CAPITULO 17

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRANAJO

Cuando se celebra un contrato de trabajo, cualquiera que sea su modalidad las partes esperan que
se desarrolle sin interrupciones.

Pero pueden aparecer circunstancias que impidan temporalmente su ejecución.

La suspensión se puede definir como un fenómeno jurídico laboral que se presenta por causas
taxativamente contempladas en la ley, que interrumpen temporalmente la ejecución del contrato
y algunas obligaciones de las partes.

En presencia de la suspensión, el trabajador no presta el servicio y el empleador no paga el salario

(efectos del fenómeno).

SUSPENSION Y TERMINACION DEL CONTRATO

Son fenómenos distintos.

En la terminación se extingue el vínculo laboral.

En la suspensión se interrumpe temporalmente la ejecución del contrato. Pero se conserva el

vínculo.

CAUSALES DE SUSPENSION DEL CONTRATO

Son taxativas, lo que significa que no existen otras, y están señalas en el Artículo 4 de la ley 50 de
1990, que subrogó el artículo 51 del CST.

Hay unas de mayor ocurrencia como

 EL CASO FORTUITO O LA FUERZA MAYOR

 LA LICENCIA NO REMUNERADA
 LA SUSPENSION DISCIPLINARIA

Otras se han presentado con menos frecuencia

 MUERTE O INHABILIDAD DEL EMPLEADOR

 SUSPENSION DE ACTIVIDADES POR RAZONES TECNICAS ECONÓMICAS U OTRAS
 LA PRESTACION DEL SERVICIO MILITAR
 DETENCION PREVENTIVA DEL TRABAJADOR.
Unas causas dependen de la voluntad de las partes, COMO LA LICENCIA NO REMUNERADA Y LA
HUELGA DECLARADA EN FORMA LEGAL, en cuanto son los trabajadores quienes la declaran.

Otras causas se fundan en la conducta del trabajador

 SUSPENSION DISCIPLINARIA
 DENCION PREVENCION PREVENTIVA

Todas tienen igual tratamiento legal.

FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO QUE TEMPORALMENTE IMPIDE SU EJECUCION

Para este efecto, se equiparan al caso fortuito y la fuerza mayor, se entiende por tales el
imprevisto al que no es posible resistir.

Ejemplos de ello:

 Una inundación por motivos de invierno o daños de acueducto,

 un rayo,
 una explosión,
 un incendio,
 un atentado terrorista,
 actos de autoridad de funcionario público (como el toque de queda por razones de orden
público)

Los actos de autoridad imputables a culpa del empleador por ejemplo

 Cierre de establecimiento por falta de licencia- NO CONSTITUYEN FUERZA MAYOR QUE

SUSPENDA EL CONTRATO

Esta causal requiere de aviso previo ( NO AUTORIZACION) al ministerio del trabajo con su
descripción. El ministerio comprobara la existencia de la fuerza mayor.

Por mandato de ley, queda por fuera de esta causal el secuestro del trabajador que no
constituye fuerza mayor o caso fortuito para este efecto. Por el contrario goza de especial
protección (capitulo 58 ley 986 de 2005

DURACION DE ESTA CAUSAL:

Aunque generalmente son eventos de corta duración que permiten pronto

restablecimiento de sus actividades no se descarta que sean prolongados en el tiempo y
que su duración sea indefinida.
Se suspende 6 meses, 1 año, dos años, etc. Hasta el momento en que pueda reanudarse
las actividades.
 SUSPENSION TOTAL O PARCIAL POR FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO

Puede generar suspensión para todos los trabajadores, de una empresa o para algunos de
ellos.

Si el hecho constitutivo de la fuerza mayor impide la prestación del servicio a todos los
trabajadores.
Por ejemplo una explosión que destruye todas las instalaciones de la empresa la
suspensión será general.

Si por el contrario el ejemplo presentado la explosión solo afecta una bodega operara la
suspensión para los trabajadores de la bodega únicamente.

Obviamente que y suele presentarse así: si no obstante la fuerza mayor o caso fortuito el
empleador dispone el traslado o reubicación temporal de los trabajadores locales o a
actividades que no se hayan visto afectadas por la fuerza mayor o el caso fortuito, la
suspensión efectiva no se presentará, el trabajador seguirá presentando el servicio y el
empleador pagando salarios y demás obligaciones

REANUDACION DE ACTIVIDADES EN LA CAUSAL DE SUSPENSION POR CASO FORTUITO O

FUERZA MAYOR

Requiere de notificación personal al trabajador o la publicación de dos avisos en periodo

de la localidad en que se preste el servicio, se elige la opción que aconsejen
racionalmente las circunstancias:

Si son pocos trabajadores y se localizan fácilmente, la notificación personal se impone.

