DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

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Año 2020

CONTENIDO
 Contrato de trabajo  Reglamento interno de trabajo
 Modalidades del contrato de trabajo  Salarios
 Ejecució n y efecto del contrato de  Retenció n, deducció n y compensació n
trabajo de salarios
 Obligaciones de las partes en general  Embargo de salarios
 Terminació n del contrato de trabajo  Jornada de trabajo
 Sustitució n de patronos y enganches  Remuneració n del trabajo nocturno y
colectivos suplementario
 Período de prueba  Descansos obligatorios
 Contratos especiales o a  Prestaciones sociales
determinados trabajadores

1. CONTRATO DE TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN COLOMBIANA

DEFINICIÓN (Art. 22). Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo continuada
dependencia o subordinació n de la segunda y mediante remuneració n. Quien presta el
servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la
remuneració n cualquiera sea su forma, salario.
REQUISITOS DE VALIDEZ
CAPACIDAD Es la facultad que tiene una persona para adquirir derechos y
contraer obligaciones.
CONSENTIMIENTO Es la expresió n libre y voluntaria que hacen el empleador y el
trabajador para la estipulació n del Contrato de Trabajo.
OBJETO LÍCITO Es doble: para el empleador consiste en los servicios del trabajador,
en la fuerza de trabajo; para el trabajador, el objeto es el salario, con
el fin de lograr su manutenció n y la de su familia.
CAUSA LÍCITA Se ha explicado como la ventaja o provecho que una parte le procura
el otro contratante con la estipulació n del nexo contractual.

Si falta alguno de los anteriores requisitos, el contrato de trabajo es nulo o al menos

anulable; pero esa nulidad no puede producir efectos retroactivos, o sea hacia el
pasado, sino hacia el futuro.
ELEMENTOS ESECIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO (Art. 23). Para que
haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos:
1. Actividad personal del trabajador. Realizada por sí mismo.
2. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador. Faculta a este para exigirle el cumplimiento de ó rdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerle reglamentos.
3. Un salario como retribución del servicio. Queda así descartada la gratuidad
de los servicios, salvo por aspectos altruistas.
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
un contrato de trabajo, y no deja de serlo por razó n del nombre que se le dé, ni de
otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
-El Contrato de Trabajo como Contrato Realidad, segú n el principio de la
Primacía de la Realidad, opera en caso de discordancia entre lo que ocurre en
la prá ctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a
lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.

JUS (IUS) VARIANDI. Desarrollada doctrinaria y jurisprudencialmente, es el derecho

que tiene el empleado, dentro de ciertas limitaciones, a disponer de cambios en las
circunstancias de modo, tiempo, de lugar, de calidad y de cantidad, que conlleva la
actividad laboral. Con esto, el Empleador puede ordenar modificaciones, variaciones,
alteraciones y cambios en las tareas, horarios, promociones, secciones, traslados, etc.
Sin necesidad de que previamente haya sido pactada y sin que implique un cambio en
el contrato de trabajo o una violació n del mismo.
ELEMENTOS CONFIGURATIVOS
POTESTAD Lo cual supone que se puede ejercer o no.
POTESTAD Excluye que la variació n provenga del acuerdo de las partes o del
PRIVATIVA trabajador.
FACULTAD Estas variaciones deben versar sobre las modalidades de la prestació n
RELATIVA del servicio, lo que supone modificar aspectos secundarios o accidentales.

El Ius Variandi debe responder a razones objetivas, vá lidas y justificadas, ya sean de

orden técnico u operativo, de conformidad con la Sentencia 44155 de 2012 de la Corte
Suprema de Justicia y la Corte Constitucional en Sentencia T-95 de 2013.

PRESUNCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (Art. 24). Se presume que toda relació n
de trabajo personal está regida por un Contrato de Trabajo. Só lo el trabajador debe
demostrar la prestació n del servicio personal, para que se presuma el Contrato de
Trabajo, sin que tenga que entrar a demostrar los otros dos elementos esenciales. Una
vez acreditada la prestació n personal del servicio por el trabajador, la ley lo favorece
con la presunció n de que estuvieron regidos por un Contrato de Trabajo.
TRABAJO PARA MENORES DE EDAD. Los menores de 18 añ os necesitan
autorizació n escrita del Inspector de Trabajo, o en su defecto, de la primera
autoridad local, a solicitud de los padres, y a falta de éstos, del Defensor de
Familia (Art. 30). Conforme al Convenio 138 de 1973 de la OIT, la edad
mínima para laborar es de 15 añ os, dependiendo del trabajo; ratificado por la
Ley 515 de 1999 y la Sentencia C-325 de 2000
Para que los menores entre 15 y 17 añ os puedan trabajar, requieren respectiva
autorizació n expedida por el Inspector de Trabajo, o en su defecto, por el ente
territorial local, y gozará n de las protecciones laborales consagradas en el régimen
laboral colombiano. Estos tienen derecho a la formació n y especializació n que los
habilite para ejercer libremente una ocupació n, arte, oficio o profesió n, y a recibirla
durante el ejercicio de su actividad laboral (Art. 35).
Excepcionalmente los menores de 15 añ os podrá n recibir autorizació n para
desempeñ ar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y
deportivo. En ningú n caso, el permiso excederá las 14 horas semanales.
Ha de entenderse que, en todo caso, la autorizació n para trabajar podrá ser negada o
revocada, en caso de que no se den las garantías mínimas de salud, seguridad social y
educació n del adolescente.

