UNIVERSIDAD DE TALCA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

APOYO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO, EQUILIBRIO TRABAJO-FAMILIA Y

ESTRÉS LABORAL EN DOCENTES DE LA REGIÓN DEL MAULE.

Memoria para optar al Título de Psicólogo, mención del Trabajo y de las

organizaciones

Alumnos

Iván Andrés Acevedo Salas

Bárbara Angélica Soto-Aguilar Valdés

Profesor Guía

Andrés Eduardo Jiménez Figueroa

TALCA

Enero del 2018

 AGRADECIMIENTOS

Quiero agradecer a toda mi familia por su apoyo incondicional en todo este

proceso universitario, siempre recordaré la comprensión, el esfuerzo y la dedicación

de mis padres, de mi hermano, mis abuelos, tíos y primos, quienes confiaron en mí

desde un comienzo y por lo cual estoy muy agradecido. También debo agradecer al

profesor Andrés Jiménez por todas sus enseñanzas y la ayuda que nos ha

entregado en todos estos años, ya que, sin él, este proyecto no se hubiese

concretado. Asimismo, quiero agradecer a todos mis amigos y amigas, en especial a

Stefany Henríquez, Ángela Herrera y Daniela Carreño, quienes, a pesar de los

momentos difíciles vividos, estuvieron siempre a mi lado y fueron un apoyo

fundamental en mi formación.

Finalmente, quiero agradecer a mi compañera Bárbara Soto-Aguilar, con

quien he desarrollado este proyecto de investigación, dejando de lado y aprendiendo

de las diferencias que algún día nos separaron. Debo destacar que todas estas

personas influyeron en mi desarrollo personal y profesional, por lo cual siempre las

recordaré con un gran cariño y aprecio.

Iván Acevedo Salas

2
 Esta memoria está dedicada a mis padres quienes me dieron la oportunidad

de estudiar esta maravillosa profesión, y por todo el amor que me han entregado

durante toda esta etapa, por sus sabios consejos y recomendaciones, tanto en lo

académico como en lo emocional.

A nuestro Profesor Andrés Jiménez por su apoyo constante, su buena

disposición, y paciencia durante todos estos años y este proceso en particular, el

cual no se habría logrado concretar sin él. Así como todos los profesores que me

han guiado en mi formación profesional.

A mi compañero de memoria Iván por su apoyo, compañía y alegría en esta

etapa universitaria, así como de permitirme aprender más de la vida, a pesar de

nuestras diferencias. A todos aquellos que fueron participes en mi proceso de

desarrollo y maduración personal y profesional.

Y finalmente, a mis amigas Stefany Henríquez y Romana Reyes, por sus

consejos y constate alegría y felicidad que me irradian cada día.

Bárbara Soto-aguilar Valdés

3
 RESUMEN

En la presente investigación se propone un modelo explicativo de estrés

docente, en donde se busca determinar la influencia que tiene el apoyo

organizacional percibido y el equilibrio trabajo-familia en la presencia y/o ausencia de

estrés. Para evaluar estas variables se utilizaron los cuestionarios de Interacción

Trabajo-Familia (SWING), la escala de Apoyo Organizacional Percibido (AOP) y la

escala de Estrés Percibido (EEP-14) (Moreno, Sanz, Rodríguez y Geurts, 2009;

Campo, Bustos y Romero, 2009; Manfredi y Tovar, 2004) , en una muestra de 133

docentes de enseñanza básica y media de ocho establecimientos educacionales de

la región del Maule.

A partir de un análisis de regresión logística se comprobó que el modelo logra

predecir adecuadamente el estrés entre un 18,4% y un 26,1%, sin embargo, solo la

variable de Apoyo Organizacional Percibido aporta significativamente a este valor

predictivo, ya que según Eisenberger y Stinglhamber (2011) un alto nivel de apoyo

organizacional percibido por los trabajadores ayuda a reducir y/o amortiguar el estrés

y los efectos relacionados. Cabe señalar que el equilibrio trabajo-familia no aporta

significativa a este modelo, puesto que puede ser analizado como un elemento que

influye en el apoyo organizacional percibido. En este sentido, se sugiere trabajar en

futuras investigaciones con un nuevo modelo predictivo que relacione ambas

variables.

Palabras clave: Estrés docente, Equilibrio trabajo-familia, Apoyo organizacional

percibo, modelo predictivo.

4
 ÍNDICE

AGRADECIMIENTOS....................................................................................................2
RESUMEN.....................................................................................................................4
INTRODUCCIÓN...........................................................................................................6
DISCUSIÓN BIBLIOGRÁFICA......................................................................................8
Sistema educacional..................................................................................................8
Estrés Docente.........................................................................................................12
Gestión de recursos humanos y las organizaciones...............................................15
Apoyo organizacional percibido...............................................................................17
Equilibrio trabajo-familia...........................................................................................20
Formulación del problema........................................................................................25
OBJETIVOS.................................................................................................................27
Objetivo general.......................................................................................................27
Objetivos específicos...............................................................................................27
Hipótesis...................................................................................................................28
MÉTODO.....................................................................................................................29
Tipo de estudio.........................................................................................................29
Diseño de estudio.....................................................................................................29
Participantes.............................................................................................................29
Instrumentos-Variables............................................................................................30
Procedimiento...........................................................................................................31
Plan de análisis........................................................................................................32
RESULTADOS.............................................................................................................34
DISCUSIÓN Y CONCLUSIÓN....................................................................................38
BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................44
ANEXOS......................................................................................................................60

5
 INTRODUCCIÓN

Durante la última década, el Gobierno de Chile ha comenzado a modificar su

sistema educacional con el objetivo de asegurar una educación equitativa, inclusiva y

de calidad que permita disminuir las brechas sociales existentes entre las personas

con mayores ingresos económicos y aquellas de sectores más vulnerables (Oliva y

Gascón, 2016). Estos cambios comenzaron a desarrollarse debido a los movimientos

estudiantiles iniciados en el año 2006, en donde se buscaba terminar con el sistema

educacional implementado en la década de 1970. Estos movimientos estudiantiles

obligaron al gobierno chileno a replantear y reformular el sistema educacional, por lo

que, en el año 2009, la presidenta Michelle Bachelet creó la Ley General de

Educación (LGE), en ella se detallan las nuevas normativas legales que regulan este

sistema. Los principales cambios estuvieron enfocados en aumentar el acceso a la

educación y cambiar el currículum y los programas de enseñanza.

En el año 2015, el Gobierno propuso crear un Sistema Nacional de desarrollo

profesional docente enfocado en mejorar las condiciones laborales y el desarrollo

profesional de los profesores chilenos, se propuso fortalecer la reforma educacional

creando la ley de inclusión escolar e incorporando el concepto de gratuidad en la

educación, poniendo fin al lucro, la discriminación y el copago (Ministerio de

Educación, 2016). En este sentido, Cornejo (2009) realizó una investigación con

diferentes docentes chilenos en donde se evidenciaron condiciones laborales

precarias a las cuales se encontraban expuestos, caracterizadas principalmente por

una jornada de trabajo excesiva, bajos salarios, pocas oportunidades de descanso,

6
inestabilidad laboral, y escaso material educativo para impartir las clases a sus

estudiantes. Estas condiciones laborales dificultan la conciliación de los roles

laborales y familiares de los docentes, lo que genera dificultades afectivas tales

como tristeza, irritación y ansiedad, así como también baja satisfacción, desempeño

y compromiso organizacional, síntomas de tensión psicológica y estrés laboral (Sora,

Caballer y Peiró, 2011; Nayir, 2012; Abarca, Letelier, Aravena y Jiménez, 2017).

Debido a los cambios que se han desarrollado en el sistema educacional y las

condiciones laborales de los docentes, el apoyo organizacional entregado por parte

de las municipalidades y de las direcciones de escuela es uno de los factores

fundamentales a la hora de prevenir los problemas relacionados con la salud física y

mental de estos trabajadores (Carvajal, 2012; Sánchez y Martínez, 2014; Arriagada,

Alvarado, Valdivia, Silva y Contreras, 2017).

La presente investigación busca identificar en qué medida el apoyo

organizacional percibido y el equilibrio trabajo-familia de los docentes logran predecir

el estrés laboral al cual se encuentran expuestos.

7
 DISCUSIÓN BIBLIOGRÁFICA

Sistema educacional

Los establecimientos educacionales están encargados de entregar

conocimiento, habilidades y valores a sus estudiantes, sin embargo, el sistema

educacional es un concepto mucho más amplio donde se deben considerar temas

laborales, sociales y políticos (Biscarra, Giaconi, Assaél, 2015).

