PSICOLOGÍA Y TRABAJO

EL MITO DE PROMETEO

CONCIENCIA, TRABAJO Y PROYECTO DE VIDA

Carlos Bonantini

M. Fla iana Ponc

r
 25

CAPÍTULO 1: El concepto de trabajo.

Características y significación

El concepto de trabajo. Significación y desarrollos conceptuales

Analizar la historia del concepto de trabajo tiene implicancias que

van más allá de conocer la evolución de este concepto en las distin tas
formaciones socio históricas, supone reconocer cuales fueron los
imaginarios que existieron respecto al JTiismo y que eficacia tuvieron y
tienen en la comprensión del trabajo tal como lo vemos en la actualidad.
Esta reflexión histórica nos permite además de la teorización
sobre el trabajo, reconocer como actuar en el campo profesional, lo
que deter
mina las metodologías de abordaje y las técnicas utilizadas. Por dar Ún
ejemplo, no es lo mismo aceptar que el trabajo tuvo un rol central en la
construcción social a lo largo de la historia humana, que definir que ese
rol adscripto al trabajo es propio del imaginario capitalista, que consi
dera necesario otorgar al trabajo, y por ende al trabajador, un rol que
opere a la manera de velo sobre los sufrimientos actuales que produce
el trabajo, mediante la idea que representa ver al trabajo como fuente
de creatividad, autocreación y bienestar del trabajador, cuestiones que
solo
son posibles en muy contados casos, ya que por lo general, nuestras in
vestigaciones sobre el trabajo y sus consecuencias sobre la salud
mental y el sufrimiento psíquico de los trabajadores muy pocas veces
apuntan a sostener este imaginario.

Discutir el trabajo

Trataremos de discurrir sobre un tema central, ¿qué es el trabajo?

En general se ha definido al trabajo desde una perspectiva aca
démica, nosotros consideramos inucho más i!lteresante tomar como
punto de partida lo que las personas definen por trabajo en su vida
cotidiana.
(.
d¡ r
26 Carlos Bonantini M. Flaviana Pon
· ce
EL MITO DE PROMETED 27

Cuando indagamos a las personas que trabajan, sobre que conside

en el grupo de los que sostienen que trabajar es un placer y que en el
ran que es el trabajo obtenemos variadas respuestas, de ellas destaca
trabajo las personas se realizan.
mos cuatro que consideramos importantes:
De estos ejemplos podemos colegir que lo que las personas piensan

l. Es perder la vida, ganándosela. del trabajo está determinado por su contexto, por las características del

2. Conseguir los medios para vivir. trabajo, las posibilidades que les brinda la remuneración que perciben,
etc.
3. Trabajo es producir algo a cambio de dinero.
Por lo tanto, los motivos por los que trabajamos pueden ser
4. Trabajo es la capacidad de producir del hombre.
diversos, en el gráfico siguiente exponemos algunos de los motivos que

Vemos que la definición más cercana a la que utilizan los académi hemos reconocido en nuestra prá�tica académica.

cos es la cuarta, que piensa al trabajo como la capacidad que tienen los
hombres de transformar la naturaleza para producir los bienes necesa Gráfico 1 para qué trabajamos

rios para su subsistencia y en ese proceso transformarse a sí mismos.

Sin embargo, es necesario tomar nota de las otras definiciones, en las
que las personas denotan la sensación de que en el trabajopierden la
vida. Esta apreciación va a contramano de la pretensión de definir al
tra
bajo como la necesidad más importante del hombre.
Los hombres trabajan, en primer lugar, para conseguir los medios
necesarios para lá vida, y su interés está puesto en disfrutar de la
misma, entendiendo por disfrutar la posibilidad de la recreación, del
tiempo de
vida familiar, de los espacios para compartir con los afectos (pareja,
s�tlúac�r .

amigos, familiares, etc.), etc. . rie'césidádes ·.

Es posible que esta apreciación despierte la crítica de quien la lee,

·. eára de co ñtí, riu. a
en numerosas intervenciones en eventos académicos, cuando realiza .
mos afirmaciones de este tenor, es frecuente que alguien afirme que él
trabaja porque le gusta, que siente placer en trabajar.
Evidentemente el trabajo da placer cuando el que lo ejecuta siente
que está haciendo lo que desea. Veamos un ejemplo, un trabajador de

la construcción, que se levanta a las 3 o 4 de la madrugada, y que En general el motivo más frecuente al interrogante por qué
trabaja al aire libre en condiciones muy precarias, sufriendo frío, calor, trabajamos es para satisfacer necesidades. Los trabajadores que ven al
moján
trabajo como
dose, haciendo esfuerzos físicos sobrehumanos, seguramente conside
una obligación, sienten que deben trabajar porque tienen que conseguir
rará acertadas las tres primeras definiciones, mientras que alguien que
los recursos (dinero) para abastecerse ellos y sus familias y cumplir con
trabaja en investigación, determinando su agenda diaria, estableciendo
sus necesidades cotidianas (alimentación, vivienda, educación, salud,
los objetivos de su trabajo, fijando sus propios horarios, exponiendo sus
resultado en amenos congresos frente a sus colegas, seguramente estará
28 Carlos Bonantíní M. Flavíana Ponce
·

EL MITO DE PROMETED 29

etc.). Si le pregufttaftos a uft trabajador de este grupo que prefiere, tra bajar o
Gráfico 2. Coftceptos asociados al trabajo
disfrutar del ocio, la respuesta será necesariafteftte la segunda, eftteftdieftdo
por esto estar con familiares, aftigos, haciendo deportes, tu risfto, divirtiéndose,
coftcurrieftdo a espectáculos públicos, etc.
Taftbién, en este grupo, se ve eft el trabajo uft ftaftdato social, si no se
trabaja se es vago, fto se puede socializar, el sujeto se coftvierte en una
suerte de carga social, siente que es ftafttenido por su faftilia o la sociedad
y por lo gefteral se siente discrimiftado. Trabajar es cuftplir con el ftandato
social de ser productivo y recibir una reftuneracióft (buefta o ftala) cofto
pago por su trabajo, con la que el trabajador puede cuftplir con otra
exigencia, satisfacer sus ftecesidades, por lo fteftos las ftás vitales.
El grupo de trabajadores que siente que se divierte en el trabajo es ftuy
reducido y en general está circunscripto a un sector social deter ftinado,
que, por su posicióft social, expertis, forftacióft profesioftal, etc., puede
deterftiftar las características de su trabajo (cofto hacerlo, cuaftdo hacerlo,
doftde hacerlo, etc.). A este grupo perteneceft quieftes sienteft que se auto-
realizan en el trabajo, que el ftisfto es una fueftte de creciftieftto
profesional, etc.
Los dos grupos de trabajadores coftparteft uft objetivo coftún por el que
trabajan, que es, la búsqueda por ftejorar en forfta cofttiftua.su calidad de
vida. Eft general, podríaftos decir que la gran ftayoría de los trabajadores,
busca con su produccióft ftejorar la calidad de vida de sí ftisfto y de su
faftilia, y aunque por accióft de diferefttes ftedios (la educacióft, la prensa,
la propaganda del sistefta de producción, etc.) se le trate de iftpofter el
iftaginario que debe trabajar para hacer crecer el país, para auftefttar la
produccióft etc., para el trabajador la priftera mirada sieftpre esta puesta en
su entorno ftás cercano y la ftecesidad de ftejor la calidad de vida de ese
efttorno.
Estas características diferenciales de la apreciación del trabajo y la
coftplejidad de la ftoderna sociedad industrial eft la era expoftencial,
construyen un coftcepto coftplejo atravesado por ftúltiples eleftentos Eft nuestra sociedad es trabajo requi�re de asociatividad, no es po sible el
Eft el gráfico 2 presefttaftos esta multiplicidad de elemefttos que trabajo iftdividual, aislado'. Aun el trabajo del artesafto iftdepeft diente requiere
atraviesan al concepto de trabajo. de ftiveles de asociatividad eft tanto debe coftcurrir a un ftercado para veftder
su produccióft.

