Lineamientos de gestión

para el desarrollo de talentos mediante

planes de carrera y de sucesión por
competencias para una institución de
educación superior.

AUTOEVALUACION FINAL DEL MODULO 3

NOMBRE: LIDICE IVONNE PEREZ ABREGO

SAN SALVADOR, EL SALVADOR. 2020

LIDICEPEREZ @YAHOO.COM
 I. Síntesis institucional

La institución cuenta con 39 años en el mercado educativo salvadoreño y su perfil institucional e el

siguiente:

MISION: Ser una de las mejores universidades en el país con proyección

internacional mediante la graduación de sus profesionales a más
alto nivel.

VALORES Innovación, Ética, Calidad. Trabajo en Equipo

OBJETIVOS: Tener personal con perfil de alto standard
Dotar de herramientas a nuestro personal interno
Contar con herramientas tecnológicas para nuestros estudiantes

En cuanto a su estructura interna, esta bien definida en el organigrama, sin embargo, en el tema
de la política organizacional de recursos humanos hay mucho trabajo por desarrollar ya que:

 No cuenta con una política relacionada en la gestión de talentos.

 No dispone de un perfil estructurado de competencias en todos los niveles
 No se prevén las demandas de competencias a futuro.

Pero dado la crisis del COVID 19 ha dado luz sobre los pasos a seguir en materia políticas de
sucesión y competencias a futuro:

En resumen, y dada la premura de la situación mundial se establecen los siguientes objetivos de

trabajo:
 II. Mejoramiento de la política de recursos humanos:

Como primer aspecto en el mejoramiento se deberán incluir:

a) Los actores involucrados en el proceso de capacitar, planear la carrera usando la gestión de

talentos por competencias. Los actores son los mismos en los procesos: Recursos humanos,
Comité Ejecutivo, los participantes del proceso, jefes inmediatos (Decanos o directores)

b) Las herramientas que emplear en la planeación de carrera y de sucesión: Debe contar con un
descriptor de puestos con las competencias definidas, una lista de revisión de talentos, un
esquema de sucesión.

Como segundo aspecto, es la definición de los pasos de los procesos:

c) Los pasos de la planeación de carrera de talentos por competencias.

d) Los pasos de la planeación de sucesión de talentos por competencias.
Lo anterior, quedaría graficado de la siguiente manera plan de carrera
La articulación entre capacitación, planeación de carrera y de sucesión de talentos por
competencias quedaría de la siguiente manera:

PLAN DE CAPACITACION ( DESCRIPTOR DE PUESTOS)

EMPLEADO
PLAN DE CARRERA
RRHH PLAN SUCESION
Comite ejecutivo

Jefe inmediatos
RRHH

Jefe inmediatos Comite ejecutivo

RRHH

Jefe inmediatos
III. Los resultados cuantitativos y cualitativos esperados de la gestión de talentos por
competencias.

a) Aumento de la calidad profesional de los

profesionales
b) Capital intelectual queda y es transmitido en la
sucesión
c) Integración de diversos actores en el proceso, lo
que conlleva a una mejor calidad de relaciones
internas
d) Mejor definición de lo que se espera del
profesional
a) Disminución de fuga de talentos, lo que implica que
se queda el capital intelectual invertido
b) Ahorro económico en proceso de selección y
contratación y capacitaciones adicionales
c) Establecimiento de indicadores de gestión y de
desempeño en relación al salario.