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Trabajo::
Cátedra Claudio
Cátedra: Alonzo
Claudio Alonzo

Resumen
Resumenpor Siddharta..
porSiddharta

Psicología del Trabajo:

"Disciplina a la vez básica y aplicada, que procura mediante el uso de


conceptos, modelos y métodos provenientes de la psicología, describir, comprender,
predecir y explicar el comportamiento laboral de individuos y grupos, como así
también los procesos subyacentes al mismo."

¿Para qué llaman a un psicólogo laboral?

o Insatisfacción laboral (Enfermedades, accidentes, rotación).


o Gestión de los RRHH. Aportes en Selección, Capacitación (educación para
adultos), Desarrollo.
o Impacto de condiciones y medio ambientes de trabajo (para el trabajador).
o Campo de motivación, los intereses y valores de los trabajadores o
emergentes como el ausentismo, accidentes, "burn-out".

Definición de Trabajo (Peiró):

"Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y


creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones
disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o
servicios. En esta actividad las personas aportan energías, física y psíquica,
habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algún tipo de
compensación material, psicológica y/o social"

Peiró menciona 4 concepciones acerca del trabajo:

a) como actividad: aspectos conductuales del hecho de trabajar.


b) como situación o contexto: aspectos físico-ambientales.
c) como significado: aspectos subjetivos del trabajo.
d) como fenómeno social: aspectos socialmente subjetivados.

Trabajo como categoría psicológica:

El trabajo humano desde la perspectiva de la psicología, se ubica como:


a) una actividad que es fuente de autorrealización: promotor de
oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas potenciales y actuales,
b) que estructura el tiempo organizando el ciclo vital de las personas.
c) Una experiencia primaria promotora de socialización, favorecedor de
sentido de pertenencia, y moldeador de identidad.
d) Una realidad subjetivada y subjetivante, facilitador del desplazamiento
sublimatorio de componentes libidinosos, narcisistas y agresivos, eróticos, mediador
privilegiado entre el inconciente del sujeto y el campo social,
e) de acuerdo a las condiciones: es forjador de autoestima y generador de
satisfacción, da sentido a la vida, es una fuente de trascendencia y realización
personal / generador de malestar y sufrimiento mental.

Christophe Dejours:

Plantea una dimensión subjetiva del trabajo y una dimensión intersubjetiva.

Desde la dimensión subjetiva, el trabajo es una relación "de uno consigo


mismo" donde a través de la práctica del trabajo, las personas nos ponemos a
prueba con el mundo y su resistencia a "mi saber hacer, a mis conocimientos, a mi
experiencia". Desde esta perspectiva entonces, trabajar sería enfrentarse a la
prueba del fracaso frente a la resistencia del mundo, es lo que se denomina "lo real
del trabajo", aquello que se hace conocer al sujeto, por su resistencia.

Dejours agrega: "el trabajo es la prueba capital por la cual se incrementa


nuestra subjetividad. El trabajo no es sólo producción (poiesis), es también (arbeit)
en el sentido freudiano del término: trabajo psíquico. El trabajo es elaboración de lo
vivido y de la experiencia de lo real, de lo que no se sabe las características más
que a través de la acción de trabajo".

Desde este punto de vista el trabajo puede ser concebido como una actividad
subjetivante y subjetivada, la puesta en marcha de una producción psíquica y
cultural que procede de la experiencia vivida y no de la experimentación regulada
(en un escenario configurado como "una zona de acuerdo" entre el sujeto y la
realidad, en la cual el establecimiento de esta relación dialéctica, supone una
transformación del sujeto y de la realidad al mismo tiempo).

La dimensión intersubjetiva en tanto, plantea una visión contextualista y


situacional, la que explica que el trabajo expone al sujeto al vínculo social, pero no
desde la perspectiva de la vida erótica o amorosa. En el campo del trabajo no
buscamos amor, dice Dejours, sino reconocimiento, procuramos siempre una
manera de retribución, que debe ser diferenciada del amor. El amor alcanza a la
persona, al sujeto mismo, a su ser; en cambio el reconocimiento, tiene poder
simbólico en el mundo del trabajo, ya que se dirige al hacer.

