Cordial saludo,

Remito respuesta pregunta dinamizadora foro unidad 1, ALTA DIRECCIÓN DEL

TALENTO HUMANO.

¿Qué mecanismos de motivación utilizarían en sus organizaciones? cite autores.

Teniendo en cuenta el material del curso y bajo la premisa que el mecanismo de Herzberg y

Abraham Maslow con respecto a la motivación en las organizaciones tienen sus limitaciones,

utilizaría el mecanismo de la teoría antropológica de Juan Antonio Pérez López, donde se

incluye algunas cosas de los mecanismos de los autores antes citados, Pérez alinea su alternativa

de forma antropológico donde el ser humano es libre y aprende continuamente de sus aciertos y

desaciertos, logrando el sentimiento de pertenencia hacia las empresas y logrando un aprendizaje

continuo. En ese orden de ideas, se utilizaría unos conceptos fundamentales para tener en cuenta

dentro de los lineamientos de Juan Antonio, con respecto a la motivación extrínseca se

contempla incentivos que esperamos del entorno al actuar en una determinada empresa,

intrínseca esperando resultados de aprendizaje, responsabilidad y reconocimiento al actuar en

dicha empresa y trascendente ayudando a los demás con acciones positivas individuales o

colectivas. Dentro de esta teoría antropológica se contemplan algunas de sus características

motivacionales intrínseca a implementar así:

1. Reconocimiento. Dentro motivación intrínseca esta técnica se orienta a garantizar

la satisfacción de las personas tanto en el desempeño de sus funciones como en el logro de sus

propias expectativas, donde se abarcan aspectos como premios por logros obtenidos, promoción

por esfuerzo y trabajo logrado, retos a cumplir con un respectivo incentivo o desarrollo propio

en lograr algo y la promoción por parte de la empresa en la formación constante del personal.
 2. Puesto adecuado. Se debe determinar el perfil adecuado para un puesto en particular

para beneficio de las dos partes interesadas de la interacción laboral, no todas las personas son

aptas para todos los trabajos, se debe buscar que la empresa para este caso el departamento de

recursos humanos sea capaz de ubicar a cada empleado en el lugar más acorde con sus

capacidades y aptitudes, siendo una tarea inicial de conseguir el personal según los perfiles

requeridos en la empresa logrando un mejor funcionamiento de la organización.

3. Asignación de responsabilidades. Se debe a signar responsabilidades aprovechando las

capacidades de los empleados y según su función, objetivos y hasta donde llega su

responsabilidad, esto con el fin de garantizar resultados positivos para la empresa y el personal

de la misma, esta asignación de responsabilidades debe hacerse de forma profesional

implicando el análisis de las tareas, gestión del tiempo y establecimiento de prioridades;

Teniendo en cuenta a las personas indicadas, las cosas claras con tareas precisas para

posteriormente desarrollar el seguimiento del proceso y medir los resultados obtenidos.

4. Promoción de la salud laboral y la prevención de riesgos. Es de gran importancia para

todos los empleados de una empresa estar bajo una normativa de seguridad o uso de equipos de

protección e igualmente como responsabilidad social de la empresa tener en cuenta una

filosofía dentro de la organización basada en la promoción de la salud y el bienestar en

cualquier aspecto de higiene, comodidad en el puesto de trabajo, medidas anti estrés, entre otros

para la generación de un buen espacio laboral, el cual genera mejores rendimientos de negocio

para la empresa dado que hay sentido de pertenencia por parte de la empresa hacia sus

empleados y recíprocamente de sus empleados hacia la empresa, generando motivación mutua.

