INTRODUCCIÓN

El presente ensayo tiene como propósito conocer la importancia de los planes de

carrera en una organización y el impacto de los mismos en su funcionamiento.
¿Pero que es un plan de carrera?
Un plan de carrera es una planificación que tiene como objetivo recorrer la carrera de
los profesionales dentro de una determinada organización.

El plan carrera profesional en una empresa es un gran y útil instrumento que permite
igualdad y crecimiento de oportunidades para los empleados que tienen potencial para
ocupar cargos críticos en la organización.

El éxito de un plan carrera consiste en identificar las habilidades, conocimientos,

actitudes y aptitudes de un colaborador que puede ocupar un cargo crítico en la
organización. El proceso de selección se realiza mediante un concurso por méritos y se
realizan diferentes métodos de evaluación para la selección idónea del empleado al
nuevo cargo.

IMPORTANCIA DE LOS PLANES DE CARRERA EN UNA ORGANIZACIÓN Y EL

IMPACTO DE LOS MISMOS EN SU FUNCIONAMIENTO

Hoy en día en las empresas tienen como propósito obtener altos índices de rentabilidad
al trabajar por objetivos, negociados y participados, supone una planificación
estratégica de la empresa en una globalidad y una planificación estratégica del personal
en particular.
Usualmente esta planificación consta de dos protagonistas con intereses particulares:

La empresa, interesada en contar con personal preparado para posiciones laborales de

mayor responsabilidad para cuando se presenten vacantes o se abran nuevas
oportunidades.

El colaborador, interesado en crecer profesionalmente y alcanzar puestos

de mayor jerarquía y remuneración.

En la actualidad las estructuras de las organizaciones están en movimiento y se

adaptan a las condiciones cambiantes de los mercados, esto obliga a replantear los
perfiles de los puestos de trabajo y a buscar el desarrollo de nuevas competencias
y habilidades para su capital humano de manera que estén preparados para responder
efectivamente a las nuevas exigencias del mercado.
Los planes de carreras son acciones estratégicas de las empresas, que normalmente
parten de la dirección. Los profesionales de Recursos Humanos son los responsables
de analizar y trazar las acciones pertinentes al plan y de presentarlas a los empleados,
acompañando la evolución y el desenvolvimiento de los profesionales.

El plan implica la manera en que la empresa desea que el profesional crezca en la

estructura interna, así como qué etapas tendrá que atravesar para recibir promociones y
ascender a cargos más altos. Elaborar el plan requiere organización y mucho
conocimiento, tanto acerca de la empresa como acerca de aquello que se espera de
cada colaborado.

Para elaborar un plan exitoso se debe seguir los siguientes pasos:

 Confeccionar un organigrama bien definido.
 Describir los sueldos y los beneficios.
 Identificar la antigüedad y otras particularidades.

¿Pero porque el plan de carrera es importante en una organización? Es importante

porque se convierte es un orientador, ya que, gracias a él, colaborar puede nutrir las
expectativas dentro de la organización, mejorar la productividad y promover mayor
compromiso y sentimiento de pertenencia a la empresa. Contribuye a la motivación,
porque el empleado puede visualizar las posibilidades reales de ascenso en una
perspectiva de corto, mediano y largo plazo.
Algunos de los beneficios de implementar un plan de carrera en una Organización son
los siguientes:

 Permite alinear las estrategias de la organización con el personal al prepararlos

de mejor manera para los puestos que se tienen previstos que serán creados por
la empresa.

 Disminuye la tasa de rotación al brindar a los colaboradores un camino laboral

decrecimiento y un sentido de seguridad, así como al reducir la incertidumbre
sobre su desarrollo profesional.

 Aumenta el compromiso y productividad de tus colaboradores al brindarles más

que tareas y actividades, carreras significativas con metas por cumplir. Esto
genera un sentimiento de reconocimiento y de valoración de parte de la empresa
hacia su conocimiento y esfuerzo. 
Para desarrollar los planes de carreras, es fundamental que la empresa adopte políticas
de desarrollo que propicien mayor satisfacción en el empleado, para que pueda de esta
manera viabilizar el interés en seguir la carrera y obtener resultados satisfactorios para
la empresa.
Es importante agregar que para la implementación de esta cada empresa debe
desarrollar los puntos de orientación, que van a depender del tamaño, del rubro y de la
actuación en el mercado de la organización.

El éxito de una organización tiene sus bases en la preparación y la especialización

futura de su equipo de trabajo. La correcta gestión de carrera y sucesión permitirán
generar planes de desarrollo profesional que comparan las necesidades de talento
actuales y futuras con los candidatos internos y externos, de igual manera permite
planificar estratégicamente al alinear las aspiraciones individuales de tus empleados
con las necesidades y objetivos de la empresa.
Como resultado de estas sesiones de plan de carrera podemos asegurar de alguna
forma la permanencia o la salida del colaborador. La persona se va a sentir mejor
consigo misma y la empresa podrá destinar recursos en personas que tienen claro su
panorama a futuro y como resultado retener el mejor talento.

Por lo anterior, todo colaborador con excelentes capacidades merece trabajar en una
organización que esté interesada en desarrollar y explotar el talento de su empleado y
vele por su bienestar y crecimiento en ella, donde pueda ascender en el transcurso de
los años a cargos con mayores responsabilidades y mejores beneficios económicos.

