Informe Evaluación Psicosocial - CGPJ - FINALcj PDF

EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
CONSEJO GENERAL DEL PODER JUDICIAL

Ref. Informe: 07974/2018/310518
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Índice
Páginas
1. Datos de la empresa 4-14
2. Objetivo 15
3. Procedimiento de trabajo 16-25
4. Resultados 26-59
5. Conclusiones 60 -117
6. Propuesta de Medidas 118-137
Anexos 138-286
El presente informe tiene

como finalidad la
evaluación de riesgos
psicosociales del Consejo
Nacional del Poder
Judicial.
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1. DATOS DEL C.G.P.J.
Nombre Consejo General del Poder Judicial

CIF S – 02804008 - G
Dirección Calle Marqués de la Ensenada, 8. C.P. 28004
Contra. Ref. 28-42-10221-2015
FECHA DE VISITAS
 Aplicación de los cuestionarios: entre el 5-12-2016 a 02-02-2017.

 Reunión Presentación de informe Preliminar: 4 y 26 – 05-2017
 Reunión Presentación y Planificación fase Cualitativa: 10-05-2017
 Reunión para presentar cierre del proceso: 16-02-2018
 Entrevistas con las magistradas/os : de Noviembre 2017 a marzo 2018.

PERSONAS INTERLOCUTORAS Y REPRESENTANTES DEL C.G.P.J.
NOMBRE CARGO
D. Juan Martínez Moya Vocal del CGPJ y Presidente de la CNSS-CJ
Dña. Concepción Sáez Vocal del CGPJ
D. Gervasio Martín Director del Gabinete Técnico
Dña. Esperanza Córdoba Jefa del Servicio de Inspección del CGPJ
D. Javier Aguayo Jefe del Servicio de Personal Judicial del CGPJ
Dña. Luisa Roldán Jefa del Servicio de Formación Continua del CGPJ
Dña. Carmen Delgado Jefa de Sección de Igualdad del CGPJ
Dña. Carmen Renedo Jefa de la Sección de Prevención de Riesgos -CJ
Dña. Ana Isabel del Pozo Médico del Trabajo- Sección de Prevención de Riesgos
Representante judicial de PR designado por la Asociación
D. Manuel Bellido
Judicial APM en la CNSS
D. José Ramón Solis
Judicial APM en la CNSS
D. Ignacio de Torres
Judicial AFDV en la CNSS
D. Jesús Gómez-
Judicial AFDV en la CNSS
Dña. Gloria Poyatos
Judicial JJpD en la CNSS
D. Marcos Ramos Valles
Judicial FJI en la CNSS
Dña. Ana Descalzo
Judicial JJpD en la CNSS
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PERSONAS INTERLOCUTORAS Y REPRESENTANTES DE QUIRÓN PREVENCIÓN (por orden
alfabético).
 Dña. Silvia Calvo Técnico Superior en PRL
 Dña. Ana Del Castillo Técnico Superior en PRL
 D. Juan Carlos Fernández Servicios Centrales – Dir. Negocio
 Dña. Marta Latorre Técnico Superior en PRL
 Dña. Elena Lara Técnico Superior en PRL
 Dña. Marta Llorca Técnico Superior en PRL
 D. Raúl Martín Higuera Técnico Superior en PRL
 Dña. Mª Rosario Taberna Técnico Superior en PRL
1.1. Actividad y evolución del CGPJ*
* La información que se incluye en este apartado se ha trasladado de la información pública que el

CGPJ muestra en la web: www.poderjudicial.es.
El Consejo General del Poder Judicial es un órgano constitucional, colegiado, autónomo,

integrado por jueces y otros juristas, que ejerce funciones de gobierno del Poder Judicial
con la finalidad de garantizar la independencia de los jueces en el ejercicio de la función
judicial frente a todos.
La función de Gobierno del Consejo versa sobre materias tales como los nombramientos,
ascensos, y traslados; la inspección del funcionamiento de los Juzgados y Tribunales y la
exigencia de responsabilidad disciplinaria a los miembros de la Carrera Judicial. (…).
Es importante señalar que la actuación del Consejo General del Poder Judicial no es de
carácter jurisdiccional, pues este tipo de actividad está reservada, tal y como proclama el
artículo 117 de la Constitución, a los Jueces y Tribunales. La labor de gobierno del Consejo
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es equiparable, en buena medida, a los actos administrativos y, al igual que estos últimos,
sus resoluciones están sujetas al control de legalidad de la Sala III de lo Contencioso-
Administrativo del Tribunal Supremo.
La función de gobierno de los Jueces y Tribunales no recae exclusivamente en el Consejo

General del Poder Judicial, ya que las Salas de Gobierno del Tribunal Supremo, de la
Audiencia Nacional y de los Tribunales Superiores de Justicia ostentan también
competencias en esta materia (…). No obstante todas las actuaciones del Consejo que
lleguen a los tribunales deben ser vistas por la Sala III del Tribunal Supremo (Sala de lo
Contencioso-Administrativo).
El Consejo ha de velar por el mantenimiento a ultranza de la independencia judicial, y así, si

un Juez o Magistrado es perturbado o inquietado en el ejercicio de la función jurisdiccional,
el artículo 14 de la Ley Orgánica del Poder Judicial faculta al Consejo para poner fin a esta
intromisión.
La defensa de la independencia judicial no acaba con la adopción de este tipo de medidas,

ya que el propio Consejo debe ser escrupulosamente respetuoso con dicha independencia
y, en consecuencia, ha de abstenerse de realizar cualquier tipo de indicación, instrucción,
orden o mandato dirigido a los Jueces y tribunales, sobre el modo en que estos han de
interpretar y aplicar el ordenamiento jurídico.
La gestión de los recursos materiales y personales del sistema judicial corresponde al Poder
Ejecutivo, principalmente al Ministerio de Justicia o a las Comunidades Autónomas que han
asumido las competencias en esta materia.
El Consejo elabora, ejecuta y controla con interventores el cumplimiento de su presupuesto

anual. Da cuenta de la liquidación del presupuesto al Tribunal de Cuentas.
El CGPJ tiene la obligación de remitir a las Cortes Generales la Memoria anual sobre el
estado, funcionamiento y actividades del CGPJ y de los Juzgados y Tribunales de España. La
memoria incluye las necesidades que, a su juicio, existen en materia de personal,
instalaciones y recursos para el correcto desempeño de las funciones atribuidas al Poder
Judicial.
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Las Cortes Generales podrán debatir el contenido de la Memoria y reclamar, en su caso, la
comparecencia del presidente del CGPJ o del miembro en quien delegue. Los
parlamentarios pueden formular mociones y preguntas, de obligada contestación por parte
del Consejo.
1.2. Cultura preventiva
Nos consta que existe una política de gestión respecto a la prevención como exige la
LPRRLL, con procedimientos de evaluación de los riesgos a través de su Servicio de
Prevención Propio y el Servicio de Prevención Ajeno.
En el Plan de Prevención de Riesgos Laborales de la Carrera Judicial del año 2015- 2016
facilitado, instrumento a través del cual la actividad preventiva de CGPJ integra su sistema
general de gestión y se establece su política de prevención, se indica que desde el CGPJ está
promoviendo medidas ya actuaciones generales y concretas en materia de prevención de
riesgos y seguridad y salud laboral para la Carrera Judicial y elevar el nivel de bienestar y
satisfacción en el desempeño de sus funciones.
Para conseguir alcanzar este objetivo, el Consejo General del Poder Judicial asume los
siguientes compromisos y suscribe la siguiente política preventiva:
 Promover la seguridad y salud de la Carrera Judicial en el desempeño de su función

jurisdiccional mediante la mejora continua de las condiciones de trabajo.
 Desarrollar un sistema de Gestión de la Prevención destinado a la mejora continua
de las condiciones generales y particulares en las que la Carrera Judicial desarrolla
su actividad.
 Integrar dicho sistema en la Gestión de CGPJ, incorporándolo a todas las
actividades y decisiones, incidiendo en la seguridad, salud, y bienestar de toda la
Carrera Judicial.
 Realizar, desarrollar y mantener actualizando el Plan de Prevención de Riesgos.
 Garantizar la participación, consulta e Información de la Carrera Judicial, bien
directamente o a través de sus representantes judiciales de prevención.
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 Diseñar y desarrollar para toda la Carrera Judicial los planes de Formación y
Sensibilización necesarios para alcanzar los objetivos de la Política Preventiva, de
manera que toda persona conozca los riesgos a los que está expuesta y cómo
afrontarlos, evitarlos y /o prevenirlos.
 Establecer los medios de coordinación necesarios y suficientes con el Ministerio de
Justicia y Comunidades Autónomas para conseguir que las condiciones de trabajo
en las que desarrolla su actividad la Carrera Judicial sean las adecuadas para
preservar y garantizar su seguridad y salud integral.
1.3. Datos de la plantilla evaluada
En el Plan de Prevención de riesgos laborales de la Carrera Judicial del 2015 -2016

aportado, consta en el apartado 3.2 Personal el número total estimado de Jueces/as y
Magistrados/as es de 5.500 distribuidos por las diferentes sedes judiciales del territorio
español, incluidos Jueces/as en prácticas.
1.5. Encuadramiento profesional de los puestos
En el Boletín Oficial del Estado, nº 110 del lunes 9 de mayo de 2011, se publica el acuerdo
de 28 de Abril de 2011 del Pleno del Consejo General del Poder Judicial, por el que se
aprueba el Régimen 2 / 2011 de la Carrera Judicial. En dicho documento quedan
encuadrados los puestos de trabajo de la Carrera Judicial.
1.6. Formación, y promoción.

En el Plan de Prevención de Riesgos Laborales de la Carrera Judicial (2015- 2016), en su
apartado 5.6 Información y Formación, se indica que el Consejo General del Poder Judicial
promoverá que cada integrante de la Carrera Judicial reciba una formación suficiente y
adecuada en materia preventiva, desde el momento de su incorporación y siempre que se
produzcan cambios en las funciones que desempeñe, se introduzcan nuevas tecnologías o
se produzcan cambios en los equipos de trabajo. Este plan de Formación incluye:
 Formación de representantes judiciales de prevención y miembros de la Comisión

Nacional de Seguridad y Salud: nivel básico (30h.)
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 Formación en la Escuela Judicial: 9h. (Prevención de Riesgos en la Carrera Judicial,
riesgos específicos, Medidas preventivas: técnicas de relajación, Primeros Auxilios)
 Formación Continua:
a) en materias jurídicas derivadas de futuras reformas legales sustantivas o
procesales, por contemplarse como un cambio significativo en el ejercicio de la
función jurisdiccional.
b) en materias específicas (riesgos en pantallas de visualización de datos, primeros
auxilios, Salud y bienestar del Juez, manejo y afrontamiento del estrés, riegos
psicosociales).
También, en la página web del poder judicial, se encuentra el programa de formación, en el
marco del Plan Estatal, estando estructurado en las siguientes áreas temáticas:
 Formación jurídica especializada presencial.

 Formación jurídica especializada no presencial.
 Formación jurídico – económica
 Formación medioambiental
 Formación sobre siniestralidad laboral
 Formación sobre igualdad
 Formación sobre justicia y discapacidad
 Actividades de formación en colaboración con otras instituciones
 Escuela de Verano del Poder Judicial
 Formación en Derecho Comunitario Europeo.
1.7. Otros procedimientos de la empresa.
En la página web del Poder Judicial, se puede encontrar los siguientes procedimientos:
 Plan de Igualdad de la Carrera Judicial

 Protocolo de actuación frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo, al acoso
discriminatorio y frente a todas las formas de acoso y violencia en la Carrera
Judicial.
 Información relativa al acceso a la Carrera Judicial en España, en donde se indica
que dicho acceso a la Carrera Judicial en España está regulado en los artículos 301 y
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los siguientes de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial y se basa
en los principios de mérito y capacidad para el ejercicio de la función jurisdiccional.
El proceso de selección garantiza, con objetividad y transparencia, la igualdad en el
acceso a todos los ciudadanos y ciudadanas que reúnan las condiciones y aptitudes
necesarias, así como la idoneidad y suficiencia profesional para el ejercicio de la
función jurisdiccional.
1.8. Puestos de trabajo y secciones evaluadas.

A efectos de esta evaluación se entiende como “puesto de trabajo” al “conjunto de
posiciones individuales idénticas o similares en cuanto a tareas, deberes, responsabilidades
y condiciones de trabajo”.
Para la realización de este estudio se han tenido en cuenta todos los miembros de la
Carrera Judicial., y las agrupaciones que se han realizado para la Evaluación de riesgos
psicosociales han sido las siguientes acordadas en el seno de la CNSSCJ:
ÓRGANO JUDICIAL AGRUPACIONES

PRIMERA INSTANCIA
INSTRUCCIÓN
PRIMERA INSTANCIA E INSTRUCCIÓN
PRIMERA INSTANCIA E INSTRUCCIÓN CON
COMPETENCIA EN MATERIA DE VIOLENCIA
SOBRE LA MUJER
VIOLENCIA SOBRE LA MUJER
JUZGADOS UNIPERSONALES PENALES
MENORES
VIGILANCIA PENITENCIARIA
MERCANTILES
SOCIALES
CONTENCIOSO – ADMINISTRATIVO
JAT
JED – JAD
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REGISTRO CIVIL EXCLUSIVO
SALAS CIVILES
SALAS PENALES
ÓRGANOS COLEGIADOS SALAS CIVILES Y PENALES
SALAS SOCIALES
SALAS CONTENCIOSO - ADMINISTRATIVO
1.9. Breve descripción del puesto de trabajo.

La Carrera Judicial está integrada por Jueces /as y Magistrados/as; cada uno de ellos
constituye el Poder Judicial cuando ejercitan la función jurisdiccional de juzgar y hacer
ejecutar lo juzgado que ejercitan con plena independencia.
Los Jueces y Magistrados desarrollan sus funciones jurisdiccionales en los Órganos judiciales
(Juzgados y Tribunales), organizados territorialmente y en función de la materia.
Desde un punto de vista de materias tratadas, los órganos judiciales se agrupan en cuatro
Órdenes Jurisdiccionales:
 Civil, con competencias objetivas en materias propias del Derecho privado, es decir,
aquellos conflictos que surgen entre ciudadanos o entre empresas
 Penal, con competencias objetivas cuando se ha cometido un delito para
proporcionar protección a las víctimas o personas que sufren los efectos del delito.
 Contencioso-administrativo, con competencias objetivas en conflictos entre la
Administración y los ciudadanos
 Social, con competencias objetivas en conflictos laborales entre los trabajadores y
el empresario, o bien cuestiones relativas a la Seguridad Social.
En la Organización Territorial actual se establecen:
A) JUZGADOS DE PRIMERA INSTANCIA, primer escalón de órganos judiciales encargados de

resolver en los conflictos jurídicos.
Son órganos Unipersonales, compuestos por un solo Juez. Se distribuyen por todo el
territorio del Estado, extendiendo sus competencias dentro de una demarcación limitada:
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local o de partido judicial. Cada partido judicial agrupa varios términos municipales y en
cada provincia existen varios partidos judiciales.
Son los Juzgados de:
 Primera Instancia: para asuntos de competencia civil que no vengan atribuidos a
otros Juzgados o Tribunales
 Instrucción, de las causas por delito cuyo enjuiciamiento corresponda a la Audiencia
Provincial y a los Juzgados de lo Penal, del conocimiento y fallo de los juicios de
faltas, (conductas delictivas de menor gravedad), salvo que sean competencias de
los Juzgados de Paz, de los procedimientos de "Habeas Corpus" (procesos
especiales para los supuestos de detención ilegal), de los recursos que establezca la
ley contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de Paz del partido.
 Mixtos (de Primera Instancia e Instrucción), en partidos judiciales con una menor
población y que acumulan en un mismo órgano las competencias penales y las
civiles.
 Mercantil, procedimientos concursales, incluso aun cuando incidan en materia
laboral, propiedad intelectual e industrial, publicidad, competencia desleal,
transportes, sociedades y condiciones generales de la contratación.
 Violencia sobre la Mujer.
 Penal, enjuiciamiento de las causas por delito que tuvieran señaladas penas de
menor gravedad.
 Contencioso-administrativo, con recursos contra la actividad administrativa de las
entidades locales en las materias previstas específicamente en la ley (cuestiones de
personal, tributos locales, urbanismo y sanciones administrativas).
 Social.
 Menores, con conocimiento de las conductas tipificadas por la ley como delito o
falta, cuando fueran llevadas a cabo por menores de 16 años.
 Vigilancia Penitenciaria, con funciones previstas en la Ley General Penitenciaria en
materia de:
- ejecución de penas privativas de libertad y medidas de seguridad.
- control jurisdiccional de la potestad disciplinaria de las autoridades
penitenciarias.
- amparo de los derechos y beneficios de los internos en los establecimientos
penitenciarios.
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B) TRIBUNALES DE SEGUNDA INSTANCIA, encargados de revisar la decisión judicial
adoptada en la primera. Son órganos Colegiados, compuestos por varios jueces que
desarrollan sus competencias en una demarcación más amplia:
 Audiencias Provinciales, en cada capital de provincia
 Tribunales Superiores de Justicia. Culminan la organización judicial en el ámbito
territorial de la Comunidad Autónoma, sin perjuicio de la jurisdicción que
corresponda al Tribunal Supremo, forman parte del Poder Judicial del Estado. Su
jurisdicción se extiende a su ámbito territorial. Tienen autogobierno para gestionar
una parte relevante de sus intereses. Están formados por la Salas de lo Civil y Penal,
de lo Contencioso-Administrativo y de lo Social.
C) AUDIENCIA NACIONAL, es un órgano jurisdiccional único en España con jurisdicción en

todo el territorio nacional, constituyendo un Tribunal centralizado y especializado para
el conocimiento de determinadas materias que vienen atribuidas por Ley.
Se ocupa de los delitos de mayor gravedad y relevancia social como son, entre
otros, los de terrorismo, crimen organizado, narcotráfico, delitos contra la Corona
o los delitos económicos que causan grave perjuicio a la economía nacional.
La Audiencia Nacional está integrada por:

 Juzgados Centrales de: instrucción penal, de lo contencioso-administrativo,
menores (para enjuiciar delitos de terrorismo cometidos por jóvenes entre 14 y 18
años) y de vigilancia penitenciaria (encargado del control jurisdiccional de los
presos cuyos delitos sean competencia de la Audiencia Nacional).
 Salas de lo Penal, de lo Contencioso-administrativo, de lo Social
(fundamentalmente, impugnaciones de convenios colectivos de ámbito territorial
superior a una comunidad autónoma o que vayan a surtir efecto en el ámbito
territorial superior al de una Comunidad).
D) TRIBUNAL SUPREMO, cúspide de la pirámide judicial; tiene como misión garantizar la

uniformidad en la aplicación del Derecho por parte de los Tribunales. Es el órgano
jurisdiccional superior en todos los órdenes incluida la jurisdicción militar (con una
actuación limitada al ámbito estrictamente castrense, es decir, al enjuiciamiento de las
infracciones legales cometidas por los profesionales de las Fuerzas Armadas), salvo la
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competencia del Tribunal Constitucional en materia de garantías constitucionales. Tiene
jurisdicción en toda España.
1.10. Organigrama
En la página web del Poder Judicial, encontramos publicado los siguientes organigramas:
 Organigrama del Consejo General del Poder Judicial
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 Órganos técnicos del Consejo General del Poder Judicial – Organigrama (Acuerdo
V-1- C.P. CGPJ de 26 de diciembre de 2013 en cumplimiento de la D.T. 1ª de la Ley
Orgánica 4/2013, de 28 de junio)
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2. Objetivo
El presente informe tiene como finalidad efectuar una evaluación de las condiciones de
trabajo relacionadas con los riesgos psicosociales, dentro del área de Ergonomía y
Psicosociología aplicada, en los puestos de trabajo del Consejo General del Poder Judicial
con el objetivo de dar cumplimiento al contrato para la prestación del Servicio de
Prevención Ajeno (SPA), que la citada empresa con Quirón Prevención y de acuerdo con:
El informe se realiza conforme a la metodología establecida por la Dirección Técnica del

Área De Ergonomía y Psicosociología Aplicada de Quirón Prevención, con el apoyo y
asesoramiento de los técnicos especialistas en dicha especialidad y de acuerdo con:
a) Lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (BOE 10-11-95) y el

Reglamento de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales (RD 39/97).
b) Los criterios metodológicos y de procedimiento presentados y propuestos a la

Comisión Nacional de Seguridad y Salud de la Carrera Judicial dentro de la preceptiva
consulta a los Delegados de Prevención / Representantes de los Trabajadores /
Trabajadores, acerca del procedimiento de evaluación a efectuar (capítulo V de la LPRL
y el artículo 3.2. del Reglamento de los Servicios de Prevención)
(Los criterios acordados, y reflejados en el procedimiento de Evaluación Específica de

Riesgos de los Factores Psicosociales de Quirón Prevención, solo contemplan la evaluación
de los factores psicosociales del trabajo, por los que los aspectos ergonómicos del trabajo
no son objeto de evaluación en el presente informe)
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3. Procedimiento de trabajo
Una evaluación de riesgos psicosociales requiere de la aplicación de un conjunto de
procedimientos técnicos que garanticen que los datos recogidos y las conclusiones que de
ellos se deriven se aproximen a la realidad y se garanticen ciertos niveles de fiabilidad.
El procedimiento de trabajo seguido por Quirón Prevención, S.L. para la realización de la

evaluación de riesgos psicosociales sigue la estrategia se conoce en las ciencias sociales
como “triangulación” y parte del supuesto de que mediante un enfoque multimetódico es
posible aumentar la potencialidad analítica y la validez en una investigación.
En la Guía de Actuación Inspectora de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y

Seguridad Social también queda recogida la importancia de esta estrategia de
triangulación: “… la realización de encuestas y la aplicación de cuestionarios debe ser
apoyada por la comprobación y observación personal del técnico mediante visita a los
puestos de trabajo y la realización de entrevistas, con objeto de aplicar a cada situación las
guías y tablas de ponderación más adecuadas a cada puesto y área de actividad”.
Siguiendo con el planteamiento del Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en

el Trabajo (INSSBT) expuesto en su Nota técnica de prevención NTP 702, “En muchos
casos, la aplicación combinada de métodos cuantitativos (…) y cualitativos se erige como la
elección más adecuada. Así, la realización de grupos de discusión o entrevistas en
profundidad (técnicas propias de la metodología cualitativa) permiten definir de una forma
bastante depurada las dimensiones y las relaciones más significativas del problema que se
va a evaluar”. Es decir que, para llegar a una correcta evaluación de la realidad de los
riesgos psicosociales presentes en la organización del trabajo deben aplicarse de manera
combinada distintas técnicas, utilizar instrumentos diferentes, confrontándolos,
obteniendo con ello una mayor validación y reduciendo así las amenazas respecto de la
validez interna y externa.
Se trata de complementar los diferentes tipos de técnicas como especifica D. Manuel Lucas
Sebastián Cárdena, Presidente de la Asociación Andaluza de Ergonomía y Psicosociología,
“De este modo, la mejor forma de aproximarnos a la realidad de un puesto de trabajo no es,
evidentemente, mediante la aplicación de un cuestionario aislado (por muy prestigiosa que
sea la Universidad o la entidad que lo haya desarrollado) sino desde una estrategia
investigadora que comprenda toda una serie de técnicas e instrumentos relevantes al caso,
como entrevistas, análisis de documentos (por ejemplo, índices estadísticos sobre
siniestralidad o bajas), observación del puesto de trabajo y cuestionarios.”
3.1. Documentación solicitada, recibida y consultada
Siguiendo los criterios del INSSBT en NTP 450 y 702 sobre el procedimiento de evaluación
de los Factores Psicosociales se solicitó1 al CGPJ el mayor número de datos disponibles
relacionados con la composición demográfica de los miembros de la Carrera Judicial y de los
puestos, las descripciones vigentes de las funciones, dependencias y tareas, los enfoques
dominantes de la organización de los mismos, la cultura preventiva, las tendencias y
evoluciones de los cambios producidos, los indicadores organizacionales por puestos
disponibles.
Para la elaboración del informe, especialmente para la determinación de las conclusiones y

las medidas preventivas, se ha analizado la siguiente documentación recibida y facilitada
por el CGPJ:
 Información extraída a través de la página Web www.poderjudicial.es
⌲ Información institucional
⌲ Organigrama.
⌲ Plan de Igualdad de la Carrera Judicial
⌲ Protocolo de actuación frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo, al
acoso discriminatorio y frente a todas las formas de acoso y violencia en la
Carrera Judicial.
⌲ Información relativa al acceso a la Carrera Judicial en España.
 Plan de Prevención 2015 - 2016.
 Organigrama Funcional Poder Judicial
1
En el Anexo 8 aparece el modelo de solicitud de información a la empresa.
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3.2. Garantías de anonimato, privacidad y confidencialidad
Todas las tomas de datos se han realizado con todas las garantías de anonimato, privacidad
y confidencialidad, tanto por razones deontológicas, como legales de protección del
derecho a la intimidad. Así mismo todas estas garantías de privacidad, confidencialidad y
anonimato se han extendido a todas las personas que han intervenido, colaborado y
participado en la evaluación, verificándose únicamente la legitimidad para dar las
informaciones y hacer las consideraciones pertinentes (Quién está legitimado para exponer
el qué sobre qué asuntos) bajo las siguientes premisas:
 El CGPJ está legitimado para hacer todas las consideraciones respecto a todos los
puestos y todas las situaciones de trabajo de la Carrera Judicial.
 Los representantes judiciales de Prevención de Riesgos designados por las

Asociaciones Judiciales están legitimados para hacerlas respecto a toda la Carrera
Judicial.
 Los responsables de Medicina del Trabajo del SPP están legitimados para hacerlas
respecto a las situaciones de salud de los puestos de trabajo (con las garantías ya
indicadas) por realizar solamente reconocimientos médicos.
 Cada juez/a y magistrado/a está legitimado para hacerlo respecto a su propia

situación de trabajo.
3.3. Análisis de daños a la salud y otros indicadores: bajas y atenciones

médicas, indicadores de absentismo o licencias en el ejercicio de la
actividad
Del análisis de los datos estadísticos registrados y solicitados a la empresa (CGPJ) y “los
datos (epidemiológicos) aportados por el sistema de información sanitaria u otras fuentes
disponibles” según el Art. 6 del RD 39/1997 RSSP, consta:
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Nº bajas y permisos DIAS
Total M V Total M V
L.O. 3/2007, 22 MARZO. LICENCIA POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y LACTANCIA
302 302 0 8169 8169 0
L.O. 373.2 REGLTO 218.1 EN CASO DE PARTO: LICENCIA DE DIECISÉIS SEMANAS ININTERRUMPIDAS, QUE SE AMPLIARÁN EN DOS
SEMANAS MÁS EN EL SUPUESTO DE DISCAPACIDAD DEL HIJO Y POR CADA HIJO A PARTIR DEL SEGUNDO, EN LOS SUPUESTOS DE
PARTO MÚLTIPLE. EN LOS CASOS DE 122 118 4 13341 13240 101
L.O. 373.2 REGLTO 219.1 LICENCIA POR ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO, TANTO PREADOPTIVO COMO PERMANENTE O SIMPLE, DE
DIECISÉIS SEMANAS ININTERRUMPIDAS, QUE SE AMPLIARÁ EN DOS SEMANAS MÁS EN EL SUPUESTO DE DISCAPACIDAD DEL MENOR
ADOPTADO O ACOGIDO Y POR CADA HIJO O 1 1 0 126 126 0
L.O. 373.3 REGLTO 231 LICENCIA POR ESTUDIOS EN GENERAL O RELACIONADOS CON LA FUNCIÓN JUDICIAL
1816 1041 775 10563 5537 5026
L.O. 373.3 REGLTO 235 LICENCIA HASTA CUATRO MESES PARA ACTUALIZAR LA FORMACIÓN JURÍDICA RELACIONADA CON EL
DESTINO 4 2 2 96 33 63
L.O. 373.6 REGLTO 221 PERMISO POR PATERNIDAD, ACOGIMIENTO O ADOPCIÓN- PATERNIDAD
60 0 60 782 0 782
L.O. 373.7 REGLTO 223. A) LACTANCIA DE UN HIJO MENOR DE DOCE MESES
101 100 1 2800 2778 22
L.O. 373.7 REGLTO 223. I) CUMPLIMIENTO DE UN DEBER RELACIONADO CON LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL
111 92 19 135 110 25
L.O. 374 BAJA MÉDICA MÁX. 5 DÍAS
140 110 30 322 253 69
L.O. 374 REGLTO 227 LICENCIA POR ENFERMEDAD TITULAR INFERIOR A 6 MESES
1996 1308 688 43884 28795 15089
L.O. 374 REGLTO 227 LICENCIA POR ENFERMEDAD TITULAR SUPERIOR A 6 MESES
350 260 90 10218 7500 2718
REGLTO 236.5 LICENCIA RETRIBUIDA POR ASUNTOS PROPIOS, BASADA EN CIRCUNSTANCIAS PERSONALES O FAMILIARES. MÁXIMO
15 DÍAS HÁBILES. 10 7 3 94 79 15
REGLTO 236.5 LICENCIA RETRIBUIDA POR ASUNTOS PROPIOS, BASADA EN CIRCUNSTANCIAS PERSONALES O FAMILIARES. MÁXIMO
15 DÍAS HÁBILES. CONCEDIDOS POR EL PRESIDENTE DEBIDO A URGENCIA 6 5 1 79 64 15
3.4. Metodología utilizada
La metodología aplicada en esta evaluación está orientada fundamentalmente a un análisis

de las condiciones psicosociales de los puestos de trabajo susceptibles de producir riesgos a
la salud, y combina toma de datos de naturaleza cuantitativa (test, cuestionarios, etc.) y
cualitativa (entrevistas, grupos de discusión, etc.).
Concretamente, en el presente estudio se ha tomado como principal referencia el

cuestionario Factores Psicosociales, Método de Evaluación versión 3.1 del INSSBT
(Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo), complementada con la
Escala de Conflicto Interpersonal en el trabajo. Además, se incluyó un apartado formado
por una serie de preguntas complementarias adaptadas sobre la conciliación del trabajo –
familia a propuesta de la vocal de la Comisión de Igualdad del CGPJ y un apartado para
recoger observaciones sobre los riesgos evaluados o aquellos que se consideren presentes
y no se hayan abordado suficientemente según criterio del empleado/a.
Los modelos de cuestionario y entrevista se encuentran en los Anexos 6 y 7

respectivamente.
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FACTORES PSICOSOCIALES VERSIÓN 3.1, MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL INSSBT
(INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD, SALUD y BIENESTAR EN EL TRABAJO) - FPSICO V3.1
Esta metodología contempla la siguiente relación de factores y subfactores:
 Tiempo de trabajo (TT)

 Autonomía (AU)
o Autonomía temporal
o Autonomía decisional
 Carga de trabajo (CT)
o Presiones de tiempos
o Esfuerzo de atención
o Cantidad y dificultad de la tarea
 Demandas psicológicas (DP)
 Variedad / Contenido del trabajo (VC)
 Participación / Supervisión (PS)
 Interés por el trabajador / Compensación (ITC)
 Desempeño de rol (DR)
 Relaciones y apoyo social (RAS)
El instrumento FPSICO, proporciona las puntuaciones directas en percentiles, lo que

permite determinar distintos niveles de riesgo. Estos se sitúan cuatro niveles:
Percentil Obtenido Riesgo

Percentil ≥ P85 Muy elevado
P75≤Percentil<P85 Elevado
P65≤Percentil<P75 Moderado
Percentil<P65 Situación Adecuada
Los cuatro tramos mencionados, se presentan gráficamente en distintos tonos de color.

Para cada factor se indica en cada escala, el porcentaje de trabajadores que se posiciona en
cada uno de los tramos. Un punto azul indica para cada factor dónde se encuentra la media.
El valor numérico de la media aparece a la derecha de la representación de color de cada
factor. Los resultados obtenidos de las encuestas del método de Factores Psicosociales del
INSSBT permiten un Perfil Valorativo (gráficos mostrados a continuación) y un Perfil
20
Descriptivo (tablas de resultados mostradas en el Informe final de resultados) obtenidos en
los puestos aplicados.
RESULTADOS MÉTODO CONFLICTO INTERPERSONAL
Este cuestionario, está centrado en las relaciones que mantiene con sus compañeros/as a la
hora de llevar a cabo una tarea.
Está presentado como una escala de tipo Likert, en las que en cada ítem se describen
distintas situaciones, que son puntuadas de la siguiente manera:
NADA UN POCO ALGO BASTANTE MUCHO

1 2 3 4 5
Esta encuesta, está dividida en dos factores:
 Conflicto de tarea o cognitivo: existen diferentes visiones y opiniones sobre el

contenido de las tareas que se realizan. (ítem 1 – 4 – 6 - 9).
 Conflicto afectivo: son desacuerdo entre los miembros del grupo sobre aspectos
personales que no están relacionados con la tarea. (ítem 2 – 3 - 5- 7- 8).
La suma de las puntuaciones directas en cada factor indica la frecuencia en la que suelen
ocurrir las situaciones que describen los ítems.
Cada uno de los factores recibe la valoración Satisfactoria, Intermedia o Desfavorable en
función de las respuestas proporcionadas a cada uno de los ítems que evalúa cada factor:
CONFLICTO DE TAREA O COGNITIVO CONFLICTO AFECTIVO

SATISFACTORIA 1-6 SATISFACTORIA 1-8
INTERMEDIA 7-13 INTERMEDIA 9-16
DESFAVORABLE 14 -20 DESFAVORABLE 17-25
ENTREVISTA INDIVIDUAL SEMIESTRUCTURADA
Se realizaron entrevistas semiestructuradas o semidirigidas* compuesta por 27 ítems y/o

preguntas sobre las actividades profesionales y realizadas todas de forma voluntaria e
individual para garantizar el anonimato y confidencialidad y de duración aproximada entre
30 y 60 minutos.
21
Se propone un porcentaje recomendado de entrevistas en base al análisis de toda la
información obtenida tanto a través de los cuestionarios como la información solicitada al
CGPJ siguiendo los criterios que se exponen a continuación:
 Ausencia de cuestionarios en puesto

 Resultados contradictorios
 Resultados extremos (Riesgos desfavorables o nocivos, o suma de riesgos
intermedios)
 Solicitud del Comité Nacional de Seguridad y Salud de la Carrera Judicial
Lo importante es la participación, comprobación y obtención de datos cualitativos e

indicadores de riesgo más que el hecho de incorporar en el informe por escrito los mismos.
Siempre respetaremos la confidencialidad pero consideramos necesarios los datos para
realizar una evaluación de nivel avanzado que nos permita obtener una objetivación del
riesgo y una eficaz propuesta de medidas o acciones, dado que la misma se basa en un
proceso participativo en el que hay que equilibrar aspectos organizativos, aspectos de tarea
y aspectos de adaptación al puesto de trabajo.
Se debe tener en cuenta que, aunque en una evaluación de los riesgos no se evalúa o
diagnostica la situación de las personas, sino que se evalúa las condiciones de trabajo, las
opiniones y percepciones de las Juezas/Jueces y las Magistradas/os sobre su propio trabajo
son fundamentales en la medida en que como indica la Fundación Europea para la Mejora
de Calidad de Vida y del Trabajo: “El estrés no puede estudiarse aislado de la percepción del
propio sujeto, porque depende directamente de ella."
Dado los equívocos que pueden producir los términos de “entrevista dirigida o semidirigida”, se indica que:
 Técnicamente se denomina “Entrevista dirigida” (1), “cerrada” o “guiada” al procedimiento para obtener
respuestas concretas a un número específico de cuestiones.
 Técnicamente se denomina “Entrevista no dirigida” , “no guiada” o “abierta” a la entrevista con libertad
para todas las posibilidades, en la que la persona entrevistada define los límites y los temas
 Las “entrevistas semidirigidas”, intermedias entre las anteriores, son las más comunes en las
evaluaciones de riesgos.
- Blum. Milton L. Naylor, James C.”Psicología Industrial” Trillas. Méjico 1988
22
3.5. Trabajo de campo
Los/as Técnicos/as en Ergonomía y Psicosociología Aplicada responsables de la evaluación

se desplazaron a los distintos centros de trabajo y/o se pusieron en contacto vía e-
mail/telefónica para cumplimentar las diferentes fases de dicha metodología propuesta.
Las actuaciones a realizar durante las jornadas de la evaluación fueron las siguientes:
1. Reunión inicial de coordinación del estudio con objeto de informar y concretar los
procedimientos, metodología, fechas y plazos de la evaluación.
2. La Sociedad de Prevención PREMAP (actual QuirónPrevención) facilitó al CGPJ

documentación informativa acerca de los factores psicosociales para entregar a los
miembros de la Carrera Judicial a modo de soporte material para la campaña de
sensibilización, que fue facilitado a toda la plantilla por parte del CGPJ.
3. La toma de datos cuantitativa se realizó con la cumplimentación del instrumento

escogido para realizar dicha evaluación a través de la plataforma encuesta fácil.
Para preservar el anonimato y confidencialidad de las direcciones de correo de los
miembros de la Carrera Judicial, remitimos un enlace que vinculaba a dicha
plataforma y que el centro que da soporte técnico al Consejo denominado CENDOJ
se encargó de garantizar que llegará a todas/os. Luego a través de dicho enlace y
desde dicha plataforma, los miembros de la Carrera Judicial pudieron acceder al
cuestionario y cumplimentarlo.
4. Reuniones de presentación del informe de datos preliminares del resultado de la

evaluación y de planificación de la fase cualitativa.
5. Realización de las entrevistas a los miembros de la Carrera Judicial y personal clave

en la organización respetando la voluntariedad y practicando las mismas en
despacho cerrado para mantener la confidencialidad y privacidad en algunos de los
centros de trabajo, con desplazamiento del técnico evaluador a las sedes judiciales
y/o a través de vía telefónica, mediante cita concertada previamente en día y hora,
identificación del técnico evaluador y llamada para la realización de la misma.
6. Recogida de la información básica necesaria para la realización del presente

informe de evaluación.
23
En el siguiente cuadro se indica, junto al número de titulares de cada puesto, el número de
encuestas recibidas, con lo que se puede estimar la participación directa en el proceso de
evaluación.
Nº de Nº de
% Participación en
ORGANO JUDICIAL JUECES (a cuestionarios
cuestionario
fecha del estudio) recibidos
JUZGADOS UNIPERSONALES 3758 1922 51,14%
ÓRGANOS COLEGIADOS 1430 556 38,88%
TOTAL 5188 2478 47,76%
%
Nº de
Nº de JUECES Participación
JUZGADOS UNIPERSONALES cuestionarios
(a fecha del estudio) en
recibidos
cuestionario
PRIMERA INSTANCIA 790 436 55,19%
INSTRUCCIÓN 476 226 47,48%
PRIMERA INSTANCIA E INSTRUCCIÓN 654 341 52,14%
PRIMERA INSTANCIA E INSTRUCCIÓN CON
COMPETENCIA EN MATERIA DE VIOLENCIA 315 130 41,27%
SOBRE LA MUJER
VIOLENCIA SOBRE LA MUJER 104 51 49,04%
PENALES 377 180 47,75%
MENORES 82 29 35,37%
VIGILANCIA PENITENCIARIA 48 25 52,08%
MERCANTILES 63 54 85,71%
SOCIALES 341 222 65,10%
CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO 227 130 57,27%
JAT 205 78 38,05%
JED-JAT 50 15 30,00%
REGISTRO CIVIL EXCLUSIVO 26 5 19,23%
TOTAL 3758 1922 51,14%
24
%
Nº de JUECES Nº de
Participación
ÓRGANOS COLEGIADOS (a fecha del cuestionarios
estudio) en
recibidos
cuestionario
SALAS CIVILES 390 150 38,46%
SALAS PENALES 435 168 38,62%
SALAS CIVILES Y PENALES 172 75 44,19%
SALAS SOCIALES 173 65 37,57%
SALAS CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO 239 98 41,00%
TOTAL 1409 556 39,53%
25
4. Resultados
4.1. Resultados de los cuestionarios
A continuación se ofrecen los resultados de los cuestionarios obtenidos para el Consejo