30 Carlos Bonantini }.1. Flaviana Ponce

· desenvuelve en organizaciones. Desde que nos despertamos
cada mañana estamos inmersos en una organización, la familia. Para ir al
trabajo transitamos por otra organización, el transporte público, cuando estamos
Las asociatividad para producir requiere de un elemento central en las
en nuestro lugar de trabajo participamos de una orga nización la empresa, y así
sociedades modernas, la organización. Nuestra vida laboral Y coti diana se
sucesivamente estamos en cada momento compartiendo con otras personas
diferentes tipos de organizaciones.
Las organizaciones laborales, en el sistema capitalista tienen como principal
objetivo la producción, producir algún bien o servicio con el
fin de realizarlo en el mercado. Para ello requieren de realizar su pro
ducción con eficacia y eficiencia (cumpliendo con los objetivos pro puestos y
al menor costo posible).
Pero una empresa es un espacio de cooperación entre sus componentes. La
cooperación es realizar un corúunto de actividades planificadas con el fin de lograr
objetivos propuestos. Para. que haya cooperación en las empresas se ha hecho
necesario aumentar su nivel de complejidad. De las primitivas empresas
capitalistas en las que ni siquiera la fábrica estaba separa del domo,
dado que los trabajadores comían, dormían, en general vivían junto a sus amos, a
la empresa actual los cambios han sido sustanciales y han hecho a la organización
mucho más compleja, no solo porque se han incrementado los niveles de decisión
y ejecución, sino porque se han debido incluir formas
organizativas que permitan realizar la colaboración en organizaciones que, a
veces, sus subsistemas, ni siquiera comparten un mismo espacio físico. Es así
que surgieron una multiplicidad de departamentos anexos a la producción como
logística, programación, control, recursos humanos, etc.
Las características de las organizaciones se han visto modificada por los
avances sociales que han determinado que a lo largo del tiempo los
trabajadores pudieran ganar en derechos, tanto en el lugar de trabajo como en
la sociedad en general.
Hoy, por lo menos, desde un punto de vista normativo no es posible la
esclavitud, reconocida como un delito (delito de trata de personas), pero
también se reconoce el derecho a la integridad física y psíquica de los tra
bajadores y las organizaciones deben tener políticas de salud y seguridad.
r por Ghai (2003)4, ex director del Instituto de Investigaciones de las Naciones
32 Carlos Bonantini M. Flaviana Ponce
· economía regular corno para los trabajadores
rechos de los trabajadores y el diálogo social. El empleo abarca todas las
clases de trabajo y tiene facetas cuantitativas y cualitativas. Así
pues, la idea de «trabajo decente» es válida tanto para los trabajado res de la
EL MITO DE PROMETEO 31
Conceptos de responsabilidad Social Empresarial (RSE) y
decent work
Se ha desarrollado en los últimos años un nuevo concepto en ma teria
empresarial, la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), la que es definida
por la Comisión Europea como: "La RSE es la integración voluntaria, por parte
de las empresas, de las preocupaciones sociales
y ambientales en sus operaciones comerciales y en sus relaciones con sus
interlocutores", (Libro Verde: Fomentar un marco europeo para la
responsabilidad sociaJ. de las empresas)" _3
Momberg, en el mismo texto aporta otras definiciones: "La RSE es el
compromiso que asume una empresa para contribuir al desarollo económico
sostenible por medio de colaboración con sus empleados, sus familias, la
comunidad local y la sociedad, con el objeto de mejor.� la calidad de vida"
WBCSD, World Business Council for Sustainabie Development), o "La RSE
es el conjunto de prácticas empresariales abiertas y transparentes basadas
en valores éticos y en el respeto hacia los empleados, las comunidades y el
ambiente", (PWBLF, Prince of Wales Business Leaders Forum ).
Como vemos, existe una orientación que interpela a las organizacio
nes empresariales desde un punto de vista ético que implica el cuidado del
medio ambiente y de las personas, incluido sus trabajadores.
· Otro concepto de, relativamente poco tiempo de desarrollo es el de
decent work.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha acuñado este término
para definir el trabajo al cual debe aspirar y tener derecho todo
trabajador, y lo ha traducido como trabajo decente. El mismo ha sido defi11ido
Unidas para el Desarrollo:
" cuatro elementos de este concepto: la protección social, los de-
Reyno Momberg M. (2007) La responsabilidad social empresarial (RSE) como ventaja
competitiva. Laie. Madrid.
Ghai D (2003) Trabajo decente concepto e indicadores. Rev. lnt. del Trabajo, vol. 122 No. 2
pág. 125/126
asalariados de la economía
informal, los trabajadores autónomos (independientes) y
los que trabajan a domicilio. La idea incluye la existencia de empleos
suficientes (posibilidades de trabajar), la remuneración (en metálico y en
especie), la seguridad en el trabajo y las condiciones laborales salubres. La
seguridad social y la seguridad de ingresos también son elementos
esenciales, aun cuando dependan de la capacidad y del nivel
de desarollo de cada sociedad. Los otros dos componentes tienen por
objeto reforzar las relaciones sociales de los trabajadores: los derechos
fundamentales del trabajo (libertad de sindicación y erradicación de la
discriminación laboral, del trabajo forzoso y del trabajo infantil) y el
diálogo social, en el que los trabajadores ejercen el derecho a exponer
sus opiniones, defender sus intereses y entablar negociaciones con los
empleadores y con las autoridades sobre los asuntos relacionados con la
actividad laboral."
Esta cita nos sirve como punto de partida para definir qué tipo traba
jo debe promocionar el estado según la OIT. Ahora bien, la posibilidad y el
derecho a gozar de este tipo de trabajo guarda una relación estrec)la
con las proposiciones de las grandes teorías económicas las cua.J.es des de
1975 y, particularmente desde 1984, han participado en la gestión en la
economía y que nosotros, de manera cautelosa y provisoria denomi
naremos neoliberalismo y neokeynesianismo. Es decir, esta, como toda
definición está en relación al contexto socioeconómico en el cual se
desenvuelven las relaciones de trabajo.
Es decir, no cualquier actividad laboral implica un trabajo desde una
perspectiva ética, a veces existen formas de trabajo que en otro texto
hemos definido como empleos refugio, formas degradadas del empleo
que son formas de casi esclavitud, muy frecuentes en la Argentina que tiene un
40 %% de trabajo informal, es decir no registrado, o trabajos
que con su retribución ·no le permiten al trabajador gozar de las condi
ciones mínimas de vida.
EL MITO DE PROMETED 33
Muchas veces esta situación de vulnerabilidad psicosociolaboral del
trabajador se debe a problemas de sus competencias laborales, otras a
problemas de salud (muy afectada por los trabajos realizados). Reto mando
la noción de la sociedad exponencial, podemos ver que muchas
competencias laborales pierden significación por los cambios que ob
servamos en el mundo del trabajo y los trabajadores que las poseen se ven
excluidos de los mercados de trabajo, pasando a engrosar las filas
de los excluidos, sectores sin participación laboral y sin posibilidades de
aspirar a una vida de trabajo decente.
Estos trabajadores no han recibido lo que se considera en algunas
sociedades capitalistas actuales, corno "un derecho laboral inalienable , el
derecho a la formación, y decirnos formación y no capacitación dado que
son dos conceptos diferentes, la capacitación hace referencia al mero
entrenamiento, por el cual un trabajador como hacer un trabajp (el término
más adecuado es el adiestramiento), pero lo que no se le en seña es cómo y
porqué ese trabajo se hace de esa manera. La formación
apunta a desarrollar en el trabajador lo que se denominan co�petencias
laborales (termino que desarrollaremos en otro capítulo).
Desde la perspectiva de la formación, el actor aprende a reflexionar
críticamente sobre las tareas que realiza y desarrolla la posibilidad si nérgica de
ernpoderarse de nuevas competencias, a la vez que cuando debe cambiar
la orientación de sus tareas lo puede hacer de una manera
más rápida y eficiente. La noción de formaCión nos indica ql!e un tra bajador,
además de desarrollar las competencias laborales de su trabaj9 debe tener las
competencias de gestión de su propia fuerza de trabajo, esto supone que el
trabajador debe desarrollar conocimientos que le permitan reconocer además
de querer actuar, el saber actuar para poder actuar.-
Las competencias laborales constituyen un conjunto de destrezas,
habilidades, conocimientos, características conductuales y otros atribu tos de
cuya combinación el trabaj�dor puede desarrollar un desempeño
superior.
A lo largo de este texto trabajaremos más en profundidad los concep tos
que estamos enunciando.
34 Carlos Bonantini M. Flaviana Pon
· ce
EL MITO DE PROMETEO 35

Como podemos observar, el trabajo como concepto, es sumamente

desde la cátedra Trabajo de campo -Área Laboral- (Hoy es Psicología en
complejo e incluye una serie de componentes que participan tanto de la
el trabajo) de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional de
concepción de la tarea como de su ejecución.
Rosario.
Hasta ahora hemos descripto al trabajo y presentados sus componen
En un artículo publicado en Psicopatología en España los autores
tes, sería necesario que podamos precisar algún acercamiento a la
definen el trabajo de la siguiente manera. El trabajo comprende toda
defini ción del mismo.
actividad productora del hombre destinada a transformar la naturaleza y
Tomaremos como punto de partida la construcción conceptual desa
en ese proceso transformarse a sí mismo, con el objeto de satisfacer
rrollada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
ne cesidades vitales y mejorar en forma continua la calidad de vida,
El Tesauro de la OIT define al trabajo como el conjunto de activida
aten diendo fundamentalmente. a las consecuencias y requerimientos
des humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en
que el mismo produce en materia de salud y particularmente de salud
una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o
mentals. El intento realizado en la presente definición es realizar un
proveen los medios de sustento necesarios para los individuos. dominio
más abarcativo de la definición de trabajo, de manera que el lector la
Posteriormente la OIT reformula el concepto, definiéndolo como un
pueda tomar como punto de referencia y sumarla en su proceso reflexi
empleo de calidad que respete los derechos de los trabajadores y a cuyo
vo a otros conceptos que se han aportado sobre el concepto de trabajo�
respecto se desarollen formas de protección social.
En el siguiente gráfico podemos observar cómo se redefine el traba�
En esta nueva conceptualizacióp. es interesante observar que se jo a la luz de los nuevos aportes de la ciencia psicológica.
susti tuye la idea de trabajo productivo por la de empleo de calidad; no
se hace referencia a los ingresos adecuados que deben percibir los Gráfico 3. Trabajo y sociedad

trabajadores
por sus prestaciones, aunque se la podría considerar subsumida en la
idea de calidad del empleo y tam.poco figura la referencia al tripartismo y
el diálogo social, aunque ésta también podría considerarse que se
encu�n tran dentro de la formulación sobre el respeto a los derechos de
los tra bajadores.
Existe pues un movimiento conceptual que es el producto de muchos
años de debate en la sociedad, debate que en no pocos casos se hizo
ríspido y llevó a los sindicatos de trabajadores a desarrollar planes de
lucha en los que las medidas de acción directa supusieron una fuerte
tensión social.

Reformulación del concepto de trabajo

En esta presentación queremos cerrar transitoriamente el diálogo con

la reformulación de los conceptos de trabajo desde la perspectiva propia �ómez Jarabo G. Bonaotini C. Simonetti G. Quiroga V. (2007) Vulnerabilidad
psicoso CIO]aboral y salud mental. Psicopatología vol. 27. 1 y 2. Promolibro.
que está basada en los muchos proyectos de investigación desarrollados Valencia

36 Carlos Bonantini M. Flaviana Ponce

· En otras épocas se definía al proceso de construcción del hombre como
el entrecruzamiento de tres vectores: 1) el trabajo, 2) el lenguaje,
3) la sociedad. El ser humano es un animal social, su vida transcurre
en sociedad, aunque podríamos pensar un sujeto humano aislado,
ese suje to no podría sobrevivir por mucho tiempo (más allá de la vida
biológica propia), por ello el ser humano corno especie necesita para
desarrollarse de sus congéneres. Es tal vez el animal que mayor
tiempo de depen dencia tiene del resto de la especie al nacer, y al vivir
en sociedad debe realizar una serie de actividades de sobrevivencia.
Una de ellas es el trabajo, para trabajar el hombre necesita cooperar
con el resto de los actores sociales, en la actualidad, la sociedad es un
complejo sistema de relaciones interdependientes dentro de la cual los
humanos podernos desarrollarnos.
Ahora bien, para cooperar (ya sea que consideremos la actividad
humana previa a la construcción de trabajo o el trabajo mismo, las per
sonas necesitarnos comunicarnos, de esta necesidad de comunicación
surgió el lenguaje, ya sea corno sistema generalizado de señales y sím
bolos o específicámente como habla.
Mediante la comunicación en el trabajo los seres humanos coope
ramos con objetivos comunes y producto de ello producimos,
crearnos. Ahora bien, decir que el lenguaje es lo que hace a los seres
huma nos sería un error, por cuanto el resto de las especies animales
utiliza sistemas de lenguaje que les permiten realizar actividades
conjuntas. El ejemplo de Benveniste,6 relatando las circunvoluciones
que realiza una
abeja para indicar al resto la presencia de polen, es muy significativo.
Existen animales que son capaces de tener sonidos de habla y otros
que son capaces de comprender los sonidos del habla humana.
Por lo tanto, lo que diferencia al ser humano del resto de las
especies
animales es algo mucho más complejo y mucho más profundo, es la
imaginación radical7, la capacidad que tiene el ser humano de crear,
de producir lo que no es, ni existe.
Benveniste E. (1999) Problemas de la lingüísúca general. Siglo XXI Editores. Madrid
Castoriadis C. (1998). Hecho y por hacer. Eudeba. Bs. As.
r
EL MITO DE PROMETEO 37
Esta capacidad es la que le permitió producir, en el proceso evo lutivo
el lenguaje y el habla, pero también obrar sobre la naturaleza
transformándola, generando constructos y·sistemas de relaciones ante �
inexistentes corno por ejemplo la democracia creada por los griegos.
La imaginación radical permitió en diferentes momentos socio-his
tóricos crear significaciones sociales imaginarias, las que participan
del magma de significaciones sociales imaginarias, el que no esta
dispuesto en una lógica de estratos, sino que a la manera de un
magma, esas sig nificaciones actúan sobre la construcción de
significaciones en cada uno de los seres y grupos humanos.
El trabajo constituye una de esas significaciones sociales imagina
rias, tal vez una de las más importantes, pero no la única, y no es la
única significación de define lo humano.
El trabajo constituye entonces una significación social imaginaria
que le da sentido a esa actividad social a través de la cual los hombres
producen y reproducen la naturaleza.
Queremos remarcar este interesante concepto que presentamos,
ade más de definir el trabajo como una actividad humana, establecemos
los fines que el trabajo tiene, ya que como dijimos, no se trata de cualquier
actividad humana, sino de una actividad mediante la cual el hombre a
lo largo de su historia ha operado sobre el ambiente produciendo trans
formaciones en el mismo y en su propia naturaleza, pero, en la sociedad
moderna es necesario discutir esta cuestión en profundidad este. concepto
que piensa que el hombre acomete esa empresa, y los fines no deberíaft
estar centrados en el lucro o la producción de ganancia, ni siquiera la pro
ducción en sí misma, sino que el fin más importante del trabajo debería
ser l()�ar calidad de vida para el trabajador, poder lo ar que el traba
jador ó5tenga los medios adecuados para tener una existenc ia humana
-
digna, acceso a la educación, a la salud, al esparcimiento, a la recreación,
a la vida familiar, etc., elementos estos que en la mayoría de los países
no existen o solo existen para una minoría reducida de trabajadores.
38 Carlos Bonmztini 1\II. Flaviana Pon ce
·