En Latinoamérica, la educación formal ha comenzado a experimentar cambios

en su estructura y funcionamiento con el objetivo de reducir la desigualdad social a

través del aumento de la cobertura de la educación. Asimismo, se han incorporado

nuevas técnicas educativas que buscan asegurar el aprendizaje y desarrollo

personal de todos los estudiantes (Payà, 2010). En Colombia, el sistema educacional

ha modificado las estrategias de enseñanza-aprendizaje que utilizan en los

establecimientos educacionales, priorizando las capacidades que tienen sus

alumnos por sobre los contenidos que ellos deben aprender (Melo, Ramos y

Hernández, 2014). En Argentina se han preocupado por aumentar la equidad en la

educación y han incorporado un nuevo diseño curricular que garantiza el desarrollo

de al menos 8 habilidades o competencias en sus estudiantes tales como,

comunicación efectiva, pensamiento analítico, resolución de conflictos, trabajo

colaborativo, capacidad de análisis de la información, valoración personal y

responsabilidad social (Jacinto, 2015).

8
 En relación al sistema educacional de Chile, el Ministerio de Educación (2008)

ha elaborado un Marco para la Buena Enseñanza, en el cual se establecen los

parámetros necesarios que deben ser abordados por los docentes con el objetivo de

asegurar una enseñanza de calidad para todos los establecimientos del país. En

este documento podemos encontrar al menos 4 dominios fundamentales que deben

ser incorporados en el trabajo realizado por los docentes: La preparación de la

enseñanza, la creación de un ambiente propicio para el aprendizaje, asegurar la

enseñanza para el aprendizaje de todos los estudiantes y las responsabilidades

profesionales de los docentes. Según el contenido de este documento, para lograr

un aprendizaje eficiente en los estudiantes, los docentes deben generar el ambiente

propicio para sus alumnos, de modo que se logre una interrelación empática con sus

pupilos integrando los conocimientos y competencias adquiridas durante su

formación profesional. Por lo tanto, el compromiso del docente no solo está enfocado

en su labor como profesor sino también en las relaciones con el entorno educativo,

incluyendo a sus colegas, alumnos y apoderados, por lo que los docentes son

considerados como uno de los actores principales en la comunidad educativa y por

tanto sus responsabilidades se extienden más allá del aula (García y Cotrina, 2015).

Es necesario señalar que todas estas características y modificaciones influyen

directamente en el rol docente, ya que son ellos quienes están encargados de

ejecutar la mayoría de las ideas planteadas en el sistema educacional, sin embargo,

para que esto sea efectivo, se debe contar con óptimas condiciones laborales que

faciliten su desarrollo (Santelices, Galleguillos, González y Taut, 2015). En este

sentido, el Ministerio de Educación (2015) cuenta con un Marco para la Buena

9
Dirección y el Liderazgo Escolar, en donde se plantean los principios, habilidades y

conocimientos profesionales con los cuales deben trabajar todos los directores de

escuela del país, enfocándose principalmente en aspectos de gestión administrativa,

monitoreo de las estrategias de enseñanza-aprendizaje utilizadas por los docentes,

construcción  e implementación de una visión estratégica para la escuela,

preocupación por el desarrollo de las capacidades profesionales de los docentes que

allí trabajan, aspectos de convivencia escolar, participación y vinculación con la

comunidad educativa. Estos documentos ministeriales repercuten en la carga laboral

de los docentes, la cual según Carvajal (2012), se puede convertir en un detonante

de estrés, dificultando aún más el desarrollo de sus actividades.

A raíz de la carga laboral docente y de los cambios realizados en el sistema

educacional, desde el año 2016, Chile cuenta con un Sistema de desarrollo

profesional docente, creado a través de la ley 20.903, que busca mejorar sus

condiciones del trabajo y aumentar la valoración social de estos trabajadores. Los

cambios se pretenden implementar progresivamente hasta el año 2026, en donde se

crearán nuevos derechos para los docentes, preocupándose por su desarrollo

profesional desde un punto de vista teórico y práctico. Además, se busca fomentar el

trabajo colaborativo entre pares y mejorar las condiciones laborales enfocadas en el

aumento de las remuneraciones y de las horas no lectivas (Oliva y Gascón, 2016).

Este nuevo sistema intenta regular y mejorar el trabajo de los profesores de nuestro

país, enfocándose en cinco aspectos fundamentales: La formación inicial de los

docentes, el ingreso a la carrera de pedagogía, la preocupación por el desarrollo

10
profesional, aspectos de inducción y formación y el mejoramiento de las condiciones

laborales (Macaya, 2017).

El sistema Nacional de Desarrollo Profesional Docente (SDPD) modificará los

requisitos para ingresar a estudiar la carrera de pedagogía, aumentando la exigencia

en los puntajes que deben obtener los postulantes en la Prueba de Selección

Universitaria (PSU), llegando a requerir como puntaje mínimo 550 puntos en el año

2023. Adicionalmente, se requerirá la acreditación obligatoria para esta carrera por

medio de la Comisión Nacional de Acreditación.

Las nuevas exigencias están orientadas en mejorar las condiciones laborales

futuras, en donde el SDPD se encargará de gestionar el proceso de inducción de los

nuevos docentes y del desarrollo profesional de todos los profesores. En cuanto a

las mejoras en las condiciones laborales, es necesario destacar el aumento de las

horas no lectivas de estos trabajadores, en donde se espera aumentar hasta en un

40% para el año 2019. El objetivo de esta modificación es favorecer la preparación

adecuada de las clases ofrecidas a los estudiantes, otorgar más tiempo para que los

docentes evalúen el aprendizaje y puedan realizar actividades pedagógicas fuera del

aula y que sean un aporte importante para los estudiantes y el establecimiento

educacional (Macaya, 2017).

La preocupación del Gobierno y de las Municipalidades respecto a las

condiciones laborales de los docentes se debe a que históricamente se han

presentado indicadores negativos en su salud física y mental, provocados por el

escaso apoyo legal y administrativo en el sistema educativo, la falta de recursos

11
económicos en las escuelas, la excesiva carga laboral y la desorganización escolar

(Cuadra, Jorquera y Pérez, 2015).

Estrés Docente

En Chile, la organización actual del mercado laboral ha provocado que en

todo tipo de organizaciones podamos encontrar a trabajadores con altas presiones

laborales, demandas conductuales, emocionales y psicológicas en la realización y

desempeño de sus tareas (Cremades, 2016), provocadas por el exceso de horas

trabajadas, la alta carga laboral, los problemas en interacción social y el uso de

nuevas tecnologías (Cruz, et al., 2010; Peiró y Rodríguez, 2008).  De acuerdo con

Trucco y Rebolledo (2011), estas y otras condiciones del trabajo son las que generan

diversas enfermedades y problemas psicomotrices y psicológicos. Cabe señalar que

según la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO, 2017), las Denuncias

Individuales de Enfermedad profesional (DIEP) se encuentran mayoritariamente

relacionadas con la salud mental de los trabajadores, representando el 53% de los

casos, por lo tanto, esta es la principal causa de las denuncias realizadas, seguidas

solamente por los problemas musculo esqueléticos, los cuales representan el 27%

de los casos.

En este sentido, existen diversos problemas psicológicos que pueden

presentar los trabajadores en un contexto laboral, y uno de los más comunes y

relevantes es el estrés (Nabirye, Brown, Pryor y Maples, 2011), el cual puede ser

entendido como todo aquello que ocasiona un desborde de los recursos personales

del individuo (Serrano, 2006), o bien como “el resultado del desequilibrio entre las

12
exigencias y presiones a las que se enfrenta el individuo, por un lado, y sus

conocimientos y capacidades, por el otro” (Organización Mundial de la Salud, 2004,

p.4).  A pesar de que el estrés se comprende como un fenómeno negativo, hay

individuos que lo consideran como un aporte positivo al desarrollo del individuo

(Bonfill, Lleixa, Sáez y Romaguera, 2010). Desde esta perspectiva, el estrés se basa

en las percepciones y valoraciones que realizan los individuos acerca de la cantidad

de demandas que afectan su bienestar en diversas ocasiones (Kung y Chan, 2014),

percibiendo de manera negativa cuando la cantidad de demanda es muy alta o muy

baja, y positiva cuando la cantidad de demanda es moderada (Le Fevre, Matheny y

Kolt, 2003).

Esta situación se explica desde tres modelos diferentes: el modelo de

demanda-control propuesto por karasek y Theorell, el modelo de interacción entre

demandas, control y apoyo social y el modelo del desequilibrio-esfuerzo-

recompensa.