AUTORIZACIÓN DE TRABAJO PARA LOS ADOLESCENTES (ART. 113)

1 Deberá tramitarse conjuntamente entre el Empleador y el Adolescente.
2 Debe contener los datos generales de identificació n de las partes, los términos
del contrato, la actividad a realizar, jornada laboral y salario.
3 Posterior visita del funcionario que concedió el permiso, verificando las condi-
ciones del trabajo y la seguridad para la salud del trabajador.
4 Presentació n del certificado de escolaridad del adolescente si no ha terminado
su educació n bá sica, si no estudia, el empleador procederá a inscribirlo.
5 Certificado de estado de salud del adolescente trabajador.
6 Aviso del empleador cuando se inicie y termine la relació n laboral.

La duració n de la jornada má xima de los adolescentes autorizados para trabajar será :

a. Mayores de 15 y menores de 17 años. Só lo podrá n trabajar en jornada
diurna de seis (6) horas diarias y treinta horas a la semana, hasta las 6:00pm.
b. Mayores de 17 años. Só lo podrá n trabajar en una jornada má xima de ocho (8)
horas diarias y 40 horas a la semana, hasta las 8:00pm.

REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR (ART. 32). Estos se pueden definir mediante

tres formas: conforme a la ley, la convenció n colectiva o el reglamento interno de
trabajo. Los Representantes del Empleador son dos: quienes ejerzan funció n de
direcció n o administració n, y los intermediarios.
Quienes ejercen funció n de direcció n o administració n como gerentes,
directores, administradores y quienes ejercitan actos de representació n con
la aquiescencia expresa o tá cita del empleador tienen potestades señ aladas
ya sea en la Convenció n Colectiva o en el Reglamento Interno de Trabajo.
Tienen una cierta y determinada jerarquía dentro de la empresa, y pueden
impartir ó rdenes respecto de la forma, tiempo o cantidad de trabajo, o
imponer sanciones disciplinarias.
Pueden existir dos clases de representació n:
1. Representación Legal. Normalmente se presenta cuando se trata de una
Persona Jurídica; quien haga las veces de gerente, presidente u otro similar,
pueden acudir a un proceso u otorgar el poder respectivo. Esta representació n
supone como regla general la representació n laboral.
2. Representación Laboral. Con esta figura se cumple las funciones de enlace
entre trabajador y empleador, pueden otorgar permisos, contratar a un
trabajador, imponer alguna sanció n disciplinaria, pues la ley presume que
quien ha obrado es el empleado por conducto de un tercero.
También existen los Trabajadores de Dirección y Confianza, es decir, aquel que
dentro del organigrama de la empresa se haya en un nivel especial de responsabilidad
o mando y que, por su posició n, realiza ciertas actividades que van dirigidas al
cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador.

SUCURSALES. REPRESENTACIÓN ANTE LAS AUTORIDADES (ART. 33). Los

Empleadores que tengan sucursales o agencias dependientes de su establecimiento en
otros municipios, deben constituir pú blicamente, en cada uno de ellos, un apoderado,
con la facultad de representarlos en juicios o controversias relacionados con los
Contratos de Trabajo que se hayan ejecutado o que deban ejecutarse en el respectivo
municipio.
A falta de este, las notificaciones administrativas o judiciales se hará n a quien dirija la
correspondiente agencia o sucursal, y será solidariamente responsable cunado omita
darle al Empleador aviso oportuno de tales notificaciones.

