Coachin Version Final

1
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO, UTESA

SISTEMA CORPORATIVO
Escuela de Graduados
Área: Ciencias Económicas y Sociales
IMPACTO DE LA FORMACIÓN DE COACHING EN EL

DESARROLLO DE LOS GERENTES Y SUPERVISORES DEL
SECTOR ZONA FRANCA DEL PARQUE VÍCTOR MANUEL
ESPAILLAT MERA, EN SANTIAGO DE LOS CABALLEROS EN EL
AÑOS 2018 Y 2019
Trabajo de Investigación Presentado Como Requisito Final Para Optar al

Grado de Magister en Administración de Empresa
PRESENTADO POR:
Yahaira Valdez
Yaniris Alt. Henríquez López
ASESORA:
Teolinda Gil. M.A.
Santiago de los Caballeros,

República Dominicana
Abril 2020
2

SISTEMA CORPORATIVO
Escuela de Graduados
Área: Ciencias Económicas y Sociales

SECTOR ZONA FRANCA DEL PARQUE VÍCTOR MANUEL
AÑOS 2018 Y 2019
Trabajo de Investigación Presentado Como Requisito Final Para Optar al

Grado de Magister en Administración de Empresa
PRESENTADO POR
Yahaira Valdez
97-1856
Yaniris Alt. Henríquez López
1-139228
ASESORA:
Teolinda Gil M. A.
Santiago de los Caballeros,

República Dominicana
Abril, 2020
3

SECTOR ZONAS FRANCAS PARQUE VÍCTOR MANUEL
PERIODO 2018 Y 2019
4
INDICE GENERAL
i
INDICE DE TABLAS .............................................................................. iv

ÍNDICE DE CUADROS ........................................................................... v
DEDICATORIA ....................................................................................... vi
AGRADECIMIENTOS .........................................................................viii
RESUMEN ............................................................................................... ix
CAPÍTULO I ASPECTOS INTRODUCTORIOS

1.1. Antecedentes ................................................................................... 1
1.2. Importancia y Justificación ............................................................. 3
1.3. Delimitación del tema ..................................................................... 3
1.4. Planteamiento del Problema ............................................................ 4
1.5. Objetivos ......................................................................................... 6
1.5.1. Objetivo general .............................................................................. 6
1.5.2. Objetivos específicos ...................................................................... 7
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes Zona Franca ........................................................... 8
2.1.1. Concepto de Zonas Francas..................................................... 10
2.1.2. Zona Franca Parque Víctor Manuel Espaillat Mera ................. 11
2.1.3. Aspecto legal de la Zonas Francas .......................................... 13
2.1.4. La Ley 8-90 sobre El Fomento De Zonas Francas ................... 14
2.1.5. Ley No. 84-99 Sobre Reactivación y Fomento de las
Exportaciones...................................................................................... 17
2.1.6. Ley No. 16-95 Sobre Inversión Extranjera Directa.................. 18
2.1.7. Ley No. 28-01 Sobre Desarrollo Fronterizo ............................ 19
2.1.8. Ley No. 56-07sobre textiles, confección y accesorio; pieles,
fabricación de calzados de manufactura de cuero. ............................... 20
2.1.9. Ley No. 392-07 sobre Competitividad e Innovación Industrial 20
2.1.10. Norma General No. 03-2007 ................................................... 22
ii
2.1.11. Crecimiento de Zonas Francas ................................................ 24

2.1.12. Base para la creación de Zonas Francas .................................. 26
2.1.13. Impacto social y económico de Zonas Francas ........................ 27
2.2. Herramienta del coaching........................................................... 28
2.2.1. El coaching ............................................................................. 28
2.2.2. El coach .................................................................................. 30
2.2.3. Coachee .................................................................................. 30
2.2.4. El Coaching Como Estrategias Para el desarrollo de las
Competencias En Los Ejecutivos ............................................ 31
2.2.5. Tipos de coaching ................................................................... 32
2.2.6. Coaching empresarial .............................................................. 33
2.2.7. Coaching deportivo ................................................................. 33
2.2.8. Coaching con Inteligencia Emocional ..................................... 34
2.2.9. Características del Coach Ejecutivo. ....................................... 34
2.2.10. Objetivos que persigue el Coaching Ejecutivo ........................ 36
2.2.11. Funciones del Coaching Ejecutivo .......................................... 36
2.2.12. Beneficios que aporta en el mundo de la empresa el Coaching
Ejecutivo ................................................................................ 39
2.2.13. Directivos ejerciendo el liderazgo ........................................... 43
2.2.14. Los Directivos y sus Funciones ............................................... 43
2.3. Desarrollo de los Directivos ........................................................ 45
2.3.1. Importancia del liderazgo en la organización .......................... 46
2.3.2. Coaching para el desarrollo de los Directivos ......................... 48
2.3.3. Directivo Transformacional .................................................... 49
2.3.4. Desafíos de los Directivos ....................................................... 50
2.3.5. Beneficios de los Directivos que desarrollan el coaching ........ 51
CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO

3.1. Tipo de estudio.............................................................................. 53
3.2. Descripción de la población .......................................................... 54
iii
3.3. Definición de los marcos muestrales ............................................. 54

3.4. Estratificación y distribución de la muestra ................................... 55
3.5. Fuentes de informes ...................................................................... 55
3.6. Fuentes Secundarias ...................................................................... 56
3.7. Recolección de datos ..................................................................... 56
3.8. Validación del instrumento de recolección de datos ...................... 56
3.9. Limitaciones ................................................................................. 57
CAPÍITULO IV PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

4.1. Presentación de los Resultados de la de la aplicación del
cuestionario a los Directivos ......................................................... 63
4.2. Presentación de los Resultados de la entrevista a la Gerente de
Negocios de CAPEX .................................................................... 68
4.3. Presentación de los Resultados de la entrevista realizada al
profesional de coaching de CPEX ................................................ 71
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
APÉNDICES
ANEXOS
iv
INDICE DE TABLAS
iv
TABLA 4.1 GRADO DE DESARROLLO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

MOSTRADOS POR SUS COLABORADORES INMEDIATOS DESPUÉS DE HABER
PARTICIPADO EN UNA FORMACIÓN DE COACHING. ................................. 63
TABLA 4.2 GRADO DE DESARROLLO DE LIDERAZGO MOSTRADOS POR SUS

COLABORADORES INMEDIATOS DESPUÉS DE HABERSE FORMADO EN
COACHING ............................................................................................ 64
TABLA 4.3 GRADO DESARROLLO DE COMUNICACIÓN EFECTIVA MOSTRADOS

POR SUS COLABORADORES INMEDIATOS DESPUÉS DE HABER PARTICIPADO
EN UNA FORMACIÓN DE COACHING. ...................................................... 64
TABLA 4.4 GRADO DE DESARROLLO DE ACTITUD MOSTRADOS POR SUS

COLABORADORES INMEDIATOS DESPUÉS DE HABER PARTICIPADO EN UNA
FORMACIÓN DE COACHING. .................................................................. 65
TABLA 4.5 NIVEL DE DESEMPEÑO DE LOS GERENTES SUPERVISORES Y

DESPUÉS DE HABER PARTICIPADO EN UNA FORMACIÓN DE COACHING .... 65
TABLA 4.6 DIRECTIVO QUE UTILIZAN EL COACHING COMO HERRAMIENTA

PARA EL DESARROLLO DE SU PERSONAL CON MANDO ............................. 66
TABLA 4.7 IMPACTO QUE HA TENIDO LA FORMACIÓN DE COACHING EN SUS

COLABORADORES CON MANDO ............................................................. 66
TABLA 4.8 NIVEL DE FORMACIÓN EN COACHING QUE TIENEN SUS

COLABORADORES CON MANDO ............................................................. 67
v
ÍNDICE DE CUADROS
v
CUADRO 1 CRECIMIENTOS DE PARQUES DE ZONAS FRANCAS ..................... 24

CUADRO 2 PARQUES DE ZONAS FRANCAS EN OPERACIÓN POR REGIÓN 2017-
2018 .................................................................................................... 24
CUADRO 3 PARQUES DE ZONAS FRANCAS OPERANDO DE ACUERDO CON EL
TIPO DE ADMINISTRACIÓN. ................................................................... 25
CUADRO 4 PRINCIPALES TEMAS DEL COACHING ........................................ 41

CUADRO 5 PRINCIPALES ÁREAS QUE SE PREPARAN EN COACHING EN EUROPA,
ESPAÑA Y RESTO DEL MUNDO. ............................................................. 42
CUADRO 6 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES ............................... 58
CUADRO 7 PERFIL DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO .................................. 62
vi
DEDICATORIA
vi
A Jehová, por su misericordia hacia mí, por ayudarme a seguir adelante y
terminar con éxito
A mis Padres, María de Jesús Valdez y Gilberto Antonio Martínez, por
darme apoyo cuando más lo necesito, y ser tan especiales
A mi esposo Nelson Patricio Tejeda, por ayudarme en todo momento
cuando más lo necesito.
A mis hijos, por ser tan maravillosa y especial para mí y estar ahí siempre.
A Patricia Tejeda, por ayudarme siempre y estar ahí en todo momento
A Elizabeth Tejeda, por ser una persona especial
A Osvaldo Gómez, por ser un profesor ejemplar y ayudarme en el
momento que más lo necesito.
A mis hermanas, Débora y Diana Yuderka Martínez, por ser tan
especiales. Yahaira
vii
A Dios, porque sin Él no hubiese llegado aquí.
A mi hermana Miledy Henríquez, por su apoyo incondicional, sus
palabras de aliento y su colaboración.
A mi madre Enriqueta Esperanza López, por ser siempre esa palabra de
aliento, y motivarme a no rendirme jamás.
A mis hijos, Dilan y Dilany, porque son ellos quienes me motivan a seguir
todos los días, esto es para ustedes, espero ser un ejemplo para ustedes, ¡los
amo!
Yaniris
viii
AGRADECIMIENTOS
viii
A Jehová, por ser tan poderoso, cuidar de mí, darme la salvación y
ayudarme a diario, para seguir adelante, para poder terminar con éxito.
Al sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel Espaillat Mera de
Santiago, por permitirnos realizar la investigación.
Al Centro de Capacitación Profesional CAPEX, por estar disponible y
brindarnos su apoyo.
A la Universidad Tecnológica de Santiago, UTESA, por ser una
institución que ayuda a las personas que tienen el deseo de superarse o
realizar sus metas.
A nuestras familias, por su amor y comprensión infinita, por motivarnos
y ser nuestro motor.
A Teolinda Gil, por sus sabios consejos, para poder seguir adelante y
culminar con éxito esta investigación.
A todas esas personas que han contribuido de una manera u otra para que
podamos legar a este momento.
Yaniris y Yahaira
ix
RESUMEN
x
La investigación a continuación presentada se titula Impacto de la
formación de coaching en el desarrollo de los Gerentes Y Supervisores del
Sector Zona Franca Del Parque Víctor Manuel Espaillat Mera, en Santiago
de Los Caballeros en el año 2018 y 2019.
El objetivo de la investigación es analizar el impacto de la formación de
Coaching en el desarrollo de los Gerentes y Supervisores del Sector Zonas
Francas Parque Víctor Manuel Espaillat Mera, en Santiago de los
Caballeros en el año 2018 y 2019.
La importancia de esta investigación viene dada, del impacto que la
utilización de esta herramienta del coaching genera en el desarrollo de los
gerentes y supervisores de las empresas del Sector Zona Franca, y como
esto influye en el desarrollo de sus competencias y a su vez estas en el
cumplimiento de las funciones de los mismos.
La justificación de esta investigación, está fundamentada en que las
empresas del sector zona franca, se encuentran invirtiendo recursos
humanos y económicos en el desarrollo de los gerentes y supervisores, y
es necesario conocer el impacto que esta se conozca.
La metodología utilizada fue de campo, bibliográfico y descriptiva. La
población del estudio estuvo conformada por 20 de las 72 empresas del

xi
Sector Zonas Francas Del Parque Víctor Manuel Espaillat Mera De
Santiago De Los Caballeros, donde se han formado gerentes y supervisores
en coaching, durante los años 2018 y 2019 las cuales se tomaron como
muestra, sin embargo, debido a las medidas de seguridad tomadas por la
prevención de propagación del COVID -19 solo 15 empresas pudieron
colaborar con la investigación, por lo que la muestra estuvo conformada
por 15 empresas.
Dentro de los resultados se pudo conocer que el desarrollo en la
inteligencia emocional aumento de manera significativa después de
formarse en coaching según el (33.3%), un (86.7%) considero que el grado
de desarrollo del liderazgo que muestran los colaboradores fue más alto, el
(66.7%) afirman que la comunicación de sus colaboradores ha sido más
efectiva, el (73.3%) afirman que la actitud mostrada por los colaboradores
inmediatos ha sido más alta, un (66.7%) afirman que el nivel de desempeño
de los Gerentes Supervisores ha sido más alto
Se recomienda al Sector de Zona Franca invertir más tiempo y recursos
para capacitar a todos sus empleados en formación de coaching, a los
empleados del sector Zonas francas, mostrar interés en cada nuevo
proyecto de capacitación que implemente la empresa y a CAPEX ofrecer

xii
más y mejores promociones de los diferentes tipos de formaciones de
coaching,
CAPÍTULO I
ASPECTOS INTRODUCTORIOS
1
1.1. Antecedentes
El origen del Coaching fue en la filosofía griega en los años 470 a.c.
utilizado por Sócrates con el nombre de Mayéutica, consistiendo en un
proceso inductivo a través de preguntas, mediante el cual lograba traer
cualidades reveladoras que tenían en su interior (Vallejo , 2009).
Considerando el coaching como un método, que fue llevado al medio
empresarial inglés, la corriente del Coaching ha originado y desarrollado
principalmente en Europa, una práctica basada en la aplicación de
herramientas de la Psicología Humanista, y pone el énfasis en el ser
humano, en su potencial interior y en la capacidad de elección de una vida
mejor. (Piera , s/f)
La aplicación del coaching en la actualidad es un área pujante, que aún
requiere ordenarse y decantar la manera en que generará espacios de
agrupación y control profesional, más allá de las corrientes, modelos,
escuelas y certificadoras existentes, una institucionalidad ética y práctica
que ayude a su avance hacia una profesión con todos los impactos que
requiere para serla.
El coaching en la actualidad es como la psicología hace un par de siglos,
es decir, un área del conocimiento y la práctica que se encuentra en

2
desarrollo, donde aún se está escribiendo y pensando la mejor manera de
apoyar a las personas a llegar donde desean alcanzar sus metas y
desarrollos personales.
Al investigar y consultar este proyecto la tarea va encaminada a aportar
más detalles al tema de investigación, como parte importante del coaching
se califican algunos aspectos pudiendo evidenciarse la percepción,
objetivos y acciones como equilibrio personal y laboral adaptándose al
cambio de quienes lo utilizan como herramienta.
En la última década, el coaching ha crecido de manera exponencial, y
se ha convertido en una tendencia mundial. Esto, ha generado que se
puedan generar resultados y satisfacción en el personal dentro de las
empresas
Esto ha traído consigo varias cosas positivas, como contribuir con las
empresas a adquirir mayores conocimientos, generar resultados,
satisfacción personal, y, ha incrementado el porcentaje de personas que
acuden a aprender sobre el coaching, así como también aquellas que se han
dedicado profesionalmente a ser coach. Sin embargo, no todo ha sido
positivo, ya que cuando algo crece y se pone “de moda” está siempre la
tentación de quienes, sin la formación necesaria, ni la ética que requiere

3
un trabajo de acompañar personas, comienzan a ofrecer sus servicios de
coaching sin ser coach o sin tener realmente las competencias necesarias.
El Coaching es una herramienta importante que ayuda en el cambio de
vida así queda demostrado mediante un estudio realizado por Clemente
Acosta, y otros, (2015) en Perú en la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos. (Clemente Acosta , y otros, 2015)
1.2.Importancia y Justificación
La importancia de esta investigación viene dada, del impacto que la
utilización de esta herramienta del coaching genera en el desarrollo de los
gerentes y supervisores de las empresas del Sector Zona Franca, y como
esto influye en el desarrollo de sus competencias y a su vez estas en el
cumplimiento de las funciones de los mismos.
La justificación de esta investigación, está fundamentada en que las
empresas del sector zona franca, se encuentran invirtiendo recursos
humanos y económicos en el desarrollo de los gerentes y supervisores, y
es necesario conocer el impacto que esta se conozca.
1.3.Delimitación del tema
Tiempo: enero – abril 2020

4
Lugar: Zona Franca, Parque Víctor Manuel Espaillat Mera, en Santiago
de los Caballeros
Persona: Directivos
1.4.Planteamiento del Problema
Hoy en día estamos viviendo una corriente en la que el ser humano está
tratando de encontrase a sí mismo, buscando el balance entre lo que hace para
vivir. La gente vive para trabajar en vez de trabajar para vivir. El coaching es
una herramienta que aporta el conocimiento de cómo encontrar la esencia a
nivel profesional o personal, y lleva a como balancear esas cargas que a veces
se están llevando hacia un solo lado. El coaching ayuda a encontrar un
balance entre lo que se hace y tu vida. De igual manera, no sólo el ejecutivo
de una empresa puede encontrar esto, sino que hay otras personas que están
prestas a empoderarse y llevar esto a otros ejecutivos o personal que labora
en la empresa.
La República Dominicana, se caracteriza por poseer gran cantidad de
conglomerados industriales al largo del territorio, sin embargo, son muy
pocas, las que se muestran crédulas o desean ver esto como una inversión
sino más bien, lo miran como una pérdida de recursos (tiempo/dinero).