El primer modelo, explica la interrelación entre las demandas de un trabajo y

el control de las mismas que posee un individuo, por lo que aquellos individuos con

mayores demandas y un bajo control de estas, poseen mayor estrés (Rodríguez,

2009; Padilla, Peña y Arriaga, 2006).

El segundo modelo, toma como base al modelo anterior, incorporando el

apoyo social percibido como variable moduladora, de esta manera, aquellos que

perciben un mayor grado de apoyo social, logran amortiguar el estrés y sus efectos

(Cremades, 2016; García, Castaño y Fernández, 2007).

13
 Por último, encontramos el modelo del desequilibrio-esfuerzo-recompensa, el

cual analiza el desequilibrio entre el esfuerzo realizado por el individuo y la obtención

de una recompensa (García, 2016). Por tanto, aquellos trabajadores que realizan

grandes esfuerzos y no obtienen gran cantidad de recompensas, generan más

estrés, y, por el contrario, si las recompensas son mayores, el estrés será menor

(Canepa, Briones, Pérez, Vera, y Juárez, 2008).

Aquellas organizaciones que establecen mayores exigencias a los individuos y

poseen bajos recursos emocionales, baja motivación y agotamiento, tienden a

presentar mayores niveles de estrés laboral en sus trabajadores (Padilla, Peña y

Arriaga, 2006).

De acuerdo con Juárez (2007) los individuos con mayores probabilidades de

sufrir un alto nivel de estrés son aquellos que realizan labores administrativas y

operativas en el área de salud y educación. No obstante, al hablar de las causas que

producen el estrés laboral, especialmente en docentes, es importante destacar la

falta de reconocimiento, las demandas curriculares, la ambigüedad de roles, el

trabajo bajo presión, la falta de apoyo y los conflictos de roles en la familia y el

trabajo. (Ávalos, 2014; Gómez, 2008; Marqués, Lima y López da silva, 2005).

Además de estrés, estas condiciones laborales pueden generar problemas

psicológicos tales como baja autoestima, ansiedad y burnout, así como también

problemas de carácter físico como estreñimiento, dolor abdominal y dificultades para

respirar. Desde un punto de vista laboral, también existen consecuencias

relacionadas con los bajos niveles de motivación, eficacia, rendimiento, y dificultades

14
para hacer frente a las demandas de las organizaciones (Silvero, 2007; Alcover,

2012).

Según el Ministerio del Trabajo y Previsión Social (2001), el estrés laboral no

es considerado como una causa directa de las enfermedades antes mencionadas,

sin embargo, esta condición facilita o contribuye en la aparición de estas

enfermedades, por lo tanto, las organizaciones deben hacerse cargo de este

problema, centrándose específicamente en las condiciones laborales que ofrecen

(Alcover, 2012).  De acuerdo con el Ministerio del Trabajo y Previsión social (2001),

el rol docente es uno de los 10 trabajos más estresantes en Chile debido a su

constante exposición a los cambios organizacionales que se producen, los cuales

están relacionados con la incorporación de las nuevas tecnologías y con las

modificaciones de las reformas educacionales planteadas por el Gobierno, por lo que

el apoyo y las gestiones realizadas por el departamento de recursos humanos de los

establecimientos educacionales es fundamental para el desarrollo de sus funciones

(Soto, 2016).

Gestión de recursos humanos y las organizaciones

La gestión del recurso humano en la organización ha sufrido constantes

modificaciones en función de los cambios políticos y sociales imperantes desde el

siglo XIX, los cuales se vieron marcados por diversos enfoques de autores como

Robert Owen, Frederick Winslow Taylor, Henry Fayol, B. Gilbreth, Henry Ford y el

paternalismo, la psicología del trabajo y responsabilidad social empresarial

(Barquero, 1990, Pellini, Mendes y Barros, 2016).

15
 Los aportes de estas tres últimas esferas se presentan de manera casi

simultánea en la segunda mitad del siglo XIX, en donde el paternalismo, comienza a

modificar su manera autoritaria de administrar los recursos humanos, por medio de

prácticas de mejora y protección de las condiciones laborales y bienestar de los

trabajadores, para producir mejoras en su desempeño (Alemany, 2005).

Fundamentada en cierta medida en la responsabilidad social empresarial, que

comprendía la búsqueda de bienestar y protección de sus trabajadores, así como la

producción de beneficios a sí misma, otorgando recursos para mejorar la calidad de

vida de los trabajadores por medio de deberes y obligaciones establecidas por la

misma organización (Barquero, 1990), y desde el campo de la psicología del trabajo

se comienza a realizar investigaciones relacionadas con la administración, con un

enfoque en la eficacia, la satisfacción, las relaciones humanas, creando instrumentos

objetivos para evaluar estos enfoques, de esta manera aumentar la productividad y

el desempeño (García, Díaz y Santiago, 2013).

En la actualidad las organizaciones han evolucionado en sistemas de gestión

humana, preocupándose aún más por los trabajadores, su bienestar físico,

psicológico y social, con la optimización de procesos, la utilización de nuevas

tecnologías, nuevas formas de dirección, comunicación y liderazgo (López, Lanzas y

Lanzas, 2007). El área recursos humanos es la encargada de modular estas

situaciones en la organización, integrando aspectos propios de ella, sus objetivos y

estrategias, con las expectativas personales de los trabajadores, su bienestar, metas

y proyectos, y mantener un balance cognitivo, físico, afectivo y social del sistema

16
(Acosta, 2008). Por lo tanto, se vuelve relevante al momento de prestar apoyo

material, social y organizacional a todos sus trabajadores

Es importante mencionar que los establecimientos educacionales son

considerados como organizaciones flexibles, estructuralmente hablando, puesto que

funcionan y poseen los elementos básicos de ella, sin embargo, se diferencian en la

manera de dividir el trabajo y en como administran a las personas, puesto que no

existe un área particular que maneje las problemáticas profesionales y personales de

los docentes (Isaacs, 2002). En el caso de los establecimientos educacionales de

Chile, el apoyo brindado a los docentes, es entregado por la jefatura directa, los

directores, quienes deben estar en conocimiento de los documentos ministeriales

para trabajar diversos aspectos administrativos y profesionales que repercuten en el

bienestar de los docentes (Rhnima y Núñez, 2014; El Ministerio de Educación, 2015;

Guzmán, 2016).

Apoyo organizacional percibido

El apoyo organizacional se encuentra estrechamente relacionado con la

administración de personas puesto que esta área donde se produce un beneficio

entre el trabajador y la organización, puesto que la organización al denotar

preocupación por el bienestar de sus trabajadores, estos generan un mayor

compromiso hacia la organización (Pellini, Mendes y Barros, 2016). Por lo tanto, el

apoyo organizacional percibido (AOP) se relaciona con aquellas creencias que

tienen los empleados respecto a la medida en que su organización valora su trabajo

17
y se preocupa por su bienestar (Eisenberger y Stinglhamber, 2011). Esta

valorización, desde la perspectiva de la organización, es entendida como la entrega

de medios de apoyos materiales, emocionales y sociales que permiten reducir los

efectos provocados por las situaciones adversas que enfrentan sus empleados

(Sora, Caballer y Peiró, 2011).

En este sentido, los medios materiales, emocionales y sociales que se

proporcionan, están determinadas en las normativas de las organizaciones y/o se

encuentra implícitas en la cultura organizacional, los estilos de liderazgo y el contrato

psicológico que se realiza al momento de comenzar a trabajar (López, Lanzas y

Lanzas, 2007; Topa y Morales, 2005). Por lo tanto, la valoración y/o percepción que

poseen los empleados puede variar dependiendo de las expectativas que poseen los

trabajadores acerca de su trabajo, el tipo de organización en que se encuentren, el

contexto en el cual se desarrolla su profesión y en la medida en la cual se entregan

los recursos, de modo tal que valoran en mayor medida la ayuda que se entrega por

cuenta propia y no se encuentra dentro de sus políticas, la ayuda en caso de

emergencias personales y la entrega de capacitaciones y perfeccionamientos de sus

respectivas áreas como medio para el desarrollo de sus propias metas y objetivos

(LaMastro, 1999; Payán, 2011; Guzmán, 2016).

Lo que se ve reflejado en diversas investigaciones como las de Paris y Omar

(2008) y Martínez, De Luis, Pérez y Vela (2002), donde altos niveles de apoyo

organizacional percibido y justicia percibida por los trabajadores son indicadores de

una mejor salud, un mayor compromiso organizacional, un mejor desempeño en sus

18
tareas, mayor cohesión entre sus trabajadores y una mayor identificación con la

organización.