Elliott Jacques:

El campo del trabajo es ambiguo. En el terreno de lo pragmático, advierte que


la ausencia de definiciones y percepciones inequívocas sobre el trabajo, es fuente de
"enormes confusiones y de un derroche de esfuerzos costosos".
El autor plantea que al no poder focalizarse con claridad el significado del
trabajo, (en las organizaciones), no es posible evaluar su eficacia, ni conocer la
responsabilidad de quien evalúa, que aún se tengan sistemas de remuneraciones
plenos de dificultades y que no sea posible formarse un concepto sobre el cual
debería ser la naturaleza de la capacidad para el trabajo.

Para Jacques cuando se habla de trabajo, se lo refiere a tres acepciones


diferentes, tres cosas distintas pero que deben ser analizadas por separado:

a) "Fue un arduo trabajo": Alude al esfuerzo personal relacionado con una


tarea, una asignación para producir determinado producto, que incluye cantidad y
calidad, dentro de un tiempo de cumplimiento previsto y de ciertos límites
especificados -políticas, procedimientos-, con los recursos adjudicados para ello)

b) "Hacer el trabajo": relacionado con lo que la persona debe hacer para


cumplir la tarea: el uso de del discernimiento y la toma de decisiones, tendientes a
superar los obstáculos que se le presenten.

c) "Me encargaron en mi trabajo": refiere al rol, esto es, a la posición ocupada


dentro de una organización.

De esta categorización, Jacques concibe el trabajo como "lo que una persona
hace al llevar a cabo una tarea", y en este sentido formula la pregunta: ¿cómo
caracterizamos lo que dicha actividad comprende?

Para ello el autor concibe al trabajo como: "el ejercicio de la discrecionalidad,


el discernimiento y la toma de decisiones, dentro de ciertos límites, al realizar una
tarea. Es impulsado por los valores y pone en juego las habilidades cognoscitivas
del individuo."

La implementación de los mecanismos mencionados se relacionan según


Jacques con la complejidad de los procesos mentales, o sea "la máxima dimensión y
complejidad del mundo que una persona es capaz de interpretar, modelar y en la
cual puede funcionar, incluida la cantidad y complejidad de la información que debe
procesar para ello". El trabajo así, siempre constituiría una actividad creativa de
resolución de problemas, porque para hacerlo se necesita poner algo de si, ejercer
el juicio discrecional, esto es, de elección entre opciones.

Trabajar implica analizar, discernir, discriminar, resolver, ejercer destrezas,


abstraer conceptualmente y sintetizar. La integración mental tiene el sentido
metafórico de mantener intacto, no destruido, el pensamiento previamente
diferenciado en el análisis que el trabajo requiere".

Concepto de Cibernación (Hopenhayn):

Sustitución gradual y paulatina del trabajo humano por la combinación


de la cibernética y automatización. (inquietud creciente por el destino de las
fuerzas de trabajo ocupadas.)

Zygmunt Bauman:
En la modernidad sólida:

Surgimiento de las grandes utopías y transformaciones sociales (el "bien


común").
Compromiso mutuo relacional - transaccional.
Centralidad del trabajo como conducta estructurante, promesa de un
medio para un fin de superación.
Compromiso mutuo entre capital y el trabajo (mediatizado por gremios).
Ética del trabajo.

En la modernidad líquida:

o El progreso está privatizado, el mejoramiento de la calidad de vida es un


propósito individual, no colectivo.
o El trabajo ha perdido centralidad como fundamento ético de la sociedad.
o El trabajo ha adquirido un significado estético (gratificante por y en sí
mismo.)
o Fin del matrimonio para toda la vida entre el capital y el trabajo, con el
arbitraje del "estado benefactor" (fin del empleo para toda la vida).
o El capital se ha vuelto extraterritorial (liviano y desarraigado).
o Se caracteriza por la transitoriedad de los objetos y los vínculos (imperio
de lo efímero).
o El progreso tecnológico genera reducción del mercado laboral.
o Pérdida de confianza y credibilidad en las organizaciones.

Definición de Rol (Pichón Riviere):

Debería entenderse como una pauta de conducta estable constituida en el


marco de reglas también estables que determinan la naturaleza de la interacción
entre la persona y el contexto.
Los roles son el producto de una construcción histórica, institucionalmente
determinada, y representan comportamientos que superan la noción de función o
posición dentro de un marco organizacional de trabajo.