Si son muchos trabajadores dispersos o de difícil localización debe optarse por los avisos.

Este aviso también se requiere en las dos causales siguientes (muerte o inhabilidad del
empleador) y (suspensión por razones técnicas o económicas).

TIEMPO PARA REINTEGRARSE EL TRABAJADOR DESPUES DE LA SUSPENSION POR CASO

FORTUITO O FUERZA MAYOR

Una vez notificado personalmente como se anotó o publicado el segundo aviso, el

trabajador puede reintegrarse dentro de los tres días siguientes y el empleador tiene la
obligación de recibirlo

Si el trabajador no regresa en esos tres días, se configura causal general de terminación de

contrato (al igual que en las dos causales que se tratan a continuación)

¿Toda fuerza mayor o caso fortuito suspende el contrato? NO, debe tener entidad para
impedir la prestación del servicio.
Puede ser que no acarree esa consecuencia, por ejemplo cuando se presenta un incendio
o una inundación menor que permiten el desarrollo continuo de las actividades

MUERTE O INHABILIDAD DEL EMPLEADOR

CUANDO SEA PERSONA NATURAL Y CUANDO ELLO TRAIGA COMO CONSECCUENCIA

NECESARIA Y DIRECTA LA SUSPENSION TEMPORAL DEL TRABAJO

Causal circunscrita a los entratos en los que el empleador sea una persona natural

Requiere para sus completos efectos. INNNFORME AL MINISTERIO DE TRABAJO Y

CALIFICACION DE ESTE acerca de su configuración (NO ES AUTORIZACION PREVIA)

La muerte del empleador puede presentar las siguientes consecuencias, en relación con el
contrato de trabajo:

Ser totalmente intrascendente: cuando su ausencia no impide la prestación continua el

servicio. Son ejemplos de esta situación

a. El almacén, la empresa industrial, la panadería e.t.c.. con procesos en los que no es

necesaria la actividad personal del empleador.

b. Generar suspensión del contrato: cuando la ausencia del empleador impide

temporalmente la prestación del servicio, mientras es reemplazado).

c. Acarrear la terminación del contrato en los casos en los que el empleador no puede
ser reemplazado.

Aunque el artículo 61 del CST (Subrogado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990 que
señala las causas generales o modos de terminación del contrato, no incluye la
muerte del empleador, consideramos que si lo es y en el caso expuesto.

Como casos de ella podemos ejemplificar EL DEL ABOGADO O EL DEL CIRUANO

PLASTICO QUE MUEREN, sin que puedan ser reemplazados por sus herederos. No cabe
duda de que los contratos de trabajo con su secretaria, asistentes y mensajeros
aseadores, etc., en el segundo caso en su consultorio terminan.

En esos ejemplos el contrato terminaría sin indemnización, toda vez que la causa sería
la muerte del empleador y ella no puede generar responsabilidad a sus herederos,
otro asunto es el de las obligaciones causadas al momento de la muerte, que si
pueden ser exigidas a los herederos.

Consideramos que constituyen ejemplos de inhabilidad del empleador

 SUSPENSION DISCIPLINARIA

Puede adicionarse en el reglamento interno de trabajo, contrato laboral, pacto, convención

colectiva o laudo arbitral.

Suspensión disciplinaria

La primera vez No puede exceder los 8 días

reincidencia No puede superar los dos meses

Tramite

El empleador debe oír al trabajador inculpado y a dos representantes del sindicato a que
pertenezca

Si no pertenece a ningún sindicato no opera esta última obligación.

No se pueden imponer sanciones no previstas en los instrumentos antes citados art 114 D2351 de
1965.

REANUDACION

Después de licencia o suspensión disciplinaria. Si el trabajador no regresa a laborar sin justa causa
al día siguiente de la terminación de la licencia (obligatoria o voluntaria) o de suspensión
disciplinaria, estaremos en presencia de una causal general o modo de terminación del contrato
de trabajo. Art 61 CST-subrogado art 5 ley 50 de 1990, no acarrea consecuencia indemnizatoria.

17.2.6 por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar

En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por 6 meses
ley 48 de 1993 después de terminado el servicio.

El trabajador puede reintegrarse cuando desee, dentro de ese término y el empleador está
obligado a reincorporarlo.

El llamamiento a filas hace obligatoria esta suspensión con todos sus efectos.

