PLAN ESTRATEGICO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA A&D

SOLUCIONES EN ENFERMERÍA S.A.S

ARLETH MARÍA RUEDA SALCEDO

CENTRO SUR COLOMBIANO DE LOGÍSTICA INTERNACIONAL SENA

TECNÓLOGO EN GESTIÓN DEL TALENT HUMANO
IPIALES – NARIÑO
2019
 PLAN ESTRATEGICO DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA
A&D SOLUCIONES EN ENFERMERÍA S.A.S

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Tabla de contenido
I. INTRODUCCIÓN.........................................................................................................................4
II. JUSTIFICACIÓN......................................................................................................................5
III. OBJETIVO GENERAL............................................................................................................6
IV. OBJETIVOS ESPECIFICOS...................................................................................................6
V. MARCO CONTEXTUAL.............................................................................................................7
VI. MARCO TEÓRICO................................................................................................................10
VII. MARCO JURÍDICO...............................................................................................................12
VIII. MARCO CONCEPTUAL...................................................................................................14
IX. REFERENCIAS...........................................................................................................................24
 I. INTRODUCCIÓN

En Colombia el nivel empresarial ha tenido una evolución acelerada con relación al ámbito del

desarrollo del Talento Humano, en las que muchas organizaciones iniciaron el proceso de

cambio, más sin embargo se estancaron porque direccionaron sus intereses a aquellos aspectos

que arrojaron resultados lucrativos, y otras empresas culminaron el proceso con éxito logrando

que en lo lucrativo también participaran los empleados, no solo por lo monetario si no por el

bienestar social y global de la organización. Un instrumento o mecanismo que ha contribuido a

contrarrestar esta situación desfavorable es: la Planeación Estratégica.

La Planeación Estratégica es sumamente importante para la generación de cambios en una

empresa, puesto que permite que la dirección de cada organización desarrolle nuevas actitudes y

promocione un nuevo estilo gerencial, así se pueden orientar mucho más fácil los objetivos

establecidos en cada empresa; la Planeación Estratégica busca eliminar el entorpecimiento en los

procesos, las decisiones improvisadas y las acciones no acordes a los objetivos organizacionales.

Por ello, para el desarrollo de una planeación estratégica no solo se puede contar con la gerencia,

sino que más que ésta misma, es indispensable que los colaboradores se vean involucrados, ya

que son ellos los que brindan la fuerza necesaria para que sea ejecutada dicha estrategia.

[ CITATION MOR11 \l 2058 ]

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 II. JUSTIFICACIÓN

En diversas organizaciones, el área de Talento Humano se ha convertido en una “herramienta”

de maximización de los recursos; en el caso de A & D Soluciones en Enfermería S.A.S se busca

establecer un plan estratégico desde el área de Talento Humano, a través del cual se evidencie un

esquema de trabajo que permita generar valor a la organización y que a través de su desarrollo

permita evidenciar los avances de los procesos del área.

Analizando la Empresa, y teniendo en cuenta sus ideales, se busca generar un cambio positivo

desde el departamento de Talento Humano, que impacte la organización en general y que pueda

a su vez convertirse, no solo en un departamento de apoyo, si no que permita a través de una

nueva estructura de pensamiento estratégico generar cambio al interior de las diferentes áreas a

través de una nueva cultura dentro de sus colaboradores.

Este nuevo esquema debe generar la importancia que merecen sus colaboradores, en donde a

través de programas de desarrollo individual y colectivo se aproveche al máximo el potencial de

sus capacidades y habilidades, creando en ellos, sentido de pertenencia y crecimiento dentro de

la organización, lo que a su vez, permitirá, incrementar la productividad, generar una mayor

apuesta a la competitividad y un, reconocimiento de permanencia en el mercado local y regional.

[ CITATION PAR18 \l 2058 ]

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 III. OBJETIVO GENERAL

Establecer un Plan Estratégico de Talento Humano para la empresa A & D Soluciones en

Enfermería S.A.S, que permita estandarizar procesos y procedimientos en cada uno de los

niveles de la organización.