En un espacio de intersección se configura el rol, precisamente en el


encuentro de los mecanismos de adjudicación organizacionales o grupales, y los
mecanismos de asunción individuales. El rol proviene entonces de lo sincrónico:
emerge como una necesidad contextual, organizacional o grupal, y también surge
de lo diacrónico individual, de la decisión de una persona de asumirlo.
Desde una perspectiva psicodramática, constituye "una herramienta operativa
de enlace", que articula en este caso al profesional con lo social, y donde se pone de
manifiesto las características de su "ser profesional" y la función social que cumple.

Las representaciones internas, entendidas como modelos interpretativos de


los entornos laborales, que los psicólogos construimos a partir de interacciones
crecientes con el contexto, son expresiones que luego se traducen en conductas
profesionales (roles). De modo que los roles son también el emergente de los
modelos mentales profesionales.

Algunos roles: (Dave Ulrich y Dick Beatty)


 Coach: ayuda al líder del negocio a focalizar su atención y energía,
priorizar acciones y confirmar (o reformular) la estrategia.

 Arquitecto: ayuda a la organización en la identificación de ideas sobre


los resultados de la firma en determinado mercado y cómo diseñar los
próximos pasos para la competitividad. ¿Quiénes somos? ¿Hacia donde
vamos?

 Constructor: contribuye dilucidando el trabajo requerido para construir


organizaciones competitivas.

 Facilitador: comprende la importancia de lograra que las cosas se


hagan, haciendo que los cambios ocurran y sosteniendo el cambio en
tres niveles. a) colaboran para que los equipos operen eficaz y
eficientemente. b) Aseguran que los cambios organizacionales ocurran.
c) Aseguran que las alianzas funcionen.

 Conciencia: es un entendimiento tanto de las reglas morales como


éticas del contexto. Trabaja como “referí” entre las normas éticas-
morales y la organización.

 Líder: necesita aplicar el modelo de liderazgo a él mismo, predicando


con el ejemplo y mostrando la efectividad a través del equilibrio entre
los atributos y los resultados.

Modelo Mental (Peter Senge):

El modelo mental implica un conjunto de supuestos profundamente


arraigados, generalizaciones, ilustraciones, imágenes o historias que influyen sobre
como entendemos al mundo y como actuamos en él. Operan permanentemente de
forma subconsciente en nuestras vidas personales, en el ámbito laboral y en
nuestras organizaciones sociales, ayudándonos a dar sentido a la realidad y a
operar en ella con efectividad. Los modelos mentales condicionan todas nuestras
interpretaciones y acciones. Definen como percibimos, sentimos, pensamos e
interactuamos."

Contrato Psicológico (Edgar Schein):

Implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas en parte


alguna, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y
dirigentes de una organización u ámbito de trabajo. Esta idea está implícita en el
concepto de rol organizacional, en el sentido de que cada rol es básicamente un
conjunto de expectativas conductuales.

Es un contrato dinámico que debe renegociarse permanentemente, dado que


el entorno en el que se desenvuelve el rol es dinámico, inestable e impermanente.

Rol del psicólogo laboral - Modelo mental - Contrato psicológico:

Los roles son emergentes de los modelos mentales profesionales. La revisión


crítica por parte del psicólogo de sus modelos mentales profesionales aplicados al
ámbito laboral, propician un terreno en el cual las expectativas mutuas (entre
profesional y contexto) generen condiciones para acuerdos de trabajo explícitos y
consensuados. Un enfoque psicosocial concibe al rol profesional desde un enfoque
donde se hace necesaria la integración entre las expectativas sociales con las
individuales / profesionales del psicólogo.

Desde esta perspectiva es posible sostener la idea, de que los psicólogos


suscribimos con los contextos en los que operamos profesionalmente, "contratos
psicológicos". Representa una habilidad crítica del psicólogo, la capacidad de revisar
los contratos suscriptos con los contextos laborales en los que desempeña su rol.

Proceso de Selección de Personal:

Es el proceso mediante el cual una organización obtiene los empleados más


adecuados para desempeñar sus puestos de trabajo. Como tal, en el proceso, un
psicólogo puede intervenir en el reclutamiento, preselección, elección del mejor o
los mejores candidatos, y contratación.