General del Poder Judicial (en los anexos 2 y 3 de este informe se encuentran los resultados
analizados más detalladamente).
4.1.1. Resultados FPSICO 3.1. Muestra total
Se han obtenido 2.478 cuestionarios válidos, lo que supone una participación del 47,76%.
TT: Tiempo de trabajo P/S: Participación/Supervisión

AU: Autonomía ITC: Interés por el trabajador/Compensación
CT: Carga de trabajo DR: Desempeño de rol
DP: Demandas psicológicas RAS: Relaciones y apoyo social
VC: Variedad/Contenido del trabajo
26
4.1.2. Resultados FPSICO 3.1. Por sexo
MASCULINO (n=1141) FEMENINO(n= 1305)
4.1.2. Resultados FPSICO 3.1. Por Antigüedad
MENOS DE 3 AÑOS (n= 74) ENTRE 3 Y 10 AÑOS (n= 649)
27
ENTRE 10 Y 25 AÑOS (n=1008) MÁS DE 25 AÑOS(n= 719)
4.1.3. Resultados Cuestionario Conflicto Interpersonal (n: 2478):
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL
28
4.1.4. Resultados variables sobre la conciliación del trabajo con la familia:
4.1.4.1. Cuidado directo de hijos menores de edad
Para el desarrollo de la Evaluación, como ya se ha especificado en el apartado anterior de

Metodología, además de la aplicación de los cuestionarios FPSICO, y de la Escala de
Conflicto Interpersonal, se añadieron cuatro variables relacionadas con la posibilidad de
conciliación de la vida personal (familiar) y laboral aportadas por la vocal de la Comisión de
Igualdad.
En el informe preliminar se presentaron sólo los resultados de los cuestionarios que habían
sido cumplimentados completamente, si bien, en el presente informe, con el objeto de
poner ampliar dicha información, y establecer conclusiones se han analizado todas las
respuestas obtenidas en la fase de cumplimentación de cuestionarios en estas cuatro
variables. Por tanto los resultados obtenidos son diferentes a los del preliminar, pero
consideramos que es significativo poder aportar los resultados completos para estos ítems.
Los resultados son los siguientes:
CUIDADO DIRECTO DE HIJOS MENORES DE EDAD
29
4.1.4.2. Cuidado directo de otra persona que por razón de edad, accidente, enfermedad o
discapacidad no puede valerse por ella misma
CUIDADO DIRECTO DE OTRA PERSONA QUE NO PUEDA VALERSE POR SI MISMA
30
4.1.4.3. Disfrute de medidas de conciliación de la vida profesional, personal, familiar (en
los últimos cinco años)
DISFRUTE DE 5 AÑOS DE ALGUNA MEDIDA DE CONDILIACIÓN
TIPOLOGÍA DE LA POBLACIÓN
31
Lo más significativo de las gráficas anteriores es lo siguiente:
 Un 46,89% de los Juezas/Jueces y Magistradas/os respondieron que No a la

pregunta que hacía referencia a sí tenían un Cuidado directo de hijos menores de
edad. Otro 46,52% contestaron que Sí de manera compartida ante esta pregunta.
Si analizamos la variable teniendo en cuenta el Género de la persona que responde

encontramos los siguientes resultados como podemos ver a continuación.
CUIDADO DIRECTO DE HIJOS MENORES DE EDAD CUIDADO DIRECTO DE HIJOS MENORES DE EDAD
(MASCULINO) (FEMENINO)
Podemos destacar como la mayoría de las respuestas si las comparamos, no apreciamos

diferencias significativas, a excepción de “Sí, en exclusiva” en la que un 5, 77% elige esa
opción en la variable Femenino, mientras que 1, 02% lo hace en la variable Masculino
 Un 84,04% de los Juezas/Jueces y Magistradas/os respondieron que No ante la

pregunta sobre el cuidado directo de otra persona que por razón de edad,
accidente enfermedad o discapacidad no pueda valerse por ella misma. No
encontrando diferencias significativas en la mayoría de respuestas.
32
CUIDADO DIRECTO DE OTRA PERSONA QUE NO PUEDA CUIDADO DIRECTO DE OTRA PERSONA QUE NO PUEDA
VALERSE POR SI MISMA VALERSE POR SI MISMA
33
 Un 79,37% de los Juezas/Jueces y Magistradas/os contestaron a la opción “Ninguna
de las anteriores” cuando se les pregunto sí habían tenido un disfrute de 5 años por
alguna medida de conciliación. Y por género encontramos lo siguiente:
(MASCULINO)
(FEMENINO)
34
Ante esta pregunta, podemos observar como existen bastantes diferencias en las
respuestas obtenidas en la variable género, sobre todo ante las opciones “Licencia
de Maternidad” y “Excedencia por cuidado de hijos menores de 3 años”.
4.1.4.4. Tipología de la población dónde se presta el servicio en cuanto a número de

habitantes.
 Y el 67,58% de los Juezas/Jueces y Magistradas/os respondieron a “Más de

120.000” a la pregunta que sobre número de habitantes en la población donde
presta servicios. En el análisis por género encontramos los siguientes resultados:
TIPOLOGÍA DE LA POBLACIÓN TIPOLOGÍA DE LA POBLACIÓN
35
4.2. Síntesis de las Entrevistas sobre condiciones de trabajo realizadas
En este apartado se realiza el análisis de los indicadores obtenidos a través de las

entrevistas mantenidas con las Juezas/Jueces y las Magistradas/os que ostentan
responsabilidad sobre un área de trabajo y que desempeñan un puesto de trabajo
concreto.
Atendiendo especificidad del colectivo evaluado y para facilitar la participación abarcando a

todos los miembros de la Carrera Judicial, se propuso entrevistar a todas las personas que
de forma voluntaria estuvieran dispuestas a participar en esta fase cualitativa de la
Evaluación Específica de Riesgo psicosociales, se nos informa por parte de la Sección de
Riesgos Laborales que se realizó un correo de difusión de la fase a realizar, solicitando de
forma reiterada que se indicara la disposición para realizar las entrevistas. Se obtuvo una
muestra de alrededor de 100 magistradas/os. Posteriormente a través del contacto
telefónico o del correo se cerraron un número inferior de entrevistas, la diferencia se
justifica o bien en falta de respuesta, imposibilidad de concertar cita por agendas de
trabajo, comisiones de servicio, o cambios de ubicación de las personas que lo solicitaron,
por ello decidimos en aras a no prorrogar más allá en el tiempo el proceso de evaluación
cerrarlo con las que conseguimos realizar.
En total se realizaron 78 entrevistas individuales, incluyendo los puestos de responsabilidad

(Magistrados/as responsables de la organización y gestión de los/as jueces/zas),
Representantes de Asociaciones Judiciales, y miembros del SPP). Por la organización del
CGPJ, se decidió realizar las entrevistas a los vocales en la CNSSCJ y a los Representantes
judiciales en Prevención de Riesgos Laborales en las CCAA si así lo solicitaban.
Todas las entrevistas fueron conducidas por técnicos de nivel superior en Prevención
de Riesgos Laborales con formación de grado o licenciatura en psicología.
A continuación se expone la síntesis de las opiniones obtenidas en las entrevistas sobre

condiciones de trabajo realizadas a las/los miembros de la Carrera Judicial, y, por tanto, no
debe considerarse como información contrastada, ni como conclusiones de la evaluación
psicosocial.
36
ENTREVISTA PARA LAS EVALUACIONES DE RIESGOS PSICOSOCIALES
PUESTO: TODOS LOS PUESTOS FECHA: 10 - 11– 12 – 17 - 18 – 19-31/01/18 – 01-02/02/18
Carga mental
Para la mayoría de las personas entrevistadas, existe una carga de trabajo excesiva. En varias
entrevistas se refiere que la carga supera en un 250% o 300% el módulo que marca el propio CGPJ, lo
que conlleva el tener que trabajar en casa y los fines de semana. Para alguna persona, además, implica
una merma en la calidad del trabajo. También se recoge, en alguna entrevista, que el mal
funcionamiento del expediente digital puede ser una causa del aumento de la carga. La necesidad de
abrir nuevos juzgados es algo que se recoge en varias entrevistas. Algunas personas refieren la
existencia de refuerzos (JAT) que resultan insuficientes. En alguna entrevista se señala que no se puede
aminorar el ritmo y que cuando se regresa de vacaciones está el trabajo acumulado, las bajas tardan en
sustituirlas hasta 4 meses. Varias personas proponen crear más juzgados o modificar la organización,
ya que no hay medios humanos, ni materiales. El que la alta carga de trabajo repercute en la salud de
los/as jueces/juezas y magistrados/as se indica en algunas entrevistas. Hay un número de
procedimientos que hay que sacar, pero no siempre se puede, porque son difíciles y complejos. Llega a
afectar a los estados de ánimo: se transmite el estrés a la oficina, a la familia,… Al ser excesiva, es
imposible sacarla, con lo que se tiene la sensación de no estar cumpliendo, a pesar que la mayoría
trabaja por las tardes y los fines de semana. Otro aspecto que influye en que sea un problema la carga
es que se da mucha rotación y la gente que llega al juzgado no suele tener experiencia. En alguna
entrevista se comenta que sólo cuenta el número de sentencias que salgan. Alguna persona refiere
estar sufriendo trastornos físicos por la alta carga de trabajo: problemas coronarios, lumbares, tensión
ocular,…
Aunque la mayoría de las personas entrevistadas considera que no hay problema con la dificultad de
las tareas, muchas refieren que puede afectar a la vida personal, ya que los asuntos complejos exigen
mucha concentración y dedicación, y se necesita tiempo. Alguna persona señala que la Inspección no
tiene en cuenta esto, sino que sólo importa el número de expedientes pendientes. Aspectos que
pueden generar tensión: mal funcionamiento del expediente digital, algunos temas de carácter
humano (temas de menores y familia o situaciones sociales muy duras, que, con la crisis económica, se
han ido agravando y han aumentado) que conllevan una gran carga emocional o la presión mediática,
que, en algunos casos, puede llegar a afectar de forma importante a la persona. También la existencia
de interrupciones frecuentes, no poder descansar ningún día a la semana, inseguridad en la toma de
decisiones de las guardias por no disponer de todos los datos necesarios, la imposibilidad de resolver
en poco tiempo por depender de terceros, el agotamiento que producen las sesiones largas de los
juicios.
La visión de las personas entrevistadas de los Órganos Colegiados es diferente: La mayoría considera
que no hay problema con la dificultad del trabajo, a pesar de que varias personas señalan la existencia
de una complejidad creciente, derivada de los cambios frecuentes en la normativa y la legislación, y de
la propia complicación de algunos casos. A este respecto, en alguna entrevista se propone el disponer
de personal de apoyo, que pueda buscar doctrina o jurisprudencia, ya que no hay tiempo para ello, a
pesar de las muchas horas que se dedican al trabajo.
En cuanto a la exigencia emocional, la mayoría considera que no es un problema, ya que no ven a las
37
personas (implicados, abogados,…), aunque, en alguna entrevista, se indica que sí puede afectar, en
función de los casos (en Menores, por ejemplo) y la situación. Aspectos que algunas personas señalan
como estresantes: el plus de responsabilidad que tiene la Sala y la existencia de presión mediática
(prensa).
Respecto al cumplimiento de los objetivos y/o plazos de trabajo, la mayoría señala que sí hay
objetivos: hay un porcentaje de entrada de asuntos y de resueltos. Luego el CGPJ les coloca en
determinados tramos en función de ello para el complemento anual. Hay una tasa de salida de
resolución que se refleja en el boletín trimestral. El objetivo es tener un cumplimiento mínimo. En
muchas entrevistas se indica que no siempre se consigue, por el exceso de carga y porque no siempre
depende todo del trabajo de ellos/as. El no alcanzarlos puede tener consecuencias: una valoración
negativa y apertura de expediente, queja de los ciudadanos, pérdida de retribución o la posibilidad de
ser amonestado por mal funcionamiento del juzgado. Alguna persona señala que si se cumplen los
plazos de los expedientes es por la cantidad de horas que se dedican al trabajo. Para otra persona, el
señalar los juicios con poca antelación resulta estresante, pero si se señalan con mucho tiempo, los
ciudadanos protestan. La complejidad del caso también influye en los plazos. Para alguna persona, el
no poder cumplir con los plazos de señalamiento le produce ansiedad e intenta cumplirlos a base de
horas. La mayoría de las personas entrevistadas de los juzgados de lo Social considera que sí hay
problemas, ya que los plazos vienen marcados por la ley, pero la alta carga hace que sea imposible
cumplirlos. Para algunas personas, el cumplir o no depende, entre otras cosas, de la sentencia, de la
complicación que conlleve el redactarla. Los señalamientos conllevan presión, porque no se pueden
retrasar mucho, pero tampoco se pueden poner muchos en día, porque las sesiones de los juicios
exigen una atención total y son agotadoras. Para alguna persona, es imprescindible el trabajar en casa
para poder sacar el trabajo.
Para las personas que pertenecen a los Órganos Colegiados, en general, no hay problema con los
objetivos y/o plazos de trabajo. Son varias las personas que señalan que el reparto lo hace la
presidencia de la Sala y se intenta asumir carga para que no se produzcan muchos retrasos, existiendo
colaboración entre todos/as. En varias entrevistas se insiste en que, no obstante, la carga es muy alta.
El ritmo de trabajo se considera, en general, muy alto. Son varias las personas que señalan sufrir
afectación personal por la ansiedad que les produce: disponen de poco tiempo para resolver el trabajo
que tienen, y genera frustración el comprobar que se dedican muchas horas para no llegar. Alguna
persona señala que depende del juzgado en el que se esté y de la existencia o no de guardias. Una
queja que se repite es que sólo piden números, resolver por casos, y no todos son iguales. Además, hay
que atender a los funcionarios y a los ciudadanos en sus dudas, con lo que se producen interrupciones.
En las entrevistas de los Órganos Colegiados, la mayoría no refiere problemas con el ritmo de trabajo.
Algunas personas señalan que esto es así porque disponen de mucha experiencia. No obstante, para
algunas personas sí que representa un problema, por ser un ritmo muy exigente e intenso, que acaba
afectando a la salud.
Tiempo de trabajo
El horario de trabajo no supone un problema porque, para la mayoría, sólo hay un horario para las
audiencias. No obstante, son muchas las personas que indican que el horario de trabajo se prolonga
por las tardes y los fines de semana. Alguna persona refiere tener que establecer una autorregulación,
porque, si no, se puede estar trabajando demasiadas horas. En algunas entrevistas se indica que las
38
guardias son más estresantes y agotadoras. En alguna entrevista se indica como aspecto positivo el que
existe flexibilidad.
La mayoría de las personas entrevistadas que pertenecen a los Órganos Colegiados refiere que no hay
problemas con el horario, ya que es flexible: la obligación es la de asistir a las deliberaciones y
señalamientos. Para algunas personas, es excesivo el horario de trabajo porque dedican muchas horas
a trabajar en su casa, incluyendo los fines de semana.
En principio, la mayoría de las personas entrevistadas dice no tener problemas con las pausas y
descansos, aunque todos/as señalan que, cuando hay juicios, no se realizan pausas. En algunas
entrevistas se indica que no todo el mundo hace pausas porque hay mucho trabajo. Varias personas
señalan trabajar en vacaciones y alguna indica que van a trabajar enfermos, porque, si no,
sobrecargarían al/a compañero/a.
En los Órganos colegiados no se refieren problemas con las pausas y descansos a realizar a lo largo de
la jornada laboral, ya que tienen total autonomía para establecerlas.
La mayoría dice no tener problemas con la disponibilidad, aunque sí hay quejas por no disponer de
tiempo personal, por tener que trabajar en casa, por la noche o los fines de semana. También la
realización de las guardias, que implican estar pendiente del teléfono móvil 24 horas. Algunas personas
dicen tener que hacer guardias por si se produce alguna baja, y sí que refieren problemas, ya que si hay
que sustituir a algún compañero, se suma la carga habitual con los juicios que haya llevado a cabo
sustituyendo al/a otro/a juez.
En cuanto a las entrevistas de los Órganos Colegiados, no se señalan problemas con la disponibilidad,
más allá de lo ya señalado de realizar un horario muy amplio de trabajo.
Definición de funciones, instrucciones de trabajo
Todas las personas entrevistadas señalan que las funciones a desarrollar están claras, ya que figuran
en la ley. No obstante, algunas personas indican que pueden tener que realizar otras tareas: porque
son las personas responsables del juzgado y en los juicios tienen que resolver, porque puede haber
criterios distintos entre el/la juez y el/la letrado/a de la administración de Justicia, o porque hay que
asumir otras funciones que corresponderían a los funcionarios, bien por falta de personal, bien por
falta de conocimientos (sobre todo los interinos) o de falta de disposición de los mismos. Alguna
persona dice que aún sigue recayendo sobre el/la juez la responsabilidad del juzgado, aunque ya no
tenga funciones laborales sobre los miembros del mismo, y, a este respecto, alguna persona señala que
no tienen herramientas de motivación, ni para influir en el comportamiento del resto del personal del
juzgado.
En las entrevistas de los Órganos Colegiados, todas las personas entrevistadas refieren tener muy
claras las funciones: hay un presidente y cada persona tiene su papel. En alguna entrevista se comenta
que donde puede haber algún problema es en las oficinas, no por la reglamentación, sino porque las
personas hacen más o menos en función de su conocimiento, pero está regulado.
No se refieren problemas con las funciones, salvo comentarios acerca de que, si aparecen problemas,
se solucionan, que puede haber presión por parte de los órganos superiores, que no siempre están
claros los límites con las funciones del/la letrada/o de la Administración de Justicia, que la falta de
39
medios personales hace que se haya que hacer cargo de funciones que no serían las propias del
puesto. Tampoco se refieren problemas desde los Órganos Colegiados con las funciones a desarrollar
en el trabajo. En alguna entrevista se señala la labor colaboradora que existe entre los miembros de la
Sala. Alguna persona indica que la oficina judicial es lenta, y con trámites innecesarios.
No se refieren problemas con la realización de tareas diferentes, aunque la mayoría dice realizarlas,
bien para enseñar a los funcionarios, o para colaborar, porque son pocos/as, y el objetivo es común:
hay que resolver y todo el mundo acaba haciendo de todo. Para alguna persona esto representa un
aumento de la carga de trabajo. También puede ser una fuente de estrés, cuando a quien le
corresponde ejercer la jefatura en la oficina no realiza su trabajo de forma eficaz y hay que asumir esa
labor.
Todas las personas entrevistadas están de acuerdo en que disponen del nivel de autonomía necesario
para tomar decisiones en su puesto. Las pocas quejas las refieren aquellas personas que no tienen un
juzgado propio, porque no deciden el 100% de los señalamientos.
Tampoco en las entrevistas a los Órganos colegiados se señalan problemas respecto a la autonomía.
Alguna persona matiza que los miembros deben estar de acuerdo a la hora de firmar y hay que aunar
posturas. Para alguna persona no existe mucha autonomía, porque es el presidente el que marca el
ritmo de trabajo, aunque suele estar conforme y no hay problema.
También es unánime la afirmación de que, en caso de duda, se puede consultar, generalmente, con
compañeros. Algunas personas hacen referencia a la existencia de una base de datos a la que recurrir.
Para alguna persona, se trata de una profesión solitaria, aunque se puede llamar a algún compañero
magistrado para debatir temas jurídicos.
En las entrevistas a los Órganos colegiados encontramos la misma percepción: unanimidad al

considerar que existen posibilidades de consulta. Alguna persona refiere que el servicio de
documentación del CGPJ es muy bueno. En alguna entrevista se indica que el CGPJ apoya a los jueces
que se ven expuestos socialmente por la prensa. En alguna otra, se señala que el ser un órgano
colegiado hace que te sientas más tranquilo/a, por el contrario a la soledad del juzgado unipersonal.
Supervisión del trabajo
No se refieren problemas con las formas/estilos de supervisión, ya que la que existe es la de la

Inspección del CGPJ, cada tres meses, y las resoluciones de la audiencia cuando se recurren las
sentencias. Alguna persona aclara que no hay una supervisión sobre la actividad laboral. Las
inspecciones del Consejo pueden ser virtuales, a través de internet, o presenciales. A varias personas
les parecen adecuadas. Otras las valoran como estresantes, ya que los/as jueces tienen un alto sentido
de la responsabilidad y suelen cumplir con su trabajo, y en las inspecciones sólo interesa el aspecto
cuantitativo, sin valorar la calidad o la complejidad de las sentencias. En alguna entrevista se hace
referencia al personal que supervisa la parte estatutaria (permisos, cumplimiento de normas,…),
indicando que se percibe un desapego por parte de ellos, ya que hacen una interpretación restrictiva
de la norma, no dan permisos con facilidad, parece que los/as ven como privilegiados/as que se suelen
estar quejando.
Las opiniones recogidas en las entrevistas de los Órganos colegiados son similares: Varias personas
señalan que se realizan auditorías e inspecciones. En alguna entrevista se indica que las inspecciones
40
son estresantes porque se juzga el trabajo, pero sólo se valora el número, no la calidad. Para otras
personas, no son un problema.
No se refieren problemas con las consecuencias de la supervisión sobre el trabajo. Sólo se recoge
alguna queja acerca de las inspecciones porque pueden derivar en expedientes sancionadores, y no se
puede controlar todo lo que sucede en el juzgado, o en expedientes de seguimiento cuando no se
cumplen los objetivos numéricos, sin tener en cuenta de qué tipo de casos o sentencias se trata.
Participación en las situaciones de trabajo
La mayoría de las personas pertenecientes a los Juzgados Unipersonales entrevistadas considera que
no puede participar de forma activa en los asuntos que le afecten directa o indirectamente a su
trabajo. Algunas personas dicen que sí, pero a través de las asociaciones. En alguna entrevista se indica
que, en los juzgados, no tienen competencia en cuanto a cómo se organiza el trabajo, aunque,
dependiendo de las personas, se puede opinar. En alguna otra se reseña que ahora sí se está
mostrando interés en el tema de la prevención, pero que pasaron muchos años sin nada. La mayoría de
las entrevistas de la agrupación Juzgados de Primera Instancia e Instrucción dice poder exponer
peticiones y necesidades, pero también que no se les suele dar respuesta adecuada, muchas veces
porque no hay presupuesto. Se suelen organizar en cada juzgado. Alguna persona señala que se
realizan juntas de jueces, y reuniones con los funcionarios. A este respecto, en otra entrevista, se indica
que se ayudan entre compañeros/as. Alguna persona dice que puede haber algún canal en la intranet,
y en alguna otra se indica que es posible llamar por teléfono al Consejo y expresar las dudas que se
tengan. Alguna persona indica que siempre se puede hablar con el/la Letrada/o, pero, en general, se
percibe que la comunicación de arriba abajo no es fácil. El sentimiento es que no llega al CGPJ la
situación de los miembros de la carrera y tampoco se hace un esfuerzo para que se mejore.
Dentro de los Órganos colegiados hay diferentes opiniones en este punto: algunas personas dicen que
sí hay canales, que el mismo órgano colegiado es un sistema participativo, que se valoran las ideas, que
llega información; también que se puede hablar con los vocales y presentar las reclamaciones que se
consideren. Se hace referencia a la existencia de una página web para opinar. Otras personas dicen que
hay canales para algunas cosas, o que no suelen hacer caso. Para alguna persona no hay opción para
opinar acerca de la conciliación y la igualdad.
Apoyo institucional del CGPJ
La mayoría considera que no hay problemas con la formación, ya que existe una buena oferta de
cursos, y se consulta a los/as miembros de la Carrera Judicial antes de presentar el plan de formación.
Los problemas que se señalan se refieren al poco tiempo disponible para esa formación, ya que no se
hacen sustituciones, de forma que lo que queda sin hacer por asistir a la formación, se acumula, a que
el plazo de presentación es muy corto y no hay tiempo para planificar, a que hay pocas plazas (incluso
para la formación on line), a que se necesita formación en muchos temas que se llevan en el juzgado y
no hay cursos para ello y a que no se dispone de biblioteca de consulta. Además, los señalamientos se
hacen con meses vista, con lo que no queda tiempo para hacer cursos. Las mejoras que se proponen
son: que la formación la impartan especialistas, que la formación de gestión del estrés sea aplicada al
trabajo, que se conceda tiempo para dedicar a la formación, que aumenten el número de plazas, que
se tengan en cuenta las peticiones, que sea más práctica y más participativa. También que el reparto
de los asuntos a tratar y los docentes sea más transparente.
41
La opinión recogida en las entrevistas de los Órganos colegiados no es muy diferente: No se refieren
problemas con la formación, considerándola, unánimemente, muy buena. Hay muchos cursos y un
abanico muy amplio de temas. La queja mayoritaria se refiere a la falta de tiempo para realizarla, por la
carga de trabajo existente y el esfuerzo que supone. Para alguna persona hay pocas plazas. En algunas
entrevistas se valora la existencia de cursos on line como algo positivo. También se propone incluir
formación en gestión de personas y en gestión de conflictos.
En general, no se refieren problemas con los medios y herramientas de trabajo, considerando, la

mayoría que son adecuados. No obstante, son muchas las personas que sí refieren muchas quejas:
Falta de espacio, instalaciones inadecuadas, falta de recursos humanos (forenses, equipo psicosocial,
funcionarios,….), mal funcionamiento de la red, climatización deficiente, falta de medios materiales,
mal funcionamiento del expediente digital, los buscadores de las bases de datos oficiales no tienen
sistemas de búsquedas buenos, a veces se cuelga la página y hay que llamar, el eliminar el papel hace
que se acabe tardando más en cerrar expedientes,… Las personas que tienen una plaza provisional
señalan que no tienen despacho propio, ni siquiera una mesa, y tienen que ir resolviendo en el día a
día, provocándose situaciones problemáticas con el resto de personal del juzgado. En alguna entrevista
se indica que, aunque disponen de medios, no todo el mundo sabe usarlos, hay una gran inversión
pero no se hace rentable, se infrautiliza. Otra queja es que no se ha tenido en cuenta la distribución de
los espacios de los nuevos edificios, no se ha diseñado teniendo comunicación con las personas que lo
van a utilizar y para qué se va a utilizar. Alguna persona indica que, posiblemente, la mayor sorpresa es
que no se conoce la carencia de medios: no hay textos legales, ni ordenadores funcionales, ni
programas informáticos, ni material de oficina,…
Opiniones similares se recogen en las entrevistas de los Órganos colegiados: Se señalan diferentes
quejas respecto a los medios y herramientas de trabajo. Varias personas refieren quejas sobre las
instalaciones: edificio antiguo, o nuevo sin ventanas, mobiliario deficiente, problemas de climatización,
falta de reposapiés o elevador de pantalla. Otro grupo de quejas se refieren a dificultades por la
informatización del expediente judicial o mal funcionamiento del sistema. Se aporta una sugerencia de
mejora: indexar los juicios, ya que llegan escaneados y se aportan los expedientes en sentido contrario
al cronológico. En alguna entrevista se señala la falta de material: ordenadores y leyes, así como
personal funcionario que no hace bien su trabajo y fuerza a que tengan que realizar tareas que no son
de su competencia.
No se refieren problemas con la estabilidad en el empleo.
La percepción general es que, aunque hay posibilidades de promocionar, es muy difícil conseguirlo. En
varias entrevistas se considera promoción el traslado a otro juzgado. Los criterios son conocidos y
regulados por ley: por escalafón, depende de la antigüedad, por oposición a través de la
especialización. Y depende de las plazas que haya o se creen. Hay otro tipo de nombramientos que ya
dependen de aspectos más políticos. El problema es que va muy lento, no hay plazas. Alguna persona
señala que puede haber discriminación por cuestión de género. Varias personas distinguen entre la
promoción por antigüedad y por libre designación a órganos de gobierno. Respecto a esto, alguna
persona opina que no se trata de una carrera profesional. La elección de la cúpula no viene
determinada por igualdad, capacidad y mérito.
En las entrevistas de los Órganos Colegiados encontramos opiniones similares: Aunque todas las
personas entrevistadas refieren que se puede promocionar por escalafón, que es por antigüedad, o
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también se puede opositar a una especialidad, o a puestos discrecionales, que son por elección,
también señalan que es muy difícil porque hay muy pocas plazas. Alguna persona señala que la
especialidad tampoco es una garantía. Respecto a los puestos discrecionales, varias personas señalan
que hay que estar asociado, o hay que tener determinados contactos.
En general, se considera que no hay ningún sistema establecido de valoración del mérito profesional.
En varias entrevistas se señala que hay una autovaloración y un control por los tribunales superiores.
Sólo se controla el número de sentencias y autos de forma periódica, pero no se valora la complejidad
de cada una. Tampoco se refiere la percepción de que exista un reconocimiento por el trabajo bien
hecho. En alguna entrevista se señala que sí hay para los cargos de mayor nivel y que sólo se puede
ascender por escalafón, que se basa en la antigüedad. Alguna persona indica que sí que se valora,
aunque no se transmite bien.
También hay unanimidad, en las entrevistas a los Órganos Colegiados, al considerar que no hay ningún
sistema establecido de valoración del mérito profesional. Para alguna persona, el reconocimiento viene
de los compañeros. En alguna entrevista se refiere la queja de que no se valora la calidad del trabajo,
sólo los números.
Aunque la mayoría dice no tener problemas de compatibilidad con la vida personal, varias personas
señalan que es difícil, por tener que dedicar las tardes y los fines de semana a trabajar.
Relaciones personales
Todas las personas entrevistadas refieren no tener problemas con las relaciones personales,
considerándolas, en general, buenas. Los problemas pueden aparecer porque haya alguna persona
que, por su carácter, pueda generarlos; a este respecto, en alguna entrevista se indica que los
funcionarios se sienten que pueden hacer lo que quieran, porque el/la juez no tiene potestad sobre
ellos y nunca pasa nada. Otra fuente de problemas puede ser la alta carga de trabajo, que hace que el
ambiente sea más tenso, también el alto índice de rotación del personal del juzgado hace que el
volumen sea mayor. En alguna entrevista se señala que puede haber algún problema con algún
funcionario que no desarrolle bien su trabajo. Las relaciones son cordiales, pero no se fomenta la
relación de equipo en la Administración. Para algunas personas, que sean más o menos cordiales
depende de las personas. En alguna entrevista se hace referencia a que, en ocasiones, la relación con
los funcionarios puede ser complicada, porque no hay dependencia ni disciplinaria, ni funcional, y se
percibe falta de liderazgo. Tal como está organizada la forma de trabajo, se crean situaciones que hay
que resolver entre ellos, y se crean tensiones indebidas. Son cosas que no tienen que hacer los jueces:
gestión de personal, de ellos como personal. Por ejemplo, el pedir a un/a compañero/a que cubra el
trabajo para asistir a una formación puede causar un problema, por la sobrecarga que sufren todos/as,
y no hay otra forma, porque no se hacen sustituciones.
La casi totalidad de las personas pertenecientes a los Órganos Colegiados refiere no tener problemas
con las relaciones personales. Varias personas señalan que es importante que sea así y se cuida de
resolver los conflictos que puedan surgir. No obstante, se señala que hay sitios donde ha habido
problemas y es difícil trabajar. Y también se hace referencia a las formas de comportarse de las
personas, que no siempre son adecuadas.
Ninguna de las personas entrevistadas considera que pueda haber alguna persona que esté sufriendo
aislamiento, faltas de respeto, minusvaloración, u otras conductas susceptibles de provocar
43
hostigamiento psicológico. Muchas no conocen que haya ningún procedimiento ante el acoso. En
algunas entrevistas se hace referencia a un protocolo que tiene el CGPJ y a una figura de asesor
confidencial. En alguna entrevista se expone la queja de la presión mediática: a pesar de que hay
auxilio de los gabinetes de prensa, considera que no están formados/as para tener contacto con la
prensa y no es agradable que su nombre aparezca en los medios. Existe cierta discriminación porque
nunca tienen acceso a posibilidades en otros órganos: poder tener jueces en prácticas, alumnos en
prácticas,… No les meten en los convenios. Están olvidados. La situación de los JAT tiene más
penosidad, tiene alguna ventaja salarial, pero deberían cuidar la cuestión psicológica.
En algunas entrevistas, dentro de los Órganos Colegiados, se habla de personas que tienen una forma
de ser más inhibida, que pueden estar menos integradas. También de jueces que pueden ser
incompetentes y hacen que el resto tenga que revisar su trabajo, creándose situaciones de tensión. En
alguna entrevista se señala la existencia de cierta discriminación por cuestión de sexo. La mayoría de
las personas entrevistadas dice que existe un protocolo de actuación ante el acoso, y alguna persona
hace referencia a la existencia de delegados/as de acoso en cada comunidad autónoma.
Otros
Algunas personas refieren estar muy contentas en su trabajo. Otras señalan haber sufrido problemas
psicológicos derivados del estrés. La queja más repetida es la de la alta carga de trabajo, y esta varía de
unos juzgados a otros, siendo peores los de provincias. También se señala sufrir estrés derivado de las
agresiones verbales en las guardias o por la presión mediática. Alguna persona señala que algunos/as
trabajadores/as interinos/as no tienen conocimientos y/o no quieren aprender, y no se puede
incentivar o motivar a la gente. Para algunas personas, el sistema judicial no ve estos problemas, se
resuelve con bajas, incapacidades o expedientes disciplinarios que se dan por falta de medios. Hay
mucha presión para que se alcancen los objetivos numéricos. El personal de refuerzo tiene unas
condiciones más limitadas: en el reparto de asuntos, en tener que buscar despachos,... Se ve a la gente
cada vez más quemada y desilusionada. Las últimas promociones salen muy quemadas desde el
principio, y es una lástima. Se ve mucho desánimo.
En alguna entrevista se valora la estabilidad del trabajo y el salario que se recibe.
Las mejoras que se refieren son:
 Regular la carga de trabajo.
 Disponer de más recursos humanos.
 Implementar nuevos juzgados.
 Mejorar las herramientas de trabajo.
 Contar con la opinión de los/as jueces en los protocolos de trabajo de los juzgados.
 Promocionar por méritos, no por antigüedad.
 Mejorar la conciliación.
 Mayor reconocimiento.
 La organización: que un procedimiento entero no tenga que pasar un/a solo/a magistrado/a.
 Aspectos ergonómicos: reposapiés, silla, pantalla, temperatura, ventanas que no se pueden
abrir,…
 Establecer medidas de control efectivas sobre los funcionarios para lograr que se impliquen en
el trabajo.
 Facilitar más medios en cuanto a psicólogos (asesoramiento, información, formación).
 Hacer un servicio común de ejecutorias, incrementando la plantilla de letradas/os.
 La formación del funcionariado.
 La comunicación del Consejo con los/as jueces.
44
 Poder tener más tiempo para reflexionar los casos.
 Que las exigencias sean menores.
 Una efectiva valoración del trabajo por parte del CGPJ, para que se vea que el esfuerzo se
refleja en un buen trabajo.
 Algún servicio del Consejo para la gestión del estrés: técnicas y medios concretos.
4.3. Indicadores de otras entrevistas realizadas
Entrevistas a Magistrados/as responsables de la organización y gestión gubernativa de

los/as jueces/zas y magistradas/os.
Las siguientes consideraciones son las derivadas de las entrevistas realizadas a 9 de las
personas sobre las que recae una parte significativa de la organización y gestión de los/as
magistrados/as: entrevistas a Presidentes/as de TSJ, a Presidentes/as de AP y a Jueces
Decanos.
Se transcriben únicamente el resumen de las opiniones, afirmaciones o juicios de valor que

el técnico evaluador ha considerado relevantes:
 El/la Presidente del TSJ es el máximo representante del Poder Judicial en la

