DISEÑO DE PROGRAMA DE INTERVENCIÓN EN RIESGOS

PSICOSOCIALES INTRALABORALES A PARTIR DEL ANÁLISIS DE LAS

DEMANDAS DEL TRABAJO EN UNA ORGANIZACIÓN EN SALUD

CARLOS ANDRÉS MONTILLA VINASCO

ANDREZ MAURIZIO KAISER CORNWALL

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA CALI

FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS SOCIALES

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS SOCIALES

CARRERA DE PSICOLOGÍA, 2016

 CARLOS ANDRÉS MONTILLA VINASCO

ANDREZ MAURIZIO KAISER CORNWALL

Trabajo de Grado
presentado como requisito
parcial para optar por el título de
Psicólogos.

DIRECTOR

VÍCTOR HUGO CHARRIA ORTIZ

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA CALI

FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS SOCIALES

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS SOCIALES

CARRERA DE PSICOLOGÍA, 2016

 NORMATIVA

ARTICULO 23 de la Resolución No. 13

del 6 de Julio de 1946, del Reglamento de la

Pontificia Universidad Javeriana.

“La Universidad no se hace responsable por los

conceptos emitidos por sus alumnos en sus

trabajos de Tesis. Solo velará porque no se

publique nada contrario al dogma y al moral

católico y porque las Tesis no contengan

ataques o polémicas puramente personales;

antes bien, se vea en ellas el anhelo de buscar

la Verdad y la Justicia”.
 AGRADECIMIENTOS

Quisiera agradecer a mi familia, amigos y en especial a aquellas personas que me

acompañaron durante este largo proceso. Infinitas gracias a todos los que me
brindaron su apoyo en los momentos que más lo necesité. Gracias al universo por
brindarme esta oportunidad.

- Andrez Maurizio Kaiser Cornwall

A mi familia por su incondicionalidad, a mis compañeros por permitirme compartir

experiencias y conocimiento, a mis profesores por todo lo aprendido, y a mis amigos
por su paciencia y su apoyo. Gracias a todos.

- Carlos Andrés Montilla Vinasco

A nuestro Director de trabajo de grado Víctor Hugo Charria Ortíz, quien con su
acompañamiento y guía logramos sacar adelante este proyecto.
 TABLA DE CONTENIDO

RESUMEN

INTRODUCCIÓN.......................................................................................................1

MÉTODO.................................................................................................................30

Diseño.................................................................................................................30

Participantes........................................................................................................31

Instrumentos........................................................................................................32

Procedimiento.....................................................................................................33

RESULTADOS......................................................................................................... 35

DISCUSIÓN............................................................................................................. 43

REFERENCIAS........................................................................................................50

ANEXOS
 LISTA DE TABLAS

Tabla 1. Definición e Indicadores de Riesgo en el dominio Demandas del Trabajo 20

Tabla 2. Dominios y Dimensiones de las Condiciones Intralaborales.......................21

Tabla 3. Resultados de Medición de Riesgos Intralaborales en Institución de Cali . 22

Tabla 4. Resultados de Medición de Riesgos Intralaborales en el dominio

“Demandas del Trabajo”...........................................................................................35

Tabla 5. Criterios de Definición de Riesgo...............................................................36

 LISTA DE ANEXOS

Anexo 1. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral forma B

Anexo 2. Grupo Focal

Anexo 3. Consentimiento Informado

 RESUMEN

El mundo y sus dinámicas relacionales cambian constantemente. Los diversos

factores a los que se ve expuesto el ser humano fácilmente pueden influenciarlo de
manera positiva así como de manera negativa, haciendo de su cotidianidad una
experiencia saludable o no. Los riesgos a los que se exponen las personas cuando
se encuentran realizando una tarea o cumpliendo determinada función pueden ser
determinados de acuerdo a las influencias tanto internas como externas del contexto
laboral. Dimensiones como las psicosociales cada vez cobran mayor relevancia en
el campo organizacional, y aspectos como el bienestar y la prevención son hoy en
día ampliamente divulgados. La presente investigación tuvo como objetivo brindar
una descripción de los resultados obtenidos en una encuesta realizada por la
Pontificia Universidad Javeriana de Cali donde se evidenciaron puntajes Muy Altos
en el Dominio Demandas del Trabajo. La anterior información se recolectó con una
Batería estandarizada por el Ministerio de Protección Social (2010) de Colombia en
conjunto con la Universidad Javeriana – Bogotá que mide Riesgos psicosociales
intralaborales, la cual se aplicó a personal asistencial sin personal a cargo, es decir,
la forma B.

Además de la descripción, surgió como producto de dicha investigación una

propuesta de un programa de intervención teniendo en cuenta las dimensiones del
dominio Demandas del trabajo.

PALABRAS CLAVE: Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral, Demandas del

Trabajo, Programa de Intervención.
 1

INTRODUCCIÓN

En las dinámicas laborales que se establecen al interior de las empresas, en

algunas ocasiones pueden presentarse situaciones no sólo que irrumpen con la
tranquilidad necesaria para llevar a cabo las funciones correspondientes, sino que
podrían propiciar un mejor desarrollo de las actividades que den como respuesta un
aumento en la productividad al igual que un bienestar emocional y físico. Cuando se
habla de ambientes laborales se hace referencia a aquellas condiciones que rodean
a una persona y que de forma directa o indirecta influyen en su estado de salud y en
su vida laboral. De acuerdo también con lo mencionado en el Decreto 1443
expedido por el Ministerio del trabajo en el 2014, en lo referente al medio ambiente
de trabajo además del contexto de la organización como tal, y su programa de salud
ocupacional, se pueden identificar en las dinámicas laborales; estilos de
afrontamiento, ausentismo laboral, clima organizacional, acoso laboral, factores de
riesgo psicosociales intralaborales y extralaborales, hábitos personales, compromiso
y estrés laboral.

Los programas orientados a disminuir el impacto de agentes externos en el

desempeño y en la salud de los trabajadores se encuentra en un momento donde
los niveles epidemiológicos desencadenados por este tipo de dinámicas suponen
atención inmediata.

Sobre el trabajador se ha observado que en la actualidad las dinámicas

relacionadas con el trabajo cambian cada vez de un modo a otro de forma rápida y
tanto estas nuevas dinámicas como sus funciones, influyen en la estructura de la
que hacen parte. Se puede observar que los siguientes riesgos evolucionan de
acuerdo a los aspectos cambiantes del mundo actual. Con relación a los riesgos
físicos, se puede decir que éstos disminuyen, es decir, mientras se pasa de un
modo de producción manual a uno mecánico y mientras la mano de obra empieza a
ser reemplazada por máquinas, los accidentes de índole físicos disminuyen (Peiró,
2004). Sin embargo los riesgos de carácter psíquico tienden a aumentar debido al
paso de la actividad laboral que entre menos física más de carácter intelectual se
vuelve, destacando entre estos a la gestión de la información, la gestión del
conocimiento, la solución de problemas, entre otros.

Por lo tanto, la carga mental se convierte en fuente de amenaza contra el

bienestar psicológico y la salud de todos los individuos de una empresa (Peiró,
2004).

De acuerdo con De la Poza y Prior (1988) citados por González, Peiró y

Bravo (1996), en cuanto a la calidad de vida laboral como factor presente en la
dinámica organizacional, ésta da cuenta de la forma en que se produce la
experiencia laboral, tanto en sus dimensiones objetivas (seguridad, higiene, salarios,
etc.) como en sus dimensiones subjetivas (forma como vive el trabajador). Cuando
se habla de la dimensión objetiva se hace referencia al entorno de trabajo, a
aquellas condiciones que componen el medio ambiente laboral tales como:
funciones, normatividad, procedimientos, reglamentación, organización del trabajo,
horarios, salarios, jornadas de trabajo, oportunidades de desarrollo, seguridad
laboral, contenido del puesto, etc., los cuales son aspectos de la calidad de vida
laboral que están sujetos a las características de las condiciones del trabajo,
identificando así lo objetivable de la realidad laboral. La dimensión subjetiva se
refiere a la construcción social que realizan los trabajadores de un mismo contexto
organizacional. Esto comprende las experiencias y percepciones individuales y
colectivas de orden laboral que generan realidades comunes a un mismo entorno de
trabajo (Blanch, Garrido-Pinzon y Uribe- Rodriguez, 2011).

Además de lo anterior, y teniendo en cuenta los resultados de la Primera

Encuesta Centroamericana de Condiciones de Trabajo y Salud (OISS) de 2011, la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) hace referencia a los resultados en un
informe sobre los riesgos psicosociales, para referirse al tema del género y las
desigualdades presentes también en el ámbito laboral así como los altos índices de
riesgo identificados en la población femenina. Dicho informe menciona que si bien
no
es muy alta la desigualdad, los riesgos de carácter psicosocial ligados al trabajo
feminizado o realizado preferiblemente por mujeres, generan un impacto
significativo en las condiciones de salud y vida de las personas. Dentro de la gran
variedad de oficios con altos índices de riesgo se encuentra por ejemplo el de las
profesionales sanitarias, quienes presentan mayor riesgo señalando a las demandas
emocionales, trabajo a turnos, trabajo nocturno, violencia de clientes y familiares,
como principales causas de estrés (OIT, 2013). Lo anterior se relaciona con 2 de las
dimensiones a intervenir; demandas emocionales y demandas de jornada de
trabajo.

Sumado a esto, en Colombia durante el año 2007 se realizó la Primera

Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo, la cual concluyó que
existe una alta prevalencia de exposición a factores de riesgo psicosocial. Se
observó que más del 50% de los encuestados evidenciaron puntuaciones altas en la
escala de exposición a riesgos psicosociales en el factor que evaluaba tanto la
atención al público como el trabajo monótono y repetitivo. Igualmente se detectó que
entre el 20% y el 33%, de los trabajadores manifestaron sentir altos niveles de
estrés ligados al entorno laboral. Es importante mencionar que los agentes
ergonómicos y los psicosociales fueron los más relacionados con la ocurrencia en
cuanto a los accidentes de trabajo se refiere. Dichos resultados demostraron la
necesidad de realizar procesos cualificados de identificación, evaluación e
intervención de estos factores de riesgo, en donde los resultados se basen en
hechos reales, que midan lo que realmente se desea medir, que sean consistentes y
que cuenten con parámetros para comparar estadísticamente los datos obtenidos
por una persona, con un grupo de referencia (Ministerio de Protección Social, 2007).

Como resultado de lo anterior, el Ministerio de la Protección Social expidió la

Resolución 2646 de 2008, por la que se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y
monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo
y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional. Entiéndase que cuando se habla de intervención, la resolución hace
referencia a:
 “La realización de actividades educativas o
formativas con los trabajadores, con el objeto de modificar
actitudes o respuestas frente a situaciones de riesgo. Dichas
actividades deben formar parte de un programa continuo y
realizarse de manera paralela a la modificación de las
condiciones de trabajo, aplicando técnicas de educación
para adultos” (p.7).

Dicha resolución señala también que los factores psicosociales deben ser
evaluados objetiva y subjetivamente, utilizando instrumentos que para su efecto
hayan sido validados en el país, por lo que el Ministerio de Protección Social, junto
con la Pontificia Universidad Javeriana con sede en Bogotá creó una batería de
instrumentos de evaluación de los factores de riesgo psicosocial, que se validó en
una muestra de trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales
(Ministerio de Protección Social, 2010)

Para el 2013 se realizó la Segunda Encuesta Nacional de Condiciones de

Seguridad y Salud en el Trabajo, impulsada por el Ministerio de Trabajo y la
Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS), la cual buscaba
identificar datos para conocer la situación de la seguridad y salud de los
trabajadores de cada país y encaminar estrategias en esta materia en el país en
función de las necesidades de la población trabajadora de los sectores formal e
informal. El instrumento se adaptó a los nuevos requerimientos de la OISS
conservando la estructura del ya validado en el año 2007, e integrando las variables
de la Encuesta Iberoamericana que permitirían profundizar en el conocimiento de la
situación de seguridad y salud de los trabajadores tanto en el sector formal como
informal (Ministerio del Trabajo, 2013).

Revisando algunos datos comparativos se hace necesario mencionar los

siguientes hallazgos: en la Primera Encuesta, los empleadores reportaron que los
factores de riesgo relacionados con las condiciones ergonómicas fueron los agentes
más frecuentemente reportados en los centros de trabajo evaluados, seguidos por
los agentes psicosociales relacionados con la atención de público (Demandas
emocionales) y trabajo monótono. Estos factores de riesgo se reportaron como
presentes en más de la mitad de los centros de trabajo entrevistados en la Segunda
Encuesta (Ministerio del Trabajo, 2013). También, el acoso laboral en sus diversas
facetas se reportó en proporciones entre el 3% (acoso de subalternos a superiores)
y el 6% (acoso por parte de superiores), mientras que en la Segunda Encuesta, si
bien es cierto siguen identificándose como prioritarias la presencia de los riesgos
biomecánicos y psicosociales, se invirtieron el orden identificando entre los 7
primeros: atención al público, movimientos repetitivos, posturas mantenidas,
posturas que producen cansancio o dolor, trabajo monótono, cambios en los
requerimientos de tareas, manipulación y levantamiento de pesos. En los resultados,
es significativo el reporte por acoso laboral con 9.4% en todos los niveles evaluados
(del jefe inmediato (5%), del compañero de trabajo y del subalterno (4.4%).
Comparadas las respuestas de las dos encuestas, se presenta una disminución casi
en un 50% de exposición a riesgos físicos y químicos, sin embargo, muchos
empleadores (más del 30%) admiten que no realizan gestión alguna en salud
ocupacional (Ministerio del trabajo, 2013).

Dentro de los estudios que soportan la necesidad de este proyecto, se

encuentra el realizado por la Pontificia Universidad Javeriana Cali (Charria, Sarsosa
y Arenas, 2014) en varias clínicas del sector salud, donde miden, entre otros, los
riesgos psicosociales intralaborales; cabe resaltar que las especificaciones de dicha
investigación se ampliarán más adelante. Ahora bien, orientando la línea de trabajo
a abordar, se le brinda especial atención al puntaje obtenido en dicho estudio al
dominio Demandas del Trabajo del cuestionario de la Forma B de la Batería de
Riesgos Psicosociales validada por el Ministerio de Protección Social, el cual indicó
un nivel de riesgo Muy Alto, donde las puntuaciones más altas en éste
corresponden a las dimensiones Demandas Emocionales y Demandas de la
Jornada de Trabajo. La presente investigación se centró en analizar los resultados
obtenidos de dicho estudio, indagar sobre las dimensiones que mostraron un nivel
de riesgo Alto o Muy Alto en el dominio Demandas del Trabajo y finalmente presenta
el diseño de un programa de intervención apoyado en tres ejes principales:

El primer eje explicitado por la Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de la

Protección Social, donde se dan lo criterios mínimos que se deben tener presente
para la intervención en los factores de riesgos psicosociales en el trabajo, los cuales
se encuentra en el artículo 13 y que son los siguientes: 1. Debe haber compromiso
de la gerencia y los colaboradores de la empresa; 2. La intervención se debe
establecer con la participación de los directamente implicados; 3. Para priorizar los
factores de riesgo se debe tener en cuenta su asociación estadística con los efectos
sobre el trabajo así como las recomendaciones de la literatura respecto a las
condiciones propias de la empresa; 4. Deben diseñarse actividades educativas o
formativas para modificar actitudes relacionadas con los riesgos en los trabajadores,
en donde dichas actividades deben ser continuas y paralelas a la modificación de
las condiciones de trabajo; 5. La inducción, re-inducción, entrenamiento y
capacitación facilitaran en los trabajadores el conocimiento y la motivación respecto
a los riesgos psicosociales; 6. Debe ser una premisa el enfoque interdisciplinario en
la intervención;
7. Su diseño se debe basar en la historia de la institución, su cultura y su clima
organizacional lo cual hará que sea una intervención adecuada para dicha
institución y su población; 8. Las actividades deben estar integradas al programa de
salud ocupacional y al de mejoramiento continuo y de calidad de la institución; 9. En
situaciones críticas, debe desarrollarse un programa de intervención en crisis.

