0ANÁLISIS – TRABAJO DE GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

Juliana Valentina Niño Camargo

Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF
Bogotá 2020

Pontificia Universidad Javeriana

Ingeniería Industrial
Gerencia del Talento Humano

1
 Tabla de Contenido

Introducción

En el presente trabajo se realizará un análisis ocupacional para la empresa PAI Ingeniería

S.A.S con fines académicos para la clase de gerencia del talento humano de la Pontificia

Universidad Javeriana de Bogotá

2
Historia de la Compañía

Pai Ingeniería S.A.S – Soluciones Integrales en Ingeniería con sede principal en la ciudad de

Bogotá, es una empresa fundada el 9 de diciembre del 2015, la cual se dedica a prestar

servicios de diseño, construcción y administración de proyectos del área de la ingeniería

civil a nivel nacional tanto en el sector privado como en el público. Su experiencia la ha

llevado a participar en diferentes proyectos en el país tales como Hotel Hilton Corferias,

remodelación aeropuerto El Dorado, Home Center Madrid, Cundinamarca entre otros.

3
PAI INGENIERIA SAS es una empresa de espíritu emprendedor, especializada en diseño,

fabricación y montaje de estructuras metálicas. consultorías, construcción, e interventorías

de obras civiles. Diseño, fabricación y montaje de sistemas especiales para la protección

contra caídas. Desde sus inicios en el año 2015 ha entregado su persistencia, dedicación y

experiencia encaminándose hacia una actividad integrada de procesos profesionales

altamente calificados para cumplir la satisfacción de nuestros clientes, con calidad e

idoneidad para afrontar cada proyecto con la mayor eficiencia. Desde entonces PAI

INGENIERIA SAS, trabaja incansablemente para construir, diseñar y atender las

necesidades específicas e integrales de nuestros clientes a través de su equipo de trabajo

destacado por su experiencia, dedicación en la ejecución de diversos tipos de construcción,

cumpliendo con los tiempos, costos y altos estándares de calidad de los cuales dan fe

nuestros clientes.

Misión:
Promover una nueva cultura empresarial bajo altos estándares de calidad que estén alineados

con el desarrollo sostenible y una política de mercadeo soportada en el desempeño de los

proyectos desarrollados.

Análisis: La misión de esta organización se encuentra muy bien estructurada ya que en ella

se encuentra la formulación explícita de los propósitos de esta empresa, así como de sus

4
tareas y los actores participantes en el logro de los objetivos de la organización. Involucra al

cliente como parte fundamental del deber ser del negocio.

Si no existiera algo tan importante como la misión que es el motivo o razón de ser de una

empresa. Es decir, es la actividad que justifica por qué se realiza dicha actividad. La misión

depende de la actividad, el entorno y los recursos de la empresa. Podría correrse el riesgo de

afectar la producción ya que, sin una misión, no existiría por parte de la empresa una

visualización de propósitos y tareas y podría llegar a caer en una incertidumbre al

desconocer por parte de operativos y directivos el por qué y para qué existe la organización.

Visión:
Ser la empresa de Ingeniería más eficiente en la generación de valor para sus clientes,

contribuyendo al desarrollo económico regional, sustentada en su gente, sus alianzas

estratégicas y la mejora continua.

5
Análisis: Podemos visualizar que en la visión es donde las organizaciones proyectan su

futuro, es decir, la declaración amplia y suficiente de donde quiere posicionarse la empresa

este dentro un periodo de tiempo determinado, no debe expresarse en números, debe motivar

de tal manera que estimule y promueva la pertenencia de todos los miembros de la

organización.

Si no existiera la visión dentro de una empresa que es la encargada es la imagen que la

empresa quiere conseguir a largo plazo, es decir, como se ve en el futuro. Esta expectativa

es real por lo que se espera que ocurra. Debe ser realista pero también puede ser ambiciosa,

su función es guiar y motivar al grupo para continuar con el trabajo. Aquí se indica hacia

dónde va, hasta donde se quiere llegar y sobre todo qué quiere proyectar. Por lo que la

visión te permite desarrollar políticas, a fin de conseguir los objetivos corporativos.

Objetivos:
 Ser reconocidos por nuestros clientes como una empresa seria, responsable y

comprometida en la fabricación y montaje de estructuras metálicas.

 Satisfacer todos los requerimientos y necesidades de nuestros clientes de manera ágil

y efectiva.

6
  Cumplir de manera responsable los compromisos asumidos con nuestros

proveedores, clientes y colaboradores.

 Promover y mejorar la seguridad, la salud y la estabilidad laboral de nuestro capital

humano.

 Para el 2022 ser una empresa posicionada en la fabricación y montaje de estructura

metálica.