5
No obstante, ya existe una Sociedad Dominicana de Coaching. Los
pocos que han aceptado el reto de invertir en esta herramienta lo han hecho
con mucho entusiasmo, aplicando estas herramientas para hacerse más
eficientes y competitivas dentro del mercado.
En algunas empresas del Sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel
Espaillat Mera ha invertido recursos, (tiempo y dinero) en capacitación de
coaching para los Gerentes y supervisores para que puedan tener un buen
manejo y desempeño en el trabajo y así elevar su desempeño laboral y
contribuir con el buen cumplimiento de sus funciones.
Tomando en cuenta estos aspectos nos planteamos las siguientes
interrogantes:
¿Cuál es el Impacto de la Formación de Coaching en el Desarrollo de
los Gerentes y Supervisores del Sector Zonas Francas Parque Víctor
Manuel Espaillat Mera, en Santiago de los Caballeros en el año 2018 y
2019??
¿Cuál es el nivel que han desarrollado los Gerentes y Supervisores en la
formación de Coaching, según las estadísticas de CAPEX en el Sector
Zona Franca, Parque Víctor Manuel Espaillat Mera de Santiago de los
Caballeros?
6
¿Cuáles son los beneficios que tiene la formación del coaching en el
desarrollo de los Gerentes y Supervisores del Sector Zona Franca, Parque
Víctor Manuel Espaillat Mera de Santiago de los Caballeros, según la
opinión de un facilitador de Formación en Coaching?
¿Cuál es el número de Gerentes y Supervisores que ha sido formado en
Coaching, en el Sector Zonas Francas, Parque Víctor Manuel Espaillat
Mera, ¿¿según opinión de CAPEX??
¿Cuál es el impacto de la formación en Coaching en el desarrollo de los
Gerentes y Supervisores del Sector Zona Franca, Parque Víctor Manuel
Espaillat Mera, ¿según la opinión de sus superior inmediato?
1.5.Objetivos
1.5.1. Objetivo general
Analizar el Impacto de la Formación de Coaching en el Desarrollo de
los Gerentes y Supervisores del Sector Zonas Francas Parque Víctor
Manuel Espaillat Mera, en Santiago de los Caballeros en el año 2018 y
2019.
7
1.5.2. Objetivos específicos
Identificar los beneficios que tiene la formación del coaching en el
desarrollo de los Gerentes y Supervisores del Sector Zonas Francas Parque
Víctor Manuel Espaillat Mera, en Santiago de los Caballeros, según la
opinión de un facilitador de Formación en Coaching.
Conocer el nivel de participación de los Gerentes y Supervisores en la
formación de Coaching, según las estadísticas de CAPEX en el Sector
Zonas Francas Parque Víctor Manuel Espaillat Mera, en Santiago de los
Caballeros.
Conocer el número de Gerentes y Supervisores que ha sido formado en
Coaching, en el Sector Zonas Francas, Parque Víctor Manuel Espaillat
Mera, según opinión de CAPEX.
Conocer el impacto de la formación en Coaching en el desarrollo de los
Gerentes y Supervisores del Sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel
Espaillat Mera, en Santiago de los Caballeros, según la opinión de sus
superiores inmediatos.
8
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
8
Este capítulo tratará sobre los aspectos generales del sector zona franca, la
herramienta de coaching y el desarrollo de directivo
2.1.Antecedentes Zona Franca
El origen de Zonas Francas en República Dominicana fue el día 22 de
octubre de 1955, se promulgó la Ley No. 4315, que creó en el país la
institución de las Zonas Francas, estableciéndose que las mercancías que
fuesen introducidas en dichas zonas estarían exentas del pago de todos los
derechos e impuestos de importación y exportación. ( Barnichta Geara.,
1998)
Esta comenzó su desarrollo en al año 1969 en la ciudad de la Romana,
impulsada por la empresa transnacional Gule And Wester Américas
Corporation, que venía operando fundamentalmente en el sector azucarero;
en ese entonces la Republica Dominicana no contaba con los conocimientos
y experiencia de este tipo de desarrollo industrial, para atraer a futuro
inversionista. ( Calderón Del Giudice, 2016)
La segunda zona Franca fue el año 1972, en la provincia de San Pedro de
Macorís auspiciado por el sector público, a través de la corporación que
fomenta la industria (CFI).

9
Esta se Instruyó por el decreto nacional en el año 1973 creándose en la
provincia de Santiago de los Caballeros, como administración y operación
delegándose en una corporación sin fines de lucros, a partir del 1973 las tres
zonas francas existentes comienzan a crecer de manera sostenibles, ya para
el 1983 la empresa establecidas pasaron de 15 a 101 empresa, el auge de las
demandas de naves industriales prosiguió con mayor intensidad para los años
1986 y 1987, para el 1988 Republica Dominicana Registro el proceso de
instalación de Zona Franca más importante del caribe y centro América.
(CNZFE, s/f)
De acuerdo a Marranzini (2015) “El crecimiento del sector de zonas
francas no ha sido fácil y sólo es posible porque el Gobierno y las zonas
francas han ido de la mano al proclamar la decisión del Gobierno en apoyar
las inversiones del sector exportador y zonas francas, como estrategia para
impulsar el desarrollo productivo y la creación de nuevas plazas de trabajo
en todo el país”. (Marranzini , 2015)
Estas estrategias desarrolladas por el gobierno han sido de importancia
para todos los sectores que intervienen en este cuantioso proyecto, además
de los numerosos empleos que generan, donde las personas obtienen sustento
y beneficios para satisfacer cada una de sus necesidades, haciendo así al

10
Sector Zona Franca, beneficiario de miles de familias, ayudándolas a alcanzar
sus metas y objetivos.
2.1.1. Concepto de Zonas Francas
Se define zona franca como un área geográfica específica que se destina a
la industrialización con fines de exportación. Se trata de un espacio del
territorio de un Estado nacional donde la legislación aduanera se aplica
en forma diferenciada o no se aplica, por lo que las mercancías de origen
extranjero pueden ingresar y permanecer o ser transformadas sin estar sujetas
al régimen tributario normal. ( Pérez Porto & Merino., 2008)
Según señala Sánchez (2020) “La creación de zonas francas es un modo
que tienen los países para atraer la inversión extranjera en sus territorios. De
este modo, logran una forma de posicionamiento en el mapa económico
internacional con mayor visibilidad y atrayendo dinero de inversores y
empresarios de otras partes del mundo” (Sánchez Galán, 2020)
Primordialmente, el objetivo buscado es la potenciación de las políticas
de comercio exterior dentro del propio territorio. De la mano de dicho
objetivo, se busca al tiempo mejorar el nivel económico del país, reduciendo
tasas de desempleo, atrayendo moneda extranjera y mediante la aceptación

11
de nuevos modelos industriales y tecnológicos en el territorio. (Sánchez
Galán, 2020)
2.1.2. Zona Franca Parque Víctor Manuel Espaillat Mera
La Corporación Zona Franca Santiago (Santiago Free Zona Corporación)
es el conglomerado líder en el desarrollo económico nacional, y es
reconocido como un punto de referencia para la excelencia e innovación del
país.
Es el propietario y administrador del Parque Industrial Víctor Espaillat
Mera (PIVEM), es una de las zonas comerciales más antiguas y consolidadas
del país.
Fundada el 21 de abril de 1974, con el objetivo de ser una fuente para la
creación de empleo formal y es un centro estratégico para la promoción de
inversiones.
En 1974, la Fundación de CZFS es la garantía de la visión de desarrollo de
sus fundadores. La corporación comenzó con 10 empresas, que ofrecían
empleo a un total de 605 personas

12
En 1999, apoyó la construcción del Hospital Metropolitano de Santiago
(HOMS), un centro de salud de alta tecnología, inaugurado formalmente el
30 de marzo de 2016.
En el año 2000, la institución administró la construcción del Aeropuerto
Internacional Cibao, que comenzó el 15 de febrero de 2000 y se completó
dos años después.
Para el 2010, CZFS apoya al Plan Sierra a través de la donación de 5
millones de pesos cada año.
Al año siguiente en el 2011, se apertura el Centro de Innovación y
Capacitación Profesional (CAPEX) para ofrecer capacitación a los
empleados del PIVEM y de la región.
En el 2012, se realizó la expansión del parque con la adquisición de nuevos
terrenos para cubrir la superficie industrial.
Para el año 2013, se realizó la construcción del primer edificio de
fabricación ecológico.
En el 2015, se creó FUNCAPEX la unidad de gestión de proyectos CZFS.

13
Para el 2018, se inaugura el Centro de Gestión del Talento (CEGESTA),
unidad de apoyo para la atracción y desarrollo laboral que busca fortalecer la
competitividad de las empresas y promover el desarrollo profesional de
Santiago.
En el 2019, se apertura MÉDICA, centro consulta y atención ambulatoria
impulsado por la CZFS para el beneficio de los empleados del PIVEM y las
comunidades del entorno. (Dossier Corporación Zona Franca Santiago, 2016)
Actualmente, 81 empresas operan en el edificio PIVEM en 180, de las
cuales 20 son sitios industriales amigables con el medio ambiente.
Aproximadamente 20,000 personas trabajan en el Parque.
2.1.3. Aspecto legal de la Zonas Francas
Las Zonas Francas son reguladas y supervisadas por el Consejo Nacional
de Zonas Francas de exportación (CNZFE), institución que, entre otras
atribuciones, conoce, evalúa, aprueba o rechaza las solicitudes de permisos
de las empresas que deseen instalarse en ellas.

14
2.1.4. La Ley 8-90 sobre El Fomento De Zonas Francas
Esta ley define la zona franca como “un área geográfica de la República
Dominica, sometida a controles aduaneros y fiscales especiales, en la cual se
promueve la instalación de empresas que destinan su producción o servicios
hacia el mercado externo mediante la concesión de diversos incentivos
Esta Ley fue promulgada el 15 de enero del año 1990, con la finalidad de
promover una política que rija el establecimiento de empresas bajo el
régimen de zonas francas como una fuente permanente que contribuye al
desarrollo económico social del país a través de la generación de empleos
masivos. Por medio de esta ley, el Estado rige el establecimiento de zonas
francas nuevas y el crecimiento de las existentes, regulando su
funcionamiento y desarrollo, definiendo las bases de identificación de metas
y objetivos que sean de interés nacional, para lograr una adecuada
coordinación de acción de los sectores públicos y privados a la consecución
de los fines propuestos.
Las ventas de artículos provenientes de las empresas de zonas francas
hacia territorio dominicano, serán considerados como exportación por las
zonas francas e importación al territorio dominicano. Las ventas de artículos

15
provenientes de las empresas en territorio dominicano hacia las zonas francas
serán consideradas como exportación desde el territorio dominicano e
importación por las zonas francas.
Esta ley establece que podrán establecerse tres tipos de zonas francas:
- Zonas Francas Industriales o de Servicios: podrán instalarse
en todo el territorio nacional para dedicarse a la manufactura de bienes y
prestación de servicios.
- Zonas Francas de Carácter Fronterizo: deberán ubicarse a
una distancia no menor de tres (3) ni mayor de veinte y cinco (25)
kilómetros de la línea fronteriza que separa la República Dominicana de
la República de Haití. A las mismas se les otorgará incentivos especiales,
como los contemplados en la Ley, y otros que el Estado podrá otorgar
dentro de sus atribuciones constitucionales.
- Zonas Francas Especiales: deberán de estar localizadas
próximo a las fuentes naturales para el aprovechamiento de recursos
inmóviles cuya transformación se dificultaría si las empresas no se
estableciesen próximo a las mismas.

16
Las zonas francas podrán exportar hasta el ciento por ciento (100%) de
bienes y/o servicios, libre de aranceles cuando se trate de productos
terminados pertenecientes a la cadena textil, confección y accesorios; pieles,
fabricación de calzados, manufacturas de cuero. Para todos los demás
productos deberá pagar el 100% de los aranceles e impuestos establecidos
para importaciones semejantes (con algunas excepciones).
Las empresas dentro de zonas francas recibirán el 100% de exención del
pago de impuesto sobre la renta establecido por la ley No. 5911 del 22 de
mayo de 1962, y sus modificaciones, referentes a las compañías por acciones;
exenciones del pago de impuesto sobre la construcción, los contratos de
préstamos y sobre el registro y traspaso de bienes inmuebles a partir de la
constitución de la operadora de zonas francas correspondiente; exenciones
del pago de impuesto sobre la constitución de sociedades comerciales o de
aumento del capital de las mismas; exenciones de todos los impuestos de
importación, arancel, derechos aduanales y demás gravámenes conexos, que
afecten las materias primas, equipos, materiales de construcción, partes de
edificaciones, equipos de oficinas, etc., todos ellos destinados a: construir,
habilitar u operar en las zonas francas; exenciones de impuesto de patentes,

17
sobre activos o patrimonio, así como el Impuesto de Transferencia de Bienes
Industrializados (ITBIS); entre otras exenciones.
2.1.5. Ley No. 84-99 Sobre Reactivación y Fomento de las
Exportaciones
Promulgada el 06 de agosto del año 1999, con la finalidad de reinsertar y
fomentar los productos dominicanos en los mercados internacionales. Por
medio de esta ley, quedan exentos del pago de los gravámenes arancelarios
de importación ciertas mercancías previamente establecidas, las cuales serán
incorporados en bienes con destino exportador.
Las mercancías importadas con fines de ser incorporada en bienes de
exportación, serán consideradas bajo el Régimen de Admisión Temporal, con
suspensión de los derechos e impuestos reexportadas en un plazo no mayor
de dieciocho (18) meses, descontado a partir de los 30 días siguientes a la
admisión de las mercancías en territorio aduanero nacional.
Los exportadores tendrán derecho a una compensación de los gravámenes
aduaneros pagados por anticipado por un monto no mayor al equivalente al
tres por ciento (3.0%) del valor libre a bordo o valor FOB de las mercancías
exportadas, la cual se hará efectiva mediante la entrega de los Bonos de
Compensación Tributaria. Dicho monto de compensación o devolución,

18
nunca deberá exceder al importe de los gravámenes aduaneros pagados por
anticipado.
2.1.6. Ley No. 16-95 Sobre Inversión Extranjera Directa
Promulgada el 08 de noviembre del año 1995, con el objetivo de contribuir
al crecimiento de la economía y el desarrollo social del país a través de la
inversión extranjera directa y la transferencia de tecnologías. Por medio de
esta ley, el Estado Dominicano reconoce a los inversionistas extranjeros y a
los portadores de transferencia de tecnología que cumplan con los requisitos
normados en esta ley bajo las mismas condiciones que un inversionista local.
Por medio de esta ley, las personas físicas y morales extranjeras, al igual
que las nacionales, podrán dedicarse en la República Dominicana a la
promoción o gestión de importación, la venta, el alquiler o cualquier otra
forma de tráfico o explotación de mercancías o productos de procedencia
extranjera que sean producidas de procedencia extranjera que sean
producidos en el extranjero o en el país, sea que se actúe como agente,
representante, comisionista, distribuidor exclusivo, concesionario o bajo
cualquier otra denominación.