Según Susana Richino, "la tarea de selección, al ser ubicada en una zona
intermedia o de transición entre la realidad social y la realidad organizacional,
requiere contar con suficiente información y conocimiento sobre ambas".

Desde el punto de vista conceptual, en los procesos de selección son los


clientes tanto quienes solicitan personal (las organizaciones) como quienes se
postulan para cubrir los puestos, por lo tanto este aspecto aproxima al rol del
selector a una perspectiva ética de su práctica, ligada a: el manejo de la
información, la creación de instancias de devolución de los resultados, la creación
de criterios de objetividad y equidad, etc.

Etapas del proceso de selección de personal:

o Necesidad específica del Cliente (organización): Armado de un Perfil del puesto a


cubrir. (se hace con la línea = Jefe directo).
o Pre-Selección: Reclutamiento. Puede ser interno o externo. (Se deben considerar, lo
que busca la empresa, el contexto, perfil de la organización).
o Pre-selección: Análisis de los datos formales (CV) Similitud con el perfil del puesto.
o Entrevista / Selección (Pre-entrevista, Entrevista propiamente dicha: Semi dirigida.
Post-entrevista)
o Pruebas de evaluación.
o Elaboración de informe Psico-laboral (en lenguaje coloquial, sobre los puntos de
salubridad, puntos fuertes.)
o Presentación del Informe y Ranking. (los 3 candidatos más acordes al perfil).
o Cliente: Toma de decisión, (la organización entrevista a los 3 candidatos y elige.)
o Comunicación final al candidato.
o Admisión.
o Seguimiento.

Clima Organizacional:

El clima organizacional expresa los niveles de satisfacción de las personas que


trabajan en una organización en todos sus niveles.

El clima es concebido como el conjunto de percepciones que las personas


tienen sobre distintos aspectos de la organización: sistema de compensaciones,
sistemas de evaluación del desempeño, capacitación y desarrollo, beneficios,
seguridad y medio ambiente de trabajo, etc.

Este conjunto de percepciones impacta fuertemente sobra la disposición de las


personas a tener desempeños efectivos y determina el grado de compromiso con la
organización.

El concepto de clima organizacional está íntimamente ligado al de contrato


psicológico, ya que en la conformación de la "atmósfera de trabajo" influyen
acentuadamente las representaciones y creencias individuales y grupales.

Desarrollo Organizacional y Modelo de Competencias:

Podemos definir la Misión de una organización como aquello que la misma


debe realizar en lo cotidiano para alcanzar los objetivos de corto plazo. Es lo que la
sociedad o el mercado esperan que la organización brinde. Por ejemplo se espera
eficacia, eficiencia y calidad en el servicio o producto que la organización ofrezca.

La Visión tiene relación con cómo la organización se ve posicionada a sí


misma en el largo plazo. Se trata de objetivos globales como por ejemplo "ser líder
del mercado".

Tanto la Misión como la Visión tienen un alto valor estratégico para la


organización ya que orientan a sus miembros y los alinean a los objetivos. Por ello
la Misión y la Visión deben ser bien diferenciadas, difundidas y comunicadas.

Los Valores se deberán definir en función de aquellos comportamientos que


la organización pretende que sus miembros lleven adelante y los guíen en lo
cotidiano de sus tareas. Los valores en general están relacionados, entre otros, con
la ética, el respeto por las personas y la transparencia en los negocios.

Finalmente, con los recursos humanos adecuados cumpliendo la Misión en


cada uno de los puestos de trabajo, guiados por los Valores enunciados por la
organización será esperable a largo plazo, alcanzar la Visión planteada.

Por ello, las organizaciones cuentan con un modelo de competencias que las
guía en la gestión de integrada de los recursos humanos.

Levy Leboyer define a las Competencias como "repertorios de


comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace
eficaces en una situación determinada".

Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e,


igualmente, en situaciones test. Ponen en practica, de forma integrada, aptitudes,
rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos.

Las competencias representan un trazo de unión entre las características


individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales
precisas.
Spencer & Spencer las definen como "aquella características subyacentes
del individuo que están causalmente relacionadas a un estándar de efectividad y/o
una performance superior en un trabajo o situación".

