereira como un LIDER AUTORITARIO O AUTOCRÁTICO el cual se
caracteriza fundamentalmente porque se basa en la autoridad del supuesto líder,
y decimos supuesto porque una figura así, a la cual no se le discute ninguna de
sus decisiones simplemente por el cargo que ostenta es más parecido a la figura
del antiguo jefe autoritario que a un líder actual.
En este tipo de liderazgo está marcado por la falta de libertad
comunicacional y de movimientos en el grupo. Todo recae sobre el líder (el
triunfo de los buenos actos), y también la responsabilidad de los errores (aunque
en este caso suele derivarla sobre los empleados).

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las

principales diferencias entre ambos.
Un equipo es un conjunto de personas con una amplia gama de diferentes
habilidades que tienen objetivos comunes que contribuyen a la estrategia
corporativa global de la empresa. Por lo general, tienen a alguien que se
identifica como el líder del equipo.
Los equipos formados por la administración de la organización para
realizar una tarea específica se conocen como Equipos Formales. Los equipos

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que están formados por los propios empleados según sus gustos y prejuicios se
conocen como Equipos Informales.
Por equipos formales nos referimos a los que define la estructura de la
organización, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En los
equipos formales, el comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido
hacia las metas de la organización. Grupo designado de trabajo definido por
la estructura de la organización.
Los equipos informales son alianzas que no tienen una estructura
formal ni están definidos por la organización. Estos grupos son formaciones
naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto
social. Tres empleados de diferentes departamentos que comen periódicamente
juntos son un ejemplo de grupo informal. Los equipos informales prestan un
servicio muy importante puesto que satisfacen las necesidades sociales de sus
miembros. Debido a las interacciones que resultan por la proximidad física o
ejecución de tareas, se observa que muchas veces los trabajadores emprenden
actividades en conjunto, como jugar al golf, trasladarse en grupo del trabajo a
casa, tomar el almuerzo y hablar en los descansos. Debemos reconocer que
estas relaciones entre individuos, aunque informales, influyen hondamente en su
comportamiento y desempeño. Grupo que no está estructurado formalmente
ni está determinado por la organización; aparece en respuesta a la
necesidad de contacto social.

COMPARACIÓN EQUIPO FORMAL EQUIPO INFORMAL

Los grupos creados por la
organización, con el
Sentido propósito de realizar una
tarea específica, se conocen
como Equipos Formales.
Formación Deliberadamente
Tamaño Grande
Vida Depende del tipo de grupo
Los grupos creados por
los propios empleados,
por su propio bien, se
conocen como Equipos
Informales.
Voluntariamente
Comparativamente
pequeño
Depende de los
miembros

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 Estructura Bien definido Mal definido
Se le da
Posición Persona
importancia a
Relación Profesional Personal
Se mueve en una dirección Se extiende en todas
Comunicación
definida las direcciones

Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y

argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.
Se ve claramente que efectivamente se han creado al menos dos equipos
informales dentro de la empresa el primero constituido por dos personas y el
segundo es el compuesto por los siete trabajadores. Como bien dice la definición
de este tipo de equipos de trabajo, es una alianza que no tienen una estructura
formal ni están definidos por la organización, se han formado de manera natural
y en parte debido a la situación actual de la empresa y la dirección de la misma,
con la nueva gerente a la cabeza.
El primer grupo, compuesto por Carolina y Miguel, dos trabajadores
veteranos de la empresa, que han decidido boicotear a la empresa y hacer sus
labores deliberadamente mal como forma de protesta, sin darse cuenta que a los
únicos que están perjudicando es a sus compañeros.
El segundo grupo, formado por las otras siete personas los cuales tienen
un interés en común, mejorar sus condiciones laborales, los cuales se apoyan
unos a otros, comiendo juntos, hablando de forma oculta con el Sindicato, etc…
La diferencia entre ambos grupos, es que este último si presenta una
actitud más positiva, ya que llevan a cabo sus reivindicaciones de una manera
más ordenada, se apoyan unos a otros para evitar las sanciones, hablan con
sindicatos y se plantean tomar medidas dentro de la legalidad, si la empresa no
tiene en cuenta sus reivindicaciones, ya que sólo buscan el beneficio común y
mejorar el ambiente laboral.

¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para

gestionar el conflicto que tienen con Silvia?

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 En cuanto al primer grupo, su comportamiento deja mucho que desear,
ejecutando deliberadamente mal las tareas encomendadas y de esta forma
boicotear la empresa, además de las continuas bajas laborales que suman y
máxime en un departamento tan importante como en el que desarrollan su labor,
el cual se ve afectado de manera grave perjudicando además al resto de
compañeros. Está claro que la actitud que ha tomado la gerente, Silvia, no es la
más adecuada, pero tampoco es la mejor opción la reivindicación de Carolina y
Miguel.
Por otra parte, el segundo grupo, con un trasfondo algo más positivo, han
creado un grupo cohesionado, apoyándose los unos a los otros en los
quehaceres diarios, compartiendo opiniones y buscando entre todos, soluciones
a los conflictos. Estos no se toman la justicia por su mano, sino que tratan de
buscar, dentro de la legalidad que les ampara, una solución a los problemas, ya
sea a través de los sindicatos o las leyes laborales, buscando siempre el
beneficio común.

Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol

a cada trabajador. Justifica tu decisión.
Con los datos de que dispongo, otorgo los siguientes roles:
Ricardo: Finalizador
Es un trabajador analítico, con formación y habilidades resolviendo problemas y
dando soluciones de forma rápida y efectiva. Por esta razón considero que es
Finalizador. Pero tiende a preocuparse excesivamente y es reacio a delegar.

Milagros: Monitor Evaluador

Es introvertida, muy hermética y muy desconfiada, pero también es muy
observadora y objetiva, por lo que creo que encaja dentro del rol de Monitor
Evaluador. Como parte negativa, carece de iniciativa y de habilidad para inspirar
a los demás. Puede ser excesivamente crítico.

Laura: Impulsor
Dada su condición de veteranía dentro de la empresa, su experiencia y formación
unida además a su habilidad para trabajos y tareas que requieran innovación y

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dinamismo, encaja en el rol de Impulsor. Como desventaja podemos decir que
es propenso a provocar. Ofende los sentimientos de las personas.

Rosario: Coordinador
A pesar de su juventud, es la más reivindicativa, coordina al grupo y es la
encargada de redistribuir las tareas cuando algún miembro del grupo necesita
ayuda, por lo que encaja en el rol de Coordinador. En cuanto a lo negativo, se
le puede percibir como manipuladora. Se descarga del trabajo que se le ha
asignado.

Marcos: Investigador de recursos

Su amplia experiencia como investigador de mercados, su carácter analítico
junto a su habilidad para realizar análisis de la competencia lo convierten en un
rol Investigador de recursos. En ocasiones puede ser demasiado optimista y
puede perder el interés una vez que el entusiasmo inicial ha desaparecido.

Israel: Especialista
Por la poca información que tenemos de Israel, ya que tan sólo sabemos cuál es
su labor dentro de la empresa, administrativo que trabaja archivando y
gestionando la documentación contable y fiscal, considero que podría adaptarse
al rol de Especialista, inclinándome hacia este, debido a que su contribución al
grupo está muy limitada a su área de conocimientos.

Julio: Cohesionador
Julio encaja claramente en el rol de Cohesionador, su carácter positivo y alegre,
así como su habilidad para el trato interpersonal y su carisma. Julio siempre tiene
palabras de ánimo y ve el lado bueno de las cosas, aunque también puede ser
indeciso en situaciones cruciales y puede tender a evitar las confrontaciones.