Comunidad Autónoma y tiene funciones gubernativas a través de la Sala de
Gobierno. El/la Presidente/a de la Audiencia Provincial es el segundo cargo más
importante de la Justicia en la Comunidad Autónoma y el Juez Decano se encarga
de gestionar las incidencias diarias en los juzgados, escuchar las quejas de los
jueces y trasladarlas a la AP y al TSJ.
 La carga de trabajo depende de la dispersión de la CCAA y el número de órganos
judiciales existentes, cuantos más haya y más dispersión, más carga. La época de la
crisis fue de mucha carga de trabajo.
 Concuerdan las peticiones por asuntos propios y las ausencias de la sede judicial.
Existe un plan anual de sustituciones, ya que un juzgado no puede estar sin juez.
También tienen como labor la Inspección de los juzgados y hay una parte de
45
Representación, que lleva mucho tiempo. Es muy importante conocer las
disfunciones de los juzgados, valorar las situaciones críticas, las bajas, las
enemistades, los conflictos y buscar soluciones, a veces, las soluciones tienen que
ser alternativas, basarse en apoyos para poder hablar.
 Existe un exceso de trabajo en muchos juzgados, como consecuencia de la
organización de la Justicia: menor número de jueces, no utilización de los sistemas
de resolución de conflictos (y poca eficacia de los mismos, en ocasiones), reparto
no proporcional, que podría mejorarse si hubiera una centralización en las capitales
de provincia, ya que se podría repartir la carga de toda la provincia.
 Los juzgados de mayor carga son los de la Sala de lo Social y Mercantil, también la
Sala de lo Civil y lo Penal, según de qué Comunidad se trate. Respecto a los
Juzgados, los Mixtos y los de Instrucción
 Un aspecto que crispa o genera mucha tensión entre los jueces es la falta de
agilidad en las instituciones en los nombramientos de interinos, así como los
problemas en mantenimiento de las instalaciones, que añaden problemas para el
trabajo que desempeña el juez. El decano lo traslada, pero es la Comunidad o el
Ministerio de Justicia los que tienen que poner remedio y, en el caso de los
funcionarios, también es la Comunidad o el Ministerio de Justicia los que deben
cubrir estas sustituciones y los que tienen capacidad de nombramiento. Así cómo la
posibilidad de dotar recursos para la apertura de nuevos juzgados.
 Se observa una disminución del/a juez vocacional.
 Existen quejas de los medios tecnológicos, porque son lentos y se caen. No hay un
servicio de atención directa para solucionar incidencias. Otro problema es la
dificultad para consultar los documentos que se aportan en el juicio, ya que el
sistema no permite indizar correctamente. El que se contara con la opinión de
los/as jueces/zas podría minimizar estos problemas. Se ha mejorado la búsqueda
de documentos con un nuevo buscador, todavía se debe mejorar la búsqueda
avanzada.
 Se observa una mayor complejidad de las demandas, que requieren una creciente
especialización, a la que deberían tender los juzgados. Otro aspecto que puede ser
estresante es el tratar temas delicados que pueden tener una carga mediática
importante.
 La Justicia debería recibir inversiones significativas para poder estar a la altura de
las demandas sociales. Se necesita ser activos y estar dotados de medios para
46
poder actuar con rapidez y evitar que, por un retraso en la justicia, haya
consecuencias muy significativas tanto económicas como humanas para los/as
ciudadanos/as que recurren a ella.
 Respecto a los conflictos internos, se buscan vías de conciliación. Existe la figura del
Asesor Confidencial para los temas de acoso o similares.
Entrevistas a miembros de las Asociaciones Judiciales
Las siguientes consideraciones son las derivadas de las entrevistas realizadas a 6

representantes de Asociaciones Judiciales:
 Representante judicial/es de PR designado por la Asociación Judicial Asociación
Profesional de la Magistratura en la CNSSCJ.
 Representante judicial/es de PR designado por la Asociación Francisco de Vitoria
en la CNSSCJ.
 Representante judicial/es de PR designado por la Asociación de Juezas y Jueces
para la Democracia en la CNSSCJ.
 Representante judicial/es de PR designado por el Foro Judicial Independiente en la
CNSSCJ.
Se transcriben únicamente el resumen de las opiniones, afirmaciones o juicios de valor que

el técnico evaluador ha considerado relevantes:
 Representan a toda la carrera judicial en la Comisión de Seguridad y Salud. Hay

delegados de PRL en las Comunidades Autónomas y son los que canalizan y dirigen
las quejas hacia la Comisión. Las Asociaciones participan en la CNSSCJ pero no
siempre se tiene en cuenta su valoración. El participar en las Asociaciones no
conlleva ninguna descarga del trabajo habitual.
 Cada Asociación tiene sus normas de funcionamiento interno, una Asociación tiene
un carácter asambleario, con secciones territoriales, en las que el portavoz de un
comité nacional se elige bianualmente, otras otro sistema de elección, etc.
 La última reforma realizada en el Consejo supone la concentración del poder en el
Presidente del mismo, dado que a los miembros de la Comisión Permanente los
elige el Presidente de forma directa. También ha habido un cambio desde que
apareció la ley de igualdad.
47
 Actualmente, existe la percepción generalizada de sobrecarga, las cargas debería
ser mucho más objetivables y evitar, así, que se compruebe realmente si los jueces,
los magistrados, tienen mucha carga o no.
 Hubo un informe que valoraba una carga razonable en los juzgados: dicho informe
estableció unos límites claros y una media entre 320 y 350, que hacía asumible en
estar en sala, estudiar, redactar, asistir y hacer providencias. Pero no valoraba las
cargas extraordinarias que pueden entrar en un Juzgado. Y no se puede trabajar en
función de la presión de que te pueden sancionar por no llegar a un número
determinado de sentencias, ya que se pierde la independencia y objetividad a la
hora de dictar.
 El consejo no puede convertirse únicamente en un promotor de la acción
disciplinaria, y regular la distribución con el objeto de que se ponga más
sentencias, independientemente de la calidad de las mismas.
 En cuanto al descanso, es el que se quiera establecer el juez; hay que reconocer
que es una profesión muy individualista, muy poco asociativa y eso es un problema:
por un lado, son el tercer poder del estado y, por otro lado, son funcionarios. Sigue
primando lo vocacional sobre otro tipo de aspectos, esto hace que haya mucha
gente muy implicada y responsabilizada en su trabajo. En el pasado reciente se
dieron situaciones muy difíciles: la crisis aportó un 50% más de casos de lo que es
ordinario, por ejemplo en lo social.
 Hay que establecer estudios para valorar cuál es la afectación psicosomática de la
magistratura, la existencia del síndrome de estar quemado, por qué; es posible que
encontremos muchos problemas de salud disfrazados, sería bueno analizarlos para
mejorar la proyección pública de la carrera judicial y ser conscientes de que nos
están superando los problemas, dedicando cada vez más horas, hemos de entender
que los picos de trabajo no deben ser nunca considerados como la normalidad.
 El tema de la conciliación está bastante mal, no se valora la doble presencia
económicamente. Existe un coeficiente de reducción, pero el 98% de licencias para
atender cargas familiares lo piden las juezas, en cambio, el 80% de permisos para ir
al extranjero a formarse para adquirir méritos, formación,…. lo piden los hombres,
esto genera una descompensación y la desigualdad a la hora de ascender,
interfiriendo en la carrera profesional.
 Deberían tener más formación en gestión del tiempo, así como gestión del estrés y
gestión emocional.
48
 El procedimiento judicial es muy complejo todavía, faltan procedimientos que lo
agilicen en muchos aspectos y que permitan derivar ciertos temas a los
funcionarios. Un elemento que no se ha logrado es que los sistemas estén
conectados, ya que cada comunidad autónoma tiene su propio sistema.
 No hay opción de mejora o de desarrollo profesional.
 Es posible concienciar por la insistencia, que sea una línea de sensibilización;
debería ser un tema obligatorio en la memoria y en la profesión, porque la salud es
algo que nos debe preocupar a todos, es un aspecto mejorable y los riesgos que
tenemos deben ser compartidos.
 Existe una parálisis en las oficinas judiciales porque hacen falta jueces para hacer el
trabajo, para resolver, y no se están incorporando, se han creado algunas, pero son
insuficientes; hay que seguir trabajando en ello.
 Una solución podría ser el que se trabaje a nivel provincial colegiadamente; el
reparto sería más claro y más rentable, porque se necesitan menos medios y podría
incrementar la respuesta para quien quiera trabajar y diseñar de una forma
consensuada. En algunos sitios se da la paradoja de que hay excesivos funcionarios
y muy pocos jueces. Hay que revisar los sistemas y modelos de organización que
establece el Ministerio de Justicia en colaboración con los modelos territoriales de
las CCAA, puesto que esos modelos fueron creados cuando no existían las nuevas
tecnologías.
 En la relación de las oficinas, de vez en cuando, sale el tema de fichaje y otros
vinculados a que no se puede controlar la carga de trabajo real de la gente, de las
dificultades para que por la tarde se establezca una guardia, es algo que no es culpa
de la función de los funcionarios, es algo que establece el modelo y es el modelo el
que se debe cambiar, porque, si no, hay un mayor desequilibrio progresivo entre el
apoyo que tiene el juez y el trabajo real que desempeña el juez.
 El trabajo no está retribuido de forma adecuada. Se cobra por un grupo de
población, cobras menos en una ciudad como magistrado, cuando por cargas o
módulos y sentencias están igual que los otros, el único argumento es el tema de la
población. Hay complementos por representación pero hay falta de equidad y
justicia social en cuanto la retribución en la judicatura.
 Hay deficiencias claras en ciertos modelos de valoración, pero no se protesta:
vacaciones, permisos, guardias,…. la gente no es consciente de por qué se hace
todo este sistema; te encuentras con que no tienen la sensación de pertenecer a
49
una empresa, por lo tanto, no tienen por qué plantearse estos aspectos, y esto
influye negativamente, no puede ser considerada la profesión como una especie de
sacerdocio. El cambio de mentalidad es lento y las nuevas generaciones también
tienen una mentalidad de servicio, en muchas ocasiones, por encima de sus
recursos personales. Pero hay que darle un una visión global desde la propia
escuela, para evitar que salgan con una mentalidad de que la sobrecarga es lo
normal. Por ello hay que establecer los baremos objetivables que lo permitan
claramente.
 En el proceso de mejora de las condiciones laborales y sociales deben intervenir
tanto gobierno, como el Consejo, como las Comunidades Autónomas. Se puede
mejorar con un cambio en la organización de la Justicia: haciendo juzgados y
tribunales de instancia, desarrollando las nuevas tecnologías, habiendo más jueces
y rediseñando las oficinas como unidad de trabajo de los funcionarios en las
mismas.
 Es urgente proteger al juez y establecer los módulos de trabajo para protegerlo de
cara a su salud laboral, el baremo sigue siendo un elemento de clara discusión y, en
prevención, hay que proteger la salud.
Entrevistas clave: Representantes del CGPJ a efectos de la presente evaluación
Las siguientes consideraciones son las derivadas de las entrevistas realizadas con las
siguientes personas consideradas clave en la estructura del CGPJ:
 D. Javier Aguayo - Jefe del Servicio de Personal Judicial del CGPJ.
 Dña. Esperanza Córdoba - Jefa del Servicio de Inspección del CGPJ.
 Dña. Carmen Delgado - Jefa de Sección de Igualdad del CGPJ.
 D. Gervasio Martín - Director del Gabinete Técnico.
 D. Juan Martínez Moya - Vocal del CGPJ y Presidente de la CNSS-CJ.
 Dña. Ana Isabel del Pozo - Médico del Trabajo - Sección de Prevención de Riesgos.
 Dña. Carmen Renedo - Jefa de la Sección de Prevención de Riesgos –CJ.
 Dña. Luisa Roldán - Jefa del Servicio de Formación Continua del CGPJ.
 Dña. Concepción Sáez - Vocal del CGPJ.
 En el CGPJ, se ha trabajado en la PRL con mucha mayor intensidad en los últimos tres
años. Existe un letrado/a Jefa de Sección en PRL técnico superior especialista en
50
Ergonomía y Psicosociología y una especialista en Medicina del Trabajo. Siempre se ha
contado con el soporte de un Servicio de Prevención Ajeno, como asesoramiento y
consultoría, y con actividades técnicas en evaluaciones de riesgos y reconocimientos
médicos a los miembros de la Carrera Judicial.
 En cuanto a si existen procedimientos de coordinación de actividades empresariales, la
única comunidad autónoma en que está establecido de forma formal es en Aragón. En
prácticamente el resto de comunidades autónomas el procedimiento está establecido
de facto, aunque existen otras comunidades como Asturias, Galicia, Euskadi y Navarra
en que es más difícil.
 En el año 2015 - 16 se estableció el plan de prevención con actuaciones específicas en
Ergonomía y Psicosociología. Actualmente, este plan de prevención se ha renovado
hasta su actualización, dentro del mismo se hizo la evaluación general de todos los
centros de trabajo con jueces y magistrados ejerciendo en ellos su actividad, de dicha
evaluación se derivó la necesidad de realizar una evaluación específica en riesgos
psicosociales.
 Las cargas de trabajo están establecidas desde el 2003 y son un acuerdo del Consejo
General con el Ministerio, dado que las cargas de trabajo del órgano judicial tienen que
ser consensuadas por las partes, porque afectan, también, al secretario (letrado), a los
agentes, a los administrativos, etc… que son personal del Ministerio de Justicia y, en
aquellas comunidades autónomas en que está transferida la Justicia de las consejerías
de justicia de las mismas. Interfiere en las cargas de trabajo de los funcionarios y los
medios que se disponen para este fin. Sin embargo, en el módulo de carga de salida del
juez únicamente tiene competencia el Consejo y, en este caso, la discusión está
establecida en el seno de la comisión porque hay una parte de sus miembros que dicen
que tendría que ser el módulo de referencia el de salida y no el de entrada.
 Como características especiales de la carrera judicial están, por ejemplo, que no tiene
establecido una jornada de trabajo tipo, esto incluye no tener límite horario, ni horas
establecidas, técnicamente solamente las horas de audiencia pública, el resto entran en
el apartado de necesidades de servicio. Por eso el control no se puede realizar o puede
haber magistrados que hagan horarios absolutamente sin limitaciones y
descontroladamente, no adecuados la estructura de los tiempos de trabajo, por lo tanto
es un aspecto mejorable claramente.
 En incapacidad temporal es el Presidente del TSJ el que tiene que dar la licencia por
enfermedad al magistrado, la labor que el Servicio de Prevención hace es
51
fundamentalmente de asesoramiento. También hay un problema valorativo, dado que
hay un tanto por ciento de magistrados que nunca se manifiestan o protestan.
 En los últimos años ha habido mucho interés y se ha contado continuamente con el
Servicio de Prevención para muy diversos aspectos vinculados a la salud de los
magistrados. Tienen competencia en la formación en Prevención: se realizan actividades
formativas tanto en modalidad de formación continua, como información territorial y
todo esto está produciendo que haya un cambio muy beneficioso en los modelos de
trabajo.
 La responsable de prevención interviene en el análisis y estudio, mediante petición, de
cualquier proceso que tenga que ver con situaciones de conflicto o acoso o con
situaciones que requieran que un magistrado pueda solicitar consulta o asesoramiento.
El SPP continuamente promueve acciones e informa, realiza los asesoramientos técnicos
necesarios a petición de los miembros de la comisión nacional y participa
transversalmente en las otras comisiones en las que haya algún tipo de actuación
relacionada con la prevención de riesgos laborales, como es el caso de la comisión de
igualdad.
 Hemos de decir que tanto la colaboración, la implicación y la participación activa del
servicio de prevención es destacable en un entorno en el que hasta hace prácticamente
nada no había ninguna cultura preventiva.
 El objetivo es poner en valor el concepto de salud, ya es un logro importante el
incorporar los aspectos de prevención de riesgos laborales en la formación de la escuela
de la carrera judicial, pero se trata de conseguir progresivamente una mayor protección
y una mayor calidad de vida laboral para los magistrados.
 Hay retos importantes: la feminización de la carrera judicial y el envejecimiento de la
misma. Actualmente se accede a la carrera con mucha mayor preparación que antes.
Cuando entraba lo asumías todo, el juez lo organizaba todo, había una visión totalmente
patrimonialista que conllevaba el sentimiento de ser el único responsable de todo lo que
sucedía en el juzgado. Actualmente, sólo puede seguir produciéndose en los juzgados
unipersonales, dado que en los órganos siempre la responsabilidad es colegiada.
 Hay que tener en cuenta que, en el ejercicio de la magistratura, no sólo se debe obrar el
tiempo presencial, siendo el que dedicas para poder resolver lo que has visto en el
horario de audiencia pública, es decir, en las salas de vista, y estas habitualmente
dependerán del juzgado que te toque, siempre la redacción de las sentencias y el
52
estudio de otra parte de la documentación suelen ocupar tiempo externo, es decir,
tiempo ajeno al horario normal de funcionamiento.
 Existe preocupación: hay que establecer prioridades, hay asuntos más graves que otros,
hay asuntos más complejos que otros, hay sentencias más difíciles que otras y, en esta
fase, sobre todo en los unipersonales, el juez está solo, nadie le ayuda y, depende de la
carga de trabajo que tengas, puede ser desbordante.
 La exigencia viene establecida por los módulos de carga de trabajo que conllevan el
reparto consiguiente en cada partido judicial y es motivo siempre de interpretaciones
distintas.
 En cuanto a las funciones, están definidas por sentencia del Tribunal Supremo, y en
cuanto a la carga de trabajo ésta tiene que estar definida, individualizada y establecer
estándares aplicativos.
 Todos estamos de acuerdo en que la carrera necesita una mayor protección social y eso
realmente es importante. Hay aspectos en los que se avanza significativamente, pero
hay otros aspectos que van avanzando de forma mucho más lenta. Esto está producido
por la enorme complejidad de gestión de los magistrados por estar en interacción con
funcionarios y con su ubicación en dependencias que no dependen del Consejo.
 Un alto tanto por ciento de las acciones de PRL implica siempre a otras áreas de gestión,
por ello hay que hacer una labor importante de concienciación y sensibilización, no
obstante, el sistema de autogobierno de los tribunales superiores incrementa la
complejidad de este trabajo, dado que hay que tener en cuenta que, en función de lo
que tengas que hacer, tienes que pedir permiso al Ministerio de Justicia y a las
Comunidades Autónomas.
 Nuestro trabajo es luchar por conseguir un enfoque integrador entre la protección de la
seguridad y la salud de las personas, la prevención de riesgos laborales, y que entiendan
todos los magistrados que si gozan de mayor salud, su rendimiento y su calidad de vida
será mayor. Uno de los aspectos que se han conseguido es la formación en todos estos
aspectos y en todas las etapas de la carrera judicial.
 El servicio de inspección es un órgano técnico cuyo objeto es comprobar el buen
funcionamiento, desde los servicios, en los tribunales y en los juzgados. Se trabaja
programando visitas a nivel nacional a cualquiera de los TSJ que existen, estas visitas se
hacen por cuatrimestres, siempre son presenciales y el desplazamiento al origen
siempre se plantea con un periodo de antelación razonable. Antes de acudir a visitar el
órgano se envía un cuestionario previo para su cumplimentación.
53
 Cuando inspección acude, se suele tener siempre en cuenta la opinión del letrado, que
depende del Ministerio de Justicia, se establecen reuniones con los jueces, con los
letrados y se hacen entrevistas a los funcionarios, se recaba información de todo el
órgano, no solamente de la parte que representa a la Carrera Judicial. Como intervienen
personas ajenas a la carrera judicial, todos los actos que se realizan se consensuan
previamente. El acta final se traslada al órgano correspondiente para que realice las
alegaciones que considere oportunas, una vez terminado este proceso se dicta un
acuerdo por parte de la jefatura del servicio de inspección, se notificará o se indicará, si
se ha rectificado, y las conclusiones que se establecen.
 La información que se maneja son los ingresos de asuntos, causas complejas, vacantes, u
otro tipo de incidencias que interfieran en la gestión normal del juzgado u órgano. Los
modelos de entrada del órgano son los establecidos en el 2003, lo que se valora son los
módulos de salida, dedicación, número de sentencias, autos, juicios, etc… Este módulo
de salida, que está hecho valorando el sistema de medición que se estableció en el 2010,
permite establecer un punto de corte, por ejemplo, un 100, y se valora si se está por
encima o por debajo.
 El objetivo de la inspección es realizar propuestas internas para mejorar la gestión,
mejorar los procesos y el funcionamiento interno de la justicia.
 El Jefe del Personal Judicial es como el responsable de recursos humanos del consejo, y
resuelve mediante informes que debe trasladar a la comisión permanente. Previamente
ha sido receptor de las instancias y solicitudes, también puede incoar de oficio, y puede
solicitar informes y que se practiquen investigaciones. Afecta a cualquier miembro de la
carrera judicial e interviene en traslados de magistrados, en excedencia y en gestionar
personal administrativo que depende directamente del Consejo. También se valoran los
traslados y las compatibilidades con actividades secundarias, de las cuales está
establecer permisos y licencias de días por enfermedad, por estudios o por impartir
formación fuera del ámbito judicial o porque un magistrado está auto formándose fuera
del plan de formación de la propia carrera. También gestiona los permisos para los
asociados a diferentes asociaciones judiciales, es decir, les otorga las licencias para que
acudan a las reuniones de la asociación en concreto. Se valora reducciones de jornada y
los aspectos vinculados a la percepción de haberes, las excedencias por cuidado de hijos,
las incidencias por intereses particulares, la asistencia a elecciones, la prestación de
servicios especiales para el consejo, las jubilaciones forzosas, bien por edad o por
incapacidad, también las jubilaciones voluntarias y las licencias de incapacidad temporal.
54
 Todo esto está perfectamente protocolizado a través de una serie de procedimientos
establecidos para la carrera judicial.
 Desde la dirección de Formación Continua se gestiona la escuela judicial, es decir, la
parte fundamental del acceso a la carrera y la formación inicial que se realiza en
Barcelona, dado que el periodo que pasa entre que se aprueba la oposición hasta que se
incorpora definitivamente a la carrera judicial es de dos años. Esta área es el referente
de toda la carrera judicial en cuanto formación.
 El protocolo incluye la detección de necesidades, en enero, a través de un correo, que se
envía a todos/as, con un formulario en el que se reflejan las necesidades. También se
envía a las asociaciones de jueces y a la Sala Superior de los Tribunales Superiores, al
Tribunal Supremo, y a los Colegios Profesionales de abogados y procuradores.
 Se procesa toda esa información por órganos judiciales, se convocan comisiones
pedagógicas, una reunión con cada una de las asociaciones, una con el tribunal
supremo, y con el letrado de formación continua. Hay también una reunión General y
otras sectoriales por órdenes juridisccionales donde se trabaja sobre las peticiones
establecidas. De ahí salen propuestas concretas de actividades que se remiten al comité
de expertos, al tribunal supremo, donde los revisa un magistrado de cada orden
juridisccional, valorando y haciendo sugerencias y las líneas formativas que se deben
establecer. A partir de ahí, se diseñan estrategias de formación, como, por ejemplo, la
solución alternativa de conflictos, y se estructuran en la planificación actual, con un
acuerdo y una propuesta.
 Con todo ello, se realizará el proyecto del plan estatal, este proceso termina en el mes
de mayo o junio cuando se debe presentar el borrador, se perfila y termina, y se eleva
una propuesta, que debe aprobar la Comisión Nacional permanente, para llevarla al
pleno del Consejo, se discute, se hacen críticas y se aprueba.
 Hay acciones formativas coyunturales, por ejemplo, cuando se establece una
modificación del código penal, cuando hay directivas europeas nuevas o cuando hay
cambios legislativos relevantes y, entonces, se generan actividades. Está, también, la
escuela de verano del poder judicial en Galicia, que se produce en el mes de julio, de
cursos interdisciplinares, componentes de fuera de la carrera judicial y con carácter
transversal. Existen convenios con otras asociaciones, por ejemplo, la de fiscales.
 La supresión de los nombramientos de jueces externos para la formación hace que,
ahora, cuando regresan los jueces que solicitan formación, tienen toda la carga de
trabajo acumulada. El nivel de renuncias se ha incrementado significativamente desde
55
que se modificó este criterio y la mayoría de los magistrados prefieren no impartir o no
acudir al curso para no sobrecargar a otros compañeros. Por ello, va ganando peso la
formación a distancia respecto a la presencial.
 No hay ninguna regulación del permiso de riesgo en el embarazo, ya que no se
contempla en la ley orgánica, ni el permiso de riesgo en lactancia. Dichos aspectos
siempre se atienden a través de la incapacidad temporal.
 En mayo de 2016 se puso en marcha del protocolo de actuación ante el acoso. Existe
una discriminación indirecta en los cargos por el nombramiento discrecional que existen
en los Tribunales Superiores de Justicia: un porcentaje inferior al 15% respecto a 52%
que pueden representar las mujeres. En los juzgados unipersonales se invierte la
proporción porque les puede permitir mejorar la conciliación. En cuanto a las
excedencias y permisos, el 98% son mujeres las que piden la licencia extraordinaria de
conciliación. El 65% de los permisos para hacer currículum lo solicitan hombres, frente al
35% que lo solicitan mujeres. Hay muchos temas problemáticos con el género en
cuanto a la carrera profesional. Sólo en las salas de lo administrativo y lo social existe
equilibrio.
 Es necesario preparar acciones formativas dentro de los temas de salud o generarlas a
través de acciones extraordinarias.
 Se planifica una jornada con cargos del TSJ y de las AP para homogenizar criterios y
evitar problemas de desigualdad, se informa para generar sensibilización respecto a este
tema, y el objetivo es que se pidan realmente medidas de conciliación, que esto se
incluya también en toda la planificación de protección social de la carrera judicial, para
evitar la sobrecarga que genera la doble presencia y la posibilidad de que aparezcan
episodios de violencia en el lugar de trabajo.
 A través de la comisión de mediación, se trata de potenciar la mediación intra judicial
para agilizar la resolución de conflictos; ha tenido poca influencia y hay que estar
asesorando continuamente, poniendo condiciones para que los magistrados entiendan
que tienen cabida y que, en muchas ocasiones, las soluciones jurídicas son
insatisfactorias, porque no abordan el conflicto por los hechos reales que lo ocasiona,
sino por sus consecuencias.
 Existe un Gabinete Técnico, que es un órgano asesor jurídica y técnicamente de todo el
consejo General, para ello informa internamente y lo hace a todas las comisiones:
mediación, recursos, igualdad, violencia y discapacitados, estudios e informes. Dispone
56
de tres letrados a su servicio y colabora con los letrados que están al frente de cada una
de las comisiones.
4.4. Observaciones de los cuestionarios realizados
Es importante indicar que según el criterio del procedimiento de evaluación de riesgos

laborales de Quirón Prevención, los resultados obtenidos de encuestas o aplicaciones son
indicadores de riesgo que nos aproximan a la realidad psicosociológica de la Carrera
Judicial, pero no constituyen, ni sustituyen a la evaluación de riesgos, que integra tanto
los datos subjetivos, como objetivos y el análisis de todos los indicadores de riesgo, los
criterios metodológicos aplicados y las condiciones de trabajo presentes al realizar la
evaluación.
En todas las aplicaciones se explicó la necesidad de exponer en observaciones aquellos

aspectos que no se considerasen incluidos en la encuesta y tuvieran relación con los riesgos
de carácter psicosocial.
El porcentaje de miembros de la Carrera Judicial que utiliza el apartado de observaciones en

estas variables supone un 29,66% de los encuestados, por lo que dichas opiniones pueden
no ser representativas de las condiciones del puesto y la organización (14,17%), reflejan
valoraciones personales y pueden no indicar una relación causal con los riesgos
psicosociales evaluados salvo que así se exprese en las conclusiones del presente informe.
Se han omitido las opiniones claramente identificativas, las descalificadoras, y las

personales que nada aportan al estudio.
 Se recogen quejas en cuanto a que se debe de aumentar la jornada laboral,

trabajar los fines de semana y trabajar en el hogar familiar para poder finalizar las
tareas. Además se especifica que no cumplen con los descansos reglamentarios,
para evitar la acumulación del trabajo. Y comentan que no se compensan los días
que se está de guardia. Se quejan de que no pueden compatibilizar la vida laboral
con la familiar.
 Se especifica que no pueden decidir en cuanto a medios materiales, personales ni
fechas para la realización de las funciones. Se comenta que las agendas las tienen
llenas y no permiten imprevistos.
57
 Se reciben quejas en cuanto a una excesiva carga de trabajo y que no se encuentra
regulada. Se comenta que la distribución del trabajo y responsabilidades es
inadecuada. Se comentan quejas en cuanto a estrés y ciertos problemas
psicológicos. Se percibe que hay una falta de recursos humanos que puedan
sustituir y liberar a las Juezas/Jueces y las Magistradas/os de la cantidad de trabajo.
 Se especifica que antes la complejidad del trabajo perciben desgaste personal y
frustración. Además se comentan que se encuentran ante una presión psicológica
constante por la cantidad de trabajo y la alta responsabilidad. Se reciben quejas en
cuanto a una falta de preparación psicológica para las situaciones laborales que se
deben de encontrar y en algunas ocasiones llegan a implicarse personalmente.
 Se reciben quejas en cuanto a que no se tiene en cuenta la responsabilidad que
deben de tener en el trabajo.
 Tienen la sensación de inseguridad, indefensión y miedo ante la acumulación de
expedientes y no tienen a personal que les sustituya en caso de enfermedad, por lo
que deben de asistir enfermos.
 Se comenta que la clase de trabajo que se realiza conlleva situaciones cambiantes e
imprevisibles que no favorecen la flexibilidad en los cambios.
 Se especifican quejas en cuanto a los cambios continuos en la legislación hace que
tengan que estar aprendiendo en todo momento.
 Se comentan quejas en cuanto a la falta de reconocimiento por parte de otros
poderes del estado y la sociedad. Además comentan que existe una imagen irreal,
presión por parte de agentes externos a la organización de la Carrera Judicial e
incluso por parte de los sistemas de inspección interna si no sigue el ritmo de
trabajo y se da una desproporcionada importancia a los errores cometidos.
 Se perciben faltas de respeto, hostigamiento, falta de discreción antes datos
personales, etc. por parte de algunos de los componentes de la organización
judicial. Especificándose que se filtran datos a la prensa dejando a los miembros de
la Carrera Judicial desprotegidos. Se comenta que los otros poderes del estado
deberían de luchar por la mejora de las condiciones laborales y no entrometerse en
las resoluciones de forma directa.
 Se percibe que no se puede consultar para la subsanación de las deficiencias del
sistema, dando poco margen para la discrepancia.
58
 Sienten que él CGPJ no se interesa por la situación en la que se encuentran y falta
de incentivos y un salario bajo para la responsabilidad que tienen, indicando una
situación de desmotivación y desamparo.
 Se reciben quejas ante una falta de desarrollo profesional, formación e
información. Aunque se especifica que se ofrece formación no existe personal que
les sustituya para que puedan realizarla en su horario laboral, y si quieren realizarla
lo deben de hacer en su tiempo libre.
 Se reciben queja en cuanto a la Vigilancia de la salud, especificando que esta es
poco exhaustiva y no se existen protocolos ni ayudas para combatir el estrés.
 Perciben inseguridad por falta de seguridad en las instalaciones que cuentan
personas detenidas y personas violentas.
 Perciben que pueden estar siendo discriminados si se comparan con los
funcionarios.
 Especifica que actualmente no importa la calidad con la que deben de realizar el
trabajo sino la cantidad que realizas.
 Se especifica que no están suficientemente delimitadas las funciones de los puestos
de trabajo y la forma de reparto entre iguales, en muchas ocasiones es desigual o
incluso se les exige estar en dos lugares a la vez a causa de la escasez de medios
económicas. Además se especifica que hay dificultades para acordar con los otros
componentes del juzgado las tareas de cada uno o se encuentran pautas diferentes
para la realización de una misma tarea.
 Falta de equilibrio entre esfuerzo y recompensa.
 Se reciben quejas en cuanto a la no existencia de una figura a la que acudir en caso
de conflictos, siendo estos frecuentes entre compañeros de la Carrera Judicial por
intentar compensar la sobrecarga.
 Falta de apoyo por parte de compañeros de la Carrera Judicial y falta de solidaridad
entre ellos. Facilitando así un forma de trabajo individualista y se tiende a aislarse
personalmente.
 Falta de valoración de la antigüedad y ante la elección de nuevos cargos perciben
que no hay una valoración objetiva sino que se escogen a las personas afines a los
electores.
 Planteamiento de denuncia de acoso laboral tanto a órganos como a compañeros
por intromisiones y amenazas.
 Se reciben quejas en cuanto a otras ramas de prevención de riesgos laborales.
59
5. Conclusiones
Consideraciones previas
En el presente apartado se presentan los principales resultados de la evaluación de los
riesgos psicosociales, así como las conclusiones y medidas correctoras que se proponen
para elaborar un plan de acción para la evitación o control de los factores de riesgo,
minimizando o eliminando los posibles daños a la salud que de ellos se deriven.
Para la correcta interpretación de los resultados del presente informe, debe tenerse
previamente en cuenta que:
1º.- Sobre la finalidad de la evaluación
La finalidad de una evaluación de las condiciones psicosociales de trabajo con riesgos a la

salud no consiste en hacer una evaluación de la salud de las Juezas/Jueces y las
Magistradas/os, ni pretende confirmar, ni refutar, si los indicadores de riesgo detectados,
incluidas las quejas, los datos de absentismo o enfermedad a los que se tuviere acceso, las
denuncias, los indicadores internos de gestión de personal, etc., constituyen “hechos
probados”, sino en comprobar y establecer si las condiciones de trabajo, analizadas a partir
de dichos indicadores, plantean “hechos probables” en cuanto riesgos admisibles. Esto es,
si los factores de riesgo de las condiciones de trabajo existentes, disponen de las medidas
preventivas adecuadas para que el riesgo a la salud resultante pueda ser considerado
tolerable.
2º.- Sobre la naturaleza de los resultados
El resultado final de cada evaluación constituye una síntesis entre el análisis de los
indicadores de riesgo detectados, principalmente los valores en situación de riesgo elevado
(naranja) o muy elevado (rojo), recogidos en los perfiles valorativos del programa FPSICO,
junto con el resto de indicadores, y el análisis de comprobación de los factores de riesgo
sobre las condiciones de trabajo pertinentes, principalmente el análisis de la
documentación e información recogida sobre la organización a través de sus interlocutores:
cargas de trabajo, supervisión, apoyo, relaciones personales, etc.
60
3º. Sobre los riesgos a la salud
En la medida en que una evaluación de riesgos psicosociales del trabajo es, principalmente,
una evaluación de las condiciones psicosociales de trabajo con riesgos a la salud, (estrés,
violencia en el lugar de trabajo -interna y externa-, fatiga derivada de la ordenación del
tiempo de trabajo, etc.), las principales valoraciones y las principales medidas preventivas a
adoptar se harán sobre dichos factores de riesgo, en mayor medida que sobre los factores
con una relación más remota con la salud, como son los que afectan al clima laboral o la
motivación para el trabajo.
4º Sobre la evaluación de condiciones, no solo de opiniones
Aunque una evaluación de los riesgos psicosociales no es la mera presentación y

comentario de los resultados derivados de realizar una encuesta a las Juezas/Jueces y las
Magistradas/os sobre sus condiciones de trabajo (“la anamnesis nunca es el diagnóstico”),
en aquellas unidades donde los estadígrafos aplicados den un alto nivel de significación, se
podrá interpretar que dicha concordancia, o consistencia de las respuestas, garantiza, hasta
cierto punto, que las consideraciones aportadas son suficientemente congruentes y que los
sesgos de respuesta son aceptables para formular las acciones o medidas que técnicamente
se considere adecuadas al riesgo evaluado.
Para la correcta interpretación de las conclusiones del informe es recomendable tener en

cuenta previamente las principales consideraciones metodológicas sobre los objetivos y
el objeto de una evaluación de riesgos psicosociales.
1º.- Participación en la evaluación:

En primer lugar, es necesario hacer referencia al nivel de participación obtenido en la
evaluación de riesgos psicosociales, que se sitúa en un 47,66% en la aplicación de
cuestionarios y 78 entrevistas realizadas sobre condiciones de trabajo propuestas.
Siguiendo con la estrategia de triangulación planteada para la realización de la evaluación
de riesgos psicosociales, podemos decir que la participación en las técnicas cualitativas y
cuantitativas, nos permite mantener un nivel de confianza suficiente respecto a la validez
de los datos obtenidos en el proceso.
61
2º.- Calificación del riesgo:
Se puede considerar que a nivel general, las actuales condiciones psicosociales de la
empresa, se sitúa en un nivel de riesgo MODERADO para la salud de las juezas/jueces y las
Magistradas/os y precisan de planificaciones y recomendaciones significativas de prioridad
media (2-3) en relación a la salud.
SITUACIÓN DE RIESGO (CRITERIO) NIVEL DE RIESGO