Análisis: Dentro de los objetivos empresariales de esta organización se puede visualizar

concretamente las metas de negocio que la organización empresarial tiene en cuenta a la

hora de definir estrategias y acciones, siempre en un periodo de tiempo especificado. La

empresa toma como planeación estratégica estos objetivos y tiene un enfoque de desarrollo

organizacional que le permite visualizarse y proyectarse como una empresa líder para

aumentar su productividad y reconocimiento

Si no existieran los objetivos corporativos que son las cualidades y las creencias de la

empresa. Son los que permiten tomar decisiones asertivas y definir la conducta del equipo

de trabajo. Además, son los que definen la identidad y sentido de pertenencia de los

trabajadores

Información general de la compañía

“Buscamos transformar espacios para brindar bienestar y calidad de vida a las personas,

manteniendo una constante búsqueda de procesos que nos permitan ser más productivos y

7
competitivos en el mercado, nos regimos a través de políticas organizacionales que

mantienen la armonía y el equilibrio, basadas en el respeto y el buen trato, la

responsabilidad y los compromisos adquiridos con cada uno de nuestros colaboradores,

clientes, intermediarios y proveedores”

Horario de trabajo:

DÍAS DE EMPLEADOS HORARIO DESCANSO ALMUERZO

TRABAJO
DE LUNES TODO EL 7:00AM – 2 Turnos: cada uno 1 Turnos:
A VIERNES PERSONAL 5:00p de 15 min 13:00 a
m (09:00am A 14:00
8:00 09:15am) Y
A (09:15am
6:00PM a 9:30am)
SABADO TRES HORAS 7:00AM A 15 MIN N/A
10:00 AM

Empleados de la compañía:

SEDE N°
TRABAJADORES
BOGOTA 1
9

Cargos de la compañía:

CARGO NÚMERO DE MUJERES HOMBRES

PERSONAS
Gerente General 1 0 1
Representante Legal 1 1 0
Director de Proyectos 1 0 1
8
 arquitectos 1 1 0
Ingeniero Residente 1 0 1
Director de Recursos Humanos 1 1 0
Contadora 1 1 0
Auxiliar contable 1 1 0
Comercial 1 1 0
Residente SISO 1 1 0
Almacenista 1 0 1
Auxiliar de servicios generales 1 0 1
Maestro de obra 1 0 1
Armador 1 0 1
Pintor 2 0 1
Ayudante 3 0 2
TOTAL 19 7 12

Manual de funciones
Competencias Comportamentales del Nivel Administrativo

COMPETENCI DEFINICIÓN CONDUCTAS ESPERADAS

A
Posee la capacidad para ser
constante en el ejercicio de sus

9
 Esfuerzo permanente hacia la
consecución de un objetivo, lo
COMPROMISO cual implica un alto grado de
integración de la disposición
física, emocional e intelectual
de un sujeto sobre lo que desea
conseguir, sea a beneficio
propio o común.
Es la capacidad de resolver
problemas de manera eficaz y
con la agilidad pertinente para
dar soluciones a problemas
RESOLUCIÓN detectados, emprendiendo las
DE acciones
PROBLEMAS
correctivas necesarias con
sentido común, buscando las
alternativas de solución
inmediata y dar explicaciones
comprensibles y completas a
las personas.
Capacidad para elegir entre
varias alternativas, aquellas
que son más viables para la
TOMA consecución de los objetivos,
DE basándose en un análisis
DECISION exhaustivo de los posibles
ES efectos y riesgos, así como
posibilidades de implantación.
Proyecta, organiza y establece
a futuro los retos que se
plantean, diseñando y fijando
PLANEACIÓN objetivos coherentes con
dichas proyecciones,
funciones, logrando alcanzar las
metas propuestas.
Se preocupa por mantener
actualizado en relación a las
labores que desempeña, con el fin
de prestar un mejor servicio y
crecer a nivel personal y
profesional.
Muestra importancia por cumplir
las políticas y los
objetivos organizacionales.
Se preocupa por escuchar al otro,
entender el problema y generar
soluciones eficaces,
logrando la
satisfacción
esperada.
Genera soluciones en el menor
tiempo posible, emprendiendo
acciones correctivas para evitar
que se repitan.
Proporciona información
coherente y comprensible
en
relación con los
problemas indicados
por las personas
Cuenta con la capacidad
de tomar decisiones
lógicas que no
ocasionen impactos negativos a la
empresa.
Lista las opciones disponibles:
Para saber cuáles son las posibles
alternativas.
Evalúa detalladamente
las
alternativas y convierte en acción
la que considera más viable.
Cuenta con la capacidad de
formular, implantar y evaluar
decisiones internacionales que
permitan a la organización llevar
a cabo sus objetivos.
Cuando planea cambios de alto
impacto en la empresa, tiene en
10
 previendo y disponiendo de cuenta los recursos disponibles
recursos, planes de acción y como: capital financiero, capital
requerimientos, según los humano, clientes, proveedores etc.
lineamientos dela …
organización. Cuando planea o proyecta hace
partícipe los
objetivos
organizacionales.
Capacidad para dirigir a las Posee la capacidad de establecer
personas y lograr que éstas la dirección e influenciar y alinear
contribuyan de forma efectiva a los demás hacia un mismo fin,
y adecuada a la consecución de motivándolos y
los comprometiéndolos hacia la
objetivos. acción y
Comprometerse en el haciéndolos
desarrollo de responsables por su desempeño.
sus
LIDERAZGO colaboradores, su evaluación y Se preocupa por mantener un
la utilización del potencial y adecuado clima laboral, brindar
las capacidades individuales de respaldo al equipo de trabajo,
los mismos. potenciar a las personas para que
se desarrollen sus inquietudes,
iniciativas y creatividad.