El segundo eje, se centra en que la presente es una investigación para la

transformación en la acción o práctica, ya que es una forma de investigación que
permite vincular el estudio de problemas en un contexto determinado recurriendo a
programas de acción social, de manera que se logran de forma simultánea
conocimientos y cambios sociales (Vidal y Rivera, 2007).

El tercer eje, está relacionado con que la presente investigación se realizó a

partir de una fuente secundaria, que consiste en los resultados obtenidos de la
investigación macro “Niveles de estrés y factores de riesgo psicosocial intralaboral
en trabajadores con cargos asistenciales de instituciones de salud nivel III de la
ciudad de Cali”, desarrollada en la Pontificia Universidad Javeriana Cali durante el
año 2013 y liderada por el Grupo de Medición y Evaluación Psicológica, Línea
Psicología del Trabajo y las Organizaciones. Proyecto aprobado por la oficina de
Investigación e Innovación y Desarrollo, de la misma Universidad (Código interno:
020100358). Esto con el fin de realizar investigaciones donde se retome
información ya obtenida, sea
aprovechada para intervenir en temáticas basadas en factores de riesgo psicosocial
intralaboral con personal asistencial del sector salud, que permita cada vez más
validar los abordajes de éste tipo en estos contextos en particular.

Por otro lado y siguiendo una línea más específica en cuanto a lo que se
busca con este proyecto y en relación a otros trabajos que brindan un panorama del
contexto de interés, investigaciones realizadas en los últimos años demuestran la
importancia del estudio de los riesgos psicosociales en ambientes laborales, como
Márquez y Zambrano (2013) quienes mencionan que, según el Observatorio de
Riesgos Psicosociales de la Unión General de Trabajadores de España: “los riesgos
psicosociales deben considerarse como un factor de riesgo primario para la salud y
la seguridad social” (pág. 39). Dicho estudio midió los riesgos psicosociales en una
empresa del sector de producción metalmecánico en Venezuela, el cual recogió
información de 129 trabajadores tanto del área administrativa (37 personas) como
del área operativa o de planta (92 personas) respecto a cuatro dimensiones: Carga
Psicológica, Control sobre el Trabajo, Interés por el Trabajador y Relaciones
Personales. Se obtuvo como resultado que la dimensión Carga Psicológica alcanzo
el puntaje más alto tanto en el personal administrativo como en el de planta seguido
después de la dimensión Control sobre el Trabajo, lo que se traduce en una mayor
percepción de riesgo psicosocial en estos ámbitos por parte de los trabajadores de
dicha empresa. Esto llevo a recomendar un plan de acción a corto, mediano y largo
plazo para reducir esos factores de riesgo. Dicho plan está basado en cada uno de
los indicadores que componen las dimensiones que se puntuaron como más
riesgosas en la empresa (Carga Psicológica y Control sobre el Trabajo).

A partir de este referente, el interés particular de la presente investigación

fue el de analizar una base de datos de resultados de riesgos psicosociales
intralaborales de un ambiente laboral en particular de una Institución del sector de la
salud nivel III. Para ello se hizo una revisión de otros estudios previos sobre riesgos
psicosociales más alineados a la población y contexto objetivo.

Aranda, Pando, Salazar, Torres, Aldrete y Pérez (2004) realizaron un estudio

sobre la presencia de factores psicosociales negativos en el área laboral y la
relación
que existe con el síndrome de Burnout (quemarse en el trabajo) en médicos de
primer nivel de atención del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) en
Guadalajara (México). La muestra estuvo compuesta por 163 médicos familiares a
quienes se les aplicaron 3 instrumentos: 1) Cuestionario de datos
sociodemográficos, 2) la escala de valoración de Maslach Burnout Inventory (MBI-
HS) que mide esta variable bajo tres dimensiones (agotamiento emocional,
despersonalización y falta de realización personal y en el trabajo) y 3) la guía de
factores psicosociales (IMSS-1986) los cuales se identifican bajo cuatro áreas
(factores dependientes de la tarea misma, factores del sistema de trabajo, factores
de la interacción social y factores de la organización). Los resultados mostraron que
el 16% se encuentran “quemados” en la dimensión agotamiento emocional; el
84.7% en la de baja realización personal en el trabajo, y el 1.8% en la de
despersonalización. El estudio también demostró que la presencia de todas las
áreas de evaluación de los factores psicosociales está relacionada con la dimensión
de Burnout Agotamiento Emocional, lo cual lleva a concluir a los investigadores que
algunos factores de riesgos psicosociales son propensos a generar Burnout.
Concluyendo, que no tener en cuenta la identificación y medición de factores de
riesgo psicosocial en las organizaciones puede ocasionar serias consecuencias en
términos de salud en los trabajadores del sector salud.

Nuevamente en 2007, Aranda y Pando elaboraron un estudio en donde se

buscaba determinar la presencia de factores psicosociales negativos laborales y su
relación con el desarrollo de patologías en una muestra de 163 médicos de un
hospital de primer nivel de atención en Guadalajara (México). Para la recolección de
información se utilizó el cuestionario de datos sociodemográficos: edad, sexo,
estado civil, escolaridad, puesto actual, turno de trabajo, antigüedad en el puesto y
en la institución y una pregunta sobre síntomas, molestias o enfermedades
padecidas en los últimos 6 meses. Por otro lado se utilizó la guía de Identificación
de Factores Psicosociales del Instituto Mexicano del Seguro Social, el cual maneja
cuatro áreas de agentes: 1) área dependiente de la “tarea misma del trabajo”, 2)
área relacionada con el “sistema de trabajo”, 3) área relacionada con “interacción
social” y 4) área relacionada con la organización. Dada la variedad de
enfermedades y síntomas que se encontraron en las respuestas de la muestra, se
definieron 6 categorías:
respiratorias, gastrointestinales, cardiovasculares, musculo-esqueléticas,
neurológicas psicológicas. Los resultados mostraron que el 64,8% se manifestó
enfermo, siendo las enfermedades musculo-esqueléticas las más frecuentes, con un
20%. Respecto a la relación de factores psicosociales que pueden representar un
riesgo de desarrollar alguna de las enfermedades categorizadas, se encontró que
las enfermedades psicológicas fueron las que más relación presentaron con los
factores de riesgo del cuestionario, seguido de las neurológicas, las
cardiovasculares y las gastrointestinales.

Juárez-García (2007) demostró en un estudio que existe relación entre

tensión laboral e inseguridad en el empleo con indicadores cardiovasculares como
Tensión Arterial (TA) y Síntomas Cardiovasculares (SC) teniendo en cuenta factores
tradicionales de riesgo cardiovascular como lo son edad, masa corporal, consumo
de tabaco y alcohol, dieta y ejercicio. Dicho estudio se realizó en 109 enfermeras de
diferentes departamentos y puestos de un hospital público de tercer nivel en Ciudad
de México que tuvieran más de 6 meses de antigüedad. Se utilizaron el Cuestionario
de Contenido del Trabajo (JCQ) para medir tensión laboral e inseguridad en el
empleo, un cuestionario de síntomas cardiovasculares adaptado por Juárez-García
y finalmente monitores de medición de tensión arterial (TA). El estudio demostró que
la edad, el Índice de Masa Corporal (IMC) y el consumo de alcohol tuvieron
asociaciones significativas, así como las variables psicosociales laborales se
relacionaron significativamente con los indicadores cardiovasculares. Se concluyó
que la tensión laboral fue un predictor estadístico relevante de la TA sistólica y
diastólica, seguido de la edad; así mismo resulto predictor estadístico importante la
inseguridad laboral frente a los síntomas cardiovasculares. El análisis de las gráficas
de asociación de variables permitió demostrar que, a mayor puntaje de factores
psicosociales, mayor tensión arterial y así mismo mayor presencia de síntomas
cardiovasculares. También se concluyó que las enfermeras que evidenciaron mayor
inseguridad de conservar el empleo y/o la combinación de altas demandas y bajo
control del mismo, mostraron más síntomas cardiovasculares así como niveles
incrementados de tensión arterial, aun teniendo en cuenta factores de riesgo
cardiovasculares adicionales como lo son la edad, el IMC y el consumo de tabaco y
alcohol.
 10

Castaño, Castaño, García, Gómez, Recio y Rodríguez (2009) diseñaron un

programa educativo grupal y evaluaron su eficacia como método de intervención
para modificar estilos de vida, control de factores de riesgo y riesgos
cardiovasculares (RCV) en 101 personas hipertensas de un centro de salud urbano
de Castilla y León en España. La primera fase de dicho estudio fue de formación de
los profesionales sobre hipertensión arterial y otros factores de riesgo cardiovascular
así como entrenamiento en técnicas de educación grupal y se elaboró el programa
de intervención. La segunda fase fue de evaluación inicial de la muestra a través de
cuestionarios sobre calidad de vida, alimentación y motivación, así como
valoraciones físicas, de estilos de vida, factores de riesgo y riesgo cardiovascular.
La tercera fase fue de intervención donde se aplicaron las actividades educativas en
la muestra. Fueron 3 sesiones de discusión de 1 hora cada una, 2 talleres prácticos
de 2 horas cada uno y una sesión de refuerzo un mes después. Las sesiones
trabajaron el concepto de riesgo y factores de riesgo cardiovascular así como
medidas higiénico- dietéticas, también el concepto de dieta sana y sus beneficios en
la salud cardiovascular, el papel del tabaco como principal causa evitable de muerte
prematura, la importancia del ejercicio físico e incluso un taller de alimentación con
la participación de expertos en nutrición con prácticas de cocina y degustación, así
como un taller de actividad física y ejercicio. Como resultado del programa se
evidenció que disminuyó el riesgo cardiovascular en el grupo de intervención de 0.8
puntos porcentuales en comparación a un incremento de 0.2 del grupo de control, lo
que significa un efecto de 1 punto de descenso en el riesgo. Se dan otros análisis de
resultados a partir de la evaluación final (similar a la inicial) tres años después de la
medición inicial valorando a los pacientes de los dos grupos que continuaban en el
estudio para evaluar la eficacia real de la intervención llevada a cabo, y según los
autores no se evidencian diferencias significativas entre el grupo intervención y el
grupo control en base al programa educativo.

Ansoleaga y Castillo-Carniglia (2011) en Chile analizaron y describieron los

riesgos psicosociales y la patología mental en 77 trabajadores administrativos,
auxiliares, profesionales y técnicos de un hospital público por medio del cuestionario
Job Content Questionnaire (JCQ) de Karasek y la versión en español del ERI test
para evaluar exposición a riesgos psicosociales. Las manifestaciones de riesgos
psicosociales que se tuvieron en cuenta surgieron a partir de los modelos Demanda-
Control de Karasek y de desbalance Esfuerzo-Recompensa de Siegrist, de los
cuales surgieron las dimensiones Demanda Psicológica, Latitud Decisional, Apoyo
Social, Esfuerzo y Recompensa. Paralelamente se hizo la medición de salud mental
utilizando escalas para Sintomatología Depresiva, Consumo de Psicotrópicos y
Sintomatología Ansiosa. El estudio informa sobre la exposición de la muestra a
riesgos psicosociales, específicamente alta en demanda psicológica y menor apoyo
social en mujeres, así como mayor demanda psicológica con baja latitud decisional
“jobstrain”. En general se presenta mayor desbalance entre esfuerzo invertido y
recompensas recibidas. Paralelamente en las variables de salud mental las mujeres
presentan mayor prevalencia en sintomatología depresiva con un 15%, consumo de
psicotrópicos con un 33% y sintomatología ansiosa con un 33% a diferencia de los
hombres quienes presentan menores índices.

Ferrand, Verret, Trichereau, Rondier, Viance y Migliani (2012), realizaron un

estudio sobre los factores de riesgo psicosocial, características del trabajo y
percepción de salud en el Paris Military Hospital Group (PMHG) con personal militar,
civil, administrativos, operarios y personal médico y de enfermería, dando como
resultado una puntuación de percepción moderada - baja ante el peligro que
representaban los diferentes elementos y herramientas de trabajo así como poco
cuidado y precaución ante situaciones de exposición a material contaminante,
bacterias, virus, etc. teniendo en cuenta las condiciones laborales propias de una
institución hospitalaria que brinda servicios especializados y mantiene un alto flujo
de pacientes. Lo anterior ayuda a entender la necesidad de abordar desde un
enfoque de intervención la forma en que el personal de instituciones de salud no
solamente pueden disminuir los factores de riesgo a los que están expuestos, sino
aprovechar las condiciones del entorno laboral para maximizar su desempeño.

Otra investigación llevada a cabo por Streud (2013) en Noruega se planteó

como objetivo identificar factores psicosociales y mecánicos relacionados con el
trabajo que contribuyen al riesgo de discapacidad laboral. Dicho estudio se realizó
durante dos periodos de tiempo (del 2006 al 2007 y del 2009 al 2010) en 9371
personas contactadas por vía telefónica y posteriormente entrevistadas. Las
dimensiones evaluadas fueron psicosociales, exposición mecánica al trabajo,
medidas de confusión y resultado de discapacidad laboral. Los resultados
evidenciaron que el riesgo se incrementa con la edad y que particularmente en las
mujeres era más alto que en los hombres (3.4% vs 1.9%), al igual que en personas
que tienen nivel educativo inferior (6% en personas con educación básica). De igual
manera se identificó que las personas con altos niveles de angustia psicológica y
molestias musculo esqueléticas evidencian mayor exposición a discapacidad
laboral. Además el 45% de los casos de discapacidad fueron atribuidos a exposición
laboral.

