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Curso

GESTIÓN DE PERSONAL

Código: 102012

Fase 3. Formular un programa de inducción, desarrollo de personal,

acompañamiento y bienestar

Actividad individual

Presentado por:

Yeimy Paola Barrera Herrera

C.C. 1096953484

Presentado a Tutor:

Nathaly Rincón

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2019
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Introducción 

En el presente trabajo conoceremos el proceso que lleva a cabo la distribuidora de equipos

tecnológicos para escoger los empleados nuevos que ingresan a la entidad, a su vez el
manejo y forma en que aplican estos procesos de forma detallada para asegurar una
motivación adecuada del grupo de trabajadores y evitar así los desgastes innecesarios que
pueden afectar la productividad y el andamiaje general de la empresa.
Se enfocara el análisis de estas herramientas al cargo escogido en la fase dos, gerente de
mercadeo y ventas. Para saber tomar las decisiones adecuadas que llevaran a un óptimo
rendimiento y funcionamiento de la empresa u organización.
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Objetivos

Objetivo General:
Tener conocimiento de los Sistemas de Compensación y a las Técnicas Cuantitativas y
Cualitativas, aplicadas a los procesos administrativos en la empresa y como estos
contribuye a la organización y el cumplimiento de objetivos por parte de la misma.

Objetivos Específicos:

1. Conocer la definición de los sistemas de Compensación y sus aspectos relevantes.

2. Conocer las Técnicas Cuantitativas y cuantitativas, cuales son, ventajas y desventajas.
3. Conocer la importancia de estas técnicas en los procesos administrativos y su incidencia
directa en el desarrollo de la empresa
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Contenido

1. ACCIONES DE MOTIVACIÓN

Factores psicológicos:
a. Hacer partícipe a los empleados en la toma de decisiones: Involucrando a las
personas en las decisiones, mejoraran sus resultados. Promover la
comunicación en todas direcciones. Escuchar las propuestas del equipo y, de ser
posible, ponerlas en práctica.

b. Brindar autonomía: Delegar de forma eficaz ayuda a generar confianza en el

equipo de trabajo. El hecho de tener cierto margen de libertad para el desarrollo
de las tareas es una fuente importante de motivación

c. Negociar los objetivos con el equipo de trabajo: Cuando las metas y los
objetivos se establecen en conjunto los trabajadores se sienten más
comprometidos. Al hacerlos partícipes de la formulación, se tienen en cuenta
sus expectativas y capacidades, lo que produce un mayor incentivo por
alcanzarlos.

Aspectos económicos
a. No minimizar la importancia del salario: El salario no es un factor que
produzca motivación por sí mismo, pero si no es congruente con el mercado, la
actividad, el puesto, e incluso con las posibilidades de presupuesto de la empresa,
será un elemento clave de insatisfacción, que difícilmente pueda neutralizarse.

b. Premiar el equipo por un trabajo bien hecho: Cuando los objetivos se

cumplen, es importante reconocerlo. Hay diversos incentivos que pueden ser
efectivos de acuerdo a los que cada empleado privilegie: un regalo, un dinero extra,
días de vacaciones adicionales, una promoción o un premio económico.

c. Brindar oportunidades de desarrollo. Al conocer las áreas de interés de cada

persona, se pueden ofrecer posibilidades para que amplíen sus capacidades o se
mantengan actualizados. Por ejemplo, una maestría paga por la empresa, un curso
en el área de mercadeo o entrenamiento en un software específico
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Condiciones de trabajo
a. Asignar correctamente los puestos de trabajo: Cada trabajador debe ocupar
un puesto adecuado a su perfil. ¿El candidato está preparado para ese trabajo? ¿Le
gusta? ¿Se siente cómodo? Si no es así, puede que se aburra o que no pueda
realizarlo con éxito

b. Garantizar un ambiente de trabajo positivo: Intentar mejorar la convivencia

laboral. Si existen conflictos en el equipo, es un buen momento para intervenir.
Escuchar y actuar es una forma de demostrar que te preocupa el ambiente laboral.

c. Mejorar el lugar físico de trabajo: Garantizar que los empleados estén

cómodos en el espacio de trabajo, sea una oficina, un taller, un comercio o una
oficina móvil. Esto implica que tengan los elementos adecuados para realizar sus
tareas. Desde una calculadora hasta un correcto software de gestión. ¿Una cafetera
quizá? ¿Un aire acondicionado? ¿Mejor iluminación?

