VÍNCULOS NO TRABALHO: TEORIAS DE

MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

Identificar impulsos e necessidades dos empregados para

canalizar em comportamentos que permitam o bom desempenho
de tarefas.

Intrínseca aos padrões culturais, de sociabilização e de significado

social.
Estado interno que induz o sujeito a assumir determinados tipos de comportamento.

Direção = escolha de um comportamento específico dentro de uma série de comportamentos

possíveis.
Ex: ligar para o trabalho dizendo que faltará, preparar-se para assistir a aula.

Intensidade = esforço para o desempenho de uma função.

Persistência = contínuo engajamento em um determinado comportamento ao longo do tempo.

Ex: fazer hora extra, acordar mais cedo para terminar o serviço.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHO => Busca a razão para fazer e não a habilidade usada/de quem faz
Motivação distal = lida com processos afastados do trabalho. Ex: necessidades gerais.
Motivação proximal= lida com processos próximos ao comportamento. Ex: fixação de metas.
 TEORIAS DA NECESSIDADE
Motivação é resultante dos desejos pessoais por determinadas coisas.

Hierarquia = tendência auto-atualizadora, desenvolvimento de potencialidades humanas (Maslow).

Condicionado às experiências pessoais.
Oscila de intensidade e de indivíduo para indivíduo.
Funciona mais em um grupo do que isolado.

Às vezes são sentimentos vagos, quando não se tem consciência crítica da realidade.

Para haver a satisfação de uma necessidade, as mais simples precisam já estar atendidas
satisfatoriamente.
 Auto-realização e satisfação

Auto-estima e reconhecimento Necessidades sociais, secundárias

Pertencimento ao grupo e
necessidades sociais
Proteção e segurança

Necessidades básicas Fisiológicas que garantem a

sobrevivência (necessidades primárias)
 TEORIA DOS 2 FATORES DE HERZBERG
(MOTIVAÇÃO-HIGIENE)
Resulta da natureza do trabalho em si e não de recompensas externas às condições de trabalho.
Fatores de higiene = necessidades físicas, sem uma habilidade muito complexa para o desempenho e
crescimento psicológico.
Ex: dinheiro, supervisão, colegas de trabalho, políticas organizacionais.

Fatores de motivação = aspectos do trabalho que são importantes para as necessidades de crescimento
Ex: realização, reconhecimento, responsabilidade, natureza do trabalho em si.

Certos fatores podem insatisfazer o trabalho, quando determinadas condições estão ausentes.

Quando neutros, o trabalhador desempenha motivação “basal” para a execução da tarefa, como manutenção
apenas.
Gestor => perceber o que de fato motiva, mantem e desmotiva, para equalizar a produtividade e a satisfação
profissional. Atentar-se para o conteúdo do trabalho em si e ao seu contexto.
 TEORIA DO REFORÇO
Recompensas podem afetar o comportamento.
Não lida com a motivação em si, mas explica o comportamento como função de experiências recompensadas
anteriormente (tríplice contingência, modelagem/treinamento, reforço positivo ou negativo, uso de variáveis).

Lei do efeito = probabilidade de ocorrência de um determinado comportamento aumentar se for seguida de

um reforço. Diminui se for seguido de uma punição.
Reforço tangíveis = dinheiro
Reforço intangíveis = reconhecimento
Podem ser dados pela organização ou derivadas da tarefa.