Esta causa no se presenta ordinariamente, tiene una duración temporal pero no indeterminada.
Dura cuanto dure el servicio militar requerido y se extiende hasta seis meses más, contados a
partir de la baja en el servicio.
Pero (y aquí otra indeterminación) el trabajador puede solicitar su reincorporación cuando lo
desee, dentro de los 6 meses siguientes a su baja. Este término amplio, constituye a no dudarlo,
estímulo para quien presta el servicio y seguridad para conservar el vínculo laboral.

Si pasados 6 meses desde la baja, el trabajador no presenta a reanudar labores, SE CONFICURA

CAUSA GENERAL O MODO DE TERMINACION DEL CONTRATO.

Debe señalarse que el servicio militar obligatorio es un deber constitucional de todos los
colombianos y que nace al momento de cumplir su mayoría de edad. La obligación de todo varón
es la de definir su situación militar como revista de primera o segunda clase, a partir de los 18 años
y hasta el día que cumpla los 50 años de edad.

A pesar de que el empleador no puede exigir al ciudadano la presentación de la tarjeta miliar para
ingresar al empleo, este si deberá acreditar la situación militar para ingresar a trabajar en los
sectores público y privado.

A partir de la fecha de la vinculación laboral, las personas tienen un plazo de 18 meses para definir
su situación militar según lo señala la ley 1861 de 2017. Esta misma ley, en su artículo 12 consagra
las causales de exoneración del servicio militar obligatorio.

Si el empleador incumple con la obligación de exigir al trabajador la demostración de la definición

de sus situación militar, puede estar incurso en sanciones disciplinarias que serán impuestas por
las respectivas autoridades de reclutamiento del ejército.

17.2.7 Detención preventiva del trabajador hasta por 30 días o por arresto correccional que no
exceda de 8 días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.

La detención preventiva en la medida que priva la libertad, impide la prestación del servicio. El
arresto correccional es medida policiva.

Hablamos de detención hasta de 30 días, aunque el artículo 51 del CST numeral 6 da a entender
que es hasta de 8 días, para guardar congruencia interpretativa.

Existe causa de terminación del contrato solo cuando la detención preventiva es de más de 30
días.

El vacío entre 9 y 30 debe entenderse como suspensión.

La simple orden de captura y la mera detención jurídica no son causales de suspensión, la que da
lugar a ella es la detención preventiva física (corte suprema de justicia de casación laboral,
sentencia SL 551 de enero 28 de 2015)
Terminada la detención dentro de los 30 días o el arresto dentro de los ocho días, el trabajador
deberá acreditarnos. De lo contrario, se entiende como una falta sin justa causa y ameritará
sanción disciplinaria o despido, si fuere el caso.

Si terminada la detención o el arresto el trabajador no se reintegra, se configura causal general o

modo de terminación del contrato (artículo 61 CST, subrogado por el artículo 5 de la ley 50 de
1990. Sin consecuencia indemnizatoria.

Si la causa de la detención o el arresto amerita por si misma la terminación del contrato

justamente, por ejemplo obedece a un delito cometido contra el empleador o su familia o a unas
lesiones dentro de las laborales en contra de un compañero de trabajo, puede invocarse como tal
y se prescinde de la figura de la suspensión.

La corte constitucional ha afirmado que no existe en el orden jurídico colombiano el arresto

correccional (Sentencia C-079 de 1996) como existe discusión sobre el particular, nos referimos al
arresto como causa de suspensión.

17.2.8 por huelga declarada en forma legal.

La huelga declarada cumpliendo los requisitos y procedimientos de ley, suspende el contrato.

No lo suspende, en cuanto deben pagarse salarios y prestaciones durante ella, cuando la huelga
sea imputable al empleador por desconocer derechos laborales o legales convencionales
jurídicamente exigibles (ley 584 de 2000, sentencia C- 1369 DE 2000)

Esta causal no tiene, como no la tiene la huelga que la constituye, duración definida. Aunque
dispone en el numeral 4 del artículo 63 de la ley 50 de 1990 que cuando la huelga se prologue por
60 días calendario, el ministerio del trabajo podrá ordenar que el diferendo se someta a la decisión
de un tribunal de arbitramento.

Terminada la huelga (porque se suscribe convención colectiva o se convoca tribunal de

arbitramento obligatorio, como ya se mencionó), los trabajadores deben reintegrarse a sus
labores.

Si no lo hacen, surge causal general o modo de terminación del contrato, sin consecuencias
indemnizatorias por parte del empleador.