CONTRATISTAS INDEPENDIENTES (ART. 34). Son contratistas independientes las

personas naturales o jurídicas que contraten la ejecució n de una o varias obras, o la
prestació n de servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado,
asumiendo todos los riesgos. El beneficiario del trabajo será solidariamente
responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e
indemnizaciones a que tenga derechos los trabajadores.
El beneficiario o dueñ o de la obra será solidariamente responsable de las obligaciones
de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aú n en el caso de que los contratistas
no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.
SIMPLE INTERMEDIARIO (ART. 35). Son simples intermediarios las
personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio
y por cuenta exclusiva de un empleador. También se considera como tal las
personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados
trabajadores para la ejecució n de trabajos en los cuales utilicen locales, para
el beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del
mismo. El tercero es quien ejerce efectivamente la subordinació n y paga la
retribució n.
Cuando el intermediario no declara su calidad, responde solidariamente de las
obligaciones respectivas, es decir, toda la gama de derechos, prestaciones e
indemnizaciones que natural o eventualmente pueden fluir del contrato.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA (ART. 36). En cuanto a las obligaciones que emanen

del Contrato de Trabajo, las sociedades de personas y sus miembros son responsables
entre sí en relació n con el objeto social y solo hasta el límite de responsabilidad de
cada socio, es decir, el límite de responsabilidad que quepa a cada socio segú n su
aporte.

DIFERENCIAS ENTRE EL CONTRATO DE TRABAJO Y EL

CONTRATO CIVIL DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS
CONTRATO DE TRABAJO PRESTACIÓN DE SERVICIOS
PRESTACIONES Las prestaciones son inevitables, se No hay pago de prestaciones
SOCIALES pagan en porcentajes por ambos. sociales en este contrato.
EROGACIÓN Se paga mediante salarios y la La remuneració n se hace
retenció n só lo obliga cuando la mediante la modalidad de
legislació n tributaria lo exija. honorarios, con retenció n en la
fuente.
Las partes tienen menor Se denominan contratante,
PARTES autonomía puesto que el quien requiere el servicio, y
trabajador es la parte débil de la contratista, quien los presta, son
relació n laboral. iguales.
OBLIGACIONES Su obligació n es de medios. Su obligació n es de resultado.
RIESGO El riesgo está a cargo del Corre a cargo del contratista.
empleador
Se realiza con medios que no son Se realiza con medios, equipos y
MEDIOS de propiedad del trabajador. Es el herramientas que son
empleador quien los suministra. suministrados por el contratista.
Hay subordinació n. Significa que el Hay completa autonomía técnica
SUBORDINACIÓN trabajador tiene el deber de acatar y directiva por parte de quien
las instrucciones que se le imparta. presta el servicio.

2. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Contrato de Trabajo no necesita de formalidad alguna, por ser consensual, se
realiza con el simple consentimiento de las partes. Por regla general, posee dos
modalidades:
A. POR SU FORMA (ART. 37). El Contrato de Trabajo puede ser verbal o escrito;
para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposició n en
contrario

FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO

VERBAL
Cuando el contrato sea verbal, entre
empleador y trabajador, se deben
poner de acuerdo al menos acerca de
los siguientes puntos: la índole del
trabajo y el sitio en donde ha de
realizarse; la cuantía y la forma de
remuneració n; la duració n del contrato.
ESCRITO
Debe constar en documento firmado
por las partes. Siempre debe
estipularse: el período de prueba, el
salario integral, el contrato de
aprendizaje, pagos no constitutivos de
salario, contrato a término fijo,
pró rrogas y preaviso (Leer Art. 39.
Contenido).

NOTA. Si la parte interesada en no continuar con el contrato guarda silencio o

no envía la comunicació n con una antelació n no inferior a los treinta días a la
terminació n del contrato, este se renueva por un período igual al inicialmente
acordado y así en forma sucesiva.

CLÁUSULAS INEFICACES (ART. 43). Las estipulaciones o condiciones que

desmejoren la situació n del trabajador en relació n con lo que establezcan la
legislació n laboral son ineficaces, pero a pesar de ello, todo trabajo ejecutado en
virtud de ellas, que constituya por sí mismo una actividad lícita, da derecho al
trabajador para reclamar el pago de sus salarios. Lo ú nico que se exige es que el objeto
del contrato sea lícito y así, poder reclamar el pago de sus salarios y prestaciones.

B. POR SU DURACIÓN (ART. 45). El Contrato de Trabajo se puede celebrar por

un tiempo determinado, por el tiempo que dure la realizació n de una obra o
labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo
ocasional, accidental o transitorio.
DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Debe constar siempre por escrito y su duració n no puede ser
superior a tres (3) añ os, pero es renovable indefinidamente. Si el
CONTRATO A término fijo es inferior a un añ o, se puede prorrogar hasta por
TÉRMINO FIJO tres (3) periodos, luego, el término no podrá ser inferior a un añ o.
Se debe dar aviso por escrito, con una antelació n no inferior a 30
días, que no se renovará el Contrato de Trabajo.
Todo contrato no estipulado a término fijo (por escrito) o con
 DURACIÓN duració n no determinada, será contrato a término indefinido.
INDEFINIDA Tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron
origen y la materia del trabajo. Se tiene la obligació n de dar aviso
escrito con antelació n no inferior a 30 días.
OBRA O LABOR Esta clase de contrato dura cuanto demore la tarea encomendada.
DETERMINADA Se debe aclarar la labor u obra de que se trate.
TRABAJO Aquel de corta duració n, no mayor a un mes, siempre que se
OCASIONAL refiera a labores distintas de las que usualmente tiene el
empleador.