 5. Promoción de la participación del personal. Las empresas deben tener una interacción

constante entre los grupos de interés de la industria en donde se debe buscar participación en

algunas (No en todas) decisiones de la empresa, involucrando activamente a los empleados

según sea el caso para cada departamento mediante reuniones, talleres y todo tipo de dinámicas

participativas, esto con el objeto de conseguir un sentido de pertenencia con la organización. En

ese sentido, el personal puede compartir sus apreciaciones y experiencias laborales para

crecimiento de la empresa, igualmente en estas actividades se puede conocer muchas

expectativas y deseos del personal (actuando como un buen líder) como el reconocimiento,

respeto, realización personal, sentirse útiles y todos los aspectos a conocer por parte de la

empresa de sus empleados.

6. Responsabilidad social. Las empresas deben implementar un plan voluntario de

responsabilidad social hacia sus trabajadores empleando todos los esfuerzos y recursos posibles

para su bienestar y motivación laboral, que finalmente se trata de una inversión con un retorno

positivo para la organización en forma de aumento de la rentabilidad y la productividad.

Se debe tener en cuenta en la elaboración de un plan de motivación laboral es que la gran

mayoría de personas no realizan un trabajo únicamente por dinero, puesto que suelen

depositar en su experiencia laboral muchas expectativas y deseos como el reconocimiento,

respeto, realización personal, sentirse útiles, interactuar con los demás. Por lo

tanto, implementar la motivación extrínseca no suele ser una medida eficaz para motivar a

los empleados sino va acompañado de otra serie de acciones que tienen que ver con la

seguridad en el trabajo, el reconocimiento personal o el ambiente laboral (ayuda a los demás

 miembros del equipo), es asi que el mecanismo de Juan Antonio Pérez López me parece

completo para las empresas actuales.

¿Cuáles son los efectos que se pueden generar al interior de la organización cuando el

personal no está motivado?

1. La insatisfacción laboral. Tiene como consecuencia la pérdida de rendimiento de los

trabajadores y descenso de la productividad de la empresa, por ende, la insatisfacción

conduce a la falta de interés por el trabajo, lo cual puede llevar al empleado a la apatía,

incumpliendo sus funciones habituales.

2. Mal clima laboral. El ambiente laboral no sólo lo conforman los propios trabajadores, sino

también el espacio de trabajo donde se labora, en ese orden de ideas los estados o las

emociones del personal se contagian entre sí, por lo que dependiendo del estado laboral

individual se puede crear entornos negativos y un ambiente difícil el cual repercutirá en

forma negativa, dificultando los resultados de la empresa en su sector productivo o en los

objetivos de cada departamento.

3. Baja productividad. La baja productividad por falta de motivación también puede

desencadenar en otras consecuencias como aumentar los costos por faltas injustificadas y la

alta rotación de personal, además de afectar la imagen y reputación de la empresa.

4. Desorganización. La desmotivación genera baja productividad en el trabajo que conduce a

la desorganización general entre el personal, ya que los trabajadores no completan las tareas

de rutina.

5. Caída del negocio. Los empleados que no están trabajando al nivel necesario por

desmotivación para alcanzar la meta común, hacen que la producción global del negocio

sufra. Un lugar de trabajo con una baja productividad por desmotivación laboral puede

devastar una empresa en los objetivos de producción, sobre todo si la industria en la que se

enfoca la empresa debe realizarse rápidamente para satisfacer las demandas del cliente

(Externo) es asi que decaería el negocio por problemas internos de la organización.

https://www.centrovirtual.com/recursos/biblioteca/pdf/alta_direccion_talento/unidad1_pdf1.p

df

https://www.centrovirtual.com/recursos/biblioteca/pdf/alta_direccion_talento/unidad1_pdf2.p

df

https://www.euroresidentes.com/empresa/motivacion/motivacion-segun-autores

https://www.emprendedores.es/gestion/a73313/asignar-tareas-empleados-colaboradores/

https://www.emprendepyme.net/consecuencias-de-la-desmotivacion-en-la-empresa.html

https://www.aguaeden.es/blog/las-5-tecnicas-mas-efectivas-de-motivacion-laboral

Quedo atento a comentarios.

Atentamente.

Luis Miguel Córdoba Moreno.

Especialización en gerencia de proyectos.