Fomenta la responsabilidad, el
espíritu de equipo, el desarrollo
personal, y, especialmente, es el
artesano de la creación de un
espíritu de pertenencia que une a
los colaboradores para decidir las
medidas a tomar.
CAPACIDAD Habilidad para usar herramientas
Capacidad para llegar a
DE y metodologías destinadas a
acuerdos ventajosos, a través
NEGOCIACIÓ diseñar y preparar la estrategia
del intercambio de de cada negociación.
N
información, debate de ideas y
Capacidad para
utilización de estrategias
realizar acuerdos
efectivas, con personas o
satisfactorios para la
grupos que puedan representar organización.
de alto interés para la
Planifica las concesiones que se
organización.
pueden hacer entes de acudir a la
negociación.

11
Competencias Comportamentales del Nivel Tecnólogo y Profesional.

COMPETENCIA DEFINICIÓN CONDUCT

AS
ESPERADA
S
Es la capacidad de resolver Se preocupa por escuchar al
problemas de manera eficaz otro, entender el problema y
y con la agilidad pertinente generar soluciones
para dar soluciones a
problemas detectados, eficaces, logrando la
RESOLUCIÓN emprendiendo las acciones satisfacción
DE correctivas necesarias con esperada.
PROBLEMAS sentido común, buscando Genera soluciones en el
las alternativas de solución menor tiempo posible,
inmediata y emprendiendo acciones
dar correctivas para evitar que
explicaciones se repitan.
Proporciona información
coherente y comprensible
comprensibles y completas a en relación con los
las personas. problemas indicados por
las personas.
INNOVACIÓN Las personas que poseen Se preocupa por estar en
esta competencia se continuo avance, asumir
caracterizan por un continuo nuevos retos y diseñar
nuevos procesos que
avance, contribuyan en la calidad y
introducción de cambios, mejora de los productos
creación de productos en ofrecidos por la compañía.
constante Crea soluciones
innovadoras que
progreso concibiendo promuevan el avance
realizar tareas nuevas e tecnológico en relación con
inexistentes, con el la competencia.
propósito de diseñar y Propone la utilización de
generar nuevos procesos estrategias avanzadas para
con capacidad real y el diseño, creación y
demostrada. mantenimiento de nuevas
tecnologías.
RELACIONES Establece y mantiene Posee la capacidad para
INTERPERSONAL relaciones interactuar y relacionarse
ES con las demás personas con
12
 respeto y tolerancia.
cordiales, recíprocas y Establece
cálidas ó redes de contacto
con personas clave para su relaciones interpersonales a
cargo y para la largo plazo, que le ayuden a
organización; muestra cumplir sus objetivos
facilidad para interactuar laborales.
con otras personas Muestra interés por cooperar
e incluirse en actividades
que involucran
el equipo de trabajo
Posee la capacidad de
establecer la dirección e
Capacidad para dirigir a las influenciar y alinear a los
LIDERAZGO personas y lograr que éstas demás hacia un mismo fin,
contribuyan de forma motivándolosy
efectiva y adecuada a la comprometiéndolos hacia la
consecución de los acción y haciéndolos
objetivos. Comprometerse responsables por su
en el desarrollo de sus desempeño.
colaboradores, Se preocupa por mantener
un adecuado clima laboral,
su evaluación y la brindar respaldo al equipo
utilización del potencial y de trabajo, potenciar a las
las capacidades individuales personas para que se
de los mismos desarrollen sus inquietudes,
iniciativas y creatividad.
Fomenta la responsabilidad,
el espíritu de equipo, el
desarrollo personal, y,
especialmente, es el artesano
de la creación de un espíritu
de pertenencia que une a los
colaboradores para decidir
las medidas a tomar.

TRABAJO EN EQUIPO Establece Posee la capacidad de

relaciones establecer
participativas
y cooperativas, relaciones participativas y
compartiendo recursos cooperativas desempeñando
y conocimiento actividades articuladas con
para los demás
desempeñar miembros del equipo.
actividades articuladamente, Conoce sus roles en el
con roles claros frente a equipo de trabajo y los

13
 la consecución de objetivos ejecuta de manera oportuna
comunes, dando a conocer los
fomentando procesos o actividades en
ambientes abiertos y curso a sus superiores y
flexibles. compañeros de trabajo que
tengan relación con estos.
Se preocupa por mantener
un buen clima laboral, de
cooperación, comunicación
efectiva con sus compañeros
y jefes.