EL MITO DE PROMETED 39

El debate sobre la centralidad del concepto de trabajo

Queremos recuperar casi textualmente algunas ideas que presenta
mos en un trabajo para su publicación en la editorial Trilla de México.s
El capitalismo constituye el sistema económico social en el cual,
tal vez, la centralidad del trabajo adquiere mayor importancia en
comparación con los sistemas económico-sociales anteriores. Como
trabajador obtiene salud en el trabajo, el trabajo es autorrealización,
es un mandato ético y moral anclado en lo social.
Recordemos que en este mismo capítúlo volcamos expresiones de
los trabajadores recogidas en entrevistas de diversos proyectos de in
vestigación, conde ellos nos decían que el trabajo es perder la vida ga
nándosela, además de constituir un medio para ganar dinero o permite

correctamente observa Medá (1998)9, el trabajo no constituyó el conseguir los medios para poder vivir; así, el saber popular acerca mu

ele mento central de cohesión social y un organizador de la vida coti cho más la percepción del trabajo a lo acontecido en el
desenvolvimien
diana a lo largo de la historia; existieron sociedades en las cuales las
to de la vida en vez de aproximarse a los conceptos construidos por
actividades centrales eran la caza o el deporte, y si el trabajo tenía
los intelectuales en sus disquisiciones teóricas.U
alguna presencia en la vida social, lo era como un modo de adorar a
Si en la vida cotidiana el trabajo tiene una connotación trágica y
los dioses.
muy cercana al sufrimiento, tanto físico como psíquico, de acuerdo
Es el capitalismo quien comienza a discutir las características del
con la concepción mencionada por parte de los trabajadores, la
trabajo y a organizar la vida social en torno al mismo. Criticando el con
pregun!a es ¿por qué los intelectuales burgueses a lo largo de los
cepto antropológico o del trabajo, podemos ver algo importante, aún en
últimos siglos
el Marx10 adulto encontramos esta idea de que el trabajo es la esencia
se han esmerado en destacar estas "características" del trabajo como
del hombre, y en torno a esta idea se organizan una serie de significa
productor de salud, auto creación o como un valor ético fundamental?
ciones sociales imaginarias orientadas a fundamentar el trabajo como
Para responder a este interrogante comencemos por considerar la
un elemento ético y moral en la vida humana. etimología de trabajo. La palabra trabajo proviene del latín, "tripalia
En realidad, como expresamos más arriba, el hombre no vive
re" y como se sabe, dicho vocablo hacía referencia a un instrumento
pélTa trabajar -como erróneamente algunos intentan imbuir en el de tortura, un aspa utilizada por los romanos para atar a los esclavos
pensamien to de los trabajadores-, sino que trabaja para vivir; es
y
decir, para obtener
azotarlos por no cumplir con su tarea. La propia biblia hace referencia
los recursos necesarios para sostenerse él y su familia. La teoría de
a la connotación negativa del trabajo cuando dice "ganarás el pan con
la centralidad del trabajo constituye un imaginario social instituyente
el sudor de tu frente" y posteriormente en la modernidad el trabajo fue
orientado a lograr el sometimiento del trabajador a los requerimientos
sinónimo de "yugo", referenciando a la herramienta mediante la cual
de la producción capitalista; en el plano de la vida cotidiana se ve
se une a las bestias de carga al carro.
refor zada con otras significaciones sociales ima inarias construidas
En los Manuscritos, el joven Marx (1969) había definido al trabajo
sobre la base del sentido común, como, por ejemplo: el trabajo es
en tégninos muy trágicos:
creatividad, el
¿En qué consiste, entonces, la enajenación del trabajo? Prime
ramente, en que el trabajo es externo al trabajador, es decir, no
Bonantini C., Quiroga V. , et. al. (2013). Teorías económicas y significaciones
sociales im�ginarias del trabajo. Sus efectos sobre las condiciones de vida y la pertenece a su ser; en que en su trabajo, el trabajador no se afir-
salud mental de los trabajadores. En Calidad de vida en las organizaciones y la
sociedad (Coord. Fernando Arias Galicia). Editorial Trillas. México (en
prensa). 11
Ver: Bonantini C., Simonetti G. (1999) El mito de Saturno. Desocupación y vida
Medá D. (1998) El trabajo un bien en vías de extinción. Paidós Bs. As. cotidia na. UNR Editora. Rosario. Bonantini C. Simonetti G., Quiroga V. (2003)
w
Marx C. (1973) El Capital. Obras completas. Ed. Ciencias del Hombre Bs. As. Trabajo y no trabajo. La otra mirada UNR Editora..
r
40 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Ponce
·

41

ma, sino que se niega; no se siente feliz, sino desgraciado; no

CAPÍTULO 2: Breve historia del trabajo
desarrolla una libre energía física y espiritual, sino que mortifica
su cuerpo y arina su espíritu.Por eso el trabajador sólo se
sien
En este capítulo trataremos de bosquejar una breve línea histórica
te en sí fuera del trabajo, y en el trabajo fuera de sí. Está en lo
respecto de las vicisitudes en la historia del trabajo, utilizando
suyo cuando no trabaja y cuando trabaja no está en lo suyo. Su
algunos textos que acercan alguna luz a la problemática conceptual
trabajo no es, así, voluntario, sino forzado, trabajo forzado. Por
del mismo.
eso no es la satisfacción de una necesidad, sino solamente un
medio para satisfacer las necesidades fuera del trabajo. (...).En
Sociedades recolectoras y productoras
último tétmino, para el trabajador se muestra la exterioridad del
trabajo en que éste no es suyo, sino de otro, que no le pertenece; En sus orígenes, el trabajo no constituyó para el hombre, un
en que cuando está en él no se pertenece a sí mismo, sino a otro. elemen to central en su vida cotidiana.
(...) Pertenece a otro, es la pérdida de sí mismo (Manuscritos Como afirma Medá ( 1 998)14 el hombre primitivo no tenía como
económicos filosóficos, página 108)12• acti
vidad central el trabajo, por lo menos como hoy lo entendemos.
No es posible pensar en el trabajo y la realidad social de los tra
Gráfico 1 la actividad del hombre primitivo
bajadores si no se tienen en cuenta las condiciones de la
organización capitalista de producción, y las iinplicaciones, en ella, del
Takat = actil1dad fisira que e:cige
trabajo para el trabajador, sopre todo para quien depende de su ronocimientoi técnicos ...- la mediación
de 1l:Íherramienta
salario para poder vivir, así se convierte en una carga y un factor de
alienación, siendo este
punto ya perfectamente descrito por el propio Smith (1776)13•
' Tr.th.lio como conjunto cohércnte de técnicas dcstiítado a producinodoslos
Por ello discutimos la teoría que sitúa al trabajo en el espacio de medios ncccs:uio> Jlara la suhsistcncia.
la centralidad social y como organizador de la vida colectiva, y privi
legiamos una conceptuación que tenga como organizador colectivo al ComJl'lición ludica
� j�Qsocil.f
goce de los elementos centrales de la subjetividad humana y de la vida . Sociedades j>re econf init<L': l.cv del .
Obligación de rbopcr.triún dela comunidad ,. nií;timo Tr �s.. S.ruid.t lae<�élÍa rh'
cotidiana de los trabajadores, pues la producción capitalista tiende a buena osición
no como reparto de.bienes económicos • 'csfucrm c:tru:tenmcas
mediatizar al trabajador, de sus vínculos con los hijos, los afectos
eróti Ser.;e por lógicas
sagr.uh;poáales
cos, el goce de los placeres de la vida, etc.

tmt�dd).fosT.et:�Mcht�

12
Marx C. (1844) Manuscrito'S económicos filosóficos. Alianza Editorial. Bs AB.
13
Smith A. (1776). Inquiry into the Nature and Cauces of the Wealth of Nations. W. Stra
han; and T. Cadell, in the strand. London
 : Matt's y �L'linmrskr demuestran que los bzos que manúcncnla cohesión social en csl;t,
• t'Onmnidádes no Son de namtálc7lt eco�ómka sim social en los que intcn1cncnlazos de
·parentesco; símbolos; relaciones con la nantr.tlC }' tiadicinnc�.

Medá D. (1998) El trabajo. Un valor en peligro de extinción. Gedisa. Barcelona.

40 Carlos Bonantini M. Flaviana Ponce
· 41

CAPÍTULO 2: Breve historia del trabajo

ma, sino que se niega; no se siente feliz, sino desgraciado; no
desarrolla una libre energía física y espiritual, sino que
mortifica su cuerpo y ARina su espíritu.Por eso.el trabajador
sólo se sien te en sí fuera del trabajo, y en el trabajo fuera de En este capítulo trataremos de bosquejar una breve línea
sí.·Está en lo suyo cuando no trabaja y cuando trabaja no está histórica respecto de las viéisitudes en la historia del trabajo,
en lo suyo. Su trabajo no es, así, voluntario, sino forzado, utilizando algunos
trabajo forzado. Por eso no es la satisfacción de una textos que acercan alguna luz a la problemática conceptual del
mismo.
necesidad, sino solamente un _ -
_ S e
medio para satisfacer las necesidades fuera del trábajo. oci qades recolectoras y productoras
(...).En
último térinino, para el trabajador se muestra la exterioridad
del Eñ sus orígenes, el trabajo no constituyó para el hombre, un
trabajo en que éste no es suyo, sino de otro, que nole
elemen to central en su vida cotidiana.
pertenece; en que cuando está en él no se pertenece a sí
Como afirma Medá ( 1998)14'el hombre primitivo no tenía como
mismo, sino a otro. (...) Pertenece a otro; es la pérdida de sí
acti
mismo (Manuscritos económicos filosóficos, página 108)12• - vidad central
Gráfico l laelactividad
trabajo, por lo menosprimitivo
del hombre como hoy lo entendemos.
No es posible pensar en el trabajo y la realidad social de los tra
bajadores si no se tienen en cuenta las condiciones .de la Takat a�ti1idád lisie� que e:<ige
•

conocimientoi téénicos )· la ríiediaéió� de

organización
capitalista de producción, y)as iffiplicaciones, ·en e�la, del trabajo para ll:ihérr.unicntt
el trabajador, sobre todo para quien depende de su salario pará
poder vivir, así se.convierte en una earga y un factor de alienación,
perfectamente descrito por el propid Smith (177
punto yaeste·
siendo • .