Ex: prêmio ou noção de realização por si mesmo

OBS: O feeedback ou o desempenho, com clareza dos critérios avaliados é o maior motivador (depende da
forma como é elaborado, comunicado, disponibilizado)
 Recompensas são resultantes de unidades individuais de produtividade. Com tarefa feita, há
SISTEMAS reforçamento. Produção quantificada.
DE Ex: telemarketing, onde há meta a cumprir. Bônus para quem superar, dentro de determinado
INCENTIVOS esquema e tempo.
INTERVALO Reforço após determinado período.
FIXO Ex: salário certo na conta, no 5º dia útil.
Reforço após variedade de intervalos de tempo como média de esforço. Os intervalos podem
INTERVALO ser variáveis ou não.
VARIÁVEL Ex: de 5 em 5 anos, o MEC recadastra a IES. Há uma meta a cumprir neste período. O MEC só
avisa a data de visita nos 45’ do 2º tempo.
Espera do telefonema do namorado ou pela aprovação na vaga de emprego.
PROPORÇÃO Reforço após número de respostas certas.
FIXA Ex: pagamento após metas de vendas atingidas.
Reforço após número de variáveis de respostas certas. O funcionário sabe que após um número
PROPORÇÃO X de respostas, vem o reforço. O problema é que não se sabe qual é esse valor, numa
VARIÁVEL combinação de outras possibilidades
Ex: após 15, 19, 21, 30 respostas.
Caça níquel é programado assim, o que leva a compulsão e ao comportamento supersticioso.
 TEORIA DA EXPECTATIVA
Estados cognitivos internos que provocam a motivação.
Explica quando e por que ocorre
Crença de que seu comportamento resultará em recompensas ou resultados que deseja;
caso contrário, não será motivado a adotar um comportamento.
Ex: aprendemos a ter essa expectativa. Vide a valorização do amor condicional de Rogers.
Toda ação precisa ter um fim, uma intenção. A motivação não é o processo do fazer, mas
no que ela quer alcançar.

Força = expectativa X E (valência x meio)

Força = nível de motivação para o uso do comportamento (motivação para a realização).
Expectativa(E) = probabilidade subjetiva em adotar o comportamento. Certeza ou não de
que poderá desempenhar a tarefa.
Valência = importância do resultado ou reforço
Meio = probabilidade subjetiva deque o comportamento resulte na recompensa.
 TEORIA DA AUTO-EFICÁCIA

Crença de quanto pode ser eficiente.

Ideia de que tem habilidades necessárias para o desempenho, suas
limitações seriam insignificantes => autoideia de eficácia.
Associado à tarefas específicas e o trabalhador se esforça mais para
um tipo de tarefa para o qual sua autoeficácia é maior.
Similar à Teoria da Expectativa + a preocupação das sensações de
que o sujeito é capaz ou não de fazer algo.
Enquanto a 1ª refere-se ao fazer, aqui é o “ser bom ou não”.
Obviamente que um aumento da autoeficácia envolve maior expectativa, mas
são aspectos diferentes.
Ex: o sujeito acredita ser bom profissional, mas pode não ter certeza da
execução de uma tarefa em determinadas condições.

Efeito Galatea = crença do sujeito sobre a própria capacidade, leva a ter

melhor desempenho. Cria-se uma profecia auto-realizadora.
Ex: professor diz ao aluno que ele sairá bem na prova e assim ocorre.

OBS: À medida que o sujeito experimenta o sucesso em tarefas cada vez mais
difíceis, sua auto-eficácia aumenta.
 TEORIAS DE JUSTIÇA
Decorrente do tratamento justo ao trabalhador.

Teoria da Equidade = busca condições de equidade, igualdade/justiça em suas relações com outras pessoas.
Avaliação psicológica sobre o quanto recebe do trabalho (resultado) em relação à suas contribuições.
A desigualdade, estado psicológico comparativo entre os indivíduos, gera tensão e diminui a motivação.
O que se compara é o resultado do retorno com a contribuição feita.

Resultado/retorno = recompensa/valorização pessoal pelo trabalho. Ex: salário, benefícios, bom tratamento,
prazer, status.

Contribuição = tudo aquilo feito (ou não) à organização, ou sua experiência/talento.

Obs: a má remuneração leva a um sentimento de raiva e o seu excesso a um sentimento de culpa. Para isso, o
trabalhador visa minimizar as desigualdades.

Ex: altera as contribuições (maior ou menor produtividade); modifica os resultados (busca de recompensas
adicionais); abandona a situação (faltas, atrasos).
Justiça processual = imparcialidade no processo de distribuição de recompensas, em oposição aos resultados
dessa distribuição. Focaliza a justiça na resolução dos conflitos ou da tomada de decisão sobre à repartição de
recursos (valiosos ou escassos) entre os membros envolvidos. Avaliação da situação ser justa, se os
procedimentos de decisão são justos, independente dos resultados. Preocupação não apenas com resultados,
mas com os procedimentos adotados. Assim, as pessoas podem aceitar resultados que lhes sejam
desfavoráveis se acreditarem que os procedimentos para chegar até eles foram justos.
Ex: em uma política anterior, certos trabalhadores recebem mais que outros, pelas mesmas contribuições feitas.
Para reverter isso, pode-se lançar um plano anual de pequenos reajustes salariais para compensar,
gradualmente, esta diferença.