Competencias Comportamentales del Nivel Operativo

COMPETENCIA DEFINICIÓN CONDUCT

Las personas que poseen
esta competencia muestran
PERSISTENCIA tenacidad,
insistencia permanente para
lograr un propósito y no
desfallecer hasta
conseguirlo. Las que no
renuncian en el primer
intento que no sea positivo
para ellas.
Esfuerzo permanente hacia
la consecución de un
objetivo, lo cual implica un
alto grado de integración de
COMPROMISO la disposición física,
AS
ESPERADA
S
Lo motivan las situaciones
difíciles en las que
es
previsible la posibilidad de
obstáculos.
Nunca se rinde ante las
negativas o el rechazo.
Identifica o crea caminos
alternativos para alcanzar
las metas.
Tiene una actitud positiva
frente a situaciones
adversas. Pide ayuda para
solucionar temas difíciles
sin desanimarse.
Posee la capacidad para ser
constante en el ejercicio de
sus funciones, logrando
alcanzar las metas
propuestas.

14
 emocional e intelectual de
un sujeto sobre lo que desea
conseguir, sea a beneficio
propio o común.
Establece
relaciones
TRABAJO EN EQUIPO participativas
y cooperativas,
compartiendo recursos y actividades articuladas con
conocimiento para
desempeñar
actividades articuladamente,
con roles claros frente
a la consecución de
objetivos
comunes,
fomentando
ambientes abiertos y
flexibles.
La Proactividad está referida
a la competencia de
emprender acciones para
obtener resultados antes de
tiempo,
PROACTIVIDAD responder oportunamente
o confiable y ágil la entrega y
anticiparse a los hechos para
garantizar el cumplimiento
de los objetivos.
Se preocupa por mantener
actualizado en relación a las
labores que desempeña, con
el fin de prestar un mejor
servicio y crecer a
nivel personal.
Muestra importancia por
cumplir las políticas y los
objetivos organizacionales.
Posee la capacidad de
establecer
relaciones participativas y
cooperativas desempeñando
los demás
miembros del equipo.
Conoce sus roles en el
equipo de trabajo y los
ejecuta de manera oportuna
dando a conocer los
procesos o actividades en
curso a sus superiores y
compañeros de trabajo que
tengan relación con estos.
Se preocupa por mantener
un buen clima laboral, de
cooperación, comunicación
efectiva con sus compañeros
y jefes.
Genera soluciones viables a
problemas
pequeños,
logrando cumplir con
su objetivo.
Garantiza de manera
el manejo de las
encomiendas de la
compañía.
Realiza las actividades
diarias establecidas sin
problemas, generando
resultados positivos en cada
una.
15
Organigrama:

Análisis: Este organigrama es muy visual pues en él puede apreciarse la estructura

organizacional, es la representación gráfica de la estructura interna de una compañía donde

se muestra la manera en que la administración de la empresa está organizada y unida, y

16
como la autoridad se traslada a través de la organización, de igual manera, organizar la

jerarquía de la cual se desprenden las tareas y responsabilidades de los integrantes de la

organización, también establece los flujos de comunicación de las diversas áreas de la

estructura organizacional.

Dentro del organigrama se encuentra señalado el director de Recursos Humanos y por lo

menos para esta compañía dentro de su jerarquía se considera un cargo directivo, es el

encargado del manejo de personal, procesos de selección, recepción de hojas de vida

procesos de inducción, capacitación, entrega de dotaciones y demás por lo que si no

existiera un área encargada de velar y verificar el bienestar de los trabajadores, se podría ver

afectada la producción de la empresa ya que los trabajadores sentirían que son

insignificantes para la organización y buscarían una empresa nueva para trabajar, poniendo

así en desventaja a esta organización pues al no tener un área de recursos humanos estaría

perdiendo la capacidad de retener a sus mejores empleados.

Mapa Estratégico

Estratégic
o
Gestión Gestión Cliente
Estratégica SIG Satisfecho

Misional

Mercado GESTIÓN GESTIÓN

COMERCIAL DE
Potencial
PROYECTOS POSTVENTAS

Apoyo
Gestión Gestión Gestión
Financiera Humana De Compras 17
DOFA

Análisis: En este define gráficamente, en lo que se conoce como diagramas de valor,

combinando la perspectiva global de la compañía con las perspectivas locales del

departamento respectivo en el que se inscribe cada proceso. Su desarrollo, por lo tanto, debe

tratar de consensuar la posición local y el desempeño concreto de dichos procesos con los

propósitos estratégicos corporativos, por lo que resulta imprescindible identificarlos y

jerarquizarlos en función de su definición específica.

Políticas de recursos humanos:

Las políticas de Recursos Humanos de PAI Ingeniería SAS., se rigen bajo el marco legal
estipulado por el Código Sustantivo del Trabajo. Allí, se consagran las indicaciones para que
el empleador fije los salarios para sus empleados y también establezcan las compensaciones
empresariales pertinentes para cada cargo. Estas compensaciones están consagradas en los
siguientes artículos:
1. Art.128
2. Art.127
3. Art.130
4. Art.15
5. Art.129
6. Art.143
7. Art.145
8. Art.186
9. Art.190
10. Art.187

NOTA: los bonos hacen parte de un incentivo que la compañía ofrece a sus empleados. De
acuerdo con la ley, dichas bonificaciones NO constituyen salario.