En consecuencia, aquellas organizaciones que se preocupan por el bienestar

de sus trabajadores generan sentimientos de aceptación y valoración, aumentan su

compromiso con la organización, mejoran el rendimiento y eficacia en el desarrollo

de sus tareas, reducen en gran medida las consecuencias psicológicas y

emocionales provocadas por el estrés (Sora, Caballer y Peiró, 2011; Alcover, 2012).

Algunos de estos elementos se pueden evidenciar diversos estudios, como el

realizado por Nayir (2012) y (LaMastro, 1999), en el cual se determinó que el apoyo

organizacional logra predecir los niveles de compromiso organizacional en docentes,

considerando el apoyo de los supervisores como uno de los elementos

fundamentales al momento de realizar esta evaluación, así como de una mayor

disposición a prestar apoyo a sus compañeros de trabajo en el desarrollo de sus

labores y mejor desempeño laboral, y los estudios de Guzmán (2016) y Rhnima y

Núñez (2014) en el cual se menciona que el apoyo organizacional recibido por parte

de los jefes directos con relación a la entrega de recursos emocionales,

recomendaciones, sugerencias, remuneraciones, reconocimientos e indulgencia de

errores, ayuda a modular los niveles de bienestar, estrés y conflictos trabajo-familia

que tienen los docentes en su lugar de trabajo.

En una investigación realizada por Martín, Luceño, Jaén y Rubio (2007), se

analizaron los factores psicosociales que afectan la salud y calidad de vida de los

trabajadores, en el cual se evidencio que una alta percepción de apoyo

19
organizacional, un alto control sobre su trabajo, mayores recompensas y menores

demandas cognitivas se relacionan con trabajadores menos estresados, menos

fatigados, menos enfermos, con menores licencias médicas y/o accidentes laborales,

una mayor satisfacción con el trabajo y una mejor percepción sobre la calidad de su

entorno laboral.

Asimismo, se ha logrado evidenciar que el nivel de apoyo organizacional

percibido por los docentes influye en su bienestar y en la disminución de algunos

efectos provocados por el estrés laboral tales como fatiga, ansiedad, relaciones

sociales, depresión, dolores de cabeza, dolores gastrointestinales y musculares

(Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch y Rhoades, 2001; Grazziano y Ferraz, 2010;

Eisenberger y Stinglhamber, 2011; Liu, Hu, Wang, Sui y Ma, 2013; Linares y

Gutiérrez, 2014). La disminución en los niveles de ansiedad, dolores de cabeza y

problemas producidos por el estrés, tienden a mejorar el desempeño, la percepción

acerca del apoyo emocional brindado y la felicidad percibida, además de reducir los

niveles de injerencia del trabajo en la vida familiar (Román-Calderón, Krikorian, Ruiz

y Gaviria, 2016).

Equilibrio trabajo-familia

Según lo planteado por la Dirección del Trabajo (2014), la capacidad para

equilibrar las responsabilidades desligadas de los roles familiares y laborales suele

estar definida como conciliación trabajo-familia, en la cual se busca que ninguno de

estos roles se vea perjudicado. Cuando las personas presentan dificultades en su

familia, su desempeño laboral se ve afectado, y por el contrario, si las personas

20
tienen dificultades en su trabajo, su vida familiar también se verá afectada. A partir

de esto, múltiples investigaciones científicas han logrado identificar las

consecuencias de una mala conciliación trabajo-familia, en donde generalmente las

personas presentan altos niveles de insatisfacción laboral, baja productividad y

compromiso organizacional, síntomas de estrés, ansiedad y depresión (Arriagada,

2007; Jiménez, Mendiburo y Fuentes, 2011). Esta temática puede ser abordada

desde la teoría del enriquecimiento trabajo-familia (Greenhaus y Powell, 2006), la

cual postula que las personas que tienen la posibilidad de conciliar sus roles

familiares y laborales presentan mayores índices de felicidad y satisfacción con la

vida, sin embargo, cuando no existe esta posibilidad, se presentan síntomas de

estrés que pueden perjudicar su vida personal y laboral. Esta teoría se basa en el

supuesto de que ambos roles se retroalimentan, por tanto, cuando se experimenta

alguna situación positiva en uno de ellos, esto permite enriquecer y aportar

favorablemente al otro. Por lo tanto, cuando las organizaciones son conscientes

respecto al impacto de esta situación y comienzan a preocuparse por sus

trabajadores, e implementan políticas enfocadas en la flexibilidad horaria, días de

permiso, asesoramiento, reducción del trabajo extra laboral, y en general una nueva

cultura organizacional que fomente e impulse este equilibrio disminuyen los niveles

de estrés.

Al abordar esta temática, conocer el concepto de familia es muy importante,

puesto que al ser entendida como “una institución dinámica que es sensible a

transformaciones políticas, sociales, culturales y económicas” (Armijos, 2017, p.9), el

contexto en el cual se encuentra inserta, incide de manera positiva y/o negativa en

21
cada uno de los miembros que la conforman, de modo que los valores, creencias y

comportamientos se ven afectados, al igual que la salud física y mental de cada uno

(Suárez, 2006).

En este contexto hay que tener en cuenta que en la actualidad no solo

encontramos la concepción tradicional de familia (familia nuclear), donde existe un

padre y una madre con uno o más hijos, considerando al hombre como el principal

proveedor económico y la mujer como la principal encargada del hogar y la crianza

de los hijos (Abramo, 2004), sino que han surgido nuevas nociones acerca de la

clasificación de estas, tales como las reconstituidas o ensambladas conformadas por

una pareja (heterosexual u homosexual) y los hijos de uno de ellos procedente de

una relación anterior, las extensas conformadas por dos o más generaciones de

personas vinculadas sanguíneamente, ya sean padres, hijos, abuelos, tíos, primos,

entre otros, las familias monoparentales compuestas por un adulto (padre o madre) y

sus hijos (as), las homoparentales conformadas por dos adultos del mismo sexo que

tienen hijos, las familias adoptivas compuestas de una o dos personas que adoptan

a uno o más niños (as) como su hijos (as), las familias de hecho formadas por

parejas que deciden convivir sin estar unidos de manera legal ni religiosa, parejas sin

hijos  que se caracterizan por ser dos adultos casados o conviviendo que no han

tenido hijos por elección o por dificultades de fertilidad, y la familia de solteros sin

hijos (Vidal, 2017; Agudelo, 2005; Cintrón, Walters-Pacheco y Serrano-García, 2008;

Armijos, 2017; Angulo, Granados y González, 2014, Palavecino, Rodríguez y Zicavo,

2015; Arriagada, 2014).

22
 La temática de conciliación trabajo-familia tiende a afectar principalmente a las

mujeres, independiente al tipo de familia al que pertenezca,  a pesar de haber un

aumento de su participación en el mercado laboral en un 10,6% desde 1990 (ver

gráfico n°1), la concepción de la mujer como cuidadora del hogar, aún se mantiene

en la mayor parte de la sociedad, provocando dificultades para compatibilizar estas

dos áreas (Instituto Nacional de Estadística, 2015; Belmonte y Guillamón, 2008;

O'driscoll et al., 2003).

Las políticas organizacionales y las leyes no suelen estar enfocadas en la

conciliación trabajo-familia, puesto que los cambios y adaptaciones lentas que se

experimentan en la cultura de la organización traen consigo grandes dificultades y

23
desafíos para enfrentar esta situación (Idrovo, 2006; Valverde, Adlerstein, Novoa,

2010; Gutierrez, 2013; Gómez & Fornes, 2015; Rodríguez y Dabos, 2017).

Un claro ejemplo es el área educacional, en el cual se han observado grandes

dificultades para mantener un equilibrio entre ambos roles, dado que las diversas

condiciones que se presentan en los establecimientos afectan la salud física y

psicológica de los docentes (Díaz, López y Varela, 2010; Abarca, Letelier, Aravena y

Jiménez, 2016).  

En los países latinoamericanos un 40.9% de docentes consulta a médicos por

estrés laboral, un 29,1% por problemas físicos, un 28,3% por colon irritable a causa

de la ansiedad y un 27,8% por disfonías (García y Muñoz, 2013). Asimismo, en

Chile, un 46% de los individuos realiza consultas médicas por neurosis profesional a

causa de sobrecarga laboral y sólo un 36% lo hace por conflictos interpersonales en

la esfera privada (Trucco y Rebolledo, 2011). Esta diferencia, a pesar de ser mínima,

se encuentra marcada por la percepción que poseen las personas acerca de la

familia como una fuente de apoyo emocional frente a situaciones de gran presión y

problemas laborales (Jiménez y Moyano, 2008). Por esta razón, los docentes usan

estrategias para regular estos problemas, como la búsqueda de apoyo emocional e

instrumental por parte del establecimiento educacional (Quaas, 2006).