BAJO, TRIVIAL
1.- BIEN – SATISFACTORIA No precisa de Planificaciones ni
recomendaciones significativas
2.- ACEPTABLE-MEJORABLE TOLERABLE
Precisa de Planificaciones y recomendaciones
puntuales o menores en relación a la salud, de
prioridad baja 3 – 4
MODERADO
3.- DEFICIENTE Precisa de Planificaciones y recomendaciones
significativas de prioridad media 2 – 3
IMPORTANTE
4.- MUY DEFICIENTE Precisa de Planificaciones y recomendaciones

significativas de intervenciones de prioridad alta
1–2
Si bien existe algún aspecto que se sitúa en un nivel de riesgo de TOLERABLE precisa de
planificaciones y recomendaciones puntuales o menores en relación a la salud, de prioridad
bajo (3 –4).
Al analizar los indicadores de riesgo existentes y previo paso al desarrollo de los resultados
en función del factor de riesgo del instrumento oficial de base seleccionado (FPSICO 3.1 del
INSSBT), las escalas y preguntas complementarias, las entrevistas y los datos aportados por
el CGPJ, hemos de indicar que se aprecian elementos que tienen una probabilidad
consecuencia que nos sitúan en un riesgo moderado, de ahí que nuestra valoración sea que
existe una probabilidad significativa de poder generar situaciones desfavorables a la salud
individual y organizacional.
DEFICIENTE: La condición analizada no cumple con los requisitos esenciales que contempla
el criterio de referencia utilizado. El nivel de riesgo que se observa establece la necesidad de
adoptar las medidas propuestas indicadas. Las medidas para reducir el riesgo deben
implantarse en un período determinado.
62
Algunas consideraciones al respecto son:
 Existe un elevado nivel de exposición a riesgos psicosociales, si bien hay factores de
riesgo que son inherentes a la propia actividad profesional como iremos
desarrollando en las páginas siguientes del presente informe, y otros que se
encuentran en una situación Tolerable que pueden actuar como elementos de
compensación de los riesgos.
 Los resultados obviamente en ningún caso presuponen que todas las
magistradas/os y jueces/as tengan una situación de riesgo determinada, sino que la
probabilidad de que dichos riesgos estén presentes en las unidades de análisis que
se establecieron es elevada.
También es necesario indicar que cómo se deducirá de la lectura de los presentes datos,
existen diferencias significativas entre la unidad de análisis básica: juzgados unipersonales y
órganos colegiados, estando manifiestamente más expuestos a los riesgos psicosociales las
magistradas/os que trabajan en los primeros, pero variando también en función del tipo de
juzgado, y la comunidad autónoma o localidad dónde ejercen.
Tenemos una serie de factores vinculados a los conceptos de estrés, violencia y fatiga con
afectación general a las unidades de análisis básicas (Juzgados Unipersonales y Órganos
Colegiados) son los factores Tiempo de trabajo, Carga de trabajo, Demandas Psicológicas,
Participación / Supervisión y Desempeño de rol, que de manera coherente con los análisis
cualitativos realizados y aunque posteriormente desglosaremos todo ello, el resumen
vinculando los factores psicosociales a los riesgos psicosociales en este encuadramiento
inicial sería el siguiente:
 Estrés Laboral: los factores que más inciden en el mismo, son los de carga de
trabajo, demandas psicológicas, desempeño de rol, y en menor medida
participación/supervisión y Tiempo de Trabajo. Ello es fruto de que generan en
situación de riesgo por sobrecarga, exposición social, sobreimplicación,
incertidumbre, inseguridad, problemas de gestión del tiempo, etc.
 Violencia en el lugar de trabajo: los factores que más inciden en este apartado
sería el de Demandas Psicológicas, desempeño de rol, y participación/supervisión,
y en menor medida la carga de trabajo y el tiempo de trabajo. Ello es fruto de que
63
generan impactos emocionales, conflictos interpersonales, exposición social, y
situaciones de que pueden derivar en supuestos de agresión o acoso.
 Fatiga derivada de la ordenación el tiempo de trabajo: los factores que más
inciden en el son Tiempo de Trabajo, Carga de Trabajo y desempeño de rol, y en
menor medida participación/supervisión y demandas psicológicas. Ello es fruto de
las consecuentes dificultades para la gestión del tiempo, presión de plazos,
jornada extendida, falta de descanso, fatiga laboral, etc.
Los otros 4 factores del instrumento del INSSBT (Autonomía, Variedad/contenido; Interés
por el trabajador y Relaciones Personales) también influyen pero siendo más o menos
relevante en función de las unidades de análisis secundarias (tipo de juzgado y CC.AA.). De
ellos el factor más relevante es el de las relaciones personales dado que con situaciones
relativamente intermedias estarán determinando el riesgo de Violencia y Estrés en el
trabajo por el propio contenido del factor (ítems directos sobre violencia física, violencia
psicológica y acoso sexual).
Luego existen otros factores estructurales que repercuten en todos ellos trasversalmente,
que son los problemas con las instalaciones, los medios, las relaciones de coactividad con
funcionarios, y letradas/os de la administración de justicia pertenecientes a otros
organismos y entidades, el modelo de organización de la justicia, la distribución territorial, y
los problemas sobrevenidos por las situaciones atípicas que se dan con cierta frecuencia
(macro-casos, casos mediáticos, concordancia de casos con sensibilidad social elevada,
juicios paralelos, etc.).
También hay que tener en cuenta que la propia regulación del ejercicio profesional genera
dificultades en prevención: regulación de horarios, gestión de la enfermedad, gestión de la
salud (Vigilancia de la salud) y otros factores de desempeño personal del puesto generan
riesgos psicosociales, aislamiento, falta de concienciación sociolaboral, escasez de recursos
preventivos, limitaciones en la autonomía de gestión del grupo de colaboradores,
desarrollo aún no suficiente de la protección social del juez y de las magistradas/os, etc.
64
A continuación se presentan las conclusiones por cada factor en relación decreciente, es
decir, del más desfavorable al más favorable, incluyendo la valoración del mismo e
integrando la información relevante, si la hubiere, de las diversas estrategias de análisis
realizadas:
1. PARTICIPACIÓN/SUPERVISIÓN:
El factor en situación más desfavorable es Participación-Supervisión, en el que un 92% de
las Juezas/Jueces y las Magistradas/os se sitúa en la zona de riesgo Muy Elevado y un 4% en
la zona de valoración de riesgo Elevado, mientras que un 2% de las Juezas/Jueces y las
Magistradas/os se sitúa en la zona de riesgo Moderado y otro 1% en la zona de riesgo
Adecuado. En cuanto a los resultados obtenidos teniendo en cuanta las diversas variables
se observa:
⌲ Género: no se encuentran diferencias con la muestra general y los resultados

obtenidos en Masculino y Femenino son iguales.
PARTICIPACIÓN /SUPERVISIÓN
GÉNERO Adecuado Moderado Elevado Muy Elevado
MASCULINO 2% 2% 4% 92%
FEMENINO 2% 2% 4% 92%
⌲ Antigüedad: se observan puntuaciones similares a los resultados obtenidos en

la muestra general. Si se comparan los resultados se observan similitudes,
pudiendo destacar la variable Entre 10 y 25 años como más negativa.
ANTIGÜEDAD Adecuado Moderado Elevado Muy Elevado
MENOS DE 3 AÑOS 7% 4% 1% 88%
ENTRE 3 Y 10 AÑOS 2% 2% 4% 92%
ENTRE 10 Y 25 AÑOS 1% 1% 3% 95%
MÁS DE 25 AÑOS 3% 2% 6% 89%
65
⌲ Órganos judiciales: se observan puntuaciones más negativas en la variable
Juzgados unipersonales.
ÓRGANOS JUDICIALES Adecuado Moderado Elevado Muy Elevado
JUZGADO UNIPERSONAL 2% 1% 3% 94%
ÓRGANO COLEGIADO 4% 3% 8% 85%
⌲ Puestos Juzgado unipersonal: en cuanto a los puestos de trabajo se observa

todos ellos obtienen puntuaciones similares a las obtenidas en la muestra
general, encontrándose porcentajes iguales o superiores al 80% en todos los
puestos del Juzgado Unipersonal.
JUZGADOS UNIPERSONALES Adecuado Moderado Elevado Muy Elevado
PRIMERA INSTANCIA 1% 0% 3% 95%
INSTRUCCIÓN 1% 1% 4% 94%
PRIMERA INSTANCIA E INSTRUCCIÓN 3% 3% 4% 90%
PRIMERA INSTANCIA E INSTRUCCIÓN O

4% 3% 5% 88%
INSTRUCCIÓN CON COMPETENCIA EN
MATERIA DE VIOLENCA SOBRE LA MUJER
VIOLENCIA SOBRE LA MUJER 0% 0% 2% 98%
PENALES 3% 2% 2% 93%
MENORES 0% 0% 0% 99%
VIGILANCIA PENITENCIARIA 8% 4% 0% 88%
MERCANTILES 0% 0% 0% 99%
SOCIALES 1% 1% 1% 97%
CONSTENCIOSO - ADMINITRATIVO 1% 1% 2% 96%
JAT 3% 4% 4% 89%
JET - JAD 0% 7% 0% 93%
REGISTRO CIVIL EXCLUSIVO 20% 0% 0% 80%
⌲ Juzgados unipersonales por Comunidad autónoma: los resultados obtenidos

son similares a los obtenidos en la muestra general. En la mayoría de las
agrupaciones por comunidad autónoma se obtienen porcentajes iguales o
superiores al 90% de la muestra en la zona de valoración de riesgo Muy
66
Elevado, a excepción de Navarra, que obtiene un 75% en esta zona de
valoración de riesgo Muy Elevado.
COMUNIDAD AUTÓNOMA
DE JUZGADO Adecuado Moderado Elevado Muy Elevado
UNIPERSONALES
ANDALUCÍA (incluye
CEUTA Y MELILLA) 1% 2% 3% 94%
ARAGÓN 0% 0% 4% 96%
CANTABRIA 0% 0% 0% 99%
CASTILLA LEÓN 1% 3% 4% 92%
CASTILLA LA MANCHA 2% 2% 6% 90%
CATALUÑA 1% 1% 2% 96%
COM. DE MADRID 0% 2% 2% 96%
COM. VALENCIANA 1% 2% 2% 95%
EXTREMADURA 0% 0% 8% 92%
GALICIA 3% 2% 2% 93%
ISLAS BALEARES 3% 0% 2% 95%
ISLAS CANARIAS 2% 3% 1% 94%
LA RIOJA 0% 0% 0% 99%
NAVARRA 8% 5% 12% 75%
PAÍS VASCO 4% 0% 3% 93%
PRINCIPADO DE ASTURIAS 2% 0% 0% 98%
REGIÓN DE MURCIA 7% 0% 3% 90%
Para poder garantizar la confidencialidad en el proceso esta Evaluación en el caso de los

Juzgados Unipersonales de Menores y Vigilancia Penitenciaria, no se han analizado los
datos por Comunidad Autónoma, y en el caso de los Juzgados Unipersonales de Violencia
de la mujer y Mercantil se han obtenido los siguientes resultados:
VIOLENCIA SOBRE LA MUJER Adecuado Moderado Elevado Muy Elevado
ANDALUCÍA 99%
CATALUÑA 99%
COMUNIDAD DE MADRID 99%
COMUNIDAD VALENCIANA 99%
RESTO DE COMUNIDADES
AUTÓNOMAS 8% 92%
67
MERCANTIL Adecuado Moderado Elevado Muy Elevado
BARCELONA 99%
MADRID 99%
RESTO DE CAPITALES DE
PROVINCIA 99%
En todos los casos, como podemos ver en las tablas anteriores, los porcentajes de la
muestra que se encuentran en la zona de riesgos Muy Elevado son superiores al 90%.
⌲ Puestos Órganos colegiados: los resultados obtenidos son similares entre ellos
y a la muestra general.
ÓRGANO COLEGIADO Adecuado Moderado Elevado Muy Elevado
SALAS CIVILES 4% 2% 6% 88%
SALAS PENALES 5% 3% 9% 83%
SALCAS CIVILES Y PENALES 3% 5% 8% 84%
SALAS SOCIALES 5% 3% 9% 83%
SALAS CONTENCIOSO -
ADMINISTRATIVO 4% 2% 8% 86%
⌲ Órgano colegiado por Comunidad autónoma: en cuanto a los datos obtenidos,

en la mayoría de las Comunidades Autónomas el porcentaje de Magistradas/os
y Juezas/Jueces que se encuentra en la zona de valoración de riesgo Muy
Elevado es igual o superior al 80%, a excepción de Principado de Asturias en la
que el 75% de las Juezas/Jueces y las Magistradas/os se encuentran en la zona
de valoración de riesgo Muy Elevado y Extremadura, que destaca por ser la
Comunidad Autónoma que obtiene los resultados más favorables, con 25% en
la zona de riesgo Adecuado y un 58% en la zona de riesgo Muy Elevado.
68
COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL Adecuado Moderado Elevado Muy Elevado

ÓRGANO COLEGIADO
ANDALUCÍA (incluye CEUTA Y
MELILLA) 2% 2% 13% 83%
ARAGÓN 0% 7% 7% 86%
CATALUÑA 3% 4% 4% 89%
GALICIA 8% 3% 6% 83%
NAVARRA 0% 11% 0% 89%
PAÍS VASCO 5% 5% 10% 80%
Este factor Supervisión-Participación, según el cuestionario FPSICO 3.1, incluye dos áreas
claramente diferenciadas, por un lado Supervisión y por otro lado Participación, si bien los
resultados valorativos que proporciona el FPSICO 3.1 no permiten diferenciar ambos
subfactores, tanto en los perfiles descriptivos, como en las entrevistas y los elementos
organizacionales analizados podemos realizar dicha diferenciación.
En los análisis descriptivos, en la muestra general, se observa que en los ítems

Participación en la introducción de cambios en equipos y materiales, Participación en el
lanzamiento de nuevos productos, Participación en la introducción de cambios en la
dirección y Participación en la contratación de personal obtienen porcentajes superiores al
50% en la opción de respuesta “Ninguna participación”. Además, los ítems de Participación
en la reorganización de áreas de trabajo y Participación en la elaboración de normas de
69
trabajo obtiene porcentajes superiores al 50% en las opciones “Sólo recibo información” y
“Ninguna participación”.
En cuanto a los Órganos judiciales, los resultados son similares a los obtenidos en la
muestra general. En los puestos de trabajo, se observa que en el órgano judicial de
Juzgados unipersonales en los puestos de: Mercantil, JAT y JED-JAT obtienen porcentajes
elevados de respuesta en el ítem Participación en la introducción de métodos de trabajo
en las opciones “Sólo recibo información” y “Ninguna participación”.
En el análisis cualitativo, la mayoría de las personas entrevistadas pertenecientes a los

Juzgados Unipersonales, indican que no se puede participar en asuntos que afectan a su
trabajo, indicando como motivo que en los Juzgados no se tiene competencia en cuanto a
cómo se organiza el trabajo, aunque es destacable como en alguna de las entrevistas se
indica que sí, pero a través de asociaciones, y que depende del juzgado en el que se
encuentren sí se puede opinar. También se indica en algunas entrevistas que si existe algún
canal establecido a través de intranet donde expresar opiniones o expresar dudas a través
de vía telefónica.
En cuanto al análisis cualitativo con miembros de los Órganos Colegiados encontramos

diferencia de opiniones al respecto. Para una parte de estos/as Magistradas/os dicho
Órgano es considerado participativo, valorando las ideas propuestas, pero para otra parte
de estos Magistrados/as no se puede participar a pesar de contar con algunos canales de
comunicación, ya que se considera que no se hace caso. Además en alguna de las
entrevistas se indican que no hay opción para opinar acerca de la conciliación y la Igualdad.
Respecto al subfactor Supervisión, en el análisis de los perfiles descriptivos, en la muestra

general, en todos los ítems, se encuentran porcentajes superiores al 50% en la opción “No
interviene”. En cuanto a los órganos judiciales, destaca Órgano Colegiado, ya que
únicamente se obtienen porcentajes superiores al 50% en el ítem Supervisión sobre los
métodos en la opción “No interviene”.
En referencia a los puestos de trabajo, se pueden destacar del Órgano colegiado el puesto
de Salas civiles y Penales, diferenciándose de los resultados de otras agrupaciones en que
obtienen porcentajes elevados de respuesta en todos los ítems de la subescala, en la
opción “No interviene”.
70
En el análisis cualitativo tanto de los Juzgados Unipersonales como de los Órganos
Colegiados se indica mayoritariamente que no existen problemas relacionados con las
formas y los estilos de supervisión, aunque se matiza en alguna de estas entrevistas que no
existe supervisión sobre la actividad laboral. Aunque se indica que en el caso de los Órganos
Colegiados, los presidentes tienen cada uno su estilo personalizado de ejercicio, y ello
conllevará mayor cercanía o distancia, mejor gestión o no de los órganos, y que el ambiente
de trabajo entre los magistrados sea más o menos satisfactorio.
También se indica que existen Inspecciones que son valoradas por alguno/a de las
Juezas/Jueces y las Magistradas/os/as como adecuadas, pero por otros como estresantes,
no considerando que se valore adecuadamente el aspecto cualitativo
(calidad/complejidad).
Además se hace referencia en alguna de las entrevistas al personal que supervisa la parte
estatuaria indicando que se percibe desapego por parte de ellos, haciendo una
interpretación restrictiva de la norma, no dan permisos con facilidad, refiriendo que
parecen que los/as ven como privilegiados/as que se suelen estar quejando.
71
2. CARGA DE TRABAJO:
Es segundo factor con peores puntuaciones en el cuestionario FPSICO 3.1. La muestra

general obtiene un 84% de juezas/jueces y Magistradas/os en la zona de riesgo Muy
Elevado, un 6% en la zona de riesgo Elevado, 4% en la zona de riesgo Moderado y un 6% en
la zona de riesgo Adecuado.
Por carga de trabajo el FPSICO v.3.1 entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el
juez/jueza y magistrado/a ha de hacer frente, es decir, el grado de movilización requerido
para resolver lo que exige la actividad laboral, con independencia de la naturaleza de la
carga de trabajo (cognitiva, emocional). Se entiende que la carga de trabajo es elevada
cuando hay mucha carga (componente cuantitativo) y es difícil (componente cualitativo).
En cuanto a los resultados obtenidos en los cuestionarios según las diferentes variables se
observa que:
⌲ Género: se observa que la variable Masculino obtiene puntuaciones más

positivas que las obtenidas en la variable Femenino.
CARGA DE TRABAJO
Nº DE AGRUPACIÓN Adecuado Moderado Elevado Muy Elevado
FEMENINO 5% 4% 4% 87%
⌲ Antigüedad: se obtienen puntuaciones más positivas en la variable Entre Más

de 25 años. Y puntuaciones más negativas en la variable Entre 3 y 10 años.
CARGA DE TRABAJO
MENOS DE 3 AÑOS 2% 5% 5% 88%
ENTRE 3 Y 10 AÑOS 2% 2% 4% 92%
ENTRE 10 Y 25 AÑOS 6% 5% 6% 83%
MÁS DE 25 AÑOS 11% 5% 8% 76%
72
⌲ Órganos judiciales: se observan puntuaciones más negativas en la variable
Juzgados unipersonales.
CARGA DE TRABAJO
⌲ Puestos Juzgado unipersonal: en cuanto los puestos de trabajo se pueden

destacar los puestos de Menores y Registro civil exclusivo por tener las
puntuaciones más positivas. Y los puestos de JAT y Mercantiles por tener las
puntuaciones más negativas.
CARGA DE TRABAJO
PRIMERA INSTANCIA E
PRIMERA INSTANCIA E
INSTRUCCIÓN O INSTRUCCIÓN CON
COMPETENCIA EN MATERIA DE
VIOLENCA SOBRE LA MUJER 3% 2% 3% 92%
PENALES 6% 4% 8% 82%
MENORES 31% 17% 7% 45%
SOCIALES 5% 3% 4% 88%
JAT 1% 1% 4% 94%
JET - JAD 0% 13% 0% 87%
⌲ Juzgados unipersonales por Comunidad autónoma: se puede resaltar como

puntuación más positiva la obtenida en Principado de Asturias y como
puntuación más negativa la obtenida en La Rioja.
73
CARGA DE TRABAJO
COMUNIDAD AUTÓNOMA DE
Adecuado Moderado Elevado Muy Elevado
JUZGADO UNIPERSONALES
MELILLA) 2% 1% 4% 93%
ARAGÓN 6% 6% 7% 81%
CATALUÑA 3% 3% 6% 88%
GALICIA 3% 2% 6% 89%
LA RIOJA 0% 0% 0% 99%
NAVARRA 0% 0% 8% 92%
PAÍS VASCO 9% 4% 3% 84%
Como se ha expuesto anteriormente, en el caso de los Juzgados Unipersonales de Menores

y Vigilancia Penitenciaria, no se han analizado los datos por Comunidad Autónoma, y en el
caso de los Juzgados Unipersonales de Violencia de la mujer y Mercantil se han obtenido los
siguientes resultados:
CARGA DE TRABAJO
ANDALUCÍA 11% 11% 0% 78%
CATALUÑA 11% 11% 11% 67%
COMUNIDAD DE MADRID 0% 20% 7% 73%
COMUNIDAD VALENCIANA 0% 40% 20% 40%
AUTÓNOMAS 0% 0% 15% 92%
74
Como podemos observar en la tabla anterior, encontramos diferencias significativas entre
las diversas agrupaciones realizadas teniendo en cuenta las Comunidades Autónomas,
siendo la Comunidad Valenciana, la que obtiene los resultados más positivos y la
agrupación Resto de Comunidades Autónomas la que obtiene los resultados más
desfavorables en este factor.
En el caso de los Juzgados Mercantiles, teniendo en cuenta las agrupaciones realizadas por
Comunidad Autónoma, observamos que en todas se obtiene un porcentaje superior al 90%
de trabajadores en la zona de valoración Muy Elevado.
CARGA DE TRABAJO
0% 0% 0% 99%
BARCELONA
MADRID 0% 0% 0% 99%
3% 0% 5% 92%
PROVINCIA
⌲ Puestos Órganos colegiados: se pueden destacar los resultados obtenidos en

los puestos de Sala sociales como resultado más positivo. Y el resultado más
negativo ha sido el obtenido en el puesto de Salas penales.
CARGA DE TRABAJO
SALAS CONTENCIOSO -
⌲ Órgano colegiado por Comunidad autónoma: en cuanto a los datos

obtenidos, se puede destacar como los resultados más positivos los obtenidos
en País Vasco y Principado de Asturias. Y en Extremadura se obtienen las
75
CARGA DE TRABAJO
COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL
ÓRGANO COLEGIADO
MELILLA) 5% 10% 11% 74%
ARAGÓN 21% 8% 7% 64%
CANTABRIA 14% 8% 7% 71%
CATALUÑA 18% 8% 18% 56%
COM. DE MADRID 13% 9% 6% 72%
GALICIA 17% 6% 17% 60%
NAVARRA 22% 0% 22% 56%
PAÍS VASCO 38% 10% 5% 47%
En los resultados de los análisis descriptivos de la muestra general, se observa que más del
50% de las Juezas/Jueces y las Magistradas/os responden en la opción “Siempre o casi
siempre” en los ítems: Tiempo de trabajo con rapidez, Aceleración del ritmo de trabajo,
Tiempo de atención, Atención a múltiples tareas y Trabajo fuera de mi horario habitual.
También se obtiene puntuaciones elevadas en las opciones “Muy alta” y “Excesiva” para los
ítems Intensidad de la atención y Cantidad de trabajo respectivamente. Y en el ítem Tiempo
asignado a la tarea, se observa un porcentaje elevado de respuestas en la opción “Nunca o
casi nunca”.
En los Órganos judiciales, se puede destacar el Órgano colegiado, ya que se observan

puntuaciones elevadas en las opciones “Siempre y casi siempre” y “A menudo” en los
ítems Tiempo de trabajo con rapidez, Aceleración del ritmo de trabajo, Tiempo de atención,
Atención a múltiples tareas. Y en el ítem Cantidad de trabajo, también se observan
puntuaciones elevadas en las opciones “Excesiva” y “Elevada”.
76
En cuanto a los puestos de los Juzgados unipersonales, se puede destacar las siguientes
diferencias con los resultados de dicho Órgano judicial:
⌲ Primera instancia: se observan porcentajes elevados de respuesta en la opción

“A menudo” en los ítems Interrupción en la tarea y Dificultad del trabajo.
⌲ Instrucción: se obtienen porcentajes elevados de respuesta en las opciones
“Siempre o casi siempre” y “A menudo” en los ítems Aceleración del ritmo de
trabajo, Tiempo de atención, Efecto de las interrupciones, Previsibilidad de las
tareas y Trabajo fuera del horario habitual. También se observan porcentajes
elevados en las opciones “Excesiva” y “Elevada” en el ítem Cantidad de trabajo
y en la opción “A menudo” en el ítem Interrupción en las tareas.
⌲ Primera instancia e instrucción: se observan porcentajes elevados de respuesta
en la opción “A menudo” en el ítem Interrupciones en la tarea y en las opciones
“Siempre o casi siempre” y “A menudo ” en el ítem Previsibilidad de las tareas.
⌲ Primera instancia e instrucción con competencias en materia de violencia
sobre la mujer: se obtienen porcentajes elevados de respuesta en la opción “A
menudo” en el ítem Interrupción en las tareas.
⌲ Violencia sobre la mujer: se obtienen porcentajes elevados de respuesta en las
opciones “Siempre y casi siempre” y “A menudo” en el ítem Interrupción en las
tareas. Y también se observan porcentajes elevados de respuesta en la opción
“Siempre o casi siempre” en el ítem Previsibilidad de las tareas.
⌲ Penales: se observan porcentajes elevados en las opciones “Siempre o casi
siempre” en el ítem Atención múltiples tareas.
⌲ Menores: se observan porcentajes elevados en la opción “A menudo” en el
ítem Interrupciones en la tarea.
⌲ Vigilancia penitenciaria: obtiene porcentajes elevados de respuesta en la
opción “Siempre o casi siempre” y “A menudo” en los ítems Aceleración del
ritmo de trabajo, Atención múltiples tareas y Previsibilidad de las tareas. Y en el
ítem Cantidad de trabajo se observa que la opción “Elevada” es la más elegida
por esta agrupación.
⌲ Mercantiles: obtiene porcentajes elevados de respuesta en las opciones
“Siempre o casi siempre” y “A menudo” en los ítems Previsibilidad de las tareas
y Efecto de las interrupciones. También se observa porcentajes elevados en la
opción “A menudo” en los ítems Interrupción en la tarea y Dificultad del
trabajo.
77
⌲ Sociales: se observan porcentajes elevados en las opciones “Siempre o casi
siempre” y “A menudo” en Atención múltiples tareas.
⌲ Contencioso administrativo: se obtienen elevados porcentajes de respuesta en
las opciones “Siempre o casi siempre” y “A menudo” en los ítems Atención a
múltiples tareas y Dificultas del trabajo.
⌲ JAT: se observan elevados porcentajes en las opciones “Siempre o casi siempre”
y “A menudo” en el ítem Dificultad del trabajo.
⌲ JED-JAT: se observan elevados porcentajes de respuesta en las opciones
“Siempre o casi siempre” y “A menudo” en los ítems Atención múltiples tareas,
Interrupciones en la tarea y Dificultad del trabajo. También se observan
porcentajes elevado de respuesta en la opción “A menudo” en los ítems Efecto
de las interrupciones, Previsibilidad de las tareas y Necesidad de ayuda. En el
ítem Tiempo asignado a la tarea se obtienen puntuaciones elevadas en las
opciones “A veces” y “Nunca o casi nunca”.
⌲ Registro civil exclusivo: en el ítem Intensidad de la atención, se encuentran
porcentajes elevados de respuesta en las opciones “Muy alta” y “Alta”. Y en el
ítem Trabajo fuera del horario habitual se obtiene puntuaciones elevadas en las
opciones “Siempre o casi siempre” y “A menudo”.
En cuanto a los Órganos colegiados, se puede destacar los puestos de:
⌲ Salas civiles y Salas penales: donde más del 50% responde en las opciones
“Siempre o casi siempre” y “A menudo” en el ítem Tiempo asignado a la tarea.
En el análisis cualitativo de los Juzgados Unipersonales, en general se indica que la carga de

trabajo es excesiva, teniendo que trabajar en casa y los fines de semana para poder sacar el
trabajo adelante. También se explica en varias entrevistas que el mal funcionamiento del
Expediente digital está provocando aumento en la carga de trabajo, que los refuerzos (JAT)
resultan insuficientes, que cuando se vuelve de vacaciones se tiene mucho trabajo
acumulado, que se tardan en realizar las sustituciones, y que existen falta de recursos tanto
humanos como materiales que hacen sea complicado sacar el trabajo adelante.
Por todo lo anteriormente expuesto, en alguna de las entrevistas se comenta que algunas
personas están sufriendo problemas de salud posiblemente vinculado a esta sobrecarga.
78
Sobre el ritmo de trabajo, en las entrevistas realizadas se recogen discrepancias en las
opiniones dependiendo de su pertenencia a la agrupación Juzgados Unipersonales u
Órganos Judiciales, siendo este un problema para los primeros, refiriendo
mayoritariamente que este es muy alto creando sensación de estrés. Sin embargo en las
entrevistas con personas pertenecientes a los Órganos Judiciales la mayoría indica que no
existen problemas al respecto, aunque en alguna de las entrevistas se explique que si lo
hay, indicando que existe afectación a la salud.
En cuanto a el cumplimiento de plazos y objetivos, en buena parte de las entrevistas a las

personas pertenecientes a los Juzgados Unipersonales se indica que no siempre se
consigue, debido al aumento de carga de trabajo o porque el trabajo no depende siempre
de ellos y eso conlleva a tener valoraciones negativas, apertura de expedientes, queja de
ciudadanos, pérdida de retribución, y posibilidad de ser amonestados por el mal
funcionamiento del juzgado. Esto hace que se provoque sensación de ansiedad, de tener
mucha presión y que el intento de alcanzarlos sea a base de trabajar muchas horas, si bien,
en las entrevistas realizadas a las personas pertenecientes a los Órganos Judiciales, se
recoge una percepción distinta, indicando que no existen problemas al respecto, aunque se
matice que la carga de trabajo es muy alta.
79
3. DESEMPEÑO DE ROL:
El factor Desempeño de rol, en la muestra general, obtiene un 58% de las/los Juezas/Jueces

y Magistradas/os en la zona de valoración de riesgo Muy elevado, un 14% en Elevado, un
9% en Moderado y un 19% en la zona de valoración Adecuado. Este factor consta, también,
de dos subfactores que son Claridad de rol y Conflicto de rol, el primero se refiere, en
mayor medida, a la claridad y definición de funciones y responsabilidades y el segundo
aspecto tiene relación con las demandas incongruentes, contradictorias o que generan un
posible conflicto moral/profesional a las Juezas/Jueces y las Magistradas/os.
En los datos obtenidos en las diferentes variables evaluadas se encuentran las siguientes
diferencias con la muestra general:
⌲ Género: los datos obtenidos son similares a los obtenidos en la muestra

general, aunque se pude destacar la variable Masculino obtiene puntuaciones
más positivas que las obtenidas en la variable Femenino.
DESEMPEÑO DE ROL
MASCULINO 21% 9% 14% 56%
FEMENINO 18% 10% 13% 59%
⌲ Antigüedad: los resultados obtenidos son similares a los obtenidos en estas

variables sociodemográficas, pudiéndose destacar el puesto de con resultados
más positivos en la variable Más de 25 años. Y puntuaciones más negativas en
la variable Entre 3 y 10 años.
DESEMPEÑO DE ROL
MENOS DE 3 AÑOS 18% 16% 9% 57%
ENTRE 3 Y 10 AÑOS 13% 8% 14% 65%
ENTRE 10 Y 25 AÑOS 18% 10% 14% 58%
MÁS DE 25 AÑOS 26% 11% 13% 50%
⌲ Órganos judiciales: en cuanto a esta variable, se observa que Juzgados

unipersonales obtiene puntuaciones más negativas.
80
DESEMPEÑO DE ROL
ÓRGANO JUDICIAL Adecuado Moderado Elevado Muy Elevado

destacar los puestos de Menores, Violencia sobre la mujer y Registro civil
exclusivo por tener las puntuaciones más positivas. Y Mercantiles por tener las
DESEMPEÑO DE ROL
PRIMERA INSTANCIA E
PRIMERA INSTANCIA E
INSTRUCCIÓN O INSTRUCCIÓN
CON COMPETENCIA EN MATERIA
DE VIOLENCA SOBRE LA MUJER 13% 6% 16% 65%
PENALES 20% 9% 12% 59%
MENORES 31% 21% 14% 34%
SOCIALES 16% 11% 14% 59%
CONSTENCIOSO -
ADMINITRATIVO 19% 9% 14% 58%
JAT 15% 5% 12% 68%
JET - JAD 7% 27% 13% 53%

puntuación más positiva la obtenida en Principado de Asturias y como
puntuación más negativa la obtenida en Región de Murcia.
81
DESEMPEÑO DE ROL
ANDALUCÍA (incluye CEUTA Y MELILLA)

14% 7% 10% 69%
ARAGÓN 15% 13% 15% 57%
CANTABRIA 20% 10% 7% 63%
CATALUÑA 13% 11% 14% 62%
COM. DE MADRID 15% 8% 11% 66%
GALICIA 13% 12% 16% 59%
LA RIOJA 2% 38% 8% 61%
NAVARRA 5% 8% 8% 79%
PAÍS VASCO 14% 8% 21% 57%
⌲ Juzgados unipersonales de Violencia sobre la Mujer por Comunidad

Autónoma donde ejerce: se puede apreciar como la agrupación que obtiene
los resultados más desfavorables es Andalucía. También es destacable que en
los Juzgados de Violencia de la Mujer de la Comunidad Valenciana, existe
discrepancia de opiniones, ya que un 40% de las Juezas/Jueces y las
Magistradas/os/as se encuentran en la zona de valoración Adecuada y otro
40% se encuentra en la zona de valoración Muy Elevada.
82
DESEMPEÑO DE ROL
ANDALUCÍA 11% 33% 56%
CATALUÑA 33% 12% 22% 33%
COMUNIDAD VALENCIANA 40% 20% 40%
AUTÓNOMAS 31% 23% 46%
⌲ Juzgados unipersonales Mercantil por Comunidad Autónoma donde ejerce:

se puede destacar como en Barcelona, se encuentran los resultados más
positivos para este factor, y Madrid, obtiene los resultados más desfavorables.
DESEMPEÑO DE ROL
BARCELONA 11% 33% 56%
MADRID 14% 86%
RESTO DE CAPITALES DE PROVINCIA 6% 5% 18% 71%
⌲ Puestos Órganos colegiados: los resultados obtenidos muestran resultados más

positivos que los de la muestra general, destacando el puesto de Salas sociales
con puntuaciones más positivas y como más negativa el puesto de Salas
Penales.
DESEMPEÑO DE ROL
SALCAS CIVILES Y
PENALES 38% 15% 15% 32%
SALAS CONTENCIOSO -
⌲ Órgano colegiado por Comunidad autónoma: en cuanto a los datos

obtenidos, se puede destacar como resultados positivos los obtenidos en
Galicia. Y en la Comunidad Valenciana e Islas Canarias se obtienen las
83
DESEMPEÑO DE ROL
ÓRGANO COLEGIADO
MELILLA) 30% 10% 18% 42%
ARAGÓN 43% 7% 14% 36%
CANTABRIA 28% 14% 29% 29%
CATALUÑA 49% 10% 11% 30%
COM. DE MADRID 30% 15% 7% 48%
GALICIA 53% 8% 11% 28%
NAVARRA 33% 0% 23% 44%
PAÍS VASCO 42% 10% 19% 29%
En los análisis descriptivos de la muestra general, se observan porcentajes elevados de

respuesta en las opciones “Poco clara” y “Nada clara” en los ítems Especificaciones de la
cantidad y calidad de los trabajos, y Especificaciones de la responsabilidad del puesto. Y en
el ítem Especificaciones de los tiempos de trabajo se obtienen puntuaciones elevadas en la
opción “Nada clara”.
En cuanto a los Órganos judiciales, se observa que en el Órgano colegiado obtiene

porcentajes elevados de respuesta en las opciones “Poco clara” y “Nada clara” en el ítem
Especificaciones de los tiempos de trabajo.
En cuanto a los puestos de Juzgados unipersonales, se pueden destacar las siguientes

diferencias con los resultados de dicho Órgano judicial:
⌲ Violencia sobre la mujer: se obtienen porcentajes elevados de respuesta en las

opciones “Poco clara” y “Nada clara” en el ítem Especificaciones de los tiempos
de trabajo.
84
⌲ Vigilancia penitenciaria: obtiene porcentajes elevados en la opción “Poco
clara” en los ítems Especificaciones de los cometidos, Especificaciones de los
procedimientos, Especificaciones de la cantidad de trabajo y Especificaciones de
la calidad de trabajo. También se obtienen puntuaciones elevadas en el
Especificaciones de los tiempos de trabajo en las opciones “Poco clara” y “Nada
clara”.
⌲ Mercantil: se obtienen puntuaciones elevadas en la opción “Poco clara” en el
ítem Especificaciones de los procedimientos.
⌲ JAT: se obtienen puntuaciones elevadas en las opciones “Poco clara” y “Nada
clara” en el ítem Especificaciones de los procedimientos.
⌲ JED-JAD: se obtienen puntuaciones elevadas en las opciones “Poco clara” y
“Nada clara” en el ítem Especificaciones de los tiempos de trabajo.
En cuanto a los puestos del Órgano colegiado, se observan diferencias en cuanto a dicho
Órgano judicial:
⌲ Salas civiles: se obtienen puntuaciones elevadas en las opciones “Poco clara” y

“Nada clara” en el ítem Especificaciones de la cantidad de trabajo.
⌲ Salas contencioso-administrativo: se obtienen puntuaciones elevadas en las
opciones “Poco clara” y “Nada clara” Especificaciones de la responsabilidad de
la responsabilidad del puesto.
En cuanto a la Escala de Percepción del Conflicto, al igual que los resultados obtenidos en
el FPISCO v. 3.1., se obtienen puntuaciones Intermedias para la subescala de Conflicto
cognitivo.
En el análisis cualitativo, tanto en las entrevistas realizadas a las personas que pertenecen
a los Juzgados Unipersonales, como a los Órganos Judiciales, mayoritariamente se indica
que las funciones a desarrollar están claras.
Si bien en algunas entrevistas se indica que en ocasiones pueden tener que realizar otras
tareas porque son las personas responsables del juzgado, porque puede haber criterios
distintos entre el/la juez y el/la letrada/o de la administración de Justicia, o porque hay que
asumir otras funciones que corresponderían a los funcionarios, bien por falta de personal o
bien por falta de conocimientos o de falta de disposición de los mismos.
85
4. DEMANDAS PSICOLÓGICAS:
El factor Demandas Psicológicas, en la muestra general, obtiene un 47% en la zona de

valoración de riesgo Muy Elevado, un 14% en la zona de riesgo Elevado, 12% Moderado y
un 27% en la zona de riesgo Adecuado. Con respecto a las variables sociodemográficas y
agrupaciones de puestos, se puede destacar que:
⌲ Género: los resultados muestran puntuaciones más positivas en Masculino.
DEMANDAS PSICOLÓGICAS
AGRUPACIÓN Adecuado Moderado Elevado Muy Elevado
MASCULINO 32% 14% 15% 39%
FEMENINO 22% 12% 12% 54%
⌲ Antigüedad: destacando la variable Entre Más de 25 años por obtener

puntuaciones más positivas. En contra, la variable Entre 3 y 10 años muestra
ENTRE 3 Y 10 AÑOS 20% 11% 13% 56%
MÁS DE 25 AÑOS 35% 15% 13% 37%
⌲ Órganos judiciales: resaltando como puntuación más positiva la obtenida en