Análisis:

18
Matriz DOFA
FORTALEZAS
 Presta sus servicios a nivel nacional tanto en
el sector público como en el privado.
 Ha realizado destacados proyectos de
ingeniería desde su fundación especialmente
en la ciudad de Bogotá.
 Brinda un servicio con altos estándares de
calidad.
 La empresa está conformada por personal
especializado y de gran experiencia.3
OPORTUNIDADES
 Posicionamiento en el mercado a medida
que realiza proyectos y obras en el país.
 Crecimiento organizacional mediante los
proyectos desarrollados y el aumento de
personal, maquinaria y equipo.
 Generar valor a sus clientes por medio
DEBILIDADES
 La empresa fue fundada hace menos de 4
años, lo que dificulta el posicionamiento
de la marca.
 Es poco reconocida a nivel nacional, por
lo cual, es necesario darse a conocer en
otras ciudades importantes del país.
 No cuenta con sucursales fuera de la
ciudad de Bogotá, produciendo un acceso
más difícil a potenciales clientes fuera de
la capital.3
AMENAZAS
 Existe un alto número de empresas
competidoras que ofrecen sus
servicios a igual o menor costo a lo
largo del territorio nacional.
 La economía del país puede aumentar
el precio de las materias primas
19
 del desempeño de los
realizados y atraer nuevos.3
proyectos necesarias para prestar sus servicios.
 La región donde se desarrolla el
proyecto y los factores ambientales
pueden afectar la productividad de la
empresa.3

Análisis: La matriz DOFA, es una herramienta utilizada para la formulación y evaluación

de estrategia. Generalmente es utilizada para empresas, pero igualmente puede aplicarse a

personas, países, etc. Fortalezas y debilidades son factores internos a la empresa, que crean o

destruyen valor. Incluyen los recursos, activos, habilidades, etc. Oportunidades y amenazas

son factores externos, y como tales están fuera del control de la empresa. Se incluyen en

estos la competencia, la demografía, economía, política, factores sociales, legales o

culturales.

Si no existiera la matriz DOFA no sería posible visualizar para las directivas cuales son las

cosas que tienen a favor y lo que deben mejorar para lograr un posicionamiento estratégico y

elaborar estrategias para aumentar la producción.

Análisis de Cargos
Cargo: Un cargo es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona,

que pueden unificarse en un sólo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama.

Descripción de cargos: Está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los

aspectos intrínsecos de los cargos; Se realiza un proceso que consiste en la enumeración de

detallada de las tareas del cargo y la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los

métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos

del cargo (por qué lo hace).

20
El análisis de cargos: se realizará en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, con los

requisitos que el cargo exige a su ocupante.

Estructura del análisis de cargos: se realiza para determinar los requisitos físicos e

intelectuales que tiene el ocupante para el desempeño adecuado del cargo, tales como cuáles

son las responsabilidades que el cargo impone y en qué condiciones debe desempeñarlo, los

requisitos son los siguientes: intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas y

condiciones de trabajo.

Las competencias son: Saber hacer en contexto poner en práctica, implica diferentes

acciones que una persona realiza en una o varias disciplinas o situaciones, implica una

compleja estructura de conocimientos, cualidades, capacidades, aptitudes y actitudes que

permiten un desempeño satisfactorio en situaciones complejas.

CARGO CON PERSONAL A CARGO: GERENTE GENERAL

Misión del cargo: Direccionar, coordinar, controlar y evaluar el funcionamiento y

actividades de la compañía, en concordancia con las políticas organizacionales, planes y

estrategias; Garantizando que los procedimientos y políticas se lleven a cabo dentro del

marco legal.

Principales funciones del cargo:

1. Generar mayor volumen de ingresos a la compañía, manteniendo la calidad,

cumplimiento y el servicio.

21
2. Garantizar la permanencia de la empresa en el sector construcción, a través de la

búsqueda de negocios que generen rentabilidad y estabilidad.

3. Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa a corto y largo plazo.

4. Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un líder dentro de ésta.

5. Controlar las actividades planificadas comparándolas con lo realizado y detectar las

desviaciones o diferencias.

6. Decidir respecto de contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal adecuado

para cada cargo

7. Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financiero, administrativo,

personal, contable entre otros.

8. Cumplir y hacer cumplir el reglamento interno de trabajo. Supervisar la operación y

cumplimiento de las diferentes áreas.

9. Proveer al personal y áreas de lo necesario para desarrollar sus funciones.

10. Garantizar que el personal mantenga la excelencia en la atención al cliente y

presentación personal.

11. Controlar y supervisar cotizaciones, compras y pago a proveedores. Supervisar el

buen estado de las instalaciones y mobiliario existente.

12. Revisar, aprobar y asignar los recursos para la ejecución del SGSST (para la empresa

y para los diferentes contratos que esta ejecute), con base en los cronogramas de

trabajo realizados.

