Escuela de Ingeniería y Tecnología

CARRERA DE:

Licenciatura en Informática Gerencial

TEMA: # 4

PRESENTADO POR:

Ambar Arletty Quezada Rodríguez

MATRÍCULA:

13-0369

ASIGNATURA:

Gestión Humana

FACILITADORA:

Martha Ivelisse Domínguez Persia

Santiago de los Caballeros

República Dominicana

Marzo, 2020
 Introducción:

El objetivo del Análisis y Descripción de Puestos es definir de una manera clara

y sencilla de las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los
factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Tal es su
importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico
para cualquier organización, sin embargo algunas organizaciones no le dan la
debida importancia.
 ACTIVIDADES DE LA UNIDAD IV Y V

MODELADO DEL TRABAJO Y EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS

PUESTOS

Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las

siguientes actividades:

A. Investigación de diferentes autores, (mínimo tres) que es diseño,

análisis, descripción y especificación de puestos, explique la diferencia
que existe entre ambos términos y de ejemplo de cada uno.

El análisis de un puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las

tareas y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil de la
persona que se debe contratar para cubrirlo.

La descripción de un puesto de trabajo es la lista de las tareas,

responsabilidades de ejecución, relaciones e informes, condiciones de trabajo y
responsabilidades de supervisión sobre otros empleados, de un puesto. Es
producto del análisis ya mencionado.

La especificación de un puesta de trabajo es la lista de los “requerimientos

humanos” de un puesto, o sea la educación, capacidad, experiencia previa,
personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto. También es producto del
análisis mencionado.

El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en

que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo,
sino al puesto en sí (7,32). Aparece entonces el peligro que acecha a todo
analista de puestos: perder la orientación y concentrarse en el titular del puesto
de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia también
está presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo (28).
El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan
en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado
comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado
puesto de trabajo.

B. Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de análisis y

descripción de puestos.

Reclutamiento

Selección

Descripción de
Compensación
Puesto

Análisis de
puestos

Evaluación del
Capacitación desempeño

1. Análisis del puesto: Con la información recopilada, se efectúa l estudio

de todos los aspectos inherentes al cargo, tales como estudio de las
tareas, nivel de atribuciones, responsabilidades asumidas, autoridad
ejercida y dependencia jerárquica, áreas de coordinación, condiciones
de salubridad y seguridad, esfuerzo requerido, etc.
2. Descripción de puestos: El análisis de puestos es útil para asegurar que
todas las actividades que se tienen que realizar están asignadas en las
posiciones específicas.
 3. Reclutamiento y Selección: El análisis de puestos proporciona
información sobre el puesto y los requerimientos humanos necesarios
para desempeñar.
4. Compensación: La compensación está vinculada con la capacidad
requerida, el nivel de educación, los riesgos de seguridad y otros. El
análisis de puestos ofrece los datos para determinar el valor relativo de
cada puesto.
5. Evaluación del desempeño: Consiste en comparar el desempeño real de
cada empleado con el rendimiento deseado. Es mediante el análisis de
puestos que se determinan los criterios que se deben alcanzar y las
actividades específicas que hay que realizar.
6. Capacitación: La información del análisis de puestos también se utiliza
para diseñar los programas de capacitación y desarrollo que se
requieren para desempeñar de manera efectiva el puesto.
C. Investigue en una empresa un modelo de descripción de puestos y analizar
cada una de sus partes.

El Análisis de puesto según José Fernández Sánchez en su empresa es la

herramienta básica y primordial de la gestión y dirección de recursos humanos
y también de la gestión y dirección, empresarial, sin importar cuales sean los
fines de la empresa, el número de miembro que la constituyen, ni el nivel de
sofisticación tecnológica. También se puede definir como un procedimiento
para determinar las obligaciones y responsabilidades que requiere un puesto y
el tipo de persona que se debe de contratar para ocuparlo. Esta función tiene
como meta el análisis de cada puesto y no de las personas que lo
desempeñan.

Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la

toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan
las características necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales de
acuerdo al mercado.