Órganos colegiado.
⌲ Puestos Juzgado unipersonal: destacando como puntuación más negativa la

obtenida en JAT.
86
PRIMERA INSTANCIA E
PRIMERA INSTANCIA E
CON COMPETENCIA EN MATERIA
DE VIOLENCA SOBRE LA MUJER 21% 12% 12% 55%
PENALES 26% 12% 14% 48%
MENORES 14% 17% 14% 55%
SOCIALES 23% 10% 10% 57%
CONSTENCIOSO -
ADMINITRATIVO 36% 10% 11% 43%
JAT 19% 8% 9% 64%
JET - JAD 7% 27% 7% 59%

puntuación más positiva la obtenida en Cantabria.
COMUNIDAD AUTÓNOMA
DE JUZGADO Adecuado Moderado Elevado Muy Elevado
UNIPERSONALES
MELILLA) 20% 14% 13% 53%
ARAGÓN 20% 14% 22% 44%
CANTABRIA 36% 7% 20% 37%
CATALUÑA 22% 12% 14% 52%
COM. DE MADRID 24% 9% 16% 51%
GALICIA 23% 6% 11% 60%
87
LA RIOJA 8% 8% 31% 53%
NAVARRA 17% 21% 12% 50%
PAÍS VASCO 25% 11% 12% 52%

los resultados más desfavorables es Andalucía, y Cataluña, los más positivos.
ANDALUCÍA 11% 22% 67%
CATALUÑA 44% 12% 11% 33%
COMUNIDAD VALENCIANA 40% 60%
AUTÓNOMAS 38% 15% 9% 38%

se puede destacar como en Barcelona, se encuentran los resultados más
desfavorables para este factor, y Madrid, obtiene los resultados más
favorables.
BARCELONA 11% 22% 67%
MADRID 43% 14% 43%
PROVINCIA 24% 11% 16% 49%
⌲ Puestos Órganos colegiados: las puntuaciones obtenidas para estas

agrupaciones de puesto de trabajo, son más positivas que las obtenidas en la
muestra general, resaltando el puesto de Salas contencioso-administrativo.
88
SALCAS CIVILES Y
PENALES 41% 17% 10% 32%
SALAS CONTENCIOSO -
⌲ Órgano colegiado por Comunidad autónoma: se puede destacar las

puntuaciones obtenidas en Principado de Asturias por tener puntuaciones más
positivas.
COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL Adecuado Moderado Elevado Muy Elevado

ÓRGANO COLEGIADO
MELILLA) 37% 14% 14% 35%
ARAGÓN 43% 21% 7% 29%
CANTABRIA 36% 14% 21% 29%
CATALUÑA 52% 14% 13% 21%
COM. DE MADRID 41% 14% 13% 32%
GALICIA 47% 14% 11% 28%
NAVARRA 33% 0% 23% 44%
PAÍS VASCO 37% 29% 10% 24%
Este factor está compuesto por dos subfactores: Demandas psicológicas Emocionales y
Demandas psicológicas Cognitivas. En los análisis descriptivos de la muestra general, se
89
observan puntuaciones elevadas en la opción “Siempre o casi siempre” en los ítems
Requerimiento de aprendizaje, Requerimiento de adaptación, Requerimiento de iniciativa,
Requerimiento de memorización y Ocultación de emociones ante clientes. Además se
observan puntuaciones elevadas en las opciones “Siempre o casi siempre” y “A menudo” en
los ítems Requerimiento de adaptación, Requerimiento de creatividad y Requerimiento de
trato con personas.
En cuanto a los Órgano judiciales, se observan diferencias en Órganos colegiados, ya que se

obtienen puntuaciones elevadas en las opciones “Siempre o casi siempre” en los ítems:
Requerimiento de aprendizaje y Requerimiento de iniciativas.
En cuanto a los puestos de trabajo relacionados con los Juzgados unipersonales se

observan las siguientes diferencias:
⌲ Instrucción, Penales y Menores: se obtienen puntuaciones elevadas en las

opciones “Siempre o casi siempre” y “A menudo” en el ítem Requerimientos de
aprendizaje.
⌲ Violencia sobre la mujer, Sociales, JAT y JED-JAT: se obtienen altas
puntuaciones en la opción “Siempre o casi siempre” en los ítems Exposición a
situaciones impacto emocional y Demandas de respuesta emocional.
⌲ Registro civil: se obtienen puntuaciones elevadas en el ítem Ocultación de
emociones ante superiores en las opciones “Siempre o casi siempre” y “A
menudo”.
En cuanto a los puestos de los Órganos colegiados, se observan que en el puesto de

Penales se obtiene puntuaciones elevadas en el ítem Ocultación de las emociones ante
clientes en la opción “Siempre o casi siempre” y en los ítems Exposición a situaciones
impacto emocional y Demandas de respuesta emocional en las opciones “Siempre o casi
siempre” y “A menudo”.
En el análisis cualitativo, la mayoría de las personas considera que no hay problemas con la
dificultad de las tareas, aunque muchas refieren que puede afectar a la vida personal, ya
que los asuntos complejos exigen mucha concentración y dedicación y pueden generar
tensión. También se indica que algunas situaciones pueden conllevar una gran carga
emocional o la presión mediática, que en algunos casos puede llegar afectar de forma
importante a la persona y a su salud psicosocioemocional.
90
5. TIEMPO DE TRABAJO:
Respecto al factor Tiempo de trabajo, obtiene un 33% de la muestra en la zona de riesgo

Adecuado, 16% Moderado, 13% Elevado y 38% Muy elevado. Este factor hace referencia a
distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y estructuración temporal de la
actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la semana. En cuanto a las
variables sociodemográficas y agrupación de puesto se observa que:
⌲ Género: se obtienen puntuaciones similares a los obtenidos en la muestra

general. Aunque se obtienen puntuaciones más positivas en Masculino.
TIEMPO DE TRABAJO
MASCULINO 32% 17% 14% 37%
FEMENINO 33% 15% 12% 40%
⌲ Antigüedad: los datos muestran que la variable Entre Más de 25 años tiene
puntuaciones más positivas. Pero, la variable Entre 3 y 10 años muestra
TIEMPO DE TRABAJO
Muy
ANTIGÜEDAD Adecuado Moderado Elevado Elevado
MENOS DE 3 AÑOS 23% 12% 15% 50%
MÁS DE 25 AÑOS 34% 15% 16% 35%
⌲ Órganos judiciales: se puede destacar como puntuación más positiva la

obtenida en Órganos colegiado.
TIEMPO DE TRABAJO
91
⌲ Puestos Juzgado unipersonal: se puede destacar el puesto de Vigilancia
penitenciaria, Menores y Violencia sobre la mujer por tener puntuaciones más
positivas a las de la muestra general.
TIEMPO DE TRABAJO
PRIMERA INSTANCIA E INSTRUCCIÓN 24% 16% 12% 48%
19% 17% 13% 51%
MATERIA DE VIOLENCA SOBRE LA
MUJER
PENALES 30% 18% 12% 40%
MENORES 62% 21% 7% 7%
SOCIALES 21% 17% 9% 53%
JAT 33% 14% 9% 44%
JET - JAD 33% 14% 20% 33%
⌲ Juzgados unipersonales por Comunidad autónoma: destacando como

puntuación más negativa la obtenida en Castilla la Mancha y como puntuación
más positiva la de Navarra.
TIEMPO DE TRABAJO
ARAGÓN 35% 26% 11% 28%
CANTABRIA 33% 23% 11% 33%
CASTILLA Y LEÓN 21% 13% 16% 50%
LA RIOJA 38% 16% 15% 31%
NAVARRA 38% 33% 8% 21%
92
los resultados más desfavorables es Comunidad Valenciana, y Cataluña, los
más positivos.
TIEMPO DE TRABAJO
67% 11% 22%
ANDALUCÍA
CATALUÑA 78% 11% 11% 11%
COMUNIDAD DE MADRID 73% 14% 13%
46% 16% 15% 23%
AUTÓNOMAS

se puede destacar como en Madrid, se encuentran los resultados más
desfavorables para este factor, y la agrupación Resto de Capitales de Provincia,
obtiene los resultados más favorables.
TIEMPO DE TRABAJO
BARCELONA 33% 12% 11% 44%
MADRID 29% 14% 57%
PROVINCIA 45% 8% 13% 34%
⌲ Puestos Órganos colegiados: los resultados muestran puntuaciones más

positivas en la agrupación de Salas sociales.
TIEMPO DE TRABAJO
SALAS CONTENCIOSO -
93
⌲ Órgano colegiado por Comunidad autónoma: destacando el País Vasco por
tener puntuaciones más positivas y la puntuación de Castilla la Mancha con las
TIEMPO DE TRABAJO
COMUNIDAD AUTÓNOMA Adecuado Moderado Elevado Muy Elevado

DEL ÓRGANO COLEGIADO
ARAGÓN 36% 36% 14% 26%

CANTABRIA 50% 21% 8% 21%
CATALUÑA 32% 23% 20% 25%
GALICIA 31% 25% 8% 36%
PAÍS VASCO 76% 5% 0% 19%
En cuanto a los análisis descriptivos de la muestra general se observan puntuaciones

elevadas en las opciones “A veces” y “Nunca o casi nunca” para el ítem Tiempo de descanso
semanal. En cuanto a los Órganos judiciales, se observa que en Órganos colegiados en el
ítem Trabajo en sábados se obtienen puntuaciones elevadas en las opciones “Siempre o
casi siempre” y “A menudo”. En lo referente a los puestos de trabajo de los Juzgados
unipersonales, se observan las siguientes diferencias:
⌲ Primera instancia e instrucción con competencias en materia de violencia

sobre la mujer y Sociales: se observan puntuaciones elevadas en la opción “A
veces” en el ítem Compatibilidad vida laboral-vida social.
En el análisis cualitativo, la mayoría de las Juezas/Jueces y las Magistradas/os/as no refiere

problemas al respecto, aunque en buena parte de las entrevistas realizadas a personas
pertenecientes a los Juzgados Unipersonales, refieren que el horario de trabajo se prolonga
por las tardes y los fines de semana. También se indica en algunas entrevistas que las
guardias son consideradas más estresantes y agotadoras.
94
En el caso de algunas personas que pertenecen a las agrupaciones Órganos Judiciales, se
recoge que el horario es considerado como excesivo por el trabajo que tienen que realizar
en casa.
Con respecto a si existen problemas relacionados con la disponibilidad, la mayoría de las

Juezas/Jueces y las Magistradas/os indican que no hay, aunque si se reciben quejas por no
disponer de tiempo personal, por tener que trabajar en casa, por la noche o los fines de
semana.
95
6. RELACIONES Y APOYO SOCIAL:
El factor Relaciones Sociales y Apoyo social obtiene un 56% en la zona de valoración de

riesgo Adecuado, un 12% en la zona de riesgo Moderado, un 15% en la zona de riesgo
Elevado y un 17% Muy Elevado. En cuanto a los datos obtenidos en las diferentes variables
sociodemográficas, observamos resultados similares a los de la muestra general, aunque
son destacables los siguientes resultados:

general, si bien se puede destacar Masculino (60% en zona de riesgo Adecuada,
12% Moderada, 14% Elevada y 14% Muy elevada) por tener puntuaciones más
positivas.
RELACIONES Y APOYO SOCIAL

MASCULINO 60% 12% 14% 14%
FEMENINO 52% 12% 17% 19%
⌲ Antigüedad: los resultados son similares a los obtenidos en la muestra general,

aunque se puede destacar que en la agrupación Menos de 3 años se obtiene
un resultado más positivo que en la muestra general.

MENOS DE 3 AÑOS 69% 8% 15% 8%
⌲ Órganos judiciales: aunque los datos obtenidos son similares a los obtenidos en
la muestra general, se puede destacar como puntuación más positiva la

⌲ Puestos Juzgado unipersonal: se puede destacar el puesto de JET-JAD, obtiene

resultados más favorables que los de la muestra general, aunque en las
96
agrupaciones Mercantiles y JAT, encontramos resultados más desfavorables, y
en el caso de Registro Civil Exclusivo, podemos observar como existe
discrepancia de opiniones, ya que un 40% se sitúa en la zona de valoración
Adecuado y otro 40% en Muy Elevado.

PRIMERA INSTANCIA E
PRIMERA INSTANCIA E
INSTRUCCIÓN O INSTRUCCIÓN CON
COMPETENCIA EN MATERIA DE
VIOLENCA SOBRE LA MUJER 59% 10% 19% 12%
PENALES 52% 13% 19% 16%
MENORES 52% 17% 14% 17%
SOCIALES 51% 12% 13% 24%
JAT 40% 10% 22% 28%
JET - JAD 73% 0% 20% 7%
⌲ Juzgados unipersonales por Comunidad autónoma: las puntuaciones

obtenidas son similares a las obtenidas en la muestra general, aunque es
destacable como Aragón obtiene los resultados más favorables en este factor y
La Rioja, que obtiene resultados desfavorables en este factor, encontrándose
un porcentaje elevado de trabajadores/as en la zona de riesgo Elevado y Muy
Elevado.

COMUNIDAD
AUTÓNOMA DE
JUZGADO
UNIPERSONALES
ARAGÓN 65% 9% 15% 11%
97
CATALUÑA 48% 14% 15% 23%
LA RIOJA 9% 15% 38% 36%
PAÍS VASCO 50% 12% 22% 16%

los resultados más favorables es Comunidad Valenciana, y Andalucía, los más
negativos.

ANDALUCÍA 33% 12% 44% 11%

se puede destacar como en Madrid, se encuentran los resultados más
desfavorables para este factor, aunque en el resto de agrupaciones obtienen
resultados más desfavorables que la muestra general.

BARCELONA 44% 12% 11% 33%
MADRID 29% 29% 42%
PROVINCIA 55% 11% 16% 18%
⌲ Puestos Órganos colegiados: se observan puntuaciones más positivas que en

las obtenidas en la muestra general para todas las agrupaciones.

SALCAS CIVILES Y
PENALES 77% 6% 8% 9%
98
SALAS CONTENCIOSO -

resaltan las siguientes Comunidades Autónomas por obtener puntuaciones más
positivas:
COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL ÓRGANO

COLEGIADO Adecuado Moderado Elevado Muy Elevado
CANTABRIA 71% 0% 15% 14%
GALICIA 75% 3% 11% 11%
NAVARRA 67% 22% 0% 11%
PAÍS VASCO 67% 5% 14% 14%
En este factor, según el cuestionario FPSICO v. 3.1, se valora tanto el Apoyo instrumental
percibido por las Juezas/Jueces y las Magistradas/os como la Calidad de las relaciones. En
cuanto a los análisis descriptivos para la muestra general, un alto porcentaje de
trabajadores refiere que la Calidad de las relaciones son “Buenas”. Aunque, un 16% de las
Juezas/Jueces y las Magistradas/os refieren que “Con frecuencia” están con Exposición a
conflictos interpersonales y un 5% refiere que “Con frecuencia” están con Exposición a
violencia psicológica. Además un alto porcentaje en la opción “No lo sé” en el ítem Gestión
de la empresa de las situaciones de conflicto. En cuanto a los Órganos judiciales, no se
observan diferencias con respecto a la muestra general.
En cuanto a los puestos de los Juzgados Unipersonales se obtienen las siguientes

diferencias:
99
⌲ Penales, Mercantiles, JAT: entre un 21% y un 26% de las Juezas/Jueces y las
Magistradas/os refirieron que “Con frecuencia” se encuentran con Exposición a
conflictos interpersonales.
⌲ JED-JAD: un 13% de las Juezas/Jueces y las Magistradas/os refieren que
“Constantemente” están con Exposición a conflictos interpersonales.
⌲ Registro civil: un 60% de las Juezas/Jueces y las Magistradas/os refiere que
“Con frecuencia” están con Exposición a conflictos interpersonales. Y un 20% de
las Juezas/Jueces y las Magistradas/os refiere que “Con frecuencia” están
Expuestos a violencia psicológica y acoso sexual.
En cuanto a la Escala de Percepción del Conflicto, al igual que los resultados obtenidos en
el FPISCO v. 3.1., se obtienen puntuaciones Intermedias para la subescala de Conflicto
afectivo.
En análisis cualitativo, la mayoría de las personas entrevistadas refieren no tener

problemas con respecto a las relaciones personales, considerándolas en general buenas,
aunque se explica en alguna de las entrevistas que los problemas que pueden aparecer se
dan porque alguna persona por su carácter pueda generarlos, indicando que los
funcionarios se siente que pueden hacer lo que quieran, porque el/la juez/a no tiene
potestad sobre ello, y que no se fomenta la relación de equipo en la Administración.
Además de los roces en cuanto a la gestión que se dar con cierta frecuencia entre el titular
del juzgado y la letrada/o del mismo.
También se indica en alguna de las entrevistas que debido a la carga de trabajo aumenta la
tensión y eso puede producir también más problemas relacionales.
En cuanto a si existen personas que estén sufriendo conductas susceptibles de provocar

hostigamiento psicológico, la mayoría de las personas indican que no lo hay.
Sobre si se conoce la existencia del procedimiento ante el acoso, la mayoría de las

Juezas/Jueces y las Magistradas/os/as indican que no, aunque en alguna de las entrevistas
se hace referencia a la existencia de dicho protocolo que tiene el CGPJ y la figura del asesor
confidencial.
100
7. INTERÉS POR EL TRABAJADOR / COMPENSACIÓN:
El factor Interés por el trabajador y Compensación incluye aspectos relacionados con la

promoción, formación, desarrollo de carrera de sus trabajadores, la percepción de
seguridad en el empleo y la existencia de un equilibrio entre lo que el trabajador aporta y la
compensación que por ello obtiene. Este factor, en la muestra general, obtiene un 65% en
la zona de valoración de riesgo Adecuado, 9% Moderado, 14% Elevado y 12% Muy
Elevado. En cuanto a los resultados obtenidos en las variables sociodemográficas y
agrupaciones de puestos, se observa que en las variables de Género, Antigüedad y Órganos
judiciales no se encuentras diferencias significativas con la muestra general, aunque
podemos destacar lo siguiente:

general, como podemos ver en la tabla que aparece a continuación:
INTERÉS POR EL TRABAJO /COMPENSACIÓN

MASCULINO 65% 10% 12% 13%
FEMENINO 66% 9% 15% 10%
⌲ Antigüedad: los resultados son similares a los obtenidos en la muestra general

en la mayoría de las agrupaciones, aunque se puede destacar que en la
agrupación Menos de 3 años se obtiene un resultado más positivo que en la
muestra general y la agrupación Entre 3 y 10 años, los resultados más
desfavorables.

MENOS DE 3 AÑOS 78% 7% 6% 9%
ENTRE 3 Y 10 AÑOS 64% 8% 16% 12%
101
⌲ Puestos Juzgado unipersonal: se puede destacar como puntuaciones más

positivas a los puestos Violencia sobre la mujer y Menores.

MENORES 83% 7% 3% 7%
⌲ Juzgados unipersonales por Comunidad autónoma: se puede destacar como

puntuación más positiva la obtenida en la Comunidad Autónoma Región de
Murcia. Aunque se puede destacar la Comunidad de Madrid e Islas Canarias
por tener puntuaciones más negativas que las obtenidas en la muestra general.
COM. DE MADRID 51% 9% 20% 20%

Autónoma donde ejerce: en todas las agrupaciones se encuentran resultados
más positivos que los de la muestra general, aunque es destacable que tanto
en la agrupación Comunidad Valenciana, y Resto de Comunidades Autónomas,
el 100% de las Juezas/Jueces y las Magistradas/os/as se encuentran en la zona
de valoración de riesgo Adecuado.
102
VIOLENCIA SOBRE LA
MUJER Adecuado Moderado Elevado Muy Elevado
AUTÓNOMAS 100% 0% 0% 0%

se puede destacar como en todas las agrupaciones se obtienen resultados más
negativos que la muestra general como podemos observar en la tabla que
aparece a continuación:

BARCELONA 56% 22% 0% 22%
MADRID 57% 0% 14% 29%
PROVINCIA 62% 11% 16% 11%

las obtenidas en la muestra general en Salas Civiles y Penales y Salas Sociales.

SALAS CIVILES Y PENALES 79% 9% 7% 5%
SALAS CONTENCIOSO -
64% 10% 13% 15%
ADMINISTRATIVO

positivas Extremadura y Castilla León, mientras que los resultados más
desfavorables se obtienen en Navarra.
103
MELILLA) 60% 17% 6% 17%
CASTILLA LA MANCHA 58% 18% 24%
COM. DE MADRID 61% 12% 14% 23%
NAVARRA 44% 33% 12% 11%
En los perfiles descriptivos se observa que:
⌲ Información: para la muestra general no se muestran indicios de riesgo para

este aspecto en el momento del estudio. En cuanto a los Órganos judiciales se
observan diferencias con la muestra general en cuanto Órgano colegiado, ya
que en el ítem Información sobre la situación de la empresa en las opciones “No
hay” e “Insuficiente” son las opciones de respuesta más elegidas.
En cuanto a los puestos de trabajo referentes Juzgados unipersonales se
observan diferencias en los puestos:
o JAT: se obtienen altos porcentajes de respuesta en la opción
“Insuficiente” en los ítems Información sobre las posibilidades y
requisitos de promoción e Información sobre la situación de la empresa.
o JED-JAT: se obtienen puntuaciones elevadas en las opciones de
respuesta “No hay” e “Insuficiente” en los ítems de Información sobre
las posibilidades y requisitos de promoción e Información sobre la
situación de la empresa.
o Registro civil: se observan puntuaciones elevadas en las opciones No
hay” e “Insuficiente” en los ítems de Información sobre los requisitos de
promoción e Información sobre la situación de la empresa.
En cuanto a los puestos de los Órganos colegiados, se encuentras las

siguientes diferencias:
o Salas civiles y Salas penales: se obtienen puntuaciones elevadas en las

opciones “No hay” e “Insuficiente” en los ítems sobre Información
104
sobre las posibilidades y requisitos de promoción e Información sobre la
situación de la empresa.
⌲ Formación: en el momento del estudio, para la muestra general, no se

encuentra una situación de riesgo para este subfactor. Los resultados de los
Órganos judiciales son similares a los obtenidos en la muestra general. Aunque
en referencia a los Juzgados unipersonales se observan diferencias en los
puestos:
o Primera instancia e instrucción: se obtienen altas puntuaciones en la
opción “Insuficiente en algunos casos” en el ítem Valoración de la
formación.
o Vigilancia penitenciaria: en el ítem Valoración de la formación se
obtienen puntuaciones elevadas en la opción “Insuficiente en algunos
casos”.
En cuanto a los resultados obtenidos en los puestos de Órganos colegiados, los
resultados son similares a los obtenidos en dicho Órgano judicial.
⌲ Promoción: para la muestra general, Órganos judiciales y puestos de trabajo de

dichos órganos no se observan indicios de riesgos para este subfactor en el
momento del estudio.
⌲ Valoración y equidad: en la muestra general se observan altas puntuaciones en

las opciones “Insatisfecho” y “Muy insatisfecho” para el ítem Satisfacción con el
salario. También se obtienen puntuaciones elevadas en la opción “Totalmente
insuficiente” en el ítem Equilibrio entre esfuerzo y recompensa. En cuanto a los
puestos de los puestos de los Juzgados unipersonales, se observan las
siguientes diferencias:
o Violencia sobre la mujer: se obtienen puntuaciones elevadas en las
opciones “Insuficiente en algunos casos” y “Totalmente insuficiente” en
el ítem Equilibrio entre esfuerzo y recompensas.
En cuanto a los puestos del Órgano colegiado no se observan diferencias con
las obtenidas en dicho órgano.
105
Con respecto al análisis cualitativo se observa que:
⌲ Formación: en la mayoría de las entrevistas se indica que no existen problemas al

respecto, ya que existe una buena oferta de cursos, y que se consulta a los/as
trabajadores/as ante de presentar el plan de formación, si bien en parte de estas
entrevistas se indican que no se dispone de tiempo para la realización de las
mismas, que se necesita más formación en muchos temas que se llevan en el
juzgado y que no hay cursos, ni fuentes de consulta.
⌲ Medios y Herramientas: la mayoría consideran que en general son adecuados, no

obstante se reciben quejas respecto a temas ergonómicos, de mal funcionamiento
de la red, mal funcionamiento del Expediente Digital, Buscadores de información,
⌲ Estabilidad laboral: en las entrevistas a las Juezas/Jueces y las Magistradas/os/as,

en general, perciben que tienen una adecuada estabilidad laboral.
⌲ Promoción: las Juezas/Jueces y las Magistradas/os, en general perciben que esta es

difícil de realizar y lenta. Los criterios son conocidos y regulados por ley, y
dependen de las plazas que hayan o se creen.
En alguna de estas entrevistas se indica la existencia de discriminación por cuestión

de género, que además en algunos casos la elección no viene determinada por
igualdad, capacidad y mérito. Existe un proceso de méritos y entrevistas que realiza
el CGPJ, indicando que la elección de otros miembros del CGPJ o de los Tribunales
Superiores puedes percibirse como decisiones partidistas, tanto por parte de los
Partidos mayoritarios como de las Asociaciones Judiciales.
⌲ Valoración: en general en las entrevistas se considera que no hay ningún sistema

establecido de valoración del mérito profesional. En varias entrevistas se señala que
hay una autovaloración y un control por los tribunales superiores. Tampoco se
refiere la percepción de que exista un reconocimiento por el trabajo bien hecho,
aunque en alguna de las entrevistas se consideran reconocidos por sus
compañeros.
106
8. VARIEDAD / CONTENIDO DEL TRABAJO:
El factor Variedad/Contenido de trabajo obtiene un 65% en la zona de valoración de riesgo

Adecuado, 14% Moderado, 11% Elevado y 10% Muy Elevado, en la muestra general. Este
factor es medido mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo está
diseñado con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante y goza del
reconocimiento del entorno del trabajador. En cuanto a las variables sociodemográficas y a
la agrupación de puestos de trabajo, en general no se observan diferencias significativas
con la muestra total en las variables de: Género, Antigüedad, Órgano judicial, Agrupación
de los Juzgados unipersonales por Comunidad Autónoma, Puestos del Órgano colegiado y
Agrupación de los Órganos colegiados por Comunidad Autónoma. Se puede destacar los
resultados obtenidos en:

general, como podemos ver en la tabla que aparece a continuación:
VARIEDAD/CONTENIDO DEL TRABAJO

MASCULINO 63% 13% 12% 12%
FEMENINO 65% 16% 11% 8%

agrupación Menos de 3 años se obtiene un resultado más positivo que en la
muestra general y las agrupaciones Entre 10 y 25 años, y Más de 25 años los
resultados más desfavorables.
VARIEDAD/CONTENIDO DE TRABAJO
MENOS DE 3 AÑOS 74% 9% 9% 8%
ENTRE 10 Y 25 AÑOS 64% 14% 13% 9%
MÁS DE 25 AÑOS 64% 15% 11% 10%
107

destacar los puestos de Registro civil exclusivo y JET - JAD por tener las
puntuaciones más positivas.

JET - JAD 80% 0% 7% 13%

puntuación más positiva la obtenida en la Comunidad Autónoma La Rioja.
Aunque se puede destacar Cantabria por tener puntuaciones más negativas.
CANTABRIA 57% 23% 13% 7%
GALICIA 61% 15% 11% 13%
LA RIOJA 77% 15% 8% 0%

Autónoma donde ejerce: en todas las agrupaciones se encuentran resultados
más positivos que los de la muestra general, aunque es destacable que tanto
en la agrupación Comunidad Valenciana, se obtienen los resultados más
favorables
108
VARIEDAD/ CONTENIDO DEL TRABAJO

se puede destacar como en todas las agrupaciones se obtienen resultados más
negativos que la muestra general como podemos observar en la tabla que
aparece a continuación, siendo destacable como Madrid, obtiene los
VARIEDAD/ CONTENIDO DEL TRABAJO

BARCELONA 56% 33% 11% 0%
MADRID 29% 29% 42% 0%
PROVINCIA 68% 16% 8% 8%

las obtenidas en la muestra general en Salas Sociales y más negativas en Salas
Civiles.
VARIEDAD/CONTENIDO DEL TRABAJO


positivas Castilla La Mancha y Principado de Asturias, mientras que los
resultados más desfavorables se obtienen en Comunidad Valenciana,
Extremadura e Islas Canarias.
109
VARIEDAD /CONTENIDO DEL TRABAJO
ÓRGANO COLEGIADO
En cuanto a los análisis descriptivos en la muestra general, se observan puntuaciones

elevadas en el ítem Reconocimiento del trabajo por superiores en las opciones “A veces” y
“Nunca o casi nunca”. En cuanto a los Órganos judiciales, se observa diferencias en cuanto a
la muestra general en el Órgano colegiado en el ítem Reconocimiento del trabajo por
clientes en las opciones “A veces” y “Nunca o casi nunca”.
En cuanto a los puestos de trabajo de los Juzgados unipersonales, se observan las

siguientes diferencias en cuanto a dicho Órgano judicial:
⌲ Primera instancia, Primera instancia e instrucción con competencias en

materia de violencia sobre la mujer y Contencioso administrativo: se obtienen
puntuaciones elevadas en la opción Reconocimiento del trabajo por clientes en
las opciones “A veces” y “Nunca o casi nunca”.
⌲ Penales, Vigilancia penitenciaria y JAT: se obtienen puntuaciones elevadas en
las opciones “A veces” y “Nunca o casi nunca” en los ítems Reconocimiento del
trabajo pos superior y Reconocimiento del trabajo por clientes.
En cuanto a los puestos de trabajo de los Órganos colegiados, los resultados son similares a
los obtenidos en dicho Órgano judicial.
En cuanto los análisis cualitativos, no se recogen elementos desfavorables en este factor.
110
9. AUTONOMÍA:
El factor Autonomía obtiene un 73% en la zona de valoración de riesgo Adecuado, 10%

Moderado, 9% de riesgo Elevado y 8% en la zona de riesgo Muy Elevado, en la muestra
general. Con respecto a las variables sociodemográficas y a la agrupación de puestos de
trabajo, destaca lo siguiente:
⌲ Género: los datos obtenidos en la agrupación Masculino son más positivos

que los obtenidos en la muestra general, mientras que en la variable Femenino
son más desfavorables:
AUTONOMÍA
FEMENINO 69% 12% 10% 9%

agrupación Más de 25 años se obtiene un resultado más positivo que en la
muestra general como podemos observar en la tabla que aparece a
continuación
VARIEDAD /CONTENIDO DEL TRABAJO

MÁS DE 25 AÑOS 80% 8% 7% 5%
AUTONOMÍA

destacar los puestos de Vigilancia Penitenciaria por tener las puntuaciones más
positivas y Violencia de la Mujer, por obtener los resultados más desfavorables.
111
AUTONOMÍA
PRIMERA INSTANCIA E
PRIMERA INSTANCIA E
CON COMPETENCIA EN
MATERIA DE VIOLENCA SOBRE
LA MUJER 66% 12% 10% 12%
MENORES 66% 17% 14% 3%
JAT 64% 14% 10% 12%
JET - JAD 80% 13% 0% 7%

puntuación más negativa la obtenida en la Comunidad Autónoma La Rioja.
También es destacable como en Principado de Asturias se obtiene los
resultados más favorables.
AUTONOMÍA

MELILLA)
67% 11% 12% 10%
LA RIOJA 62% 15% 23% 0%

Autónoma donde ejerce: en todas las agrupaciones a excepción de Andalucía,
obtienen resultados peores a los de la muestra general, pero es destacable
como en la agrupación Resto de Comunidades Autónomas obtienen los
112
AUTONOMÍA
ANDALUCÍA 78% 0% 11% 11%
CATALUÑA 67% 11% 11% 11%
AUTÓNOMAS 31% 15% 31% 23%

La agrupación Barcelona, obtiene los resultados más favorables en este factor.
AUTONOMÍA
BARCELONA 89% 0% 0% 11%
⌲ Puestos Órganos colegiados: es destacable como Salas Civiles obtiene unos

resultados más positivos.
AUTONOMÍA

resaltan las siguientes Comunidades Autónomas por obtener las puntuaciones
más positivas, si bien, en todas las Comunidades Autónomas se obtienen
mejores resultados que los de la muestra general.
AUTONOMÍA
COMUNIDAD
AUTÓNOMA DEL
ARAGÓN 100%
NAVARRA 100%
En los análisis descriptivos, para la muestra general se observan puntuaciones elevadas en

las opciones “A veces” en el ítem Posibilidad de atender asuntos personales y en el ítem
113
Cantidad de trabajo se obtiene puntuaciones elevadas en las opciones “A veces” y “Nunca o
casi nunca”. En cuanto a los Órganos judiciales se puede destacar los Juzgados
unipersonales, donde se observan puntuaciones elevadas en las opciones “A veces” y
“Nunca o casi nunca” en el ítem Adopción de pausas no reglamentarias.
En cuanto a los puestos de trabajo de Juzgados unipersonales se puede destacar:
⌲ Primera instancia: obtienen puntuaciones elevadas en las opciones “A veces” y

“Nunca o casi nunca” en el ítem Distribución del espacio de trabajo.
⌲ Instrucción: se obtienen puntuaciones elevadas en las opciones “A veces” y
“Nunca o casi nunca” en los ítems Determinación del ritmo y Distribución del
espacio de trabajo.
⌲ Violencia sobre la mujer: se obtienen puntuaciones elevadas en las opciones “A
veces” y “Nunca o casi nunca” en los ítems Posibilidad de atender asuntos
personales, Distribución de pausas reglamentarias y Determinación del ritmo.
⌲ Penales: se obtienen puntuaciones elevadas en las opciones “A veces” y “Nunca
o casi nunca” en el ítem Distribución de pausas reglamentarias.
⌲ Vigilancia penitenciaria: se obtienen puntuaciones elevadas en las opciones “A
veces” y “Nunca o casi nunca” en el ítem Posibilidad de atender asuntos
propios.
⌲ Mercantil: destacan las puntuaciones elevadas en la opción “Nunca o casi
nunca” en el ítem Distribución del espacio de trabajo.
⌲ JAT: se obtienen puntuaciones elevadas en el ítem Distribución del espacio de
trabajo en la opción “Nunca o casi nunca”.
⌲ Registro civil exclusivo: se obtienen puntuaciones elevadas en los ítems
Distribución de pausas reglamentarias y Métodos, procedimientos y protocolos
en las opciones “A veces” y “Nunca o casi nunca”. También se obtienen
puntuaciones elevadas en la opción “Nunca o casi nunca” en el ítem
Distribución del espacio de trabajo.
En cuanto a los Órganos colegiados, los resultados obtenidos en los puestos de trabajo no
difieren de los obtenidos en dicha agrupación de Órgano judicial.
114
En el análisis cualitativo, en general no se refieren problemas al respecto, indicando que
disponen del nivel de autonomía necesario para tomar decisiones en su puesto. Las pocas
quejas ser refieren a aquellas personas que no tienen juzgado propio, porque no deciden el
100% de los señalamientos. En algunas entrevistas a las Juezas/Jueces y las
Magistradas/os/as que pertenecen al Órgano Judicial, se matiza que existen algunos
problemas al respecto a la autonomía, ya que los miembros deben de estar de acuerdo a la
hora de firmar y hay que aunar posturas.
115
10. OTRAS ESCALAS:
En el Cuestionario de Conflicto Intragrupal, centrado en las relaciones que mantiene con

los compañeros a la hora de llevar a cabo una tarea, y formado por dos factores, Conflicto
de Tarea (diferentes visiones y opiniones sobre las tareas a realizar) y Conflicto afectivo
(desacuerdos entre los miembros del grupo sobre aspectos personales que no están
relacionados con la tarea), podemos observar como en la muestra general, la mayor parte
de las Juezas/Jueces y las Magistradas/os considera que se da “Algo” de Conflicto de Tarea,
y “Poco” Conflicto Afectivo.
Si se analizan los resultados por puesto de trabajo encontramos que se sigue la misma
tendencia que en la muestra general.
En cuanto a las preguntas variables añadidas a la fase de cuestionarios como petición de la

CNSSCJ, se puede destacar que:
Lo más significativo de las gráficas anteriores es lo siguiente:
 Un 46,89% de los Juezas/Jueces y Magistradas/os respondieron que No a la

pregunta que hacía referencia a sí tenían un Cuidado directo de hijos menores de
edad. Otro 46,52% contestaron que Sí de manera compartida ante esta pregunta.
Si analizamos la variable teniendo en cuenta el Género de la persona que responde

encontramos los siguientes resultados como podemos ver a continuación.
Podemos destacar como la mayoría de las respuestas si las comparamos, no

apreciamos diferencias significativas, a excepción de “Sí, en exclusiva” en la que un
5, 77% elige esa opción en la variable Femenino, mientras que 1, 02% lo hace en la
variable Masculino
 Un 84,04% de los Juezas/Jueces y Magistradas/os respondieron que No ante la

pregunta sobre el cuidado directo de otra persona que por razón de edad,
accidente enfermedad o discapacidad no pueda valerse por ella misma. No
encontrando diferencias significativas en la mayoría de respuestas.
 Un 79,37% de los Juezas/Jueces y Magistradas/os contestaron a la opción “Ninguna

de las anteriores” cuando se les pregunto sí habían tenido un disfrute de 5 años por
alguna medida de conciliación. Y por género encontramos lo siguiente:
116
Ante esta pregunta, podemos observar como existen bastantes diferencias en las
respuestas obtenidas en la variable género, sobre todo ante las opciones “Licencia
de Maternidad” y “Excedencia por cuidado de hijos menores de 3 años”.
 Y el 67,58% de los Juezas/Jueces y Magistradas/os respondieron a “Más de

120.000” a la pregunta que sobre número de habitantes en la población donde
presta servicios. En el análisis por género encontramos los siguientes resultados:
Por último, son destacables como elementos positivos:
 Colaboración positiva y facilitadora a lo largo de todo el proceso de evaluación

por parte de los miembros del CNSSCJ y las secciones de Riesgos Laborales y
demás comisiones o secciones implicadas.
117
6. Medidas preventivas
Esta propuesta de medidas y acciones debe ser debatida en el seno del grupo de trabajo
formado por los interlocutores de la empresa (CNSSCJ y CGPJ) responsables de planificar
dichas medidas preventivas.
Se recomienda:
(Se han empleado los términos “revisar”, “mejorar” o “ampliar” en los casos en que en el
análisis documental de los procedimientos se ha podido constatar la existencia de algunos
aspectos relacionados, y los términos “establecer” o “definir” cuando no se ha podido
constatar su existencia).
1).- Para cumplir con lo exigido en el artículo 18 de la ley de prevención de riesgos

respecto a la Información, consulta y participación de las/los juezas/jueces y
magistradas/os se hace necesario informar a las/los magistradas/os acerca del resultado
de esta evaluación de riesgos psicosociales específica y de las acciones y/o medidas que
se deriven de la misma, con el fin de incrementar su percepción acerca de la efectividad
de su participación e implicación en los proyectos que desarrolla la organización.
ACCIÓN PROPUESTA:
⌲ Comunicar a las/los juezas /jueces y magistradas/os los resultados de la

evaluación realizada, a través de información escrita (dípticos, carta, etc.) y/o
información oral (reuniones o charlas informativas).
Puestos Planificar medidas Prioridad

TODOS LOS PUESTOS SI 2
2).- Definir la planificación de una estrategia para obtener la formación en prevención

sobre la gestión del estrés, herramientas de afrontamiento de las situaciones de
violencia, gestión de los impactos emocionales por agresión verbal o escrita, física o por
exposición social en los medios y redes excesiva. Y trabajar en la gestión de tiempo, con
modelos de autogestión autónoma del mismo, a través de establecer límites,
priorizaciones y recursos de apoyo y ayuda mutua.
118
ACCIÓN PROPUESTA:
⌲ Definir la estrategia y establecer un cronograma de acciones e indicadores de

gestión para comprobar su desarrollo

JUEZAS/JUECES Y MAGISTRADOS/AS SI 2
3).- Establecer un Grupo de trabajo en el que abordar como desarrollar procedimientos

en cuatro aspectos fundamentales:
1. Equidad e Igualdad en todos los aspectos que tienen que ver con promoción y
desarrollo profesional
2. Establecimiento de un grupo de mejora de los procesos de gestión administrativa
que establezca plazos temporales para la creación de juzgados y sistemas de
apoyo, independizando la incorporación a la carrera judicial o la adscripción
definitiva de las juezas/jueces de aspectos meramente políticos, no sometidos a
las tensiones o relaciones de las autonomías y el Estado, así como la
incorporación de funcionarias/os con plazos fijos y no tan dispares como en la
actualidad. Todo ello se puede promover a través de estudiar nuevos modelos de
organización judicial escuchando las propuestas expuestas en el presente informe
si fueran estas viables.
3. Establecer una estrategia a medio plazo para superar la falta de visibilidad de la
justicia, y los problemas de comunicación con la sociedad que periódicamente
suelen aparecer, equilibrando la falta de presión o sensibilidad social que si
existe por parte de asociaciones y grupos sociales ante las carencias o conflictos
en ámbitos como educación y sanidad. Se trata de lograr hacer visible y que se
entienda el papel primordial de la misma en nuestra sociedad democrática, no de
responder a cada situación de alerta, sino de que el valor de la magistratura sea
apreciado por la sociedad como son los profesionales de los otros ámbitos
mencionados.
4. Crear un grupo de expertos que cuente con magistradas/os, médicos, psicólogos,
ingenieros, programadores, etc., para establecer un sistema objetivo de
valoración de la horquilla de carga máxima o límites de saturación de los
119
diferentes juzgados y órganos, estableciendo intervalos de prealerta y alerta,
niveles de refuerzo y variables moduladoras vinculadas a aspectos que se
consideren relevantes.
ACCIÓN PROPUESTA:
⌲ Mejorar y ampliar los procedimientos que desde la CNSSCJ y con los datos que
aporte la Comisión de Igualdad se planteen para lograr una mejor percepción y
un mayor grado de satisfacción por parte de todas/os los integrantes de la
carrera judicial referente a sus derechos y opciones de desarrollo, promoción y
valoración.
⌲ Elaborar un plan de acción y remitirlo al poder legislativo para que se tome en
consideración incorporando los argumentos expuestos por los miembros del
CGPJ a través de los indicadores internos que ya poseen.
⌲ Establecer en el plan de comunicación del CGPJ líneas de comunicación que
permitan modular positivamente la distancia social percibida respecto a la
magistratura por parte de la sociedad y potencien aún más la labor
fundamental de las magistradas/os en la misma.
⌲ Establecer el grupo de expertos para la realización de un estudio que permita
establecer un acuerdo entre todas las partes implicadas para la gestión de las
cargas de trabajo y los sistemas de gestión de los aspectos puntuales pero
periódicos que desbordan la gestión de las magistradas/os.

