PROFESOR:

DANIEL ZEVALLOS C.

“EL TELETRABAJO”

Estudiante:
LIC. BECQUE CÉSAR MIMBELA REAÑO
 TELETRABAJO

1. MARCO JURÍDICO EN EL PERÚ

En el Perú, el Teletrabajo se ampara en las siguientes disposiciones:

a. Ley N° 30036, Ley que regula el Teletrabajo.

Dicha ley fue dada el 15 de mayo del 2013, en ella se establecen el objetivo, las

características, los derechos y obligaciones del Teletrabajo como una

modalidad especial de prestación de servicios, NO como una modalidad de

contratación, la modalidad de contratación no se ve afectada, lo que se modifica

es el lugar de la prestación del servicio, que en lugar de ser el espacio físico de

la empresa, se dará en el domicilio del trabajador.

Dicha Ley, determina además el carácter voluntario y reversible del Teletrabajo,

es decir se da con el consentimiento del trabajador, el cual puede decidir

revertirlo, no obstante indica también que el empleador puede denegar la

solicitud de reversión en uso de su facultad directriz, ahí nos surge la duda de

que tanto se respeta la voluntad del trabajador. Por lo que nos preguntamos

cuáles son los límites o restricciones de la facultad directriz del empleador.

Al respecto el Decreto Legislativo N° 728 indica que: “Por la subordinación, el

trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene

facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes

necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente,

 dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento

de las obligaciones a cargo del trabajador.” 1

Vemos por tanto que se indica expresamente que el empleador tiene la facultad

de dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las labores del trabajador,

no obstante, dichas órdenes o directrices deben ser las “necesarias” y darse

“dentro de los límites de la razonabilidad”, lo cual nos enfrenta a un área gris

que supone establecer: ¿Cuáles se consideran las necesarias? Y ¿Qué se

considera lo razonable?

El Decreto Legislativo N° 728, fue promulgado hace más de 20 años2, y el

mismo no contemplaba escenarios como el Teletrabajo, por lo que recurrimos

a una investigación más actual que afronte la facultad directriz del empleador,

encontrando que en 2017, Murga3 concluyó que la facultad directriz del

empleador debe “evitar la vulneración al derecho al descanso y al disfrute del

tiempo libre, asimismo, a la vida familiar” y respetar el cumplimiento de la

jornada laboral.

Por tanto consideramos que la facultad directriz del empleador es aplicable para

la denegación de la Reversión de la decisión del trabajador de la situación de

1
Artículo 9 del Decreto Legislativo N° 728.
2
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, consciente de la necesidad de actualización del DL 728, ha
iniciado su proceso de modificatoria, es así que mediante la Resolución Ministerial N° 263-2019-TR, publicada
el lunes 4 de noviembre de 2019 en el diario oficial El Peruano, dispone la prepublicación del proyecto de
Decreto Supremo que aprueba el Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral en el Portal
y en la exposición de motivos indica que: “…resulta necesario aprobar el reglamento de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral y sus modificatorias, adecuando la normativa al nuevo contexto económico y
productivo, con la finalidad de proveer un marco legal actualizado que, sin implicar la pérdida o menoscabo
de los derechos laborales, permita a los trabajadores acceder a mayores oportunidades de empleo formal y
de calidad”
3
Murga Ávalos (2017). Análisis a la facultad directriz del empleador en la exigencia al trabajador del uso
obligatorio de los medios tecnológicos fuera de la jornada laboral.
 Teletrabajo en tanto no vulnere sus derechos laborales y fundamentales y más

en contextos como el actual de Coronavirus, donde se realiza para proteger la

vida y la salud del trabajador.

La Ley de Teletrabajo dispone finalmente que en un plazo de noventa (90) días,

el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, emita el Decreto Supremo de

reglamentación de la Ley y formule las Políticas Públicas referidas al

Teletrabajo.

b. Decreto Supremo N° 017-2015-TR, Decreto Supremo que aprueba el

Reglamento de la Ley que regula el Teletrabajo.

Si bien la Cuarta Disposición Complementaria Final de la Ley N° 30036, dispone

que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo emita las disposiciones

reglamentarias pertinentes para el Teletrabajo en un plazo de noventa (90),

dicha reglamentación no se aprobó hasta el 02 de noviembre del 2015, es decir

dos años después.

