5 INDICADORES CLAVE PARA OPTIMIZAR UN PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Los planes estratégicos de toda empresa, cada vez más, incluyen índices importantes de
crecimiento. Para ello, será necesario incorporar capital humano a dichas empresas. En este punto,
los departamentos de RR.HH. juegan un papel crítico, pues se espera que sean facilitadores del
talento en la empresa.

Los planes estratégicos de toda empresa, cada vez más, incluyen índices importantes de
crecimiento. Para ello, será necesario incorporar capital humano a dichas empresas. En este punto,
los departamentos de RR.HH. juegan un papel crítico, pues se espera que sean facilitadores del
talento en la empresa. No en vano, identificar, captar y fidelizar talento humano se encuentra entre
las principales preocupaciones de los directores de RR.HH. en España. De hecho, el 80% de las
compañías españolas opina que es un proceso difícil.

El objetivo del presente artículo es exponer los beneficios de usar un cuadro de mando para
monitorizar el proceso de selección, tema de especial interés para el 60% de las empresas en España
que se responsabilizan de llevar a cabo internamente la selección de personal. En este aspecto, las
herramientas analíticas son imprescindibles para mejorar el proceso de selección ya que permiten
visualizar, medir e interpretar una gran cantidad de datos. La cuestión es, ¿cuáles son los indicadores
clave que aportan información de valor para optimizar los procesos de selección?

1. Grado de adecuación de los candidatos.

Detectar desequilibrios entre el número de candidatos inscritos y el de candidatos que se adecúan

a las características del puesto es fundamental para analizar si la empresa está captando el talento
que necesita. Entre otras, puede darse la situación de tener una tasa muy alta de respuesta con un
porcentaje muy bajo de candidatos adecuados, esto podría ser el reflejo de una mala gestión del
proceso de selección. Por el contrario, tener una tasa de respuesta baja con un elevado porcentaje
de candidatos aptos para el puesto puede ser un indicador de una buena metodología y la forma de
asegurar un proceso de selección rápido.

2. Número de candidatos inscritos en el proceso.

Obtener una gran cantidad de candidatos inscritos no es sinónimo de éxito. Además, poder analizar
el histórico de candidaturas recibidas y su grado de adecuación es muy útil para elaborar indicadores
de valor que permitan saber si la metodología seguida en el proceso es óptima o mejorable.
3. Número de candidatos por canal de procedencia.

Actualmente las compañías disponen de una gran disparidad de canales en los que publicar. En este
contexto, ¿no crees que es interesante saber de dónde proviene el mejor talento? Se pueden
conseguir fácilmente mediante esta métrica, que indica cuáles son los canales de captación
realmente interesantes para la empresa y los de mayor éxito para atraer candidatos. Conocer este
dato permite enfocar el proceso con mayor precisión, optimizando el canal más adecuado en
función del perfil del candidato objetivo, debido a que no todos los candidatos utilizan los mismos
canales.

4. Duración del proceso de selección.

Uno de los síntomas del mal planteamiento de un proceso de selección es la duración excesiva.
Cuando esto ocurre, la empresa se enfrenta a un grave problema. Una forma efectiva de optimizar
un proceso, desde la descripción de la oferta hasta llegar a la contratación del candidato, es
consiguiendo que la duración del proceso esté dentro del tiempo límite definido por las políticas de
RR.HH. Si el resultado de este indicador no es satisfactorio, el objetivo de la unidad de selección será
analizar las causas que han generado este problema y aplicar las medidas correctoras necesarias
para conseguir reducir el tiempo invertido.

5. Porcentaje de nuevos empleados que permanecen en el puesto el primer año.

De nada sirve captar talento, si al cabo de unos meses éste abandona la empresa. Por tal razón,
apuntamos un indicador que permite optimizar dos aspectos de suma importancia: por un lado, la
capacidad de la empresa para captar el talento más adecuado al proyecto, y por otro, aumentar el
grado de fidelización de los trabajadores; a través de las causas que motivan a los empleados a
cambiar de empresa.

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