Un estudio realizado por Leguizamón y Gómez (2002) en la ciudad de

Bogotá se enfocó en describir las condiciones laborales y de salud en enfermeras
de hospitales públicos y privados a través de un instrumento. El objetivo fue
comparar indicadores de salud cardiovascular y psicológica con variables laborales
como horario laboral (6, 8 o 12 horas diarias), institución en la que trabajan (pública
o privada) y cargo que desempeñan (enfermera jefe, coordinadora de enfermeras y
enfermera auxiliar). La investigación indica que dichas variables laborales pueden
incrementar los riesgos de salud en las enfermeras, lo cual se evidencia en los
indicadores de salud. El estudio evidenció además que las enfermeras que laboran
12 horas diarias, que tienen como cargo enfermeras auxiliares y que se
desempeñan en hospitales del sector público se exponen a mayores riesgos para su
salud que las enfermeras con otras condiciones laborales. Finalmente se menciona
que la muestra presenta riesgo medianamente alto de presentar efectos negativos
dado que los indicadores de las condiciones psicológicas evidenciaron que las
enfermeras tienen un bajo grado de control y adicionalmente un alto número de
demandas laborales.

Villalobos (2004) desarrolló un estudio sobre la vigilancia epidemiológica de

los factores psicosociales en el sector salud, donde indica que la exposición a
condiciones laborales estresantes alcanza cifras que pueden catalogarse como un
problema emergente de salud pública. Para ello elaboró unas fases de evaluación
de los factores psicosociales y sus efectos con el fin de determinar los riesgos que
se
presentan en el lugar de trabajo. El análisis de los factores de riesgo psicosocial
propone dos fases, la identificación e intervención de los factores de riesgo dentro
de la organización, de ahí parte la estructura para determinarlos y prevenir la
enfermedad bajo el establecimiento de un programa de vigilancia epidemiológica,
que permita monitorear el factor de riesgo, prevenir la ocurrencia de patologías y así
mismo disponer de estrategias para la respectiva rehabilitación.

Para evaluar los riesgos psicosociales, indica llevar a cabo tres fases; la
primera fase requiere conocer la dinámica integral de la organización, como la
actividad económica, estructura, distribución general de cargas de trabajo, fortalezas
y problemáticas más frecuentes de la empresa. El segundo paso es comprender la
información referente en cuanto a los accidentes y enfermedades ocurridas en el
lugar de trabajo. Y por último se complementa el estudio a partir de la recolección de
datos estadísticos que permitirán entender y comparar los resultados antes y
después de la intervención. En tal sentido, la vigilancia epidemiológica facilita el
seguimiento a las acciones de intervención permitiendo evaluar el impacto de la
prevención, así como definir las distintas necesidades en torno a investigaciones en
el campo de la salud.

Castillo, Santana, Valeta, Alvis, y Romero (2011) se plantearon como

objetivo identificar los factores de riesgos psicosociales laborales en médicos de una
empresa social del estado (ESE) en Cartagena (Colombia) en relación con ciertas
características demográficas y laborales. La muestra fueron 170 médicos a quienes
se les aplico el Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo
ISTAS21, que es la adaptación española del Cuestionario Psicosocial de
Copenhague (CoPsoQ). El estudio medía riesgos psicosociales bajo seis (6)
dimensiones: 1) Exigencias Psicológicas, 2) Trabajo Activo y Posibilidades de
Desarrollo, 3) Inseguridad, 4) Apoyo Social y Calidad de Liderazgo, 5) Doble
Presencia, refiriéndose a la combinación entre responsabilidades laborales y trabajo
doméstico y 6) Estima. Las características demográficas y laborales con las cuales
se relacionaron dichas dimensiones fueron edad, estado civil, formación (médicos
generales o especialistas), área de servicio (consulta externa o urgencias), número
de personas a cargo y estrato socio-económico. Los resultados informan que el
88.8%
califica como favorables a las dimensiones Apoyo Social y Calidad de Liderazgo y
Doble Presencia, mientras que el 69,4% calificó desfavorable a la dimensión
Inseguridad. Además se evidencia que los médicos generales presentan
condiciones más desfavorables que los especialistas en las dimensiones
Inseguridad y Doble Presencia; los médicos de consulta externa presentan mayor
deterioro que los de urgencias en la dimensión Apoyo Social y Calidad de
Liderazgo; los médicos de estratos más altos se evidenciaron con mayores
condiciones de desfavorabilidad que los médicos de estratos más bajos en la
dimensión Exigencias Psicológicas. La edad, la tenencia de pareja (la pregunta se
dicotomizó; tiene o no, pero no especifica estado civil de concepto jurídico) y el
número de personas a cargo no se asociaron con las condiciones de los factores
psicosociales.

Otra investigación que nos aporta información importante sobre la relación

de incidencia entre las condiciones laborales y los riesgos psicosociales es la
presentada por Blanch, Garrido-Pinzon y Uribe-Rodriguez (2011), dichos
investigadores buscaron identificar los riesgos psicosociales desde la perspectiva de
la calidad de vida laboral de 221 trabajadores de diversas instituciones del
departamento de Santander (Colombia). La muestra estaba compuesta así: 63% de
salud públicas y privadas, 9,5% de educación superior pública y 27,1% de una
entidad gubernamental administrativa. Se aplicó el cuestionario de Calidad de Vida
Laboral de Blanch el cual está conformado por 14 escalas numéricas: condiciones
de trabajo (CT), clima social de trabajo (CST), política organizativa (PO),
satisfacción con la organización (SO), adaptación a la organización (AO), ideología
gerencialista (IG), bienestar laboral (BL), valores personales (VP), evolución laboral
(EL), afrontamiento (A), sueños (S), identidad (ID), violencia (V) y por último, efectos
colaterales del trabajo (ECT), además de una serie de preguntas para identificar
datos censales de la muestra. El estudio determino que se presentan mejores
condiciones laborales en los profesionales administrativos en comparación con otras
disciplinas y áreas profesionales como lo son medicina, enfermería, profesionales
asistenciales y docencia. Varias de las escalas puntuaron de manera desfavorable
en la mayor parte de los casos hacia esas ultimas instituciones, lo cual lleva a los
investigadores a concluir que las condiciones
laborales en dichos sectores son particularmente más desfavorables y atentan contra
la calidad de vida de los trabajadores.

Se presenta de igual manera una investigación sobre los factores de riesgo

psicosocial intralaboral en jefes de cinco clínicas nivel tres de la ciudad de Cali,
Colombia. Esta investigación llevada a cabo por Charria, Sarsosa, y Arenas (2014)
se relaciona con la investigación del presente trabajo de grado, ya que menciona la
importancia de distinguir las condiciones intralaborales en las organizaciones del
sector salud de la ciudad de Cali. Para ello se tomó una muestra de 150
trabajadores asistenciales de cinco instituciones del sector salud de nivel III, de la
ciudad de Cali, Colombia. Para obtener los resultados se empleó el cuestionario de
factores de riesgo psicosocial intralaboral, forma A. Los resultados señalan que las
cinco instituciones presentan un riesgo alto, lo cual se puede asociar a respuestas
de estrés generadas por parte de los trabajadores que tienen bajo su cargo a más
personal. En especial los trabajadores del sector salud están expuestos a padecer
factores de riesgo debido a las características de su actividad laboral, como el
cumplimiento de turnos y las demandas de la jornada de trabajo, además de que se
constituyen como una población en riesgo de sufrir diversas enfermedades
profesionales.

La investigación realizada por Arenas y Andrade (2013) se planteó como

objetivo evaluar e identificar la relación entre factores psicosociales intralaborales y
la experiencia de compromiso (Engagement) con el trabajo. La muestra fueron 111
trabajadores de una organización privada del sector salud de la ciudad de Cali. Los
instrumentos utilizados fueron el cuestionario de Riesgos Psicosociales
Intralaborales (Forma A y B) del Ministerio de Protección Social de Colombia y la
Pontificia Universidad Javeriana de Bogotá, y la versión internacional en español de
la Encuesta de Bienestar y Trabajo (Utrech Work Engagement Scale UWES)
elaborada por Shaufeli y Bakker (2003). Los resultados de dicho estudio indican que
el dominio Demandas del Trabajo tiene el puntaje de riesgo más alto entre la
muestra que diligencio la forma A del cuestionario, igualmente para quienes
diligenciaron la forma B del cuestionario, el dominio Demandas de Trabajo fue el
que se puntuó con mayor riesgo. Una de las conclusiones principales del estudio fue
que las respuestas de
estrés que se pueden presentar debido a la presencia de altos niveles de Riesgos
Psicosociales Intralaborales, no significan necesariamente ausencia de compromiso,
satisfacción, dedicación y entrega hacia el trabajo, elementos los cuales están
relacionados con el Engagement.

Otro aporte que se ha encontrado en la revisión de investigaciones empíricas

previas sobre el tema ha sido el de Tenorio y Valderrama (2006), el cual guarda
gran relevancia con lo que se desarrolla en el presente estudio. Dicha investigación
se propuso como objetivo evaluar la eficacia de un programa clínico de atención
humanizada en 26 trabajadores que hacían parte del personal de consulta externa y
servicios ambulatorios de un hospital de tercer nivel de la ciudad de Cali. Si bien el
estudio tenía un diseño pre-test / post-test con grupo control, el aporte principal para
la presente investigación radica en el diseño propuesto: Evaluación Pre,
Intervención y Evaluación Post.

Las fases de evaluación se omitieron para la presente investigación dado

que no se ajusta con el diseño propuesto y solo se hará énfasis en la fase de
Intervención, la cual está compuesta por 8 sesiones que trabajan los siguientes
temas: Necesidades Psicosociales de los Pacientes, Derechos del Paciente, Como
Comunicarnos Mejor, Habilidades Sociales, Expresión de Sentimientos y finalmente
Manejo del Estrés. Dichas sesiones contienen los respectivos objetivos que se
quieren logran con cada jornada y las actividades puntuales que se llevaron a cabo.
Dicho modelo fue uno de los referentes para la propuesta de programa de
intervención que se diseñó en el presente estudio.

Hay que resaltar la importancia de que los estudios y las investigaciones no

pueden quedarse netamente en el objetivo analítico y de identificación de variables
o fenómenos.

Por otro lado, ya para aclarar el foco de atención bajo el cual se centra la
presente investigación, se hace válido aclarar a lo que se referirá este proyecto con
factores psicosociales, que de acuerdo con la Resolución 2646 del 2008: “Los
factores psicosociales comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales o
externos a la
organización y las condiciones individuales o características intrínsecas al
trabajador, los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y
experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas” (pág. 3). Dicha
definición permite identificar tres tipos de condiciones: intralaborales, extralaborales
e individuales. Cabe puntualizar entonces, que el proyecto tomará como centro de
atención las condiciones psicosociales intralaborales, es decir, aquellas
características del trabajo y de su organización que influyen en la salud y bienestar
del individuo. Por lo que cuando se hable de factores de riesgos psicosociales
intralaborales, y de acuerdo con lo manifestado en la Resolución 2646 de 2008 del
Ministerio de Protección Social, se hará referencia a aquellas condiciones de
relación entre el individuo y la organización cuya evaluación muestra efectos
negativos en la salud de los trabajadores.

Dentro de estas condiciones se pueden encontrar cuatro dominios, los cuales

se encuentran basados en los modelos de Demanda – Control - Apoyo Social del
Karasek, Theorell (1990) y Jonhson (1989), donde sugieren que un nivel alto de
apoyo social en el trabajo disminuye el efecto del estrés, mientras que un nivel bajo
lo aumenta. En el modelo de desequilibrio- esfuerzo- recompensa de Siegrist (1996
y 2008), donde se plantea que el estrés laboral aparece cuando se presenta un
desequilibrio entre el esfuerzo y la recompensa, es decir, si el esfuerzo es mayor a
la recompensa obtenida. Y en el modelo dinámico de los factores de riesgo
psicosocial de Villalobos (2005) el cual sugiere que los factores psicosociales en el
trabajo deben ser comprendidos desde un enfoque sistémico que contemple los
posibles elementos y relaciones que influyen en la experiencia laboral de los
trabajadores. A partir de estos modelos, se identifican cuatro dominios que agrupan
un conjunto de dimensiones que explican las condiciones intralaborales. Las
dimensiones que conforman los dominios actúan como posibles fuentes de riesgo y
es a través de ellas que se realiza la identificación y valoración de los factores de
riesgo psicosocial (Villalobos (2005) citado por Ministerio de Protección Social,
2007).

Los cuatro dominios establecidos en la Batería de riesgos psicosociales del

Ministerio de Protección Social (2010) son los siguientes: 1. Demandas del Trabajo,
2. Control sobre el Trabajo, 3. Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo y 4. La
Recompensa. La presente investigación cuya metodología es de análisis de base de
datos de una fuente secundaria de información, se centra en las características
concebidas en el dominio Demandas del Trabajo; el cual se refiere a las exigencias
que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de variada naturaleza, como
cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente
físico laboral y de la jornada de trabajo (Ministerio de Protección Social, 2010). Se
eligió dicho dominio dado que en los resultados generales del estudio realizado por
la Pontificia Universidad Javeriana Bogotá y el Ministerio de Protección Social,
evidenció que las dimensiones que hacían parte de este dominio eran las que
puntuaban más alto y que por ende señalaban un mayor riesgo psicosocial en
comparación con los demás dominios. Dentro del dominio Demandas del trabajo, se
pueden encontrar ocho dimensiones que dan cuenta de lo que incluye este factor,
sin embargo se describirán sólo las cinco tenidas en cuenta para esta investigación
(esto dado que algunas dimensiones y su puntuación no pueden ser manipuladas o
modificadas por la presente investigación debido a que son condiciones laborales e
institucionales que son inherentes al tipo de organización): 1. Demandas
cuantitativas, que se refiere a las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se
debe ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo. 2. Demandas de
carga mental, se refieren a las demandas de procesamiento cognitivo que implica la
tarea y que involucran procesos mentales superiores de atención, memoria y
análisis de información para generar una respuesta. La carga mental está
determinada por las características de la información y los tiempos de que se
dispone para procesarla.
3. Demandas emocionales, son aquellas situaciones afectivas y emocionales
propias del contenido de la tarea que tienen el potencial de interferir con los
sentimientos y emociones del trabajador. Además, 4. Demandas de jornada de
trabajo, las cuales son las exigencias del tiempo laboral que se hacen al individuo
en términos de la duración y el horario de la jornada, así como de los periodos
destinados a pausas y descansos periódicos. Finalmente, 5. Influencia del trabajo
sobre el entorno extralaboral, la cual es una condición que se presenta cuando las
exigencias de tiempo y esfuerzo que se hacen a un individuo en su trabajo,
impactan su vida extralaboral.
Tabla 1, se definen las 5 dimensiones del dominio Demandas del Trabajo tenidas
en cuenta para el análisis, además los indicadores de riesgo para cada dimensión.

Tabla 1. Definición de Riesgos psicosociales intralaborales e indicadores de riesgo en el

dominio Demandas del trabajo. Tomado de la Batería de Instrumentos para la Evaluación de
Factores de Riesgo Psicosocial (Ministerio de Protección Social, 2010).

DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO

DIMENSIÓN DEFINICIÓN INDICADORES DE RIESGO
- El tiempo del que se dispone para ejecutar
el trabajo es insuficiente para atender el
Son las exigencias relativas a la cantidad de volumen de tareas asignadas, Por lo tanto
trabajo que se debe ejecutar, en relación se requiere trabajar a un ritmo muy rápido
DEMANDAS
con el tiempo disponible para hacerlo. (bajo presión de tiempo), limitar en número y
CUANTITATIVAS
duración las pausas o trabajar tiempo
Se convierten en fuente de riesgo cuando: adicional a la jornada para cumplir con los
resultados esperados.

Las exigencias de carga mental se refieren a - La tarea exige un importante esfuerzo de

las demandas de procesamiento cognitivo
que implica la tarea y que involucran
procesos mentales superiores de atención,
DEMANDAS DE CARGA
memoria, y análisis de información
MENTAL.
(cantidad, complejidad y detalle) y los
tiempos de que se dispone para procesarla.
Se convierten en fuente de riesgo cuando:
memoria, atención o concentración sobre
estímulos o información detallada o que
puede provenir de diversas fuentes.
- La información es excesiva, compleja o
detallada para realizar el trabajo, o debe
utilizarse de manera simultánea o bajo
presión de tiempo.

Situaciones afectivas y emocionales propias - El individuo se expone a los sentimientos,

del contenido de la tarea que tienen el
potencial de interferir con los sentimientos y
emociones del trabajador.
DEMANDAS La exposición a las exigencias emocionales
EMOCIONALES demandan del trabajador habilidad para:
a. Entender las situaciones y sentimientos
de otras personas.
emociones o trato negativo de otras
personas en el ejercicio de su trabajo. Esta
exposición incrementa la probabilidad de
transferencia (hacia el trabajador) de los
estados emocionales negativos de usuarios
o público.
- El individuo se expone en su trabajo a
situaciones emocionalmente devastadoras
(pobreza extrema, violencia, desastres,
amenaza a su integridad o a la integridad de
 20

b. Ejercer autocontrol de las emociones o
sentimientos propios con el fin de no afectar
el desempeño de la labor.
Se convierten en fuente de riego cuando:
otros, contacto directo con heridos o muertos,
etc.)
- El individuo debe ocultar sus verdaderas
emociones o sentimientos durante la
ejecución de su labor.

Las demandas de la Jornada de trabajo son

las exigencias del tiempo laboral que se
- Se trabaja en turnos nocturnos, con
hacen al individuo en términos de la
DEMANDAS DE LA jornadas prolongadas o sin pausas
duración y el horario de la jornada, así como
JORNADA LABORAL. claramente establecidas o se trabaja durante
de los periodos destinados a pausas y
los días previstos para el descanso.
descansos periódicos.
Se convierte en fuente de Riesgo cuando:
Condición que se presenta cuando las
INFLUENCIA DEL exigencias de tiempo y esfuerzo que se
- Las altas demandas de tiempo y esfuerzo
TRABAJO SOBRE EL hacen a un individuo en su trabajo, impactan
del trabajo afectan negativamente la vida
ENTORNO su vida extra laboral.
personal y familiar del trabajador.
EXTRALABORAL. Esta condición se convierte en fuente de
riesgo cuando:

A continuación, se presenta la tabla 2 con la estructura de los dominios y las

dimensiones identificadas en el plano intralaboral que fueron objeto de estudio en la
presente investigación.

Tabla 2. Dominios y Dimensiones de las Condiciones Intralaborales. Tomado de la Batería

de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial (Ministerio de
Protección Social, 2010).
DOMINIOS Y DIMENSIONES INTRALABORALES
CONSTRUCTO DOMINIOS DIMENSIONES
- Características del liderazgo.
LIDERAZGO Y - Relaciones sociales en el trabajo.
RELACIONES - Retroalimentación del desempeño.
SOCIALES EN EL - Relación con los colaboradores (subordinados).
TRABAJO.
CONDICIONES INTRALABORALES

- Control de autonomía sobre el trabajo.

- Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas.
- Participación y Manejo del Cambio.
CONTROL.
- Claridad del Rol.
- Capacitación.

- Demandas cuantitativas.
- Demandas de Carga Mental.
- Demandas Emocionales.
- Demandas ambientales y de esfuerzo físico.
DEMANDAS DEL
- Exigencias de responsabilidad del cargo.
TRABAJO.
- Demandas de la Jornada de Trabajo.
- Consistencia del Rol.
- Influencia del Ambiente Laboral sobre el Extra laboral.

RECOMPENSA. - Reconocimiento y compensación.

 - Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del
trabajo que se realiza.

En la tabla 3, se encuentran los resultados generales del cuestionario de la

forma B de aplicación, donde se evidencian los altos niveles de riesgos
psicosociales presentados por el personal asistencial de la clínica en donde se
realizó dicho estudio, motivo por el cual se decidió intervenir en este contexto y en
estas dimensiones en particular.

Tabla 3. Resultados de Medición de Riesgos Psicosociales Intralaborales Forma B en

institución de salud de nivel tres en Cali (Charria, Sarsosa y Arenas, 2014).
Resultados generales clínica de Occidente RESULTADOS DEL
CUESTIONARIO (FORMA B)
PUNTAJE NIVEL
DOMINIO DIMENSIONES DE
TRANSFORMA RIESG
DO O
LIDERAZGO Y Características del liderazgo 33,2 Alto
RELACIONES Relaciones Sociales en el 26,6 Medio
trabajo
SOCIALES EN Retroalimentación del 31,6 Alto
EL desempeño
TRABAJO PUNTAJE TOTAL DOMINIO 30,3 Alto
Claridad de rol 18,3 Alto
Capacitación 13,5 Bajo
25,6 Medio
TRABAJO de habilidades y conocimientos
Control y Autonomía sobre el trabajo 61,8 Medio
PUNTAJE TOTAL DOMINIO 31,1 Alto
Demandas ambientales y de esfuerzo
físico 42,4 Alto
DEMANDAS DEL
Demandas Emocionales 65,2 Muy Alto
TRABAJO
Demandas Cuantitativas 47,4 Alto
Influencia del trabajo sobre el entorno
Extra laboral 42,4 Alto
 Demandas de Carga Mental 77,6 Alto
Demandas de la Jornada de Trabajo 62,4 Muy
Alto
PUNTAJE TOTAL DEL DOMINIO 55,6 Muy
Alto
Recompensas derivadas de la
pertinencia a la Organización y del 15,3 Alto
RECOMPENSAS Trabajo que se realiza
Reconocimiento y Compensación 34,7 Alto
PUNTAJE TOTAL DOMINIO 26,9 Alto
TOTAL GENERAL FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
40,3 Muy
Alto
FORMA B

A partir de la revisión teórica y empírica que se ha hecho sobre los riesgos

psicosociales y dada la relevancia que representa el sector salud, se ha definido
como problema de investigación: ¿Cuáles son los contenidos de un programa de
intervención en factores de riesgo psicosocial intralaboral en el dominio Demandas
del Trabajo, en personal asistencial de una Clínica Nivel III de la Ciudad de Cali?

En tal sentido el objetivo general es: Diseñar un programa de intervención en

riesgos psicosociales intralaborales enfocado en 5 dimensiones del dominio
Demandas del Trabajo, que se oriente a la reducción de los niveles de riesgo Alto y
Muy Alto, en personal asistencial de una Clínica Nivel III de la Ciudad de Cali. Como
objetivos específicos: Primero, Describir el nivel de riesgo Alto y Muy Alto de los
factores psicosociales intralaborales de las dimensiones: Demandas Emocionales,
Demandas Cuantitativas, Influencia del trabajo sobre el entorno Extra laboral,
Demandas de Carga Mental y Demandas de la Jornada de Trabajo. Segundo,
Analizar las dimensiones con nivel Alto y Muy Alto de los factores de riesgo
psicosocial intralaboral, en el dominio Demandas del Trabajo, en personal
asistencial de una Clínica Nivel III de la Ciudad de Cali. Y tercero, crear contenidos
temáticos que apunten a generar un cambio sobre los riesgos que tiene el personal
asistencial de una Clínica Nivel III de la Ciudad de Cali.
 Ya en términos de la justificación del presente proyecto, se considera idóneo
y adecuado su análisis teniendo en cuenta los riesgos presentes en toda dinámica
organizacional y la necesidad de abordajes individuales e interdisciplinares
necesarios para un mantener un buen desempeño laboral y un adecuado estado de
salud. La revisión empírica realizada a lo largo de esta investigación lleva a
plantearse cada vez más la necesidad de un programa que tenga en cuenta tanto
las influencias externas como internas en el individuo que cumple una función
determinada en un contexto determinado. El desarrollo de la sociedad impone
nuevos retos en las formas de abordar aquellas situaciones que afectan
negativamente el desempeño del trabajador, los nuevos y emergentes riesgos son
tan diversos como las variables que influyen en tomar decisiones acertadas en
cuanto a ciertos procedimientos o tareas a desenvolver. Los dominios en los cuales
se puede intervenir para disminuir el riesgo psicosocial también presenta un abanico
amplio de posibilidades, sin embargo, para efectos de este proyecto se tomó
únicamente en cuenta aquellas dimensiones expresadas en el dominio Demandas
del Trabajo, las cuales, según Villalobos, 2005, citado por el Ministerio de Protección
social, 2010, hacen referencia a las demandas que el trabajo impone al individuo, ya
sean estas de carácter cuantitativo, cognitivo o mental, emocional, de
responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo. Igualmente,
aunque existe un contexto amplio para evaluar, identificar e intervenir en riesgos
psicosociales, el presente proyecto se centró en los resultados de la investigación
realizada por Charria, Sarsosa y Arenas, 2014. Con base a esos resultados se
sugiere además un programa de intervención teniendo en cuenta las necesidades
de personas que laboran en una clínica de tercer nivel de la ciudad de Cali. La
intervención en este dominio se justifica en la necesidad de conocer y aportar mayor
conocimiento en ésta área en este dominio en un determinado contexto clínico del
sector salud, ya que fue uno de los que obtuvo mayor puntaje en cuanto a grado de
afectación en la Primer Encuesta Nacional de Riesgos Psicosociales, pero
principalmente porque también fue el dominio con nivel muy alto de riesgo en la
investigación realizada por Charria, Sarsosa y Arenas (2014).

Además, el análisis de los resultados brinda mayor claridad en cuanto a lo

que sucede con las dimensiones más afectadas, es decir, con aquellas que
obtuvieron
una puntuación Alta o Muy Alta en el cuestionario de riesgos psicosociales
intralaborales. Dicha información sirve además a grupos de investigación o
investigadores que deseen aprender más sobre las características psicosociales
intralaborales en contextos hospitalarios, y proponer desde allí nuevas formas,
programas o diseños de intervención.

De igual forma, como lo que se pretendía era analizar y sugerir un programa

de intervención orientado a disminuir los riesgos psicosociales presentes en un
contexto laboral en un dominio específico, dicho en otras palabras, mejorar algunas
condiciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo. Andrade y Gómez (2008)
citando a la OIT (2003) cuando habla de seguridad en el trabajo se refiere a esto
como:

“La promoción y mantenimiento del más alto grado de

bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas
las labores; prevenir todo daño causado a la salud de éstos
por las condiciones de su trabajo; protegerlos, en su empleo,
contra los riesgos resultantes de agentes perjudiciales a su
salud; colocar y mantener al trabajador en un empleo
adecuado a sus aptitudes fisiológicas y psicológicas y, en
suma, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su
actividad” (p.10-11).

De lo anterior se podría decir, que la salud laboral es entonces la relación

que se da entre trabajo y salud, la cual, dependiendo de su orientación, positiva o
negativa, puede ser virtuosa o viciosa. Si es positiva, se trata de que unas
adecuadas condiciones de trabajo repercutan en una adecuada salud laboral, lo
cual a su vez dará como resultado un alto desempeño y calidad en el trabajo. Por
otra parte, si la relación resulta negativa, donde las condiciones de trabajo son
inadecuadas, o incluso hay ausencia de éste, se pueden presentar trastornos tanto
físicos como psicológicos, de accidentalidad e incluso la muerte (Benavides, Ruiz y
García, 2000, citados por Andrade y Gómez, 2008).
 Dicho lo anterior, el fin último del presente trabajo de grado, fue el analizar la
información de una investigación previamente realizada y sus respectivos
resultados, así como adicionalmente proponer el diseño de un programa de
intervención para mejorar la forma de abordar ciertas demandas, trabajos o
funciones que disminuyan el riesgo en el trabajo. Además, teniendo en cuenta el
tipo de intervención que se pretende con el taller, se ha definido que su desarrollo
se dé desde una metodología participativa ya que al interactuar con los sujetos se
construye conocimiento partiendo de las realidades propias de cada uno, lo anterior
lleva a conocer de una forma más acertada los fenómenos sobre los cuales se
pretende conocer y profundizar para así realizar una intervención más acertada
(Berger y Luckmann, 1986). En cuanto a este tipo de metodología, Colmenares,
2012 citando a Fals Borda (2008,), define así la investigación participativa (IP):

“Una vivencia necesaria para progresar en democracia,

como un complejo de actitudes y valores, y como un método
de trabajo que dan sentido a la praxis en el terreno. A partir
de aquel Simposio, había que ver a la IP no sólo como una
metodología de investigación sino al mismo tiempo como
una filosofía de la vida que convierte a sus practicantes en
personas sentipensantes” (p. 3).

Lo anterior con el fin de orientar sobre el tipo de dinámica que se tendrá en

cuenta al momento de llevar a cabo el programa de intervención en riesgos
psicosociales intralaborales. Colmenares (2012) resalta este tipo de metodología en
diversos ámbitos y con diferentes tipos de población, proyectos como los llevado a
cabo en el año 2007 y 2008 con estudiantes universitarios dónde se abordaban los
procesos de evaluación del aprendizaje y se construía junto con el grupo posturas
más claras y fundamentadas frente a la evaluación, la cual propone una orientación
mucho más formadora. Dicha experiencia dio como resultado una mejor
comprensión del fenómeno estudiado, brindó mayor claridad sobre los aspectos
realmente importantes que hay que identificar en los procesos individuales de
aprendizaje. Debido al enfoque de dicha metodología y los objetivos de esta
investigación, se
considera pertinente desarrollar los talleres que finalmente se sugieren, siguiendo
una dinámica mucho más inclusiva y participativa con el fin de generar un mejor
aprendizaje.

Lo anterior, siendo coherente con los autores referenciados que consideran

necesario intervenir sobre la exposición a estos riesgos, con un tipo de metodología
apropiada con el fin de aportar estrategias para mejorar las condiciones de trabajo
para el personal de la salud y prevenir en ellos diversas enfermedades y patologías
asociadas al estrés (Villalobos, 2005; Tenorio y Valderrama, 2006; Benavides, Ruiz
y García, 2000, citados por Andrade y Gómez, 2008; Charria, Sarsosa y Arenas,
2014, entre otros).