IV. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Vincular personal competente y con la formación académica necesaria para el logro de

los objetivos institucionales.

 Aumentar las competencias misionales y habilidades de los colaboradores, ejecutando

planes de capacitación de acuerdo con las necesidades de la empresa.

 Diseñar estrategias que permitan identificar alternativas de mejoramiento a los procesos y

procedimientos desarrollados en la empresa.

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 V. MARCO CONTEXTUAL

A CERCA DE NOSOTROS

Somos un grupo de AUXILIARES conformado por personas con experiencia en sus diferentes

ramos, otorgamos a nuestros clientes calidad, con una excelente prestación de servicios que

permitan optimizar un acompañamiento de calidad.

Nuestra actividad está orientada a brindar servicio integral, respetando siempre la intimidad de

cada persona y logrando cumplir sus expectativas.

Contamos con los conocimientos necesarios para que cada cliente se sienta seguro al momento

de solicitar cada uno de nuestros servicios, garantizándole la mejor atención de forma

personalizada y puntual, logrando que su integridad no sufra agresión física y emocional.

MISIÓN

Somos una entidad comprometida con el cuidado integral de cada paciente, convirtiéndose para

nosotros en el eje central de nuestra empresa.

A&D Soluciones en Enfermería S.A.S, busca siempre prestar el mejor servicio, logrando llenar

las expectativas de nuestros clientes, brindándoles un servicio eficiente, completo y basado en

los mejores estándares de calidad; teniendo en cuenta la Ética y responsabilidad de cada uno de

nuestros empleados.

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VISIÓN

A&D Soluciones en Enfermería S.A.S. Busca ser en el 2024 una empresa líder en la prestación

de servicios de Enfermería, buscando siempre lograr la mejora continua tanto personal,

profesional y empresarial.

De este modo se busca crear un equilibrio donde EL USUARIO se caracteriza por ser el pilar

principal, EL TRABAJADOR es el soporte que da estabilidad y LA EMPRESA el apoyo

Psicosocial que servirá como fundamento primordial al momento de ofrecer la prestación de un

excelente servicio.

NUESTROS VALORES

A&D Soluciones en Enfermería S.A.S es una entidad con sentido de pertenencia donde nos

preocupamos por brindar un servicio basado en altos niveles de calidad; por lo cual es de gran

importancia resaltar nuestros valores:

 Ética

 Responsabilidad

 Solidaridad

 Respeto

 Tolerancia

 Empatía

 Puntualidad

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 Don de servicio

 Honestidad

 Seriedad

 Calidad

 Confidencialidad

 Trabajo en equipo

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 VI. MARCO TEÓRICO

En Colombia el nivel empresarial ha tenido una evolución acelerada con relación al ámbito del

desarrollo del Talento Humano, en las que muchas organizaciones iniciaron el proceso de

cambio, más sin embargo se estancaron porque direccionaron sus intereses a aquellos aspectos

que arrojaron resultados lucrativos, y otras empresas culminaron el proceso con éxito logrando

que en lo lucrativo también participaran los empleados, no solo por lo monetario si no por el

bienestar social y global de la organización. Un instrumento o mecanismo que ha contribuido a

contrarrestar esta situación desfavorable es: la Planeación Estratégica.

Se define a la planificación estratégica como:

El proceso por el que una organización, una vez analizado su entorno en el que se desenvuelve y

fijados sus objetivos a mediano y largo plazo, elije (selecciona) las estrategias más adecuadas

para lograr esos objetivos y define los proyectos a ejecutar para el desarrollo de sus estrategias.

[CITATION FER12 \l 2058 ]

Así las cosas, en el mundo organizacional la planeación estrategia a través de sus distintas

herramientas representa una guía de acción en el mediano y largo plazo con el fin de alcanzar los

objetivos y metas de la organización teniendo en cuenta todos los recursos asignados (materiales,

financieros, humanos, entre otros); es decir, como llegar a donde se quiere ir de la manera más

óptima.