Dicho Decreto Supremo, declara los principios que orientan el Teletrabajo: La

voluntariedad, reversibilidad, igualdad de trato y conciliación entre la vida

personal, familiar y laboral.

Establece también que los contratos o acuerdos por los que se establezca el

Teletrabajo deben celebrarse por escrito, esto es un aspecto importante de

formalidad, para garantizar el respeto a las condiciones y derechos laborales

aplicables al régimen laboral del trabajador independientes de su calidad de

Teletrabajador.
 En los acuerdos o contratos celebrados para llevar a cabo el Teletrabajo, debe

consignarse cuáles serán los medios informáticos o análogos que se utilizarán

para brindar el servicio y quien los proveerá, en caso de ser proveídos por el

empleador, se deben consignar las responsabilidades del trabajador y en caso

sean proporcionados por el trabajador, debe indicarse un monto de

compensación. Este último punto es uno de los que consideramos podría influir

en la implementación del Teletrabajo y sobre todo en aquellos casos en los

cuales sea el trabajador quien requiera dicha modalidad. La obligación del

monto compensatorio puede ser visto por las empresas como que realmente no

existe una reducción de costos.

Otros aspectos para tener en cuenta en los contratos o acuerdos de Teletrabajo

son la seguridad de la información que manejará el teletrabajador, la duración

de la jornada laboral (que no debe exceder los límites previstos en la normativa

correspondiente) y como se llevará a cabo la supervisión 4.

Cuando se modifica la modalidad de prestación presencial a Teletrabajo, debe

indicarse la justificación y objetivos de dicha modificación. Ello en virtud de

controlar la arbitrariedad de dicha decisión, en la coyuntura actual de

Coronavirus, se encuentra justificado el cambio de modalidad al Teletrabajo en

virtud a las disposiciones de Aislamiento Social y las órdenes de restricciones

de circulación en horarios determinados, para ello además el Gobierno a

determinado medidas y decretos de urgencia de los que hablaremos más

adelante.

4
Aunque en este punto la tecnología tiene muchas herramientas que permiten la supervisión remota.
 Cabe indicar como lo dice el mismo Decreto Supremo 5 el Teletrabajo es una

potente herramienta de inclusión, que debe beneficiar – en tanto cumplan el

perfil requerido para el puesto – a las poblaciones vulnerables y a aquellos

trabajadores que atraviesen por condiciones particulares que restrinjan su

movilidad o desplazamiento.

De acuerdo con el Decreto Supremo N° 017-2015-TR6, el Ministerio de Trabajo

y Promoción del Empleo, a través de la Dirección General de Promoción del

Empleo debe elaborar un informe anual sobre los resultados de la

implementación del teletrabajo en el ámbito privado. Al respecto se hizo una

búsqueda en internet y una búsqueda específica en el portal del Estado

Peruano, sin embargo no se ha encontrado dicho informe 7:

5
Artículo 8 del Capítulo III del Decreto Supremo N° 017-2015-TR.
6
Tercera Disposición Complementaria Final del Reglamento aprobado mediante D.S. N° 017-2015-TR.
7
Habiéndose promulgado el DS el 2015, debió encontrarse los informes del 2016, 2017, 2018 y 2019.
2. EL TELETRABAJO

De acuerdo con la Ley N° 300368, debe entenderse por Teletrabajo “…el

desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador…”. En este

sentido, el trabajador mantiene vinculo laboral con la empresa que contrata sus

servicios, pero este vínculo se lleva a cabo por medios informáticos, mediante los

cuales también se lleva a cabo las labores del teletrabajador. Si bien es muy difícil

controlar la permanencia de un trabajador 8 horas frente a un computador, esto

puede solucionarse estableciendo metas diarias o semanales y evaluando el

desempeño del teletrabajador por productos específicos.