13. Garantizar el mejoramiento continuo de los procesos y Crecimiento Empresarial. En

los casos en que los presupuestos programados resulten inferiores a los presupuestos

ejecutados podrá gestionar más recursos.

22
 14. Formar parte del área de licitaciones a través de comités preparativos para análisis de

oportunidad y conveniencia.

15. Velar y participar por la adecuada utilización de los recursos. Verificar la planeación,

Dirección, Control y Ejecución de las obras.

16. Nombrar el responsable del SGSST, designar el presidente del Comité Paritario de

Salud ocupacional de la empresa, diligenciar los documentos del sistema SGSST y

realizar las inversiones requeridas para el cumplimiento del SG-SST. Formar parte

activa de los comités de obra de los diferentes proyectos ejecutados por la empresa

17. Cumplir y hacer cumplir el Reglamento Interno de Trabajo Cumplir con las

exigencias del SGSST durante las inspecciones gerenciales.

18. Determinar y gestionar cambios en los ambientes de trabajo o realización de

actividades que mejoren el mismo.

19. Liderar los procesos de Responsabilidad Social de la empresa.

20. Generar en los trabajadores conciencia ambiental dirigida al uso eficiente de los

recursos.

21. Cumplir con sus obligaciones contractuales, así como con cada una de las

disposiciones de la Base Legal de su Contrato.

Análisis: El cargo se encuentra bien definido dentro del manual de funciones donde se

especifica explícitamente las misiones y funciones del cargo y además al final de esta se le

pide al trabajador que esté desempeñando está labor que firme lo cual hace que este

reconozca las funciones que se le designan y se apropie de ella. El cargo tiene personal a

cargo como lo es la junta directiva y los demás empleados de la compañía que mediante la

comunicación de información a sus jefes inmediatos la organización funciona en gran

medida gracias a su criterio. Como sugerencia se debería modificar el manual de funciones

23
puesto que tiene un alto número de funciones, lo ideal sería delegar a otras personas para

algunas funciones que no fueran de tanta importancia y así al dejar un número de funciones

específicas se podría garantizar en mayor medida el cumplimiento de la mayoría o de todas

estas

CARGO SIN PERSONAL A CARGO: AUXILIAR DE SERVICIOS GENERALES

Misión del cargo: Entregar, radicar y recibir la documentación de la empresa, realizar las

gestiones bancarias, brindar apoyo en labores de mensajería a las diferentes áreas de la

empresa. Velar por el mantenimiento, aseo de las áreas comunes de la empresa, atender a los

empleados y clientes que visiten la empresa y colaborar con labores administrativas que se

requieran.

24
Principales funciones del cargo:

1. Recoge, lleva y entrega la correspondencia de la organización, en los distintos sitios

de la ciudad y/o municipios a donde haya lugar según instrucciones de su superior

inmediato.

2. Realizar pagos de todo tipo y gestiones bancarias Radicación de facturas,

documentos o documentos correspondientes según indicación del jefe inmediato.

3. Diligencia de manera completa y oportuna la planilla de control de sus tareas.

Cumplir con las responsabilidades definidas en el manual de funciones y las políticas

tipificadas en el reglamento interno de trabajo.

4. Contribuye con el buen clima organizacional, maneja buenas relaciones

interpersonales y confidencialidad en la información a su cargo. Velar por el

mantenimiento y el aseo en general de la oficina.

5. Dar aviso inmediato a su superior acerca de las diligencias urgentes que no hubieran

podido ser llevadas a cabo y las razones de tal situación.

6. Mantener los baños y lavamanos en perfectas condiciones de aseo y limpieza.

7. Mantener limpios los muebles, enseres, ventanas, vidrios, persianas, paredes y todo

elementos y accesorios de la oficina.

8. Prestar el servicio de cafetería a los funcionarios y atender las reuniones que se

llevan a cabo en la oficina.

9. Velar por la buena presentación y orden de la oficina.

10. Colaborar con labores administrativas, archivo y demás que se requieran en la

oficina. Las demás inherentes al cargo designadas por su jefe inmediato.

11. Reportar condiciones inseguras de trabajo y actos inseguros que se estén

presentando.
25
 12. Solicitar cambios en los elementos de protección personal cuando estos se

encuentren deteriorados.

13. Reportar cualquier incidente, accidente, condición insegura al SISO o jefe inmediato.

14. Portar la dotación de la empresa de manera correcta. Realizar las demás actividades

que le asigne el jefe inmediato que sean congruentes con el propósito del cargo, con

el fin de dar cumplimiento a los objetivos organizacionales, del área y del puesto de

trabajo.

Análisis: El cargo se encuentra bien definido dentro del manual de funciones donde se

especifica explícitamente las misiones y funciones del cargo y además al final de esta se le

pide al trabajador que esté desempeñando está labor que firme lo cual hace que este

reconozca las funciones que se le designan y se apropie de ella. En este caso particular el

cargo no tiene personal a cargo lo que significa que además de ser un cargo autónomo, se

rige por la subordinación, para este cargo en específico según lo consultado el auxiliar de

servicios generales no posee personal a cargo, pero si tiene cierto grado de autonomía para

tomar decisiones como lo son dar vía al acceso de clientes a la oficina y demás.