19
2.1.7. Ley No. 28-01 Sobre Desarrollo Fronterizo
Promulgada el 01 de febrero del año 2001, con el objetivo de crear un
programa adecuado de desarrollo que estimule la realización de proyectos
industriales, agropecuarios, agroindustriales, metalúrgicos, zonas francas,
turísticos, energéticos y todo tipo de empresas permitidas por las leyes
dominicanas, que fomenten y sustenten la economía dominicana,
específicamente en las provincias de Pedernales, Independencia, Elías Piña,
Dajabón, Montecristi, Santiago Rodríguez y Bahoruco.
Mediante esta ley, se crea una Zona Especial de Desarrollo Fronterizo, que
permitirá que empresas que se establezcan en estas zonas especiales disfruten
de facilidades y diversas exenciones. Las empresas que operen dentro de los
límites de las provincias de Pedernales, Independencia, Elías Piña, Dajabón,
Montecristi, Santiago Rodríguez y Bahoruco, disfrutarán de una exención de
un 100% del pago de impuestos internos, de aranceles aduaneros
sobre materias primas, equipos y maquinarias, así como cualquier tipo de
impuesto, durante un período de veinte 20 años. Se les otorgará, además, un
cincuenta por ciento 50% en el pago de libertad de tránsito y uso de puertos
y aeropuertos. Se otorgará un plazo de 5 años para que toda empresa que se
establezca disfrute del término completo del periodo de exenciones.

20
2.1.8. Ley No. 56-07sobre textiles, confección y accesorio; pieles,
fabricación de calzados de manufactura de cuero.
Promulgada el 18 de abril del 2007 con el objetivo de reducir
sustancialmente el valor de adquisición de los productos confeccionados por
los sectores pertenecientes a la cadena textil, confección y accesorios; pieles,
fabricación de calzados y manufacturas de cuero.
Por medio de esta ley se crea un régimen nacional regulatorio para las
industrias que operan tanto bajo el régimen de zonas francas como en el
mercado local. La importación y/o compra en el mercado local de los
insumos, materias primas, maquinarias, equipos y servicios establecidos en
el Artículo Tercero de la ley, y realizadas por las empresas de los sectores
pertenecientes a la cadena textil, confección y accesorios; pieles, fabricación
de calzados y manufacturas de cuero, quedan exentas del pago del Impuesto
sobre la Transferencia de Bienes Industrializados y Servicios (ITBIS) y
demás impuestos, dispuesto por la Ley 11-92 del 11 de mayo de 1992,
modificada por la Ley No. 147, del 27 de diciembre del 2000.
2.1.9. Ley No. 392-07 sobre Competitividad e Innovación Industrial
Promulgada el 04 de diciembre del 2007, tiene por objetivo crear un marco
legal que permita el desarrollo competitivo de la industria manufacturera con

21
miras a lograr mayor diversificación e innovación de misma y una reinserción
en los mercados internacionales.
Por medio de esta ley la Corporación de Fomento Industrial (CFI) se
denominará Centro de Desarrollo y Competitividad Industrial
(PROINDUSTRIA) órgano regulador, dinámico y funcional que velará por
la implementación de las políticas que promuevan la inserción de la industria
manufacturera en la nueva corriente mundial de apertura e intercambio
industrial y tecnológico.
Dentro de los incentivos de la ley No. 392-07, las disposiciones
establecidas en el Artículo 57 de la ley, estarán exentos del cobro del ITBIS
en la Dirección General de Aduanas (DGA) las materias primas, las
maquinarias industriales y bienes de capital para las industrias detalladas en
el Artículo 24, de la Ley No.557-05, del 13 de diciembre del 2005, así como
los demás bienes de capital y materias primas que gocen de una tasa
arancelaria de cero por ciento (0%).
Para el sector exportador, las personas jurídicas nacionales o extranjeras,
calificadas por PROINDUSTRIA, que exporten a terceros mercados tendrán
derecho al reembolso de los impuestos, a la Transferencia de Bienes
Industrializados y Servicios (ITBIS), Selectivo al Consumo a las

22
Telecomunicaciones, el Selectivo al Consumo a los Seguros, el Selectivo al
Consumo de los Combustibles establecidos en la Ley No.495-06, y el
impuesto a los cheques, en un porcentaje igual al porcentaje que represente
los ingresos por exportaciones del total de ingresos por ventas en un período.
El reembolso será calculado sobre la base de los pagos o adelantos no
compensados que las empresas realicen por estos impuestos.
2.1.10. Norma General No. 03-2007
Promulgada el 09 de marzo del 2007, tiene por objetivo normar la
compensación o reembolso de los saldos a favor del ITBIS que se originen a
los exportadores que reflejen créditos por impuesto adelantado en bienes
adquiridos para su proceso productivo y a productores de bienes exentos
del ITBIS.
Para gozar de los beneficios de esta Norma General, los exportadores
deberán estar debidamente registrados ante la DGII, como también deberán
de enviar a la DGII un certificado de exportación de los últimos 12 meses
emitido por el Centro de Exportación e Inversión de la República
Dominicana (CEI-RD) y una copia del Registro de la Asociación
Dominicana de Exportadores (ADOEXPO).

23
Las empresas que se conviertan en exportadores posteriores a marzo del
2007, deberán solicitar su registro como exportador a la DGII por
lo menos 60 días antes de la solicitud del primer reembolso y a más tardar 30
días después de la primera exportación. Para aplicar a esta normativa, los
exportadores deben de tener en cuenta, que el reembolso del ITBIS procederá
siempre que se haya satisfecho la posibilidad de compensación con deudas
vigentes del contribuyente en cualquier impuesto, excepto los retenidos a
cuenta de terceros.
Para los productores que venden a exportadores, la DGII podrá
autorizarlos a beneficiarse de la Norma General 03-2007 siempre que el bien
facturado represente una parte importante del ITBIS que compone el saldo a
favor de los exportadores y / o productores de bienes exentos y, por lo tanto,
del costo de producción para su producto.
Las empresas establecidas en las zonas francas dominicana operan en un
entorno de libre comercio y se benefician, por un periodo de hasta quince
años, renovables de la exención total de pago del impuesto sobre la renta
(ISR), del Impuestos Sobre Transferencia de Bienes Industrializados y
Servicios (ITBIS). (ADOEXPO, 2020)

24
2.1.11. Crecimiento de Zonas Francas
El año 2018 finalizó con un total de 74 parques en operación, lo cual
evidencia un crecimiento relativo de un 4.2%, en comparación con el año
2017. En cuanto a la cantidad de empresas, el año 2018 finalizó con un total
de 673 empresas en operación, las cuales, si las comparamos con las
existentes al finalizar el año 2017 (665), registraron un crecimiento relativo
de un 1.2%. (Presidencia.gob.do, 2019)
Cuadro 1 Crecimientos de Parques de Zonas Francas

Año 2018
Regiones Porcentajes
Norte 50%
Distrito Nacional 23%
Región Sur 17.6%
Resto del País 9.4 %
Total 100%
Fuente: (CNZFE) del año 2018
En el cuadro anterior se destaca el crecimiento de parques del sector zona
franca donde se observa un aumento considerable del sector en la zona norte
del país, mostrando un amplio crecimiento antes las demás zonas.
Cuadro 2 Parques de zonas francas en operación por región 2017-2018
Región 2017 2018 Var. Part. %

Absoluta 2018
Norte 36 37 1 50%
25
Distrito 17 17 0 23%
Nac.
Sur 11 13 2 17.6%
Este 7 7 0 9.4%
Total 71 74 3 100%
El cuadro anterior muestra las cantidades de parques en las diferentes
zonas del país, mostrando la región norte y sur con un incremento, la región
del distrito nacional se mantiene constante, se puede apreciar que la región
norte es la que tiene más demanda económica.
Cuadro 3 Parques de Zonas Francas Operando de acuerdo con el tipo de

Administración.
Tipo de 2017 2018 Var.Absoluto Part. % 2018
Administración
Privada 53 56 3 75.7
Publica 15 15 0 20.3
Mixta 3 3 0 4.1
Total 71 74 3 100.0
El cuadro anterior muestra las cantidades de parques que operan de
acuerdo a sus administraciones, (privada, publica y mixta) se puede apreciar
que la administración privada es la que tiene mayor porcentaje, crecimiento,
seguida de la pública, mientras que la mixta tiene un 4.1%, tomando como
parámetro la participación de las distintas administraciones.

26
2.1.12. Base para la creación de Zonas Francas
Con el objetivo de potenciar su papel en el mapa del comercio
internacional, las regiones que crean zonas francas cuentan con una serie de
herramientas:
Ventajas de tipo fiscal, como reducción de impuestos para empresas que
operen en el territorio, o inclusión la exención total de tributos públicos
durante un tiempo determinado.
Existencia de alto nivel de infraestructuras, que posibiliten la conexión de
transportes y movilidad de mercancías por medio de puertos marítimos,
aéreos y de forma terrestre.
También se facilita el almacenaje y la conservación de los productos.
Establecer una zona franca en puntos clave de la geografía mundial es
una garantía para la atracción de mayor número de agentes económicos.
Reducción de otras barreras a la importación y exportación, esto es la
disminución por ejemplo de aduanas que facilite la circulación de bienes.

27
2.1.13. Impacto social y económico de Zonas Francas
Según establece Severino (2012) “El aporte a la economía que hace el
sector Zonas Francas es seis veces mayor al incentivo que otorga el estado”
(Severino, 2012)
Esto, ha quedado demostrado, ya que en los últimos años el sector Zona
franca ha crecido considerablemente dando empleo, capacitaciones para sus
empleados, aporte al país y a la familia Dominica, brindando ayuda
económica a quienes más los necesitan a través de consultas médicas a bajo
costo, sobre todo potencien el desarrollo económico y social de la ciudad de
Santiago de los caballeros República Dominicana.
Las Zonas Francas han logrado superar las crisis constituyéndose en
soporte para la economía de República Dominicana, en la comunidad de
Santiago de los Caballeros ha sido la principal fuente de empleo, desarrollo
en formación laboral. (Severino, 2012)
En el informe del 2020 el banco mundial destaca que Republica
Dominicana es considerada como ejemplo de implementación exitosas de
zonas Francas, debido al desarrollo económico social que ofrece. (Alvarez,
2019)
28
2.2.Herramienta del coaching
De acuerdo con Suarez (2015), el coaching es una actividad profesional y
sus definiciones pueden ser infinitas y variadas, él la define como:
“la habilidad de observar, escuchar, y hacer preguntas, y por medio de una
buena técnica lograr que otros descubran sus propios recursos, emprendan
acciones para que puedan ser capaces de continuar alcanzando los objetivos
que se han planteado por si mismos”. (pág. 13).
2.2.1. El coaching
Si bien el término coach tiene una procedencia directa desde el ámbito
deportivo y este a su vez de un medio de transporte húngaro (kocsi secker),
es en el entorno empresarial y personal desde donde se conoce
por coaching al proceso dialógico y praxeológico mediante el cual el coach o
entrenador genera las condiciones para que la persona o grupo implicados en
dicho proceso busquen el camino para alcanzar los objetivos fijados usando
sus propios recursos y habilidades fuertemente apoyados de la motivación,
responsabilidad y creatividad. (Vergara, 2015)
El nuevo entorno de los negocios, la innovación, los acelerados cambios
tecnológicos, la mejora continua, la alta competitividad en el mercado la

29
nueva fuerza de trabajo basado en el talento, son algunos de los escenarios
globales donde se mueve el mundo moderno; como consecuencia muchas
empresas, no solamente entienden que es necesario renovarse, incorporar
nuevas técnica, herramientas hasta rediseñar los procesos de trabajo, tales
avances han llevado a que las personas apliquen nuevas herramientas como
el coaching para mantenerse motivadas, descubriendo por ellas misma su alto
potencial, sometiéndose a los nuevos cambio .
La esencia del coaching es:
- Ayudar a las personas a cambiar de forma lo que desean y a
encaminarse en la dirección a la que quieren dirigirse.
- El coaching ayuda en todo nivel a las personas a convertirse en
quienes desean ser.
- El coaching construye conciencia, refuerza el poder de decisión y
conduce al cambio.
- Es el arte de generar un cambio que libere el potencial de la Personas
hacia la Excelencia Humana.
En resumen, se puede decir, que el coaching es un proceso voluntario,
activo e interpersonal de aprendizaje-entrenamiento individualizado que

30
tiene como finalidad el desarrollo de nuevas y mejores competencias, sobre
todo en el ámbito de las habilidades y las conductas.
2.2.2. El coach
Según expresa Echeverría (2002) “El Coach es alguien que, provisto de
distinciones y competencias que otra persona no posee, observa lo que ésta
hace y detecta los obstáculos que interfieren en su desempeño, con el
propósito de mostrarle lo que no ve, y conducirla a emprender las acciones
que la lleven a alcanzar los niveles de desempeño a los que aspira”
(Echeverria , 2002)
Es alguien que conduce, que guía, que entrena a otro, las principales
habilidades del coach son la autorregulación personal, dentro de la que se
encuentra el control de las emociones; las habilidades interpersonales, tanto
verbales como no verbales; y las habilidades atencionales, que se centran en
el coachee y su entorno.
2.2.3. Coachee
El coachee “es la persona que recibe los servicios del coach para
ayudarlo a dirigir un momento de su vida, sea personal o profesional”
(AulaFácil, 2014)
31
El coachee acude al cocach por voluntad propia porque ha identificado
algunos ámbitos en su vida que quiere mejorar. Cada coachee tiene su
personalidad y sus circunstancias, diferentes a las del resto de clientes, por
eso mismo no hay un modelo de comportamiento concreto a seguir.
El coachee debe ser capaz de tomar decisiones importantes en condiciones
de incertidumbre y hacer frente a situaciones difíciles que se le puedan
presentar. (AulaFácil, 2014)
Este, no aprende desde el plano teórico sino desde el práctico, adoptando
un papel activo y responsable. podríamos decir que el coaching ayuda a
aprender en lugar de enseñar.
2.2.4. El Coaching Como Estrategias Para el desarrollo de las
Competencias En Los Ejecutivos
Desde hace algunos años, el Coaching ha venido experimentando avances
significativos, esta, se fundamenta en el reconocimiento y la capacidad de
acción y aprendizaje. Es considerada una dinámica flexible, dado que el
coaching es un comportamiento de liderazgo significativo y duradero, que
influye en la persona de manera permanente, esto impulsa el compromiso y
la competencia que dirige sólidamente a un optimo resultado mediante un
proceso de integración con otros.

32
Para el desarrollo de la competencia no solo es necesario contar con interés
motivación personal hacia el cambio sino también con buenos orientadores,
facilitadores que guíen hacia el nuevo rumbo que provoque con exigencia
personal y técnica que me permitan evidenciar o fortalecer los talentos hacia
el éxito profesional, el coaching es un proceso o medio que facilita este
avance y ayuda a construir y mejorar competencias. (Lozano Correa, 2006,
pág. 130)
Según expresan Janet, Correa (2008)” cuanta más conciencia tenga, más
capacidad se tendrá para interactuar con los demás” (pag.127).
Quiere decir mientras mejor se conozca la capacidad del líder, se tenga
realidad de los cambios que se requieran y equilibren los diferentes roles para
el desarrollo de las competencias adquiriendo nuevos modelos de conducta
que se adapten a los nuevos tiempos.
2.2.5. Tipos de coaching
La disciplina del coaching ha crecido exponencialmente en los últimos
años hasta llegar a conseguir tener un papel clave en nuestra sociedad. A
pesar de que antes, el coaching se utilizaba únicamente para la mejora
unipersonal, ahora se ha extendido a todos los ámbitos con el objetivo de
conseguir grandes logros en las personas, equipos y organizaciones.