24
Formulación del problema

En Chile, los docentes se encuentran muy expuestos a presentar estrés

laboral ya que esta profesión es considerada como una de las 10 más estresantes

del país (Ministerio del Trabajo y Previsión social, 2001). Los docentes trabajan en

promedio 44 horas semanales, por tanto, se encuentran la mayor parte del día en un

establecimiento educacional, lo que provoca una disminución en las horas que

dedican a sus actividades familiares y personales (Gómez, Arellano y Valenzuela,

2017). El presente fenómeno se explica desde el modelo de desequilibrio-esfuerzo-

recompensa, puesto que interrelaciona elementos tales como la motivación, el

agotamiento, la falta de recursos para superar una situación, el exceso de demandas

emocionales y psicológicas en una tarea y el apoyo organizacional brindado por los

directivos de establecimientos educacionales, previniendo la aparición del estrés en

todo tipo de organización (Extremera, Rey y Pena, 2010; Gómez, 2008; Eisenberger

et al, 2001).

Para que los trabajadores perciban un apoyo positivo y favorable, deben

existir ciertas condiciones laborales mínimas, las cuales se relacionan con la

flexibilidad horaria, el cumplimiento del contrato, tipo de liderazgo utilizado,

capacidad empática de los supervisores, estabilidad laboral y percepción de justicia

25
organizacional. Es fundamental que los trabajadores conozcan y visualicen estos

apoyos, ya que, de lo contrario, se tenderá a pensar que no existen y que la

organización no está interesada en su bienestar (Eisenberger et al., 2001; Kurtessis

et al., 2015). Asimismo, las políticas organizacionales dirigidas a los docentes en

relación a la conciliación de sus roles familiares y laborales contribuyen en el

bienestar de estos trabajadores (Greenhaus y Powell, 2006). Cuando las

organizaciones se preocupan por este aspecto, los trabajadores presentan mejores

índices de satisfacción laboral y calidad de vida, lo que se traduce en menores

posibilidades de presentar estrés (Chiang y Krausse, 2015). Por tanto, debido a

estas características y para efectos de esta investigación, se propone un modelo

teórico (ver figura n°1) que busca explicar el estrés laboral docente, enfocándose

principalmente en su conciliación trabajo-familia y en el apoyo organizacional

percibido. Este modelo ayudará a que los establecimientos educacionales conozcan

cuáles son los elementos organizacionales que deben considerar para evitar el

estrés en sus docentes, contribuyendo en la mejora de sus condiciones laborales,

siguiendo como ejemplo los elementos considerados en el Sistema de desarrollo

profesional docente creado por el Gobierno de Chile (Oliva y Gascón, 2016).

26
 OBJETIVOS

Objetivo general

Determinar la influencia que tiene el apoyo organizacional percibido y el

equilibrio trabajo-familia en el estrés de los docentes de establecimientos

educacionales.

Objetivos específicos

1. Describir las variables de equilibrio trabajo-familia, apoyo organizacional percibido

y estrés en docentes de establecimientos educacionales.

2. Determinar la contribución del apoyo organizacional percibido en el modelo

predictivo de estrés docente en establecimientos educacionales de la región del

Maule.

27
3. Determinar la contribución del equilibrio trabajo familia en el modelo predictivo de

estrés docente en establecimientos educacionales de la región del Maule.

Hipótesis

H1: El apoyo organizacional y el equilibrio trabajo-familia explican la presencia de

estrés en docentes.

H2: El apoyo organizacional percibido aporta significativamente al modelo propuesto

de estrés docente.

H3: El equilibrio trabajo-familia aporta significativamente al modelo propuesto de

estrés docente

28
 MÉTODO

Tipo de estudio

La presente investigación está basada en un análisis descriptivo-explicativo,

donde se analizan los conceptos de estrés docente, apoyo organizacional percibido y

equilibrio trabajo-familia. Asimismo, se pretende explicar y predecir el estrés docente

a partir de las variables de apoyo organizacional percibido y equilibrio trabajo-familia.

De carácter cuantitativo, ya que se recolectaron datos numéricos para realizar

posterior el análisis estadístico.

Diseño de estudio

29
 El diseño de la investigación corresponde a un diseño no experimental

transversal, puesto que las variables de la investigación fueron indagadas en su

contexto natural y sin manipulación de estas, las cuales fueron medidas a través de

3 cuestionarios.

Participantes

Para abordar esta temática se seleccionó una muestra de 133 docentes de

enseñanza básica y media de ocho establecimientos educacionales de la región del

Maule, distribuidos entre las comunas de Curicó, Linares y Sagrada Familia. Desde

la comuna de Linares se trabajó con el Liceo Instituto comercial, el colegio Amelia

Troncoso y la escuela 1 Isabel Riquelme, mientras que de la comuna de Curicó

participó el colegio San Ramón Nonato, la Escuela España E-33 y el colegio Diego

Thompson. En relación a la comuna de Sagrada Familia, se trabajó con la Escuela

Básica G-209, La Higuerilla y la Escuela Eugenio Tagle Valdés.

Cabe señalar que, de la muestra utilizada, un 33,8% de los docentes son

hombres y un 66,2 % son mujeres, de los cuales 59,4% son solteros, 32,3% son

casados y 8,3% son divorciados (ver Anexo n°1).

Finalmente, se debe considerar que para seleccionar a los establecimientos

que formarían parte del estudio, se utilizó un muestreo por conveniencia

considerando la disponibilidad horaria de los establecimientos educacionales. Cabe

señalar que se excluyeron a los docentes con cargos administrativos debido a que

las funciones que desempeñan están relacionadas con otro puesto de trabajo.

30
Instrumentos-Variables

Para recolectar los datos necesarios se utilizaron los cuestionarios de

Interacción Trabajo-Familia (SWING), la escala de apoyo organizacional percibido

(AOP) y la escala de estrés percibido (EEP-14). Adicionalmente, se anexó un

apartado de datos sociodemográficos, en donde se debía indicar sexo, edad y

estado civil (ver anexos n°10, 11 y 12).

El cuestionario de Interacción Trabajo-Familia está compuesto por 22 ítems,

los cuales permiten indagar las situaciones laborales y personales de los sujetos

mediante una escala tipo Likert, en donde las opciones de respuesta varían desde

“nunca” (1) a “siempre” (2). Estos ítems se encuentran divididos en cuatro sub

escalas; la interacción negativa familia-trabajo, la interacción negativa trabajo-familia,

la interacción positiva familia-trabajo y la interacción positiva trabajo-familia. En

relación a la confiabilidad del cuestionario se ha logrado identificar que posee un

Alpha de Cronbach entre 0,77 y 0,89 (Moreno, Sanz, Rodríguez y Geurts, 2009).

La escala a Apoyo Organizacional Percibido de Einserberger consta de 16

ítems y utiliza una escala Likert en donde los participantes deben indicar su grado de

acuerdo con las afirmaciones planteadas. Las posibilidades de respuesta varían

entre 1 y 7, en donde 1 significa “muy en desacuerdo” y 7” muy de acuerdo”. Cabe

mencionar que este cuestionario presenta un coeficiente de confiabilidad aceptable

de 0,92 (Manfredi y Tovar, 2004).

Finalmente, se utilizó la escala de estrés percibido (EEP-14) con el objetivo de

conocer la percepción de los docentes respecto a lo estresante que pueden ser los

31
acontecimientos de la vida diaria. Esta escala cuenta con 14 ítems y utiliza una

escala tipo Likert en donde las respuestas varían desde “Nunca” (0) a “muy a

menudo” (4) y cuenta con una confiabilidad de 0,87 (Campo, Bustos y Romero,

2009).

Procedimiento

Para realizar los análisis pertinentes se utilizó el programa computacional

estadístico SPSS versión n°22, en el cual se realizó una regresión logística con el

objetivo de determinar la influencia que tiene el apoyo organizacional percibido y el

equilibrio trabajo familia en el estrés laboral de docentes de la región del Maule.