17.3 Efectos de la suspensión del contrato de trabajo

 Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio

 Se interrumpe para el empleador la obligación de pagar el salario
 Los periodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones,
cesantía y jubilación (en el caso de empleadores que han atendido o tengan que atender
por ultractividad la norma, esta obligación, que desaparece del orden jurídico con la ley
100 de 1993, y se convierte en pensión de vejez)

Cuando la norma utiliza el término podrá, para el periodo para el empleador y el

descuento de dichos periodos, lo está facultado para no descontarlos si no quiere hacerlo;
es decisión que beneficia al trabajador.

17.4 Obligaciones surgidas con anterioridad a la suspensión

Se conservan en su integridad. Por ejemplo: si en el mes de julio se presenta una causa de

suspensión, no puede argumentar el empleador que por estar suspendido el contrato de
trabajo NO PAGA LA PRIMA DE SERVICIOS DEL PRIMER SEMESTRE.

17.5 Ejemplos de descuento de periodos de suspensión

CESANTÍA: Si el trabajador disfrutó durante 2017 de una licencia no remunerada de 6

meses, con un salario más un auxilio de transporte (que se incluye en el salario para
efectos de liquidar prestaciones sociales, ley 1 de 1963)
Equivalentes a $ 900000 tendrá derecho a que el empleador le consigne en el fondo de
cesantía la suma de $ 450.000.

6 meses x 30 días = 180 días de suspensión

C= 360 – 180 (suspensión) x $ 900.000 salario = $ 450.000

360

VACACCIONES: Hay que advertir que ante periodos de suspensión se afectan por el
descuento los cómputos para el derecho vacacional.

Ejemplo: Si un trabajador inició sus servicios el 1 de enero de 2017

Fue suspendido disciplinariamente durante 2 meses
El período vacacional solo se causará el último día del mes de febrero de 2018.
(Dos meses calendario más, al descontar los dos meses de la suspensión).
 17.6 La suspensión del contrato y otros Conceptos (prima de servicios, calzado y vestido
de labor, auxilio de transporte)

 PRIMA DE SERVICIOS Y SUSPENSION DEL CONTRATO

Mucho se ha discutido sobre si los conceptos que consagra el artículo 53 del CST (cesantía,
vacaciones y jubilación) son únicos para el descuento de los descuentos de los periodos de
suspensión. Existe criterio que indica que dichos conceptos son taxativos.

Quizá la mayor polémica se ha desatado en torno a la prima de servicios. La misma corte

suprema de justicia ha sostenido en algunas providencias que pueden descontarse para la
prima, como que es un beneficio que implica prestación efectiva del servicio.
(Sentencia 23 de septiembre de 1957 y 11150 de octubre 20 de 1998).

En otras se afirma que no es posible descontar esos periodos de suspensión para efectos
de la prima de servicios, al punto, dice la corte que la expresión “servicio” de las normas
de la prima, debe entenderse como equivalente a la antigüedad del contrato.
(Sentencias de 31 de enero de 1990 y noviembre de 1990)

Hay mucho que discutir sobre el particular. Por prudencia, al ser criterio interpretativo,
recomendamos (aunque no estemos de acuerdo jurídicamente hablando)
No descontar para efectos de la prima de servicios los periodos de suspensión.

Queda gran duda en el criterio de la corte:

¿Qué pasa si el contrato ha estado suspendido durante todo el semestre de que trata la
prima?

 CALZADO Y VESTIDO DE LABOR Y SUSPENSION DEL CONTRATO

En nuestro concepto los periodos de suspensión también afectan (a más de la cesantía, las
vacaciones y la jubilación) los derechos laborales que precisan la prestación efectiva del
servicio, con la independencia de la discusión sobre si el artículo 53 del CST no es taxativo.

Así las cosas, atendiendo la filosofía que inspira la prestación de calzado y vestido de labor,
cual es la que se paga al trabajador que ha prestado servicios durante 3 meses, del
cuatrimestre respectivo.

1er trimestre Enero 1 – 31 Febrero 1- 29 Marzo 1 – 31

2do trimestre Abril 1 – 30 Mayo 1 - 31 Junio 1 – 30
3er trimestre Julio 1 - Agosto 1- 31 Septiembre 1- 30
4to trimestre Octubre 1 -31 Noviembre 1- 30 Diciembre 1- 30
 Los periodos de suspensión se descuentan tratándose de esta prestación.
Cuando no se ha prestado ningún servicio en los cuatrimestres anotados (y señalados por
la norma que regula la prestación), no hay lugar al pago del calzado y vestido de labor.
Tampoco, cuando este se ha prestado por periodo inferior a tres meses.