Desde el punto de vista empresarial, se afirma que:

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Abordar el proceso de planeación estratégica se refiere al hecho de reafirmar o abandonar unas

determinadas áreas de negocios; al hecho de determinar la disposición de los recursos, a la

posibilidad de ampliar operaciones o diversificar, y a la identificación plena de los mercados y

los sujetos sociales. [CITATION Sal05 \l 2058 ].

[CITATION Ser96 \l 2058 ] Nos dice:

La planeación estratégica es el proceso mediante el cual quienes toman decisiones en una

organización obtienen, procesan y analizan información pertinente, interna y externa, con el fin

de evaluar la situación presente de la empresa, así como su nivel de competitividad con el

propósito de anticipar y decidir sobre el direccionamiento de la institución hacia el futuro.

Este tipo de planeación es una herramienta del manejo del cambio, puesto que aspira a crear o

construir un futuro deseado previendo lo que la organización deberá hacer para adaptarse a la

inestabilidad del ambiente, teniendo en cuenta la voluntad de los directivos. Esta se desarrolla en

dos tiempos: una reflexión sobre el futuro (etapa de análisis) y una toma de decisión preventiva

(etapa de decisión). Se necesita ante todo una reflexión sobre el futuro. Esto implica análisis que

ayuden a elaborar la visión estratégica. Durante esta etapa de análisis, los ejecutivos se empeñan

en un proceso intelectual continuo, preguntándose sobre las amenazas y oportunidades que

oculte el ambiente (evolución del mercado, estudio de competidores, cambio de la fuerza de

trabajo, etc.) y sobre las debilidades y fortalezas de la organización (calificaciones, competencias

de los recursos humanos, etc.).

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 VII. MARCO JURÍDICO

El presente plan estratégico sustenta su fundamentación jurídica o legal en las siguientes leyes y

decretos:

En primera instancia se encuentra el Código Sustantivo del Trabajo como principal gestor

normativo de la contratación, dentro del cual entre otras cosas se establecen los requisitos

necesarios para la celebración de la relación contractual entre las partes involucradas; así como

las responsabilidades y prohibiciones tanto de empleadores como trabajadores.

Ley 100 de 1993: Por la cual se crea el Sistema de Seguridad Social Integral; dentro de la cual se

establece que la Seguridad Social es un servicio público obligatorio, cuya dirección,

coordinación y control está a cargo del Estado y es prestado por entidades públicas y privadas.

Marco legal de la ética del profesional de enfermería en Colombia

En Colombia existen básicamente dos leyes de la republica que expresamente regulan el tema

principal de este trabajo, una por medio de la cual se reglamenta la profesión de enfermería en

Colombia y la otra que establece la regulación en materia de responsabilidad deontológica para

el ejercicio de la profesión de enfermería en Colombia; se establece el régimen disciplinario

correspondiente.

Ley 266 del 25 de enero de 1996 Por la cual se reglamenta la profesión de enfermería en

Colombia. Esta norma expresamente define la naturaleza y el propósito de la profesión de la

enfermería, desarrolla los principios que la rigen, determina sus entes rectores, de dirección,

organización, acreditación y control. Así mismo establece Las obligaciones y derechos que

derivan de su aplicación.

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Ley 911 del 5 de octubre de 2004, por la cual se dictan disposiciones en materia de

responsabilidad deontológica para el ejercicio de la profesión de enfermería en Colombia.

Esta ley específicamente establece disposiciones en materia de responsabilidad deontológica

para el ejercicio de la profesión de enfermería en Colombia y además establece un régimen

disciplinario específico para el profesional de enfermería. Igualmente reglamenta los organismos

educativos, los establecimientos educativos, la profesión misma de la enfermería y se extiende

incluso al sistema de salud en Colombia.