3. EJECUCIÓN Y EFECTO DEL CONTRATO

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (ART. 51).
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecució n.
2. Por la muerte o inhabilitació n del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la
suspensió n temporal del trabajo.
3. Por suspensió n de actividades o clausula temporal de la empresa.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o
por suspensió n disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar.
6. Por detenció n preventiva del trabajador o por arresto correccional que no
exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinció n del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
Desaparecidas las causas de la suspensió n, el Empleador debe avisar a los
trabajadores la fecha de reanudació n del trabajo (en los tres primeros casos),
mediante notificació n personal o avisos publicados. Debe admitir a sus ocupaciones
anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días
siguientes a la notificació n o aviso, de conformidad con el Artículo 52 del CST.

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN (ART. 53). Durante el período de la suspensió n, se

interrumpe para el trabajador la obligació n de prestar el servicio prometido, de pagar
los salarios de esos lapsos, aunque las obligaciones surgidas con anterioridad por
muerte o enfermedad siguen corriendo. Estos periodos de suspensió n pueden
descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.
El vínculo jurídico entre las partes sigue vigente, y excusa a las partes de cumplir las
obligaciones primordiales, sin que las actitudes puedan ser consideradas como
inejecució n arbitraria de labores, retenció n ilegítima de salarios o retraso caprichoso
en satisfacerlos. También se extiende la suspensió n al no pago de prima de servicios,
puesto que esta se causa por los servicios efectivamente prestados. Es de anotarse que
la incapacidad por enfermedad del trabajador no suspende el contrato de trabajo.
 4. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL
El Contrato de trabajo debe ejecutarse de buena fe, es decir, de un modo sincero y
honrado, sin utilizar engañ os o artimañ as con la persona con quien se contrata (Art.
55). Generalmente, al empleador le corresponde la obligació n de protecció n y
seguridad para con los trabajadores, y a estos, obligaciones de obediencia y fidelidad
(Art. 56).
A. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR (ART. 57).
I. Poner a disposició n de los trabajadores los instrumentos adecuados y las
materias primas necesarias para la realizació n de las labores.
II. Tener elementos adecuados de protecció n contra los accidentes y
enfermedades profesionales.
III. Prestar primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad,
segú n reglamentació n de las autoridades sanitarias.
IV. Pagar la remuneració n pactada en las condiciones y períodos convenidos.
V. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos.
VI. Conceder licencias necesarias para sufragio, cargos transitorios, grave
calamidad doméstica comprobada, avisando con la debida oportunidad.
VII. Dar al trabajador certificació n que conste el tiempo de servicio, índole de la
labor y salario devengado.
VIII. Pagar los gastos razonables de traslado del trabajador.
IX. Cumplir el reglamento y mantener el orden, moralidad y respeto a las
leyes.
X.

B. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR.

C. PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES.
D. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES.

5. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

6. SUSTITUCIÓ N DE PATRONOS Y ENGANCHES COLECTIVOS

7. PERÍODO DE PRUEBA

8. CONTRATOS ESPECIALES
 9. REGLAMENTO DE TRABAJO Y MANTENIMIENTO DEL ORDEN EN
EL ESTABLECIMIENTO
El reglamento interno de trabajo es un conjunto normativo que tiene por fin procurar
el orden y la paz, la seguridad y la solidaridad, como factores indispensables a la
actividad laboral y a la dignidad humana, en el proceso econó mico de una empresa.
Dicho de otra manera, el R.I.T. (Art. 104) es el conjunto de normas que determinan las
condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestació n
del servicio.
La empresa está obligada (Art. 105) a tenerlo si ocupa má s de cinco (5) trabajadores
de cará cter permanente en empresas comerciales, o má s de diez (10) en empresas
industriales, o má s de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales; en
empresas mixtas cuando se ocupe má s de (10) trabajadores.
El empleador puede elaborar el reglamento sin intervenció n ajena, salvo lo dispuesto
en el pacto colectivo, convenció n colectiva, laudo arbitral o acuerdo con sus
trabajadores.

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