Un trabajador pasa por cuatro (4) etapas en el transcurso de su vida laboral, la primera
es la exploración: es una etapa de captación de conocimientos desde la infancia,
pasando por la adolescencia, la selección de una carrera técnica, tecnóloga o
profesional para definir en qué quiere embarcar su vida laboral hasta encontrarse con
su primer empleo estable en una edad aproximada de los 25 años.

En la etapa correspondiente al establecimiento: el colaborador lleva un período desde

los 26-45 años ubicado en una empresa, donde tiene definida su vida laboral basado en
sus experiencias; y si presenta una trayectoria de eventos y avances en su desarrollo
profesional, laboral y personal positivos, se encuentra establecido en un plan carrera
que le permite avanzar y crecer en cada aspecto de su vida generando cambios
laborales y profesionales con éxito.
La tercera etapa es la de mantenimiento: es la fase de madurez personal y profesional
de un trabajador correspondiente a los 46-65 años de edad. El colaborador en esta
etapa de su vida integral recoge los frutos de todo su esfuerzo, empeño y esmero con el
que dedico día tras día a crecer y desarrollarse como una persona íntegra en cada uno
de los aspectos de la vida.

Así mismo, cuando el colaborador siente que está por finalizar este período de tiempo,
entra a consideración dos opciones, la primera es decidir si mantenerse en su cargo
actual o la segunda promoverse a otras áreas de la compañía, pero sea cual sea la
decisión es de su prioridad siempre seguir aportando y dando su mayor potencial para
el cumplimento de las metas organizacionales.

La última etapa de la vida laboral de un trabajador es la de declive: corresponde a ese

momento de la jubilación del personal que ha dejado mucho más que su vida en la
empresa, desde los 66 años este personal se puede convertir en un maestro lleno de
conocimientos que puede guiar al nuevo personal para el logro de los objetivos en su
cargo.

Cuando la empresa es consciente de la etapa en que entra el trabajador está empieza a

desarrollar el plan carrera en los trabajadores que se destacan en los cargos inferiores
para poder llegar a ocupar este cargo que pronto entrara en vacante y que debe ser
asumido por un colaborador que llene las expectativas de su jefe inmediato y de la
gerencia en general.

Cada una de las etapas de la vida laboral de un trabajador tiene su propósito, que es
permitir la captación de nuevos conocimientos, la experiencia de equivocarse,
levantarse y aprender de ello, la estabilidad de avances positivos que generan la
observación y recomendación del jefe inmediato para iniciar un plan de carrera
profesional por méritos propios y termina con el poder de ser un guía, un líder para los
nuevos talentos que llegan o continúan en la organización.

El momento ideal para diseñar el plan carrera es cuando la empresa empieza a generar
demandas (son los puestos críticos o claves en la organización) a mediano y largo
plazo, se planifican las acciones e identifican las ofertas (personal con alto potencial)
para el o los cargos a ocupar, dejando claro la discreción de este proceso y que la
comunicación de los resultados de cada evaluación al empleado sea lo más mesurada
posible.

La identificación del personal con alto potencial inicia con el jefe inmediato quien es el
encargado de evaluar el proceso eficiente, eficaz y responsable de su colaborador a
supervisión; adicional a esto, se deben identificar en el colaborador indicadores como;
oportuna, rápida y asertiva toma de decisiones; interés en salir adelante y crecer; creer
en sí mismo, soportar y defender sus opiniones; ser proactivo; manejo asertivo de
relaciones interpersonales; ser organizado; abierto al cambio y nuevos comienzos;
planificador de sus tareas; controlar los procesos y evitar errores y constantes
progresos.

Existen cuatro rutas de gestión de un plan carrera las cuales son: la vía Vertical o
Tradicional; en la cual el empleado asciende a cargos superiores frente al que
desempeña actualmente. Lateral; permite un traslado de puesto a otras áreas sin
cambios económicos sino por enriquecimiento del curriculum y adquisición de nuevos
conocimientos. En red; es la decisión del empleado de seguir la secuencia de la vía
vertical u horizontal de crecer. Y la Dual; es utilizada por el personal técnico que se
especializa en un área y no implica cargos gerenciales.

CONCLUSION

 Los planes de carrera son herramientas de desarrollo y crecimiento profesional

en la empresa, se orientan a dar valor a los elementos importantes como son el
conocimiento y el talento humano de una empresa.

 El plan de carrera no es obligación de la empresa, es motivación de cada

empleado para escalonar a un mejor cargo y estilo de vida.

 El plan de carrera permite al empleado y al jefe de área reconocer el talento

profesional para desempeñarse en cargos de diferentes áreas y/o departamentos
de la empresa.

 El empleado es el responsable de su vida laboral para escalar su posición en la

empresa.

 La empresa aprovecha la experiencia de los empleados durante su vida laboral

para que este sea el mentor de los nuevos aspirantes al puesto.

 Para mayor rendimiento de los empleados en un plan de carrera, se debe

enfatizar en la vida personal de ellos tanto la parte física, mental, familiar, etc., ya
que este proceso le permite tanto a la empresa como al empleado gozar del
crecimiento continuo para ambos y la satisfacción de encontrar un trabajo acorde
con las expectativas y la empresa un mejor posicionamiento en el mercado.