120
4).- Implantar de forma obligatoria los principios de la prevención de riesgos desde la
incorporación a la carrera judicial y durante los años de formación, concienciando y
sensibilizando desde el principio de la importancia de todos los aspectos vinculados a la
salud laboral para la calidad del profesional y la salud del mismo, incluyendo técnicas
psicológicas que ayuden al desarrollo socioemocional de los aspirantes, y permita
dotarles de herramientas para afrontar los diferentes escenarios de tensión habituales
que supone el ejercicio de la judicatura (Habilidades sociales en todos los aspectos de
comunicación, gestión y cuidado personal).
ACCIÓN PROPUESTA:
⌲ Implantar en el plan de formación de acceso a la Carrera Judicial de las acciones

formativas que den respuesta a los escenarios de tensión en el ejercicio de su
profesión

Juezas y Jueces de Nuevo Ingreso SI 2
5).- Incluir pruebas de salud que incorporen aspectos de salud psicológica para detectar
de manera preventiva indicadores de distrés o de síndrome de estar quemado que
puedan derivar en una patología significativa y que requieran consejo profesional por el
médico, incluyendo entre los servicios internos del CGPJ la opción del asesoramiento por
parte de profesionales de la psicología, mediante sesiones, talleres, videoconferencia, o
apoyos tipo “coaching” para la gestión de los recursos de las magistradas/os y
juezas/jueces.
ACCIÓN PROPUESTA:
⌲ Establecer un procedimiento de gestión de la salud desde el ámbito de riesgos

laborales diseñando las herramientas y el escalado de las pruebas a realizar
(entrevistas, pruebas de psicología, etc.).
⌲ Definir sistemas concordantes de apoyo potenciando los existentes y generando
nuevos recursos bajo demanda una vez informados en aspectos que incluyan el
asesoramiento psicológico a las magistradas/os.
121
6).- Continuar con los procesos de mejora de los aspectos ergonómicos y ambientales del
puesto de trabajo.
ACCIÓN PROPUESTA:
⌲ Continuar con las revisiones periódicas en ergonomía establecidas en el plan de

prevención para todos los juzgados del territorio realizando el seguimiento de
las medidas preventivas y acciones correctoras que se hayan propuesto en cada
caso.

7).- Realizar estudios trasversales (entre diferentes tipos de juzgados y órganos,

localidades, género, etc.) y/o evolutivos (indicadores de salud psicosocial en los
reconocimientos médicos) sobre los riesgos psicosociales segmentados y sectorizados en
función de los parámetros que se acuerde para poder completar un cuadro de alertas
sistematizado y objetivo y prevenir disfunciones en el desempeño de la Carrera Judicial.
ACCIÓN PROPUESTA:
⌲ Diseñar un estudio con el apoyo de especialistas para poder explotar los datos
necesarios que nos permitan hacer un seguimiento de las magistradas/os y
juezas/jueces que trabajan en ubicaciones con riesgos psicosociales más
específicos Instrucción, Mixtos, Menores, Violencia de Género) o magistrados
específicos como los JAT.

Unidades de análisis con mayor SI 2
prevalencia de riesgos
122
8).- Intensificar y ampliar la formación y el entrenamiento de las habilidades sociales en
cuanto a liderar grupos de personas y fomentar el estilo de liderazgo “facilitador” y/o
democrático o participativo requerido para las magistradas/os en posiciones de
ascendencia y gestión de otros magistradas/os, y aquellas/os que aun no teniendo
directamente responsabilidades jerárquicas, lo soliciten, mientras perdure el proceso de
transición real de la gestión de personal en los juzgados a las letradas/os de la
administración de justicia evitando las situaciones que por problemas con el desempeño
de rol se pueden estar dando. Debe tenerse en cuenta que las percepciones negativas
relacionadas con este factor pueden generar un incremento del distrés y la insatisfacción
en los profesionales al dificultarse las relaciones y generar conflictos interpersonales.
ACCIONES PROPUESTAS:
⌲ Proporcionar la formación específica en liderazgo, habilidades sociales y gestión
de equipos y mediación a las magistradas/os

Puestos de trabajo con
Responsabilidades Jerárquicas o SI 2
magistradas/os que lo soliciten
9).- Revisar y optimizar en la medida de lo posible los medios de información y

comunicación existentes a fin de mejorar la comunicación vertical y horizontal de los
asuntos que afecten directamente a las/los magistradas/os, así como la participación en
dichos temas que afectan al desarrollo de su trabajo.
⌲ Revisar los medios de información y comunicación existentes (reuniones entre

los responsables de las comisiones en los temas de comunicación que permita
una mejor organización, notificaciones, avisos, trabajo en equipo, etc.) y
optimizarlos en la medida de lo posible para garantizar una buena
comunicación a todos los niveles del CGPJ.
⌲ Establecer los medios de información y comunicación que tras la revisión se
consideren necesarios.
123
Todos los puestos SI 2
10).- Potenciar y/o mejorar la implantación de las nuevas tecnologías en la gestión de la

actividad procesal, teniendo en cuenta los factores de envejecimiento, ergonomía y
gestión del cambio, para evitar que existan diferencias relevantes en la gestión y en la
adaptación al puesto de las magistradas/os.
⌲ Potenciar y/o mejorar la implantación de las nuevas tecnologías en la gestión

de la actividad procesal.

11).- Establecer los controles periódicos oportunos para poder valorar la implantación de
medidas preventivas para que las tendencias de los riesgos psicosociales no supongan un
nivel de riesgo mayor que pudieran repercutir en la salud de los/los magistradas/os.
- Realizar futuras evaluaciones específicas de riesgo psicosociales si al realizar la

revisión de la evaluación de riesgos general se detectasen indicadores de riesgo
psicosocial significativos para la salud que requieran una evaluación más
específica.

124
RESUMEN DE LA EVALUACIÓN
RESULTADOS DE LA
INDICADORES DE RIESGO
EVALUACIÓN
UNIDAD DE INDICADORES
TRABAJO RESULTADOS RESULTADOS
DIRECTOS A LA CONDICIONES
ENCUESTAS ENTREVISTAS
SALUD PSICOSOCIALES (4)
(2) (3)
(1)
CONSEJO GENERAL DEL PODER JUDICIAL
MODERADO
MODERADS
CON
CON ALGUNOS
TODOS LOS INDICIOS ALGUNOS MODERADO
ASPECTOS
PUESTOS ASPECTOS
TOLERABLE
TOLERABLE
(1) Constan (en el momento que se realizó el estudio), indicios (por información verbal,
quejas, o datos médicos no definitivos).
(2) El criterio de las encuestas se corresponde directamente con lo expuesto en este
informe.
(3) El criterio de ENTREVISTAS está basado en el criterio objetivo de los técnicos que
evalúan.
(4) Condiciones psicosociales del centro evaluado.
125
El presente informe de evaluación de riesgos psicosociales ha sido elaborado por Quirón
Prevención S.L.U.
Este informe consta de 286 páginas todas ellas numeradas, incluidas los anexos.
En Madrid, a 31 de Mayo de 2018.
Juan Carlos Fernández Arias

Servicios Centrales
Dirección de Negocio
Área de Psicosociología Aplicada
Otros miembros del Equipo:

 Raúl Martín
 Silvia Calvo
 Ana del Castillo
 Elena Lara
 Marta Latorre
 Marta Llorca
 Mª Rosario Taberna
Técnicas Superiores PRL

Área Ergonomía y Psicosociología Aplicada
Recibí:
Representante de la empresa
126
PLANIFICACIÓN DE MEDIDAS PREVENTIVAS
ÁMBITO CONDICIÓN MEDIDA PREVENTIVA P ACCIÓN REQUERIDA / RECOMENDADA
Para cumplir con lo exigido en el

artículo 18 de la ley de prevención
de riesgos respecto a la Información,
consulta y participación de las/los
magistradas/os y juezas/jueces se
hace necesario informar a las/los Comunicar a las/los magistradas/os y juezas/jueces los resultados de la evaluación
magistradas/os Y juezas/jueces
realizada, a través de información escrita (dípticos, carta, etc.) y/o información oral
TODOS LOS Riesgos acerca del resultado de esta
2
PUESTOS psicosociales evaluación de riesgos psicosociales (reuniones o charlas informativas).
específica y de las acciones y/o
medidas que se deriven de la
misma, con el fin de incrementar su
percepción acerca de la efectividad
de su participación e implicación en
los proyectos que desarrolla la
organización.
128
Definir la planificación de una

estrategia para obtener la formación
en prevención sobre la gestión del
estrés, herramientas de
afrontamiento de las situaciones de
Juezas y violencia, gestión de los impactos
jueces Riesgos emocionales por agresión verbal o Definir la estrategia y establecer un cronograma de acciones e indicadores de gestión
2
Magistradas psicosociales escrita, física o por exposición social para comprobar su desarrollo
/os en los medios y redes excesiva. Y
trabajar en la gestión de tiempo,
con modelos de autogestión
autónoma del mismo, a través de
establecer límites, priorizaciones y
recursos de apoyo y ayuda mutua.
129
Establecer un Grupo de trabajo en el que

abordar como desarrollar
procedimientos en cuatro aspectos
fundamentales:
1. Equidad e Igualdad en todos los Mejorar y ampliar los procedimientos que desde la CNSSCJ y con los datos que aporte la
aspectos que tienen que ver con Comisión de Igualdad se planteen para lograr una mejor percepción y un mayor grado de
promoción y desarrollo profesional satisfacción por parte de todas/os los integrantes de la carrera judicial referente a sus
2. Establecimiento de un grupo de
derechos y opciones de desarrollo, promoción y valoración.
mejora de los procesos de gestión
administrativa que establezca plazos
temporales para la creación de juzgados Elaborar un plan de acción y remitirlo al poder legislativo para que se tome en
y sistemas de apoyo, independizando la consideración incorporando los argumentos expuestos por los miembros del CGPJ a
incorporación a la carrera judicial o la través de los indicadores internos que ya poseen.
Todos los Riesgos adscripción definitiva de las
2
Puestos psicosociales juezas/jueces de aspectos meramente Establecer en el plan de comunicación del CGPJ líneas de comunicación que permitan
políticos, no sometidos a las tensiones o modular positivamente la distancia social percibida respecto a la magistratura por parte
relaciones de las autonomías y el Estado, de la sociedad y potencien aún más la labor fundamental de las magistradas/os en la
así como la incorporación de
misma.
funcionarias/os con plazos fijos y no tan
dispares como en la actualidad. Todo
ello se puede promover a través de Establecer el grupo de expertos para la realización de un estudio que permita establecer
estudiar nuevos modelos de un acuerdo entre todas las partes implicadas para la gestión de las cargas de trabajo y
organización judicial escuchando las los sistemas de gestión de los aspectos puntuales pero periódicos que desbordan la
propuestas expuestas en el presente gestión de las magistradas/os.
informe si fueran estas viables.
3. Establecer una estrategia a medio
plazo para superar la falta de visibilidad
de la justicia, y los problemas de
comunicación con la sociedad que
130
periódicamente suelen aparecer,

equilibrando la falta de presión o
sensibilidad social que si existe por parte
de asociaciones y grupos sociales ante
las carencias o conflictos en ámbitos
como educación y sanidad. Se trata de
lograr hacer visible y que se entienda el
papel primordial de la misma en nuestra
sociedad democrática, no de responder a
cada situación de alerta, sino de que el
valor de la magistratura sea apreciado
por la sociedad como son los
profesionales de los otros ámbitos
mencionados.
4. Crear un grupo de expertos que
cuente con magistradas/os, médicos,
psicólogos, ingenieros, programadores,
etc., para establecer un sistema objetivo
de valoración de la horquilla de carga
máxima o límites de saturación de los
diferentes juzgados y órganos,
estableciendo intervalos de prealerta y
alerta, niveles de refuerzo y variables
moduladoras vinculadas a aspectos que
se consideren relevantes.
131
Implantar de forma obligatoria los

principios de la prevención de
riesgos desde la incorporación a la
carrera judicial y durante los años
de formación, concienciando y
sensibilizando desde el principio de
la importancia de todos los aspectos
vinculados a la salud laboral para la Implantar en el plan de formación de acceso a la Carrera Judicial de las acciones
Juezas y calidad del profesional y la salud del
formativas que den respuesta a los escenarios de tensión en el ejercicio de su
Jueces de Riesgos mismo, incluyendo técnicas
2
Nuevo psicosociales psicológicas que ayuden al profesión
Ingreso desarrollo socioemocional de los
aspirantes, y permita dotarles de
herramientas para afrontar los
diferentes escenarios de tensión
habituales que supone el ejercicio
de la judicatura (Habilidades
sociales en todos los aspectos de
comunicación, gestión y cuidado
personal).
132
Incluir pruebas de salud que

incorporen aspectos de salud
psicológica para detectar de
manera preventiva indicadores Establecer un procedimiento de gestión de la salud desde el ámbito de riesgos
de distrés o de síndrome de estar
laborales diseñando las herramientas y el escalado de las pruebas a realizar
quemado que puedan derivar en
una patología significativa y que (entrevistas, pruebas de psicología, etc.).
requieran consejo profesional
Todos los Riesgos
psicosociales por el médico, incluyendo entre 2 Definir sistemas concordantes de apoyo potenciando los existentes y generando
puestos
los servicios internos del CGPJ la
nuevos recursos bajo demanda una vez informados en aspectos que incluyan el
opción del asesoramiento por
parte de profesionales de la asesoramiento psicológico a las magistradas/os.
psicología, mediante sesiones,
talleres, videoconferencia, o
apoyos tipo “coaching” para la
gestión de los recursos de las
magistradas/os
133
Continuar con los procesos de

Continuar con las revisiones periódicas en ergonomía establecidas en el plan de prevención para
Todos los Riesgos mejora de los aspectos todos los juzgados del territorio realizando el seguimiento de las medidas preventivas y acciones
2
puestos psicosociales ergonómicos y ambientales del correctoras que se hayan propuesto en cada caso.
puesto de trabajo.
Realizar estudios trasversales (entre

diferentes tipos de juzgados y
órganos, localidades, género, etc.)
y/o evolutivos (indicadores de salud
Unidades psicosocial en los reconocimientos
de análisis médicos) sobre los riesgos Diseñar un estudio con el apoyo de especialistas para poder explotar los datos necesarios
con mayor Riesgos psicosociales segmentados y que nos permitan hacer un seguimiento de las magistradas/os que trabajan en
2
prevalenci psicosociales sectorizados en función de los ubicaciones con riesgos psicosociales más específicos Instrucción, Mixtos, Menores,
a de parámetros que se acuerde para Violencia de Género) o magistrados específicos como los JAT.
riesgos poder completar un cuadro de
alertas sistematizado y objetivo y
prevenir disfunciones en el
desempeño de la Carrera Judicial.
134
Intensificar y ampliar la formación y

el entrenamiento de las habilidades
sociales en cuanto a liderar grupos
de personas y fomentar el estilo de
liderazgo “facilitador” y/o
democrático o participativo
requerido para las magistradas/os
en posiciones de ascendencia y
gestión de otros magistradas/os, y
Puestos de
aquellas/os que aun no teniendo
trabajo con
directamente responsabilidades
Responsabili Proporcionar la formación específica en liderazgo, habilidades sociales y gestión
jerárquicas, lo soliciten, mientras
dades
Riesgos perdure el proceso de transición real de equipos y mediación a las magistradas/os
Jerárquicas 2
Psicosociales de la gestión de personal en los
o
juzgados a las letradas/os de la
magistradas
administración de justicia evitando
/os que lo
las situaciones que por problemas
soliciten
de desempeño de rol se pueden
estar dando. Debe tenerse en
cuenta que las percepciones
negativas relacionadas con este
factor pueden generar un
incremento del distrés y la
insatisfacción en los profesiionales
al dificultarse las relaciones y
generar conflictos interpersonales.
135
Revisar y optimizar en la medida de Revisar los medios de información y comunicación existentes (reuniones entre los
lo posible los medios de información responsables de las comisiones en los temas de comunicación que permita una mejor
y comunicación existentes a fin de organización, notificaciones, avisos, trabajo en equipo, etc.) y optimizarlos en la medida
mejorar la comunicación vertical y de lo posible para garantizar una buena comunicación a todos los niveles del CGPJ.
Todos los Riesgos horizontal de los asuntos que
2
Puestos Psicosociales afecten directamente a las/los
magistradas/os, así como la Establecer los medios de información y comunicación que tras la revisión se consideren
participación en dichos temas que necesarios.
afectan al desarrollo de su trabajo.
Potenciar y/o mejorar la

implantación de las nuevas
tecnologías en la gestión de la
actividad procesal, teniendo en Potenciar y/o mejorar la implantación de las nuevas tecnologías en la gestión de
Todos los Riesgos cuenta los factores de la actividad procesal.
3
Puestos Psicosociales envejecimiento, ergonomía y
gestión del cambio, para evitar que
existan diferencias relevantes en la
gestión y en la adaptación al puesto
de las magistradas/os.
136
Establecer los controles periódicos

oportunos para poder valorar la
implantación de medidas preventivas
Realizar futuras evaluaciones específicas de riesgo psicosociales si al realizar la revisión
para que las tendencias de los riesgos
TODOS LOS Riesgos
psicosociales no supongan un nivel de
de la evaluación de riesgos general se detectasen indicadores de riesgo psicosocial
3
PUESTOS psicosociales significativos para la salud que requieran una evaluación más específica.
riesgo mayor que pudieran repercutir en
la salud de las/los juezas/jueces y
magistradas/magistrados.
137
Anexos
Anexo 1. Descripción de los factores psicosociales FPSICO 3.1.
Anexo 2. Análisis descriptivo de factores psicosociales por puesto de trabajo.
Anexo 3.Fichas de resultados por puestos de trabajo.
Anexo 4. Criterios Legales y técnicos de referencia.
Anexo 5. Modelo de Cuestionario utilizado.
Anexo 6. Modelo de Entrevista utilizado.
Anexo 7. Modelo de Solicitud de Información.
138
Anexo 1. Análisis por factores psicosociales
A.1.1. Definición de factores y subfactores FPSICO 3.1
A continuación se exponen las definiciones de los factores y subfactores que componen el

Método de Evaluación versión 3.1 del INSSBT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo) Fpsico 3.1.
1. Tiempo de trabajo
Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y
estructuración temporal de la actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la semana.
Este factor evalúa el impacto del tiempo de trabajo desde la consideración de los periodos de
descanso que permite la actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del tiempo de trabajo en
la vida social.
La evaluación de la adecuación y de la calidad del tiempo de trabajo y tiempo de ocio se hace a

partir de los siguientes 4 ítems:
 Trabajo en sábados (Ítem 1)
 Trabajo en domingos y festivos (Ítem 2)
 Tiempo de descanso semanal (Ítem 5)
 Compatibilidad vida laboral-vida social (Ítem 6)
2. Autonomía
Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes a la capacidad y
posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones tanto sobre aspectos de la
estructuración temporal de la actividad laboral como sobre cuestiones de procedimiento y
organización del trabajo. El método recoge estos aspectos sobre los que se proyecta la autonomía
en dos grandes bloques:
Autonomía temporal.
Se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de algunos aspectos de la
organización temporal de la carga de trabajo y de los descansos, tales como la elección del ritmo,
las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, su capacidad para distribuir
139
descansos durante la jornada y de disfrutar de tiempo libre para atender a cuestiones personales.
Abordan estas cuestiones los ítems siguientes:
- Posibilidad de atender asuntos personales (Ítem 3)
- Distribución de pausas reglamentarias (Ítem 7)
- Adopción de pausas no reglamentarias (Ítem 8)
- Determinación del ritmo (Ítem 9)
Autonomía decisional.
La autonomía decisional hace referencia a la capacidad de un trabajador para influir en el
desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la posibilidad de tomar decisiones sobre
las tareas a realizar, su distribución, la elección de procedimientos y métodos, la resolución de
incidencias, etc. El método aborda la evaluación de estos aspectos a partir del ítem 10, el cual
contempla, a su vez, siete aspectos concretos sobre los que se proyecta la autonomía decisional:
- Actividades y tareas (Ítem 10 a)
- Distribución de tareas (Ítem 10 b)
- Distribución del espacio de trabajo (Ítem 10 c)
- Métodos, procedimientos y protocolos (Ítem 10 d)
- Cantidad de trabajo (Ítem 10 e)
- Calidad del trabajo (Ítem 10 f)
- Resolución de incidencias (Ítem 10 g)
- Distribución turnos (ítem 10h)
3. Carga de trabajo
Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de hacer
frente, es decir, el grado de movilización requerido para resolver lo que exige la actividad laboral,
con independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva, emocional). Se entiende que
la carga de trabajo es elevada cuando hay mucha carga (componente cuantitativo) y es difícil
(componente cualitativo).Este factor valora la carga de trabajo a partir de las siguientes
cuestiones:
Presiones de tiempos.
140
La presión de tiempos se valora a partir de los tiempos asignados a las tareas, la velocidad que
requiere la ejecución del trabajo y la necesidad de acelerar el ritmo de trabajo en momentos
puntuales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes:
- Tiempo asignado a la tarea (Ítem 23)
- Tiempo de trabajo con rapidez (Ítem 24)
- Aceleración del ritmo de trabajo (Ítem 25)
Esfuerzo de atención.
Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que se la preste una cierta atención,
Esta atención viene determinada tanto por la intensidad y el esfuerzo de atención requeridos para
procesar las informaciones que se reciben en el curso de la actividad laboral y para elaborar
respuestas adecuadas como por la constancia con que debe ser mantenido dicho esfuerzo. Los
niveles de esfuerzo atencional pueden verse incrementados en situaciones en que se producen
interrupciones frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son relevantes, cuando
se requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento y cuando no existe
previsibilidad en las tareas. Lo ítems del método que recogen estos aspectos son los siguientes:
- Tiempo de atención (Ítem 21) Sólo a título descriptivo
- Intensidad de la atención (Ítem 22) Sólo a título descriptivo
- Atención múltiples tareas (Ítem 27)
- Interrupciones en la tarea (Ítem 30)
- Efecto de las interrupciones (Ítem 31)
- Previsibilidad de las tareas (Ítem 32)
Cantidad y dificultad de la tarea.

La cantidad de trabajo que las Juezas/Jueces y las Magistradas/os deben hacer frente y resolver
diariamente es un elemento esencial de la carga de trabajo, así como la dificultad que suponen
para el trabajador el desempeño de las diferentes tareas. El método valora estos aspectos en los
ítems siguientes:
- Cantidad de trabajo (Ítem 26)
- Dificultad del trabajo (Ítem 28)
- Necesidad de ayuda (Ítem 29)
- Trabajo fuera del horario habitual (Ítem 4)
141
4. Demandas psicológicas
Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha de
hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza
emocional.
Las exigencias cognitivas vienen definidas por el grado de presión o movilización y de esfuerzo
intelectual al que debe hacer frente el trabajador en el desempeño de sus tareas (procesamiento
de información del entorno o del sistema de trabajo a partir de conocimientos previos,
actividades de memorización y recuperación de información de la memoria, de razonamiento y
búsqueda de soluciones, etc.). De esta forma el sistema cognitivo se ve comprometido en mayor o
menor medida en función de las exigencias del trabajo en cuanto a la demanda de manejo de
información y conocimiento, demandas de planificación, toma de iniciativas, etc.
La evaluación de las exigencias psicológicas se hace a partir de los siguientes ítems:
- Requerimientos de aprendizajes(Ítem 33 a)
- Requerimientos de adaptación (Ítem 33 b)
- Requerimientos de iniciativas (Ítem 33 c)
- Requerimientos de memorización (Ítem 33 d)
- Requerimientos de creatividad (Ítem 33 e )
Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las que el desempeño de la tarea
conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador puede sentir. Con carácter
general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones y a mantener la
compostura para dar respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo en el caso de trato con
pacientes, clientes, etc.
El esfuerzo de ocultación de emociones puede también, en ocasiones, ser realizado dentro del
propio entorno de trabajo; hacia los superiores, subordinados,…
Las exigencias emocionales pueden derivarse también del nivel de implicación, compromiso o
involucración en las situaciones emocionales que se derivan de las relaciones interpersonales que
se producen en el trabajo y, de forma especial, de trabajos en que tal relación tiene un
componente emocional importante (personal sanitario, docentes, servicios sociales, etc…)
Otra fuente de exigencia emocional es la exposición a situaciones de alto impacto emocional, aun
cuando no necesariamente exista contacto con clientes.
La evaluación de las exigencias emocionales se hace a partir de los siguientes ítems:
Requerimientos de trato con personas (Ítem 33 f)
142
- Ocultación de emociones ante superiores (Ítem 34 a)
- Ocultación de emociones ante subordinados (Ítem 34 b)
- Ocultación de emociones ante compañeros (Ítem 34 c)
- Ocultación de emociones ante clientes (Ítem 34 d)
- Exposición a situaciones de impacto emocional (Ítem 35)
- Demandas de respuesta emocional (Ítem 36)
5. Variedad / Contenido del trabajo
Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo,
para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo, además,
reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de las contraprestaciones
económicas.
Este factor es medido mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo está
diseñado con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante y goza del
reconocimiento del entorno del trabajador.
Los ítems que comprendes este factor son:
- Trabajo rutinario (Ítem 37)
- Sentido del trabajo (Ítem 38)
- Contribución del trabajo (Ítem 39)
- Reconocimiento del trabajo por superiores (Ítem 40 a)
- Reconocimiento del trabajo por compañeros (Ítem 40 b)
- Reconocimiento del trabajo por clientes (Ítem 40 c)
- Reconocimiento del trabajo por familia (Ítem 40 d)
6. Participación / Supervisión
Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones del control sobre el trabajo; el que
ejerce el trabajador a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo y el que ejerce
la organización sobre el trabajador a través de la supervisión de sus quehaceres.
Así, la “supervisión” se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus
superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo. Y la
“participación” explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración que el
trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organización.
143
Participación en la introducción de cambios en equipos y materiales (Ítem 11 a)
- Participación en la introducción de métodos de trabajo (Ítem 11 b)
- Participación en el lanzamiento de nuevos productos (Ítem 11 c)
- Participación en la reorganización de áreas de trabajo (Ítem 11 d)
- Participación en la introducción de cambios en la dirección (Ítem 11 e)
- Participación en contrataciones de personal (Ítem 11 f)
- Participación en la elaboración de normas de trabajo (Ítem 11 g)
- Supervisión sobre los métodos (Ítem 12 a)
- Supervisión sobre la planificación (Ítem 12 b)
- Supervisión sobre el ritmo (Ítem 12 c)
- Supervisión sobre la calidad (Ítem 12 d)
7. Interés por el trabajador / Compensación
El interés por el trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación
de carácter personal y a largo plazo por el trabajador. Estas cuestiones se manifiestan en la
preocupación de la organización por la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus
trabajadores, por mantener informados a las Juezas/Jueces y las Magistradas/os sobre tales
cuestiones así como por la percepción tanto de seguridad en el empleo como de la existencia de
un equilibrio entre lo que el trabajador aporta y la compensación que por ello obtiene.
- Información sobre la formación (Ítem 13 a)
- Información sobre las posibilidades de promoción (Ítem 13 b)
- Información sobre requisitos para la promoción (Ítem 13 c)
- Información sobre la situación de la empresa (Ítem 13 d)
- Facilidades para el desarrollo profesional (Ítem 41)
- Valoración de la formación (Ítem 42)
- Equilibrio entre esfuerzo y recompensas (Ítem 43)
- Satisfacción con el salario (Ítem 44)
144
8. Desempeño de rol
Este factor considera los problemas que pueden derivarse de la definición de los cometidos de
cada puesto de trabajo. Comprende dos aspectos fundamentales:
- la claridad de rol: ésta tiene que ver con la definición de funciones y responsabilidades
(qué debe hacerse, cómo, cantidad de trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo
asignado y responsabilidad del puesto).
- el conflicto de rol; hace referencia a las demandas incongruentes, incompatibles o
contradictorias entre sí o que pudieran suponer un conflicto de carácter ético para el
trabajador.
El método aborda este factor a partir de los siguientes ítems:
- Especificaciones de los cometidos (Ítem 14 a)
- Especificaciones de los procedimientos (Ítem 14 b)
- Especificaciones de la cantidad de trabajo (Ítem 14 c)
- Especificaciones de la calidad e trabajo (Ítem 14 d)
- Especificaciones de los tiempos de trabajo (Ítem 14 e)
- Especificaciones de la responsabilidad del puesto (Ítem 14f)
- Tareas irrealizables (Ítem 15 a)
- Procedimientos de trabajo incompatibles con objetivos (Ítem 15 b)
- Conflictos morales (Ítem 15 c)
- Instrucciones contradictorias (Ítem 15 d)
- Asignación de tareas que exceden el cometido del puesto (Ítem 15 e)
9. Relaciones y apoyo social
El factor Relaciones Interpersonales se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de trabajo

que se derivan de las relaciones que se establecen entre las personas en los entornos de trabajo.
Recoge este factor el concepto de “apoyo social”, entendido como factor moderador del estrés, y
que el método concreta estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental o ayuda
proveniente de otras personas del entorno de trabajo (jefes, compañeros,…) para poder realizar
adecuadamente el trabajo, y por la calidad de tales relaciones.
145
Igualmente, las relaciones entre personas pueden ser origen, con distintas frecuencias e
intensidades, se situaciones conflictivas de distinta naturaleza (distintas formas de violencia,
conflictos personales,…, ante las cuales, las organizaciones pueden o no haber adoptado ciertos
protocolos de actuación.
Los ítems con que el método aborda estas cuestiones son:
- Apoyo social instrumental de distintas fuentes (Ítem 16 a- 16 d)
16 a ¿puedes contar con tus jefes?
16 b ¿puedes contar con tus compañeros?
16 c ¿puedes contar con tus subordinados?
16 d ¿puedes contar con otras personas que trabajan en la empresa?
- Calidad de las relaciones (Ítem 17)
- Exposición a conflictos interpersonales (Ítem 18 a)
- Exposición a violencia física (Ítem 18 b)
- Exposición a violencia psicológica (Ítem 18 c)
- Exposición a acoso sexual (Ítem 18 d)
- Gestión de la empresa de las situaciones de conflicto (Ítem 19) Sólo a título
descriptivo
- Exposición a discriminación (Ítem 20)
146
2.1 Unidad de análisis: Muestra general (N=2478)
2.2. Unidad de análisis: Órganos Judiciales
JUZGADO UNIPERSONAL (n= 1922) ÓRGANO COLEGIADO (n=556)
147
2.2. Unidad de análisis: Órganos Judiciales por Sexo
JUZGADOS UNIPERSONALES - JUZGADOS UNIPERSONALES - FEMENINO

MASCULINO (n= 436) (n=226)
ÓRGANOS COLEGIADOS - MASCULINO ÓRGANOS COLEGIADOS - FEMENINO

(n= 340) (n=210)
148
2.3 Unidad de análisis: Tipo de Juzgado Unipersonal
PRIMERA INSTANCIA (n= 436) INSTRUCCIÓN (n=226)

PRIMERA INSTANCIA E INSTRUCCIÓN (n= INSTRUCCIÓN CON COMPETENCIA EN
341) MATERIA DE VIOLENCIA SOBRE LA MUJER
(n=130)
149
VIOLENCIA SOBRE LA MUJER (n=51) PENALES (n=180)
MENORES (n=29) VIGILANCIA PENITENCIARIA(n=25)
150
MERCANTILES(n=54) SOCIALES(n=222)
CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO(n=130) JAT (n=78)
151
JET – JAD (n=15) REGISTRO CIVIL EXCLUSIVO (n=5)
152
2.4 Unidad de análisis: Juzgados Unipersonales exceptuando los Juzgados de Violencia sobre la
mujer, Menores, Vigilancia Penitenciaria, y Mercantil por Comunidad Autónoma.
ANDALUCÍA, CEUTA Y MELILLA (n=316) ARAGÓN (n= 54)
CANTABRIA (n=30) CASTILLA LEÓN (n=119)
153
CASTILLA LA MANCHA(n=81) CATALUÑA(n=278)
COMUNIDAD DE MADRID (n=216) COMUNIDAD VALENCIANA (n=166)
154
EXTREMADURA (n=36) GALICIA(n=105)
ISLAS BALEARES(n=41) ISLAS CANARIAS(n=100)
155
LA RIOJA (n=13) NAVARRA (n=24)
PAÍS VASCO (n=76) PRINCIPADO DE ASTURIAS (n=48)
156
REGIÓN DE MURCIA (n=61)
157
2.5. Unidad de análisis: Juzgados de Primera Instancia por tipo de localidad donde ejerce.
Juzgado de Primera Instancia – Capital de Juzgado de Primera Instancia – Otra localidad

Provincia (n=298) de la Comunidad Autónoma (n=138)
2.5. Unidad de análisis: Juzgados de Instrucción por tipo de localidad donde ejerce.
Juzgados de Instrucción – Capital de Juzgado de Instrucción – Otra localidad de la

Provincia (n=147) Comunidad Autónoma (n=79)
158
2.5. Unidad de análisis: Juzgados de Primera Instancia e Instrucción por tipo de localidad donde
ejerce.
Juzgados de Primera Instancia e Instrucción

Juzgados de Primera Instancia e
- Otra localidad de la Comunidad Autónoma
Instrucción – Capital de provincia (n=31)
(n=310)
159
2.5. Unidad de análisis: Juzgados de Primera Instancia e Instrucción o Instrucción con
competencia en Materia de violencia sobre la mujer por tipo de localidad donde ejerce.
Juzgados de Primera Instancia e Juzgados de Primera Instancia e Instrucción

Instrucción o Instrucción con competencia o Instrucción con competencia en Materia de
en Materia de violencia sobre la mujer – violencia sobre la mujer - Otra localidad de
Capital de provincia (n=9) la Comunidad Autónoma (n=121)
160
2.5. Unidad de análisis: Juzgados Penales por tipo de localidad donde ejerce.
Juzgados Penales – Capital de provincia Juzgados Penales- Otra localidad de la

(n=132) Comunidad Autónoma (n=48)
2.5. Unidad de análisis: Juzgados Sociales por tipo de localidad donde ejerce.
Juzgados Sociales – Capital de provincia Juzgados Sociales - Otra localidad de la