Para recolectar los datos de la presente investigación, en primera instancia se

realizó el contacto inicial con los directores de los establecimientos educacionales a

quienes se les explicó detalladamente los objetivos del proyecto y las técnicas que

se utilizarían para medir las variables antes mencionadas. Cabe señalar que la

aplicación de los cuestionarios se realizó en dos modalidades: Presencial y no

presencial. En el caso de la modalidad presencial se solicitó una reunión con los

docentes de los establecimientos para aplicar los instrumentos seleccionados, para

lo cual se requería un máximo de 30 minutos. En esta reunión se explicó brevemente

el proyecto de memoria y se firmaron los consentimientos informados

correspondientes (ver anexo n°9), los cuales buscaban asegurar la confidencialidad

de los datos recolectados. En esta reunión no participaron los directores de los

establecimientos educacionales con el objetivo de evitar posibles interferencias en

las respuestas de los docentes. En el caso de la modalidad no presencial, los

32
docentes podían contestar los instrumentos vía online o en papel a través de un

sobre sellado, incluyendo los consentimientos informados correspondientes.

Plan de análisis

Una vez recolectados los datos se procederá a tabular las respuestas en el

programa computacional estadístico SPSS versión n°22, el cual nos permitirá

calcular los niveles de apoyo organizacional percibido, equilibrio trabajo familia y

estrés laboral de los docentes. Una vez realizados los análisis descriptivos de estas

variables, se utilizará una regresión logística con el objetivo de identificar en qué

medida las variables independientes relacionadas con el apoyo organizacional

percibido y el equilibrio trabajo-familia logran predecir el estrés laboral en la muestra

seleccionada. Finalmente, se procederá a elaborar un informe resumen con los

principales resultados del proyecto de investigación, el cual será enviado a todos los

directores de los establecimientos educacionales seleccionados.

33
 RESULTADOS

A continuación, se presentan los principales resultados de la investigación en

donde en primera instancia es posible observar que, según los análisis descriptivos

de las variables, un 30,1% de los docentes presenta estrés, mientras que un 69,9%

de los participantes no lo presenta (ver Anexo n°2). De estos datos, y según la figura

n°2, podemos observar que un 17,29% de las mujeres presenta estrés, en

comparación al 12,78% de los hombres, sin embargo, en la condición “sin estrés” los

porcentajes aumentan, ya que un 48,87% de mujeres y un 21,05% de hombres no

presenta indicadores de estar estresado.

34
 En relación al Apoyo Organizacional Percibido (AOP) por los docentes, un

33,8% de ellos percibe que el apoyo brindado por su organización es alto, un 64,7%

percibe un apoyo mediano, mientras que solo el 1,5% percibe que el apoyo que le

entrega su organización es bajo (ver Anexo n°3). Descriptivamente, las mujeres

perciben más apoyo organizacional que los hombres, ya que según la figura n°3, la

percepción alta de apoyo organizacional corresponde a un 23,31% y a un 10,53%

respectivamente.

35
 En relación al Equilibrio Trabajo-Familia, es posible observar que un 0,8% de

los docentes cuenta un bajo equilibrio entre sus roles familiares y laborales, mientras

que un 95,5% de ellos cuenta con un equilibrio medio y solo el 3,8% lo percibe como

alto (ver Anexo n°3), del cual un 3,1% corresponde a hombres docentes y un 0,75%

a mujeres (ver figura n°4).

36
 Analizando los datos entregados por la regresión logística (ver anexo n°4, 5 y

6), podemos observar que las variables de apoyo organizacional percibido y

equilibrio trabajo-familia en su conjunto, logran explican significativamente entre un

18,4% y un 26,1% la variable de estrés docente ( R2= 0,184, R2= 0,261; p<0,000), en

donde el modelo es capaz de clasificar correctamente al 78,2% de los casos de

estrés.

De acuerdo a la prueba de Hosmer-Lemeshow (ver Anexo n°7), el modelo

propuesto explica adecuadamente la variable de estrés en docentes ( R2= 9,165, p>0,

37
329). En este sentido, cabe señalar que es posible predecir en un 94,6% la ausencia

de estrés y en un 40% la presencia del mismo.

Sin embargo, si analizamos la relación de las variables independientes con la

variable dependiente (ver anexo n°8), podemos observar que solo la variable de

Apoyo organizacional percibido (AOP) estaría aportando significativamente al

modelo planteado (B= -0,065, p<0,000), ya que el equilibrio trabajo familia no predice

significativamente el estrés docente (B= -0,002, p>0,941). Por lo tanto, de acuerdo

con la información obtenida, los docentes experimentan menos estrés cuando

perciben mayor apoyo de la organización en la que se encuentran trabajando.

DISCUSIÓN Y CONCLUSIÓN

De acuerdo a lo resultados obtenidos, podemos confirmar que el modelo

propuesto logra predecir el estrés en docentes, lo cual concuerda con las ideas de

Greenhaus y Powell (2006), Pando, Aranda, Aldrete y Reynaga (2006), quienes

plantean que, si las personas perciben un gran apoyo por parte de las

38
organizaciones y logran conciliar sus roles familiares y laborales, el estrés tiende a

ser menos frecuente en los trabajadores y a su vez, presentan mejores índices de

bienestar físico y mental. También se ha comprobado que el apoyo organizacional

percibido funciona como un amortiguador de los índices de depresión, ansiedad y

fatiga y como facilitador de la satisfacción y compromiso organizacional (Marchand y

Vandenberghe, 2015). En un estudio realizado por Abarca et al. (2016) se logró

evidenciar que el equilibrio trabajo-familia se encuentra significativamente

relacionado con la satisfacción laboral, lo cual también permite que los trabajadores

perciban a su organización como un factor que contribuye y se preocupa de su

bienestar. Según los resultados del presente estudio, el modelo propuesto es capaz

de predecir adecuadamente el estrés hasta en un 26%, sin embargo, desde este

porcentaje, el modelo es capaz de explicar con mayor precisión la ausencia de este

fenómeno en los docentes, es decir, si las escuelas conocen cuales son los niveles

de apoyo organizacional percibido y de equilibrio trabajo-familia de sus trabajadores,

se puede explicar en un 94,6% la ausencia de estrés docente.

En este sentido y según los resultados de la presente investigación, podemos

confirmar nuestra segunda hipótesis enfocada en que la variable de apoyo

organizacional percibido aporta significativamente al modelo predictivo de estrés

docente, ya que según Eisenberger y Stinglhamber (2011) y Liu, et al. (2013), un alto

nivel de apoyo organizacional percibido por los trabajadores ayuda a reducir y/o

amortiguar el estrés y algunos de sus efectos como fatiga, ansiedad, depresión y

dolores de cabeza. De esta forma cuando los trabajadores perciben que su

organización está preocupada por sus intereses y su bienestar, comienzan a elevar

39
sus niveles de compromiso debido a que sienten que su trabajo comienza a ser

valorado.

A pesar de que las primeras hipótesis fueron confirmadas y el modelo

propuesto predice adecuadamente el estrés en docentes, los resultados demuestran

que el equilibrio trabajo familia no aporta significativamente al modelo, lo cual se

puede deber a que en esta variable influyen diversos elementos personales,

organizacionales, familiares y sociales que podrían estar influyendo en los resultados

obtenidos. Según la Teoría de Greenhaus Y Powell (2006), ambos roles se

retroalimentan, por lo tanto, existen diferentes factores familiares y laborales que

facilitan o contribuyen en esta conciliación. Desde el punto de vista familiar, la

oportunidad para conciliar estos roles puede ser diferente dependiendo del tipo de

familia presente, del apoyo familiar disponible, la presencia de hijos y de familiares

enfermos, la cantidad de tareas domésticas a realizar y de la importancia que la

persona le atribuye a su tiempo familiar. Desde el punto de vista laboral, la

oportunidad para conciliar los roles puede depender del tipo de trabajo que ejercen,

del apoyo organizacional entregado por la empresa, del liderazgo de sus superiores,

de la distancia que exista entre su casa y su trabajo y de las propias condiciones

laborales tales como, horario, tipo de contrato y horas extras realizadas (Greenhaus

y Powell, 2006; Carlson et al., 2013; Allen, Johnson, Kiburz y Shockley, 2013).

Según los resultados de la presente investigación, el apoyo organizacional

percibido es la única variable que aporta un valor predictivo significativo en el estrés

docente, sin embargo, existe información científica que indica que un desequilibrio

entre los roles familiares y laborales puede generar estrés en los trabajadores

40
(Idrovo, 2006; Otarola, 2007; Vieco y Abello, 2014; Jiménez, 2016). Este resultado

puede está relacionado con lo planteado por Navarro, Chinchilla y Las Heras (2012),

quienes mencionan que el apoyo organizacional se puede ver reflejado en las

oportunidades que entregan las organizaciones para equilibrar los roles familiares y

laborales, por lo que estas variables estarían relacionadas y no sería conveniente

trabajarlas de forma independiente.

