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Curso

GESTIÓN DE PERSONAL

Código: 102012

Fase 3. Formular un programa de inducción, desarrollo de personal,

acompañamiento y bienestar

Actividad individual

Presentado por:

XXXXXX

C.C.

Presentado a Tutor:

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2020
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Introducción 
 
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Objetivo general del trabajo: (Se relacionan los aprendizajes que se desean lograr con la presente
actividad de manera general)

Objetivos específicos: (Se relacionan los aprendizajes que se desean lograr con la presente actividad de
manera particular
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Contenido:

1. Acciones de motivación

Factores psicológicos:

 Las necesidades psicológicas, como la alimentación el vestido y la vivienda el

hombre tiende a concentrarse en la satisfacción de estas antes de preocuparse de
las de más alto nivel, con esto se pretende, que cuando las necesidades
psicológicas son ampliamente satisfechas, las necesidades de seguridad empiezan
a dominar la conducta del hombre y a motivarlo.
 La autoestima y la reputación, se pretende que la confianza en sí mismo, de
independencia de realización, de competencia de conocimientos, el estatus de
reconocimiento de aprecio de merecido respeto por parte de los superiores. El
hombre busca incansablemente la satisfacción de estas necesidades una vez que se
vuelven importantes para él, pero no se presentan de manera significativa hasta
que estén razonablemente satisfechas.

Aspectos económicos:

 La asignación diaria de una tarea que exige un alto promedio de velocidad, deberá
ser compensada con un incentivo económico proporcional al éxito alcanzado, se
pretende. Que la remuneración sea un elemento que se considere como única base
motivacional y otros factores como la reducción de horas de trabajo, vacaciones
ETC serán estimados como elementos que condicionan el adecuado
funcionamiento de la maquina motriz que es el hombre.
 Sistema de pago por horas, se pretende, en este caso la paga se encuentra ya
prefijada y, por tanto al sujeto solo le queda reducir sus contribuciones, o intentar
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incrementar las recompensas no relacionadas con el dinero para evitar la

inequidad.

Condiciones de trabajo:

 Separación entre actividad de programación y actividad de ejecución, de modo que

la programación basada sobre la estandarización, de los tiempos, de los métodos y
los instrumentos de producción, debería ser tarea exclusiva de la dirección; a los
trabajadores (operarios) debería serles reservada únicamente la actividad de
ejecución tal y como se lo indica el programador.
 Si las organizaciones exigen algo más que productividad, para hacer frente a la
competencia, los empleados querían algo más que un salario para satisfacer sus
necesidades se pretende además de las condiciones físicas que pueden afectar a la
producción existen varias variables con las condiciones de trabajo, ( iluminación,
pausas, servicios de higiene ETC) controlan los cambios de producción, los
resultados revelaron que en vez de disminuir el rendimiento, este va aumentar.

2. Mecanismos para la evaluación:

Fases para la evaluación:

Fase de diseño: se definen los objetivos que se pretenden conseguir (de progreso de
apoyo, de supervisión, ETC) las personas que estarán implicadas en el proceso y, además,
se eligen los enfoques, criterios, cuestionarios y métodos. Generalmente se crea un
manual explicativo de uso general. También se constituye un equipo encargado de
supervisar todo el proceso y delimitar las responsabilidades. Aquí se consideran todas las
finalidades señaladas en el primer apartado. Una justificación para este caso es que se
debe tener claro cuál es el proceso a seguir a través de un equipo que se le dar a la
suficiente confianza para guiar a los demás a realizar sus tareas.
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Fase de implementación: tiene lugar el diseño de estrategia de implementación del