Por último encontramos el Decreto 1567 de 1998, por el cual se crea el Sistema Nacional de

Capacitación; dicho decreto es empleado como una estrategia encaminada a potencializar y/o

desarrollar las habilidades, destrezas y competencias en los trabajadores; permitiendo así la

mejora en la prestación de los servicios ofrecidos por la entidad.

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VIII. MARCO CONCEPTUAL

A continuación se describen cada uno de los procesos llevados a cabo dentro del área de

Talento Humano.

INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADES: Es una identificación de las

necesidades de la organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo.

[ CITATION Ida07 \l 2058 ]

 Este proceso se llevará a cabo a través de una encuesta de necesidades.

PLANEACIÓN: En un documento de las Naciones Unidas [ CITATION 09 \l 2058 ] se definió

la planificación como “el proceso de establecer objetivos, desarrollar estrategias, trazar los

planes de implementación y asignar recursos para alcanzar esos objetivos”.

En este mismo proceso se lleva a cabo la planeación de personal, “La planeación de personal

es el proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los

objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar cuál es la fuerza de

trabajo y los talentos humanos necesarios para la realización de la actividad organizacional

futura.”.[ CITATION Ida072 \l 2058 ].

 Dicho proceso se realizará a través de formularios de solicitud de personal; el cual

diligenciaran los jefes de área donde se evidencie la necesidad de personal para dicha

área.

RECLUTAMIENTO: es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto

particular. Debe anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer a candidatos

calificados para disputarlo. El mercado donde la organización busca a los candidatos puede

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ser interno, externo o una combinación de ambos. En otras palabras, la organización debe

buscar candidatos en su interior o en el exterior. [ CITATION Ida09 \l 2058 ]

Reclutamiento interno: El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada

vacante, la empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los cuales

pueden ser promovidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o

transferidos con promoción (movimiento diagonal). Así, el reclutamiento interno puede

implicar:

 Transferencia de personal.

 Promoción de personal.

 Transferencia con promoción de personal.

 Programas de desarrollo de personal

 Planes de carrera para el personal

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 Reclutamiento externo: El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen

de fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas extrañas, es

decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento. Dentro de las

técnicas de reclutamiento externo encontramos las siguientes:

 Agencias de colocación o empleo

 Anuncios en revistas y periódicos

 Reclutamiento por medio de volantes

 Carteles en la puerta de la empresa

 Ferias de empleo y conferencias

 Contacto con instituciones o centros de vinculación de personal

 Recomendación de empleados

 Presentación espontánea de candidatos

SELECCIÓN: es un proceso de decisión, con base en datos confiables, para añadir talentos y

competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo. Las técnicas de selección

se pueden clasificar en cinco grupos:

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Entrevista de selección: proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y

en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado está el

entrevistador o quien toma la decisión y, por otro, el entrevistado o candidato. Dentro de ésta

encontramos:

 Entrevista totalmente estandarizada

 Entrevista dirigida

 Entrevista no dirigida

Pruebas o exámenes de conocimientos o de habilidades: son instrumentos para evaluar

objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de la práctica o

del ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto o

el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas. Se clasifican de la siguiente forma:

 En razón de su forma de aplicación, las pruebas de conocimientos o de capacidad pueden

ser orales, escritas o de ejecución.

 De acuerdo con el área de conocimientos, pueden ser generales o específicas.

 de acuerdo con la forma en que se elaboran, encontramos las pruebas tradicionales,

objetivas dentro de las que encontramos (alternativas simples o prueba dicotómicas,

opción múltiple, llenado de espacios en blanco, ordenar o unir por pares, escala de

acuerdo/desacuerdo, escala de importancia).

Pruebas Psicológicas: conjunto de pruebas que se aplican a las personas para valorar su

desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. Pueden ser generales o

específicas. Dentro de las más reconocidas encontramos:

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  Teoría multifactorial de Thurstone; evalúa 7 factores diferentes de las aptitudes (aptitud

verbal, fluidez verbal, aptitud numérica, aptitud espacial, memoria asociativa, aptitud

perceptiva, razonamiento abstracto).