2. MECANISMOS PARA LA EVALUACIÓN:

 FASES PARA LA EVALUACIÓN:

FASE DE DISEÑO Vamos aplicar la prueba en grupos, se hará un análisis para
verificar la eficiencia, economía y eficacia en cuanto se determinan los recursos
necesarios para llevar a cabo la acción, lo que se concreta en un presupuesto.
OBJETIVOS
Lograr mantener un equipo de trabajo motivado, para alcanzar las metas de la
empresa en cuanto al mercadeo y publicidad de la misma.
PERSONAS
 Gerente de mercadeo y publicidad
 Director de publicidad
 Auxiliar área de mercadeo y publicidad
 Jefe de mercadeo.
FASE DE IMPLEMENTACIÓN:
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En una hoja de ruta se darán conocer todas las acciones comunicativas de la

empresa para reforzar el proceso mercadeo y publicidad, teniendo en cuenta las
acciones con el fin de lograr los objetivos.
FASE DE APLICACIÓN En una hoja de ruta se darán conocer todas las acciones
comunicativas de la empresa para reforzar el proceso de recursos humanos,
teniendo en cuenta las acciones con el fin de lograr los objetivos.
FASE DE DESARROLLO; Los profesionales del área de mercadeo y publicidad
se encargaran tomar decisiones relacionadas con el personal y para la
retroalimentación de las actividades propias del departamento.

 PARTICIPANTES EN LA EVALUACIÓN:
EVALUADOR; En este caso el empleado encargado de realizar las evaluaciones
de desempeño a los empleados es el encargado del reclutamiento, que realizará un
informe detallado de la evaluación aplicada.
EVALUADO; Se estarán evaluando a los empleados que desempeñan sus labores
como profesionales en el área de mercadeo y publicidad. Con el fin de medir el
nivel de desempeño y los objetivos para el próximo periodo o cargo
SUPERVISOR DE EVALUADOR El encargado es el Gerente de desarrollo
organizacional quien va a garantizar el proceso de tiempo, forma y verifica si hay
discrepancias entre el evaluador y el evaluado
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS: El Gerente de recursos humanos
será el encargado de aprobar y verificar el sistema de evaluación de desempeño de
los empleados.

 MÉTODO DE EVALUACIÓN:
MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA: Aquí vamos a evaluar al empleado de
forma individual, para evaluar sus cualidades y verificar su desempeño en las
actividades.
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA U OBLIGATORIA: Se va a emplear un
formulario con dos bloques con preguntas positivas y negativas. El evaluador
elegirá las frases que más se ajusten al desempeño del empleado
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MÉTODO DE INVESTIGACIÓN: Se hará una entrevista que dictará el

supervisor donde realizara preguntas al jefe y una vez analizado el desempeño se
encargara de elaborar un plan donde: Asesorar al empleado, Capacitarlo, Retenerlo
en el puesto o ascenderlo. Se van a comparar los empleados y el que obtenga
mejores resultados se queda por el contrario el otro será despedido.
MÉTODO DE EVALUACIÓN DE OBJETIVOS ESTABLECIDOS: Se
establecerán 10 días hábiles para las evaluaciones y en décimo día se van a
revisar los resultados de las pruebas.

MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS O EXITOSOS: El supervisor va a

revisar los puestos de los profesionales mercadeo y publicidad que cumplan con
las exigencias y actividades de cada puesto, quien no cumpla será despedido y
quien tenga falencias pero se le ve su motivación se le ayudara a mejorar.

3. TÉCNICAS DE COMPENSACIÓN LABORAL

 Técnica cuantitativa de compensación laboral:

ARBOLES DE DECISIÓN: Es una herramienta analítica para combinar
conceptos de probabilidades y esperados que facilitan la toma de decisiones,
especialmente cuando existen riesgos, costos, beneficios. Las alternativas o cursos
de acción están bien definidas como aceptar o rechazar una propuesta, aumentar o
no la capacidad de producción, entre otras.
 Técnica cualitativa de compensación laboral:
LLUVIA DE IDEAS: Es una herramienta de trabajo grupal que ayuda en la
generación de nuevas ideas en un ambiente relajado, es recomendado realizar esta
técnica en un salón, donde el problema puede escribirse en un tablero y así todos los
integrantes del grupo pueden verlo. Se designa un líder que explique el problema y
las reglas del ejercicio

4. Gráfico
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Conclusiones

Creo que fue muy interesante hacer este trabajo, aprendí más acerca del proceso
que realiza cada área de la empresa y ver lo importante que es llevar a cabo un buen
proceso de selección, como apoyar y verificar el bienestar de los trabajadores y así
obtener los objetivos deseados de la organización.
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Referencias bibliográficas

Martínez, G. M. D. C. (2012). La gestión empresarial. pp. 21 – 64 Recuperado de

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=3&docID=3228441&tm=1518711080840

Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las

organizaciones. pp. 183 – 196 Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
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González A, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en competencias.

Barranquilla: Universidad del Norte. pp. 91 – 210 Recuperado de 
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2051/login.aspx?
direct=true&db=nlebk&AN=836081&lang=es&site=eds-live