En resumen, es posible seleccionar, capacitar, evaluar, desarrollar y


remunerar a los colaboradores a través de un modelo de gestión por competencias,
siempre de forma alineada a los objetivos estratégicos de la organización.
Procesos de Desarrollo de Recursos Humanos:

Entre los procesos centrales que se llevan a cabo dentro de lo que llamamos
"Desarrollo de Recursos Humanos" encontramos los siguientes:

a) Definición y elaboración de un modelo de competencias: como


primer paso para la implementación de un “modelo de gestión por
competencias” es necesario definir claramente las mismas, ya que
este modelo será el pilar sobre el cual se trabajará en toda el área
de Recursos Humanos de manera integrada. (ejemplo: definir qué
es “Liderazgo”.)

b) Descripción de puestos: es necesario describir los puestos de la


organización y dentro de esa descripción deberán establecerse, entre
otras cuestiones más formales, las competencias con las que deberá
contar la persona que ocupe el puesto. Para esto, se deberá utilizar
el concepto de “silla vacía” diferenciando así, la persona que hoy
ocupa un puesto de trabajo, de sus competencias (ejemplo: nivel de
liderazgo).

c) Evaluación / Gestión del Desempeño: es central en lo que hace


al desarrollo laboral de las personas que forman parte de la
organización, como en lo que respecta al rol del psicólogo. Es una
apreciación sistemática del valor que un individuo demuestra con
respecto a la organización de la que forma parte, expresando
periódicamente conforme a un preciso procedimiento por una o más
personas encargadas en tal sentido y que conozcan al individuo y su
trabajo”.

Dependerá de la Cultura Organizacional que se realice una gestión o evaluación


de los RRHH. Cuando hablamos de evaluación nos referimos a un “examen” que
se realiza al empleado en un momento estático determinado periódicamente (por
ejemplo cada 6 meses). En este caso la persona se encuentra en una entrevista de
devolución con su jefe y es casi el único momento en el que se habla de su
desempeño.

En el caso de la gestión del desempeño, se trata de un proceso dinámico en el


que el jefe y colaborador desarrollan un diálogo acerca del desempeño de este
último en lo cotidiano y van determinando objetivos y formas nuevas de llevar
adelante el trabajo. Se trata de un jefe (Coach) que guía a su colaborador con un
feedback constante. De esta forma, se toma al acto de la evaluación formal en sí
como una instancia más del desarrollo de la persona y no como un examen
puntual.

La evaluación se puede dividir en dos etapas: Diseño e Implementación.

d) Evaluación del Potencial: se entiende por Potencial: el nivel más


alto de complejidad que una persona puede alcanzar en su trabajo.
Para determinar ese nivel existen distintos metodologías, según
Elliott Jacques hay cuatro niveles de procesamiento mental:
Declarativo, Acumulativo, En serie, En paralelo. (de menor a mayor
complejidad).
Concepto de Organización:

Según Lawrence y Lorsch, “la organización es la coordinación de diferentes


actividades de contribuyentes individuales, con la finalidad de efectuar intercambios
planeados con el ambiente”. Estos autores adoptan el concepto tradicional de
división del trabajo al referirse a las diferentes actividades y a la coordinación
existente en la organización, y recuerdan a Barnard cuando se refieren a que las
personas contribuyen a las organizaciones, en vez de pertenecer totalmente a ellas.

Otros autores adoptan una posición un poco más antagónica con relación al
concepto tradicional de organización. Venís procura hacer énfasis en las diferencias
fundamentales que existen entre los sistemas mecánicos (característicos del
concepto tradicional de organización) y los sistemas orgánicos (característicos del
enfoque del DO).

Concepto de Cultura Organizacional:

La única manera posible de cambiar las organizaciones es transformar


su “cultura”, esto es, cambiar los sistemas dentro de los cuales trabajan y
viven las personas. La cultura organizacional expresa un modo de vida, un
sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de
interacción y de relación de determinada organización. Cada organización es
un sistema complejo y humano que tiene características y sistema de valores
propios. La cultura organizacional influye en el clima existente en la
organización.