Con el fin de contextualizar la organización para la cual se propone el

programa de intervención del presente trabajo de grado, a continuación se presenta
una descripción de lo que el Ministerio de Salud y Protección social en la Resolución
1441 del 2013 define como:

HOSPITALIZACIÓN, refiriéndose al áreas que realiza la actividad de

atención en salud a un paciente por requerimiento de su condición de salud, que
continua necesita monitorización, tecnología de punta y personal especializado con
procedimientos que requieren estancia del paciente mayor a 24 horas en un servicio
de internación.

UCIS (Unidad de Cuidados Intensivos), es área donde se encuentran los

pacientes en estado crítico pero recuperable, donde se desarrollan actividades
dirigidas a la monitorización y manejo de pacientes, cuya condición clínica, pone en
peligro la vida en forma inminente, además necesitan soporte para la inestabilidad
neurológica, hemodinámica, respiratoria, gastrointestinal, renal, endocrina,
hematológica o metabólica después de una cirugía mayor.

URGENCIAS, es el área de servicio encargada de brindar atención a las

alteraciones referentes a la integridad física, funcional y/o psíquica por cualquier
causa con diversos grados de severidad o complejidad (bajo, mediano y alto) que
comprometen la vida o funcionalidad de la persona y que requiere de la protección
inmediata de servicios de salud, a fin de conservar la vida y prevenir consecuencias
críticas presentes o futuras.

CIRUGÍA, esta área brinda servicio orientado a la realización de

procedimientos e intervenciones quirúrgicas que requieran recurso médico
especializado, una estancia hospitalaria prolongada, y en algunas ocasiones
equipamiento específico y de tecnología de punta para algunos procedimientos que
se requieran, ya sean éstos de baja, media o alta complejidad.

IMAGENOLOGÍA, es el servicio dedicado al diagnóstico de las

enfermedades mediante el uso de métodos diagnósticos con imágenes obtenidas
mediante radiaciones ionizantes. Está bajo la responsabilidad de un médico
especialista en radiología e imágenes diagnósticas. En baja complejidad se
encuentran equipos de radiología convencional, y portátiles. En mediana
complejidad, se pueden encontrar; uso de la radiación no ionizante como el
ultrasonido, la resonancia magnética, radiaciones ionizantes como radiología
convencional (portátil o fija), tomografía computarizada, mamografía, densitometría
ósea, procedimientos fluoroscópicos, arco en C, ya en alta Complejidad, se
encuentran servicios como radiología intervencionista y medicina nuclear.

LABORATORIO, es el servicio en el cual se realizan los procedimientos de

baja, mediana y/o alta complejidad; de análisis de especímenes biológicos de origen
humano, como apoyo a las actividades de diagnóstico, prevención, tratamiento,
seguimiento, control y vigilancia de las enfermedades. Un servicio de laboratorio
clínico independiente o dependiente puede comportarse como un servicio de toma
de muestras cuando remite muestras a un laboratorio de referencia para el
procesamiento de muestras de exámenes que no realice, caso en el cual debe
registrar el servicio de toma de muestras y cumplir con los requisitos exigidos para
el servicio de toma de muestras. Se clasificarán en bajo, mediano y alto grado de
complejidad, de acuerdo con el nivel de especialización de las pruebas, exámenes y
procedimientos que se realicen, el talento humano, administrativo, de infraestructura
física y tecnológica del que dispongan.
 - Laboratorio dependiente: Es aquél que desde el punto de vista institucional,
patrimonial, administrativo laboral, técnico, científico, presupuestal y financiero,
constituye una unidad integral con la institución a la cual pertenece.

- Laboratorio independiente: Es aquel que ostenta patrimonio propio e

independiente, autonomía administrativa, presupuestal y financiera y cuenta con una
dirección y orientación autónoma, prestando sus servicios al público en general o a
la Institución que lo solicite.

URGENCIAS MATERNAS, es el servicio destinado a la atención de partos y

a la realización de procedimientos e intervenciones ginecológicas, está dividido en 2
Niveles: el nivel de baja complejidad se relaciona fundamentalmente con los
siguientes servicios: quirúrgico, de urgencias y de hospitalización. El nivel de
mediana y alta complejidad presta, además de lo anterior, el servicio a pacientes
con patologías que requieren monitorización continua, profesionales especializados
y tecnología de punta. En este servicio funcionan en forma independiente tanto la
Zona semiaséptica como la Zona de partos.

PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN, corresponden a servicios institucionales que

desarrollan planes individualizados de cuidado y rehabilitación (estableciendo
potencial rehabilitador), con apoyo de equipos de profesionales y tecnología
apropiada, en busca de mantener funciones, prevenir el deterioro, promover la
recuperación e independencia funcional en el menor tiempo posible así como el
cuidado paliativo integral cuando su condición clínica lo amerite.

Además de lo anterior, una clínica es catalogada con nivel III de atención,

cuando sus servicios se caracterizan por la presencia tanto de médicos generales
como especialistas básicos y sub- especialistas, además de servicios como;
urgencias, hospitalización, cirugía general y especializada, ofrecen también
servicios como urología, neurocirugía, psiquiatría, entre otros. Al igual que en los
otros niveles de atención, también se cuenta con personal técnico, auxiliar y
administrativo así como dotación, equipos e instrumental médico quirúrgico.
 30

MÉTODO

Diseño:

Se utilizó un diseño no experimental, ya que en esta investigación no se

manipularon variables de ningún tipo. Se realizó un análisis de fuentes secundarias
de información para caracterizar los dominios y dimensiones concebidas en el
presente proyecto, se presenta como diseño transversal ya que la información se
obtuvo en un momento y tiempo determinado. En cuanto al tipo de estudio, se
definió como descriptivo, ya que lo que se hizo fue analizar los factores de riesgos
psicosociales intralaborales del dominio demandas del trabajo y sus puntuaciones,
con este diseño se busca conocer el estado de un grupo de personas que laboran
en una clínica nivel III de atención de la ciudad de Cali, describir variables y analizar
su incidencia e interrelación en un momento dado. Este tipo de estudio permite
obtener descripciones más precisas con respecto al fenómeno que se estudia,
igualmente este tipo de estudio sirve para analizar cómo es y cómo se manifiestan
algunos fenómenos y sus componentes (Hernández, Fernández y Baptista, 2006).
En este caso, la idea fue describir los resultados de una encuesta aplicada que
mostraron puntuaciones Altas y Muy Altas en unas dimensiones específicas y así
sugerir un programa que intervenga en los factores más afectados o que puntuaron
más alto. Cabe resaltar que el programa se basa en la metodología participativa ya
que estos talleres facilitan un mayor contacto y conocimiento del contexto físico y
social donde se trabaja, da una mayor probabilidad de conseguir de forma exitosa
los objetivos planteados si se tiene en cuenta que la motivación y el nivel de
cooperación e implicación es mayor que en modelos organizativos tradicionales de
arriba a abajo, a veces demasiado burocráticos o paternalistas (Arnanz, 2011).
Participantes:

Para el análisis de la base de datos se tuvo en cuenta los resultados de 285

participantes de personal asistencial, mayores de edad entre hombres y mujeres
pertenecientes a las áreas de: Hospitalización, UCIS, UCIREN, Urgencias, Cirugía,
Urgencias Maternas y Laboratorio, Imagenología y Promoción y Prevención de una
Clínica nivel III de la ciudad de Cali. La información que se utilizó de insumo fue
recogida en una Macro investigación anterior liderado por la Pontificia Universidad
Javeriana- Cali. Guardada esta salvedad, en la presente investigación no se llevó a
cabo ningún trabajo de campo que implicó la recolección de información nueva ni se
tuvo contacto con los participantes de la encuesta.

En cuanto a las características generales de los participantes, cuando se

hace referencia a Personal asistencial; se refiere a aquellos trabajadores de
asistencia sanitaria que están preparados para proporcionar ciertos elementos de
asistencia al paciente, se pueden encontrar dos tipos, los titulados y los no titulados,
cuando se habla de personal asistencial titulado, se refiere a aquellos que cuentan
con una formación formal acreditada para ejercer ciertas funciones en un campo
determinado, cuando se habla de no titulado, se refiere a aquellos colaboradores en
el contexto sanitario que no cuentan con una titulación adecuada por lo que son
supervisados por un (a) enfermero (a) acreditado, dentro de este grupo se pueden
encontrar los técnicos en asistencia al paciente, los ayudantes de enfermería y los
asistentes de enfermería diplomados (Onsalus, 2014).

Igualmente, mediante los decretos 770 de 2005, 2489 de 2006 y 1227 de

2011 del Departamento Administrativo de la Función Pública, se establecen las
funciones y requisitos generales para los empleos públicos de los organismos y
entidades del orden nacional, donde al referirse al Nivel Asistencial, explica que éste
comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de
apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles superiores, o de
labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de
simple ejecución. Además y en relación a las características que evalúan el
cuestionario de la forma B propias de los participantes y sus funciones, se
tendrán en cuenta los
siguientes conceptos extraídos de la Batería de Riesgos Profesionales creada por el
Ministerio de Protección Social en el año 2008. Por un lado, se tendrán en cuenta
los Auxiliares, quienes tienen cargos en los que se requiere el conocimiento de una
técnica o destreza particular. Quienes ocupan estos cargos tienen menor
autonomía, por lo cual su actividad laboral está guiada por las orientaciones o
instrucciones dadas por un nivel superior. Por ejemplo, secretarias, recepcionistas,
conductores, almacenistas, digitadores, entre otros. Y por otro, se encuentran los
Operarios, quienes comprenden cargos en los que no se requieren conocimientos
especiales. El trabajador sigue instrucciones precisas de un superior. Por ejemplo,
ayudantes de máquina, conserjes, personal de servicios generales, obreros o
vigilantes, entre otros.

Instrumentos:

- Batería de riesgos psicosociales intralaborales, forma B, dirigida a personal

asistencial sin personal a cargo. Para la medición de los riesgos psicosociales
intralaborales, originalmente la batería se diseñó en 2 versiones de acuerdo a la
población objetivo. Existe una Forma A dirigida a cargos de jefatura y que tienen
personal a cargo. Por otro lado la Forma B va dirigida a auxiliares u operarios
definidos como roles que demandan un conocimiento técnico o una destreza
específica (ver Anexo 1). Si bien es cierto el dominio Demandas del Trabajo
contiene 8 dimensiones según la batería, 2 de ellas aplican solo para la Forma A,
dado que estas hacen referencia a roles que tienen personas a cargo y que tienen
responsabilidades de jefatura. La presente investigación no manejo muestra con
estas características, por lo cual solo se tendrá en cuenta la Forma B de la batería.
Esto significa que las dimensiones “Demandas Ambientales y de Esfuerzo Físico”,
“Exigencias de Responsabilidad del Cargo” y “Consistencia del Rol” no estarán
incluidas en este estudio. Adicionalmente la dimensión “Demandas Ambientales y
de Esfuerzo Físico” no estuvo incluida dado que son condiciones que están
adscritas exclusivamente al manejo interno de la institución, por lo cual no se puede
sugerir algo dentro del programa de intervención que implique cambios internos que
están establecidos institucionalmente. Cabe mencionar finalmente que la Batería se
validó en una muestra de trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos
Profesionales antes
de implementarse como herramienta estandarizada. Lo anterior favorece su
implementación ya que supone una propuesta confiable que permite cualificar los
procesos de evaluación de factores de riesgo psicosocial y contar con información
que permita orientar programas, planes y acciones hacia la prevención y el control.

- Tabla de resultados de encuesta realizada en una Clínica de tercer nivel de

la ciudad de Cali por el grupo de Investigación Medición y Evaluación Psicológica –
Línea de Psicología del Trabajo y las Organizaciones de la Pontificia Universidad
Javeriana- Cali. (ver tabla 3, p. 22)

- Análisis de fuentes secundarias de información, con el fin de contrastar la

información recolectada con lo encontrado en los estudios sobre riesgos
psicosociales intralaborales. Se realizó un análisis exhaustivo de los posibles
factores que inciden o pueden incidir en el desarrollo laboral de cierto personal
asistencial de una clínica de nivel tres ubicada en la ciudad de Cali. Se describen
aspectos relacionados con la salud del trabajador y la carga laboral que su puesto le
exige. Lo anterior a la luz de lo encontrado en la revisión bibliográfica sobre el tema.

Procedimiento:

La presente investigación se inició proponiendo el problema de investigación,

luego se identificaron los objetivos y alcances de la misma y posteriormente se
realizó la búsqueda de sustento teórico para abordar dicha problemática. Así mismo
se hizo la búsqueda de investigaciones con ejes temáticos y metodológicos
similares al propuesto en este trabajo. Para el presente trabajo se establecieron las
siguientes fases que describen el proceso que se llevó a cabo para la realización del
estudio.

Fase 1: Se realizó el análisis de la fuente secundaria de información, los

resultados de la encuesta aplicada en una clínica de tercer nivel de la ciudad de
Cali, rescatando las puntuaciones Altas y Muy altas identificadas en el dominio
Demandas del trabajo de dicha encuesta y se compararon sus resultados con lo
encontrado en la revisión empírica y teórica.
 Fase 2: Posteriormente se analizaron los resultados, es decir, la fuente de
información secundaria, a la luz de la teoría obtenida a partir de diversas
investigaciones y estudios encontrados que, si bien aportan elementos importantes
respecto a la identificación y análisis de riesgos psicosociales, no se enfocan en
propuestas más activas hacia el mejoramiento de las condiciones laborales en las
organizaciones. Posteriormente se dieron las conclusiones con base a la discusión y
se definieron unos criterios base para el diseño del programa de intervención.

Fase 3: Teniendo en cuenta el esquema de Guecha, Rodriguez y Sierra

(2009) se diseñó como propuesta un programa de intervención en riesgos
psicosociales intralaborales específicamente para el dominio Demandas del Trabajo.
Este programa propone sesiones que, basado con el esquema de los autores ya
mencionados, algunas apuntan a un nivel primario de ejecución (prevención y
reducción de factores estresores del ambiente laboral) mientras que otras apuntan a
un nivel de ejecución secundario (formación y educación en habilidades para
mejorar el afrontamiento y la adaptabilidad al medio laboral).

Fase 4: Adicionalmente se diseñó una Guía de Desarrollo de Grupo Focal

(Anexo 2) que servirá para evaluar el resultado y el impacto del programa de
intervención después de su implementación y finalmente el consentimiento
informado (Anexo 3) que se empleó en la recolección de la información inicial, es
decir, de la encuesta realizada en una Clínica de tercer nivel de la ciudad de Cali por
el grupo de Investigación Medición y Evaluación Psicológica – Línea de Psicología
del Trabajo y las Organizaciones de la Pontificia Universidad Javeriana- Cali.
 RESULTADOS

A continuación se presentan los resultados obtenidos de la fuente de

secundaria de información, la encuesta aplicada a los 285 participantes del personal
asistencial sin personas a cargo, de la clínica nivel III de la Ciudad de Cali, sobre
riesgos psicosociales intralaborales específicamente los encontrados en la
dimensión Dominio del Trabajo de la forma B. Estudio del cual sólo se recolectó la
información de puntajes asignados de acuerdo a cada ítem evaluado (Charria,
Sarsosa y Arenas, 2014).