Tr3l•lio:cotno conjunto mht'fcnte ile oper.idones técitic;is déstiítado a prnducir todó

6)13• .los .

Por ello discutimos la téoríá qu� sit:6a al trabajo en el espacio _ . _•_

de. la centralidad social y como organizador de la vida colectiva, y _

medios necesaJÍos ¡iar.t hsuhsislcüci:L, .

privi� legiamos una conceptuación que_tenga como organizador

Comptlición ludica
colectivo al goce de los elementos centrales de la subjetividad
humana y de la vida cotidiana de los trabajadores, pues la
Obligación s;í
de hi<ipcración-
cietÍadcs de hi cominiidad
i>rc ccom)mit-
-
· Lcvíi;timo . Tre:... ju.g•socil
producción capitalista tiende a mediatizar al trabajador, de sus
_ _ .

: ac1 S.
nésfúcrw ·
á.�: -
ruidl
Llwéticar 1i
vínculos con los hijos, los afectos eróti cos, el goce de los placeres .. nq coíno·rcpáiúJ dé bicües écónúnlicos
carutenmca buena osición

e porlópcas
s;¡grad.aiysoáales

,p,Coa:E:Jé:Jlfos,Tcda!-
Mcb.t.c=x:
 dcmucstranque.lo bzos�<¡ué.íitaittieuc·ri la colíé iotfsoeiálcii-csti<
: no son denamralcza ccotJÓIUica süli social en los que intmicncií laZos .
·parcntcs�o. síuiholcls:de
rdacioncs i:on la·naniralcz;r trnéli oíics:

12
Marx C. (1844) Manuscritos económicos filosóficos. Alianza Editorial. Bs AB.
tra-
13 Smith A. (1776). Inquiry into the Nature_and Cauces of the Wealth of Nations. ·W. S 14
Mt:dá D_. (1998) El trabajo. Un valor en peligro de extinción. Gedisa. Barcelona.
han; and T. Cadell, in the strand. London

42 Carlos Bonantini M. Flaviana Pon

· ce tierra,
lo hacían con un sentido religioso, realizaban cultivos perfectamente
ordenados y de una estética de belleza para agradar a los dioses.
En el gráfico se puede ver lo que señalamos. El mismo lo
Medá nos dice que, por ejemplo, para los trobriandeses el "mago
constmimos siguiendo los conceptos del texto de Medá. antes citado.
de los jardines controla la labor de los hombres y de las fuerzas natu
Para el hombre primitivo la actividad que más se asemeja a lo que en
rales".15
la actualidad llama
mos trabajo es el "tabak:" que se refiere a una acción física de carácter
15
pe noso y para ser realizada implica conocimientos técnicos y Medá D. (1998) El Trabajo. Un valor en peligro de extinción. Gedisa. Barcelona. Página 30.

herramientas.
Podríamos decir que? en sus albores, el ser humano era tan solo un
recolector y depredador. Toda su actividad, que, en un sentido
amplio, podríamos considerar trabajo, no lo era, dado que no existe
en la mis ma, ni intencionalidad ni previsibilidad hacia el futuro. Las
actividades
que tenían el objetivo de satisfacer necesidades inmediatas, pero no
producir una acumulación, estaban más relacionadas con el deporte,
la competición o el juego.
Este hombre, que es un sujeto trashumante, que no se fija a la tien·a,
que avanza hacia un hmizonte que no conoce, es esclavo de la
inmediatez. Medá denomina a estas sociedades como pre económicas,
porque en ellas no se produce teniendo en cuenta conseguir lo mínimo
necesario
para la subsistencia, sino por motivaciones complejas. Cuando existe
cooperación es para realizar obligaciones con la comunidad, y no se
relaciona con fines utilitarios o de necesidades inmediatas, por lo que
cuando se realiza un trabajo no interviene la ley del mínimo esfuerzo,
dedicándose mucho tiempo y esfuerzo a cuestiones que hoy
podríamos considerar como superfluas.
Las actividades en las sociedades pre económicas tenían al menos
tres características: a) competición lúdica o juego social, b) cuidado de la
estética y la buena disposición, e) regida por lógicas sagradas y sociales.
Cuando los primitivos se ocupaban de realizar labores que en
senti do moderno denominamos trabajo, como por ejemplo cultivar la
 43 16

Esto diferencia a las sociedades recolectoras de las

productoras, No existe ni intencionalidad ni previsibilidad hacia el
futuro en sus acti vidades, en cambio en las sociedades
productoras con los procesos de
cooperación Y previsión al futuro surge la normatividad que implica
el
trabajo en sentido amplio y se constituye lo social como sistema de
re
laciones que se establecen entre los individuos y com � lugar
específico de interacción social.
En el gráfico siguiente ésquematizamos las diferencias entre una y
otras.

Gráfico 2 Pasaje de sociedades recolectoras a productoras

Derecho

Segmentación
social

En las sociedades recolectoras,. lo preponderante era el derecho ma

terno. Engels (1973)16 refiere a la primera revoh.Íción en la historia de
la
44 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Pon
· ce

EL MITO DE PROMETED
45

humanidad, el paso del derechó materno al paterno y la

instauración del patriarcado y la sociedad machista. El trabajo en la sociedad esclavista
En tanto el hombre era recolector y no estaba fijado a la tierra,
como correctamente señala Medá. El trabajo era un esfuerzo
destinado al abastecimiento, pero no tenía una función de vínculo
social o realiza- ción personal.
En este tipo de sociedades no se buscaba generar grandes
exceden-
tes para el intercambio, que por otra parte se constituían en una
pesada carga en el camino de estos sujetos trashumantes.
. .
Por lo general el trabajo doméstico realizado por las muJeres era
eqUI valente a.i de los hombres (caza y pesca) y en tanto no existía
excedente,
tampoco surgía el interrogante de sobre qué hacer con ese
excedente.
El hecho que no existiera prácticamente la institución de la mo�o��
mia, y el libre comercio sexual entre los miembros de la gen,
posibili taba que se pudiera saber de qué mujer era hijo un� �ersona,
pero no de e padre.En ello residía el derecho materno, vestiglOS de
este derecho
persiste. A nue�tro entender, en sociedade� actual�s como los
.
JUdl'OS donde el carácter de pertenencia a la comumdad esta dado
�
por la ma e. Ahora bien, en tanto el ser humano se estableció en
�
un lugar JO Y
comenzó a desarollar otras formas de abastecimiento (como por
eJem plo la agricultirra), aparecieron los excedentes y se desniveló la
�aridad
entre el trabajo doméstico y el trabajo fuera del domo.La neces1dad
de
poder traspasar a sus descendientes lo acumulado estableció la
necesi dad de reconocer la herencia
. de padres a hijos.
La monogamia.Afirma Engels ( 1973), aparece �
posib lid�d de
facilitar ese reconocimiento, aunque ello no un cnteno ta-
' de. manera tal que .en el código napoleónico se establecerá que
el hijo nacido bajo el matrimonio es hijo del esposo, Y En�els aposti1a
que se necesitaron veinte siglos para establecer esta tontena.
Pero la monogamia es una de las herramientas del pasaJe. del de
recho materno al paterno y con ello el caldero donde se cultivara_ la
sociedad de clases.
Tomo 7. Ed. Ciencias del hombre. Bs. AS.

r
46 Carlos Bonantini j\;f. Flavimw Ponce
·

EL MITO DE PRO:VIETEO 47

era una actividad en la que participaban todos los que eran ciudadanos
dad � que, según Platón, para poder pensar hay que ser autárquico, e �
decrr no depender de nadie, y los esclavos, los ftetecos 0 artesanos, que
consagraban su vida al trabajo dependen más de otros que de sí, eran
po : definición sujetos heterónoftos. No puede gobernar a los demás,
qmen no puede gobernarse a sí ftisfto.
Hopenhayn (2001) cita al político de Platón y toftaftos
textualften te la cita: " quienes liberados del yugo del trabajo,
pueden dedicar
sus energías vitales a las nobles labores del espíritu, a la
conteftplación de la filosofía y la ciencia, saben -sigue la
argumentación de Platón discernir el bien del ftal, lo justo de lo injusto,

�
lo verdadero de lo falso"

: a filosofía platónica, al menos en su di mensión política justifica,

ftediante un rodeo de la razón, el gobierno de los aristócratas "..... .
aquellos qu� se _poseen por ftedio de la coftpra, y a los que se pue
de llaftar, sm mnguna discusión esclavos, no participan en absoluto
d� la arte regia..._..Y todos los que entre los libres se dedic;�n
espon
taneaftente a actividades serviles, cofto los anteriorftente citados
transportando e intercaftbiando productos de la agricultura y de la �
otras ar:es, quienes en los ftercados, yendo de ciudad en ciudad
por ftar Y tierra, caftbiando dinero por otras cosas o por dinero,
��
los que ll os banqueros cofterciantes� marineros, revendedores,
¿podrán reivmdicar para ellos algo de la ciencia política?. Pero
taftbién aque
llos que se hallan dispuestos a prestar servi dos por salarios o. por mer
cedes, nunca los encontraftos partícipes del arte de gobernar. ¿Cófto
los llamareftos?, tal cofto acabas de decrrlo ahora, servidores, pero
.rs
no gobernantes de los estados"
�s�a extensa cita, toftada de "El político. XXIX, 280/90 citado por
� ondolfo R. El pensaftiento antiguo. Losada. Bs. As., 7o edición,
pa� gr a 163, pone de relieve la ftatriz de pensaftiento griego sobre el
tra
baJO, en una sociedad deftocrática, pero de deftocracia circunscripta,
� a o que los ftetecos, los agricultqres, los esclavos, las ftujeres no par
�ticipaban en las asaftbleas de los deftos, la actividad de pensaftiento,
18
Hopenhayn M. (2001) Repensar el trabajo. Norma Editorial. Bs. As. Página 33.