En próximas investigaciones se recomienda que la variable de Equilibrio

Trabajo-Familia sea analizada como un elemento que influye en el apoyo

organizacional percibido por los docentes, al igual que otras variables de tipo

organizacional, como el tipo de liderazgo de los superiores y la valorización del

trabajo realizado (Shoss, Eisenberger, Restubog y Zagenczyk, 2013; Sahin, Çubuk y

Uslu, 2014), por lo que se propone el siguiente modelo de estrés docente, en el cual

se utiliza la variable de Apoyo Organizacional Percibido como el principal elemento

que influye en la presencia y/o ausencia de estrés (ver figura n°2).

41
 En este sentido, se propone indagar en cada uno de los sub-factores de la

variable Equilibrio trabajo-familia (Equilibrio trabajo-familia positivo, Equilibrio trabajo-

familia negativo, Equilibrio familia-trabajo positivo y Equilibrio familia-trabajo

negativo) con el objetivo de conocer el valor predictivo de cada uno de ellos en el

estrés docente, a diferencia de la presente investigación, en la cual se utilizó la

variable de Equilibrio trabajo-familia como un factor general. En esta misma línea,

investigar las posibles diferencias en los niveles de estrés de acuerdo con los tipos

de familia que existan y los diferentes niveles de apoyo que otorgan las

organizaciones, aportaría información más precisa acerca de las condiciones a las

cuales se encuentran expuestos cada uno de ellos.

Por otra parte, sería interesante analizar los niveles de incidencia que tiene la

sección de recursos humanos y sus políticas internas en el estrés de sus empleados,

con el objetivo de realizar las adaptaciones necesarias en los establecimientos

educacionales que ayuden a fomentar el bienestar psicosocial de sus docentes,

ppuesto que, investigaciones como las de Salanova y Llorens (2008), han

mencionado que una organización que funciona de manera eficiente depende de la

42
gestión de políticas y estrategias de intervención implementadas por la sección de

recursos humanos en aspectos de salud física y psicológica de sus trabajadores.

En cuanto a las limitaciones del estudio se puede mencionar que la aplicación

de los cuestionarios fue realizada en dos modalidades diferentes: Presencial y no

presencial. En el caso de los docentes que contestaron los cuestionarios en la

modalidad no presencial, se utilizaron los cuestionarios vía on-line o en papel. En

esta última opción, los cuestionarios eran enviados a cada docente a través de un

sobre sellado y con el consentimiento informado correspondiente. Esta modalidad no

permitía que los docentes resolvieran dudas respecto a los objetivos de la

investigación y a los ítems presentados.

Asimismo, otra limitación que podemos destacar está relacionada con la

muestra utilizada en el estudio, en donde idealmente se debería utilizar un muestreo

aleatorio y con mayor cantidad de participantes, con la intención de asegurar la

representatividad de los datos de la investigación.

Considerando los resultados del estudio, las limitaciones y las sugerencias

entregadas, se destaca la importancia de abordar esta temática en los docentes de

nuestro país, ya que estos son los principales encargados de entregar educación a

más de cinco millones de estudiantes (Ministerio de Educación, 2017). Este tipo de

trabajo es considerado uno de las estresantes del mercado laboral (Ministerio del

Trabajo y Previsión social, 2001), por lo tanto, es fundamental seguir realizando

investigaciones que aporten y se preocupen por el bienestar físico y psicológico de

los docentes.

43
 Finalmente, los principales aportes de esta investigación están enfocadas en

entregar información actual respecto a las causas específicas del estrés docente,

considerando como base el trabajo realizado por el Gobierno de Chile, el cual ha

creado un sistema de desarrollo docente en el año 2015 para mejorar

progresivamente sus condiciones laborales y desarrollo profesional (Ministerio de

Educación, 2016).

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60
 ANEXOS

Anexo n°1

Tabla 1
Análisis Descriptivo de Datos Sociodemográficos en Docentes
de establecimientos educacionales de la región del Maule.

Datos Sociodemográficos
Porcentaje
Variable Frecuencia Porcentaje
acumulado
Sexo
Mujer 88 66,2 66,2
Hombre 45 33,8 100
Total 133 100
Estado Civil
Soltero 79 59,4 59,4
Casado 43 32,3 91,7
Divorciado 11 8,3 100
Total 133 100
Fuente: Elaboración propia

Anexo n°2

Tabla 2
Análisis Descriptivo de Estrés Laboral en Docentes de
establecimientos educacionales de la región del Maule.

Estrés Laboral
Dimensión Frecuencia Porcentaje
Sin estrés 93 69,9
Con estrés 40 30,1
Total 133 100
Fuente: Elaboración propia

61
Anexo n°3

Tabla 3
Análisis Descriptivo de Apoyo Organizacional percibido y Equilibrio
Trabajo-Familia en Docentes de establecimientos educacionales de
la región del Maule.

Apoyo organizacional percibido y

Equilibrio Trabajo-Familia
Variable Nivel Frecuencia Porcentaje
Bajo 2 1,5
Medio 86 64,7
AOP*
Alto 45 33,8
Total 133 100
Bajo 5 3,8
Medio 127 95,5
ETF_G*
Alto 1 0,8
Total 133 100
Fuente: Elaboración propia.
Nota: AOP= Apoyo Organizacional Percibido;
ETF_G= Equilibrio Trabajo- Familia Factor General.

Anexo n° 4

Tabla 4
Analisis de Regresión Logistica del Modelo
Explicativo Planteado.

Prueba Ómnibus de coeficientes de

modelo
Chi-cuadrado gl Sig.
Escalón 27,082 2 0
Bloque 27,082 2 0
Modelo 27,082 2 0
Fuente: Elaboración propia

62
Anexo n° 5

Tabla 5
Explicación del Modelo de Estrés Laboral en docente de
establecimientos educativos de la región del Maule.

Resumen del Modelo de Estrés

Logaritmo de la R cuadrado de R cuadrado
Escalon
verosimilitud -2 Cox y Snell de Nagelkerke
Explicación del a
135,577 0,184 0,261
modelo
Fuente: Elaboración propia
Nota: a .La estimación ha terminado en el número de iteración 5 porque
las estimaciones de parámetro han cambiado en menos de ,001.

Anexo n°6

Tabla 6
Analisis de Regresión Logistica del Modelo Explicativo de Estrés
Laboral en Docentes de establecimientos educativos de la region del
Maule.

Tabla de Clasificación del Modelo Explicativo de Estrés laboral

Pronosticado
Estrés Laboral Corrección de
Sin Estrés Con Estrés Porcentaje

Estrés Sin estrés 88 5 94,6

Laboral
con estrés 24 16 40
Porcentaje global 78,2
Fuente: Elaboración propia
Nota: El valor de corte es ,500

63
Anexo n°7

Tabla 7
Corroboración del Modelo de Estrés Laboral en docente de
establecimientos educativos de la región del Maule.

Prueba de Hosmer y Lemeshow

Escalón Chi-cuadrado gl. Sig.
Explicación del
9,165 8 0,329
modelo
Fuente: Elaboración propia

Anexo n°8

Tabla 8
Explicación del Modelo de Estrés Laboral en docente de establecimientos
educativos de la región del Maule.

Variables del Modelo Propuesto

B Error Wald gl. Sig. Exp(B)
AOP* -0,065 0,015 19,292 1 0 0,937
ETF_G* -0,002 0,028 0,006 1 0,941 0,998
Constante 4,053 1,369 8,759 1 0,003 57,573
Fuente: Elaboración propia.
Nota : AOP= Apoyo Organizacional Percibido y ETF_G= Equilibrio Trabajo-Familia Factor
General

64
Anexo n°9

CONSENTIMIENTO INFORMADO

Estimados (as) Srs (as):

A través de la presente, queremos informarle que somos alumnos de la carrera de

Psicología de la Universidad de Talca y que actualmente estamos realizando nuestra investigación para
obtener el título de Psicólogo, el cual se titula “Apoyo organizacional percibido, equilibrio trabajo-
familia y estrés laboral en docentes de la región del Maule”.

Para llevar a cabo esta investigación necesitamos que usted responda un conjunto de
cuestionarios relacionados con las variables a estudiar. Cabe señalar que la información surgida a partir
de este proceso será de total reserva y de un serio y responsable manejo. Sus datos no serán revelados,
ya que solo se utilizará esta información con objetivos de investigación, manteniendo la privacidad y
confidencialidad de los mismos.

Finalmente, cabe señalar que esta investigación será supervisada por el Mg. Andrés Jiménez
Figueroa. Su colaboración es de vital importancia para llevar a cabo este proyecto, por lo cual
agradecemos de antemano su participación en este importante proceso de investigación.

----------------------------------------------- ---------------------------------------------

Nombre Firma

Linares, 2017.