Cabe resaltar que la muestra que participó en dicha encuesta se dio

intencionalmente, puesto que a partir de la convocatoria realizada aquellos que así
lo deseaban participaron. Es importante mencionar que el proyecto macro del cual
se desprende el presente trabajo, posterior a la recolección de información, comparó
los resultados obtenidos en el aplicativo sugerido por el Ministerio de Protección
Social para así designar los valores aquí expuestos.

En la tabla 4, se identifican las puntuaciones calificadas como Altas y Muy

Altas las cuales se consideraron foco en el desarrollo del problema de la presente
investigación y con el cual se elabora la propuesta de intervención.

Tabla 4. Resultados de Medición de Riesgos Psicosociales Intralaborales Forma B del

Dominio “Demandas del Trabajo” (Charria, Sarsosa y Arenas, 2014).

RESULTADOS DEL CUESTIONARIO (FORMA B)

DEMANDAS DEL
TRABAJO
Demandas Emocionales 6 Muy
5, Alto
2
Demandas Cuantitativas 4 Alto
7,
4
Influencia del trabajo sobre el
4 Alto
entorno Extra laboral 2,
4
Demandas de Carga Mental 7 Alto
7,
6
Demandas de la Jornada de 6 Muy
Trabajo 2, Alto
4
PUNTAJE TOTAL DEL DOMINIO 5 Muy
5, Alto
6
 Teniendo en cuenta los puntajes, es válido mencionar que los resultados en
cada dimensión se pondera de forma diferente de acuerdo a la Batería de Riesgos
Psicosociales Intralaborales, la anterior aclaración es debido a que algunas
categorías aunque presentan valores superiores como: 77,6 Demandas de Carga
Mental, que indican un riesgo Alto y otras como 65,2, Demandas Emocionales, que
hacen referencia a un riesgo Muy Alto, esto se debe principalmente a la forma en
fueron ponderados los puntajes por cada dimensión y no necesariamente a los
puntajes en orden descendente.

Además de lo anterior, cabe resaltar que las puntuaciones se interpretan en

el rango de Riesgo Muy Alto a Sin Riesgo, teniendo en cuenta la siguiente
caracterización brindada por la Batería de Riesgos Psicosociales Intralaborales
propuesta por el Ministerio de Protección Social (2010) (ver tabla 5).

Tabla 5. Criterios de definición de riesgo

CRITERIO DESCRIPCIÓN
Nivel de riesgo que tiene una importante
posibilidad de asociación con respuestas de
Riesgo Muy estrés. Requiere intervención en el marco de un
Alto sistema de vigilancia epidemiológica.

Nivel de riesgo con amplia posibilidad de

asociarse a respuestas muy altas de estrés.
Riesgo Alto
Requiere intervención inmediata.

Se espera una respuesta de estrés moderada.

Las dimensiones y dominios que se encuentran
bajo esta categoría ameritan observaciones y
Riesgo medio
acciones sistemáticas de intervención para
prevenir efectos perjudiciales en la salud.

No presenta relación con síntomas o respuestas

de estrés significativas. Las dimensiones y
Riesgo Bajo dominios en esta categoría serán objetos de
acción o programas de intervención.

Representa la ausencia de riesgo o un riesgo

que no amerita desarrollar actividades de
Sin Riesgo
intervención. Categoría objeto de acciones o
programas de promoción.
 La descripción y definición dada de cada uno de los dominios y las
dimensiones, de la tabla 4, se pudo observar que las dimensiones Demandas
Emocionales y Demandas de la Jornada de Trabajo manifiestan puntuaciones Muy
Altas (65,2 y 62,4 respectivamente), ubicándolas en esta categoría, lo cual señala:
una importante posibilidad de asociación con respuestas de estrés, requiriendo una
intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.

Con relación a las Demandas Emocionales, los participantes se exponen a

sentimientos, emociones o trato negativo de otras personas en el ejercicio de su
trabajo, incrementando la probabilidad de transferencia (hacia el trabajador) de los
estados emocionales negativos de usuarios o público. El trabajador se expone a
situaciones emocionalmente devastadoras, como: amenaza a su integridad o a la
integridad de otros, contacto directo con heridos o muertos, etc., lo que puede
presentar que el participante oculte sus verdaderas emociones o sentimientos
durante la ejecución de su labor.

Con relación a las Demandas de la Jornada del Trabajo, los participantes

trabajan en turnos nocturnos, con jornadas prolongadas o sin pausas claramente
establecidas o se trabaja durante los días previstos para el descanso.

En cuanto a las Demandas Cuantitativas, Influencia del Trabajo sobre el

Entorno Extralaboral y Demandas de Carga Mental se puede observar que
puntuaron Alto (47,4; 42,4 y 77,6 respectivamente), lo que indica que tienen amplia
posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de estrés y requiere intervención
inmediata.

Con relación a las Demandas Cuantitativas, para los participantes el tiempo

del que se dispone para ejecutar el trabajo es insuficiente para atender el volumen
de tareas asignadas, haciendo que se requiera trabajar a un ritmo muy rápido (bajo
presión de tiempo), limitar en número y duración las pausas o trabajar tiempo
adicional a la jornada para cumplir con los resultados esperados.
 Con relación a la Influencia del Trabajo sobre el Entorno Extralaboral, existen
altas demandas de tiempo y esfuerzo del trabajo, que afectan negativamente la vida
personal y familiar del trabajador.

Con relación a las Demandas de Carga Mental, en los trabajadores la tarea

exige un importante esfuerzo de memoria, atención o concentración sobre estímulos
o información detallada o que puede provenir de diversas fuentes, aunque también
la información es excesiva, compleja o detallada para realizar el trabajo, o debe
utilizarse de manera simultánea o bajo presión de tiempo.

El puntaje total del Dominio es 55,6 en un nivel Muy Alto, lo cual señala, una
importante posibilidad de asociación con respuestas de estrés, requiriendo una
intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Lo que indica
unas exigencias que el trabajo impone al participantes, donde pueden ser de
variada naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de
responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo, las cuales se
describieron en cada una de las dimensiones.

Con base a estos resultados y teniendo en cuenta lo encontrado en la

revisión teórica y empírica, se pudo recoger e identificar datos importantes para
diseñar una propuesta de programa de intervención. Dicho programa propone una
metodología de trabajo inclusiva en donde los participantes co-crean la mayor parte
del flujo de las sesiones. Los facilitadores asumen un rol de moderadores, pero
serán los participantes quienes construyan todo el conocimiento a través de
sesiones reflexivas y de discusión, lo cual trasciende de la mayoría de los estudios
encontrados en la revisión contextual del presente trabajo, los cuales se limitan a la
revisión, análisis e identificación de riesgos psicosociales y sus diversas
manifestaciones. A continuación se muestra el programa de intervención con sus
contenidos:
 39

Programa de Intervención en Riesgos Psicosociales “POTENCIALIZANDO EL TRABAJO SALUDABLE”

El presente programa de intervención se basa en cuatro (4) módulos que hacen referencia a dimensiones de riesgo
psicosocial intralaboral; Demandas Cuantitativas y Demandas de la Jornada Laboral, Demandas de Carga Mental,
Demandas Emocionales e Influencia del Trabajo sobre el Entorno Extralaboral. Cada módulo está compuesto por
sesiones y cada sesión contiene sus respectivos objetivos específicos, actividades, recursos e indicadores de logro
esperados. Las sesiones están diseñadas bajo el esquema de Guecha, Rodriguez y Sierra (2009): Algunas sesiones
buscan un nivel de ejecución primario (prevención y reducción de factores estresores del ambiente laboral) mientras que
otras apuntan a un nivel de ejecución secundario (formación y educación en habilidades para mejorar el afrontamiento y
la adaptabilidad al medio laboral).

MODULO 1: DEMANDAS CUANTITATIVAS Y DEMANDAS DE LA JORNADA

LABORAL
SESIÓN Objeti Actividad Recursos Indicadores Esperados
vo es
- Los facilitadores dan la bienvenida al programa y se - Brindar la información
- Presentar a los presentan. Se da una breve introducción del programa y se suficiente a los
facilitadores. contextualiza con el acercamiento previo que ha existido participantes respecto al
I - Explicar el programa entre la universidad y la institución de salud. Se da el programa.
Salón
Presentación de intervención, agradecimiento a la institución y al representante de la - Conocer y recolectar
Sillas
del los antecedentes y universidad (docente Victor Hugo Charria Ortiz). Se entrega las expectativas de los
Lapice
Programa, los objetivos del el consentimiento informado para que sea diligenciado. participantes referentes al
ros
Facilitadores y programa programa.
Hojas de
Participantes - Conocer las - Posteriormente se abre un espacio de mesa redonda para - Obtener todos los
papel
expectativas de los compartir las expectativas frente al programa: ideas previas, consentimientos
participantes frente al precepciones, que se espera lograr o aprender. informados de los
programa participantes
diligenciados.
Dinámica: Mural de situaciones:
Cada participante en un papel escribirá o dibujara su opinión - Apoyar a los
II
Identificar las respecto a la percepción que se tiene de las exigencias de la Salón participantes en la
Revisión de
dificultades que jornada laboral, los turnos en los cuales se desempeña y los Sillas identificación de
Jornadas
presentan los tiempos de descanso. Los puntos tanto positivos como Lapice elementos positivos y
Laborales,
participantes en negativos. Posteriormente se crearan 5 grupos de 4 ros negativos de la carga
Turnos
relación a las jornadas personas cada uno en donde en conjunto se discutirán las Hojas de laboral.
y
laborales, turnos y opiniones individuales plasmadas en cada papel para papel - Listado de condiciones
Tiempos de
tiempo dispuesto para crear un boceto Pliego de favorables y
Descanso
descansar. grupal y plasmarlo en un espacio del pliego de papel que papel desfavorables de la carga
estará a disposición de la actividad. Finalmente se discutirá laboral de los
con todos participantes.
 40

los participantes lo que se condensó en el pliego por parte de

los
grupos.
- Foro sobre buenas prácticas de manejo de tiempo:
Entre los participantes se abrirá un espacio de discusión en
donde compartirán las actividades que cada uno desarrolla
para facilitar la distribución de tareas en el tiempo laboral
dispuesto. También sugerencias para actividades que
- Brindar ayuden a utilizar de manera más efectiva las pausas y el
- Apoyar la construcción
herramientas para que tiempo libre durante la jornada laboral.
III de estrategias para
los participantes
Adecuación Salón mejorar la distribución del
puedan realizar las Actividad: Lista de tareas:
a Sillas tiempo de los
tareas asignadas en el En una hoja cada participante listara las tareas que lleva a
Turnos Lapice participantes, en donde
tiempo asignado. cabo diariamente y ubicara espacios de pausas activas o
ros se vean incluidos
- Reconocer la tiempos de descansos en los espacios en los cuales
de Hojas de periodos de tiempo de
importancia de las considere más necesario dada la carga laboral, teniendo en
Trabajo con Papel descanso.
pausas y el tiempo cuenta también las recomendaciones de la actividad anterior.
Tiempos - Listado de tareas y
libre durante la jornada De igual manera ordenara en esa lista del día las tareas que
Libres y tiempos de descanso
laboral. pueda redistribuir de tal manera que la carga laboral se
Pausas pueda manejar de la mejor manera según la persona así lo
considere. Posteriormente se abrirá un espacio para que
cada uno comparta su distribución de
tareas, pausas activas y descansos.

MODULO 2: DEMANDAS DE CARGA

MENTAL
SESIÓN Objetivo Actividad Recursos Indicadores
es Esperados

Foro de Discusión: Salón

Identificar la En mesa redonda se abre un espacio de discusión acerca de Sillas
I
relevancia de las tareas que se definieron en el módulo anterior y las Lapice
Revisión de
algunas tareas y demandas a nivel de procesamiento cognitivo y complejidad ros
Carga Mental
funciones en un que tienen cada una: Cuales tareas son más difíciles? Hojas de Papel
Laboral
orden jerárquico. Cuales requieren más atención? Cuales son más urgentes? Listado de
Tareas Modulo 1
 Los facilitadores darán una charla sobre los tipos de fatiga
laboral que existen y ayudaran a los participantes a
identificar esos tipos de fatiga en su actividad cotidiana. - Claridad en lo
Estimular el uso Sa
Posteriormente se darán recomendaciones para prevenir y referente a fatiga
II adecuado del tiempo lón
reducir la fatiga durante el horario laboral. laboral y como ayudar
Manejo de la en función de las Sill
a prevenirlo durante la
Fatiga y sus demandas cognitivas as
Actividad: Matriz de prioridades: jornada laboral.
Síntomas laborales de los Video Beam
En una hoja de papel los participantes harán la matriz de - Una matriz de Covey
participantes. Computador
Covey para mejorar la administración del tiempo y así por cada participante.
Lapiceros
disminuir los niveles de fatiga, a través de la correcta
Hojas de
administración del
tiempo y priorización de tareas. Papel

MODULO 3: DEMANDAS EMOCIONALES

SESIÓN Objetivo Actividad Recursos Indicadores
es Esperados

I Actividad: Sociodrama:
Análisis de Identificar Se crearan 4 grupos de 5 participantes cada uno para
la recrear una situación que se haya presentado en su entorno
las laboral y que involucre malestar emocional. Deben asignarse - Participación activa
Exposición a situaciones donde roles y actuar de la manera más real posible, evocando así la en la dramatización de
más situación original. la situación.
Sentimientos, se Cuando todos los grupos han hecho su representación, se - Listado de
abre un espacio de conversación en donde se comentara situaciones de estrés
genere/presente sobre cada una de las situaciones y que emociones genera emocional.
Emociones y malestar emocional. en los participantes. - Listado de
Tratos Finalmente se compartirá la manera de cada uno de afrontar Sa sugerencias y
Negativos dichas situaciones y de igual manera entre todos se lón estrategias de manejo
compartirán sugerencias y estrategias para manejar las Sill emocional.
emociones en situaciones similares a las representadas. as
Lapiceros
Permitir un adecuado Hojas de
Papel
II manejo de emociones
Manejo de para evitar
Carga que
Emocional interfieran
Negativa negativamente con el
desempeño laboral.
 MODULO 4: INFLUENCIA DEL TRABAJO SOBRE EL ENTORNO
EXTRALABORAL
Indicadores
SESIÓN Objeti Actividad Recursos Esperados
vo es
Actividad: Árbol de Problema:
En una hoja de papel cada participante dibujara un árbol,
en donde ubicara en la parte de las raíces todos los
elementos negativos que pueden identificar durante su
- Identificar qué jornada laboral. Pueden apoyarse en los ejercicios y el
situaciones laborales material de las actividades pasadas (mural de situaciones,
impactan negativamente lista de tareas, matriz de prioridades y sociodrama). - Entendimiento de
I
en la vida extralaboral de Posteriormente en el tronco se deben colocar los efectos o Salón los participantes
Análisis de
los participantes. consecuencias que dichos elementos negativos traen en la Sillas sobre el impacto del
Estado de
- Brindar herramientas vida personal, familiar y en general extralaboral de cada Lapice trabajo en la vida
Relaciones
para facilitar un adecuado participante. Finalmente en la parte de las ramas se ros extralaboral.
Familiarese
manejo de las actividades colocaran posibles soluciones o alternativas para ayudar a Hojas de - Árbol de problemas
Interpersonales
propias laborales y las recudir el impacto de los efectos negativos sobre la vida Papel de cada participante
dinámicas por extralaboral de cada uno.
fuera de la organización.
Foro de discusión:
Se abrirá un espacio de discusión grupal en donde se
compartirá lo que cada uno de los participantes elaboro en
su respectivo árbol de problemas y sus soluciones.
- Se abre un espacio de mesa redonda para compartir las
principales impresiones y aprendizajes generados por el
- Verificar si las expectativas programa. Además se revisa si las expectativas frente al
II Sa
de los participantes se programa (ideas previas, precepciones, que se espera - Verificar que las
Revisión lón
cumplieron. lograr o aprender) se cumplieron o no. Así mismo se pide expectativas frente
Sill
- Recoger impresiones y retroalimentación a los participantes sobre el programa y al programa se
de as
sugerencias para los facilitadores. hayan cumplido.
Expectativas y Expectativa
retroalimentar
Cierre s del
el programa y a los
facilitadores.
del taller
Programa (Modulo 1)
- Los facilitadores agradecen a los participantes y a la
institución por su disposición y se hace el cierre del
programa.
 43

DISCUSIÓN

La presente investigación parte del análisis de los puntajes obtenidos en una

medición de riesgos psicosociales intralaborales previamente realizada en una
institución de salud de tercer nivel. Posteriormente se contrastó los resultados de la
encuesta con lo encontrado en la revisión bibliográfica para así identificar los
aspectos que influyen en el desarrollo sano o no de un trabajador asistencial sin
personal a cargo y luego se propuso un programa de intervención que apunta a
generar algún cambio en la forma en que están siendo percibidas las dimensiones y
dominios abordados que presentaron mayor inconveniente.