r
48 Carlos Bonantini M. Flaviana
·

EL MITO DE PROMETED
Ponce

Roma prospera y sus ciudadanos se enriquecen por las conquistas

que logra Y los tributos que obliga a pagar a los habitantes de los
terri
.
torios conquistados, el trabajo en Roma cumple una función logística
fundamental, el abastecimiento de los medios necesarios para incre
mentar las conquistas y mantener la masa de esclavos que sostienen la
vida ociosa de los ciudadanos romanos en las grandes urbes.
En el mundo antiguo no existe una conceptualización homogénea
del trabajo, el mismo asumió matices diferentes a la carga peyorativa
de la sociedad greco romana.
Sintéticamente tomamos como modelos de referencia las civilizacio
nes caldea y hebrea, en donde, sobre todo en la primera, encontramos
una tendencia a la exaltación del trabajo. Posiblemente esto se deba al
carác ter rural de estas civilizaciones, en las que no existían grandes
ciudades, y donde la economía se hallaba ligada a la agricultura. Este
hecho deterrril
nó que estos pueblos se congregaran en pequeñas comunidades
rupestres . La vida simple de las comunidades desarolló organizaciones
.s.ociales de similar naturaleza, donde los recursos para la subsistencia
provenían del trabajo realizado , por lo que el mismo era, en un cierto
sentido, valorado.
Hopenhayn (2001) cita a Zaratustra cuando dice "es un santo aquel
que construye una casa, en la que mantiene el fuego, el ganado , su
mu jer, sus hijos, buenos parias . Aquel que hace a la tie1ra producir el
tribao , que cultiva los frutos del campo, propiamente el cultiva la
pureza."l9
Como puede verse en el párrafo citado el trabajo adquiere una im
portante representación vinculado a los aspectos puros de la vida.
�
El imaginario judío acerca del trabajo s sumamente ambivalente
estando equidistante de la exaltación de los caldeos y el
menospreci ; � �
de l() � eco-romanos . Podría afirmarse que para los
hebreos el trabajo
constitma poco menos que un mal necesario ya que reconoc;:ían sus as
pectos negativos, sacrificio y fatiga, que se vinculaban al mismo.
En la civilización hebrea encontramos un nexo con el imaginario
.
cris trano, ya que el trabajo asume la característica de expiación por
el pecado original cometido por los antepasados que los llevó a
perder el paraíso.
 19
Hopenhayn M. (2001) o.c. página 42

50 Carlos Bonantini lVI. Flaviana Ponce

·

EL MITO DE PROMETED 51

El talmud es elocuente, cuando firma que el hombre no halla su

Estos aspectos de sufrimiento y esfuerzo , que los cristianos retoman ,
alimento como el resto de los animales, sino que debe ganárselo con el
aceptando la sentencia de "ganarás el pan con el sudor de tu frente"
sudor de su frente para expiar su pecado.
No es menor esta idea ya que se relaciona con el sentido judío de
deja entrever el aspecto negativo que también se le asigna al trabajo , e �
«saldar una cuenta» con el pasado de su pueblo con lo que se vincula tanto l s cristianos constituyen una triada-castigo del pecado original
: �
constituida por el trabajo, la enfermedad y la muerte.
con un sentimiento intergeneracional, de desarollo y dirección dentro
El cristianismo considera que el hombre , para ganarse un lugar en el
de la historia. .
Cielo , se debe arrepentir de sus pecados y esa redención está estrecha
El orden histórico imperfecto al que adscriben los judíos viene a
mente ligada al trabajo.
reemplazar el perfecto orden cósmico de los griegos
La rama protestante del cristianismo, para quienes el infierno es la
El trabajo además de producir lo necesario para vivir tiene un obje
ausencia de la fe en Dios, el hombre que cree gana el cielo , y el trabajo
tivo de redención. Por lo tanto , tiene también una carga negativa, es
es un mandato divino para el creyente, creer en Dios , es trabajar y obrar
una dura necesidad. Se convoca a amar al trabajo que es cooperar
constructivamente.
con dios Calvino sostenía que la actividad humana debía tener como fin a Dios
en la salvación del mundo.
Ismael señala que además de la labor de la Ley, la contemplación,
Y que esa fe liberaba las potencias creadoras del individuo, transfiriencl
las amarraduras de las instituciones a la conciencia individual del sujeto.
;
debe sumarse el trabajo de la sociedad. En este sentido, el imaginario protestante, que hace desc;_&nsar la fe
Los hebreos comparten con los caldeas el sentido ético y económico
del trabajo, afi�mando que éste asegura las condiciones de subsistencia
en el e�fuer � o y constituye al trabajo como la vía regia a Dios , confluye
con el mteres de la burguesía, en la medida que para este el trabajo libre
y de autorrealización.
Y consciente del individuo es el insumo necesario para el desarrollo de
las relaciones capitalistas de producción.
En cambio, los católicos ligados al Estado como superestructura se erigen como conservadores del monótono orden feudal. El trabajo nun­ca es condición· suficiente para poseer la gracia d
Trabajo y cristianismo su frimiento y expiación que se le atribuyeron al trabajo.

En las expresiones del imaginario judío, lo que encontramos es la raíz

del pensamiento cristiano , que, muy por el contrario, en lugar de ser
antagónico es una continuación del mismo .
r
Es sabido que los primeros cristianos no se denominaban de esa
manera. Tanto Jesucristo , como sus apóstoles eran judíos y a la muerte
de su maestro se hacían llamar los nazarenos. No solo cumplían con
los ritos hebreos, sino que iban al templo a debatir sobre los contenidos
religiosos, y más aún, el apóstol Pablo era en sus comienzos un
inquisi
dor que perseguía a los nazarenos. En este contexto no es extraño que el
cristianismo haya recuperado en su construcción conceptual del trabajo,
muchos de los aspectos de los judíos, sobre todo en los aspectos de
 En la edad media el trabajo continúa siendo una actividad secunda
ria, no constituye el gran organizador de la vida social, por el contrario ,
su relevancia solo corresponde a la satisfacción de las necesidades
básicas de los feudos. El trabajo es una actividad orientada a sostener

otras ctividades que sí son centrales y se con�tituyen en los grandes

�
Impacto de las innovaciones medievales sobre el trabajo orgamzadores de la vida social.

52 Carlos Bonantini j\ti. Flaviana Ponce

·

EL MITO DE PROMETED 53

Cuando hablamos de los grandes organizadores de la sociedad feu-

dal nos referimos a la actividad religiosa y la bélica.
Valores
. l. Autoprotección
La religión es el elemento de cohesión ideológica del feudahsmo , 2. Fidelidad al grupo de pertenencia.
_ 3. Lealtad a la profesión y al gremio
de allí la importancia que tiene, por lo menos en la sociedad ocCi den
tal , la institución de la iglesia. El poder de la iglesia no es meramen e
.
� 4. Subordinación a los mandatos de la iglesia.

espiritual, como organización de poder, ejerce una importante acti VI

dad política ante la cualLos gremios
han de eran organizaciones
claudicar reyes fuertemente cohesionadas
y emperadores · y ver­ticales, en ellos había dos tipos de actores fundamentales, los maestros y los aprendices . Con el tiempo los primeros derivarían en pa
La paulatina implantación de la cultura y economía capitalista co­ menzaron a descomponer a estos gremios, desarrollándose, a partir de
La otra actividadlafundamental,
mismá, dos clasesla guerra, para
importantes es la manera
el futuro de lafeudal de la burguesía y la clase obrera.
humanidad,
solucionar los conflictos. Podríamos decir, sin riesgo a equivocarnos,
que la contemplación religiosa y las guerras entre feudos ocupan gran

parte de la cotidianidad feudal .

. .
Casi la mitad de los días del año son feriados religiosos Y por lo
general, en la otra mitad, los señores feudales se mataban unos a
otros. Por ello decimos que el trabajo es una actividad subalterna,
cuy � objetivo no es todavía la ganancia, sobre todo en una estructura En esas ciudades, a lo largo de la edad media, va a ir constituyén­
tem- dose lenta pero sistemáticamente las relaciones capitalistas de pro­
ducción.
torial que dificulta el comercio -entre los estados . trabaJ O recal,a en
los .
En las o!rrandesElciuda
capitalismo
des ,comienza a tener fuertes
la organización delcontradicciones con lo que dio en llamarse el"ancien régimen" dado que las nuevas industrias que florecían en las ciudades necesitaban romper las barreras fe

llamados gremios medievales, que son los sectores

.
ma' s ac I V s en : _o
las mismas. En el cuadro 3 se pueden observar sus caractenst1cas Y
valores.
Gráfico 3 Características de los gremios. tarán cada vez más de obreros libres para emplearlos en la producción

Gremios Feudales
Importancia y características
1. Mayor hito del desarrollo del trabajo en la edad medí�
2. Poseían bienes y derecho sobre los bienes de los miembros que
morían sin testar.
3. Sus decisiones tenían el rango de ley.
4. Eran mediadores en los conflictos
5. Resolvían sobre horas de trabajo, salarios, aprendizajes , calidad ,
admisión al gremio.
6. Solo los que figuraban inscriptos en sus roles tenían derechos políticos.
7. Regulaban la oferta de trabajo.
8. Se regían por principios de igualdad

r
 Carlos Bonantiní iVI. Flavíana Ponce
54 EL MITO DE PROMETEO
·
55

Pero la democratización de la vida política trajo conjuntamente el

reclamo social de los más sojuzgados que se constituyeron en un
actor
�olítico de importancia durante los siglos XVII, XIX y XX, compi
tiendo con la burguesía por el ejercicio del poder.
Necesariamente, el mundo del trabajo comenzó a cambiar y con
ello las técnicas y formas de organización del mismo.
la jornada. Las ideas sobre el trabajo habían sido debatidas desde los albores
del capitalismo y es interesante ver qué pensaban los padres
fundado
res de las grandes teorías económicas sobre el tl·abajo.
En un libro anterior a "La riqueza de las naciones" -la obra más
conocida de Adam S mith (2004)- concretamente: "La teoría de los
sentimief!tos morales"2 1 , este pensador reflexionaba sobre algunos tó
picos como el sentimiento de simpatía, la solidaridad, etc ., que él los
piensa como una manera de superar el egoísmo humano y considedt
que es lo que permite vivir en sociedad.
Aunque podrían parecer lejanos a la economía del trabajo,
debemos recordar que Smith era también psicólogo y sus escritos
tie ��n mucho
que ver con la manera en que se organizó la producción capitalista.
Siguiendo una de las obras de Sennett (2007)22, podemos consi
derar el debate que existe entre Smith y Diderot respecto a las vir
tudes de las condiciones de organización de la producción desde las
perspectivas rutinarias o flexibles, como antecedentes de los actuales
debates de organización del trabajo.
E n el período en que los grandes economistas trazaban l s líneas �
�ndacionales del pensamiento económico liberal , la fábrica capita
lista abandona características de la organizacióft feudal de la produc
ción
�
�
or ejemplo , en la fábrica feudal el domo y la producción

no se encontraban separados ; los trabajadores vivían en el pr· edio

La revolución francesa vino a terminar con la pesada superestruc de la
tura feudal y autoritaria, y le puso un freno al despotismo monárquico . fábrica y comían junto al amo.
Smith (1994) se había preocupado por considerar al trabajo como
20 un elemento fundamental en la prqducción de valor; en "La riqueza de

21
n;i
S � A. (2004) La teoría de los sentimientos morales. Fondo de Cultura Económica.
MeXIco.
" Sennett R. (2007) La cultura del nuevo capitalismo. Anagrama. Barcelona.
 r

56 Carlos Bonantini M. Flaviana Ponce

· embrutecedor.