33
2.2.6. Coaching empresarial
Se dirige a organizaciones o empresas en general y no sólo a los ejecutivos.
Incluye temas como el empoderamiento, la gestión del tiempo, favorecer las
relaciones entre los trabajadores, la productividad, la satisfacción de los
clientes, el trabajo en equipo, etc.
El coaching ejecutivo es una relación individualizada y de colaboración,
entre un ejecutivo y un coach, con el objetivo de conseguir un cambio
sostenido en su comportamiento y transformar su calidad de vida personal y
profesional. Está ligado a la capacidad de liderazgo y, a diferencia del
coaching más personal, admite también sesiones de equipo o grupales con el
objetivo de entrenar para sacar el máximo potencial a un grupo, departamento
o equipo de la corporación. Suele realizarse no sólo para mejorar el
rendimiento sino también en procesos de resolución de conflictos, de fusión
o de mejora de la cohesión y del clima laboral.
2.2.7. Coaching deportivo
El Coaching deportivo trabaja principalmente la motivación y el desarrollo
de todo el potencial del deportista. También trabaja el empoderamiento y las
habilidades de liderazgo. En caso de lesión ayuda en el proceso de
recuperación. Además, también trabaja con el entrenador y con los árbitros,

34
y mejora el trabajo del grupo de deportistas, estableciendo, por
ejemplo, objetivos a corto y largo plazo para los deportistas.
2.2.8. Coaching con Inteligencia Emocional
Este tipo de coaching se basa en las aportaciones de Daniel
Goleman sobre inteligencia emocional. El autoconocimiento y la manera de
regular las emociones, es básico para conseguir el desarrollo personal y el
bienestar. La inteligencia Emocional, si se maneja apropiadamente, es útil
para el beneficio propio y ajeno.
2.2.9. Características del Coach Ejecutivo.
Llegar a desarrollar el coaching ejecutivo es un proceso intenso y exigente
que demanda mucha cualificación y experiencia en diversos sectores
profesionales y disciplinas.
El coach ejecutivo debe ser:
Cercano, empático y accesible. Debe ser una persona próxima, con la que
resulte fácil y cómodo el desarrollo de relaciones, de buena escucha y
empatía.
35
Simple y aristócrata: tener las herramientas necesarias para interactuar
con todos los niveles jerárquicos de un grupo social, empresarial, Poder
dirigirse a todos los niveles transversales de un organización o empresa.
Ser persona: compasivo(a), misericorde, solidario(a), sensible y
sensitivo(a). Su interés para ayudar a otros a alcanzar sus metas debe ser
genuino. En la práctica del coaching profesional no hay cabida a la
mediocridad personal o profesional. Debe tener grandeza y ser de espíritu
libre de todo complejo y mezquindad.
Empoderado(a), capaz y con el objetivo de servicio claro, su seguimiento,
constancia y atención al detalle es la única manera de transformar la
conciencia y el ser del cliente.
Debe ser extremadamente organizado, competente técnicamente,
inteligente y con gran potencial intelectual: manejar herramientas,
métodos y alternativas técnicas útiles a las necesidades del ejecutivo en
cuestión o de los procesos organizacionales en los que se vea envuelto.
Debe tener buena capacidad de escucha y destreza interpersonal.
Ser flexible, abierto a cambios, autocritico y en constante evolución.

36
2.2.10. Objetivos que persigue el Coaching Ejecutivo
Dentro de los principales objetivos que plantea el coaching ejecutivo, se
pueden enumerar los siguientes:
- Conseguir el mayor rendimiento posible a través de recursos
existentes.
- Mejorar el autoconocimiento del coachee.
- Mejorar un estilo de liderazgo más eficaz.
- Optimizar el funcionamiento mental del coachee para conseguir un
rendimiento más alto.
2.2.11. Funciones del Coaching Ejecutivo
El coach como entrenador puede acompañar a sus clientes en el
cumplimiento de las siguientes metas:
Una de las tareas más importantes de la excelencia profesional de un
ejecutivo es la competencia de alimentar la motivación externa de los
trabajadores. Un ejecutivo puede iniciar un proceso de coaching con el
objetivo de perfeccionar sus propios recursos y obtener nuevas herramientas
de actuación.
37
La coordinación en las tareas del trabajo implica una gran responsabilidad
por parte de un alto directivo que tiene la función de supervisar las tareas del
equipo. Un proceso de coaching puede ser eficaz para superar este límite
potenciando la confianza en la responsabilidad de los trabajadores.
Un ejecutivo juega un papel importante en la toma de decisiones propia
de la resolución de conflictos. El coaching ejecutivo es una herramienta muy
valiosa para llegar a acuerdos. En este contexto, se puede reforzar el valor de
la comunicación asertiva, perfeccionar las técnicas de negociación.
Creación de una nueva filosofía de empresa que aporte un valor positivo
al bienestar del equipo. Adoptar un estilo de trabajo en el que se repita el
esquema “yo estoy bien”- “tú estás bien” que es la base de un sistema
colaborativo en el que los trabajadores se sienten realmente personas que
pueden hacer de su trabajo una herramienta de automotivación y de
realización personal.
Una cultura de empresa que permite potenciar el talento de cada empleado
a través del conocimiento de sus virtudes y capacidades es una suma para el
bienestar del equipo. Es muy gratificante que los empleados se sientan
identificados con la filosofía de empresa que aporta un sentimiento de

38
autoestima común. Una filosofía positiva es aquella que establece las bases
de un diálogo real entre el jefe y los empleados.
Reforzar el pensamiento creativo que ayuda al cliente a proyectar sus
capacidades de acuerdo con un plan de acción realista y ambicioso. Un plan
de acción con el que salir de la zona de confort. Existen enemigos de la
creatividad en el contexto actual: el peso del exceso de responsabilidades, el
estrés, la sensación de falta de tiempo, etc.
Un proceso de coaching puede ser un punto de partida para la toma de
conciencia que permite al cliente reflexionar sobre sí mismo en relación con
sus objetivos.
Existen ejecutivos que sufren el síndrome del impostor. Una sensación de
inseguridad emocional que surge como consecuencia de la desvalorización
de los propios méritos profesionales.
A mayor nivel de conocimiento, un profesional también es más consciente
de cuáles son sus debilidades.
Por ello, un proceso de coaching ejecutivo también puede ser valioso para
reforzar la autoconfianza en uno mismo y dar un valor positivo a los logros

39
alcanzados para evolucionar en la carrera profesional y disfrutar de ese
proceso de aprendizaje constante de la experiencia.
2.2.12. Beneficios que aporta en el mundo de la empresa el Coaching
Ejecutivo
Los beneficios que aporta el coaching a las empresas son muchos, y, cada
persona que entre en un proceso de coaching ejecutivo, según sus objetivos,
necesidades y metas sentirá unos u otros beneficios ya que es muy amplio el
espectro de solucione, entre ellos se pueden mencionar:
Motivación.
Lo primero que se ve afectado positivamente al comenzar con el coaching
ejecutivo es la motivación del profesional. De un estado de bloqueo se pasa
a generar nuevas ganas de evolucionar y continuar con el negocio.
Seguridad
Es notable cómo aumenta el grado de seguridad profesional y personal
que se va a adquiriendo gracias a las dinámicas realizadas.
Sentirse acompañado
Superar la soledad es otro de los aspectos muy valorados por los
profesionales que se adentran en el coaching ejecutivo ya que dejan de

40
sentirse solos para notar que hay alguien que los acompaña en el proceso con
empatía.
Tranquilidad
Al tratar los aspectos complicados y que le tienen encerrado y bloqueado,
la persona adquiere un mayor nivel de tranquilidad que es sumamente
positivo para afrontar todas las situaciones diarias.
Autocrítica constructiva
Se pasa de una situación destructiva en la que se auto machaca por pensar
que no se es capaz a una constructiva sin olvidar repasar todo lo que sea hace
con el fin de aprender y evolucionar.
Aumentar la resiliencia
Esa capacidad que tenemos todos para superar las situaciones complicadas
vuelve a verse cargada y preparada para todo lo que venga.
Empresa saneada
Cuando un directivo acude y recibe Coaching Ejecutivo, toda la empresa
lo percibe ya que se implementan decisiones constructivas y positivas para el
equipo.
Relaciones saludables en el equipo

Se potencia que el equipo de trabajo sea positivo, se extraiga lo mejor de
cada uno y se construya en conjunto.

41
Solucionar situaciones
Con coaching ejecutivo se trabaja el aprender a recibir las situaciones y
gestionarlas de forma positiva para sacar lo mejor de ellas. .
Productividad
Cuando todo se soluciona y se tienen las herramientas para gestionar
situaciones de forma efectiva, la mente está más clara y enfocada con lo que
la productividad aumenta. Y con todo esto, tenemos el beneficio 10 + 1 que
es ser más feliz no sólo profesionalmente sino también personalmente. Ya
que todo lo que trabajas a nivel profesional tiene un impacto a nivel personal,
y esto te permite encontrar armonía y bienestar en todos los roles de tu vida.
Cuadro 4 Principales Temas del Coaching

Temas Resto del mundo Europa España
Desarrollo Personal 85% 87% 75%
Relaciones Interpersonales 71% 78% 95%
Autoestima/Autoconfianza 60% 78% 95%
Habilidades 58% 55% 58%
Comunicativas
Efectividad de Equipo 55% 62% 65%
Equilibrio Personal y 53% 50% 53%
laboral
Pensamiento Estratégicos 53% 50% 23%
Cambio y Trabajo 35% 43% 42%
42
Carrera Profesional 35% 43% 42%

Cultura Organizativa 34% 35% 18%
Gestión y Negocios 32% 32% 35%
Organizacional
Fuente: ICF España
El cuadro anterior muestra el porcentaje de los temas relacionados con el
Coaching, observando el porcentaje más alto en España con los temas de
Relaciones Interpersonales y Autoestima/Confianza con un 95%, mientras
que en el pensamientos estratégicos y cultura organizacional son los más
bajos del resto del mundo.
Cuadro 5 Principales áreas que se preparan en coaching en Europa, España

y Resto del Mundo.
Áreas Resto del Mundo Europa España
Liderazgo 80% 70% 20%
Empresa/ 50% 70% 70%

organizaciones
Ejecutivo 50% 60% 90%
Visión mejora 40% 34% 50%
personal
Carreras 25% 30% 10%
Pyme 10% 9% 8%
Fuente: ICF España
El cuadro anterior muestra las principales áreas donde se desarrolla el
Coaching, siendo España la que tiene el nivel más alto de Ejecutivo y el nivel
43
más bajo en Pyme, mientras que en el resto del mundo se preparan en el
Liderazgo.
2.2.13. Directivos ejerciendo el liderazgo
A medida que avanza el tiempo, con el avanza la tecnología la cual es
impulsada en el día a día con el uso continuo del diario vivir, llegando hasta
la cima siendo utilizada para quienes son directivos que ejercen el liderazgo
empresarial, la tecnología juega un papel importante en las grandes y
pequeñas empresas que han evolucionados y se han adaptados a los cambios
para poder competir.
Un buen líder es aquel que se capacita, se prepara para emprender y va
creciendo a medida que el tiempo cambia, con la evolución y es capaz de
adaptarse a los cambios para el buen funcionamiento de la empresa y
satisfacción de sus colaboradores y cliente
2.2.14. Los Directivos y sus Funciones
El directivo es “aquella persona capaz de proveer organizar, mandar,
coordinar y controlar las actividades de la organización” (Coló Pérez, 2014)
Dentro de las funciones que este profesional puede realizar, o está
capacitado para realizar, se pueden mencionar:

44
Ofrecer orientación: observar los talentos en cada uno de ello, para ellos
es necesario que sepa orientar y liderar a sus subordinadas, y que al mismo
tiempo preste mucha atención a las necesidades expuesta por la junta
directiva, que es los organismos que regula la empresa y al director.
Planificaciones estratégicas: Se puede decir que la planificación
estratégica son los planes que desarrollan los directivos y que deben estar
enfocado en mejorar el procesos interno y externo de la organización con el
propósito de enriquecer sus operaciones, por eso es de vital importancia que
estos estén empapados en información de cada una de las áreas que
conforman la organización, para que así puedan planificar estrategias
productivas para cada una de ellas.
Organizar los recursos: esta organización nos permite no solo sacar em
mejor provecho de los recursos humanos, materiales de la organización, sino
que facilitan la creación de proceso jerárquico que facilitan la
implementación de las estrategias previamente planificada.
Dirigir el capital humano: consiste en tener la habilidad y capacidad, la
inteligencia emocional para motivar y guiar a su personal de forma efectiva
para que logren los objetivos establecidos por la empresa con eficiencia.
45
2.3.Desarrollo de los Directivos
Cuando se hace referencia al desarrollo de los Directivos, se está hablando
respecto a las cualidades y habilidades que poseen, y han adquirido mediante
estudios, como diplomado charlas talleres especialidades, maestría en otros.
De acuerdo con Martínez “el plan del desarrollo debe de ser hecho a la
medida y necesidad de la empresa, el puesto y del directivo” (Martínez, 2017,
Pág. 1).
Lo que se busca es satisfacer la necesidad de ser cada día mejor, eficiente,
capaz, cuantitativo y obtener las oportunidades que fortalecer su
competencia.
El proceso de un directivo y el plan de desarrollo es clave para lograr un
liderazgo eficaz, logrando así una buena estrategia empresarial, por una parte,
la empresa necesita lideres disponible para ocupar cargos gerenciales y
garantizar el rendimiento actual y el futuro de acuerdo con los cambios
impredecibles que se den en el entorno y la gerencia; por otra parte, los
directivos necesitan desarrollarse para obtener beneficios económicos,
profesional obteniendo otras posiciones.

46
Por otra parte, el desarrollo del liderazgo se refiere a las actividades que
mejoran las habilidades, capacidades y confianzas de los lideres o futuro
líderes.
De acuerdo con Gosling y Mintzberg, “el desarrollo del liderazgo está
influenciado por la calidad, nivel de apoyo del superior y la característica en
el nivel de aprendizaje de las personas que se están desarrollando” (Ñanco
Muñoz, 2005)
Existe diferencia entre el desarrollo del liderazgo y el desarrollo del líder,
el desarrollo del liderazgo es el proceso y planificación de las selecciones que
tiene como objetivo producir lideres capaces de tener cargos directivos que
estén disponible para ejercer su función, mientras que el líder es la persona
que ejerce la función o proceso del liderazgo.
2.3.1. Importancia del liderazgo en la organización
Las organizaciones dependen, para crecer y perdurar del liderazgo de sus
dirigentes y esto es válido para las que tienen fines de lucro y las que no.
El liderazgo en la organización, sirve para que esta pueda crecer y perdurar
dentro del mercado, obtener mejores herramientas para lograr los objetivos
propuesto y obtener grandes beneficios. El liderazgo es importante para
lograr la supervivencia de cualquier organización, facilitándote la

47
herramienta para guiar planificar, controlar, organizar las funciones de la
empresa.
Actualmente, el mundo desarrollado está inundado de dinero, pero tiene
una gran falta de talento directivo que sean capaz de combinar los retos de la
globalización y el avance de la nueva tecnología, con una, cada vez más
necesitada cultura emprendedora.
La necesidad de desarrollar lideres no ha sido nunca tan importante como
lo es en este siglo. El mundo se está desarrollando a una velocidad
incontrolable, los retos de la globalización y el avance de nueva tecnología
nos obligan a estar cada día más a la vanguardia de formación continua.
En resumen, el liderazgo es importante ya que es vital para la
supervivencia de cualquier organización. Es importante, por ser la capacidad
de un jefe para guiar y dirigir. Una organización puede tener una planeación
adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso
dicha organización puede carecer de planeación y control, pero, teniendo un
buen líder puede salir adelante.