 AUXILIO DE TRANSPORTE Y SUSPENSION DEL CONTRATO

Entendido el espíritu de la norma creadora de este pago laboral, que es ayudar al

trabajador de escasos ingresos (hasta dos SMLMV) a asumir los costos que se generan con
su traslado al sitio de trabajo, fácilmente se concluye que, en los casos de suspensión,
como no hay prestación del servicio, no se causa dicho auxilio.

Se argumenta que es un pago con justificación específica (ayuda para traslado al sitio de
trabajo), suspendida la razón de ser (prestar el servicio), se suspende el derecho a
percibirlo.
Puede tenerse como soporte de lo dicho, en lo pertinente, la sentencia de la corte
suprema de justicia de octubre 31 de 1986.

17.7 La enfermedad del trabajador no suspende el contrato de trabajo

Aunque lógicamente, la enfermedad del trabajador podría ubicarse dentro de la fuerza

mayor que impide prestar el servicio inveterase ha considerado que ella (la enfermedad)
NO SUSPENDE EL CONTRATO, y que aunque el trabajador por obvias razones no presta el
servicio, recibe un auxilio económico (del sistema de seguridad social) que conocemos
como INCAPACIDAD.

En consecuencia, es concepto generalizado que los periodos de enfermedad NO SE

DESCUENTAN PARA:

 Cuantía
 Prima de servicios

No obstante nos asaltan dudas para esa pregunta

1. ¿Cuál es el monto de la prima se servicios, si no ha devengado salario durante el
semestre de que trata?
2. ¿Cuál es el monto de auxilio de cesantía durante el 2017 si estuvo incapacitado
durante todo ese periodo?
(Se parte del supuesto de que el empleador no dio por terminado el contrato de
trabajo, como lo faculta la ley y lo ha interpretado la jurisprudencia, en caso de
enfermedad común y después de 180 días, o que obedece a enfermedad profesional)
 Sobre la no suspensión del contrato de trabajo por enfermedad, se ha pronunciado la
corte suprema de justicia, (sentencia de septiembre 18 de 1980)
El ministerio de protección social, en concepto 36773 de 2008, señaló que
prestaciones sociales, tales como:
 Prima se servicios
 Cesantía

En caso de incapacidades prolongadas, deben pagarse con base en el último salario devengado
antes del inicio de la incapacidad.

17.8 La suspensión del contrato y la seguridad social

En materia de salud, el trabajador sigue protegido. El empleador tiene la obligación de seguir

cotizando, con el 8,5% del IBC, que es el salario del mes anterior al de la iniciación de la suspensión
(Decreto 806 de 1998 artículo 71).

Según la ley 1819 de 2016 (actual reforma tributaria) el empleador declarante contribuyente
continúa relevando de pagar esta obligación, y solo para trabajadores que devenguen hasta 10
SMLMV.

En materia PENSIONAL el Decreto 692 de 1994 dispone que el empleador debe pagar el total de la
cotización al sistema, lo que no deja de tener efecto en los casos de suspensión, toda vez que el
contrato conserva su vigencia.

El empleador podrá cobrar al trabajador los montos de las cotizaciones que a él corresponder
según concepto 200100 2049 de junio 21 de 2001, de la entonces superintendencia Bancaria.

En este mismo sentido de obligatoriedad de la cotización, se expresa el fallo del Consejo de Estado
del 22 de septiembre de 2010.

Además la corte constitucional en sentencia 1369 de 2000, refiriéndose a la huelga, se pronunció

en igual sentido: que durante ella el empleador debe cotizar en forma completa, y después de
terminada deducir al trabajador el valor de las cotizaciones.

Cuando el contrato se suspende, se interrumpe la obligación de cotizar al sistema de riesgos

profesionales, como que al no prestar el servicio no se genera el riesgo de accidente o
enfermedad.

Subsiste, en este sentido duda ¿Qué pasa si durante la suspensión se desatan los efectos perversos
de una enfermedad profesional (estado patológico crónico por causa o con ocasión del trabajo o
del medio en el que se labora)?
17.9 PERIODOS DE SUSPENSION Y ANTIGÜEDAD

Para cuantificar el monto de indemnizaciones por terminación unilateral sin justa causa, no se
pueden descontar los periodos de suspensión.

Se sostiene que el contrato está vigente durante la suspensión. Tampoco pueden descontarse
cuando se hace el cálculo para determinar si procede o no el reintegro por antigüedad (Diez años o
más a 31 de Diciembre de 1990.

17.10 SUSPENSION Y PERIODO DE PRUEBA

Es posible que se presente suspensión del contrato en periodo de prueba. Como la suspensión no
prorroga dicho periodo, si la voluntad es terminarlo debe darse aviso de la decisión, aunque el
contrato esté suspendido.