23
Sennett R. (1998) La corrosión del carácter.Anagrama. Barcelona.
24
Platón (1997) La república. Altaya. Barcelona.
las naciones", en su polémica con los fisiócratas afirma que la
riqueza de un país no proviene de la tierra, sino del trabajo nacional
y que el rendimiento de éste podía ser mejorado mediante la
especialización. (

El punto de partida de Smift era que la libre circulación del dinero

y las mercancías conduciría a la especialización del trabajo.
Utilizando otro excelente trabajo de Sennett (1998)23 y
contrastándolo con nuestra propia lectura de "La riqueza de las
naciones" y "La teoría de los sen timientos morales" contamos con
los elementos de juicio para observar que, el pensamiento del que
se ha conocido como el padre del capita lismo libreconcurrencista,
estableció una serie de conceptos sobre la producción que ya
encontramos en la antigüedad . Smith conceptualiza, además de la
especialización al interior de las organizaciones y de las
organizaciones en la sociedad, los conceptos de "valor de uso" y
"valor de cambio", y la idea de la explotación, que Platón (1997)2\
desde una perspectiva de un "comunismo" ingenuo y aristocrático
había enuncia do en "La república" y "Las L�yes", donde
cuestionaba la propiedad privada en las clases superiores
(guerreros y magistrados), aunque no en las clases bajas (artesanos
y trabajadores manuales) y que Aristóteles
había defendido en sus escritos con la idea de crear algunos controles
sobre la vida económica: pero reconociendo la primacía que para el
hombre común tiene el interés particular sobre el general.
Siguiendo a Sennet (1998), analizamos otra de las cuestiones
im portantes, presentes en el pensamiento de los siglos XVI y
XVI y que tendría gran importancia en el desarollo ulterior de la
producción capitalista, queremos discutir la diferencia entre rutina y
flexibilidad que se encuentra entre: Diderot y Smith y que tiene
suma importancia porque remite al actual debate sobre las
condiciones más adecuadas de la organización capitalista de la
producción.
Mientras Diderot era partidario de la disciplina y la rutina en el
tra bajo, y consideraba a la misma como formadora de los buenos
hábitos productivos, Smith la consideraba un elemento
 EL MITO DE PROMETED
57

""

y cuidada.

25
Smith A. (1994) La riqueza de las naciones. Alianza. Pag. 302, 303.
 EL .MITO DE PROMETED 59
Carlos Bonantini · 1vf. Flaviana
58
Ponce

Las revoluciones industriales

Este proceso de organización que transforfta las bases de la

socie dad es el que va a ciftentar el capitalisfto industrial ftoderno y
en la base del cual iftpactarán la ciencia y la tecnología de los siglos
XIX y
XX.
En el siguiente gráfico expresaftos este proceso.
Gráfico 5. El proceso de desarrollo del capitalisfto industrial .

Capitalismo Industrial

Factóres de cambio
1. Afluencia de metales preciosos aumento circulante y alza de precios
á á
2. Desaparece rent de l tierra regulada por.costumbre o contratos largo plazo
3. Límitesal alza de salarios que antes se fijaba por normas consuetudinarias
4. Debilitamiento de los gremios y desorganización obrera.
·
5. Aumento jornada de trabajó
6. Crecimiento poblaclonal
7. · Aumentó de la oferta de capitales
S; Llbértad de comercio
9 . Desarrollo tecnológico (máquina de vapor)

CLASES EN PUGNA
BURGUESÍA

· Concentra obreros eh un niismo lugar

Controla proceso de fabricación
Fábrica Coníróla calidad el producto
Moderna Controla uso maquinaria
Cotitrola aprovechamiénto lnsunios
Controla rendimiento mano de obra

Se pasa, cofto inforftaftos ftás· arriba, de una situación en ia que los

trabajadores y patrones coftpartían el ftisfto espacio vital , a la fábricá
ftoderna cuya única función es la producción, pero esta producción
es controlada en todo su proceso tratando de lograr el ftayor
aprovecha ftiente �de los insuftas, con ftaquinarias cada vez ftás
sofisticadas y
tratando de lograr la ftayor calidad de producto y el ftayor aprovecha
ftiento de la ftano de obra. Surge la idea del ftercado cofto eleftento
de cohesión social , y el trabajo libre coftp preftisa contractual.
Por lo tanto , el trabajo asufte características. cada vez ftás coftple
jas y en el proceso productivo se incluyen nuevos actores sociales y
organizaciones específicas.
60 Carlos Bonantini M. Flaviana Ponce
·

EL MITO DE PROMETEO 61

Un punto de partida en este cambio gigantesco son las ideas del

El otro actor de importancia, contendiente del trabajador, es el in
mercado como elemento de cohesión social, y el trabajo libre como
dustrial , que se constituye de la metamorfosis del comerciante en
premisa contractual .
in dustrial.

Comerciante

¿Qué es un trabajador libre?, el mismo podría definirse por una

serie de características elementales

Un trabajador libre:

1. No es propietario de sus herramientas

2. Se rige por un contrato
3. No tiene control del proceso de producción Sintéticamente, los principales factores de esta metamorfosis son:
4. Trabaja para mejorar utilidades de personas que no conoce
·

5. Asigna a su trabajo solo el carácter de medio para obtener Cambia la imagen del comercio
recursos para su subsistencia y la de su familia. La iglesia comienza a tolerar el pago de intereses y su prohibí�

El nuevo elemento de vínculo social en la producción es lo que con

El progreso económico y la obtención de riqueza asume un
ceptualizó Jean Marie Tanneguy Duchatel (1 803- 1867): "Con el valor
moral
contrato
libre nada de sómetirniento por un lado, ninguna obligación de protec Paso de la sociedad rural a un mundo urbano

conveni
�
ción or el otro, el obrero �a su trabajo, el patrón paga el salario Mercader desplaza al clérigo y la ganancia a la santidad como
valores trascendentes.
do, a eso se reducen sus obligaciones recíprocas [ . . .] tal es por lo tanto el
Paso de la agricultura de consumo a la agricultura de mercado
resultado dela libertad de trabajo, hace más precaria la condición de los
Cambio de la noción del capital, del capital tierra al capital dinero
obreros"26. Una de las nuevas organizaciones que surgen y que a lo
largo Valoración del tiempo.
de más de tres siglos tendrá aun vigencia es el sindicato . Sintéticamente Invención de la máquina de vapor

el sindicato surge como respuesta a las condiciones laborales del
capita lismo temprano uno de sus primeros antecedentes es el ludismo
(té�o
que alude a un obrero revolucionario Ned Lud 1812), en 1824 ya e�sten
primeras asociaciones obreras y en 1837 se conoce en Inglaterra la Car
ta del pueblo" de la Asociación de trabajadores, en la que se re�lam�:
el sufragio universal y secreto, suprimir la obligación de ser
prop1etafto
para ser parlamentario y que la labor legislativa fuese remunerada.
Estos
últimos pedidos eran claros: los trabajadores son ciudadanos, aunque
no tengan riquezas , y deben participar en la toma de decisiones.
Expansión colonial de los mercados
Migración del campo a la ciudad .
Este cambio es subsidiario de los logros sociales, científicos y tecno
lógiéos que son los que dan lugar a la primera revolución industrial
(des
de la segunda mitad del siglo XVI hasta 1820-1840
aproximadamente).
Como dijimos el surgimiento de la revolución industrial es el resul
tado de importantes cambios científicos y tecnológicos , que determinan
el pasaje de una economía basada en la agricultura (1845 última crisis

26
Citado por Hopenhayn M. o.c.
62 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Ponce
· busca formar trabajadores disciplinados que respondan en
conocimientos y

tejido, la revolución de los medios de transporte , en 1728 en

Cumber lad Inglaterra aparece el primer ferrocarl. En 1 803 Richard
Trevi thick pone en marcha a la primer locomotora a vapor, en t

1814 George
Stephenson crea primer tren público con locomotora a vapor, que en
825 realiza primer viaje, comienzan a navegar los barcos de vapor que

baja las travesías de 8 semanas a fines del siglo XVII a la semana de

fines del XIX.
También las comunicaciones se revolucionan con el invento del te-
légrafo (se crea fines del XVII en 1837 código Morse y en 1866
primer telégrafo interoceánico) . Cambian las características dela
industria: Ar
tesanal y en algunos casos manufacturera, donde el comerciante entre
gaba la materia prima a la familia que le devolvía el producto a cambio
de dinero . Se separa el industrial del comerciante. El primero
fabrica
productos que le vende al segundo que se encarga de distribuirlos .
Un hito importante es el desarrollo de la energía eléctrica de la
mano de los inventos de Thomas Edison.
Inglaterra se convierte en la principal potencia industrial y política y
se desarrolla la colonización ecuménica.
La llamada segunda revolución industrial comprende el período de

tiempo que va de 1850-1 870 hasta la primera guerra mundial. Es un

período histórico en el que los cambios sociales y en el mundo del
tra
bajo se aceleran vertiginosamente. Las viejas fábricas se constituyen en
industrias manufactureras de envergadura con producción de grandes
volúmenes impulsadas por el surgimiento de nuevas fuentes de
energía
como el gas, el petróleo, la electricidad y los nuevos materiales.
El transporte comienza una importante metamorfosis con el
desarollo del automóvil que reemplaza en las grandes ciudades a el
transporte de
tracción a sangre, y surgen nuevos medios de transporte como el
avión. En el campo de las telecomunicaciones también asistimos
a una re
volución con el surgimiento del teléfono y la emergencia de la radio
como nuevo medio de comunicación de masas .
La educación se ve fuertemente impactada con la constitución de
trabajo que será dominante a lo largo de casi to do el siglo XX.
la enseñanza primaria en Prusia, que siguiendo un modelo militar
 EL MITO DE PROMETEO 63

obediencia a los requerimientos de la pujante industria

manufacturera. La industria y el comercio sufre el impacto de la
monopolización don
de las grandes corporaciones comienzan a fagocitarse a las pequeñas .
En el campo mundial asistimos a la primera globalización en la
que
las grandes potencias (Inglaterra, Francia, Alemania, España,
Portugal , etc.) se reparte en mundo y someten a los pueblos de Asia,
África y Amé
rica. Precisamente la primera guerra mundial será la consecuencia de
ese
reparto del mundo y la limitada existencia de territorios a colonizar con
lo que las grandes potencias se enfrentan en la gran conflagración.
Entre los cambios sucedidos en los países que vivieron la
industria lización durante este periodo, destacan los siguientes:

Innovaciones tecnológicas .

Cambios organizativos en las empresas y mercados.

o Se reforzó el papel del Estado en la economía.

o Surgimiento de empresas monopólicas.

Cambios en Ios mercados de trabajo.

• El nacimiento de la primera globalización.