sistema, así como el programa de formación de los participantes, y el plan de
comunicación que se destina a los afectados, en esta fase también se realizaran la
formación de los evaluadores en las técnicas de entrevista. Una justificación preparar a
un grupo de personas que estén lo suficientemente capacitadas para entrevistar a personas
las cuales se están alistando para desempeñar dichas labores dentro de la empresa y que
ellos sean los que elijan al mejor personal.
Fases de aplicación: la entrevista de evaluación es clave en esta fase, incluye Las
diferentes etapas de la puesta en marcha de la evaluación: envió de cuestionarios,
convocatorias, comunicación de fechas. Una justificación. Se enviaran convocatorias
para que todo tipo de persona la pueda ver y entender, se les ara diferentes etapas de
ingreso a la compañía empezando por una evaluación y siguiendo por varios cuestionarios
que se les ara a través de la selección.
Fases de desarrollo: referida a la aplicación de los mecanismos de control de sistema de
evaluación del desempeño, en la fase de diseño se ha mencionado la creación de un
comité de control y seguimiento que atenderá las incidencias que surjan entre los
participantes, arbitrando y proponiendo las posibles soluciones. Una justificación. Ya
abra un grupo conformado que evaluara a dichas personas que aspiran al cargo
evaluando sus respectivos progresos en las entrevistas.

Participantes en la evaluación
 Evaluador: se escogerá una persona de mucha confianza del área de RRHH para
que se encargue del proceso de llevar a cabo las entrevistas con las personas en las
cuales de una selección de sus hojas de vida se presentaran para dicha entrevista.
 Evaluado: esta es la persona en la cual se va empezar a realizar dicho proceso de
ser entrevistado y deberá responder de acuerdo a las condiciones que pone la
compañía para su respectiva selección
 Supervisor de evaluador: siempre tendremos una persona encargada de velar
porque las cosas se estén haciendo bien tanto en la parte del entrevistador como la
del entrevistado y así lograr un vínculo para que se haga más amena y efectivo
dicho proceso.
 Dirección de recursos humanos: siempre tendremos una persona encargada de
direccionar y de regir un resultado total para la escogencia de un personal el cual
ha sido destinado a evaluar en un tiempo determinado.
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Método de evaluación
 METODO BASADO EN LA EVALUACIÓN DE LOS OBJETIVOS
ESTABLECIDOS: se concretara un acuerdo con la persona elegida para el puesto,
darle unos objetivos y unas metas a realizar en un tiempo de periodo determinado y
así poder comprobar su habilidad y el cumplimiento con el desempeño en el puesto.
esto se tomara como un periodo de prueba, y según sus resultados poder seguir
desempeñando su labor en el puesto y darle el visto bueno para seguir con él.

3. Técnica cualitativa de compensación laboral

 Técnica de organigrama: organizaremos cronogramas de trabajo por departamentos
en los cuales están divididos la compañía, en los cuales cada jefe de departamento se
verá en la tarea de cumplir con las metas establecidas por la compañía, cada estructura
organizacional tendrá jerarquizaciones por departamento, y luego presentaran los
resultados de su gestión y operación, se compararan resultados obtenidos con respecto
a la última presentación y se evaluaran dichos resultados. Cada uno dará importancia a
su caro y a la labor que está desarrollando en la compañía, y así poder logar el mejor
beneficio y obtener los mejores resultados a nivel compañía.

Técnica cuantitativa de compensación laboral

 Matriz de resultados: se programaran estrategias de operación para conseguir
mejores resultados, se analizaran técnicas de como poder llegar a obtener buenos
beneficios en cuestión de organización, de producción, personal y financiera para que
todo el personal se sienta satisfecho de la buena labor que está realizando y por ende
el resultado que se ve reflejado en sus labores.
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4. Gráfico
Realice un gráfico con las ideas o elementos principales de la
información desarrollada en los puntos 1, 2 y 3

1) aspectos
tecnica de de motivacion
organigrama, matriz
de resultados psicologicos,
economicos y de
trabajo

3)tecnica cualitativa y
cuantitativa de
conpensacion laboral 2)mecanismos para
la evaluacion

evaluador,evaluado,s fase de diseño,

upervisor de fase de
evaluador,direccion implementacio
participantes n,fases de
de recursos humanos
en la desarrollo,
evaluacion fases de
aplicacion
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Conclusiones
(Anote los aprendizajes logrados en concordancia con los objetivos general y específicos)
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Referencias bibliográficas
(Relacione los textos consultados utilizando las normas APA)