El Decreto Supremo N° 017-2015-TR, precisa su definición al indicar que el

“Teletrabajo: consiste en la prestación de servicios subordinada, sin presencia física

en el centro de trabajo o entidad pública, a través de medios informáticos, de

telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales, a su vez, se ejerce el control

y la supervisión de las labores.” 9

Cabe indicar que una característica importante del Teletrabajo es que implica un

alto grado de responsabilidad y autonomía de los trabajadores. Al respecto la OIT

indica que “Más allá de si es la empresa la que toma la iniciativa o si es el trabajador

quien requiere iniciarse en la modalidad de teletrabajo, es conveniente considerar

la aptitud individual, psíquica y social para teletrabajar, así como las funciones y

características del puesto que desempeña la persona empleada”.10

8
Artículo 2 de la Ley N° 30036.
9
Literal h) del artículo III del Título Preliminar del Decreto Supremo N° 017-2015-TR.
10
OIT (2011). Manual de buenas prácticas en teletrabajo.
 En el mismo documento11 la OIT recomienda las siguientes características y

condiciones de un teletrabajador, que permitirán incrementar las probabilidades de

éxito en esta modalidad de trabajo:

• Seguridad, autonomía, autocontrol, proactividad, iniciativa.

• Capacidad de proceder solo, sin supervisión; capacidad para tomar decisiones.

• Capacidad de adaptación rápida a situaciones de cambio.

• Flexibilidad para orientarse en la búsqueda y concreción de resultados.

• Competencia para plantear un plan de acción con objetivos y prioridades.

• Disciplina, sistematicidad y orden.

• Capacidad de gestionar la comunicación.

• Capacidad de autogestionar el tiempo.

• Alto grado de compromiso.

• Capacidad para armonizar vida familiar y laboral.

3. LAS TICS

El Decreto Supremo N° 017-2015-TR, define a las Tecnologías de la Información y

las Comunicaciones (TIC) como el “…conjunto de recursos, herramientas, equipos,

programas informáticos, aplicaciones, redes y medios, que permiten la compilación,

procesamiento, almacenamiento y transmisión de información como: voz, datos,

texto, vídeo e imágenes.”12 Y que de acuerdo a la Ley N° 30036, además son los

medios mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión. 13

11
OIT (2011). Manual de buenas prácticas en teletrabajo.
12
Literal f) del artículo III del Título Preliminar del Decreto Supremo N° 017-2015-TR.
13
Artículo 2 de la Ley N° 30036.
4. TELETRABAJO – ¿NUEVO RÉGIMEN LABORAL?

El teletrabajo NO es un nuevo régimen laboral, se constituye como una modalidad

especial de prestación de servicios caracterizada por el desempeño subordinado de

labores sin la presencia física del trabajador.

El Decreto Supremo N° 017-2015-TR14 establece que, cualquier trabajador que se

acoja voluntariamente15 a esta modalidad, mantendrá los beneficios y condiciones

previstos por las normas que les sean aplicables, según el Régimen Laboral al que

pertenezca, por lo que los trabajadores de cualquier Régimen Laboral pueden

acogerse voluntariamente a esta modalidad.

5. VENTAJAS DEL TELETRABAJO

Entre las principales ventajas del Teletrabajo podemos destacar:

Para la Empresa Para el Trabajador

Reducción de costos fijos Conciliación de la vida personal y laboral
Mejores candidatos Menor estrés
Reduce el absentismo laboral Mayor flexibilidad de horarios
Retención del talento Reducción de gastos
Mejora de objetivos Mayor productividad

Y si bien echamos de menos el informe anual sobre los resultados de la

implementación del teletrabajo que de acuerdo con el Decreto Supremo N° 017-

2015-TR16, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, debe elaborar a través

de la Dirección General de Promoción del Empleo. Existe un informe elaborado por

14
Artículo 1 del Capítulo I del Decreto Supremo N° 017-2015-TR.
15
“El teletrabajo es voluntario para la persona y para la empresa para la cual trabaja”. OIT (2011).
16
Tercera Disposición Complementaria Final del Decreto Supremo N° 017-2015-TR.
 la Gerencia de Estudios Económicos (GEE) del INDECOPI17 respecto a los logros

del primer año de implementación del piloto de Teletrabajo18.

Dicho informe – de acuerdo a Nota de Prensa de INDECOPI - indica que “Desde el

inicio de implementación del piloto de Teletrabajo, el Instituto Nacional de Defensa

de la Competencia y de la Protección de la Propiedad Intelectual (Indecopi) y sus

26 trabajadores adheridos a esta primera parte del programa, lograron generar un

ahorro conjunto por más de S/ 165 mil (ciento sesenta y cinco mil trescientos

ochenta y cinco soles), en gastos por concepto de transporte, alimentación, agua,

luz, copias e impresiones.”