48
2.3.2. Coaching para el desarrollo de los Directivos
Es una herramienta que utilizan los directivos para mejorar eficiencia,
eficacia, comunicación, motivación, competencias para poder lograr los
objetivos y metas dentro de la organización.
Habilidades Directivas del Coaching: las organizaciones cada vez más
necesitan directivos que tengan habilidades, técnicas, herramientas que
generen un entorno positivo de aprendizaje y crecimiento, donde se
desarrollen y alcancen su máximo potencial.
El hecho de que un directivo aprenda habilidades del coaching va a
provocar que ese talento oculto emerja y se aproveche para un rendimiento
extraordinario, este sirve al directivo para entender los resortes de la conducta
humana (resistencias, motivaciones, necesidades) y para movilizar hacia
metas comunes alimentadas con las organizaciones, por ello el directivo
entrenado en habilidades de coaching conformara en torno de desarrollo y
empeño máximo.
En definitiva, el directivo coach o con habilidades de coaching es un líder
porque tiene grandes capacidades para escuchar, para guiar hacia una visión
estratégicas a las personas con las que trabaja, para hacer las preguntas más
poderosas, para extraer al máximo rendimiento de sus colaboradores porque

49
ellos mismo lo quieren así para influenciar más efectivamente en su jefe, a
través de una conducta más integradora y cohesionadora.
Las habilidades que un directivo debe aprender y desarrollar son:
- Escucha activa
- Comunicación, asertividad
- Inteligencia emocional, empatía y motivación
- Generación de visión clara y motivadora
- Preguntas poderosas
- Definición de objetivos concretos
- Creación de planes de acción alcanzables y ambiciosos.
- Desafiar las limitaciones y miedos de las personas.
2.3.3. Directivo Transformacional
Son los que fomentan y premian la creatividad entre sus colaboradores,
pues aprenden que es necesarios para conseguir el cambio que buscan.
Característica del directivo transformacional
- Fermenta la participación creativa de los trabajadores
- Resalta en los miembros de su equipo las capacidades para
resolver problemas.
- Orienta para que cada persona saque lo mejor de sí mismo.

50
- Se preocupa por los demás, tiene la capacidad de comunicación
con los demás.
- Motiva a sus colaboradores. Los conoce y sabe cómo motivarle
tanto individual como globalmente, además no tiene
inconveniente en felicitar públicamente a sus colaboradores, ni
a celebrar con éxito la idea que tengan.
- No teme enfrentar riesgos
2.3.4. Desafíos de los Directivos
El desafío es una de las habilidades clave que necesitan tener los directivos
que desarrollan el coaching, es la acción o reto a las que se enfrentan los
directivos para lograr las metas propuesta.
Algunos desafíos que enfrentan los directivos
- Gestión inadecuada del tiempo
- Como resolver problemas
- Buscar nuevas herramientas
- El deseo de seguir avanzando
- Identificar cambios
51
2.3.5. Beneficios de los Directivos que desarrollan el coaching
Dentro de los beneficios que puede llegar a desarrollar un directivo, que
ha sido instruido en el coaching, se puede mencionar los siguientes:
- Aumenta su seguridad y autoconfianza como directivo
- Se convierte en una persona más influyente en su entorno con más
capacidad de liderazgo 360.
- Potencia su inteligencia emocional
- Conoce mejor su fortaleza y debilidades como jefe de equipo
- Conoce las palancas que movilizan a las personas hacia el cambio
- Aprende a extraer el máximo rendimiento de las personas a su cargo.
- Deja una huella positiva en los equipos que dirige.
- Le hace progresar en su carrera profesional
Los directivos formados en coaching sabrán gestionar dichos cambios con
mayores éxitos y sabrán conectar con más profundidad las necesidades de las
personas con las que trabajan y se relacionan. Conciencia responsabilidad,
aprendizaje y acción son los cuatros pilares del coaching que los directivos
deben dominar. (Carril , 2018)

52
Esto deja entender que el directivo formado en coaching tiene la
herramienta necesaria para fomentar con éxitos los cambios en la institución.
aprendiendo mediante, a preguntas cuales son las necesidades o la situación
actual de sus colaboradores el porqué de las cosas y encontrar con eficacia
mejore soluciones para la empresa.

53
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
53
En este capítulo se presentará la metodología a seguir en la realización de
la presente investigación, el tipo de estudio y se describirá el universo de
estudio y la muestra. Asimismo, se presentará el procedimiento aplicado para
la recolección de datos.
3.1.Tipo de estudio
Esta investigación se desarrolló bajo la metodología de campo, debido a
que la recolección de los datos fue realizada directamente de los sujetos
investigados, es decir, directamente de los directivos y jefes inmediatos de
los gerentes y supervisores de las empresas de la zona franca que han sido
formados en coaching, el impacto y beneficios de la formación en coaching,
según las opiniones de los Directivos de Zonas Francas, La Gerente de
Negocios y un facilitador de coaching de CAPEX.
También fue una investigación con metodología documental y
bibliográfica, porque se hizo necesaria consultar libros revistas, páginas web
informes y estadísticas, para fundamentar la teoría del estudio.
Es descriptiva, porque se va a analizar el resultado y establecer una
conclusión y describir cual ha sido el impacto que se ha podido obtener de la
implementación del desarrollo de esta herramienta en los gerentes y

54
supervisores de las empresas del sector zona franca Víctor Manuel Espaillat
Mera de Santiago de los Caballeros.
Es analítica se centró en analizar conjuntamente los cuestionarios y
entrevista que se aplicaron para la recolección de datos, donde se analizaron
las competencias, el nivel de desarrollo y comunicación de los Gerentes y
Supervisores que se formaron en coaching.
3.2.Descripción de la población
A pesar de que la población de empresas de la zona franca es de 72, solo
20 son las que van a formar la población de la investigación, debido a que
solo estas han formado y capacitado personal en el área de coaching, por lo
que la población va a ser igual que la muestra.
3.3.Definición de los marcos muestrales
Para realizar el estudio se aplicó una encuesta a los Directivos del Sector
Zonas Francas Parque Víctor Manuel Mera de Santiago de los Caballeros que
fueron extraído de la población en cuestión, se realizaron dos entrevistas en
CAPEX, a la Gerente de Negocios y un facilitador de Coaching, para conocer
las diferentes opiniones de cada persona.

55
3.4.Estratificación y distribución de la muestra
La muestra para esta investigación fue considerada de (20) empresas donde
se formaron gerentes y supervisores en Coaching durante los años 2018 y
2019
3.5.Fuentes de informes
En el presente estudios se utilizaron tres tipos de fuentes:
Un cuestionario, diseñado con 8 preguntas cerradas dirigido a directivos
inmediato de gerentes y supervisores formados en coaching de sus
respectivas empresas con el objetivo de conocer su opinión respecto al el
impacto de la formación de coaching en el desarrollo de los gerentes y
supervisores del Sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel Espaillat Mera,
en Santiago de los Caballeros en el año 2018 y 2019.
Entrevista a la Gerente de Negocio de CAPEX compuestas por 6 preguntas
cuatro abiertas y dos cerradas con el objetivo de conocer la opinión del nivel
de desarrollo de los Directivos y Gerentes formados en coaching.
Entrevista a un facilitador de CAPEX y formado en Coaching, compuestas
por 4 preguntas tres abiertas y una cerrada con el objetivo de conocer el

56
impacto, la opinión de los beneficios de Gerentes y Supervisores formado en
coaching.
3.6.Fuentes Secundarias
Se consulto libros, registro, revista, fuentes en internet, estadísticas de
CAPEX, para la comprensión de dicha investigación.
3.7.Recolección de datos
El cuestionario fue aplicado a los Gerentes y Supervisores del Sector
Zonas Francas Víctor Espaillat Mera, en la Provincia de Santiago de los
Caballeros. El cuestionario fue aplicado vía correo electrónico y por
WhatsApp, a los directivos de las empresas, por medio del empleo de los
formularios de Google, en horarios laborables desde el 05 al 18 de marzo del
2020.
3.8.Validación del instrumento de recolección de datos
El proceso de validación del instrumento se realizó verificando que cada
pregunta definida en el cuestionario respondiera al objeto a medir de cada
indicador identificado en la operacionalización. Además, se compartió con
un encargado de departamento involucrado en la formación de coaching.

57
3.9.Limitaciones
Dentro de las limitaciones que se presentaron para la realización de esta
investigación, se debe mencionar, las medidas implantadas por el Gobierno
Nacional, de suspensión de actividades laborales debido a la actual pandemia
del COVID -19 la cual ha colocado al país y a muchos países del mundo en
una cuarentena, debido a esto, la investigación fue realizada solo con 15
empresas y no 20 como se había establecido.

58
Cuadro 6 Operacionalización de las Variables

Objetivo General: Analizar el Impacto de la Formación de Coaching en el desarrollo de los Gerentes y Supervisores del sector
zona franca del parque Víctor Manuel Espaillat Mera, en Santiago de los Caballeros en el Periodo 2018 y 2019.
Objetivos Variable Definición De Las Indicadores Objetivo A Medir Fuente
Específicos Variables Del Indicador
Objetivo 1: Beneficios que Ventajas que se Entrevista a un
Identificar los tiene la formación obtienen en la facilitador o entrenador
beneficios que en coaching. formación del en coaching.
tiene la formación coaching.
de coaching en el
desarrollo de los
Gerentes y
Supervisores,
según el Facilitador
de coaching de
CAPEX
Objetivos Definición De Las Objetivo A Medir
Variable Indicadores Fuente
Objetivo 2: Nivel de Modalidad por Curso de menos de Porcentajes de
Conocer el nivel de participación medio de la cual el 20 horas. Gerentes y
Estadísticas de CAPEX
participación de los participante ha Supervisores que
Gerentes y obtenido el han recibido Pregunta no.7
Supervisores en la conocimiento del formación en
formación de coaching. coaching solo
Coaching, según
59
las estadísticas de através de cursos de

CAPEX en el menos de 20 horas.
Sector Zonas
Porcentajes de
Francas Parque Diplomados
Gerentes y
Víctor Manuel
Supervisores que Estadísticas de CAPEX
Espaillat Mera, en
han recibido
Santiago de los Pregunta no.7
formación en
Caballeros
coaching solo a
través de
diplomados.
Certificaciones Porcentajes de
Gerentes y
Supervisores que
han recibido Estadísticas de CAPEX
formación en Pregunta no.7
coaching solo a
través de
certificaciones
Objetivo 3: Porcentajes Es el total de Desempeño Nivel de desempeño Pregunta no.4, 6
Conocer el número formado en Gerentes y de los Gerentes y
de Gerentes y coaching Supervisores Supervisores
Supervisores que formado en formados en
ha sido formado en Coaching coaching.
Coaching, en el
60
Sector Zonas
Francas, Parque
Víctor Manuel
Espaillat Mera,
según opinión de
CAPEX.

Objetivo 4: Impacto de la Incidencia de una La inteligencia El grado de Pregunta no.1
Conocer el impacto Formación en formación recibida emocional desarrollo de
de la formación de Coaching acorde aprendizaje inteligencia
Coaching en el esperado. emocional mostrado
desarrollo de los por los
Gerentes y colaboradores
Supervisores del inmediato. después
sector zona franca, de participar en una
Parque Víctor formación en
Manuel Espaillat coaching.
Mera, según la
El grado de
opinión de sus
El liderazgo desarrollo del
superior inmediato.
liderazgo mostrados
por los Gerentes y Pregunta no.2 y 6
Supervisores
después de participar
61
en una formación de
coaching.
El grado de
La comunicación
desarrollo de
comunicación Pregunta no.3
mostrados por los
Gerentes y
Supervisores
coaching.
Las actitudes El grado de

desarrollo de actitud
mostrados por los Pregunta no.8
Gerentes y
Supervisores
coaching.
62
CAPÍITULO IV
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
62
A continuación, se presentan los resultados de la investigación realizada,
que tiene la finalidad de analizar el impacto de la formación de Coaching en
el desarrollo de los Gerentes y Supervisores del Sector Zonas Francas Parque
Víctor Manuel Espaillat Mera, en Santiago de los Caballeros en el año 2018
y 2019 los cuales se presentaran a continuación
Primero se muestran los resultados de la aplicación del cuestionario a los
Directivos superiores inmediatos de gerentes y supervisores de las Zonas
Francas, mediante un cuestionario de ocho preguntas cerradas.
Segundo, los resultados de la elaboración de la entrevista a la Gerente de
negocios de CAPEX, por medio de un cuestionario de seis preguntas. Y por
último los resultados de la entrevista a un facilitador de Coaching de CAPEX,
con un cuestionario compuesto de cincos (5) preguntas una cerrada y cuatro
(4) abierta.
Cuadro 7 Perfil de la investigación de campo
Herramientas A quienes Universo Muestra

Cuestionario A los directivos de zonas 20 15
francas Parque Víctor
Manuel Espaillat Mera que
han formado su personal
con mando en coaching.
63
Entrevista A la Gerente de Negocios 1 1

de CAPEX
Entrevista Facilitador de Coaching de 1 1
CAPEX
4.1.Presentación de los Resultados de la de la aplicación del
cuestionario a los Directivos
A continuación, se presentan los resultados obtenidos de la aplicación de
la encuesta a los Directivos.
Tabla 4. 1 Grado de desarrollo de inteligencia emocional mostrados por sus
colaboradores inmediatos después de haber participado en una formación
de Coaching.
Alternativas Frecuencias % de frecuencia

Mas alto 5 33.3
Medio 10 66.7
Mas bajo 0 0
Ninguno 0
Total 15 100%
Fuente: pregunta No.1 del cuestionario aplicado a los Directivos del sector Zonas Francas Parque
Víctor Manuel Espaillat Mera.
Se evidencia que el mayor porcentaje (66.7%) considera que el nivel de
inteligencia mostrados por sus colaboradores después de formarse esta en un
nivel medio, mientras un porcentaje menor (33.3%) afirman que fue más alto.
64
Tabla 4.2 Grado de desarrollo de liderazgo mostrados por sus
colaboradores inmediatos después de haberse formado en coaching

Mas alto 13 86.7
Medio 2 13.3
Mas bajo 0 0
Ninguno 0 0
Total 15 100%
Fuente: No.2 del cuestionario aplicado a los Directivos del sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel
Espaillat Mera.
Se muestra que los colaboradores inmediatos, han desarrollado un
liderazgo más alto (86.7) después de recibir formación, mientras que otro
(13.3) está en un nivel medio.
Tabla 4.3 Grado desarrollo de comunicación efectiva mostrados por sus
de Coaching.

Mas alto 10 66.7
Medio 5 33.3
Mas bajo 0 0%
Ninguno 0 0%
Total 15 100%
Espaillat Mera.
Se muestra que el mayor porcentaje (66.7%) muestra un grado de
comunicación más alto, mientras que el (33.3%) está en un grado medio.

65
Tabla 4.4 Grado de desarrollo de actitud mostrados por sus colaboradores
inmediatos después de haber participado en una formación de Coaching.