El trabajo en el siglo XX

El siglo XX es el siglo en el que lo cambios en la organización

de
la

velocidad.
64 Carlos Bonantini lvf. Flaviana Pon
· ce
automática y continua.
Pero Ford desarrolla sus ideas de organización de la producción en
momentos en que el capitalismo se está sumiendo en un profundo cam-
de Ford, estableciéndose lo que se dio en llamar el taylorismo fordismo .
Este paradigma da origen a lo que se llamó la lfuea de producción.
A diferencia de los modelos industriales anteriores, en los que los
trabajadores realizaban múltiples operaciones en derredor del producto
, ahora lo importante es que los trabajadores estuvieran estáticos
frente a
los componentes del producto que circulaban delante de ellos.
Este modelo , expresado magistralmente por la película "Tiempos
modernos" de Charles Chaplin, tenía un importante supuesto de base,
dividir las operaciones de fabricación en operaciones sencillas y entre
nar a los trabajadores para que puedan realizar esas operaciones de
la
manera más eficiente posible.
En la época en que Henry Ford organizó su lfftea de producción
de automóviles los mismos (como cualquier proceso de manufactura
industrial) se producían unidad por unidad, de manera completa en el
proceso participaban un número concreto de operarios que giraban en
torno al producto para montarlo, y repetía el proceso . Algunas empre
sas empezaron a utilizar otro método de fabricación que consistía en
disponer todas· las piezas ordenadas en el suelo , la unidad a construir
se montaba en un carro siguiendo una línea, y a medida que pasaba el
grupo de operarios iba montando las piezas .
Henry Ford también adoptó este sistema en el que el mismo grupo
de operarios ordenaba las piezas y movía el caro con el chasis del
coche.
Con esto se conseguía agilizar ligeramente el proceso , pero no abarataba
costes ni reducía el personal necesario para montar una unidad. Por ello
introdujo algunas innovaciones , por ejemplo una cinta transportadora
para que el vehículo no se tuviera que mover manualmente, con lo que
se automatizaba el proceso. Incorporó una plataforma móvil que se
despla
zaba por arriba y permitía colocar las diferentes piezas en el chasis.
Con
estas innovaciones los obreros no tenían que seguir el producto y
tenían tener asignada una posición y una función específica, limitándose
a re
petir la operación con cada unidad de la cadena. Con estas
innovaciones se consiguió acelerar la producción volviéndola
 EL MITO DE PROMETEO
65 rismo fordismo.

sentimientos, etc.

El trabajo en tiempos de la tercera revolución industrial

66 Carlos Bonantíni M. Flaviana Pon

· ce Jefaturas

Operaciones

telefonía, impulsados por las comunicaciones satelitales y la aparición

de la telefonía celular, la aparición de las computadoras personales
Comienza a hablarse de organigrama plano con pocos niveles de
que,
decisión transfiriendo la responsabilidad de la programación y control
junto al desarrollo de Internet comunicaron al mundo en tiempo real,
de las tareas a grupos autogestionarios de trabajadores y las empresas
los grandes avances en materia computacional y en robótica que auto
se rediseñan para enfrentar lo que un teórico de la organización como
matizaron las diferentes industrias y transformaron las plantas indus
Peter Druker denominó programar para la incerteza.
triales. En el periodo que va de 1 945 , con el fin de la contienda hasta
Asistimos a otro gran cambio político y cultural, la globalización
el final del siglo, los cambios tecnológicos impactaron fuertemente en
la que supone la debilidad de los estados nación frente a corporaciones

organización e la producción con la emergencia de nuevas técnicas industriales y financieras cada vez más potentes que eligen
para localizarse en diferentes latitudes del planeta en las que tengan
mejorar el rendimiento como los grupos de control de calidad desarro condiciones más
llados originariamente en Japón pero que se extendieron al mundo
bajo
las siglos de TQC y TMC (Total Quality Control y Total Management
Control) . Esto impacta directamente sobre la tradicional pirámide de
Maslow en la que se basaban los organigramas de las empresas.

Gráfico 6. Aplicación de la pirámide de Maslow a la organización

empresarial tradicional.

Dirección

Alta

Gerencias
 EL MITO DE PROMETED
67

favorables en relación a los costos laborales e impositivos.

Estos cambios determinan la bancarrota del sistema taylorista de
organización de la producción en impactan en la vida privada, en la
cultur � y en la ideología de los trabajadores, que por lo general se
ven sometidos a condiciones cada vez más leoninas de trabajo, sobre
todo
en los llamados países periféricos (América Latina, Asia y África).

La era exponencial.

, "'

"' ,o.
68 Carlos Bonantini M. Flaviana Ponce
·

EL MITO DE PROMETEO 69

Evolución del empleo industrial en Europa, los EE.UU. Y Japón en

1960 2011 (en miles)

Variac % (-)
1960 1970 1980 1990 2000 2011 1969/2011

Bélgica 969 1052 835 718 624 514

Alemania 8417 9101 8273 8336 7453 6909 17,9

Francia 4411 4828 4847 4047 3530 2782 36,9

Luxemburgo 44 40
piden
Holanda 1238 1051 996 935 791 36,1
accidentes.
Los 5 anteriores 1 6263 15046 14132 12575 11029 32,2

172 224 258 218 274 192 mas 11 ,6

Irlanda
1825 2460 2643 2520 2680 2024 mas 9,8
España
3878 4607 5292 4526 4090 3862 0,002
Italia
7283 7215 5900 4394 3617 2416 66,8
ran Br<;tafía
4407 4064 3513 3030 31 ,2
. Otros
33547 29853 26749 22977 31 ,5
U.E. (15)
18 175 21199 22291 20979 21980 14637 19,5
EE.UU
8213 11759 11599 13220 11 247 9556 mas 17,5
Japón
s que los trabajadores industriales crecieron son los que e
Nota: los país '
�
atrasados pero luego retrocedieron igual que los
,
los 60 estaban demas .
mas
Fuente: Mancebo A. (20 1 6) Asociación empre-
empresas, etc.
cul tural Jaime Lago.
http://wwwJaimelago.org/ node/138

Algunos casos prototípicos. En el siglo pasado Chrysler era

una fá brica de caros tirados por caballos, con el advenimiento de
t
la tecnolo
gía automotor hubo de reconvertirse aceleradamente. En este siglo,
una empresa emblemática de la fotografía, Kodak tenía 170 .000
em�leados
y vendía el 85% del papel del mundo . Si se sitúan en 1998,
p:eguntense si hubieran ima!rlnado que pocOs años más tarde la
fotograf1a en papel
sería obsoleta. �a industria de la música vendió durante años
millones
de discos de pasta, hoy es una tecnología obsoleta y los artefactos
de la empresa Wmco solo son usados por coleccionistas. Hoy existen
Dalmau Jezus. (Junio 2016) Bienvenidos a la era exponencial. En: www.http://jesusdal
maualacano.blogspot.com.ar/20 16/06/bienvenidos-la-era-exponencial.html
70 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Pon
· ce

EL MITO DE PROMETED 71

rnos con nuevas tecnologías que van mutando en tiempos cada vez
Por otra parte, los cambios tecnológicos y en las telecomunicaciones
más breves la organización del trabajo, con lo que nos vernos
están reformulando, además de las relaciones laborales , el mundo cul
compelidos a
tural en su conjunto, estableciéndose imaginarios sociales instituyentes
sumergirnos en un proceso que exige además de la actualización per
que transforman la manera de pensar del mundo del trabajo .
manente, el desarrollo de nuevas producciones teóricas y prácticas
Corno vimos más arba el empleo industrial cayó notablemente
para intervenir en el campo del trabajo.
en la última mitad del siglo XX, y vernos que la composición de la
masa de
Algunas conclusiones trabajadores tiene actualmente un perfil muy diferente al de la sociedad
industrial dado que predomina el empleo en el sector servicios.
La primera conclusión a la que arbamos en nuestro recorrido his Gráfico 7. Composición del empleo.
tórico es que el trabajo corno concepto se encuentra en la base del pen
·
samiento económico y que el capitalismo necesitaba realzar la Año ··· · :AiríC:ui1:u a · iñCius1:ria coñs"trl.lcC:;óri ·· · se,:¡c;¡;;;;
impor pesca . y energfa
tancia del trabajo en la organización de la sociedad, dando forma a . . . ..
.. . .. .:!:.=!:,() ······ ...... ··· ·· --�1!
. . . .. ..... ... .. ... .. .......S.-? ... . 1§,3
:1980
. . .

7-0 9 · 2l3,f3 7,9 56,5

.
lo que más arba denominamos la teoría de la centralidad del trabajo i290 5,5 25,:1 8,8 60, 6
90ó0 4,4
en
el pensamiento burgués, para poder ejercer su hegemonía imaginaria y 20,9
2005 8,3 66A
:18,4 :1:1,6 66,8
someter al incipiente proletariado que continuaba atado al imaginario 2009 2,5 :15,:1 :10,7 7:1,7
feudal . ' 20:10 :15, 6 :10,:1
i 7. :1,6
:16,:1 :1:1,9 69,3
Seremos más audaces , lanzando al debate con el lector la hipótesis i2o0i ... ?.-? . . .. :tf3,� .. :1:1,5 f? 9,0
,_?-_()_:t_?_. . ·····....?.,? .. . ......... ... ..: :............. . _s.,e; .. ?:1, ,5 _
de que el trabajo, y su organización, ha sido uno de los conceptos ··
más 20:13 2,6 l:.7,1 :17,5 72,:1
importantes en el desarollo del pensamiento económico capitalista,
Esta composición modifica sustancialmente los patrones de com
pero que ello no constituyó una constante a lo largo de la historia hu
portamiento de las nuevas generaciones de trabajadores y obliga a
mana.
quie de
En la actualidad las relaciones laborales están en debate, dado que
los grandes cambios en el mundo del trabajo implicaft reformular el
carácter de esas relaciones. de trabajo casi esclavo.
Asistimos a la emergencia de nuevas formas de trabajo, inéditas en
el desarrollo humano corno por ejemplo el teletrabajo, los contratos
por objetivos, etc., y a formas de desenvolvimiento de las
organizaciones capitalistas que implican un alto grado de sufrimiento r

para los traba

jadores, corno lo es el caso de las rnaquiladoras en la frontera mejica na
con los EE.UU., la implantación de plantas de grandes monopolios
como Adidas. Nike en países asiáticos en los que retribuyen por el tra
bajo realizado en una jornada con un dólar diario , constituyendo formas
 La labor de consultoría cambiará sustancialmente en cuanto a las
nes trabajamos en el campo laboral a repensar nuestras prácticas
técnicas , los espacios físicos y los objetivos, brindándose más
intervención.
servicios por medio de programas de software y por las redes
informáticas . En ello1eside el iftterés del trabajo de investigación y la
puesta de nuestra
creatividad en poder realizar un bosquejo de la realidad futura posible
y desde ese bosquejo comenzar hoy a diseñar teorías y técnicas de
in tervención social.
 73

CAPÍTUL0 3.
La psicología en el campo del trabajo

Relevar la inforftación sobre el desenvolviftiento de la Psicología

en el caftpo del trabajo iftplica operar con diferentes ftétodos y
técnicas de recuperación de datos. Supone el rastreo bibliográfico de
los materiales edi
tados en la corta vida de este caftpo de conocimientos, detectar y relevar

experiencias realizadas por diferente psicólogos a lo largo del siglo XX,

re cuperar revistas y publicaciones especializadas, analizar actas de
congresos
y jornadas de los especialistas del caftpo, leer publicaciones de organiza
ciones laborales, etc., a fin de incursionar en la detección de las
diferentes
propuestaS de transftisión en los procesos de formación de psicólogos para
intervenir en el caftpo, coftparando prograftas, bibliografías , etc. y
poder
recuperar los aportes de la Psicología aplicada al trabajo hasta la
actualidad. En esta inftensidad de inforftación necesaria para poder
realizar la reducción de la ftisma a unidades manejables que nos
perftitan obtener conclusiones que aporten al quehacer del psicólogo es
ftenester utilizar
estudios biblioftétricos coftparativos, efectuar entrevistas en profundi
dad a actores claves, analizar trayectorias de egresados, etc .
En la ftedida en que podeftos visualizar lo oceánico de la tarea,
tofta ftos dos decisiones claves.
La priftera es establecer un horizonte de visibilidad de largo alcance
que permita desarollar una línea de exposición orientada a reconstruir
experiencias y teorías psicológicas en el caftpo del trabajo.
La segunda decisión consiste en deliftitar los alcances de la exposi
ción a realizar. En este sentido es conveniente aclarar que
privilegiaftos la expo�ición referida al desarrollo histórico de la
Psicología en el caftpo
del trabajo en Argentina en el período deftocrático, aunque
necesaria ftente utilizareftos fuentes referenciales de ftayor
antigüedad.
Trabajaftos los eleftentos ftás iftportantes de la discusión psicoló

gica en el caftpo desde 1983 a 20 13, período coipcidente con los

 treinta años de deftocracia en Argentina, tal vez el período deftocrático
ftás
largo en la historia nacional.