3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:

¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?
Sin duda Silvia ejerce un poder coercitivo sobre sus empleados. Este tipo
de poder, se ejerce cuando se trata de modificar la conducta de otro mediante

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la intimidación, el castigo, la sanción o cualquier consecuencia negativa a
un determinado comportamiento. Como por ejemplo la que practica Silvia de
sancionar a un empleado que comete un fallo o mandar un e-mail público a toda
la plantilla para comunicar e informar de un error, amenazando e informando
sobre las consecuencias de este tipo de errores. Mediante el poder coercitivo
estamos tratando de modificar conductas de estas personas bajo la amenaza de
consecuencias negativas si no las modifican.

¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta

La forma de actuar de Silvia revela que claramente tiene poder, ya que
el poder es la capacidad de forzar a alguien, para que éste, aunque preferiría no
hacerla, haga nuestra voluntad debido a nuestra posición o fuerza. Esta situación
es la que se produce en la empresa desde la llegada de Silvia a la gerencia, por
lo que está muy claro que lo que trata es de ejercer poder sobre sus
subordinados, asociado siempre a temor o castigo.

De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería trabajar

Silvia para ser más completa como tal?
Ser líder, no sólo implica tener cierto poder sobre el resto de trabajadores
o tener unas determinadas características, sino además, ser observado y
analizado por los mismos subordinados. El líder debe servir de ejemplo a seguir,
puesto que la gente se fijará en qué hace y qué dice. En mi opinión Silvia debe
trabajar los siguientes aspectos para poder llegar a convertirse en el líder que
necesita su empresa:
Honestidad: La honestidad es primordial para garantizar la confianza y el
respeto del equipo. El ejemplo constante en la práctica y en las decisiones
fortalecerá la confianza del equipo, y ayudará a gestionar el trabajo con unas
reglas claras y sin sorpresas.
Integridad: Si estamos jugando bajo las reglas reactivas y obsoletas de
querer tener siempre la razón, limitamos al máximo el potencial de nuestro
negocio y perdemos talento de calidad.
Ego y modestia: un líder tiene que saber cómo manejar su ego y ser
modesto. La modestia y el ego son dos cualidades de un buen líder que no

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entran en conflicto. Un error común de malos jefes es el de mostrar poca
accesibilidad para darse importancia y alimentar su ego. Dedicar tiempo a las
demandas de tus empleados y conocer de primera mano aquello que quieren
contarte, es la mejor fórmula de controlar al dedillo el trabajo de tu equipo.
Siempre debes encontrar el momento para escucharles.
Comunicación: Saber lo que se quiere lograr es una cosa, pero
transmitirlo al equipo y que cada uno de sus miembros lo interioricen, es otra
muy distinta. Por este motivo, hay que saber muy bien cómo describir los
objetivos de una manera que todo el mundo los pueda entender. Además, es
importante que se desarrolle un esfuerzo activo por parte del líder, a la hora de
interactuar con su equipo de trabajo. Por otra parte, implementar una política de
puertas abiertas en su despacho, o fomentar un lugar de trabajo sin despachos,
son medidas que favorecen la comunicación interna.
Compromiso: No hay mejor motivación que ver a una jefa en las
trincheras trabajando junto con el resto del equipo, y mostrando que el trabajo
duro se realiza en todos niveles de la empresa. Al mostrar su compromiso con la
compañía y un papel activo, inculcará este mismo compromiso en sus
colaboradores. El compromiso se debería demostrar no solo en el trabajo a
realizar sino también en el reconocimiento. Recompensar al equipo por los
esfuerzos extra realizados, suele ser una acción que ayuda a fomentar el
compromiso.
Trato personalizado con los colaboradores: Como líder, ayuda mucho
entender que cada persona tiene una forma y ritmo de trabajo distintos. Es un
concepto muy básico, pero a menudo no se lo da mucha importancia,
especialmente en el mundo laboral. Las personas no son máquinas que trabajan
todos de la misma manera y que responden igual a situaciones dadas. Así pues,
la adaptación a cada persona, comprendiendo los conocimientos y el grado de
motivación (liderazgo situacional) de cada uno, pueden ayudar a guiar a los/las
buenos/as líderes en la gestión individual del equipo.
Delegación: La confianza que se tiene en el equipo es tan importante
como la confianza que el equipo tiene sobre su líder. No obstante, la delegación
de tareas y responsabilidades es una de las habilidades más difíciles de llevar
en cualquier departamento. Por tanto, saber delegar, dar campo de acción sobre