 Las múltiples inteligencias de Gardner; evalúa 7 tipos diferentes de inteligencia

(inteligencia lógico-matemática, inteligencia verbal ó comunicativo-lingüística,

inteligencia musical, inteligencia espacial, inteligencia corporal-cinésica, inteligencia

interpersonal e inteligencia intrapersonal).

Tests de personalidad: sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean éstos

determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento (rasgos

innatos o genotípicos).

 Cuando las pruebas de personalidad revelan rasgos generales de la personalidad en una

síntesis global se llaman psicodiagnósticos. En esta categoría están las pruebas de

expresión (expresión corporal) como el PMK, el psicodiagnóstico miocinético de Mira y

López y las pruebas proyectivas (proyección de la personalidad), como el

psicodiagnóstico de Rorschach, la prueba de percepción temática (TAT), la prueba del

árbol de Koch, la prueba de la fi gura humana de Machover, la prueba de Szondi,

etcétera.

 Las pruebas de personalidad son específicas cuando investigan determinados rasgos o

aspectos de la personalidad, como el equilibrio emocional, las frustraciones, los intereses,

las motivaciones, etc. En esta categoría están los inventarios de intereses, de motivación y

de frustración.

Técnicas de simulación: tratan de pasar del estudio individual y aislado al estudio en grupo y

del método exclusivamente verbal o de realización a la acción social. Su punto de partida es el

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drama, que significa reconstruir sobre un escenario (contexto dramático) en el momento

presente, en el aquí y el ahora, el acontecimiento que se pretende estudiar y analizar de la manera

más cercana a la realidad (Psicodrama, juego de roles).

RECEPCIÓN DE DOCUMENTOS Y VINCULACIÓN DE PERSONAL: Una vez elegido

el aspirante, se le informará la elección a éste y a los demás aspirantes el cierre del proceso. El

jefe de Talento Humano entregará al candidato seleccionado la carta de remisión para exámenes

médicos de ingreso, el formato de apertura de cuenta de nómina y registrará en el formato de

Validación de ingreso personal los documentos recibidos como requisito para vinculación.

Los nuevos funcionarios recibirán una carta de bienvenida y una guía de documentos adicionales

para completar el proceso de vinculación.

El jefe de Talento Humano deberá realizar el registro de los documentos recibidos por parte del

nuevo funcionario en la lista de chequeo de documentos recibidos y hará claridad de que solo se

vincularán a la seguridad social, los beneficiarios de los cuales se tenga soportes. El candidato

seleccionado debe reunir toda la documentación en un plazo no mayor de 3 días, una vez

recibido los resultados de los exámenes médicos estos deben ser revisados por el jefe o

coordinador de Talento Humano para su concepto de aprobación o no.

Una vez aprobados los documentos y exámenes médicos, el profesional de nómina realizará el

trámite de vinculación a: EPS, FONDO DE PENSION, ARL y CAJA DE COMPENSACION.

CONTRATACIÓN: Es la fase en la cual se formaliza la vinculación de una persona a la

organización. El aspirante una vez ha llenado los requisitos exigidos por la organización es

designado para proveer el cargo.[ CITATION Col08 \l 2058 ].

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Una vez cumplido con lo anterior, se crea la carpeta del funcionario con la respectiva

documentación y se entrega la copia del contrato firmado al candidato seleccionado con sus

respectivas afiliaciones.