Justiça distributiva = semelhante à equidade, mas há uma imparcialidade com que as recompensas são
encontradas entre as pessoas. Tratamento igual para os iguais e desigual para os desiguais.
Ex: a cada um em função de seu desempenho, de suas necessidades, de seu contributo social, mérito, etc...

OBS: a percepção da injustiça não se origina, necessariamente, de uma comparação social com outros. A
percepção da injustiça se dá quando esta foi proposital.
Ex: o aumento salarial não será cedido, conforme o combinado. Isso é percebido como injusto, quando as
justificativas dadas pela organização não forem plausíveis para o não cumprimento do acordo, ou quando se
percebe que houve uma manobra administrativa proposital que não permitiu um planejar antecipado para a o
cumprimento do acordo.
 TEORIA DA FIXAÇÃO DE METAS
É a mais utilizada por psicólogos.
O comportamento é motivado por suas intenções e objetivos, relacionados à objetivos específicos.
Ex: um vendedor quer vender uma quantidade de seu produto em um determinado mês.

Meta = aquilo que se deseja conscientemente obter. Pode ser específica (aumentar a avaliação no
desempenho de uma determinada tarefa) ou genérica (ter bom desempenho como um todo). Metas
genéricas são mais bem sucedidas quando estão associadas a objetivos específicos.

Metas geram comportamentos específicos= para tirar 10,0 na AC, o aluno adota um comportamento
de estudo focado, com leituras de aula, exercícios.

Metas mobilizam maiores esforços = maior concentração para aprender.

Aumento de persistência = maior tempo gasto com os comportamentos necessários para a
consecução do objetivo. Ex: maior tempo estudando
Motivação para a busca de estratégias efetivas de obtenção = busca por melhores estratégias de
estudo. Ex: concentra-se nos tópicos mais difíceis.
 OBSERVAÇÕES:

O trabalhador precisa estar comprometido com a meta. Para isso, deve tê-la aceitado,
concordado com ela; tomado como sua, uma vez que o objetivo da organização não
necessariamente é o mesmo do trabalhador.
Feedback = fundamental para que o trabalhador saiba sobre o seu comportamento, se o
está levando ou não na direção do objetivo
Quanto mais difícil a meta, melhor deve ser o desempenho (até que se trabalhe no limite
de sua capacidade). Ex: para passar de ano, com bom aproveitamento, o aluno deve tirar
uma nota superior à média estipulada pela IES.
Metas específicas são mais eficientes do que as genéricas. Evitar o “faça o melhor que
puder”. Esta é uma meta vaga que não permite saber se de fato o trabalhador está
dando o melhor de si.
Metas autofixadas são melhores que aquelas determinadas pela empresa. Ex: permitir
que o funcionário estipule suas metas ou que participe na determinação destas.
 TEORIA DO CONTROLE

Apoia-se na teoria da fixação de metas, mas focaliza como o feedback afeta a motivação para manter o
esforço para alcançar os objetivos.

TEORIA DA AÇÃO

Processo que vincula a meta a comportamentos.

O trabalho deve se concentrar em comportamentos orientados para as metas ou voluntários (ações).
Ação = resultado de uma intenção consciente de realizar algo (tarefa em si, ser promovido).
Descreve o processo de ação, com o estabelecimento de uma hierarquia de cognições às ações e ao
feedback do ambiente.

Desejo de alguma coisa -> desenvolvimento de metas -> geração de plano ->
execução do plano -> feedback

Considera aspectos da personalidade.

Sujeito orientado para ação = tende a seguir o processo da ação.
Ex: fixa metas, formula planos e se atém a eles até a sua concretização
Sujeito orientado para o estado = dificuldade de engajar-se na ação.
Ex: distração, desistência frente à dificuldades. Procrastinação.