Anexo n°10

65
 DATOS SOCIODEMOGRAFICOS

A continuación, se presentan una serie de afirmaciones relacionada con la información

general de usted. Por favor indique con una “X” la opción que corresponda a su
situación.

SEXO

Hombre__ Mujer__

EDAD

20-29____ 30-39____ 40-49____ 50-59____ 60-69____

Estado Civil

Soltero(a)___ Casado(a)___ Viudo(a)___ Divorciado/separado ____

Cuestionario de Interacción Trabajo-Familia (SWING) (Moreno, Sanz, Rodríguez y

Geurts, 2009)

66
 A continuación, encontrará una serie de situaciones acerca de cómo se relacionan los ámbitos
laboral y personal. Por favor, indique con qué frecuencia ha experimentado cada una de las
siguientes situaciones durante los últimos seis meses. Marque con una X la casilla que mejor
describa su opinión según la siguiente escala de respuesta:

Dimensión/Item Nunca A A Siempre

vece menud
s o

01. Estás irritable en casa porque tu trabajo es muy

agotador.

02. Te resulta complicado atender a tus obligaciones

domésticas porque estás constantemente pensando en tu
trabajo.

03. Tienes que cancelar planes con tu

pareja/familia/amigos debido a compromisos laborales.

04. Tu horario de trabajo hace que resulte complicado para

ti atender a tus obligaciones domésticas.

05. No tienes energía suficiente para realizar actividades

de ocio con tu pareja/familia/amigos debido a tu trabajo.

06. Tienes que trabajar tanto que no tienes tiempo para tus
hobbies.

07. Tus obligaciones laborales hacen que te resulte

complicado relajarte en casa.

08. Tu trabajo te quita tiempo que te hubiera gustado pasar

con tu pareja/familia/amigos.

9. La situación en casa te hace estar tan irritable que

descargas tu frustración en tus compañeros de trabajo.

67
 Dimensión/Item Nunca A A Siempre
veces menudo

10. Te resulta difícil concentrarte en tu trabajo porque

estás preocupado por asuntos domésticos.

11. Los problemas con tu pareja/familia/amigos

afectan a tu rendimiento laboral.

12. Los problemas que tienes con tu

pareja/familia/amigos hacen que no tengas ganas de
trabajar.

13. Después de un día o una semana de trabajo

agradable, te sientes de mejor humor para
realizaractividades con tu pareja/familia/amigos.

14. Desempeñas mejor tus obligaciones domésticas

gracias a habilidades que has aprendido en tu trabajo.

15. Cumples debidamente con tus responsabilidades

en casa porque en tu trabajo has adquirido la
capacidad de comprometerte con las cosas.

16. El tener que organizar tu tiempo en el trabajo ha

hecho que aprendas a organizar mejor tu tiempo en
casa.

17. Eres capaz de interactuar mejor con tu

pareja/familia/amigos gracias a las habilidades que
has aprendido en el trabajo.

18. Después de pasar un fin de semana divertido con

tu pareja/familia/amigos, tu trabajo te resulta más
agradable.

Dimensión/Item Nunca A A Siempre

68
 veces menudo

19. Te tomas las responsabilidades laborales muy

seriamente porque en casa debes hacer lo mismo.

20. Cumples debidamente con tus responsabilidades

laborales porque en casa has adquirido la capacidad
de comprometerte con las cosas.

21. El tener que organizar tu tiempo en casa ha hecho

que aprendas a organizar mejor tu tiempo en el
trabajo.

22. Tienes más autoconfianza en el trabajo porque tu

vida en casa está bien organizada.

Muchas Gracias.

Anexo n°11

69
 Cuestionario 2
Escala de Apoyo Organizacional Percibido
(Eisenberger et. al, 1986)
A continuación, se muestran una serie de afirmaciones referidas a las opiniones que las
personas pueden tener en la organización para la cual trabajan y que se pueden considerar el
reflejo del nivel de apoyo que usted como empleado percibe de su parte. Agradeceremos su
sinceridad y colaboración en contestar todos los enunciados. Recuerde que la información
recolectada será considerada estrictamente confidencial.
Marque con una “X” solo una alternativa de respuesta que se presenta para cada
enunciado. Dichas alternativas son las siguientes:
1= Muy en desacuerdo
2= Desacuerdo
3= Moderado desacuerdo
4= Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
5= Moderado acuerdo
6= De acuerdo
7= Muy de acuerdo 1 2 3 4 5 6 7

La organización aprecia mi contribución para su

1
progreso
La organización se enorgullece de mis logros en el
2
trabajo
Si la organización pudiera contratar a alguien por un
3
salario más bajo para reemplazarme, lo haría
La organización está dispuesta a ayudarme cuando
4
necesito un favor especial
La organización se preocupa por mi satisfacción en
5
el trabajo
6 La organización presta atención a mis opiniones
La organización muestra muy poca preocupación
7
por mí
Es posible obtener ayuda por parte de la
8
organización cuando tengo un problema
Aunque yo realizara el mejor trabajo posible, la
9
organización no se daría cuenta
La organización no aprecia ningún tipo de esfuerza
10
extra que yo haga.
La organización no me toma en cuenta cuando
11
adopta decisiones que me afectan directamente
La organización trata de que mi trabajo sería más
12
interesante posible.
13 La organización verdaderamente toma en cuenta

70
 mis metas y valores.
La organización realmente se preocupa por mi
14
bienestar.
Si se le presentase la oportunidad, la organización
15
se aprovecharía de mí.
La organización está dispuesta a hacer esfuerzos
16 para ayudarme a desempeñar mi trabajo
demostrando lo mejor de mí.

Anexo n°12
Cuestionario 3

71
 Escala de Estrés Percibido
(Perceived Stress Scale) PSS-14
Marque con una cruz “x”, la opción que indique de mejor manera la situación actual que usted
vive, considerando el último mes.

Durante el último mes, con qué frecuencia ha estado afectado por alguna situación que ocurrió
inesperadamente.

Nunca Casi nunca De vez en cuando A menudo Muy a menudo

0 1 2 3 4

Durante el último mes, con qué frecuencia se ha sentido incapaz de controlar las cosas importantes de
su vida.
Nunca Casi nunca De vez en cuando A menudo Muy a menudo
0 1 2 3 4

Durante el último mes, con qué frecuencia se ha sentido nervioso o estresado.

Nunca Casi nunca De vez en cuando A menudo Muy a menudo
0 1 2 3 4

Durante el último mes, con qué frecuencia ha manejado con éxito los pequeños problemas irritantes de
su vida.
Nunca Casi nunca De vez en cuando A menudo Muy a menudo
0 1 2 3 4

Durante el último mes, con qué frecuencia ha sentido que ha afrontado efectivamente los cambios
importantes que han estado ocurriendo en su vida.
Nunca Casi nunca De vez en cuando A menudo Muy a menudo
0 1 2 3 4

Durante el último mes, con qué frecuencia ha estado seguro sobre su capacidad para manejar sus
problemas personales.
Nunca Casi nunca De vez en cuando A menudo Muy a menudo
0 1 2 3 4

Durante el último mes, con qué frecuencia ha sentido que las cosas le salen bien.
Nunca Casi nunca De vez en cuando A menudo Muy a menudo
0 1 2 3 4

En el último mes, con qué frecuencia ha sentido no poder afrontar todas las cosas que debía realizar.
Nunca Casi nunca De vez en cuando A menudo Muy a menudo
0 1 2 3 4

Durante el último mes con qué frecuencia ha podido controlar las dificultades de su vida.
Nunca Casi nunca De vez en cuando A menudo Muy a menudo
0 1 2 3 4

72
Durante el último mes, con qué frecuencia ha sentido que está al control de todo.
Nunca Casi nunca De vez en cuando A menudo Muy a menudo
0 1 2 3 4

Durante el último mes, con qué frecuencia se ha sentido molesto, porque los sucesos que le han
ocurrido estaban fuera de su control.
Nunca Casi nunca De vez en cuando A menudo Muy a menudo
0 1 2 3 4

Durante el último mes, con qué frecuencia ha pensado sobre aquellas cosas que le quedan por lograr.
Nunca Casi nunca De vez en cuando A menudo Muy a menudo
0 1 2 3 4

Durante el último mes, con qué frecuencia ha podido controlar su tiempo.

Nunca Casi nunca De vez en cuando A menudo Muy a menudo
0 1 2 3 4

Durante el último mes, con qué frecuencia ha sentido que las dificultades se acumulan tanto que no
puede superarlas.
Nunca Casi nunca De vez en cuando A menudo Muy a menudo
0 1 2 3 4

73