Otros aspectos que destaca dicho informe es que el 75% de los trabajadores

manifestó -a través de una encuesta- que el Teletrabajo les permitió aumentar el

tiempo disponible para realizar sus responsabilidades familiares, mejorando el

equilibrio vida laboral-familiar, asimismo, los Teletrabajadores mejoraron su

desempeño laboral con una productividad global 30% mayor, además consideran

que con el Teletrabajo se abre un espacio de mayor equidad en la distribución de

los roles familiares, mejorando así, la empleabilidad de las mujeres y la participación

del padre en el cuidado de los hijos.

6. TELETRABAJO Y SUBORDINACIÓN

Existe una relación de Subordinación en el Teletrabajo, de no haberla, se trataría

de un trabajador independiente o freelance que presta labores como consultor o

experto para una labor específica, La Ley N° 30036, nos dice que “Son elementos

17
https://www.indecopi.gob.pe/-/indecopi-informa-sobre-logros-de-teletrabajo.
18
El informe abarca el Periodo de setiembre de 2018, hasta diciembre 2019.
 que coadyuvan a tipificar el carácter subordinado de esta modalidad de trabajo la

provisión por el empleador de los medios físicos y métodos informáticos, la

dependencia tecnológica y la propiedad de los resultados, entre otros.” 19

7. TELETRABAJO – ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY20

Se encuentran comprendidos dentro del ámbito de aplicación de la Ley aquellos

trabajadores y servidores civiles que prestan servicios bajo la modalidad de

teletrabajo; así como las personas naturales o jurídicas y entidades públicas que los

emplean.

La Ley y el reglamento se aplica a:

a. Los trabajadores y servidores civiles cuyas labores se ejecuten en el territorio

nacional; y

b. Los contratos, resoluciones de incorporación o designación y adendas o

acuerdos, por los que se establezca la modalidad de teletrabajo, o el cambio de

modalidad presencial por la de teletrabajo y viceversa; suscritos o emitidos en

el país.

8. FORMAS DE TELETRABAJO

La modalidad de teletrabajo puede desarrollarse bajo las siguientes formas:

a. Forma completa: el teletrabajador presta servicios fuera del centro de trabajo

o del local de la entidad pública; pudiendo acudir ocasionalmente a estos para

las coordinaciones que sean necesarias.

19
Artículo 2 de la Ley N° 30036.
20
Artículo II del Título Preliminar del Reglamento aprobado mediante Decreto Supremo N° 017-2015-TR.
 b. Forma mixta: el teletrabajador presta servicios de forma alternada dentro y

fuera del centro de trabajo o local de la entidad pública.

No se considera teletrabajador al trabajador o servidor civil que ocasionalmente

presta servicios fuera del centro de trabajo o entidad pública 21.

9. ACCESO A LA MODALIDAD DE TELETRABAJO – REVERSIÓN

Acceso

El acceso a la modalidad de Teletrabajo siempre debe ser voluntaria, en caso de

que la posición ya exista y está siendo ejercida por un trabajador, el empleador

podrá variar la modalidad de prestación “Por razones debidamente sustentadas (…)

previo consentimiento del trabajador. El cambio de modalidad de prestación de

servicios no afecta la naturaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración y

demás condiciones laborales, salvo aquellas vinculadas a la asistencia al centro de

trabajo.” 22

Otra forma de acceso al Teletrabajo es cuando se trata de una nueva posición, y

desde el inicio del diseño del puesto, se concibe su necesidad, requerimiento y

finalidad como un puesto a distancia que no requiere llevarse a cabo en las

instalaciones de la empresa, lo que será comunicado desde la contratación al nuevo

colaborador.

Reversión.

Se entiende por Reversión la facultad del empleador o entidad pública para reponer

al teletrabajador a la modalidad de prestación de servicios anterior al teletrabajo.

21
Artículo 2 del Título I del Reglamento aprobado mediante Decreto Supremo N° 017-2015-TR.
22
Artículo 4 de la Ley N° 30036.
 La reversión del teletrabajo se sujeta a las siguientes reglas 23:

a. Procede por acuerdo escrito entre las partes.

b. Procede por decisión unilateral del empleador o entidad pública, la que es

comunicada por escrito al teletrabajador en un plazo razonable no menor de

quince (15) días.

c. Cuando el teletrabajador solicita la reversión, el empleador o entidad pública

puede denegar dicha solicitud en uso de su facultad directriz.

d. Procede cuando se cumple el plazo previsto en el acuerdo de variación.