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esta delegación, y ceder responsabilidades son claves para su buen
funcionamiento. Además, al delegar los líderes están dotando de más valor a sus
equipos, desarrollando habilidades nuevas dentro del equipo, y haciendo que los
trabajadores sean más polivalentes.
Creatividad: La creatividad es una característica vital para los líderes. A
veces uno se puede encontrar en situaciones complicadas que exigen
decisiones hábiles. En esas circunstancias, uno se puede ver forzado a
desviarse del rumbo establecido, y tomar decisiones con poco margen de tiempo.
Aquí es cuando la creatividad resultará muy valiosa. La escucha de ideas
aportadas por el equipo puede favorecer el trabajar en un entorno altamente
innovador.
Esfuerzo: Uno tiene que ser lo suficientemente pasional como para seguir
adelante y dedicar mucho esfuerzo al proyecto. Manejar las adversidades con
cabeza y no dejarse llevar por el pesimismo. El esfuerzo debe estar por encima
de todo lo demás, y esto incluye una exhaustiva organización personal: aprender
a priorizar y primar lo importante, antes que lo urgente. Optimizar la metodología
de trabajo es una gran idea cuando se trata de favorecer la eficacia.
Objetivos: Todo buen líder debe marcarse una serie de retos en su camino y
establecer un plazo para alcanzarlos.

4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de

Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso
para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment
como último recurso. Se pide:
Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de
Empowerment para Exotic Fruits.

El Empowerment es un proceso donde a los empleados se les dota de

una mayor autoridad y responsabilidad, para aumentar su compromiso y
confianza hacia la empresa. Un empoderamiento verdadero implica
una confianza de 360 grados: que todo el personal confíe en los directivos y que
los directivos, a su vez, confíen en sus empleados. El Empowerment parte de
la base de ampliar la toma decisiones del personal y su posibilidad de cometer
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errores. Conseguiremos una empresa completamente comprometida con su
cometido, con barreras eliminadas y una jerarquía lo menos rígida posible.
Conseguir que todo el personal se involucre y aumente su iniciativa. Lo que
afectará positivamente a la productividad y rentabilidad.
¿cómo implementamos esta cultura de Empowerment en la empresa?
Si se consigue implementar el plan de empoderamiento o
empowerment, involucrando a todos los factores y agentes, se traducirá en un
cambio en el ambiente laboral, cambiará la conducta de Silvia y de los
trabajadores, haciendo que el ambiente de trabajo sea más saludable para todos,
traduciéndose en una mayor productividad para empresa.

1. Reconocimiento y análisis: el primer paso es analizar la estructura de la

empresa. Comprobar que puede adaptarse a este proceso de empowerment.
No todas las empresas pueden promover esta cultura de empoderamiento.
Las jerarquías más rígidas y tradicionales, como la que tiene en estos momentos
Exotic Fruits, tienen que tender a una más plana y horizontal.

2. Analizar los posibles riesgos: establecer una serie de estrategias a seguir.

En una cultura de empowerment los directivos se muestran más reticentes al
principio, les cuesta depositar su confianza y delegar tareas les resulta peligroso.
Pero con unos objetivos claros, el empleado ejercerá su función sabiendo lo que
se espera de él.