161
2.5. Unidad de análisis: Juzgados Contencioso - Administrativo por tipo de localidad donde
ejerce.
Juzgados Sociales – Capital de provincia Juzgados Sociales - Otra localidad de la

2.5. Unidad de análisis: JAT por tipo de localidad donde ejerce.
JAT - Otra localidad de la Comunidad

JAT– Capital de provincia (n=60)
Autónoma (n=18)
162
2.5. Unidad de análisis: JED - JAD por tipo de localidad donde ejerce.
JED - JAT - Otra localidad de la Comunidad

JED - JAT– Capital de provincia (n=6)
Autónoma (n=9)
2.5. Unidad de análisis: Registro Civil Exclusivo por tipo de localidad donde ejerce.
Registro civil Exclusivo – Capital de Registro civil Exclusivo- Otra localidad de la

provincia (n=4) Comunidad Autónoma (n=1)
El número de cuestionarios El número de cuestionarios

obtenido no supera el mínimo obtenidos no supera el mínimo
establecido para garantizar el establecido para garantizar el
anonimato y la confidencialidad anonimato y la confidencialidad
163
2.6. Unidad de análisis: Juzgados Unipersonales de Violencia sobre la Mujer por Comunidad
Autónoma donde ejerce.
VIOLENCIA SOBRE LA MUJER -

VIOLENCIA SOBRE LA MUJER - CATALUÑA
ANDALUCÍA
(n=9)
(n=9)
VIOLENCIA SOBRE LA MUJER - VIOLENCIA SOBRE LA MUJER COMUNIDAD -

COMUNIDAD DE MADRID VALENCIANA
(n=15) (n=5)
164
VIOLENCIA SOBRE LA MUJER - RESTO DE
COMUNIDADES AUTÓNOMAS
(n=13)
2.7. Unidad de análisis: Juzgados Unipersonales Mercantiles por Comunidad Autónoma donde
ejerce.
MERCANTIL – BARCELONA (n=9) MERCANTIL – MADRID (n=7)
165
MERCANTIL – RESTO DE CAPITALES DE
PROVINCIA (n=38)
2.7. Unidad de análisis: Juzgados Unipersonales por sexo
PRIMERA INSTANCIA - MASCULINO

PRIMERA INSTANCIA - FEMENINO (n=260)
(n=167)
166
INSTRUCCIÓN - MASCULINO (n=104) INSTRUCCIÓN - FEMENINO (n=121)
PRIMERA INSTANCIA E INSTRUCCIÓN -

PRIMERA INSTANCIA E INSTRUCCIÓN -
FEMENINO
MASCULINO (n=112)
(n=222)
167
MATERIA DE VIOLENCIA SOBRE LA MUJER -
MATERIA DE VIOLENCIA SOBRE LA
FEMENINO
MUJER - MASCULINO (n=46)
(n=84)
VIOLENCIA SOBRE LA MUJER - VIOLENCIA SOBRE LA MUJER- FEMENINO

MASCULINO (n=) (n=33)
168
PENALES - FEMENINO
PENALES - MASCULINO (n=86)
(n=92)
MENORES - FEMENINO
MENORES - MASCULINO (n=11)
(n=17)
169
VIGILANCIA PENITENCIARIA - VIGILANCIA PENITENCIARIA - FEMENINO
MASCULINO (n=11) (n=14)
MERCANTILES- FEMENINO
MERCANTILES - MASCULINO (n=30)
(n=24)
170
SOCIALES- FEMENINO
SOCIALES - MASCULINO (n=99)
(n=120)
CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO-
CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO -
FEMENINO
MASCULINO (n=81)
(n=46)
171
JAT- FEMENINO
JAT- MASCULINO (n=28)
(n=50)
JED - JAT- FEMENINO

JED - JAT- MASCULINO (n=7)
(n=8)
172
REGISTRO CIVIL EXCLUSIVO- MASCULINO REGISTRO CIVIL EXCLUSIVO- FEMENINO
(n=1) (n=4)
El número de cuestionarios El número de cuestionarios

obtenido no supera el mínimo obtenidos no supera el mínimo
establecido para garantizar el establecido para garantizar el
anonimato y la confidencialidad anonimato y la confidencialidad
2.5. Unidad de análisis: Tipo de órgano Colegiado
SALAS CIVILES (n=150) SALAS PENALES (n=168)
173
SALAS CIVILES Y PENALES (n=75) SALAS SOCIALES(n=65)
SALA CONTENCIOSO - ADMINISTRATIVO

(n=98)
174
2.5. Unidad de análisis: Tipo de órgano Colegiado por Comunidad Autónoma
ANDALUCÍA (INCLUYE CEUTA Y MELILLA

ARAGÓN (n=14)
(n=83)
CANTABRIA (n=14) CASTILLA Y LEÓN(n=43)
175
CASTILLA LA MANCHA(n=17) CATALUÑA (n=71)
COMUNIDAD DE MADRID(n=104) COMUNIDAD VALENCIANA (n=54)
176
EXTREMADURA(n=12) GALICIA(n=36)
ISLAS BALEARES(n=15) ISLAS CANARIAS(n=28)
177
LA RIOJA(n=4) NAVARRA(n=9)
El número de cuestionarios
obtenido no supera el mínimo
establecido para garantizar el
anonimato y la confidencialidad
PAÍS VASCO(n=21) PRINCIPADO DE ASTURIAS (n=12)
178
REGIÓN DE MURCIA (n=18)
2.5. Unidad de análisis: Tipo de órgano Colegiado por Sexo
SALAS CIVILES - MASCULINO (n=89) SALAS CIVILES - FEMENINO(n=60)
179
SALAS PENALES - MASCULINO (n=97) SALAS PENALES - FEMENINO(n=69)
SALAS CIVILES Y PENALES - SALAS CIVILES Y PENALES -

MASCULINO (n=53) FEMENINO(n=21)
180
SALAS SOCIALES - MASCULINO (n=37) SALAS SOCIALES - FEMENINO(n=26)
SALAS CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO SALAS CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO -

- MASCULINO (n=64) FEMENINO(n=34)
181
2.5. Resultados Cuestionario Conflicto Interpersonal por Tipo de Órgano Judicial
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL – JUZGADOS

UNIPERSONALES
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL – ÓRGANOS COLEGIADOS
2.5. Resultados Cuestionario Conflicto Interpersonal por Tipo de Juzgado Unipersonal
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL – PRIMERA INSTANCIA
182
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL – PRIMERA INSTRUCCIÓN
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL – PRIMERA INSTANCIA E

INTRUCCIÓN
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL

PRIMERA INSTANCIA E INTRUCCIÓN O INSTRUCCIÓN CON COMPETENCIA
EN MATERIA DE VIOLENCIA SOBRE LA MUJER
183
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL – VIOLENCIA SOBRE LA
MUJER
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL – PENALES
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL – MENORES
184
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL – VIGILANCIA PENITENCIARIA
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL – MERCANTILES
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL – SOCIALES
185
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL – CONTENCIOSO -
ADMINITRATIVO
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL – JAT
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL – JED - JAT
186
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL – REGISTRO CIVIL EXCLUSIVO
2.5. Resultados Cuestionario Conflicto Interpersonal por Tipo de Órganos Colegiados
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL – SALAS CIVILES
187
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL – SALAS PENALES
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL – SALAS CIVILES Y PENALES
188
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL – SOCIALES
CUESTIONARIO CONFLICTO INTRAGRUPAL – SALAS CONTENCIOSO -

ADMINITRATIVO
189
Anexo 2. Análisis descriptivo de factores psicosociales
A continuación se muestran el perfil descriptivo de la muestra general y los diferentes tipos de juzgado,
tanto Unipersonales como Órganos Colegiados en las que se dividen
MUESTRA TOTAL - DESCRIPTIVOS 1/3

2.1 Muestra general TIEMPO DE TRABAJO (TT)
Siempre o casi Nunca o casi
Ítem A menudo A veces
siempre nunca
Trabajo en sábados 1 30% 29% 30% 12%
Trabajo en domingos y festivos 2 23% 30% 34% 13%
Tiempo de descanso semanal 5 15% 14% 31% 40%
Compatibilidad vida laboral-vida social 6 17% 27% 43% 14%
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
Posibilidad de atender asuntos personales 3 9% 14% 51% 25%
Distribución de pausas reglamentarias 7 29% 23% 31% 17%
Adopción de pausas no reglamentarias 8 23% 19% 39% 19%
Determinación del ritmo 9 25% 27% 32% 15%
Actividades y tareas 10 a 38% 30% 23% 9%
Distribución de tareas 10 b 32% 34% 28% 7%
Distribución del espacio de trabajo 10 c 22% 16% 23% 39%
Métodos, procedimientos y protocolos 10 d 38% 29% 23% 10%
Cantidad de trabajo 10 e 13% 16% 26% 44%
Calidad del trabajo 10 f 29% 24% 30% 17%
Resolución de incidencias 10 g 21% 28% 36% 16%
Siempre o casi Nunca o casi No trabajo en
siempre nunca turnos
Distribución turnos 10 h 11% 18% 24% 20% 27%
CARGA DE TRABAJO (CT)
siempre nunca
Tiempo asignado a la tarea 23 5% 11% 29% 55%
Tiempo de trabajo con rapidez 24 61% 28% 10% 1%
Aceleración del ritmo de trabajo 25 51% 37% 11% 0%
Tiempo de atención 21 53% 36% 9% 2%
Ítem Muy alta Alta Media Baja Muy baja
Intensidad de la atención 22 82% 18% 0% 0% 0%
siempre nunca
Atención múltiples tareas 27 52% 34% 11% 2%
Interrupciones en la tarea 30 16% 45% 33% 5%
Efecto de las interrupciones 31 20% 32% 37% 10%
Previsibilidad de las tareas 32 23% 34% 33% 10%
Ítem Excesiva Elevada Adecuada Escasa Muy escasa
Cantidad de trabajo 26 56% 35% 9% 0% 0%
siempre nunca
Dificultad del trabajo 28 16% 45% 37% 2%
Necesidad de ayuda 29 3% 23% 61% 13%
Trabajo fuera del horario habitual 4 63% 25% 10% 1%
DEMANDAS PSICOLÓGICAS (DP)
siempre nunca
Requerimientos de aprendizaje 33 a 52% 37% 10% 1%
Requerimientos de adaptación 33 b 41% 38% 19% 2%
Requerimientos de iniciativas 33 c 57% 27% 14% 3%
Requerimientos de memorización 33 d 69% 24% 6% 1%
Requerimientos de creatividad 33 e 33% 33% 27% 8%
Requerimiento de trato con personas 33 f 43% 24% 19% 13%
Siempre o casi Nunca o casi No tengo o no
siempre nunca tengo trato
Ocultación de emociones ante superiores 34 a 37% 14% 11% 15% 23%
Ocultación emociones ante subordinados 34 b 34% 21% 23% 20% 2%
Ocultación emociones ante compañeros 34 c 15% 20% 31% 32% 1%
Ocultación de emociones ante clientes 34 d 52% 14% 12% 13% 8%
siempre nunca
Exposición a situaciones impacto emocional 35 29% 37% 30% 3%
Demandas de respuesta emocional 36 29% 37% 30% 3%
190
TOTAL MUESTRA - DESCRIPTIVOS 2/3
VARIEDAD / CONTENIDO DE TRABAJO (VC)
Ítem No A veces Bastante Mucho
Trabajo rutinario 37 53% 31% 11% 5%
Ítem Mucho Bastante Poco Nada
Sentido del trabajo 38 42% 54% 4% 0%
No es muy Es muy
Ítem Es importante No lo sé
importante importante
Contribución del trabajo 39 2% 59% 29% 10%
Siempre o casi Nunca o casi No tengo, no
siempre nunca trato
Reconocimiento del trabajo por superiores 40 a 18% 34% 34% 14% 0%
Reconocimiento del trabajo por compañeros 40 b 16% 39% 40% 6% 0%
Reconocimiento del trabajo por clientes 40 c 6% 13% 24% 12% 45%
Reconocimiento del trabajo por familia 40 d 27% 39% 18% 12% 5%
PARTICIPACIÓN / SUPERVISIÓN (PS)
Sólo recibo Ninguna
Ítem Puedo decidir Se me consulta
información participación
Participación en la introducción de cambios
16% 33% 35% 17%
en equipos y materiales 11 a
Participación en la introducción de métodos
17% 40% 37% 6%
de trabajo 11 b
Participación en el lanzamiento de nuevos
2% 13% 63% 22%
productos 11 c
Participación en la reorganización de áreas
7% 12% 47% 34%
de trabajo 11 d
0% 0% 47% 53%
en la dirección 11 e
Participación en contrataciones de personal 11 f 5% 2% 36% 57%
Participación en la elaboración de normas de
7% 11% 52% 30%
trabajo 11 g
Ítem No interviene Insuficiente Adecuada Excesiva
Supervisión sobre los métodos 12 a 13% 6% 80% 1%
Supervisión sobre la planificación 12 b 10% 17% 72% 1%
Supervisión sobre el ritmo 12 c 16% 7% 73% 4%
Supervisión sobre la calidad 12 d 8% 11% 78% 2%
INTERÉS POR EL TRABAJO / COMPENSACIÓN (ITC)
Ítem No hay Insuficiente Adecuada
Información sobre la formación 13 a 6% 45% 49%
Infor. sobre las posibilidades de promoción 13 b 14% 43% 42%
Infor. sobre requisitos para la promoción 13 c 18% 35% 47%
Infor. sobre la situación de la empresa 13 d 5% 24% 71%
No existe posib. de
Ítem Adecuada Regular Insuficiente
desarrollo profes.
Facilidades para el desarrollo profesional 41 33% 25% 22% 20%
Insuficiente en Totalmente
Ítem Muy adecuada Suficiente
algunos casos insuficiente
Valoración de la formación 42 7% 40% 43% 10%
Equilibrio entre esfuerzo y recompensas 43 6% 49% 37% 7%
Muy
Ítem Muy Satisfecho Satisfecho Insatisfecho
Insatisfecho
Satisfacción con el salario 44 5% 53% 33% 10%
DESEMPEÑO DE ROL (DR)
Ítem Muy clara Clara Poco clara Nada clara
Especificaciones de los cometidos 14 a 11% 69% 19% 1%
Especificaciones de los procedimientos 14 b 16% 66% 17% 1%
Especificaciones de la cantidad de trabajo 14 c 11% 64% 25% 0%
Especificaciones de la calidad del trabajo 14 d 19% 69% 12% 0%
Especificaciones de los tiempos de trabajo 14 e 8% 54% 33% 5%
Especific. de la responsabilidad del puesto 14 f 17% 55% 25% 2%
siempre nunca
Tareas irrealizables 15 a 0% 12% 36% 52%
Procedimientos de trabajo incompatibles con
1% 4% 27% 69%
objetivos 15 b
Conflictos morales 15 c 0% 7% 16% 77%
Instrucciones contradictorias 15 d 2% 5% 53% 40%
Asignación de tareas que exceden el
1% 13% 36% 49%
cometido del puesto 15 e
191
MUESTRA TOTAL - DESCRIPTIVOS 3/3
RELACIONES Y APOYO SOCIAL (RAS)
siempre nunca trato
¿Puedes contar con tus jefes? 16 a 8% 10% 15% 37% 30%
¿Puedes contar con tus compañeros? 16 b 37% 27% 24% 8% 5%
¿Puedes contar con tus subordinados? 16 c 21% 25% 27% 21% 7%
¿Puedes contar con otras personas que
4% 10% 20% 52% 15%
trabajan en la empresa? 16 d
No tengo
Ítem Buenas Regulares Malas
compañeros
Calidad de las relaciones 17 88% 10% 1% 1%
Constantement
Ítem Raras veces Con frecuencia No existen
e
Exposición a conflictos interpersonales 18 a 63% 16% 3% 17%
Exposición a violencia física 18 b 12% 1% 0% 87%
Exposición a violencia psicológica 18 c 25% 5% 1% 68%
Exposición a acoso sexual 18 d 10% 1% 0% 89%
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
los implicados establecido un
afectados que
Ítem quienes procedimiento No lo sé
traten de buscar
solucionen el formal de
una solución al
tema actuación
problema
Gestión de la empresa de las situaciones de
17% 6% 15% 62%
conflicto 19
siempre nunca
Exposición a discriminación 20 2% 3% 16% 79%
192
JUZGADOS UNIPERSONALES (n=1922)
JUZGADOS UNIPERSONALES - DESCRIPTIVOS 1/3
TIEMPO DE TRABAJO (TT)
siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
193
No es muy Es muy
siempre nunca trato
3% 8% 29% 61%
23% 25% 25% 27%
de trabajo 11 b
3% 7% 28% 62%
productos 11 c
8% 22% 25% 45%
de trabajo 11 d
2% 5% 25% 68%
12% 20% 20% 47%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
6% 20% 36% 39%
objetivos 15 b
15% 24% 33% 28%
194
siempre nunca trato
3% 9% 19% 54% 15%
No tengo
compañeros
Constantement
e
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
afectados que
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
16% 5% 14% 65%
conflicto 19
siempre nunca
195
ÓRGANOS COLEGIADOS (n=556)
ÓRGANOS COLEGIADOS - DESCRIPTIVOS 1/3
siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
196
ÓRGANOS COLEGIADOS- DESCRIPTIVOS 2/3
No es muy Es muy
siempre nunca trato
3% 10% 27% 61%
21% 30% 22% 27%
de trabajo 11 b
3% 10% 26% 61%
productos 11 c
9% 21% 24% 46%
de trabajo 11 d
3% 10% 21% 66%
9% 24% 17% 51%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
2% 13% 33% 51%
objetivos 15 b
9% 14% 27% 49%
197
ÓRGANOS COLEGIADOS - DESCRIPTIVOS 3/3
siempre nunca trato
7% 13% 22% 44% 13%
No tengo
compañeros
Constantement
e
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
afectados que
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
20% 10% 17% 54%
conflicto 19
siempre nunca
198
PRIMERA INSTANCIA (n: 436)
PRIMERA INSTANCIA - DESCRIPTIVOS 1/3

siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
199
PRIMERA INSTANCIA- DESCRIPTIVOS 2/3
No es muy Es muy
siempre nunca trato
1% 5% 27% 67%
19% 20% 28% 33%
de trabajo 11 b
2% 4% 29% 65%
productos 11 c
4% 20% 25% 51%
de trabajo 11 d
1% 3% 22% 74%
8% 18% 21% 53%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
6% 21% 37% 36%
objetivos 15 b
14% 27% 36% 24%
200
PRIMERA INSTANCIA - DESCRIPTIVOS 3/3
siempre nunca trato
3% 7% 15% 59% 16%
No tengo
compañeros
Constantement
e
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
afectados que
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
16% 6% 15% 63%
conflicto 19
siempre nunca
201
INSTRUCCIÓN (n: 226)
INSTRUCCIÓN - DESCRIPTIVOS 1/3

siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
202
INSTRUCCIÓN- DESCRIPTIVOS 2/3
No es muy Es muy
siempre nunca trato
4% 9% 28% 59%
26% 32% 20% 22%
de trabajo 11 b
4% 9% 28% 59%
productos 11 c
16% 25% 23% 37%
de trabajo 11 d
4% 9% 24% 63%
15% 23% 20% 42%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
6% 24% 38% 31%
objetivos 15 b
15% 27% 34% 23%
203
INSTRUCCIÓN 3/3
siempre nunca trato
3% 9% 26% 47% 15%
No tengo
compañeros
Constantement
e
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
afectados que
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
16% 4% 14% 65%
conflicto 19
siempre nunca
204
PRIMERA INSTANCIA E INSTRUCCIÓN (n: 341)
PRIMERA INSTANCIA E INSTRUCCIÓN - DESCRIPTIVOS 1/3

siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
205
PRIMERA INSTANCIA E INSTRUCCIÓN - DESCRIPTIVOS 2/3
No es muy Es muy
siempre nunca trato
4% 13% 30% 52%
26% 34% 22% 18%
de trabajo 11 b
5% 9% 26% 60%
productos 11 c
9% 30% 26% 35%
de trabajo 11 d
2% 8% 26% 63%
15% 26% 20% 39%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
7% 21% 39% 32%
objetivos 15 b
17% 26% 34% 23%
206
PRIMERA INSTANCIA E INSTRUCCIÓN 3/3
siempre nunca trato
3% 13% 23% 50% 12%
No tengo
compañeros
Constantement
e
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
afectados que
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
15% 8% 10% 67%
conflicto 19
siempre nunca
207
PRIMERA INSTANCIA E INSTRUCCIÓN O INSTRUCCIÓN CON COMPETENCIA EN MATERIA
DE VIOLENCIA SOBRE LA MUJER (n: 130)
PRIMERA INSTANCIA E INSTRUCCIÓN O INSTRUCCIÓN CON COMPETENCIA EN MATERIA DE VIOLENCIA SOBRE LA MUJER -
DESCRIPTIVOS 1/3
siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
208
DESCRIPTIVOS 2/3
No es muy Es muy
siempre nunca trato
6% 13% 32% 49%
30% 30% 23% 17%
de trabajo 11 b
6% 5% 32% 57%
productos 11 c
15% 25% 25% 35%
de trabajo 11 d
1% 7% 28% 64%
18% 22% 21% 39%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
5% 24% 38% 33%
objetivos 15 b
12% 28% 35% 25%
209
DESCRIPTIVOS 3/3
siempre nunca trato
7% 12% 21% 48% 12%
No tengo
compañeros
Constantement
e
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
afectados que
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
13% 3% 11% 73%
conflicto 19
siempre nunca
210
VIOLENCIA SOBRE LA MUJER (n: 51)
VIOLENCIA SOBRE LA MUJER - DESCRIPTIVOS 1/3

siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
211
No es muy Es muy
siempre nunca trato
4% 8% 25% 63%
24% 33% 22% 22%
de trabajo 11 b
8% 10% 12% 71%
productos 11 c
8% 25% 18% 49%
de trabajo 11 d
4% 2% 12% 82%
14% 27% 14% 45%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
0% 12% 41% 47%
objetivos 15 b
18% 24% 25% 33%
212
siempre nunca trato
4% 22% 20% 49% 6%
No tengo
compañeros
Constantement
e
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
afectados que
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
20% 6% 16% 59%
conflicto 19
siempre nunca
213
PENALES (n: 180)
PENALES- DESCRIPTIVOS 1/3
siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
214
PENALES - DESCRIPTIVOS 2/3
No es muy Es muy
siempre nunca trato
4% 8% 27% 60%
29% 26% 21% 24%
de trabajo 11 b
4% 11% 26% 58%
productos 11 c
11% 24% 18% 47%
de trabajo 11 d
3% 4% 24% 68%
16% 21% 17% 46%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
7% 16% 33% 44%
objetivos 15 b
18% 22% 29% 31%
215
PENALES - DESCRIPTIVOS 3/3
siempre nunca trato
3% 8% 18% 53% 18%
No tengo
compañeros
Constantement
e
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
afectados que
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
14% 9% 17% 61%
conflicto 19
siempre nunca
216
MENORES (n: 29)
MENORES- DESCRIPTIVOS 1/3

siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
217
MENORES - DESCRIPTIVOS 2/3
No es muy Es muy
siempre nunca trato
3% 3% 38% 55%
31% 21% 24% 24%
de trabajo 11 b
0% 10% 31% 59%
productos 11 c
21% 21% 24% 34%
de trabajo 11 d
0% 7% 21% 72%
17% 28% 14% 41%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
7% 17% 28% 48%
objetivos 15 b
7% 14% 38% 41%
218
MENORES - DESCRIPTIVOS 3/3
siempre nunca trato
0% 10% 10% 55% 24%
No tengo
compañeros
Constantement
e
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
afectados que
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
10% 0% 38% 52%
conflicto 19
siempre nunca
219
VIGILANCIA PENITENCIARIA (n: 25)
VIGILANCIA PENITENCIARIA- DESCRIPTIVOS 1/3
siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
220
VIGILANCIA PENITENCIARIA - DESCRIPTIVOS 2/3
No es muy Es muy
siempre nunca trato
12% 4% 32% 52%
44% 16% 16% 24%
de trabajo 11 b
8% 12% 28% 52%
productos 11 c
20% 28% 16% 36%
de trabajo 11 d
0% 4% 32% 64%
20% 20% 16% 44%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
4% 12% 48% 36%
objetivos 15 b
12% 20% 48% 20%
221
VIGILANCIA PENITENCIARIA - DESCRIPTIVOS 3/3
siempre nunca trato
8% 8% 28% 56% 0%
No tengo
compañeros
Constantement
e
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
afectados que
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
4% 0% 24% 72%
conflicto 19
siempre nunca
222
MERCANTILES (n: 54)
MERCANTIL- DESCRIPTIVOS 1/3

siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
223
MERCANTIL - DESCRIPTIVOS 2/3
No es muy Es muy
siempre nunca trato
0% 6% 31% 63%
15% 19% 35% 31%
de trabajo 11 b
0% 2% 43% 56%
productos 11 c
7% 20% 31% 41%
de trabajo 11 d
4% 0% 28% 69%
11% 17% 26% 46%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
6% 26% 37% 31%
objetivos 15 b
17% 22% 35% 26%
224
MERCANTIL - DESCRIPTIVOS 3/3
siempre nunca trato
2% 4% 22% 56% 17%
No tengo
compañeros
Constantement
e
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
afectados que
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
19% 6% 15% 61%
conflicto 19
siempre nunca
225
SOCIALES (n: 222)
SOCIALES - DESCRIPTIVOS 1/3

siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
226
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
17% 1% 17% 65%
conflicto 19
siempre nunca
Exposición a discriminación 20
SOCIALES
2%
- DESCRIPTIVOS
3%
2/3 18% 77%
No es muy Es muy
siempre nunca trato
0% 6% 32% 62%
20% 14% 37% 29%
de trabajo 11 b
1% 6% 32% 62%
productos 11 c
2% 18% 27% 53%
de trabajo 11 d
0% 4% 26% 70%
8% 17% 23% 52%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
6% 10% 33% 50%
objetivos 15 b
10% 18% 32% 40%
227
SOCIALES - DESCRIPTIVOS 3/3
siempre nunca trato
2% 4% 18% 59% 18%
No tengo
compañeros
Constantement
e
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
afectados que
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
17% 1% 17% 65%
conflicto 19
siempre nunca
228
CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO (n: 130)
CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO - DESCRIPTIVOS 1/3

siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
229
CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO - DESCRIPTIVOS 2/3
No es muy Es muy
siempre nunca trato
0% 6% 25% 69%
18% 20% 24% 38%
de trabajo 11 b
2% 8% 25% 66%
productos 11 c
2% 18% 25% 55%
de trabajo 11 d
0% 5% 23% 72%
7% 14% 17% 62%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
5% 21% 25% 48%
objetivos 15 b
14% 18% 31% 37%
230
JAT (n: 78)
JAT - DESCRIPTIVOS 1/3

siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
231
No es muy Es muy
siempre nunca trato
1% 4% 28% 67%
15% 19% 31% 35%
de trabajo 11 b
3% 6% 28% 63%
productos 11 c
5% 8% 36% 51%
de trabajo 11 d
1% 1% 36% 62%
12% 18% 22% 49%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
5% 24% 27% 44%
objetivos 15 b
26% 31% 21% 23%
232
siempre nunca trato
5% 8% 15% 58% 14%
No tengo
compañeros
Constantement
e
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
afectados que
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
23% 3% 14% 60%
conflicto 19
siempre nunca
233
JED – JAT (n: 15)
JED - JAT - DESCRIPTIVOS 1/3

siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
234
No es muy Es muy
siempre nunca trato
7% 0% 13% 80%
33% 20% 7% 40%
de trabajo 11 b
7% 0% 7% 87%
productos 11 c
7% 0% 7% 87%
de trabajo 11 d
7% 0% 27% 67%
20% 7% 20% 53%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
0% 27% 33% 40%
objetivos 15 b
0% 33% 47% 20%
235
siempre nunca trato
7% 7% 20% 40% 27%
No tengo
compañeros
Constantement
e
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
afectados que
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
13% 0% 20% 67%
conflicto 19
siempre nunca
236
REGISTRO CIVIL EXCLUSIVO (n: 5)
REGISTRO CIVIL EXCLUSIVO - DESCRIPTIVOS 1/3
siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
237
No es muy Es muy
siempre nunca trato
7% 0% 13% 80%
33% 20% 7% 40%
de trabajo 11 b
7% 0% 7% 87%
productos 11 c
7% 0% 7% 87%
de trabajo 11 d
7% 0% 27% 67%
20% 7% 20% 53%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
0% 27% 33% 40%
objetivos 15 b
0% 33% 47% 20%
238
siempre nunca trato
7% 7% 20% 40% 27%
No tengo
compañeros
Constantement
e
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
afectados que
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
13% 0% 20% 67%
conflicto 19
siempre nunca
239
SALAS CIVILES (n: 150)
SALAS CIVILES - DESCRIPTIVOS 1/3

siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
240
No es muy Es muy
siempre nunca trato
1% 9% 24% 66%
25% 27% 23% 25%
de trabajo 11 b
2% 9% 30% 59%
productos 11 c
8% 19% 26% 47%
de trabajo 11 d
3% 10% 20% 67%
5% 21% 15% 59%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
1% 19% 31% 49%
objetivos 15 b
10% 13% 26% 51%
241
siempre nunca trato
6% 16% 15% 51% 12%
No tengo
compañeros
Constantement
e
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
afectados que
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
14% 11% 15% 60%
conflicto 19
siempre nunca
242
SALAS PENALES (n: 168)
SALAS PENALES - DESCRIPTIVOS 1/3

siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
243
No es muy Es muy
siempre nunca trato
4% 8% 25% 63%
20% 35% 17% 29%
de trabajo 11 b
3% 12% 22% 63%
productos 11 c
9% 24% 21% 45%
de trabajo 11 d
2% 11% 21% 66%
7% 27% 18% 48%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
2% 13% 36% 49%
objetivos 15 b
10% 14% 31% 45%
244
siempre nunca trato
10% 11% 23% 44% 12%
No tengo
compañeros
Constantement
e
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
afectados que
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
20% 11% 17% 52%
conflicto 19
siempre nunca
245
SALAS CIVILES Y PENALES (n: 75)
SALAS CIVLES Y PENALES - DESCRIPTIVOS 1/3

siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
246
No es muy Es muy
siempre nunca trato
9% 12% 36% 43%
36% 28% 22% 14%
de trabajo 11 b
9% 5% 28% 58%
productos 11 c
21% 25% 25% 29%
de trabajo 11 d
8% 8% 22% 62%
26% 22% 16% 36%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
4% 12% 30% 54%
objetivos 15 b
9% 13% 22% 55%
247
siempre nunca trato
9% 14% 34% 30% 12%
No tengo
compañeros
Constantement
e
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
afectados que
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
21% 9% 22% 47%
conflicto 19
siempre nunca
248
SALAS SOCIALES (n: 65)
SALAS SOCIALES - DESCRIPTIVOS 1/3

siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
249
No es muy Es muy
siempre nunca trato
3% 8% 26% 63%
14% 28% 23% 35%
de trabajo 11 b
2% 8% 26% 65%
productos 11 c
2% 22% 20% 57%
de trabajo 11 d
2% 11% 23% 65%
6% 29% 12% 52%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
2% 11% 34% 54%
objetivos 15 b
6% 11% 31% 52%
250
siempre nunca trato
8% 14% 28% 38% 12%
No tengo
compañeros
Constantement
e
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
afectados que
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
26% 3% 20% 51%
conflicto 19
siempre nunca
251
SALAS CONTENCIOSO - ADMINISTRATIVO (n: 98)
SALAS CONTENCIOSO - ADMINISTRATIVO - DESCRIPTIVOS 1/3

siempre nunca
AUTONOMÍA (AU)
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
siempre nunca
252
No es muy Es muy
siempre nunca trato
1% 11% 27% 61%
13% 30% 27% 31%
de trabajo 11 b
1% 12% 26% 61%
productos 11 c
5% 14% 26% 55%
de trabajo 11 d
2% 11% 18% 68%
5% 17% 21% 56%
trabajo 11 g
No existe posib. de
desarrollo profes.
Muy
Insatisfecho
siempre nunca
3% 10% 34% 53%
objetivos 15 b
8% 18% 24% 49%
253
siempre nunca trato
3% 12% 17% 49% 18%
No tengo
compañeros
Constantement
e
Pide a los
Deja que sean Tiene
mandos de los
afectados que
traten de buscar
una solución al
tema actuación
problema
22% 11% 14% 52%
conflicto 19
siempre nunca
254
Anexo 5. Criterios legales y técnicos de referencia
1.- Criterio de aspectos ergonómicos
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (31/1995) establece en su artículo 15, como principio
de la acción preventiva, el "adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la
concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de
trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a
reducir los efectos del mismo en la salud".
El Real Decreto 39/1997 de 17 de enero por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de
Prevención, establece: "Cuando la evaluación exija la realización de mediciones, análisis, ensayos
y la normativa no indique o concrete los métodos que deben emplearse, o cuando los criterios de
evaluación contemplados en dicha normativa deban ser interpretados o precisados a la luz de
otros criterios de carácter técnico, se podrán utilizar, si existen, los métodos recogidos en:
 Normas U.N.E.
 Guías del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (y afines).
 Normas internacionales.
 En ausencia de las anteriores, guías de otras entidades de reconocido prestigio en la

materia u otros métodos o criterios profesionales."
2.- Criterios de aspectos psicosociales
2.1. DEFINICIÓN DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN PREVENTIVA
Sobre la base de lo anteriormente indicado, el ámbito de aplicación considerado en la evaluación

de los riesgos laborales, será el preventivo sobre las condiciones de trabajo* de cada uno de los
puestos de la empresa.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995 establece que:
255
7º. Se entenderá como "condición de trabajo" cualquier característica que pueda tener una
influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador.
Quedan específicamente incluidas en esta definición:
d) Todas aquellas características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y

ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales contempla una evaluación de los riesgos sobre las
condiciones de trabajo desde las especialidades técnicas de prevención más una evaluación o
seguimiento de la salud de las personas desde el área de la especialidad médica del trabajo
(Vigilancia de la Salud).
La evaluación de los riesgos desde el área de la psicosociología aplicada consiste en una

"evaluación de las condiciones de trabajo", susceptibles de producir riesgos psicosociales.
Considerando la estrecha relación entre las distintas especialidades técnicas y la especialidad

médica será preciso especificar aquellas colaboraciones dentro del ámbito de la salud que
relacionan las actuaciones de especialidades técnicas, como la Ergonomía y Psicosociología
Aplicada; y las especialidades médicas, o, lo que es lo mismo, las relaciones de aquellas que
intervienen sobre las condiciones de trabajo (básicamente técnicas) de las que intervienen
directamente sobre las personas (básicamente médicas).
2.2.- DEFINICIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES A EVALUAR
Los riesgos asociados a los factores psicosociales se corresponden con las posibles consecuencias
derivadas de las situaciones de trabajo susceptibles de producir, agravar o desencadenar daños
significativos a la salud.
Desde el punto de vista preventivo "...el empresario deberá garantizar la seguridad y salud de
los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo." LPRL. ARTº 14,
epígrafe 2.Por tanto los riesgos legalmente a evaluar serán todos dentro de los que estén
relacionados con la seguridad y salud.
El concepto básico es el de los factores psicosociales:
“El concepto de "factores psicosociales" hace referencia a aquellas condiciones que se

encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la
organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para
256
afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo
del trabajo.”(Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio de Trabajo e
Inmigración (2005)).
El riesgo general relacionado con los factores psicosociales y considerado en la evaluación es el

ESTRÉS LABORAL O PSICOSOCIAL.
“El estrés relacionado con el trabajo pude definirse como el conjunto de reacciones
emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o
nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza
por altos niveles de excitación y angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a
la situación.”
(“Guía sobre el estrés relacionado con el trabajo”; Seguridad y Salud en el Trabajo, Dirección
General de Empleo y Asuntos Sociales de la Comisión Europea (2000)).
"Las expresiones organización del trabajo factores organizativos se utilizan muchas veces de
manera intercambiable con factores psicosociales para hacer referencia a las condiciones de
trabajo que pueden conducir al estrés"
(Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. Factores psicosociales y de organización. OIT

1998)
El análisis del estrés como riesgo general incluye aspectos particulares del trabajo, tales como las
posibles sobrecargas mentales (incluidas las situaciones de híper o hipo atención o vigilancia), los
posibles efectos del trabajo nocturno, o los efectos relacionados con el trabajo de elevada
exposición social, como el trato con clientes, pacientes, alumnos, usuarios, etc.
Por tanto, en la medida en que el estrés es ubicuo y afecta, en mayor o menor medida, a todas las
ocupaciones, se tratará de evaluar en qué medida los posibles niveles nocivos de estrés
detectados, (existen también niveles positivos) están relacionados con las condiciones de trabajo
analizadas.
257
2.3. METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN PSICOSOCIAL
Como se ha indicado la metodología de la PSA se basa en el análisis de las condiciones de trabajo

susceptibles de producir los riesgos indicados. Estos factores del trabajo se denominan Factores
de Riesgo.
A) FACTORES DE RIESGO A SELECCIONAR
Todos los riesgos se definen como probabilidades, y por tanto no pueden ser observados
directamente, por lo que en la evaluación de los riesgos laborales se recurre al análisis de aquellos
factores detectables o deducibles de la situación de trabajo y que estén relacionados con los
riesgos a evaluar.
Estos Factores de Riesgo laboral son, por tanto, los factores contingentes de los riesgos y son los
que deben ser analizados en las situaciones reales de trabajo, y que en el área de Psicosociología
Aplicada, según las indicaciones de instituciones competentes en el tema como la OIT, la OMS, la
FEMCVT, son los relacionados principalmente con:
 Las cargas de trabajo (cualitativas y cuantitativas).