1. La descripción del puesto consta de las siguientes partes:

 Título del Puesto.
 Código.
  Consideraciones sobre materiales, equipos requeridos.
 Tiempo necesario para el aprendizaje del puesto.
 Remuneración a recibir.
 Horario de trabajo.
2. Con respecto al trabajador los datos a conocer son:
 Sexo y edad.
 Características físicas requeridas (peso, talla, aspecto).
 Modales, temperamento (inteligencia, razonamiento, decisión).
 Educación, conocimientos, experiencia, habilidades.

D. Concepto de evaluación y clasificación de puestos.

Un puesto es una descripción de las actividades, deberes y responsabilidades

desempeñadas por una persona, englobadas en un todo unificado, el cual
ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa. Es decir,
contiene:

• La función de la persona.

• Cuál es su importancia.

• Qué nivel jerárquico ocupa

• Define a su superior y a sus subordinados.

• Muestra la perspectiva horizontal (cargos del mismo nivel) y vertical

(departamento o área) dentro de la empresa.

El diseño del puesto es la organización del trabajo a través de las tareas

necesarias para desempeñar un cargo específico como: contenido del cargo,
métodos y procesos de trabajo, responsabilidad y autoridad.

La descripción y el análisis de puesto son resúmenes escritos e información

acerca de los conocimientos y habilidades requeridos para desempeñar
adecuadamente un cargo. Muestran además, las especificaciones del cargo.

El análisis de puestos debe respetar ciertas etapas para su efectiva

culminación, es importante, en primer lugar, examinar el estructura de cada
cargo, después se debe definir la información requerida, en tercer lugar, se
deben seleccionar los cargos, recolectar los datos, prepara la descripción de
cada cargo, y finalmente, preparar y definir sus especificaciones.

Los principales objetivos de la descripción y el análisis de cargos son: la ayuda

al reclutamiento, a la selección de personal, a la definición salarial, a la
clasificación de cargos, sirve además, como criterio de evaluación de
desempeño, evaluación de los factores de higiene y seguridad necesarios y
como guía para el gerente.

E. Realización de un cuadro con los diferentes métodos para la evaluación de

puestos y enumera los pasos para la ejecución de cada uno.

La valoración se efectúa comparando cada puesto con:

Otros puestos Escalas de medida

Métodos no Jerarquización Graduación
cuantitativos
•Sólo dan ordenación y
clasificación global de
los puestos
•Se valora el puesto
globalmente
•No se requieren
especificaciones
Métodos cuantitativos Comparación de Puntación de factores
•Dan valor relativo y factores
clasificación detallada
de los puestos
•Se valora el puesto
analíticamente
•Se requieren
especificaciones

F. Explicación de la importancia de la remuneración por competencias

Para lograr una mayor competitividad, las empresas requieren ser más
flexibles, realizando mejoras continuas en calidad, disminución de costos y
aprendizaje permanente en general. En los conceptos estudiados
anteriormente, de evaluación de cargos, la estructura de pagos interna, la
equidad interna, se basaba en esas evaluaciones. Algunos autores señalan
que, desde un punto de vista estratégico, las estructuras de pago que retuercen
la flexibilidad, el mejoramiento y el aprendizaje se adecuan más con sistemas
basados en destrezas y competencias, que aquellos basados en el contenido
del trabajo.

Las estructuras de pagos o remuneraciones basadas en destrezas y

competencias, pagan a los empleados individualmente considerados, en
función de lo que ellos han adquirido o demostrado, más que en función del
cargo que están desempeñando. Bajo condiciones de evaluación de cargos, a
los empleados se les paga en función de la tarea que realizan, sin considerar
las destrezas o competencias que tengan.

La mayoría de los planes que usan estos conceptos de destrezas y

competencias son nuevos y, como tales, abiertos al cambio, la innovación y -
por qué no decirlo- a la corrección. Por esto, los conceptos utilizados están
sujetos permanentemente a cambios en su naturaleza y alcance. Sin embargo,
en lo que es hoy el estado de las artes en este tema, podemos considerar
como definiciones útiles para nuestro trabajo las siguientes: Estructuras
basadas en destrezas intentan relacionar las compensaciones con el grado de
destrezas, capacidades y conocimiento que tiene un empleado, que es
relevante para el trabajo. Se aplica, típicamente, al personal operativo, técnico
y de trabajo en oficinas, donde el trabajo puede ser especificado y definido.