Proceso de Desarrollo Organizacional:

El proceso de Desarrollo Organizacional consta de cuatro fases o etapas:

1. Recolección y análisis de datos.


2. Diagnóstico organizacional (Planeación de la acción)
3. Acción de intervención (Implementación de la acción)
4. Evaluación

La etapa final del proceso funciona como circuito cerrado. El resultado de la


evaluación implica la modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos
inventarios, nueva planeación, nueva implementación, y así sucesivamente.
Esto otorga al proceso su propia dinámica, que le permite desarrollarse sin
intervención externa.

Capacitación:

La capacitación es una intervención en la implementación y el diseño de un


modelo de gestión por competencias. Es importante cuando existe un desfasaje
entre conocimiento aptitudes y actitudes. Ésta apunta a que el capital humano
cuente con los conocimientos aptitudes y actitudes (“Puedan, sepan y quieran”),
necesarios para llevar a cabo ciertos comportamientos. Su objetivo es disminuir la
brecha entre los desempeños hallados y los deseados dentro de una organización.
Consiste en las siguiente etapas:

a) Diagnóstico: Análisis y evaluación de la existencia de una necesidad.

b) Diseño: de los Objetivos y contenidos pertinentes, la búsqueda de un


experto, la Planificación de una situación de aprendizaje adecuada para la
necesidad respectiva.

c) Conducción / Implementación: de la capacitación propiamente dicha,


relacionado con habilidades del instructor.

d) Evaluación: la existencia de la brecha entre lo que se hacía y lo que se


hace, si disminuyó la brecha, si fue efectiva la capacitación, luego hay que hacer un
seguimiento para ver si se sostiene en el tiempo el cambio generado.

Una organización exige a la capacitación ciertos requisitos:

o Lo enseñado: Responda a una necesidad (diagnóstico de necesidad)


o Lo enseñado: Sea aprendido (hay distintos recursos para enseñar)
o Lo aprendido: Se traslade a la tarea (hay factores inhibidores y factores
propiciantes: “Abandono del hábito”, “temor a lo desconocido”,
“condiciones de espacio”, etc.)
o Lo aprendido: Perdure en el tiempo. (es importante para esto tener en
cuenta el “tiempo” y la “oportunidad” justa para la capacitación).

Toda capacitación requiere de aprendizaje entendido como: proceso dinámico,


donde se produce algo nuevo en relación al contexto.

Para que un aprendizaje sea exitoso, se analizan los siguientes ítems:

 La utilidad: la persona necesita saber para que sirve lo que está


aprendiendo y que se lo expliquen claramente.
 Decisión de aprender: se requiere de la voluntad de la persona.
 Tiempo y Oportunidad: para tener en cuenta en qué momento y hacer
la capacitación.
 Compromiso con el resultado: que se ponga en práctica lo aprendido y
no quede sólo el aspecto teórico.
 Posición activa: está comprobado que la persona que mejor aprende es
aquella que activamente pregunta, piensa y cuestiona lo que le están
explicando.
Motivación intrínseca:

Es una tendencia inherente al ser humano que lleva a realizar actividades por
el placer de hacerlas sin aparente razones externas al individuo. Algunas son:

• Curiosidad / Competencia / Reconocimiento-Aceptación / Autonomía / Intereses

Deci identifica tres motivaciones intrínsecas importante que él relaciona con


lo que ha llamado conducta autodeterminada. Competencia, que es la necesidad
que tiene todo ser humano de sentirse capaz de identificar tareas específicas que
puede realizar bien. La segunda necesidad él la llamó “relatedness” y la hemos
traducido como reconocimiento y aceptación. Como seres sociales todos
necesitamos sentirnos aceptados por nuestros grupos de referencia y que se nos
reconocen nuestras conductas positivas. La tercera necesidad que menciona Deci es
la autonomía que está relacionada con sentir que tenemos libertad de realizar
actividades que seleccionemos. Hemos añadido a la lista la curiosidad que es la
necesidad de explorar y obtener información sobre todo lo que nos rodea o nos
pueda afectar. Por último, añadimos intereses que representan la necesidad que
tenemos de realizar las tareas que nos gustan y evitar las que nos disgustan.

La motivación extrínseca usualmente se define en oposición a la intrínseca.