Mas alto 11 73.3
Medios 4 26.7
Mas bajo 0 0
Ninguno 0 0
Total 15 100%
Espaillat Mera.
El mayor porcentaje (73.3%) después de formarse mostro mayor grado
de actitud después de formarse, mientras el menor porcentaje solo alcanzo un
grado medio.
Tabla 4.5 Nivel de desempeño de los Gerentes Supervisores y después de
haber participado en una formación de Coaching

Mas alto 10 66.7
Medios 5 33.3
Mas bajo 0 0%
Ninguno 0 0%
Total 15 100%
Fuente: No5 del cuestionario aplicado a los Directivos del sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel
Espaillat Mera.
Se evidencia que el 66.7% mostro mayor desempeño, y el porcentaje

menor (33.3%) mostro que los gerentes y supervisores quedaron en un nivel
medio.
66
Tabla 4.6 Directivo que utilizan el Coaching como herramienta para el
desarrollo de su personal con mando

Siempre 9 60
Casi siempre 6 40
Nunca 0 0
Total 15 100%
Fuente: No 6 del cuestionario aplicado a los Directivos del sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel
Espaillat Mera.
El mayor porcentaje de directivos (60%) utiliza siempre el coaching

como herramientas, mientras que el menor porcentaje (40%) lo utiliza a
veces.
Tabla 4.7 Impacto que ha tenido la formación de Coaching en sus
colaboradores con mando

Mejora de liderazgo 1 6.67
Comunicación 1 6.67
Efectiva
Eficiencia en su 2 13.33
desempeño
Todas las anteriores 11 73.33

Total 15 100%
Espaillat Mera.
La formación en coaching ha tenido un gran impacto en todos los

niveles necesario para el crecimiento. En cuanto a la mejora del liderazgo en
67
un 6.67%, en comunicación efectiva un 6.67%, en eficiencia en el desempeño

13.33%, y en todas las anteriores 73.33%
Tabla 4.8 Nivel de formación en Coaching que tienen sus colaboradores con
mando

Charlas 5 33.34
Cursos de menos de 2 13.33
20 horas
Diplomados 6 40
Certificaciones 2 13.33
Internacionales
Otros 0 0
Total 15 100%
Espaillat Mera.
Se videncia en la tabla 13 que el mayor porcentaje 40% se ha formado en
diplomados, el menor en charlas y cursos de menos de 20 horas.

68
4.2.Presentación de los Resultados de la entrevista a la Gerente de
Negocios de CAPEX
A continuación, se transcribe lo obtenido de la entrevista a la Gerente de
negocios de CAPEX.
1. ¿Qué tiempo tiene usted siendo responsable de la dirección de este
centro de capacitación profesional CAPEX?
He estado desempeñándome como Gerente Comercial de Capex desde
octubre 2018.
2. ¿Según su consideración cuál ha sido el impacto de desarrollo de
la competencia de los Gerentes y Supervisores en la formación en
Coaching de este Parque Víctor Manuel Espaillat Mera?
El impacto en el desarrollo en los Gerentes y Supervisores al certificarse
como Coaches Profesionales desde lo que he podido evidenciar, es total, pues
en el proceso de la certificación el participante sufre una transformación que
lo hace tomar conciencia de su rol, en cada aspecto de su vida. Alguno de los
testimonios de los egresados destaca: Cambios importantes en la forma de
comunicarse con los demás, desarrollo de sus habilidades de escucha activa,

69
mejoras en su manejo personal, impacto positivo en su equipo, cambios en
su actitud, aceptación del cambio, entre otros.
3. ¿Según su opinión cuales son los beneficios que tiene la formación
en Coaching en el desarrollo de los Gerentes y Supervisores, de
este parque Zonas Francas Víctor Manuel Espaillat Mera?
Los beneficios de cada individuo pueden ser de acuerdo a como viva el
proceso, ya que cada persona tiene un contexto, unas circunstancias
diferentes. Sin embargo, de acuerdo a mi observador les puedo confirmar que
he visto cambios tanto en mí, como en las personas que se certifican tan
vitales, los cuales cito a continuación:
- Aumento del rendimiento y de la productividad.
- Mayor compromiso.
- Desarrollo personal
- Aumento del aprendizaje.
- Relaciones personales mejoradas.
- Mejor calidad de vida.
- Asunción responsabilidad por parte de los empleados y mejores
herramientas para delegar.

70
- Mayor creatividad.
- Mejor uso de las personas, de los recursos y de las habilidades.
- Más flexibilidad y capacidad de adaptación al cambio.
- Personal más motivado.
4. ¿Se han formado Gerentes y Supervisores de Zonas Francas con
Coach internacionales?
Si, nosotros actualmente en Capex ofrecemos a través de IESSEC
Human, Programa Avalado por la ICF (Federación Internacional de
Coaching) la Certificación Internacional de Coaching Profesional y múltiples
de los Gerentes y Supervisores del PIVEM han formado parte de esta
certificación.
4. ¿Cuenta usted con las estadísticas de los Gerentes y Supervisores

que se han formado en Coaching en el año 2018 y 2019?
Si
5. ¿Cuál es el número de Gerentes y Supervisores del sector Zonas
Francas parque Víctor Manuel Espaillat Mera que han recibido
formación en Coaching?
En charlas se han formado treinta y cinco (35), Diplomado diez (10),
Cursos de menos de 20 horas nueve (9) y Certificaciones Internacionales seis
(6).
71
4.3.Presentación de los Resultados de la entrevista realizada al
profesional de coaching de CPEX
A Continuación, se transcribe lo obtenido de la entrevista realizada al
profesional de Coaching, de CAPEX
El tiempo que tiene siendo facilitador en esta empresa: Cinco años
El tipo de formación de Coaching ha recibido: Certificación Internacional
El impacto de desarrollo de sus competencias después de haberse
formado en Coaching: Incremento en competencias comunicacionales y
proactividad para el servicio
El impacto de desarrollo de competencia que tienen los Directivos y
Supervisores después de haberse formado en Coaching según su opinión:
han desarrollado la escucha, preguntas poderosas, proactividad, control
emocional y sinergia
Los beneficios que tiene la formación en Coaching en el desarrollo de los
Gerentes y Supervisores, del parque Zonas Francas Víctor Manuel
Espaillat Mera según su opinión: Gerencian a otro nivel, perspectiva
sistémica, Comunicación efectiva y liderazgo.

72
CONCLUSIONES
72
A continuación, se describen las principales conclusiones obtenidas de
la investigación realizada en el Sector Zonas Francas Parque Víctor Espaillat
Mera Santiago de los Caballeros en los años 2018 y 2019 con el objetivo de
analizar el impacto de la formación de coaching en el desarrollo de los
gerentes y supervisores de ese sector:
El desarrollo en la inteligencia emocional aumento de manera
significativa después de formarse en coaching dicen el (33.3%) de los
encuestados, mientras que un alto porcentajes demuestra que solo obtuvieron
un grado medio en el desarrollo de la inteligencia emocional.
El mayor porcentaje (86.7%) considero que el grado de desarrollo del
liderazgo que muestran los colaboradores fue más alto después de formarse
en coaching, mientras que un (33.3%) dice que se mantiene en un grado
medio.
El mayor porcentaje de los encuestados (66.7%) afirman que la
comunicación de sus colaboradores ha sido más efectiva, después de los
mismo haber recibido formación de coaching mejorando así el grado de
comunicación en el equipo.
73
El mayor porcentaje de los encuestados (73.3%) afirman que la actitud
mostrada por los colaboradores inmediatos ha sido más alta, después de haber
participado en una formación de coaching, contribuyendo con el mejor
manejo de las situaciones que se presentan.
El mayor porcentaje de los encuestados (66.7%) afirman que el nivel de
desempeño de los Gerentes Supervisores ha sido más alto, después de haber
participado en una formación de Coaching, lo cual ha favorecido la
consecución de sus funciones y manejo de las situaciones, comunicación
efectiva y logro de objetivos.
El mayor porcentaje de los encuestados (60 %) afirman que utilizan
siempre el Coaching como herramienta para el desarrollo de su personal con
mando, sin embargo, una gran parte (40%) aún continúan sin utilizarlo.
El mayor porcentaje de los encuestados (73.33%) afirman que el Impacto
que ha tenido la formación de Coaching en sus colaboradores con mando, ha
sido en todos los niveles, eficiencia en el desempeño (13.33%) mejora de
liderazgo (6.67%), comunicación efectiva (6.67%),

74
Según la entrevista elaborada a la Gerente de Negocios de CAPEX, Sector
Zonas Francas Parque Víctor Espaillat Mera Santiago de los Caballeros,
donde expreso que el impacto ha sido total en los directivos y supervisores,
debido a que en el proceso de certificación los mismos sufren una
transformación que lo hace desempeñar mejor sus funciones dentro de la
empresa. Expreso además que los cambios mas significativos son la forma
de comunicarse con los demás, el desarrollo de las habilidades de escucha
activa, mejora en el manejo y dominio de personal y grandes grupos, impactar
de manera positiva en los que están bajo su mando y otros, cambios positivos
en la actitud y aceptación del cambio.
Así mismo, expreso que en cada individuo los beneficios pueden ser de
acuerdo a como viva el proceso, debido a que todos los seres humanos
atraviesan circunstancias y viven los procesos de maneras diferentes, no
obstante, afirma que los cambios de las personas que se certifican así como
ella son el aumento del rendimiento y de la productividad, mayor
compromiso, desarrollo personal, aumento del aprendizaje, relaciones
personales mejoradas, mejor calidad de vida, mejores herramientas para
delegar, entre otras.

75
Por otro lado, expreso que en CAPEX por medio de IESSEC Human,
ofrecen actualmente la Certificación Internacional de Coaching Profesional
y múltiple de Gerentes y Supervisores del PIVEN, por medio de un programa
avalado por la ICF (Federación Internacional de Coaching), dentro de las
cuales, en charlas se han formado treinta y cinco (35), en Diplomado diez
(10), en Cursos de menos de 20 horas nueve (9) y en Certificaciones
Internacionales seis (6).
En la entrevista elaborada al facilitador de coaching de CAPEX, se pudo
saber que tiene cinco (5) años siendo facilitador en CAPEX, y que su
certificación es Internacional. Así mismo, expreso que luego de haberse
formado como coaching incrementaron sus competencias comunicacionales
y proactividad para el servicio. Expreso además que en su consideración los
Directivos y supervisores luego de certificados han desarrollado la
competencia de escucha, preguntas poderosas, proactividad, control
emocional y sinergia, lo cual ha contribuido a que éstos puedan gozar d ellos
beneficios que la formación en coaching le permite, como son gerenciar a
otro nivel, perspectiva sistémica, comunicación efectiva y liderazgo.

76
RECOMENDACIONES
76
Luego de concluir con la investigación que tiene como finalidad analizar
el Impacto de la Formación de Coaching en el desarrollo de los Gerentes y
Supervisores del sector zona franca del parque Víctor Manuel Espaillat Mera,
en Santiago de los Caballeros en el Periodo 2018 y 2019, se han podido
establecer las siguientes recomendaciones:
Al sector Zonas Francas Víctor Manuel Espaillat Mera, deben invertir más
tiempo y recursos para capacitar a todos sus empleados directivos y de mando
medio en formación de coaching, así tienen un personal más eficiente para
cumplir con cada una de las tareas encomendada por la empresa.
A los empleados del sector Zonas francas, mostrar interés en cada nuevo
proyecto de capacitación que implemente la empresa, buscar información de
las capacitaciones para así poder formarse para crecer, escalar nuevas
posiciones y desarrollarse para poder cumplir con las metas propuesta por la
empresa.
A CAPEX ofrecer más y mejores promociones de los diferentes tipos de
formaciones de coaching, así como fomentar la importancia de esta
herramienta en la vida laboral y personal de las personas.

77
Elaborar un artículo semanal sobre el beneficio del coaching, en las
diferentes redes sociales y en periódicos locales, donde se expliquen aportes
significativos de su uso en diferentes temas de interés para la población en
general.
78
BIBLIOGRAFÍA
78
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https://web.archive.org/web/20160304053221/http://coaching-
evs.cl/noticias/view/8
81
APÉNDICES
81

SISTEMA CORPORATIVO
Somos estudiantes de Maestría de Administración de Empresas Mención

Gestión Empresarial y necesitamos su apoyo mediante respuestas objetivas
para la realización de nuestra investigación final sobre el “Impacto de la
Formación de Coaching en el desarrollo de los Gerentes y Supervisores del
sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel Espaillat Mera de Santiago de
los Caballeros, República Dominicana, años 2018 y 2019”, gracias
anticipadas por su colaboración.
Dirigido a:
Directores del sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel Espaillat Mera de
Santiago de los Caballeros.
Marque con una (x) la respuesta que considere conveniente.
1. ¿Cuál es el grado de desarrollo de inteligencia emocional mostrados por
sus colaboradores inmediatos después de haber participado en una
formación de Coaching?
a) Mas alto
b) Medio
c) Mas bajo
d) Ninguno
82
2. ¿Cuál es el grado de desarrollo de liderazgo mostrados por sus

colaboradores inmediatos después de haberse formado en coaching?
a) Mas alto
b) Medio
c) Mas bajo
d) Ninguno
3. ¿Cuál es el grado desarrollo de comunicación efectiva mostrados por sus
de Coaching?
a) Mas alto
b) Medio
c) Mas bajo
d) Ninguno
4. ¿Cuál es el grado de desarrollo de actitud mostrados por sus colaboradores
inmediatos después de haber participado en una formación de Coaching?
e) Mas alto
f) Medio
g) Mas bajo
h) Ninguno
5. ¿Según su opinión cuál ha sido el nivel de desempeño de los Gerentes
Supervisores y después de haber participado en una formación de
Coaching?
a) Mas alto
b) Medio
c) Mas bajo
d) Ninguno
83
6. ¿Como Directivo utiliza usted el Coaching como herramienta para el

desarrollo de su personal con mando?
a) Siempre
b) Casi siempre
c) Nunca
7. ¿Qué impacto ha tenido la formación de Coaching en sus colaboradores
con mando?
a) Mejora de liderazgo
b) Comunicación Efectiva
c) Eficiencia en su desempeño
d) Todas las anteriores
8. ¿Qué nivel de formación en Coaching tienen sus colaboradores con
mando?
a) Charlas
b) Cursos de menos de 20 horas
c) Diplomados
d) Certificaciones
e) Otros
84

SISTEMA CORPORATIVO
Somos estudiantes de Maestría de Administración de Empresas Mención Gestión

Empresarial y necesitamos su apoyo mediante la realización de una entrevista para nuestra
investigación final sobre el “Impacto de la Formación de Coaching en el desarrollo de los
Gerentes y Supervisores del sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel Espaillat Mera
de Santiago de los Caballeros, República Dominicana, años 2018 y 2019”, gracias
Dirigido a:
La gerente comercial de Innovación & Capacitación Profesional CAPEX, sector Zonas
Francas Parque Víctor Manuel Espaillat Mera de Santiago de los Caballeros, República
Dominicana.
1. ¿Qué tiempo tiene usted siendo responsable de la dirección de este

centro de capacitación profesional CAPEX?
2. ¿Según su consideración cuál ha sido el impacto de desarrollo de la
competencia de los Gerentes y Supervisores en la formación en
Coaching de este Parque Víctor Manuel Espaillat Mera?
3. ¿Según su opinión cuales son los beneficios que tiene la formación en
Coaching en el desarrollo de los Gerentes y Supervisores, de este
parque Zonas Francas Víctor Manuel Espaillat Mera?
4. ¿Se han formado Gerentes y Supervisores de Zonas Francas con
Coach internacionales?
85
5. ¿Cuenta usted con las estadísticas de los Gerentes y Supervisores que

se han formado en Coaching en el año 2018 y 2019?
6. ¿Cuál es el número de Gerentes y Supervisores del sector Zonas
Francas parque Víctor Manuel Espaillat Mera que han recibido
formación en Coaching?
86

SISTEMA CORPORATIVO
Somos estudiantes de Maestría de Administración de Empresas Mención Gestión

Empresarial y necesitamos su apoyo mediante la realización de una entrevista para nuestra
investigación final sobre el “Impacto de la Formación de Coaching en el desarrollo de los
Gerentes y Supervisores del sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel Espaillat Mera
de Santiago de los Caballeros, República Dominicana, años 2018 y 2019”, gracias
Dirigido a:
Un facilitador de CAPEX que forma en Coaching del sector Zonas Francas del Parque
Víctor Manuel Espaillat Mera de Santiago.
1. ¿Qué tiempo tiene usted siendo facilitador de CAPEX?