3. Guía a los empleados: guiar a la plantilla. No se trata de estar encima del

empleado y mostrarse desconfiados, sino aclarar las dudas que les pueda surgir.
Se trata de escuchar a esas personas que, cada día, hacen funcionar la
empresa.

4. Autogestión del tiempo: animar a los empleados a que se gestionen su

propia jornada laboral. Instalar software de control horario, que permiten
el teletrabajo gracias a la geolocalización. A lo largo de la semana podrán saber
las horas que han realizado, los objetivos que han cumplido y establecer sus

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propios márgenes de entrada y salida. Nunca había sido tan fácil transmitir y
supervisar autoridad de una forma tan transparente.

5. Transparencia y Feedback: más que nunca es importante el feedback entre

empleados y directivos. Aunque siempre hay información confidencial, hay que
ser lo más transparente y honestos posible. Reuniones mensuales o incluso
algún ‘Walking Meeting’, inspirar a los empleados y que todos estén al tanto de
cada proyecto. Hacerles saber los cambios, las novedades, que se sientan
integrados en la empresa y se fomente el trabajo en equipo.

6. Comunicación: ya no sólo reuniones, entre empleados y directivos la

confianza aumenta implementando las redes sociales en la oficina. Registrar la
empresa en alguna plataforma y que los usuarios puedan mantener
conversaciones y compartir cada uno de sus avances. Compartir la misma
plataforma de comunicación. Deben saber que no son una herramienta de
explotación, sino el engranaje clave de la empresa.

7. Cambiar o mantener el ‘empowerment’ de la empresa: cómo han

respondido los empleados, comprobar los resultados de la empresa, la
productividad y satisfacción laboral. Incluso comprobar el engagement de los
empleados con la empresa, con los directivos y entre los mismos empleados. Y,
entonces, mantener la situación tal cual o bien, modificar la autoridad, establecer
otros objetivos, etc.

Estas son algunas de las acciones que como asesor podría plantear a la
dirección de la empresa para aumentar la motivación de los empleados. Los
miembros de los equipos de trabajos, y la organización tendrán un completo
acceso y uso de información crítica; poseerán la tecnología, habilidades,
responsabilidad y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo la
organización. Así, la información se comparte con todos y las personas tienen la
oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí consiguiendo empleados
más motivados y comprometidos. Todo esto se refleja en una empresa más
eficiente, con mejores resultados y mayor calidad.

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Blog Talent Clue
http://blog.talentclue.com/clima-laboral-y-su-influencia-en-la-productividad-de-la-
organizacion
Escuela Europea de Excelencia
https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2015/08/10-estilos-de-liderazgo/
EAE Business School
https://www.eaeprogramas.es/blog/lider-vs-jefe-seis-diferencias-que-perciben-los-
trabajadores
Blog Amazonia Team Factory
https://amazonia-teamfactory.com/blog/10-estilos-liderazgo-organizacional/
Blog Blue Advisors
http://www.blueadvisors.cl/single-post/2016/11/06/%C2%BFConoces-la-diferencia-
ntre-grupos-formales-e-informales-en-el-campo-laboral
Gadget-info
https://es.gadget-info.com/difference-between-formal
CEOLEVEL Formación de Gestión de Proyectos
http://www.ceolevel.com/conoces-los-9-roles-de-la-metodologia-belbin
BELBIN Informe de Roles
https://www.belbin.es/wp-content/uploads/2017/10/informe-Roles-de-Equipo-Belbin-
IAP-y-EO.pdf
Los 9 roles de Belbin con César Piqueras
https://www.youtube.com/watch?v=N8387Wjn2x4
Blog Travel Advisor
http://blog.traveladvisorsguild.com/wp-content/uploads/2019/05/Roles-de-belbin.pdf
Psicología en el bolsillo
https://psicologiaenelbolsillo.com/tipos-de-poder-6-formas-de-influir-en-otros/
Sesame Superrhheroes
https://superrhheroes.sesametime.com/empowerment-en-la-empresa/

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