En el punto 1 ya habíamos comentado respecto a la facultad directriz del empleador

para denegar la solicitud del teletrabajador respecto a la reversión de la prestación

de sus servicios bajo esta modalidad, en ese sentido consideramos que dicha

facultad directriz es aplicable en tanto no vulnere los derechos laborales y

fundamentales del trabajador.

De acuerdo con la OIT24 el teletrabajador tiene derecho a volver al puesto de trabajo

presencial en los establecimientos de la empresa. Ello significa que la empresa debe

mantener disponible el puesto en que trabajaba antes el teletrabajador.

10. CONDICIONES DE TELETRABAJO

Obligaciones del empleador25

• Velar por la seguridad y la salud del teletrabajador.

• Entregar las condiciones de trabajo cuando le corresponda.

23
Numeral 4.3 del artículo 4 del Reglamento aprobado mediante Decreto Supremo N° 017-2015-TR.
24
OIT (2011). Manual de buenas prácticas en teletrabajo.
25
Artículo 9 del Reglamento aprobado mediante Decreto Supremo N° 017-2015-TR.
• Reconocer la remuneración a la que el teletrabajador tiene derecho.

• Compensar al teletrabajador cuando aporte sus propios equipos de trabajo o

recursos.

• Adoptar las medidas para garantizar la continuidad de las labores.

• Reembolsar al teletrabajador los gastos autorizados en que incurra para

asegurar la continuidad de la prestación de servicio.

• Cuando pese a las medidas adoptadas resulte imposible la prestación del

servicio, el empleador puede acordar la prestación de servicios en la modalidad

convencional mientras dure la imposibilidad.

Derechos del Teletrabajador26

El teletrabajador tiene los mismos derechos y beneficios que los trabajadores que

laboran bajo la modalidad convencional, y según el régimen al que pertenezca.

• Capacitación sobre los medios informáticos necesarios para su labor.

• Intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones.

• Protección de la maternidad y el periodo de lactancia de la teletrabajadora.

• Seguridad y salud en el trabajo según características especiales del teletrabajo.

• Libertad sindical, de acuerdo al régimen que resulte aplicable.

Obligaciones del Teletrabajador27

• Cumplir con la normativa vigente sobre seguridad de la información, protección

y confidencialidad de los datos y seguridad y salud en el trabajo.

• Durante la jornada de trabajo o servicio, el teletrabajador deberá estar

disponible para las coordinaciones con el empleador, en caso de ser necesario.

26
Artículo 6 del Reglamento aprobado mediante Decreto Supremo N° 017-2015-TR.
27
Artículo 7 del Reglamento aprobado mediante Decreto Supremo N° 017-2015-TR.
 • Guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador.

• Cuando al teletrabajador le sean suministrados por parte del empleador los

elementos y medios para la realización de las labores, estos no podrán ser

usados por persona distinta al teletrabajador, quien, salvo pacto en contrario,

deberá restituir los objetos entregados en buen estado.

Condiciones de Trabajo

“La provisión de las condiciones de trabajo para la prestación del teletrabajo, tales

como equipos, acceso a internet, conexiones de red, programas informáticos,

medidas de seguridad de la información, entre otros, obliga a quien los otorga a

garantizar la idoneidad de los mismos” 28.

Es importante resaltar que las condiciones de trabajo, las obligaciones de

empleador y las obligaciones y derechos del trabajador deben constar por escrito.29

11. TELETRABAJO Y COVID-19

El 11 de marzo de 2020, se declara Emergencia Sanitaria a nivel nacional, por el

plazo de noventa (90) días calendario, por la existencia del COVID-19.

Estableciéndose que en todos los centros laborales públicos y privados se deben

adoptar medidas de prevención y control sanitario para evitar la propagación del

COVID-1930.

28
Numeral 9.1 del artículo 9 del Reglamento aprobado mediante Decreto Supremo N° 017-2015-TR.
29
Artículo 5 de la Ley N° 30036.
30
Numeral 2.1.5 del Decreto Supremo N° 008-2020-SA.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en previsión de ello aprueba 31 el

documento denominado: “Guía para la prevención del Coronavirus en el ámbito

laboral”. El literal b) del numeral 5.3.1. de dicha Guía, sobre las acciones habilitadas

por la ley para evitar la propagación del virus en los centros de trabajo, refiere que,

a través del teletrabajo, los empleadores y trabajadores están facultados para pactar

el cambio de modalidad de prestación de servicios, pasando de un trabajo con

presencia física en la empresa a un esquema de teletrabajo.