A continuación se hace mención de los diferentes tipos de contratación:

 Contrato por orden de prestación de servicios Art 37 Código Sustantivo del Trabajo

 Contrato por obra o labor Art 45 Código Sustantivo del trabajo

 Contrato a término fijo Art 46 Código Sustantivo del trabajo

 Contrato a término indefinido Art 47 Código Sustantivo del trabajo

 Contrato de aprendizaje Art 81 Código Sustantivo del trabajo

INDUCCIÓN: Consiste en proporcionar al nuevo empleado la formación necesaria para el

conocimiento de sus funciones y facilitar la rápida y eficaz adaptación del individuo a la

organización. [ CITATION Col08 \l 2058 ].

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CAPACITACIÓN Y/O ENTRENAMIENTO: El proceso de capacitación o entrenamiento es

el acondicionamiento, desarrollo de conocimientos, habilidades y destrezas para potenciar su

desempeño en procura de la competitividad empresarial. [ CITATION Col08 \l 2058 ].

ADIESTRAMIENTO: proceso mediante el cual se desarrollan técnicas de enseñanza-

aprendizaje buscando mejorar y especializar los saberes de los colaboradores y desarrollar

habilidades y destrezas para que logren los objetivos en su puesto de trabajo.

RETENCIÓN DEL PERSONAL: a partir del postulado de [CITATION Sue \l 2058 ] “Retener al
personal significa mantenerlos en la planta del personal, conservarlos y no permitir, bajo
ninguna circunstancia, que se marchen de la empresa, y menos a la competencia”.

Podemos decir además que la retención de personal, son estrategias que se generan a través del

área de Talento Humano para encontrar y mantener el mejor talento garantizándole a este un

entorno laboral y de calidad de vida apropiado. Dentro de las formas más comunes de retención

encontramos:

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Remuneración: Es un proceso de intercambio, en el cual, por una parte, la organización espera

obtener trabajo y, por la otra, la persona espera recibir una compensación por su trabajo.

[ CITATION Ida07 \l 2058 ]

El salario constituye el núcleo de las relaciones de intercambio entre las personas y las

organizaciones. Tenemos entonces 2 tipos de salario:

Salario nominal: El salario nominal representa el monto de dinero que establece el contrato

individual para el puesto ocupado.

Salario real: El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con

el monto de dinero que recibe mensual, quincenal o semanalmente.

Plan de Bienestar: Retribución que se brinda a los trabajadores para incrementar su

productividad, motivación y compromiso con la organización.

Dentro de los beneficios encontramos:

 Beneficios directos: Son aquellos que están destinados para uso del trabajador.

 Beneficios indirectos: Estos beneficios están dirigidos para uso de la familia del

trabajador, por ejemplo, regalos de navidad, auxilios educativos o ‘kits’ escolares para los

hijos, entre otros.

 Beneficios básicos: Están destinados a suplir necesidades de salud, alimentación,

vivienda y educación de los trabajadores y sus familias.

 Beneficios tangibles: Los beneficios tangibles son los que el trabajador o su familia

reciben de manera directa, es decir, que perciben de forma monetaria o en especie. Entre

estos hay unos inmediatos, como Primas de navidad, vacaciones, o antigüedad,

bonificaciones por nacimiento o matrimonio, bonos para alimentación o gasolina y

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 aportes a su ahorro en fondos de empleados. Además podemos encontrar otros beneficios

como:

• Préstamos de vivienda.

• Préstamos educativos.

• Préstamos para vehículo.

• Auxilio por nacimiento.

• Pago de medicamentos.

• Servicio de restaurante

• Regalo por cumpleaños.

• Cena o fiesta de fin de año.

 Beneficios intangibles: Los beneficios intangibles son los que el trabajador recibe de

forma indirecta, para él o para su familia. Estos beneficios, que para los trabajadores son

intangibles puesto que no afectan directamente su ingreso, para las empresas representan

una inversión monetaria y asignación de presupuesto. Dentro de los que encontramos:

Para el trabajador:

• Horarios flexibles.

• Día libre por cumpleaños.

• Eventos deportivos.

• Eventos culturales

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 • Eventos recreativos

Para la familia:

• Planes de salud.

• Seguro de vida para los hijos.

• Talleres de capacitación para esposas.