Las estructuras de pago basadas en competencias intentan relacionar las

remuneraciones con las competencias que son relevantes al cargo.
Generalmente es usado este concepto en trabajos gerenciales, profesionales y
técnicos en los cuales es más difícil de identificar y de definir su logro.

Las diferencias en las remuneraciones para un mismo cargo le permiten a la

empresa reconocer las diferencias que existen entre los empleados. Con ello,
la empresa da indicaciones a los empleados en el sentido de que lo que busca
es un mejor desempeño, una más alta productividad y que valora la lealtad,
relacionada con la antigüedad del trabajador.

En sentido contrario, si la política de la empresa es no reconocer las diferencias

individuales, se aplicará una tasa fija. Este método de tasas fijas es muy
común, cuando existen sindicatos y las remuneraciones se van regulando por
negociación colectiva. Los sindicatos generalmente son muy suspicaces del
premio al desempeño. No es que no crean que hay trabajadores con mejor
desempeño que otros. De lo que desconfían es de la objetividad de la
evaluación del desempeño. Esto lleva a las empresas a considerar tasas fijas o
remuneraciones fijas para cada cargo.

Escala de Remuneraciones:

Bajo un sistema de diferencias individuales en las remuneraciones, la empresa

establece clases o grados para rangos de remuneraciones, con definición de
máximos, mínimos y puntos medios. La conexión de estos últimos es la que
representa la recta o curva de remuneraciones de la empresa. El número de
grados no está predefinido y dependerá de la amplitud de la variación de los
puntos en la evaluación de cargos. Dentro de cada clase o grado, a su vez hay
diversos puntos a los que el empleado puede ir accediendo en función de
desempeño, antigüedad o una mezcla de ambos.

G. Analizar la importancia de la política salarial en una empresa.

Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado económicamente y
que esta compensación sea justa. El salario satisface las necesidades básicas
de los trabajadores y los integrantes de su familia y también es uno de los
principales costos de producción de un empresario, en la mayoría de los casos.

Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una

política salarial justa constituye un factor clave para administrar tus finanzas.

El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una

remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que
realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a
este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno
de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los niveles de
beneficios que obtendrás.

Los salarios mínimos están regulados por el estado, lo que implica que no es tu
decisión fijar los montos mínimos que pagarás.

Toda política de compensaciones incluye la definición de las siguientes

referencias para cada uno de los puestos de trabajos que componen el
organigrama de tu empresa:

- Salario base.

- Horas extras.

- Bonos por productividad y antigüedad.

- Viáticos, dietas y gastos por transporte.

- Compensaciones no monetarias.

Para comenzar a definir tu política de compensaciones debes fijar primero las

escalas de salario base, siendo este el que se fija por tiempo determinado,
normalmente cada mes, o por la realización de algún trabajo especial, cuando
se contrata por obra.

Es importante también que sepas que la compensación de tus empleados

puede ser de índole salarial y otras constituyen ingresos no vinculados con el
salario como pueden ser premios por productividad, viáticos etc.

Algunas empresas también incluyen dentro de su política de compensación a

las pagas extraordinarias o bonos, estos se refieren a los beneficios que se les
otorga a los empleados, especialmente en Navidad o al término de un nuevo
año de trabajo, y los salarios en especie son remuneraciones no monetarias
(normalmente se asigna a los empleados una cuota o descuento en los
productos o servicios que ofreces en tu empresa).

Toda la información vinculada a tu política de compensación o beneficios es

importante registrarla en una tabla o planilla electrónica para poder ver la
relación entre cada puesto de trabajo, realizar actualizaciones y monitorear la
aplicación de la política implementada.
 Conclusión:

La descripción de puestos es una fuente de información básica para toda la

planeación de recursos humanos, es necesaria para la selección, la instrucción,
la distribución de la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

La descripción y el análisis de puestos tienen que ver directamente con la

productividad y competitividad de las empresas ya que implican una relación
directa con los recursos humanos que son la base para el desarrollo de
cualquier organización.
[ CITATION wil95 \l 7178 ]

Bibliografía
william B. Werther, &. H. (1995). Administracion de Personal y Recursos Humanos. McGRAW-
HILL .