26
Proceso de selección y reclutamiento; inducción:
Análisis: Dentro de esta organización el proceso de selección se realiza mediante

publicaciones en redes sociales de las vacantes disponibles o la voz a voz, se especifica en la

convocatoria los requerimientos para el cargo y se reciben las hojas de vida en su mayoría

por canales electrónicos, después de esto se realiza un primer filtro con la vista a estas hojas

de vida y se cita a los pre seleccionados para ser sometidos a un proceso de entrevista y

prueba de conocimiento en el área o las funciones que deba desempeñar, posteriormente se

realiza al posible candidato una serie de exámenes de rigor y por último se selecciona la

persona más apta y se le realiza un proceso de inducción y capacitación si así fuera

necesario para que desempeñara correctamente las funciones que se le encargan.

Me parece que el proceso es adecuado en cuanto a la publicación de vacantes puesto que las

redes sociales tienen hoy en día una gran influencia y son una gran herramienta, para esta

organización no se realizan pruebas de tipo psicológico ni visitas domiciliarias puesto que

las directivas y el encargado de recursos humanos argumentan que las funciones que

27
desempeñan la mayoría de los empleados no requieren pruebas de este tipo y en cuanto a los

directivos todos son familia entonces creen que se conocen lo suficiente como para no

requerir una prueba de este tipo.

Inducción: En cuanto a este proceso la organización se encarga de hacer una semana de

inducción la cual es realizada por el jefe inmediato, por el residente SISO o por alguien

designado por el director de recursos humanos. En esta semana el nuevo empleado realiza

sus labores en compañía de la persona responsable de su integración a la empresa quien se

responsabiliza y garantiza que en esa semana el empleado aprenderá las herramientas

necesarias para llevar a cabo sus funciones

Clima organizacional
La compañía no cuenta actualmente con una evaluación sobre clima organizacional por lo

cual se le hace la sugerencia de aplicarla con el siguiente modelo de formulario que puede

ser modificado por las directivas si así lo desean

El propósito de este Cuestionario es encontrar las áreas de oportunidad que nos permitan
MEJORAR EL AMBIENTE de trabajo en la institución

Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en TU experiencia de trabajo, por lo
tanto, NO HAY RESPUESTAS CORRECTAS O INCORRECTAS.

Lee cuidadosamente cada una de las preguntas y marca con una X en la casilla
correspondiente la respuesta que mejor describa tu opinión. No debe quedar ninguna
pregunta en blanco.

La escala utilizada es del 1 (totalmente de acuerdo) al 3 (En desacuerdo).

Tienes la opción de elegir N/A (no aplica) en los casos que así lo consideres.

1- Totalmente de acuerdo 2-
Parcialmente de acuerdo 3-
En desacuerdo
4- No Aplica (N/A)