Cabe indicar que la Ley del Teletrabajo fue promulgada ya hace 6 años y

reglamentada hace más de 4, sin embargo, el Teletrabajo a pesar de sus ventajas

aún no ha sido implementado con regularidad. Ello puede deberse a 2 aspectos

polémicos que encontramos en ella:

a. El empleador debe compensar al teletrabajador cuando aporte sus propios

equipos de trabajo o recursos como el internet.

b. La empresa debe velar por la seguridad y la salud del teletrabajador.

Estos 2 aspectos en la práctica llevan a pensar al empleador que no existe una

reducción real de costos.

Ante ello nuestra primera impresión sería que en la presente coyuntura el

Teletrabajo no sería factible de aplicar y menos aún de manera masiva, por los

costos que costaría su implementación tal como está planteada normativamente.

Entendemos por lo tanto, que el Estado haya creado la figura del Trabajo

Remoto32 el cual al igual que el Teletrabajo se caracteriza por la prestación de

31
Resolución Ministerial N° 055-2020-TR.
32
Título II del Decreto de Urgencia N° 026-2020 que establece diversas medidas excepcionales y temporales
para prevenir la propagación del coronavirus (covid-19) en el territorio nacional. Promulgado el 15 de marzo
del 2020.
servicios subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar

de aislamiento domiciliario. Sin embargo restringiendo las obligaciones del

empleador a tres:

• No afectar la naturaleza del vínculo laboral.

• Informar al trabajador sobre las medidas y condiciones de seguridad y salud en

el trabajo que deben observarse.

• Comunicar al trabajador la decisión de cambiar el lugar de la prestación de

servicios a fin de implementar el trabajo remoto, mediante cualquier soporte físico

o digital que permita dejar constancia de ello.

Se deja sin efecto la obligatoriedad del empleador de compensar al trabajador por

el uso de sus equipos o recursos y la obligación de velar por su seguridad y salud

se trastoca por la de Informar, la cual no conlleva grado de responsabilidad.

Vemos así que en la coyuntura actual, al no ser factible la aplicación del

Teletrabajo, se ha optado por una figura símil denominada Trabajo Remoto.

En esta coyuntura y apalancando el término de Trabajo Remoto, el Ministerio de

Trabajo y Promoción del Empleo, ente rector en material laboral, brinda

recomendaciones para un adecuado trabajo remoto:

https://www.gob.pe/institucion/mtpe/noticias/109623-mtpe-brinda-

recomendaciones-para-un-adecuado-trabajo-remoto
 FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

• Decreto Legislativo N° 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

aprobado mediante Decreto Supremo No. 003-97-TR. Del 21 de marzo de 1997.
• Decreto Supremo N° 008-2020-SA, Decreto Supremo que declara en
Emergencia a nivel nacional por el plazo de noventa (90) días calendario y dicta
medidas de prevención y control del COVID-19. Del 11 de marzo de 2020.
• Decreto Supremo N° 017-2015-TR, Decreto Supremo que aprueba el
Reglamento de la Ley que regula el Teletrabajo. Del 02 de noviembre de 2015.
• Decreto de Urgencia N° 026-2020, Decreto de Urgencia que establece diversas
medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del
coronavirus (covid-19) en el territorio nacional. Del 15 de marzo del 2020.
• Ley N° 30036, Ley que regula el Teletrabajo. Del 15 de mayo de 2013.
• Murga Avalos, Maggy Lorena (2017). Análisis a la facultad directriz del empleador
en la exigencia al trabajador del uso obligatorio de los medios tecnológicos fuera
de la jornada laboral. Lima – Perú. Extraído de:
http://repositorio.ucv.edu.pe/handle/UCV/15213.
• Oficina Internacional del Trabajo – OIT, (2011). Manual de buenas prácticas en
teletrabajo. 1ra. ed. Buenos Aires – Argentina. Extraído de:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---ilo-
buenos_aires/documents/publication/wcms_bai_pub_143.pdf
• Resolución Ministerial N° 055-2020-TR, que aprueba la Guía para la prevención
del Coronavirus en el ámbito laboral. Del 06 de marzo de 2020.