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Pregunta Dinamizadora 2: ¿Qué deben hacer las organizaciones para que los

procesos de capacitación sean efectivos y así sean una inversión? cite autores

Las empresas tiene que hacer frente a la amenaza de las fronteras abiertas de la globalización

y la competencia en su entorno, sin las mejoras significativas de la fuerza laboral que requiere el

cambio constante debido al cambio continuo de las industrias, corren riesgo de quedar fuera del

combate comercial por eso las empresas u organizaciones tienen o se ven en la necesidad de

capacitar sus trabajadores en capacidades inmersas a la empresa y el desarrollo de cada actividad

principal y de producción de cada colaborador. En ese orden de ideas, para que las empresas

garanticen que sus procesos sean efectivos logrando medir el impacto de la capacitación con un

retorno sobre la inversión, se tienen que enfocar en los siguiente:

Diagnóstico. Proceso que ayuda a evaluar las necesidades de formación y entrenamiento a

través de herramientas que permiten medir de forma objetiva las competencias actuales de los

colaboradores, frente a las competencias esperadas por la organización, de esta manera se pueden

definir acciones para cada trabajador y establecer los niveles de profundidad requeridos para

cada capacitación. Es la mejor manera de personalizar, enfocar la capacitación y determinar si las

dificultades se localizan en los trabajadores o en la organización, todo esto con el fin último de

identificar al personal que requiere capacitación e identificar las áreas prioritarias de atención.

Intervención. Una vez definido el diagnóstico se establece el programa o plan de

capacitaciones que permitan reforzar las competencias identificadas como claves en cada

trabajador, con lo cual permite seleccionar adecuadamente a los capacitadores y al mismo tiempo

exigir de ellos resultados en la empresa que sean evaluables.


Comprobación. Consiste en realizar control rutinario mediante reuniones posteriores a las

acciones de capacitación que permiten fortalecer cada una de las competencias, lo cual permite

hacer monitoreo del efecto de aprendizaje de las competencias fortalecidas. A corto plazo poder

evidenciar que capacitaciones fueron de mayor o menor impacto.

Evaluación. Permite conocer el avance real del proceso en cada participante de las

capacitaciones y establecer mediante las mismas herramientas iniciales los resultados obtenidos.

Esto nos lleva a reconocer el nivel de impacto obtenido en el proceso de entrenamiento,

formación y desarrollo de competencias. Cada una de las personas que participó en los eventos

de capacitación deberá ser evaluado con las mismas herramientas con las cuales se realizó el

diagnóstico, de esta manera podemos establecer indicadores que nos permitan verificar la

diferencia entre el estado inicial del proceso y su resultado final. Al mismo tiempo sirve como un

nuevo inicio del proceso por cuanto nos permite definir los nuevos aspectos en los cuales es

preciso formar, entrenar o capacitar.

La capacitación se convierte en un valioso aporte para los colaboradores y de la empresa,

estas competencias de nuestros colaboradores en cada una de las áreas exigen que seamos

capaces de proponer alternativas de acción que convierta a las personas de los equipos de trabajo

en productivos y capaces de entregar resultados superiores, de modo individual pero también

colectivo, y esto con el fin de hacer frente a la competencia mediante la eficiencia en los

procedimientos internos los cuales marcarán la diferencia para la empresa, logrando que las

capacitaciones no sean un gasto sino una inversión .


Finalmente, la capacitación es un medio para lograr los resultados de mejoramiento esperado

en el personal y de productividad para una determinada empresa, conllevando a los resultados

esperados de tal manera que por fin los directivos puedan decir con entusiasmo que valió la pena

la inversión (no el gasto) que se hizo en capacitación.

(José Manuel Vecino P., Gerente de JOB MANAGEMENT VISION, 2006)