Esto crea la impresión que son totalmente contrarias una de la otra. Sin embargo,
Deci sugiere que toda motivación se visualice en un continuo que va desde
motivación intrínseca a la extrínseca y entremedio motivaciones que comparten
elementos de una y otra. Podemos definirla de la siguiente manera:

Motivación extrínseca:

Es motivación resultante de variables externas al individuo. Incluye incentivos,


premios, castigos y presiones sociales o culturales. Implica en su último análisis que
la conducta de la persona está siendo controlada por otros.

Podemos apreciar que la motivación extrínseca es la prevaleciente en las


organizaciones de trabajo, la escuela y en particular, la sala de clases. Los
incentivos y los refuerzos de conducta van dirigidos a controlar la conducta de
otros. Esto puede tener como consecuencia el que la persona se sienta alienada,
indiferente y no responsable de lo que le sucede.

Tensiones del contrato psicológico y del proceso de subjetivación en el


trabajo (Leonardo Schvarstein):

En el paradigma dependiente, el sujeto busca –y la organización le provee-


seguridad en el empleo. Está en posición de afirmación con respecto a los
propósitos del colectivo, tiende a integrarlos en una finalidad común y coopera con
otros para su realización. El contrato es de adhesión, unilateral, similar a los de
“letra chica” que el lector debe haber firmado alguna vez, sintiendo que no hay
lugar para ninguna aclaración y mucho menos, para una corrección. Por este precio,
el beneficio (¿beneficio?) suele ser la incorporación a la organización de empleo, el
“cuerpo en “ ella y en “relación de dependencia”, supuestamente a largo plazo. Aquí
no basta con el involucramiento sino que se exige el compromiso en relación con
una autoridad jerárquica frente a la cual el sujeto adquiere una responsabilidad
exigible.

La descripción de este paradigma dependiente pone de manifiesto la


prevalencia del “campo” sobre el “habitus” del sujeto, en los términos en que los ha
definido Pierre Bourdieu.

El segundo tipo ideal de contrato, basado en el paradigma autónomo, parte


de la concepción de un sujeto capaz de asumir riesgos como actor, antes que como
personaje, y de adoptar una postura crítica con respecto a los propósitos de su
organización, a los modos que gestiona y, por lo tanto, a los modelos hegemónicos
de empleo. En este sentido el sujeto autónomo puede establecer diferencias entre
tales propósitos y tales modos, y su postura crítica frente a ellos lo lleva, en algunos
casos, a argumentar y competir con otros para imponer su criterio y la consecuente
necesidad de cambio.

Este sujeto se siente con poder como para establecer con las autoridades de
la organización un contrato de acuerdo mutuo y recíproco, voluntario en la medida
en que se pretende que sea expresión tanto de su voluntad como la de los
representantes de la organización autorizados para establecerlo. Desde esta
posición se asume como “externo” a la organización, involucrándose como actor sin
que esta postura excluya necesariamente el compromiso con su personaje. La
adopción de un horizonte temporal de corto o mediano plazo indica, en este caso,
que la organización representa para él tanto un medio como un fin.

El establecimiento formal de las relaciones contractuales es una cuestión de


diseño, y en tal sentido, pueden enunciarse algunas de las tensiones que rigen dos
tipos de contrato paradigmáticos de la instrucción del empleo, el relacional y el
transaccional.

Parámetro Perfil
Posición del individuo Inclusión (interno) Exclusión (externo)
Temporalidad Largo plazo Corto plazo
Compensación Fija Variable
Recompensas por contribuciones Demoradas Inmediatas
Especificación del desempeño Baja (ambigüedad) Alta (especificación)
Control Implícito Explícito
Características Rigidez / Informalidad Flexibilidad / Formalidad
Espacio físico de interacción Próximo Remoto
Tiempos de trabajo Rígidos Flexibles
Tipo de contrato Relacional Transaccional

Cosas que quedaron fuera del resumen y tomaron en parciales:


- Sigmund Freud, sus aportes a la concepción de Trabajo.
- Echeverría: crisis del modelo de trabajo tradicional (¿a qué se debe?)
- ¿Qué es pseudo rol?

Psicología del Trabajo / Cátedra: Alonzo


Resumen versión 1.01 by Siddharta.