Si bien Peiró (2004) menciona que cada vez más los riesgos pasan de ser
físicos a intelectuales, es imposible negar, teniendo en cuenta la información
obtenida, el grado de afectación a nivel físico desencadenado por cuestiones
psicológicas; emocionales o cognitivas. Se puede observar cómo el mundo cambia
a medida que avanza la tecnología, conforme se crean nuevas dinámicas laborales,
acorde avanza la sociedad.

Sobre las Demandas Emocionales, las cuales puntuaron Muy Alto, es

coherente con lo que menciona la Organización Internacional del trabajo (OIT,
2013) en cuanto a que existen algunas actividades más propensas a presentar este
tipo de riesgos, acciones como insultos de familiares y pacientes resultaron ser
unas de las principales causas de malestar que afectarían el desempeño normal del
trabajador. Igualmente Aranda et al., (2004) recomiendan que se tengan en cuenta
la identificación y medición de factores de riesgo psicosocial en las organizaciones
ya que estas pueden ocasionar serias consecuencias en términos de salud. Dentro
de estas consecuencias se puede encontrar enfermedades neurológicas,
cardiovasculares, gastrointestinales (Aranda y Pando, 2007) así como de tensión
arterial alta (Juarez-García, 2007; Castaño et al., 2009). Así, se podría decir que los
resultados observados en la dimensión demandas emocionales evidenciaron el alto
nivel de riesgo que las situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de
la tarea pueden tener sobre los sentimientos y emociones del trabajador. Se puede
interpretar de estos resultados, como la exposición que incrementa la probabilidad
de transferencia de los estados emocionales negativos de usuarios o cuidadores al
empleado. Se resalta también el hecho de que el individuo se expone en su trabajo
a situaciones emocionalmente devastadoras, ocultando sus verdaderas emociones
o sentimientos durante la ejecución de su labor. Lo anterior da indicadores para que
se empleen estrategias de intervención que apunten a mejorar esa área en
particular.

En ésta misma línea se encuentra las Demandas Cuantitativas, que por su

componente (tiempo disponible – complejidad de la tarea) van muy ligado a las
posibilidades que tiene el empleado para desarrollar cierta actividad. En esta
dimensión se tiene en cuenta la cantidad de trabajo versus el tiempo disponible
para llevarlo a cabo. De la puntuación obtenida como Alta, se infiere que los
participantes perciben demasiada carga laboral, exceso en sus funciones y malestar
psicológico al desempeñar el cargo asistencial en dicha clínica de nivel tres. Estos
aspectos son relevantes en la medida en que, como dice Streud (2013), si bien las
personas tienden a estar más expuestas a riesgos psicosociales durante su vida
laboral a medida que aumenta la edad, particularmente las mujeres presentan
mayor riesgo que los hombres al igual que aquellas con un nivel de escolarización
inferior, lo cual podría llevar a un mayor riesgo de discapacidad laboral. Lo anterior
se puede argumentar desde Castillo, Santana, Valeta, Alvis y Romero (2011) que
con base a su estudio con médicos en una empresa del estado encontraron que de
acuerdo a ciertas características demográficas y laborales así mismo iba a ser el
grado de afectación psicosocial, se encontró por ejemplo que los médicos generales
están más expuestos a riesgos que los especialistas así como mayor afectación del
género femenino en comparación al masculino.

Ahora bien, en cuanto a la dimensión Influencia del Trabajo sobre el Entorno

Extralaboral, se manifestó nivel Alto de riesgo percibido. Si bien este factor
representa un riesgo cuando las funciones o las tareas son tan demandantes que la
vida social e interpersonal por fuera del ámbito de trabajo se ven afectadas, es
necesario mencionar que de las cinco dimensiones, ésta fue la que obtuvo la
puntuación más baja dentro del grupo de los percibidos como altamente riesgosos.
 Las Demandas de Carga Mental cada vez se hacen más evidentes
sobrepasando las necesidades propiamente físicas, de fuerza, es decir, las tareas
exigen cada vez más un importante esfuerzo de memoria. Se encontró en los
resultados de la encuesta que ésta dimensión tuvo una puntuación Alta, por
consiguiente los procesos como la atención o concentración sobre estímulos o
información detallada o que pueda provenir de diversas fuentes junto con la
información excesiva y compleja para realizar un trabajo, sobrepasa la capacidad
de respuesta del empleado percibiendo ésta dimensión como Riesgosa y que
necesita de una atención inmediata. El estudio de Marquez y Zambrano, 2013, en
una fábrica de metalúrgica en Venezuela por ejemplo, revela el alto riesgo al que se
enfrentan los trabajadores teniendo en cuenta la carga psicológica y el control
percibido sobre el trabajo. Los estudios de Aranda et al. (2004) así como los de
Aranda y Pando (2007), Juarez- García (2007), y los de Castaño et al. (2009)
señalan también la importancia de prestar especial atención a los diferentes
aspectos que inciden en el bienestar laboral en el entorno de trabajo.

En cuanto a las Demandas de la Jornada de Trabajo, se identificó que

aquellas personas con turnos nocturnos, horarios extendidos (horas extras) o que
laboran las 12 horas continuas, también presentan puntuaciones Muy Altas en
cuanto a la percepción de riesgo. Ya la OIT (2013) habría advertido sobre la
incidencia de no realizar las pausas o descansos acordes a las necesidades del
cargo y las posibles consecuencias. Estudios como el de Leguizamón y Gómez
(2002) apoyan la idea de que las enfermeras, las cuales tienen turnos de 12 horas y
que además laboran en el sector público, están más expuestas a presentar efectos
negativos ligados a su horario y carga laboral que aquellas que trabajan turnos más
cortos y que se ubican en el sector privado. Villalobos (2004) advierte que las
condiciones laborales estresantes alcanzan cifras que si bien pueden catalogarse
como un problema emergente de salud pública son aspectos que se deberían
abordar de forma inmediata para evitar que afecte el desempeño normal y eficaz de
un trabajador. Sosteniendo la importancia de abordar los riesgos psicosociales
intralaborales, se encontró que Arenas y Andrade (2013) hacen especial mención a
que si bien se presentan puntajes Altos y Muy altos en el dominio Demandas del
trabajo, esto no necesariamente significa una ausencia de compromiso,
satisfacción, dedicación y entrega hacia el trabajo. Por el contrario, señalan la
importancia de abordar a tiempo los factores que están impidiendo un desempeño
adecuado o que dificultan las funciones en el puesto de trabajo.

Cabe aclarar también que, Tenorio y Valderrama (2006) proponen un

programa de intervención de 3 fases donde se evalúan primero las necesidades del
grupo objetivo, luego se realiza una intervención dirigida a disminuir las conductas
riesgosas y posteriormente se realiza una evaluación post para identificar los
alcances de la misma. Lo anterior junto con lo propuesto por Benavides, Ruiz y
García, 2000, citados por Andrade y Gómez, 2008 hacen caer en cuenta de la
importancia de generar o propiciar procesos saludables en el entorno laboral. Los
autores sostienen que dependiendo de la orientación que se dé entre trabajo y
salud, así mismo puede ser su desempeño. También mencionan que si la
orientación es de forma positiva, esto repercutirá en una adecuada salud laboral, lo
cual a su vez desembocará en un alto desempeño y mejor calidad de trabajo. Por el
contario si la orientación es percibida como negativa, puede resultar en trastornos
tanto físicos como psicológicos, de accidentalidad e incluso de muerte.

Si bien lo encontrado hasta el momento pone a los riesgos psicosociales

intralaborales en el foco de discusión, uno de los alcances de la presente
investigación es la de generar una propuesta de intervención que ayude a disminuir
la percepción de riesgo que tienen los trabajadores asistenciales en el dominio
Demandas del trabajo. Por eso y de acuerdo a lo mencionado por Ferrand et al.
(2012) es necesario que las propuestas hoy en día vayan encaminadas no sólo a
disminuir los factores de riesgo a los que están expuestos los trabajadores, sino a
aprovechar las condiciones del entorno laboral para maximizar su desempeño.
Estos autores traen a colación una dificultad aun presente hoy en día y es que si
bien se realizan muchas evaluaciones al respecto, el factor de intervención no ha
sido ampliamente explorado. Se encuentran diferentes mediciones al respecto y
caracterizaciones de los aspectos presentes en un ambiente laboral que influyen
sobre el desempeño de empleados sin embargo es pobre el aporte en términos de
intervención, control y seguimiento a los factores psicosociales asociados a un
desempeño bajo o a estrés en el área de trabajo.

En cuanto a las recomendaciones, se sugiere explorar cómo la variable

género repercute en la percepción de riesgos intralaborales. Además, se sugiere
para una próxima investigación tener en cuenta todas las dimensiones de las
Demandas del Trabajo en otros contextos que no sean hospitalarios. Se identificó
en la literatura revisada un vacío en cuanto al manejo o procesos de intervención en
riesgos psicosociales intralaborales en el contexto colombiano por lo que este
estudio cobra especial relevancia. Igualmente se sugiere abordar todas las
dimensiones puntuadas como Muy Altas ya que exponen de manera explícita las
dificultades que se están dando en los diferentes contextos laborales, en especial
en aquellos donde labora personal médico y asistencial. El presente trabajo
investigativo aborda una cuestión que día a día muestras sus consecuencias, ya
sean positivas o no y señala la importancia de enfrentar estos problemas de
manera adecuada y que generen un impacto significativo.

Adicionalmente, dentro del marco de este trabajo y desde lo obtenido a partir

del análisis de la fuente secundaria de información y de los lineamientos propuestos
por el ministerio de protección social (2008), se propone tener en cuenta las
siguientes fases si se plantea aplicar el presente programa como una prueba piloto.

Primera fase:

De acuerdo con la Resolución 2646 de 2008, el primer punto que se debe

tener presente para realizar la intervención es contar con el compromiso de la
gerencia o dirección de la misma y de los trabajadores. En tal sentido, se sugiere
establecer contacto con la Coordinadora de Salud Ocupacional de una clínica nivel
III de la ciudad de Cali, con el fin de obtener total respaldo y aceptación para realizar
los talleres de intervención, los cuales podría enmarcar dentro del plan de trabajo
anual del programa de salud ocupacional. Se debe tener en cuenta además, el
tiempo, el espacio físico y los recursos logísticos asignados para la realización del
mismo con el personal asistencial.
Segunda fase:

De acuerdo con el procedimiento para realizar un Sistema de Vigilancia

Epidemiológica de los Factores Psicosociales (Villalobos, 2004), se deben tener
claramente definidos los objetivos y la manera de proceder, relacionado con el
modelo teórico relacionado con el marco de acción en la intervención, que colabore
con ir diseñando una cultura preventiva, y con la Resolución 2646 de 2008, la cual
indica que se deben realizar actividades educativas o formativas, con el objeto de
modificar actitudes o respuestas frente a las situaciones, aplicando técnicas de
educación para adultos. Además que dicho programa se diseñará y ejecutará de
acuerdo con la realidad de la empresa y con base en los resultados del nivel de
factores de riesgos psicosociales intralaborales.

Tercera fase:

Desarrollo de los talleres, donde se explicará a cada participante los

beneficios de participar en cada uno de los talleres y la libertad de retirarse en el
momento que lo desee, propiciando la participación del trabajador en el cuidado de
su propia salud. Cada uno de los talleres tendrá una duración de dos horas, se
harán de manera grupal, con máximo 20 participantes y orientados por dos
facilitadores. Se hacen 4 sesiones; una sesión semanal durante un mes. La sesión 1
la cual tiene prevista una duración de tres horas, consiste en revisar las jornadas
laborales, turnos y tiempos de descanso; posteriormente construir un programa de
adecuación a los turnos de trabajo en conjuntos con los participantes; finalmente se
brindan algunas herramientas sobre manejos de tiempo libre y pausas. Para la
sesión 2, se requieren dos horas e incluye una revisión de carga mental laboral y de
tiempo, finalmente se dan herramientas para el manejo de la fatiga y sus síntomas.
La sesión 3 implica también dos horas de trabajo; consiste primero en un análisis de
la exposición a sentimientos, emociones y tratos negativos generados en la
actividad laboral para posteriormente brindar herramientas sobre el manejo de carga
emocional negativa. La sesión 4 trabaja un análisis inicial de estado de relaciones
familiares e interpersonales, para finalmente trabajar herramientas de manejo de
relaciones familiares e interpersonales. Teniendo en cuenta que esta sesión es
de cierre, se
sugiere tener disponible tres horas con el fin de hacer las retroalimentaciones
pertinentes.

El programa se enfocara en 5 de las dimensiones del dominio Demandas del

Trabajo de la forma B, que corresponde a la batería de medición de riesgos
psicosociales diseñada por el Ministerio de la Protección Social y la Universidad
Javeriana. Dichas dimensiones son Demandas Cuantitativas, Demandas de Carga
Mental, Demandas Emocionales, Demandas de la Jornada de Trabajo y finalmente
Influencia del Trabajo sobre el Entorno Extralaboral.