• Planes de turismo familiar.

• Actividades lúdicas - recreativas.

Programa De Incentivos: Las organizaciones, para funcionar dentro de ciertos parámetros,

cuentan con un sistema de recompensas (incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de

comportamientos deseados por la organización), con el propósito de reforzar la conducta de las

personas que participan en ellas.

Dentro de estos encontramos:

 Reconocimiento y pagos de horas extras.

 Préstamos personales

 Planes vacacionales

 Promoción de empleo. Etc.

Planes de Carrera: El plan carrera buscar la formación y planeación de la trayectoria de los

trabajadores dentro del entorno laboral, considerando los años de experiencia y desempeño que

lo hacen idóneo para ocupar un cargo superior que se encuentra vacante y así llenar las

expectativas de los trabajadores que se encuentran en constante proceso de desarrollo. Propician

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el desarrollo de conocimiento y experiencia de los trabajadores, establecen condiciones donde

los empleados logran un desempeño eficaz, que contribuye al logro de los objetivos

organizacionales, generando nivel de pertenencia, motivación e interés de los colaboradores.

Prestaciones Sociales: representan la compensación económica indirecta, pagada por medio de

recompensas y servicios que proporciona la organización, además de los salarios, como los

pagos de ley para la previsión social, los seguros, los planes de jubilación, los pagos por

antigüedad en la compañía, los bonos por desempeño y una parte de los costos de servicios

relacionados con la alimentación, el transporte, entre otros.

Son recompensas extra monetarias, que se otorgan por el hecho de pertenecer a la organización y

tienen por objeto atraer y retener a los empleados.[ CITATION Ida072 \l 2058 ].

Dentro las que se encuentran:

 Prima de servicios

 Cesantías

 Intereses a las cesantías

 Vacaciones

 pago de prestaciones sociales (Salud, Pensión, ARL)

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: es una valoración, sistemática, de la actuación de cada

persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe

alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para

juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la

aportación que hace al negocio de la organización. Este proceso recibe distintos nombres, como

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evaluación de méritos, evaluación personal, informes de avance, evaluación de la eficiencia

individual o grupal, etc., y varía enormemente de una organización a otra. [ CITATION Ida09 \l 2058

IX. REFERENCIAS

PARRA, L. S., AYALA MUÑOZ, J. M., & ROJAS HERREÑO, R. (2018). PROPUESTA DE UN PLAN
ESTRATEGICO DE GESTION HUMANA PARA LA EMPRESA COLOMBIA CHEF. 41.

(2009).

Chiavenato, I. (2007). Administracion de Recursos Humanos. Mexico: Editorial Atlas S.A.

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones.

Mexico: Editorial Atlas S.A.

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones.

Mexico: Ediorial Atlas S.A.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano Tercera Edición. En I. Chiavenato, Gestión del Talento
Humano Tercera Edición (págs. 117-118). Mexico: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES,
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Collazos, A. A. (2008). Gerencia del Talento Humano, Programa Administración Pública Territorial.
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David, F. R. (2013). Conceptos de Administración Estratégica. Pearson .

Fernando, P. R. (2012). LA PLANIFICACION ESTRATEGICA EN LAS ORGANIZACIONES DEPORTIVAS.

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MORENO QUEVEDO, A. A., & VÉLEZ BEJARANO, N. E. (2011). DISEÑO DE UN PLAN ESTRATÉGICO DEL
TALENTO HUMANO QUE CONTRIBUYA A MEJORAR LOS PROCESOS EMPRESARIALES Y DE
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Serna Gomez, H. (1996). Planeación y gestión estrategica/por Humberto Serna Gomez. Bogotá: Ram
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UNIDAS, P. D. (2009). MANUAL DE PLANIFICACIÓN, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS

DE DESARROLLO. New York: A.K.Office Supplies(NY).

26
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solidarias (pág. 127). U. Cooperativa de Colombia.

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