2. ¿Qué tipo de formación de Coaching ha recibido usted?
3. ¿Cuál ha sido el impacto de desarrollo de sus competencias después
de usted haberse formado en Coaching?
4. ¿Según su consideración cuál ha sido el impacto de desarrollo de
competencia que tienen los Directivos y Supervisores después de
haberse formado en Coaching?
5. ¿Según su opinión cuales son los beneficios que tiene la formación en
Coaching en el desarrollo de los Gerentes y Supervisores, de este
parque Zonas Francas Víctor Manuel Espaillat Mera?
87
ANEXOS
87
Iesec Human es referencia en República Dominicana por nutrir el área de
conocimiento en Coaching Profesional, Management e Inteligencia
Emocional.
Testimonios de algunas personas que se han formado en Certificación
Internacional en coaching.
Katy Lizardo: Directora Ejecutiva de CAPEX
Poder ver, entender y aceptar quien soy; conectar con mi esencia, me dio
un impulso importante para perseguir mis sueños y proyectos.
Descubrir mis verdaderos deseos, dejar aflorar mis sueños, ha sido el
primer paso hacia mi transformación y hacia la verdadera libertad.
Contagiar a los demás a buscar dentro de si mismo sus mas grandes
tesoros, las respuestas a sus preguntas en pos de obtener los mejores
resultados dentro de la organización, ha marcado la diferencia en mi carrera
profesional.
Rayner Castillo: Encargado De Planificación Y Desarrollo
Organizacional, Tesorería Nacional
Participar en la certificación de coaching, ha sido una experiencia de
transformación diametral. Definitivamente me ha movilizado hacia el

88
cambio. Me ha exigido caminar y ampliar mi campo visual y sensitivo; para
romper esquemas que limitaban mi crecimiento. Pero más aun, me ha servido
para impactar a los demás.
Además de incrementar mi productividad individual, me ha dotado de
técnicas para sacar el potencial de mis colaboradores.
Coachees ejecutivos
María teresa Guerra: consultor en desarrollo humano y organizacional
La certificación internacional me ha permitido complementar las
herramientas y una metodología más integrada al negocio en los procesos de
desarrollos organizacional que me apasionan.
Ampliando la posibilidad de ofrecer a los líderes en las organizaciones el
alinear un liderazgo integrador con su equipo, involucrarse más directamente
en la mejora del potencial de los colaboradores, negociar recursos; trabajando
desde el ser y el hacer para un mejor desempeño y logro de resultados
comunes con claridad en los planes para alcanzarlos.

89
Jose Mora: CEO DTS HIGHER RESULTS
La certificación internacional en executive and busines coaching me ha
brindado la oportunidad de estructurar una mejor oferta a mis clientes
corporativos para el desarrollo de su staff de alto nivel.
La combinación de la teoría empresarial con la experiencia vivencial de
José Biagio de querer dar expositor hace de esta certificación una experiencia
primordial al momento de querer dar un servicio, de alto valor agregado a un
ejecutivo, a través del coaching.
Felipe Rodríguez: Coach y Conferencista
La certificación internación en Executive and Bussines Coaching me
permitió dar un paso mas en mi avance profesional.
El programa incluyo clases presenciales y sesiones, logrando con esta
metodología aprende la objetividad, las métricas para reafirmar lo aprendido
como coach e iniciar nuevos vínculos con profesionales. Al finalizar el
programa sentí una enorme sensación de libertad interna que no puedo
describir. Sentirse sacudido desafiado y conforntado por uno mismo es el
resultado de salir del circulo de confort. Allí descubri la sensación de libertad
interna que hoy tengo.

90
Carmelina Peguero: Gerente General P&T
La información en executive Coaching ha marcado una diferencia en mi
practica como Coach en las organizaciones, ya que la metodología facilita
poder medir de manera objetiva los avances de mis clientes en cuanto a sus
indicadores de gestión y desarrollar estrategias acordes a las metas de la
empresa que muestren el retorno de la inversión en el programa de
acompañamiento.
A partir de la puesta en práctica a los conocimientos adquiridos, también
puede generar oferta enfocadas a los resultados esperados por mis clientes,
generando mejores acuerdos y agregando valor a nuestra relación de
negocios.
91
CORPORACIONZONA FRANCA INDUSTRIAL DE SANTIAGO, INC.

LISTADO DE EMPRESAS INSTALADAS EN LA ZONA FRANCA “VICTOR M.
ESPAILLAT MERA” A SEPTIEMBRE-2019
ABARK, LLC (2E +3A)

Marvin Walker, Presidente-Gerente
Zona Franca Industrial (Etapas I y IV)
Santiago, R. D.
(Componentes y productos textiles/ / Components and textile products)
Tel.: 809 575 7800
AFATEX, S. R. L. (1E)
Rosaura Castro, Gerente Administrativa
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Químicos Desmanchadores / Chemists Removers)
Tel. 809 576 7004; fax 809 576 7068
AMERICAN PACKAGING CORPORATON (1E)

Adelio Gómez González, Representante
Zona Franca Industrial (Etapa V)
Santiago, R. D.
(Empaques / Packagings)
Tel.: 809 575-3558
APPAREL GROUP INTERNATIONAL, LTD. (1E+1M+1A)

Nalda Moronta, Gerente Administrativa
Zona Franca Industrial (Etapa II)
Santiago, R. D.
(Pantalones y Chaquetas/Troursers and Jackets)
Tel. 809-575-4100; Fax: 809-576-2626
ARNOLD ANDRE DOMINICANA, S. R. L. (3E+2M)

Hauke Luckow, Gerente
Santiago, R. D.
(Producción y Distribución Tabaco / Tobacco Production and Distribución)
Tel: 809 295 2447; fax: 809 295 8447
BALANCE POINT INTERNATIONAL, INC. (3E)

Leo Van Helvert, Presidente-Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapa III)
Santiago, R. D.
(Troqueles p/zapatos y Arts. Piel/Shoes’ Die & leather Articles) Tel.: 809-575-1177; Fax: 809-575-9310
92
BILLLING EXPRESS DM CORP., S. R. L. (1)

Joel Friedman CEO; Isaac Corona - Gerente General,
Santiago, R. D.
(Facturación y Cobros / Billings & Collections)
Tel: 809-570-2944
BIO PRODUCTS 4U, E.I. R. L. (1)

Leonel Espinal Rossa, Gerente
Santiago, R. D.
(Biodiesel)
Cel.: 809) 630-8513
BOOMBAH DOMINICANA, S. R. L. (3E+1M+1C)

Alan Singer, Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapa VI)
Santiago, R. D.
(Ropa Deportiva/Sportswear)
Tel.: 809 894 3016
BRITCARIB TEXTILES, S. R. L.
Dennis Cheung, Gerente General
Santiago, R. D.
(Pantalones de Vestir / Dress Pants
Tel.: 809-575-1923; Fax: 809-575-8271
21ST CENTURY LABELS INTERNATIONAL, Inc. (2E)

Sra. Ana Castro, Vicepresidente
Zona Franca Industrial (Etapa I y II)
Santiago, R. D.
(Etiquetas / Labels)
Tel.: 809-576-3790; fax: 809-575-2252
CIGAR RINGS, S. R.L. (1E+1M)

Albert Montserrat Izquierdo, Presidente
Santiago, R. D.
(Anillos y Artes Gráficos p/Tabaco/Rings & Graphic Arts for Tobacco)
Tel: 809-570-0001; Fax : 809-570-0003
93
CITYTRANS TRANSPORTE EXPRESS, S.R.L. (1E)

Antonio Tavarez Rojas, Gerente General
Santiago, R. D
(Transporte de carga /Freight)
Tel.: 809-295-5697
COMPAÑIA DOMINICANA DE TELEFONOS

Oscar R. Peña Chacón, Presidente – Director
Zona Franca Industrial
Santiago, R. D.
(Telecomunicaciones / Telecommunications)
Tel.: 809 220 4112
CORPORACION A.S.P. SANTIAGO, S. A. S. (2E+1M+1A)

Alfredo Espinal, Gerente General
Santiago, R. D.
(Clasificación capas de Tabaco / Sorting of Shade leaves)
Tels.: 809-575-0017 / 1197; 809 581-1560; Fax: 809-575-1835
DMG INTERNATIONAL, INC.

Carla Yahaira López
Gerente Administrativa
Santiago, R. D.
(Calzados / Shoes)
Tel.: 809 734 2363
D. M. INTERNATIONAL, INC. (1E)

Sr. Gustavo Díaz, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa IV)
Santiago, R. D.
(Servicios industria calzado, textil y afines)
Tel.: 809-575-5001; Fax: 809-575-5014
D. T. MANUFACTURING, S. R. L. (1)
Dario Torres, Gerente
Santiago, R. D.
(Manufactura Textil – Textile Manufacturing)
Tel. 809-576-5151
94
EGM Tobacco Processors, S. R. L.

Edmundo García Musa, Gerente
Zona Franca Industrial (Etapa IV
Santiago, R. D.
(Procesamiento tabaco/Tobacco Processing)
Tel.: 809- 576-7755
EITB International, S. R. L. (1)

Rudolf Van Eijzeren, Gerente
Santiago, R. D.
(Maquinarias ind. Tabaco/Tobacco Machineries)
Tel.: 809 570 5459
EMPA PACKAGING, INC. (1E)

José Ant. Paiewonsky, Presidente
Santiago, R. D.
(Empaques / Packing)
Tel.: 809-576-8885; Fax: 809-576-8884
E&MAS, E. I. R. L. (en Rolida 5)

Elías Damoury, Representante
Santiago, R. D.
(Productos Tabaco / Sales & Distribution Tobacco Products)
Cel.: 829 884 1758
ENNOVA ESI, INC. (1E)

Rafael A. Burgos D., Presidente
Santiago, R. D.
(Servicios Electromecánicos /Electromechanical Services)
Tel.: 1-809 807 2020
EURO COMPONENTS SUPPLIERS, S. A. (1E+1C)

Luis José Acra De Moya, Representante
Michel Rosario, Gerente
Santiago, R. D.
(Componentes Calzado/Shoes Components)
Tel.: 809 576 5346
EUROMOD, S. A. (1E)
Onaney Droste, Directora
95
Santiago, R. D.
(Manufactura Texti /Textile Manufacturing)
Tel.: 809-576-2438; Fax 809- 570-0965
EUROTEX, S. A. (1E)
Santiago, R. D.
(Manufactura Text l /Textile Manufacturing)
Tel.: 809-576-2438; Fax: 809-570-0965
EUROSTIL, S. R. L. (1E)
Santiago, R. D.
(Manufactura Textil/Textile Manufacturing)
Tel.: 809-576-2438; Fax: 809-570-0965
FINOS TEXTILES DOMINICANA, S.R. L. (1E+1M)

Roberto Russo, Gerente General
Santiago, R. D.
(Comercialización equipos e insumos / Marketing equipment and supplies)
Tel.: 809 -242-7474; Fax: 809-242-7070
FUENTE CIGAR d.b.a. TABACALERA FUENTE (10E+4M+4A+2C)

Carlos P. Fuente, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapas I, II, III, V)
Santiago, R. D.
(Cigarros a Mano / Hand Made Cigars)
Tel.: 809-570-4408; 809-575-4739; Fax:809-570-2318
GENERAL CIGAR DOMINICANA, S. A. S. (9E+5M+5C) *

Agustin Garcia, Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapas I, II y III)
Santiago, R. D.
(Cigarros a mano / Hand Made Cigars)
Tel.: 809-226-2500/ Fax: 809-226-2405
GLOBAL CLOTHING MFG CORP., S. A. 4E+2A+1C)

Rafael J. Santos, Gerente General
Santiago, R. D.
(Ropa en General / Clothing
Tel.: 809-575-4777; Fax: 809-575-1232
96
GLOBAL TECHNOLOGY GROUP, LTD.

Ramón Ballesteros, Gerente General
Santiago, R. D.
(Manufactura fundas plásticas/Plastic Bags Manufacturing)
Tel.: 809 576 -0020; fax: 809 -576-9292
GOLD FACTORY DOMINICANA, S. A. (1E+1A+1C)

Geraldo Sánchez, Presidente
Santiago, R. D.
(Joyería / Jewelry)
Tel.: 809-570-1919; Fax: 809-576-7007
GRAND ISLAND GROUP, S, A. (2E)

Sr. Damián Bischoff, Presidente
Santiago, R. D.
(Comercialización Tabaco / Tobacco Trade)
Tel.: 809 570 1285; fax 809 575 6404
GTS/SCM, S. A. (4E)
Jean Cornelis Beijderwellwn, Presidente
Anamaria Pérez, Gerente Administrativo
Zona Franca Industrial (Etapas I, II)
Santiago, R. D.
(Asesoría Manuf y Export Tabaco/ Manuf & Export Tobacco Consultants)
Tel.: 809 -806-4272; fax 809 -295-6659
GUDISA, INC. (2E)

José Gustavo Díaz, Presidente
Santiago, R. D.
(Materia prima industria calzado (Raw Material for Shoes Manufacturing)
Tel.: 809-575-5001; Fax: 809-575-5014
HARTWICK FINANCIAL CORP. (2E+1A)

Paulo Paiewonsky P., Representante
Santiago, R. D.
(Fabricación de Velas / Candles Manufacturing)
Tel. 809-576-1100/575-1512; Fax 809-575-8553
HEAVEN’S STITCH, INC. (1E+1 A)

Bolívar Fernández, Presidente
Santiago, R. D.
97
(Manufactura Têxtil/Textile Manufacture)

Tels.: 809-576-0175 / 809-576-0775 /809-576-8275
HILOS A & E DOMINICANA, LTD (2E)

Kevin Cabral, Gerente
Santiago, R. D.
(Manu. y Distrib. Hilos /Threads´Manufacturing and Sale)
Tel.: 809-576-9404; Fax: 809-575-7644 (C)
IBEX DOMINICANA, S. A. (2E)

Ing. Philipp Laraque, Representante
Santiago, R. D.
(Fabricación calzados/Shoes Manufacturing)
Tel.: 809-570-2276
IMPRESORA DEL YAQUE, C. POR A. (2E+1A)

Manuel José Cabral, Presidente
Santiago, R. D.
(Envases / Packings)
Tel. 809-575-3145; Fax 809-575-3643
INETAB - KAUBECK, C. POR A. (5E+1M)

Arndt Philipp Schumacher, Vicepresidente
Santiago, R. D.
(Almacén Tabaco /Tobacco Warehouse)
Tel: 809-576-3255; fax 809 575 -3722
INSIGHT PACK INTERNATIONAL CORP. (1)

Augusto Reyes Estrella, Director-Presidente
Santiago, R. D.
(Empaques /Industria Tabaco /Packaging for Tobacco Industry)
Tel.: 809 806 0352
INTERNATIONAL PACKAGING COMPANY, INC. (1E)

Marco E. Cabral, Representante
Santiago, R. D.
(Cajas p/cigarros y zapatos/ Boxes for Cigars and Shoes)
Tel. 809-295-7000; Fax: 809-295-1515
98
INTERNATIONAL TOBACCO CONSULTING, S. A. ( Etapa V)

Angel Daniel Núñez, Presidente
Santiago, R. D.
(Asesoría manuf y export tabaco/ Manuf & Export Tobacco Consultant)
Tel.: 809-576-2956
ISLA VERDE, S. R. L. (1M)

Santiago, R. D.
(Manufactura Textil / Textile Manufacturing)
Tel.: 809-576-2438; Fax 809- 570-0965
JMD TECH, S. R.L. (1)

Joseph Stephane Berthold, Representante
Santiago, R. D.
(Software e información tecnológica/ Software and Information Technology
Tel.: Cel. 829 630 2666; Tel.: 809-235-8828
JOE-ANNE DOMINICANA, LTD. (2E +1A+1M +1C)

Melvin Caba, Gerente
Santiago, R. D.
(Correas, Accesorios y textil / Belts, Accessories & textile)
Tels.: 809-575-1156/4585; Fax: 809-575-1583
MANOJOS TOBACCO PROCESS, S.R.L. (5E+1M+1C)

Catherine Llibre, Gerente
Zona Franca Industrial (Etapa VI )
Santiago, R. D.
Almacén Tabaco (Tobacco Warehouse)
Tel.: 809-295-1444
MANUFACTURA Y PRENDAS SANCHEZ (1E)

Francisco José Sánchez Garrido, Presidente
Santiago, R. D.
(Prendas / Jewelry)
Tel.: 809 295 7277
MGR TRADING, S. A. (1E)

Máximo Galileo Rivas F., Presidente
Santiago, R. D. (Materia Prima Empaques de Madera / Raw Material for Wood Packing )Tel.: 809-576- 9696; Fax:
99
MINIKIN TOGS, LTD. (5E+1M+3C+1A)