Cuarta fase:

Un mes después de finalizado el programa, se deberá realizar una

evaluación del mismo por medio de un grupo focal para tener información sobre los
beneficios que presentó la participación en el programa, de manera que se pueda
ampliar la información sobre los aspectos significativos para los participantes. Dado
que no existe un punto de referencia previo para contrastar resultados en dicha
muestra en términos de mejora en riesgos psicosociales en el dominio estudiado, el
grupo focal se encaminará a indagar sobre la percepción de beneficio y mejora que
tendrán los participantes posterior a la ejecución del programa de intervención.
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ANEXOS
 ANEXO 1

CUESTIONARIO DE LA BATERÍA DE FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIAL INTRALABORAL FORMA B.
 Fecha de aplicación:

dd mm aaaa

Número de identificación
del respondiente (ID):

CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIAL INTRALABORAL

FORMA B
 CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL FORMA B

INSTRUCCIONES

Este cuestionario de factores psicosociales busca conocer su opinión sobre algunos

aspectos de su trabajo.

Le agradecemos que usted se sirva contestar a las siguientes preguntas de forma

absolutamente sincera. Las respuestas que usted de al cuestionario, no son ni buenas, ni malas,
lo importante es que reflejen su manera de pensar sobre su trabajo.

Al responder por favor lea cuidadosamente cada pregunta, luego piense como es su trabajo y
responda a todas las preguntas, en cada una de ellas marque una sola respuesta. Señale con una
“X” en la casilla de la respuesta que refleje mejor su trabajo. Si se equivoca enuna respuesta
táchela y escriba la correcta.

Ejemplo

Cas Algun Ca
Siemp Nunc
i as si
re a
siemp vece nun
re s ca
Mi trabajo es repetitivo X

Respuesta Respuesta equivocada

definitiva

Tenga presente que el cuestionario NO lo evalúa a usted como trabajador, sino busca conocer
cómo es el trabajo que le han asignado.
Sus respuestas serán manejadas de forma absolutamente confidencial.

Si tiene dudas respecto a una pregunta, solicite mayor explicación a la persona que le entregó
elcuestionario.

El cuestionario no tiene límite de tiempo; sin embargo, aproximadamente usted requerirá 1 hora
para contestar todas las preguntas.

Gracias por su colaboración.

Las siguientes preguntas están relacionadas con las condiciones ambientales del(los) sitio(s) o lugar(es) donde
habitualmente realiza su trabajo.

Casi Algun Casi

Siemp Nunc
siemp as nunc
re re vece a a
s
1 El ruido en el lugar donde trabajo es molesto

2 En el lugar donde trabajo hace mucho frío

3 En el lugar donde trabajo hace mucho calor

El aire en el lugar donde trabajo es

4
fresco y agradable

5 La luz del sitio donde trabajo es agradable

6 El espacio donde trabajo es cómodo

En mi trabajo me preocupa estar

7
expuesto a sustancias químicas que
afecten mi salud
Mi trabajo me exige hacer mucho
8
esfuerzo físico
Los equipos o herramientas con los que
9
trabajo son cómodos
En mi trabajo me preocupa estar expuesto
1 a microbios, animales o plantas que
0 afecten mi salud

1 Me preocupa accidentarme en mi trabajo

1

1 El lugar donde trabajo es limpio y ordenado

2
Para responder a las siguientes preguntas piense en la cantidad de trabajo que usted tiene a cargo.

Cas Algun Ca
Siemp Nunc
i as si
re a
siemp vece nun
re s ca
Por la cantidad de trabajo que tengo
1
debo quedarme tiempo adicional
3
Me alcanza el tiempo de trabajo para tener
1
al día mis deberes
4
Por la cantidad de trabajo que tengo
1
debo trabajar sin parar
5

Las siguientes preguntas están relacionadas con el esfuerzo mental que le exige su trabajo.

Casi Algun Casi

Siemp siemp nunc Nunc
as
re re vece a a
s
Mi trabajo me exige hacer mucho
1
esfuerzo mental
6

1 Mi trabajo me exige estar muy concentrado

7
Mi trabajo me exige memorizar
1
mucha información
8
En mi trabajo tengo que hacer
1
cálculos matemáticos
9
Mi trabajo requiere que me fije en
2
pequeños detalles
0
Las siguientes preguntas están relacionadas con la jornada de trabajo.

Cas Algun Ca
Siempr Nunc
i as si
e a
siemp vece nun
re s ca
2 Trabajo en horario de noche
1
En mi trabajo es posible tomar pausas
2
para descansar
2

Casi Alguna Casi

Siempr siemp nunc Nunc
s
e re veces a a

Mi trabajo me exige laborar en días

2
de descanso, festivos o fines de
3
semana
En mi trabajo puedo tomar fines de
2
semana o días de descanso al mes
4
Cuando estoy en casa sigo pensando en
2
el trabajo
5
Discuto con mi familia o amigos por causa
2
de mi trabajo
6
Debo atender asuntos de trabajo
2
cuando estoy en casa
7
Por mi trabajo el tiempo que paso con
2
mi familia y amigos es muy poco
8

Las siguientes preguntas están relacionadas con las decisiones y el control que le permite su trabajo.

Casi Alguna Casi

Siempr Nunc
siemp s nunc
e re veces a a

2 En mi trabajo puedo hacer cosas nuevas

9
Mi trabajo me permite desarrollar
3
mis habilidades
0
Las siguientes preguntas están relacionadas con la jornada de trabajo.
Mi trabajo me permite aplicar
3
mis conocimientos
1

3 Mi trabajo me permite aprender nuevas

2 cosas
3 Puedo tomar pausas cuando las necesito
3

3 Puedo decidir cuánto trabajo hago en el día

4

3 Puedo decidir la velocidad a la que trabajo

5

Cas Algun Ca
Siempr Nunc
i as si
e a
siemp vece nun
re s ca
Puedo cambiar el orden de las actividades
3
en mi trabajo
6
Puedo parar un momento mi trabajo
3
para atender algún asunto personal
7

Las siguientes preguntas están relacionadas con cualquier tipo de cambio que ocurra en su trabajo.

Cas Algun Ca
Siemp Nunc
i as si
re a
siemp vece nun
re s ca
Me explican claramente los cambios
3
que ocurren en mi trabajo
8
Puedo dar sugerencias sobre los cambios
3
que ocurren en mi trabajo
9

Cuando se presentan cambios en mi trabajo

4
se tienen en cuenta mis ideas y sugerencias
0

Las siguientes preguntas están relacionadas con la información que la empresa le ha dado sobre su trabajo

Cas Algun Ca
Siempr Nunc
i as si
e a
siemp vece nun
 re s ca
Me informan con claridad cuáles son
4
mis funciones
1
Me informan cuáles son las decisiones
4
que puedo tomar en mi trabajo
2
 Me explican claramente los resultados
4
que debo lograr en mi trabajo
3
Me explican claramente los objetivos de
4
mi trabajo
4

Casi Alguna Casi

Siempr siemp nunc Nunc
s
e re veces a a

Me informan claramente con quien

4
puedo resolver los asuntos de trabajo
5

Las siguientes preguntas están relacionadas con la formación y capacitación que la empresa le facilita para
hacer su trabajo.

Casi Algun Casi

Siemp Nunc
siemp as nunc
re re vece a a
s

La empresa me permite asistir a

4
capacitaciones relacionadas con mi trabajo
6

4 Recibo capacitación útil para hacer mi trabajo

7
Recibo capacitación que me ayuda a
4
hacer mejor mi trabajo
8

Las siguientes preguntas están relacionadas con el o los jefes con quien tenga más contacto.

Cas Algun Ca
Siempr Nunc
i as si
e a
siemp vece nun
re s ca
4 Mi jefe ayuda a organizar mejor el trabajo
9
 Mi jefe tiene en cuenta mis puntos de
5
vista y opiniones
0

5 Mi jefe me anima para hacer mejor mi

1 trabajo
 Mi jefe distribuye las tareas de forma que
5
me facilita el trabajo
2
Mi jefe me comunica a tiempo la
5
información relacionada con el trabajo
3
La orientación que me da mi jefe me
5
ayuda a hacer mejor el trabajo
4

Casi Alguna Casi

Siempr siemp nunc Nunc
s
e re veces a a

5 Mi jefe me ayuda a progresar en el trabajo

5

5 Mi jefe me ayuda a sentirme bien en el

6 trabajo
Mi jefe ayuda a solucionar los problemas
5
que se presentan en el trabajo
7
5 Mi jefe me trata con respeto
8
5 Siento que puedo confiar en mi jefe
9
Mi jefe me escucha cuando tengo
6
problemas de trabajo
0
Mi jefe me brinda su apoyo cuando
6
lo necesito
1

Las siguientes preguntas indagan sobre las relaciones con otras personas y el apoyo entre las personas de su
trabajo.

Casi Alguna Casi

Siempr siemp nunc Nunc
s
e re veces a a

Me agrada el ambiente de mi grupo

6
de trabajo
2
En mi grupo de trabajo me tratan de
6
forma respetuosa
3
Siento que puedo confiar en mis
6
compañeros de trabajo
4
 Me siento a gusto con mis compañeros
6
de trabajo
5
En mi grupo de trabajo algunas personas
6
me maltratan
6
 Entre compañeros solucionamos
6
los problemas de forma
7
respetuosa
6 Mi grupo de trabajo es muy unido
8

Casi Alguna Casi

Siempr siemp nunc Nunc
s
e re veces a a

Cuando tenemos que realizar trabajo

6
de grupo los compañeros colaboran
9
Es fácil poner de acuerdo al grupo para
7
hacer el trabajo
0
Mis compañeros de trabajo me
7
ayudan cuando tengo dificultades
1
En mi trabajo las personas nos
7
apoyamos unos a otros
2
Algunos compañeros de trabajo me
7
escuchan cuando tengo problemas
3

Las siguientes preguntas están relacionadas con la información que usted recibe sobre su rendimiento en el
trabajo.

Casi Alguna Casi

Siempr Nunc
siemp s nunc
e re veces a a

Me informan sobre lo que hago bien en

7
mi trabajo
4
Me informan sobre lo que debo mejorar en
7
mi trabajo
5
La información que recibo sobre
7
mi rendimiento en el trabajo es
6
clara
La forma como evalúan mi trabajo en
7
la empresa me ayuda a mejorar
7
Me informan a tiempo sobre lo que
7
debo mejorar en el trabajo
8
Las siguientes preguntas están relacionadas con la satisfacción, reconocimiento y la seguridad que le ofrece su
trabajo.

Casi Alguna Casi

Siempr Nunc
siemp s nunc
e re veces a a

7 En la empresa me pagan a tiempo mi salario

9
El pago que recibo es el que me ofreció
8
la empresa
0
El pago que recibo es el que merezco por
8
el trabajo que realizo
1
En mi trabajo tengo posibilidades
8
de progresar
2
Las personas que hacen bien el
8
trabajo pueden progresar en la
3
empresa
La empresa se preocupa por el bienestar
8
de los trabajadores
4
8 Mi trabajo en la empresa es estable
5
8 El trabajo que hago me hace sentir bien
6
8 Siento orgullo de trabajar en esta empresa
7

8 Hablo bien de la empresa con otras

8 personas
Las siguientes preguntas están relacionadas con la atención a clientes y usuarios.

En mi trabajo debo brindar servicio a clientes o usuarios:

Si su respuesta fue SI por favor responda las siguientes preguntas. Si su respuesta fue
NO pase a las preguntas de la siguiente sección: FICHA DE DATOS GENERALES.

Casi Algun Casi

Siemp Nunc
siemp as nunc
re re vece a a
s
8 Atiendo clientes o usuarios muy enojados
9

9 Atiendo clientes o usuarios muy preocupados

0
9 Atiendo clientes o usuarios muy tristes
1
Mi trabajo me exige atender personas
9
muy enfermas
2
Mi trabajo me exige atender personas
9
muy necesitadas de ayuda
3

9 Atiendo clientes o usuarios que me maltratan

4
Mi trabajo me exige atender situaciones
9
de violencia
5
 Mi trabajo me exige atender situaciones
9
muy tristes o dolorosas
6
Puedo expresar tristeza o enojo frente a
9
las personas que atiendo
7
 ANEXO 2

GUÍA DE DESARROLLO DE GRUPO FOCAL SOBRE DOMINIO “DEMANDAS

DEL TRABAJO”

Objetivo del Grupo Focal

 Determinar si se producen cambios en la percepción de los niveles de
riesgo psicosocial como producto de una intervención en el dominio
Demandas del Trabajo.
 Indagar la percepción de mejora en los participantes del programa de
intervención en riesgos psicosociales intralaborales un mes después de
su
implementación.
Duración del Grupo Focal
Mínimo 60 minutos / Máximo 120
minutos
Número de Participantes
Máximo 12 personas
PREGUNTAS
Preguntas Eje Preguntas de Profundización
¿Cómo considera usted que distribuye
¿Qué puede decir respecto al tiempo
ahora su tiempo y sus obligaciones
asignado para sus labores?
laborales?
¿Cómo cree que ha mejorado el
manejo de su tiempo libre y pausas
durante la
jornada laboral?
¿En el último mes ha tenido que
disponer de su tiempo libre
para
obligaciones laborales?
¿Ha sentido algún cambio positivo o
¿Si cree que ha mejorado, como ha
negativo respecto al
mejorado?
agotamiento
mental producido por el trabajo?
¿Cree que la complejidad de las ¿Cree que eso se debe a las tareas o
tareas a
que usted realiza se ha la manera en cómo ha abordado dicha
incrementado o disminuido? complejidad?
¿Con que frecuencia se ha
sentido
fatigado laboralmente en el último
mes?
¿En caso de haber tenido
situaciones de presión laboral en el ¿Si el cambio ha sido positivo, a que
último mes, ha sentido algún cambio cree que se debe ese cambio?
en la manera en
como las aborda y las soluciona?
¿Ha sido más difícil o más fácil
¿En el último mes ha sentido
manejar ese tipo de malestares
malestar a nivel emocional producto
emocionales
de su trabajo?
después de la jornada de talleres?
¿Qué cambios se han dado en la
manera como usted responde
emocionalmente ante situaciones
laborales?
¿Cómo es en este momento la ¿Considera que su trabajo afecta su
relación entre su trabajo y sus vida interpersonal y familiar en menor
relaciones o
familiares e interpersonales? mayor medida?
¿Cree que puede manejar mejor el
impacto negativo de su vida laboral
en sus relaciones interpersonales y
familiares?
¿Su familia o conocidos le ha
comunicado algún cambio respecto a
su vida laboral o como se relaciona
usted
con ellos?
 ANEXO 3

CONSENTIMIENTO INFORMADO utilizado por el grupo de Investigación Medición

y Evaluación Psicológica – Línea de Psicología del Trabajo y las
Organizaciones de la Pontificia Universidad Javeriana- Cali.