PREGUNTA 1 2 3 N/A
28
 S
1. Me siento muy satisfecho con mi ambiente
de trabajo
2. En mi organización está claramente definida
su
Misión y Visión.
3. La dirección manifiesta sus objetivos de tal
forma que se crea un sentido común de
misión e identidad entre sus miembros
4. Existe un plan para lograr los objetivos de
la
organización.
5. Yo aporto al proceso de planificación en mi
área
de trabajo.
6. En esta Institución, la gente
planifica
cuidadosamente antes de tomar acción.
7. Si hay un nuevo Plan Estratégico, estoy
dispuesto a servir de voluntario para iniciar
los cambios.
8. Está conforme con la limpieza, higiene y
salubridad en su lugar de trabajo
9. Cuento con los materiales y equipos
necesarios
para realizar mi trabajo
10. Me gusta mi trabajo
11. Las herramientas y equipos que utilizo
(computador, teléfono, etc.) son
mantenidos en forma adecuada.
12. Salgo del trabajo sintiéndome satisfecho de
lo
que he hecho
13. El trabajo que hago es importante para el
futuro
del país
14. Nuestros clientes externos están recibiendo
el
servicio que demandan de nosotros
15. Nuestros clientes internos están recibiendo
el
servicio que demandan de nosotros
16. En esta organización valoran mi trabajo
17. Conozco mi cliente final
18.
19. Me siento orgulloso de trabajar para esta
organización.
20. Considero que me pagan lo justo por mi
trabajo
21. Estoy satisfecho con los beneficios que
29
recibo
22. Considero que necesito capacitación en
alguna
área de mi interés y que forma parte
importante de mi desarrollo
AUTONOMIA
23. Mi superior me motiva a cumplir con mi
trabajo
del a manera que yo considere mejor
24. Soy responsable del trabajo que realizo
25. Soy responsable de cumplir los estándares
de
desempeño y/o rendimiento
26. Conozco las exigencias de mi trabajo
27. Me siento comprometido para alcanzar las
metas establecidas.
28. El horario de trabajo me permite atender mis
necesidades personales
COHESIÓN
29. Mis compañeros y yo trabajamos juntos de
manera efectiva.
30. En mi grupo de trabajo, solucionar el
problema
es más importante que encontrar
algún culpable.
31. En mi institución existe un espíritu o mística
de
que “estamos todos juntos en esto”.
32. Siento que formo parte de un equipo que
trabaja hacia una meta común.
33. Mi grupo trabaja de manera eficiente y
enfocada.
34. Mi superior inmediato toma acciones que
refuerzan el objetivo común de la
Institución.
35. Puedo confiar en mis compañeros de trabajo.
36. En el trabajo tengo un buen amigo con quien
hablar.
37. Mi superior inmediato pide mis opiniones
para
ayudarle a tomar decisiones.
38. Mi superior inmediato escucha lo que dice
su
personal.
39. Mi superior inmediato busca los aportes del
equipo para que se puedan comprender y
dar solución a las actitudes complejas que
se presentan.
40. Mi superior inmediato maneja mis asuntos
laborales de manera satisfactoria.
30
41. Mi superior inmediato da un buen ejemplo.
42. Mi superior inmediato esta disponible
cuando lo
requiero.
43. Mi superior inmediato posee las capacidades
para supervisarme.
44. Mi superior inmediato respeta la
confidencialidad de los temas que comparto
con el.
45. Mi superior inmediato me exhorta a mejorar
mis capacidades o educación.
46. Hay evidencia de que la falta de
conocimiento
sobre las funciones de algún departamento
ha provocado quedar mal con los clientes
47. Mi superior inmediato se enfoca en hacer
bien
las actividades indicadas.
48. Mi superior inmediato posee una clara
visión de
la dirección de nuestro grupo de trabajo.
49. Cuento con una descripción de mi cargo por
escrito y actualizada.
50. Mi superior inmediato garantiza que yo
tenga
una idea clara de las metas de nuestro grupo
de trabajo.
51. Mi superior me comunica y orienta sobre las
políticas y forma de trabajo de mi area.
52. Mi superior inmediato me hace revisiones /
evaluaciones regulares de trabajo.
53. Mi superior inmediato me dice cuando debo
mejorar mi trabajo.
54. Mi superior inmediato me informa cuando
hago
bien mi trabajo.
55. Mi superior inmediato me exhorta a crecer y
aprender.
56. Mi superior inmediato me da
retroalimentación tanto positiva como
negativa sobre el desempeño de mi trabajo.
57. Están definidas las características de la
información esperada en términos de
calidad, cantidad, oportunidad y forma de
presentación.
58. Recibo en forma oportuna la información
que
requiero para mi trabajo
59. Están establecidos los canales de
comunicación entre la Dirección y las
31
 diferentes áreas de la entidad.
60. Están establecidos los canales de
comunicación entre las diferentes áreas de la
entidad.
61. Sé dónde dirigirme cuando tengo un
problema
de trabajo
62. Recibo información con regularidad que me
permite conocer lo que sucede en la PGR
63. Existe muy Buena comunicación entre los
compañeros de trabajo.
64. Existe muy Buena comunicación con mi
superior inmediato.
65. Mi superior inmediato me da
retroalimentación tanto positiva como
negativa sobre el desempeño de mi trabajo.
66. Están definidas las características de la
información esperada en términos de
calidad, cantidad, oportunidad y forma de
presentación.
PRESIÓN
67. Tengo mucho trabajo y poco tiempo para
realizarlo.
68. Mi institución es un lugar relajado para
trabajar.
69. En casa, a veces temo oír sonar el teléfono
porque pudiera tratarse de alguien que llama
sobre un problema en el trabajo.
70. Me siento como si nunca tuviese un día
libre.
71. Muchas de los trabajadores de mi empresa
en
mi nivel, sufren de un alto estrés, debido a la
exigencia de trabajo.
72. Para desempeñar las funciones de mi puesto
tengo que hacer un esfuerzo adicional y
retador en el trabajo
APOYO
73. Hay evidencia de que mi jefe me apoya
utilizando mis ideas o propuestas para
mejorar el trabajo
74. Considero que mi jefe es flexible y justo
ante
las peticiones que solicito
75. Puedo contar con la ayuda de mi jefe cuando
la
necesito
76. A mi jefe la interesa que me desarrolle
profesionalmente.

32
77. Mi jefe me respalda 100%

33
34
 35

Conclusiones:
Con el análisis ocupacional puedes obtener una radiografía completa de la organización.

Con toda la información recabada es más sencillo mejorar el desempeño en cada una de

las tareas e informar a los trabajadores sobre cómo mejorar su labor, determinar

la carestía de formación y las posibles necesidades que crear nuevas estrategias para

aumentar la producción dentro de la organización, además es posible dirigir mejor los

esfuerzos hacia la consecución de los objetivos corporativos.

Autoevaluación Semestral:

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36

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