Sr. Fabio Augusto Jorge Puras, Presidente
Isaias Corona, Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapas I, II, IV)
Santiago, R. D.
(Ropa p/Niños / Clothing for Children)
Tels.: 809-575-1963; 809-575-1377
MW SPORTWEAR CORPORATION (2E+1M)

Winston Espinal, Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapas I, IV)
Santiago, R. D.
(Ropa Deportiva/Sports Clothing)
Tel.: 809-295-3131/809-575-3755 ; Fax: 809-295-7131
NEFF MOTIVATION, INC. (3E+3M)

Ing. Diosnedy Estevez, Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapas II, III)
Santiago, R. D.
(Emblemas Deportivos y Abrigos / Sports Emblems and Coats
Tel.: 829-575-1925; Fax: 829-575-4110
NEO INDUSTRIES, S. R. L. (1E)

David Kim, Gerente
Santiago, R. D.
(Cajas de cartón / Cartoon Boxes)
Tel. 809-575-0002/575-0005; Fax: 809- 570-0040
NOTIONS DOMINICANA, S. A.
Miguel A. Lama R., Presidente
Santiago, R. D.
(ComponentesTextiles / Supply Textile Components)
Tel. 809-576-0020; fax 809-576-9292)
NOW LOGISTICS, INC. (4E+2M+1ª)

Arline Fernández, Gerente General
Santiago, R. D.
(Logísticas y Cadena Abastecimiento / Logistics & Supp0ly Chain)
Tel.: 809-575-1234
OFFSHORE ELECTRONIC MFG, INC. (1E+1A)

Sra. Rita F. Langley, Presidente
100
Santiago, R. D.
(Ensamblaje Cables Electrónicos/Electronic Wires’ Joining)
Tel: 809-570-3335; Fax: 809-570-3338
PACIFIC GLOBAL DOMINICANA, S. A. (1E)

José Peña, Gerente
Santiago, R. D.
(Papel y Químicos p/limpieza / Paper and Cleaning Chemicals)
Tel.: 809-576-4915
PC PRECISION ENGINEERING,0 INC. (4E)

Michael Hirata, Presidente
Santiago, R. D.
(Piezas mecánicas de precisión/Mechanical pieces of precision)
Tel. 809-576-7262/575-3909; Fax: 809-575-1476
PROCIGAR CORPORATION, INC. (Swisher)

Ing. Hendrick Kelner, Presidente
Santiago, R. D.
(Sellos de garantía / Stamps of guarantee)
Tel. 809 580 4754; fax:
QUICK SERVICES SUPPLY (2E)

Sr. Robin Isaías Arbaje, Presidente
Santiago, R. D.
(Suministros p/Industria Textil / Textile l industry’s Supplies)
Tels.: 809-295-2500/ Fax: 809-295-2530
RAB EXPORTS, E. I. R. L. (2E+1M+1A)

José Aníbal Feliz Rabsatt, Gerente
Santiago, R. D.
(Procesamiento tabaco y vegetales )
Tel.: 809 575 0806
RESONANCE MANUFACTURING, LTD. (1)

Nalda Moronta, Gerente Administrativa
Santiago, R. D.
(Manuf. textile e impression telas/ textile manufacturing and printing fabrics
Tel.: 809 575 4100
101
RJ TORRES M.F.G., SRL (3E+2M+2C)

José Rafael Torres Hidalgo, Gerente
Santiago, R. D.
(Camisas y Uniformes / Shirts & Uniforms)
Tel.: 809-570-0025; Fax 809-570-0027
RNT MACHINERY, S. A. (1E)

Ing. Abel González Bravo, Gerente General
Santiago, R. D.
(Máquinas para Empaques/Packing Machinery)
Tel. 809 295 5360
ROLIDA INVESTMENTS, INC. (7E+4M+3A)

Gregory J. Dana, Presidente – Tesorero
Santiago, R. D.
(Procesamiento Materia Prima Tabaco / Feedstock Snuff Processing)
Tel.: 809-570-0834; Fax: 809-575-6145
SMARTEX, S.R.L. (1E)

Carlos Abreu, Gerente
Santiago, R. D.
(Diseño y Manuf. Textil /Design and Textile Manufacturing)
Tel.: 809-471-3528; Fax:
SOLES DEL MAR INTERNATIONAL, INC. (1E+1M+1A)

Ival Teixeira de Araujo, Presidente
Santiago, R. D.
(Zapatillas y ropas para baile / Sneakers and Dancewear)
Tel.: 809-575-3623/809-576-0900; Fax: 809-576-9191
SOURIAU DOMINICAN REPUBLIC, LTD. (2E+1M+1A)

Steven Willing, Gerente General
Santiago, R. D.
(Componentes Electrónicos y Eléctricos/ Electronic & Electric Components)
Tels.: 809-625-2000; 809 625 2004; Fax: 809-575-3224
STAR SEWING MACHINE CORP. (1E)

Francis Rodríguez, Presidente
Santiago, R. D.
102
(Maquinarias y Repuestos / Machinery and Spare Parts)

Tel.: 809-575-0413; Fax: 809-575-8736
SWEDISH MATCH DOMINICANA, S. A. S. (9E+4M+1C+1A )

Edward Butler, Gerente General
Santiago, R. D.
(Cigarros / Cigars)
Tels.: 809-575-4300; Fax: 809-575-4313
SWISHER DOMINICANA, INC. (14E+2M+4C+2S)

Augusto Reyes Vargas, Apoderado
Zona Franca Industrial (Etapas I y III)
Santiago, R. D.
(Tabaco / Tobacco)
Tel. : 809 295-6555; 809 295-6020
TABACALERA LA ALIANZA, S. A. (1E+1M+1C+1A)

Ernesto Pérez Carrillo, Presidente
Santiago, R. D.
(Fabricación Cigarros / Cigars Manufacturing)
Tel. : 809-575-4747; Fax 809-575-5234
UNITED TOBACCO PROCESSING DR (UTP-DR), S.R.L. Eduard Michel Denise Bouten, Gerente
Santiago, R. D.
(Manuf. bobinas y procesamiento tabaco/ Manuf. coils and snuff processing )
Tel.: 809 806 0082
WKS DOMINICANA TEXTILE SOLUTIONS ,SRL (1E)

Edwin Morales, Gerente
Santiago, R. D.
(Lavandería y tintado/Laundry & Dyeing)
Tel: 809-575-6555/6544; Fax: 809-576-8277
World Travel & Tourism Operators Corp. (WTO)

José García, Gerente
Santiago, R. D.
(Call Center)
Tel.: 809 755 0000; fax 809 755 0002
ZANWILL INTERNATIONAL, INC. (1E+1M)

Marco E. Cabral F., Presidente
103
Santiago, R. D.
(Empaques para Cigarros / Packaging)
Tel.: 809-575-6161
CANTIDAD DE EMPRESAS:
(#) cantidad de naves que operan de la empresa
(*) Tienen consultorios médicos
(C) Tienen Comedores
(L) Tienen Lavanderías
OFICINAS DE SERVICIOS:
CORPORACION ZONA FRANCA INDUSTRIAL DE SANTIAGO, INC.

Lic. Miguel A. Lama Rodríguez, Presidente
Katy Lizardo, Directora Administrativa
Fernando Garcia, Director de Operaciones
Teléfono: 809-575-1290
CENTRO DE OPERACIONES CZFIS

Ing. Ingrid Fernández, Ingeniería
Tel. 809 575 1290, Est.51 - 54
Ing. Manuel De Peña, Gerente de Operaciones
Tel: .809 575 1290, Est. 55-59
CENTRO DE CONTROL Y MONITOREO DEL PARQUE

Omar Jorge, Coordinador de Seguridad
Tel.: 809 575 1290, Est. 61, 62, 63
PLANTA DE TRATAMIENTO DE AGUAS RESIDUALES

Gioconda Castillo, Encargada
Nicolás Batlle, Supervisor
Tel.: 809 575 1290, Est. 70
CAPEX – CENTRO DE INNOVACION Y CAPACITACION

PROFESIONAL, S. R.L.
Cayra Bencosme, Directora Ejecutiva
Tel.: 809-575-1800
CENTRO DE GESTION DEL TALENTO (CEGESTA)

Ing. Orquidea Cruz, Coordinadora
Tel. 809 575 1290, Exteciones 80 y 81
104
COOPERATIVA DE CONSUMO Y SERVICIOS MULTIPLES “LA AURORA”

Ivan Reynoso, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa I), Santiago, R. D.
(Servicios Múltiples /Multiple Services
Tel.: 809 471 7194
MEDICA-CAP, S. A. S.
(Centro de Atención Primaria)
Dr. Marcel Maurice Morel Grullon, Presidente
Altos de Rafey
Santiago, R. D.
Tel. 809 581 6565
ASOCIACIÓN EMPRESAS DE ZONAS FRANCAS DE SANTIAGO

Lic. Luis José Bonilla Bojos, Presidente
Anabelle Ogando, Directora Ejecutiva
Teléfono: 809-575-3169; Fax 809-575-9555
PATRONATO SUBESTACION DE BOMBEROS ZONA FRANCA SANTIAGO, INC.

Lic. Nicasio Pérez Zapata, Presidente
Tels.: 809-575-5395 / 5400 /809-576-0068
CENTRO DE CUIDADO INFANTIL Z.F.I.S. "Módulo Camboya"

Lic. Angela Ma. Londoño, Directora
Barrio Camboya, Santiago, R. D.
Tel.: 809-276-1287
CENTRO DE CUIDADO INFANTIL Z.F.I.S. "Módulo Pekín"

Calle José Mezón esq. Del Rosario
Santiago, R. D.
Tel.: 809-233-3167
CENTRO DE CUIDADO INFANTIL Z.F.I.S. "Módulo Cienfuegos

Barrio Cienfuegos, Santiago, R. D.
Tel.: 809-295 4313
CLINICA ODONTOLOGICA (PUCMM)

Dr. Omar Beltré, Director
Zona Franca Industrial (Etapa)
Santiago, R. D.
105
Tel. 809-575-6043
POLICLINICA MODELO IDSS

Dr. Luis Liriano Liz, Director
Sra. Roquilda Carrasco, Administradora
Expansión Zona Franca
Tel.: 809-576-5606 / 5919 / 5501; Fax: 809-575-2351
PROYECTO INFOTEP/ZONAS FRANCAS

Sarah Ceballos, Asesora
Zona Franca Industrial (I Etapa)
Santiago, R. D.
Tel.: 809-570-4226; Fax: 809-575-7311
CONSEJO NACIONAL DE ZONAS FRANCAS

Lic. Luisa Fernández Durán, Directora Ejecutiva
Santo Domingo, D. N.
Tel.: (809) 686-8077; Fax (809) 686-8079
Lic. Pedro Sosa, Encargado Oficina Santiago
Zona Franca Industrial (Etapa II), Santiago
Tels.: 809-576-1747
DIRECCION REGIONAL DE ADUANAS

Licda. Mercedes Zahira Puig
Coordinadora Gral de Aduanas / Zona Norte
Edif. Aduanas, Calle Del Sol
Santiago
809 724-6444; 809 971 7446; fax: 809 226 3800
OFICINA DE ADUANAS I
Lic. Benjamin Medina
Encargado Aduanas
Zona Franca Industrial (Etapas I y II)
Tels.: 809-575-1140 / 575-7999; Fax: 809-576-7652
OFICINA ADUANAS III

Licda. Jacqueline Alt. Castillo de Tavarez
Encargada de Aduanas
Tel.: 809-575-7244/575-7538; 570-1511
OFICINA ADUANAS APIVEM (Etapa VI)

Licdo. Reynaldo M. Díaz
Encargado de Aduanas
Zona Franca Industrial (APIVEM)
106
Tel. 809 295 3400
SUPERVISOR REGIONAL ZONAS FRANCAS

Coronel, E.R.D. (DEM)
José Luis González Jorge
Tel. 809-570-2482; Cel. 809-864-6785 /809-747-2226
SEGURIDAD MILITAR
Capitan, E.R.D.
Marino A. Rodríguez Almánzar
Encargado de Seguridad Militar
Tel.: 809-575-6678

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1

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO, UTESA

IMPACTO DE LA FORMACIÓN DE COACHING EN EL

Trabajo de Investigación Presentado Como Requisito Final Para Optar al

Santiago de los Caballeros,

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO, UTESA

IMPACTO DE LA FORMACIÓN DE COACHING EN EL

Trabajo de Investigación Presentado Como Requisito Final Para Optar al

Santiago de los Caballeros,

IMPACTO DE LA FORMACIÓN DE COACHING EN EL

INDICE DE TABLAS .............................................................................. iv

CAPÍTULO I ASPECTOS INTRODUCTORIOS

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO

2.1.11. Crecimiento de Zonas Francas ................................................ 24

CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO

3.3. Definición de los marcos muestrales ............................................. 54

CAPÍITULO IV PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

TABLA 4.1 GRADO DE DESARROLLO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

PARTICIPADO EN UNA FORMACIÓN DE COACHING. ................................. 63

TABLA 4.2 GRADO DE DESARROLLO DE LIDERAZGO MOSTRADOS POR SUS

TABLA 4.3 GRADO DESARROLLO DE COMUNICACIÓN EFECTIVA MOSTRADOS

EN UNA FORMACIÓN DE COACHING. ...................................................... 64

TABLA 4.4 GRADO DE DESARROLLO DE ACTITUD MOSTRADOS POR SUS

FORMACIÓN DE COACHING. .................................................................. 65

TABLA 4.5 NIVEL DE DESEMPEÑO DE LOS GERENTES SUPERVISORES Y

TABLA 4.6 DIRECTIVO QUE UTILIZAN EL COACHING COMO HERRAMIENTA

TABLA 4.7 IMPACTO QUE HA TENIDO LA FORMACIÓN DE COACHING EN SUS

TABLA 4.8 NIVEL DE FORMACIÓN EN COACHING QUE TIENEN SUS

CUADRO 1 CRECIMIENTOS DE PARQUES DE ZONAS FRANCAS ..................... 24

CUADRO 4 PRINCIPALES TEMAS DEL COACHING ........................................ 41

A Jehová, por su misericordia hacia mí, por ayudarme a seguir adelante y

terminar con éxito

A mis Padres, María de Jesús Valdez y Gilberto Antonio Martínez, por

darme apoyo cuando más lo necesito, y ser tan especiales

A mi esposo Nelson Patricio Tejeda, por ayudarme en todo momento

cuando más lo necesito.

A Patricia Tejeda, por ayudarme siempre y estar ahí en todo momento

A Elizabeth Tejeda, por ser una persona especial

A Osvaldo Gómez, por ser un profesor ejemplar y ayudarme en el

momento que más lo necesito.

A mis hermanas, Débora y Diana Yuderka Martínez, por ser tan

A Dios, porque sin Él no hubiese llegado aquí.

A mi hermana Miledy Henríquez, por su apoyo incondicional, sus

palabras de aliento y su colaboración.

A mi madre Enriqueta Esperanza López, por ser siempre esa palabra de

aliento, y motivarme a no rendirme jamás.

A Jehová, por ser tan poderoso, cuidar de mí, darme la salvación y

Al sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel Espaillat Mera de

Santiago, por permitirnos realizar la investigación.

Al Centro de Capacitación Profesional CAPEX, por estar disponible y

A la Universidad Tecnológica de Santiago, UTESA, por ser una

institución que ayuda a las personas que tienen el deseo de superarse o

realizar sus metas.

A nuestras familias, por su amor y comprensión infinita, por motivarnos

y ser nuestro motor.

culminar con éxito esta investigación.

podamos legar a este momento.

La investigación a continuación presentada se titula Impacto de la

formación de coaching en el desarrollo de los Gerentes Y Supervisores del

de Los Caballeros en el año 2018 y 2019.

El objetivo de la investigación es analizar el impacto de la formación de

Coaching en el desarrollo de los Gerentes y Supervisores del Sector Zonas

Francas Parque Víctor Manuel Espaillat Mera, en Santiago de los