 Las responsabilidades.
 La ambigüedad y el conflicto de los roles (interno / externo, rol / estatus).
 Los medios materiales y organizacionales disponibles.
 La cohesión y el apoyo social.
 Los horarios y los turnos.
 El contenido de las tareas.
Otros aspectos importantes del trabajo como las expectativas profesionales de promoción o
mejora profesional, o los incentivos materiales y psicológicos del trabajo, que están más
directamente relacionados con la motivación y la satisfacción laboral, no se abordan
expresamente en estas evaluaciones, aunque ya hemos indicado que indirectamente se pueden
constatar efectos positivos sobre algunos de estos otros factores.
258
B) INDICADORES DE RIESGO
En toda evaluación de los riesgos laborales los Factores de Riesgo tienen un imprescindible
complemento en el análisis de los Indicadores de Riesgo (tales como los datos sobre accidentes,
enfermedades profesionales, absentismo, las quejas y molestias recogidas en encuestas y
entrevistas, etc.)
Los Indicadores de Riesgo se refieren a los efectos constatados sobre las personas o sobre la
organización de los riesgos analizados. Son, pues, los síntomas o la expresión, directa o indirecta,
de la situación de los riesgos a los que se está expuesto.
Los principales métodos para la obtención de indicadores de riesgos son:
 Análisis de los daños a la salud. (Análisis estadísticos y epidemiológicos de lesiones,

enfermedades o alteraciones a la salud relacionados con los riesgos evaluados).
 Análisis de indicadores organizacionales (Análisis estadísticos del absentismo en sus
diferentes expresiones: voluntario / forzoso; comunicado / no comunicado; concreto /
enmascarado, etc.).
 Encuestas o cuestionarios específicos de las personas afectadas sobre sus condiciones de
trabajo.
 Entrevistas individuales o en grupo, dirigidas o semidirigidas, sobre las actividades
profesionales.
En el análisis de las condiciones psicosociales del trabajo, es muy importante el papel de los
indicadores de riesgo, que en muchos casos como el que nos ocupa proceden de consideraciones
personales a través de encuestas, escalas o entrevistas, pero que no se debe confundir e
identificar con una evaluación o diagnóstico psicológico o psicosocial de o sobre las personas.
En una evaluación de los riesgos no se evalúa o diagnostica la situación de las personas, sino que
se evalúa o diagnostican las condiciones de trabajo y la posible relación de estas sobre las
situaciones detectadas sobre las personas.
Una vez obtenidos los resultados anteriores, incluidos los análisis y comprobaciones indicadas de
las condiciones de trabajo, la situación de riesgo psicosocial del puesto de trabajo puede ser
clasificada en cuatro niveles:
259
SITUACIÓN DE RIESGO (CRITERIO) NIVEL DE RIESGO
BAJO, TRIVIAL
1.- BIEN – SATISFACTORIA
No precisa de Planificaciones ni
recomendaciones significativas
TOLERABLE
2.- ACEPTABLE-MEJORABLE Precisa de Planificaciones y recomendaciones

puntuales o menores en relación a la salud,
de prioridad baja 3 – 4
MODERADO
3.- DEFICIENTE
Precisa de Planificaciones y recomendaciones
significativas de prioridad media 2 – 3
IMPORTANTE
4.- MUY DEFICIENTE Precisa de Planificaciones y recomendaciones

significativas de intervenciones de prioridad
alta 1 – 2
260
Anexo 6. Modelo de Cuestionario (Formato papel)
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
INTRODUCCIÓN
A continuación podrá cumplimentar las encuestas de evaluación de las condiciones psicosociales
para que podamos analizar y evaluar dichos riesgos en su puesto de trabajo y en su
organización/institución.
En primer lugar le solicitamos unos datos sociodemográficos para poder realizar la identificación de
los riesgos por puestos o áreas jurisdiccionales.
A la hora de contestar la encuesta, se deberán tener en consideración las siguientes indicaciones: LA
ENCUESTA DEBE SER CUMPLIMENTADA EN UNA SOLA VEZ, SÓLO COM CONSECUENCIA DE UNA
CAUSA MAYOR DE CARÁCTER EXCEPCIONAL PODRÁ clicar “continuar más tarde” se guardarán los
datos y podrá reanudarla en otro momento para terminarla entonces. En el momento en que se
clique “enviar y finalizar” la encuesta se dará por cerrada no pudiendo enviar otra.
Una vez finalizada el sistema de seguridad informático impide que la pueda volver a rellenar, por
ello tómese el tiempo que considere necesario, pero intente finalizarla completamente una vez
iniciada. Habitualmente el tiempo estimado son 30 minutos. Puede cumplimentarla en principio
hasta el 31 de enero.
Le recordamos que la misma es confidencial y que únicamente serán utilizados sus resultados para
la realización de la evaluación de los riesgos Psicosociales.
Posteriormente se le presentan una serie de preguntas con varias alternativas de respuesta. Desde
un punto de vista general, elija la opción que más se acerque a su situación, y al final dispone de un
apartado de observaciones para que pueda exponer en él aquello que considere oportuno y esté
vinculado a los riesgos psicosociales.
Solamente se permitirá una respuesta por cada puesto informático (Dirección IP de la Tablet,
Portátil o PC del Usuario). Las respuestas facilitadas por los usuarios se utilizarán con fine
estadísticos, siendo imposible deducir las respuestas aportadas por cada usuario de manera
261
individual, una vez realizadas son enviadas encriptadas y sólo tiene acceso a las mismas, el equipo
de Responsables de PREMAP, Seguridad y Salud (Servicio de Prevención Ajeno), tal y como se
planteó e informó en la Comisión Permanente del CGPJ. La información relativa al destino del
usuario así como el puesto de trabajo será facilitada por el propio usuario y será obligatoria, para
poder mantener el anonimato de las respuestas, y realizar la evaluación. Una vez de cerrado el plazo
de respuesta establecido no se podrá volver a contestar la encuesta.
Cualquier incidencia o duda, remitir un correo electrónico a la siguiente dirección:
evalpsicosocial@premap.com
DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS
En aquellos casos en los que los datos de Sexo o Antigüedad asociados a la agrupación de puestos
establecida (puesto para la evaluación psicosocial) sean menos de 5 empleados/as no se mostrarán
resultados del mismo.
Usted también podría optar por dejar sin marcar (Sexo/ Antigüedad) se considera que pueden
vulnerar el anonimato y confidencialidad de sus datos según los criterios expuestos por PREMAP,
Seguridad y Salud.
SEXO:
 MASCULINO
 FEMENINO
ANTIGÜEDAD:
 MENOS DE TRES AÑOS
 ENTRE 3 Y 10 AÑOS
 MÁS DE 10 AÑOS Y MENOS DE 25 AÑOS
 MÁS DE 25 AÑOS
262
DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS DE CONCILIACIÓN TRABAJO - FAMILIA
A continuación incluimos una serie de variables que nos indicarán el posicionamiento social y de
conciliación del conjunto de los miembros del CGPJ.
Tiene atribuido el cuidado directo de algún hijo menor de edad:
 Sí, en exclusiva
 Sí, de manera compartida
 No
 Otro (Por favor especifique)
Tiene atribuido el cuidado directo de alguna otra persona que por razón de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismas:
 Sí, en exclusiva
 Sí, de manera compartida
 No
Ha disfrutado en los últimos cinco años de algunas de las siguientes medidas de conciliación de la
vida profesional, personal y familiar
 Licencia por maternidad
 Excedencia por cuidado de hijos menores de tres años
 Excedencia por cuidado de familiares dentro del segundo grado por consanguinidad o
afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí
mismos
 Reducción de jornada para cuidado de hijos menores de 12 años
 Reducción de jornada para cuidado directo de una persona mayo que requiera especial
dedicación, de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, o de
familiares dentro del segundo grado por consanguinidad o afinidad, conyugue o persona.
 No he disfrutado de ninguna de las anteriores medidas en los últimos cinco años.
263
Tipología de la población dónde se presta servicio en cuanto a número de habitantes:
 Menos de 30.000
 Más de 30.000 y menos de 60.000
 Más de 60.000 y menos de 120.000
 Más de 120.000
1. ÓRGANOS JUDICIALES
Señale el órgano judicial en el que está prestando sus servicios como miembro del CGPJ.
* INDIQUE SI EJERCE EN UN JUZGADO UNIPERSONAL O EN UN ÓRGANO COLEGIADO
 JUZGADO UNIPERSONAL
 ÓRGANO COLEGIADO
Señale el órgano judicial en el que está prestando sus servicios como miembro del CGPJ.
* SEÑALE EN CUÁL DE LOS SIGUIENTES JUZGADOS UNIPERSONALES TRABAJA USTED:
 Primera Instancia
 Instrucción
 Primera Instancia e Instrucción
 Primera Instancia e Instrucción o Instrucción con competencia en Materia de Violencia
sobre la mujer.
 Violencia sobre la mujer
 Penales
 Menores
 Vigilancia Penitenciaria
 Mercantiles
 Sociales
 Contencioso – Administrativo
 JAT
 JED – JAT
 Registro Civil Exclusivo
264
A excepción de los casos en los que la opción de respuesta marcada fue Violencia sobre la mujer,
Menores, Vigilancia penitenciaria y Mercantil, la página web les remitió a las siguientes preguntas:
COMUNIDAD AUTÓNOMA
Señale la opción que se ajuste al destino que usted actualmente.
* INDIQUE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA EN LA QUE EJERCE
 ANDALUCÍA (INCLUYE CEUTA Y MELILLA)
 ARAGÓN
 CANTABRIA
 CASTILLA Y LEÓN
 CASTILLA LA MANCHA
 CATALUÑA
 COMUNIDAD DE MADRID
 COMUNIDAD VALENCIANA
 EXTREMADURA
 GALICIA
 ISLAS BALEARES
 ISLAS CANARIAS
 LA RIOJA
 NAVARRA
 PAÍS VASCO
 PRINCIPADO DE ASTURIAS
 REGÍÓN DE MURCIA
*SEÑALE EL TIPO DE LOCALIDAD DÓNDE EJERCE
 CAPITAL DE PROVINCIA
 OTRA LOCALIDAD DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA
265
A las personas que marcaron la opción de respuesta Violencia sobre la mujer, la página web les
remitió a la pantalla en el que aparecían las siguientes preguntas:
UBICACIÓN DE SU TRABAJO
SEÑALE DÓNDE EJERCE
* INDIQUE DÓNDE EJERCE
 ANDALUCÍA
 CATALUÑA
 RESTO DE COMUNIDADES AUTÓNOMAS
En el caso de las personas que marcaron la opción de respuesta Mercantil accedieron a las
siguientes preguntas:
INDIQUE DÓNDE EJERCE

SEÑALE DÓNDE EJERCE
 BARCELONA
 MADRID
 RESTO DE CAPITALES O PROVINCIAS
Todas las personas que eligieron la opción ÓRGANOS COLEGIADOS accedieron a las siguientes
opciones:
COMUNIDAD AUTÓNOMA
* INDIQUE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DÓNDE ESTÁ EL ÓRGANO COLEGIADO
 ANDALUCÍA (INCLUYE CEUTA Y MELILLA)

 ARAGÓN
 CANTABRIA
 CASTILLA Y LEÓN
 CASTILLA LA MANCHA
 CATALUÑA
266
 EXTREMADURA
 GALICIA
 ISLAS BALEARES
 ISLAS CANARIAS
 LA RIOJA
 NAVARRA
 PAÍS VASCO
 PRINCIPADO DE ASTURIAS
 REGÍÓN DE MURCIA
GLOSARIO DE TÉRMINOS
El presente glosario contiene información necesaria para facilitar la contestación del cuestionario
sobre los factores psicosociales al colectivo del personal adscrito al CGPJ.
Para la realización de la evaluación específica de los riesgos psicosociales de la Carrera Judicial, se ha
elegido el cuestionario FPSICO elaborado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo.
Este cuestionario tiene un carácter general, aplicable a multitud de sectores profesionales y puestos
de trabajo. Ello conlleva ventajas y desventajas. Entre las primeras, facilita la realización de estudios
psicométricos uniformes, fiables y de amplia aplicación.
Entre las desventajas, nos encontramos que frente a determinados ítems o preguntas, por su
generalidad, el colectivo judicial puede no verse suficientemente identificado.
Para salvar esta situación, y tras consulta al INSSBT, no es posible eliminar, cambiar o alterar
determinadas preguntas, pero sí incluir una explicación o glosario de términos inicial, que permita
aclarar y definir los matices que caracterizan al colectivo a evaluar.
Por ello adjuntamos al cuestionario el presente anexo, en que se pretende ajustar todas las
preguntas que pudieran suscitar duda a nuestra realidad estatuaria y profesional.
Así, cuando se indican conceptos como:
- JORNADA DE TRABAJO/HORARIO HABITUAL/HORAS EXTRAS. (CUESTIONES 4, 8 ó 10, entre otras).
Como establece el Plan de Prevención de Riesgos Laborales de la Carrera Judicial 2015 – 2016 al
definir la actividad judicial, los/as jueces/zas y magistrados/as no tienen un horario preestablecido
aunque el propio el propio plan de prevención contempla que la actividad judicial deber ser
compatible con el derecho al descanso. Por ello, partiendo del tiempo de audiencia pública y el
267
resto de trabajo realizado fuera de la sede judicial, se habrá de tomar como valor de referencia, una
jornada ordinaria y razonable para compaginar el trabajo con el derecho al descanso y la
conciliación de la vida profesional, con la personal y familiar.
- PAUSAS REGLAMENTARIAS (CUESTIÓN 7).
Se puede considerar la necesidad de pausa cuando la actividad profesional diaria y continuada
exceda de seis horas.
Igualmente existen pausas contempladas en prevención de riesgos, como la que se debiera de
realizar cada dos horas de exposición a pantallas de visualización.
Así, cuando se indican conceptos como:
- JEFE O SUPERIOR JERÁRQUICO. (CUESTIÓN 12)
El/la juez/za o magistrado/a es independiente en su función jurisdiccional, no tiene superiores
jerárquicos. Sin embargo, en su dimensión profesional, si está sometido a un régimen de permisos,
licencias, vacaciones, excedencias, concursos, promociones, régimen disciplinario…. Este régimen
estatuario sí tiene unos organismos decisorios competentes, empezando por el Consejo General del
Poder Judicial y terminando por Presidentes de Tribunales Superiores de Justicia, Salas de Gobierno
de TSJ o Presidentes de Audiencias Provinciales. A ellos y en estas funciones se debe de entender
dirigida la expresión “jefe o superior jerárquico”.
- EMPRESA (CUESTIONES 13, 41 ó 42).
En el mismo sentido que la anterior explicación, cuando se refiere al concepto de “empresa”, se
debe de entender todo aquél órgano de gobierno con facultades decisorias en nuestro régimen
estatuario, de manera principal el Consejo General del Poder Judicial.
En la CUESTIÓN 39, cuando habla de “EMPRESA U ORGANIZACIÓN”, más que el Consejo General del
Poder Judicial, aquí debe entenderse la Administración de Justicia en un sentido amplio, no como
estructura administrativa, sino como servicio público.
268
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES DEL
INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO v 3.1
(MTIN)
1. ¿Trabajas los sábados?

1. siempre o casi siempre
2. a menudo
3. a veces
4. nunca o casi nunca
2. ¿Trabajas los domingos y festivos?

2. a menudo
3. a veces
¿Tienes la posibilidad de tomar días u horas libres para atender asuntos de tipo personal?

2. a menudo
3. a veces
3. ¿Con qué frecuencia tienes que trabajar más tiempo del horario habitual, hacer horas
extra o llevarte trabajo a casa?
2. a menudo
3. a veces
¿Dispone de al menos 48 horas consecutivas de descanso en el transcurso de una semana
(7 días consecutivos)?
2. a menudo
3. a veces
4. ¿Tu horario laboral te permite compaginar tu tiempo libre (vacaciones, días libres,
horarios de entrada y salida) con los de tu familia y amigos?
2. a menudo
3. a veces
269
5. ¿Puedes decidir cuándo realizar las pausas reglamentarias (pausa para comida o
bocadillo)?
2. a menudo
3. a veces
6. Durante la jornada de trabajo y fuera de las pausas reglamentarias, ¿puedes detener tu

trabajo o hacer una parada corta cuando lo necesitas?
2. a menudo
3. a veces
7. ¿Puedes marcar tu propio ritmo de trabajo a lo largo de la jornada laboral?

2. a menudo
3. a veces
8. ¿Puedes tomar decisiones relativas a:

siempre o nunca o
casi a menudo a veces casi
siempre nunca
1. Lo que debes hacer (actividades y tareas
a realizar)
2. La distribución de tareas a lo largo de tu
jornada
3. La distribución del entorno directo de tu
puesto de trabajo (espacio, mobiliario,
objetos personales, etc.)
4. Cómo tienes que hacer tu trabajo
(método, protocolos, procedimientos de
trabajo…)
5. La cantidad de trabajo que tienes que
realizar
6. La calidad del trabajo que realizas
7. La resolución de situaciones anormales o
incidencias que ocurren en tu trabajo
8. La distribución de los turnos rotativos
No trabajo en turnos rotativos
270
9. Qué nivel de participación tienes en los siguientes aspectos de tu trabajo:
se me ninguna
puedo decidir sólo recibo
consulta participación
información
1. Introducción de cambios en los

equipos y materiales
2. Introducción de cambios en la manera
de trabajar
3. Lanzamiento de nuevos o mejores
productos o servicios
4. Reestructuración o reorganización de
departamentos o áreas de trabajo
5. Cambios en la dirección o entre tus
superiores
6. Contratación o incorporación de
nuevos empleados
7. Elaboración de las normas de trabajo
10. ¿Cómo valoras la supervisión que tu jefe inmediato ejerce sobre los siguientes
aspectos de tu trabajo?
no
insuficiente adecuada excesiva
interviene
5. El método para realizar el trabajo no

insuficiente adecuada excesiva
6. La planificación del trabajo interviene
7. El ritmo de trabajo
1. El método para realizar el trabajo
8.
2. La
La calidad del trabajo
planificación realizado
del trabajo
3. El ritmo de trabajo
4. La calidad del trabajo realizado
11. ¿Cómo valoras el grado de información que te proporciona la empresa sobre los
siguientes aspectos?
no hay es
insuficiente
información adecuada
1. Las posibilidades de formación

2. Las posibilidades de promoción
3. Los requisitos para ocupar plazas de
promoción
4. La situación de la empresa en el mercado
271
12. Para realizar tu trabajo ¿cómo valoras la información que recibes sobre los siguientes
aspectos?
poco nada
muy clara clara
clara clara
1. Lo que debes hacer (funciones ,
competencias y atribuciones)
2. Cómo debes hacerlo ( métodos,
protocolos, procedimientos de trabajo)
3. La cantidad de trabajo que se espera
que hagas
4. La calidad de trabajo que se espera que
hagas
5. El tiempo asignado para realizar el
trabajo
6. La responsabilidad del puesto de
trabajo (qué errores o defectos pueden
achacarse a tu actuación y cuáles no)
13. Señala con qué frecuencia se dan las siguientes situaciones en tu trabajo
siempre o nunca o
siempre nunca
1. Se te asignan tareas que no puedes
realizar por no tener los recursos humanos o
materiales
2. Para ejecutar algunas tareas tienes
que saltarte los métodos establecidos
3. Se te exige tomar decisiones o realizar
cosas con las que no estás de acuerdo
porque te suponen un conflicto moral, legal,
emocional…
4. Recibes instrucciones contradictorias
entre sí (unos te mandan una cosa y otros
otra)
5. Se te exigen responsabilidades,
cometidos o tareas que no entran dentro de
tus funciones y que deberían llevar a cabo
otros trabajadores
272
14. Si tienes que realizar un trabajo delicado o complicado y deseas ayuda o apoyo, puedes
contar con:
no tengo,
siempre nunca o
a no hay
o casi a veces casi
menudo otras
siempre nunca
personas
1. Tus jefes
2. Tus compañeros
3. Tus subordinados
4. Otras personas que trabajan en
la empresa
15. ¿Cómo consideras que son las relaciones con las personas con las que debes trabajar?
1. buenas
2. regulares
3. malas
4. no tengo compañeros
16. Con qué frecuencia se producen en tu trabajo:
raras con constante no

veces frecuencia mente existen
1. Los conflictos interpersonales

2. Las situaciones de violencia física
3. Las situaciones de violencia
psicológica (amenazas, insultos, hacer
el vacío, descalificaciones
personales…)
4. Las situaciones de acoso sexual
17. Tu empresa, frente a situaciones de conflicto interpersonal entre trabajadores:
1. deja que sean los implicados quienes solucionen el

tema
2. pide a los mandos de los afectados que traten de
buscar una solución al problema
3. tiene establecido un procedimiento formal de actuación

4. no lo sé
273
18. En tu entorno laboral ¿te sientes discriminado? (por razones de edad, sexo, religión,
raza, formación, categoría…..)
2. a menudo
3. a veces
4. nunca
19. ¿A lo largo de la jornada cuánto tiempo debes mantener una exclusiva atención en tu
trabajo? (de forma que te impida hablar, desplazarte o simplemente pensar en cosas
ajenas a tu tarea)

2. a menudo
3. a veces
20. En general, ¿cómo consideras la atención que debes mantener para realizar tu trabajo?
1. muy alta
2. alta
3. media
4. baja
5. muy baja
21. El tiempo de que dispones para realizar tu trabajo es suficiente y adecuado:
2. a menudo
3. a veces
22. La ejecución de tu tarea, ¿te impone trabajar con rapidez?
2. a menudo
3. a veces
23. ¿Con qué frecuencia debes acelerar el ritmo de trabajo?

2. a menudo
3. a veces
24. En general, la cantidad de trabajo que tienes es:

1. excesiva
2. elevada
3. adecuada
4. escasa
5. muy escasa
274
25. ¿Debes atender a varias tareas al mismo tiempo?
2. a menudo
3. a veces
26. El trabajo que realizas, ¿te resulta complicado o difícil?

2. a menudo
3. a veces
27. ¿En tu trabajo tienes que llevar a cabo tareas tan difíciles que necesitas pedir a alguien
consejo o ayuda?
2. a menudo
3. a veces
28. En tu trabajo, tienes que interrumpir la tarea que estás haciendo para realizar otra no
prevista
2. a menudo
3. a veces
29. En el caso de que existan interrupciones, ¿alteran seriamente la ejecución de tu

trabajo?
2. a menudo
3. a veces
30. ¿La cantidad de trabajo que tienes suele ser irregular e imprevisible?
2. a menudo
3. a veces
275
31. En qué medida tu trabajo requiere:
siempre o nunca o
siempre nunca
1. Aprender cosas o métodos nuevos

2. Adaptarse a nuevas situaciones
3. Tomar iniciativas
4. Tener buena memoria
5. Ser creativo
6. Tratar directamente con personas que no
están empleadas en tu trabajo (clientes,
pasajeros, alumnos, pacientes, etc.)
32. En tu trabajo ¿con qué frecuencia tienes que ocultar tus emociones y sentimientos
ante…?
siempre o nunca o
no tengo,
no trato
siempre nunca
1. Tus superiores jerárquicos

2. Tus subordinados
3. Tus compañeros de trabajo
4. Personas que no están
empleadas en la empresa
(clientes, pasajeros,
alumnos, pacientes, etc.)
33. Por el tipo de trabajo que tienes, ¿estás expuesto a situaciones que te afectan
emocionalmente?
2. a menudo
3. a veces
34. Por el tipo de trabajo que tienes, ¿con qué frecuencia se espera que des una respuesta
a los problemas emocionales y personales de tus clientes externos? (pasajeros,
alumnos, pacientes, etc.):
2. a menudo
3. a veces
276
35. El trabajo que realizas ¿te resulta rutinario?:
1. no
2. a veces
3. bastante
4. mucho
36. En general ¿consideras que las tareas que realizas tienen sentido?:
1. mucho
2. bastante
3. poco
4. nada
37. ¿Cómo contribuye tu trabajo en el conjunto de la empresa u organización?

1. no es muy importante
2. es importante
3. es muy importante
4. no lo sé
38. En general, ¿está tu trabajo reconocido y apreciado por…?
siempre o nunca o
no tengo,
no trato
siempre nunca
1. Tus superiores
2. Tus compañeros de trabajo

3. El público, clientes, pasajeros,
alumnos, pacientes, etc. (si
los hay)
4. Tu familia y tus amistades
39. ¿Te facilita la empresa el desarrollo profesional (promoción, plan de carrera,…)?
1. adecuadamente 1.
2. regular 2.
3. insuficientemente 3.
4. no existe posibilidad de desarrollo 4.
profesional
40. ¿Cómo definirías la formación que se imparte o se facilita desde tu empresa?

1. muy adecuada 1.
2. suficiente 2.
3. insuficiente en algunos casos 3.
277
4. totalmente insuficiente 4.
41. En general, la correspondencia entre el esfuerzo que haces y las recompensas que la
empresa te proporciona es:
1. muy adecuada
2. suficiente
3. insuficiente en algunos casos
4. totalmente insuficiente
42. Considerando los deberes y responsabilidades de tu trabajo ¿estás satisfecho con el

salario que recibes?
1. muy satisfecho 1.
2. satisfecho 2.
3. insatisfecho 3.
4. muy insatisfecho 4.
43. En general, la correspondencia entre el esfuerzo que haces y las recompensas que la
empresa te proporciona es:
muy adecuada
suficiente
insuficiente en algunos casos
totalmente insuficiente
44. Considerando los deberes y responsabilidades de tu trabajo ¿estás satisfecho con el

salario que recibes?
muy satisfecho
satisfecho
insatisfecho
muy insatisfecho
278
IDENTIFICADORES DE CONFLICTO INTRAGRUPAL
Centrándose en las relaciones que mantiene con sus compañeros/as (personas con las que te
relacionas en tú ámbito de trabajo en el día a día a la hora de llevar a cabo una tarea), indique
por favor en qué grado se producen las siguientes situaciones, escriba el número que considere
que identifica mejor las relaciones tras cada pregunta según se indica en la tabla:
Nada Un poco Algo Bastante Mucho

1 2 3 4 5
Un
Nada Algo Bastante Mucho
Pregunta poco
(1) (3) (4) (5)
(2)
1. ¿Se dan puntos de vista
contrapuestos sobre las tareas a
realizar?
2. ¿La atmósfera de trabajo es
hostil?
3. ¿Son frecuentes las
murmuraciones?
4. ¿Se dan desacuerdos sobre el
modo de llevar a cabo las tareas?
5. ¿Se dan sentimientos de
hostilidad entre las partes?
6. ¿Se expresan las diferencias
sobre las tareas?
7. ¿Algunas personas intentan
perjudicar a los demás?
8. ¿Se percibe un clima de
conspiración latente?
9. ¿Difieren vuestros puntos de
vista sobre el contenido de las
tareas?
279
Observaciones: Indique a continuación las observaciones o consideraciones que crea
no están suficiente o adecuadamente contempladas en la encuesta respecto a sus
condiciones de trabajo en cuanto a los riesgos psicosociales:
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
280
Anexo 7. Modelo de Entrevista
ENTREVISTA PARA LAS EVALUACIONES DE RIESGOS PSICOSOCIALES
CENTRO: FECHA:
PUESTO:
Carga mental
PREGUNTAS Si No Observaciones
¿Le consta algún Si No
problema con la
cantidad de trabajo que
le asignan?
¿De qué tipo?

problema con la
dificultad del trabajo
que le asignan?
¿De qué tipo?
Si hubiese algún error en Si No

el desarrollo del trabajo,
¿Es fácil comunicarlo
para que se pueda
solucionar?

problema con el
cumplimiento de los
objetivos y/o plazos de
trabajo?
¿De qué tipo?
Tiempo de trabajo
¿Le supone algún Si No
problema su horario de (
trabajo?
¿De qué tipo?

problema con las pausas
y descansos a realizar a
lo largo de la jornada
laboral?
¿De qué tipo?
281
problema con el ritmo
de trabajo?
Debido a que el… Ritmo es:
Alto
Alto
-
Bajo
Si
No depende de él.

problema con la
disponibilidad?
¿De qué tipo?

problema con los viajes,
incompatibilidades?
¿De qué tipo?
Definición de funciones, instrucciones de trabajo

¿Le comunicaron Si No.
claramente cuáles son
sus funciones a
desarrollar en su puesto
de trabajo?
¿En ocasiones tiene Si No

algún problema con las
funciones que tiene que
desarrollar en su
trabajo?
¿Qué tipo de problemas?
¿Le consta algún Sí No

problema con la
asignación de tareas
diferentes (polivalencia)?
¿De qué tipo?
¿Dispone el nivel de Si No
autonomía necesario
para tomar sus propias
decisiones dentro de su
puesto?
282
En caso de duda, o de Si No
situaciones que exceden
sus competencias en
toma de decisiones,
¿Existe posibilidad de
consulta?
Supervisión del trabajo

problema con las
formas/estilos de
supervisión?
¿De qué tipo?
¿Considera que existen Si No

problemas con las
instrucciones y tareas
que le asignan sus
superiores y las
consecuencias que de
ellas se derivan?
¿De qué tipo?

problema con las
consecuencias de la
supervisión sobre su
trabajo? ¿De qué tipo?
Participación en las situaciones de trabajo

¿Puede participar usted Si No
de forma activa en los
asuntos que afecten
directa o indirectamente
a su trabajo?
(Por ejemplo: asignación
del trabajo, procedimientos
de trabajo, resolución de
incidencias, la toma de
decisiones, etc.)
Apoyo institucional de la empresa

problema con la
formación necesaria
para desempeñar su
trabajo?
¿De qué tipo?
283
problema con los medios
o herramientas de
trabajo?
¿De qué tipo?
¿Le consta algún Sí No.

problema con la
estabilidad del empleo?
¿Considera que existe Si No

oportunidad o posibilidad
de promoción?
¿Hay un sistema Si No
establecido de valoración
del mérito profesional?
¿Es un sistema formal o

informal?
¿Considera usted que es

el adecuado?

problema de
compatibilidad con su
vida personal?
¿De qué tipo?
Relaciones personales
¿Existe algún problema Si No

en sus relaciones
personales dentro del
trabajo?
¿Cuáles?
¿Considera que existe Sí No

alguna persona o
personas que en su
trabajo estén sufriendo
aislamiento, faltas de
respeto, minusvaloración,
u otras conductas
susceptibles de provocar
hostigamiento
psicológico?
OTROS: ¿Alguna otra

situación psicosocial del
trabajo?
¿Dónde?
284
Anexo 8. Modelo de solicitud de información
La información que se solicita a continuación permite obtener los datos necesarios para conocer
los posibles indicadores de riesgos y realizar los análisis e integración de resultados de la
evaluación en marcha. Esta petición sigue los criterios metodológicos básicos necesarios para
realizar una evaluación de riesgos psicosociales reflejados en la NTP 702 sobre “El proceso de
evaluación de los factores psicosociales (2006), ver cuadro nº 2 de la misma y que también se
describen en el apartado de metodología del Manual del Método de Evaluación de los Factores
Psicosociales (Ayuda Informática para la Prevención, Factores Psicosociales versión 2.0) del
I.N.S.H.T.
Por parte de la EMPRESA:
No
Solicitud Atendida Pendiente
procede
Documentación y/o Informe de las Evaluaciones anteriores de
los riesgos psicosociales si las hubiere.
Implantación, planificación o revisión de las medidas
correctoras o preventivas adoptadas como consecuencia de
evaluaciones anteriores (Plan de Acción).
Información sobre estudios recientes de Clima Laboral,
Motivación, Respeto, Empresa Saludable, EFR, RSC o similares.
Copia/link del convenio colectivo en vigor.
Establecimiento del interlocutor de la empresa para la
evaluación en cada una o en todas las acciones a realizar
Organigrama actual de EMPRESA.
Revisión del listado de los puestos de trabajo y nº de
trabajadores.
Se pone de manifiesto la conveniencia de que las denominaciones
empleadas en la identificación de los puestos de trabajo sean
homogéneas entre actividades similares dentro de la empresa, pero
que como mínimo coincidan con las establecidas en las evaluaciones
generales de los riesgos efectuadas en otras áreas de Prevención
(Seguridad, Higiene, Ergonomía y Vigilancia de la Salud) o en otras
clasificaciones oficiales en la empresa (libro de altas, nóminas,
convenios, etc.)
Solicitar a RR.HH. la descripción de los puestos de trabajo
listados
Datos sociodemográficos sobre la plantilla (índices de
absentismo, de rotación, media de edad, niveles de formación,
antigüedad, etc.). Los índices deben ser de los últimos 24
meses, o años completos.
285
No
Solicitud Atendida Pendiente
procede
Breve historia y evolución de la organización
Solicitar información sobre el Plan de Formación (memoria
anual) de la empresa y actividades específicas de formación en
P.RR.LL. (24 meses o años completos)
Sistemas de promoción o desarrollo de carrera profesional
Solicitar información estadística sobre bajas (Enfermedad
común y accidente no laboral) en los últimos dos años, e
indicar si son conocedores de la atribución de alguna de ellas a
las condiciones psicosociales en el trabajo
(Sólo si son autoaseguradora solicitar informe de
accidentabilidad)
Aportar los indicadores pertinentes que pueden estar
relacionados con la salud, y que puede constituir antecedentes
/ indicadores de riesgo de la evaluación psicosocial de los
riesgos laborales (quejas, demandas, cambios de puesto de
trabajo, etc.).
Solicitar procedimiento de Gestión de Conflictos, o de Acoso
Psicológico en el Trabajo, o Plan de Igualdad, y documentos de
cultura de empresa, normas de conducta o similares.
Si procede solicitar información precisa respecto a las
funciones y contenido de tareas de trabajadores que hubieran
presentado quejas o denuncias internas o a la Inspección, y
ubicarlos en los listados anteriores
Si procede comunicar por escrito a través de la empresa a las
personas implicadas en diligencias de Inspección de la
realización de la evaluación para que pueda concertar una cita
para realizarla si están interesadas en ello.
Actas del Comité de Seguridad y Salud que sean pertinentes
para la Evaluación de Riesgos Psicosociales
*NOTA IMPORTANTE: Se entiende por puesto de trabajo “al conjunto de tareas, deberes y responsabilidades,
que bajo determinadas condiciones de trabajo, constituye la labor normal de una persona” (C. Lapierre). Se
debe evitar la confusión del concepto “puesto de trabajo con el de “posición individual” “ocupación” o el de
“empleo”, en cuanto el “puesto de trabajo” puede definirse como un conjunto de posiciones individuales
idénticas en cuanto a las tareas principales y sus características.
La Oficina Internacional del Trabajo (OIT) define, por su parte, el “empleo” como “el conjunto de tareas
cumplidas o que se supone que serán cumplidas por una misma persona” y constituye la unidad estadística de
la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones de la OIT. (M. Fernández- Ríos)
Si existiera alguna duda entre las definiciones de “puesto de trabajo”, “posición de trabajo” “empleo” y
“ocupación”, se aplicará el criterio que oficialmente tenga establecido la EMPRESA al respecto.
286

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EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

CONSEJO GENERAL DEL PODER JUDICIAL

1. Datos de la empresa 4-14

3. Procedimiento de trabajo 16-25

6. Propuesta de Medidas 118-137

El presente informe tiene

Nombre Consejo General del Poder Judicial

 Aplicación de los cuestionarios: entre el 5-12-2016 a 02-02-2017.

PERSONAS INTERLOCUTORAS Y REPRESENTANTES DEL C.G.P.J.

 Dña. Silvia Calvo Técnico Superior en PRL

 Dña. Ana Del Castillo Técnico Superior en PRL

 D. Juan Carlos Fernández Servicios Centrales – Dir. Negocio

 Dña. Marta Latorre Técnico Superior en PRL

 Dña. Elena Lara Técnico Superior en PRL

 Dña. Marta Llorca Técnico Superior en PRL

 D. Raúl Martín Higuera Técnico Superior en PRL

 Dña. Mª Rosario Taberna Técnico Superior en PRL

1.1. Actividad y evolución del CGPJ*

* La información que se incluye en este apartado se ha trasladado de la información pública que el

El Consejo General del Poder Judicial es un órgano constitucional, colegiado, autónomo,

La función de gobierno de los Jueces y Tribunales no recae exclusivamente en el Consejo

El Consejo ha de velar por el mantenimiento a ultranza de la independencia judicial, y así, si

La defensa de la independencia judicial no acaba con la adopción de este tipo de medidas,

El Consejo elabora, ejecuta y controla con interventores el cumplimiento de su presupuesto

1.2. Cultura preventiva

 Promover la seguridad y salud de la Carrera Judicial en el desempeño de su función

1.3. Datos de la plantilla evaluada

En el Plan de Prevención de riesgos laborales de la Carrera Judicial del 2015 -2016

1.5. Encuadramiento profesional de los puestos

1.6. Formación, y promoción.

 Formación de representantes judiciales de prevención y miembros de la Comisión

 Formación jurídica especializada presencial.

1.7. Otros procedimientos de la empresa.

 Plan de Igualdad de la Carrera Judicial

1.8. Puestos de trabajo y secciones evaluadas.

ÓRGANO JUDICIAL AGRUPACIONES

1.9. Breve descripción del puesto de trabajo.

En la Organización Territorial actual se establecen:

A) JUZGADOS DE PRIMERA INSTANCIA, primer escalón de órganos judiciales encargados de

C) AUDIENCIA NACIONAL, es un órgano jurisdiccional único en España con jurisdicción en

La Audiencia Nacional está integrada por:

D) TRIBUNAL SUPREMO, cúspide de la pirámide judicial; tiene como misión garantizar la

El informe se realiza conforme a la metodología establecida por la Dirección Técnica del

a) Lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (BOE 10-11-95) y el

b) Los criterios metodológicos y de procedimiento presentados y propuestos a la

(Los criterios acordados, y reflejados en el procedimiento de Evaluación Específica de

El procedimiento de trabajo seguido por Quirón Prevención, S.L. para la realización de la

En la Guía de Actuación Inspectora de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y

Siguiendo con el planteamiento del Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en

3.1. Documentación solicitada, recibida y consultada

Para la elaboración del informe, especialmente para la determinación de las conclusiones y

 Los representantes judiciales de Prevención de Riesgos designados por las

 Cada juez/a y magistrado/a está legitimado para hacerlo respecto a su propia

3.3. Análisis de daños a la salud y otros indicadores: bajas y atenciones

3.4. Metodología utilizada

La metodología aplicada en esta evaluación está orientada fundamentalmente a un análisis

Concretamente, en el presente estudio se ha tomado como principal referencia el

Los modelos de cuestionario y entrevista se encuentran en los Anexos 6 y 7

Esta metodología contempla la siguiente relación de factores y subfactores:

 Tiempo de trabajo (TT)

El instrumento FPSICO, proporciona las puntuaciones directas en percentiles, lo que

Percentil Obtenido Riesgo

Los cuatro tramos mencionados, se presentan gráficamente en distintos tonos de color.