74 Carlos Bonantini M. Flaviana Ponce

· subjetividad, han sido analizados a lo largo del siglo XX y en los co
mienzos del XIX para explicar las diferentes maneras de organizar la
producción y para construir tecnologías de recursos humanos
Entendiendo que el principal debate entre los expertos en el
orientadas a mejorar el rendimiento, la salud mental, la prevención y
área se desarrolló en los eventos científicos más importantes del
'promoción de
período aborda mos desde una perspectiva bibliométrica
la salud, etc.
comparativa el análisis de los materiales (actas, programas, etc.)
Por ejemplo, se considera que en general se ha mirado la organización
entendiendo que tanto allí como en la producción bibliográfica
de la producción desde la perspectiva técnica de las ingenierías y la admi
general encontramos los aportes más importan tes a la
nistración de empresas. Lo que se pone de relieve en estas miradas es el
reformulación del campo.
Efectuamos la exposición en estos años analizando los
eventos cien tíficos que consideramos más significativos en el
área de trabajo, pre sentando información de primera mano
obtenida realizando entrevistas a informantes claves, recupero de
experiencias innovadoras en el campo del trabajo, etc. lo que
permitirá profundizar la construcción del relato histórico de la
Psicología en el campo del trabajo.
Querernos partir en nuestra presentación con un
posicionamiento teó rico respecto a un tema de capital
importancia para estos estudios, cual es la mirada psicológica
del proceso de trabajo.

Metáforas par� comprender el

proceso de trabajo desde la
psicología

De acuerdo a la revisión de la literatura psicosociológica

respecto a las propuestas de organización capitalista de la
producción, los especialistas encuentran algunas regularidades de
interés. Esas regularidades resultan de mayor importancia si
considerarnos la presencia de los constructos psicológicos en la
consideración de las mismas .
Constructos como emociones, percepciones, motivación,
afectividad,
 EL MITO DE PROMETEO 75 psicológicas y psicosociales en el campo del trabajo, recurriendo
a la construcción de diversas metáforas, que �:n algunos casos
ya han sido trabajadas por varios autores , por tanto , se trata de
intento por eficientizar la producción, tratando de
un reformulación y ampliación , y en otros casos de trata de una
desarrollar tecnologías que permitan alcanzar dos
nueva teorización.
objetivos básicos: a) lograr que la fuerza de trabajo
produzca el mayor rendimiento posible y b) poder realizar
una medición del valor producido por el obrero en el La metáfora psicoló cainterpretativa de la OCT
proceso de producción. Lo que se ha observado muy
La organización científica del trabajo, paradigma de
poco, es que a lo largo del siglo veinte,
organización de la producción dominante a lo largo del siglo
se desarrollaron muchas experiencias y teorías, que
XX, sobre todo a partir de los aportes de Ford que introduce
teniendo en cuenta estos estudios, y otros más
en la producción capitalista el con cepto de línea de
adecuados a los cambios que acontecían en la sociedad,
producción, convirtiendo al paradigma de referencia en tªyl?
comenzaron a utilizar recursos de la disciplina
rismo-fordismo, puede exponerse mediante una metáfora psi
psicológica en el proceso de estudio e innovación de las
cológica de base, que si bien otros autores ya han teorizado y
técnicas de administración de recursos humanos.
documen tado ampliamente (Ganháo, (1997)29; Margan,
Este. no es un tópico menor, ya que en nuestros
(1991)3°, no obstante, no han reparado suficientemente en el
días se discute con énfasis las lógicas heredadas de la aspecto psicológico, nos referimos
a la metáfora maquínica.
Organización Científica del Trabajo (OCT) y sus
consecuencias.
En lo que si gue se hará un "racconto" 29
Ganbáo, M. (1997). Las metáforas orgaoizacionales. Papers. 51, 183-189.
historiográfico respecto de las implicaciones 30
Morgan, G. (1991). Imágenes de la organización. México: Alfa omega.

76 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Ponce

· que
se siente y descanse, Ud. se sentará. Y además, sin contestar.
Entonces, un buen obrero hace lo que se le dice y no contesta.
Este paradigma es el resultado directo de la segunda
Cuando ese hombre
revolución in dustrial que comienza a mediados del siglo XIX, y
le diga a Ud. camine, Ud. caminará, cuando le diga que se siente,
la metáfora a la que hacemos referencia es la que encontramos
Ud. se sentará sin observaciones. Vuelva a trabajar aquí mañana a
en el diálogo establecido entre Taylor y el trabajador Schmidt en
la mañana y
el marco de su actividad en la
antes que anochezca veremos si Ud. es o no realmente un buen
Bethlehem Steel Company, donde el trabajador es considerado
obrero" Taylor, (1953) .31
como un mero ejecutor de actividades señaladas por el supervisor.
El concepto de trabajador que Taylor tenía queda clarificado en
Veamos el diálogo de referencia: el
Taylor: Ahora bien, un buen obrero debe hacer exactamente lo siguiente párrafo: "Este diálogo puede parecer un poco áspero, y
que se le dice, desde la mañana hasta la noche. ¿Ud. ha visto a cierta mente lo sería si fuera aplicado a un mecánico, o a un obrero
ese hombre que está allí? inteligen
Schmidt: No, nunca lo vi. te. Con un hombre de la mentalidad limitada de Schmidt resulta
T. : Bien, si Ud. es un buen obrero hará exactamente lo que ese apro

hom bre le diga, desde la mañana hasta la noche. Cuando le diga piado, y no es rudo desde que resulta efectivo atraer su atención

que levante sobre el salario elevado que desea y desviarla de lo que, si su

un lingote y camine, Ud. lo levantará y caminará, y cuando le diga atención fuera

dirigido a ello, probablemente consideraría el trabajo pesado,
EL MITO DE PROMETED 77
imposible de realizar" Taylor, (1953)32•
Si bien Taylor diferencia los trabajadores entre aquellos que por
la complejidad de sus tareas tienen mayor autonomía jadores inteligentes, etc.), vemos que en la base de su
(mecánicos, traba- pensamiento se encuentra un trabajador que se podría sintetizar
con la metáfora del trabajador maquínico. Se entiende por una
31 metáfora maquínica la con
Taylor, F. (1953). Principios de la administración científica. Buenos Aires: El
Ateneo. (Original de 191l).Citado por Domínguez P. y Casas J. (1979) sideración del hombre como un cuerpo, que no pone en
Introducción a la Psicoso consideración
ciología del trabajo. Pablo del Río Editor. México. págs. 30 y 31.
32
la actividad pensante del trabajador.
Taylor F (1953. Ibídem.
Esta forma de desarrollo de la subjetividad de los
trabajadores al interior de las organizaciones productivas va a
atravesar el siglo veinte,
r
aun cuando la metáfora vaya cambiando por efecto de los
nuevos desa rrollos en materia de organización de los recursos
humanos y las nuevas tecnologías.
Así, por ejemplo, el fordismo introduce un nuevo elemento a la
metáfora maquínica sin reconstruir totalmente la misma, más
precisa mente, lo que hace el taylorismo-fordismo es
perfeccionar la metáfora incorporando al trabajador-máquina a
la sociedad de consumo.
Domínguez & Casas (1979)33 agregan a su reflexión sobre el
taylo
rismo fordismo un pensamiento del propio Ford. El genial inventor de
la línea de producción que revolucionó la industria automotriz decía:
"Pienso que es mejor vender un gran número de artículos con poca
ga nancia en cada uno, que vender pocos con gran ganancia. Ello
permite
el consumo a un gran número de personas.
No es menor el concepto de Ford, el trabajador maquínico
llega a las puertas de la sociedad de consumo, lo que permitirá
en el desarro llo de su vida social doblegarlo a voluntad,
anulando la conciencia de
cambio de los trabajadores en los tiempos de la revolución industrial.
El
sometimiento del trabajador se conseguirá, ya no mediante la
represión
salvaje, sino por la doble atadura que implica el consumo y el crédito;
para_¡Joder consumir, el trabajador estará fidelizado a su empleo
porque de él dépende no solo su sustento, sino también el
cumpli.rniento de los
compromisos contraídos en el consumo.
 33
La OCT tendrá a lo largo del siglo veinte una hegemonía Taylor, F. (1953). Principios de la administración científica. Buenos Aires: El
Ateneo. (Original de 1911) .Citado por Domínguez y Casas Dornínguez P., Casas
casi abso luta en el capitalismo tardío, tal será la hegemonía
J. (1 979) Intro ducción a la Psicosociología del trabajo. Pablo del Rio Editor.
que hasta los países México. Pg. 36.

78 Carlos Bonantini M. Flaviana Ponce

·
como el elemento central de la sociedad, correlativamente, la fábrica
se constituye en una instancia modeladora de una nueva subjetividad
que
capitalistas monopolistas de estado que surgen luego de la
implica la subordinación del obrero al capitalista.
revolución de octubre de 1917 en Rusia y en el resto de Europa
desarrollarán un modelo de producción basado en el taylorismo .
Este modelo se asienta en la metáfora maquíftica del trabajador,
Recién en la década el
del setenta comenzará a resquebrajarse lentamente este que ya no es un sujeto pensante, sifto una máquina que obedece las
paradigma, con
de terminaciones jerárquicamente establecidas . La fábrica se constituye
los trabajos de los investigadores escandinavos.
Fundamentalmente se en el tercer gran modelador de una subjetividad orientada a la

reconoce como un importante hito de impugnación al taylorismo obediencia

las experiencias de Frank:enhaeuser & Gardell (1976)34 y

:;., Frankenhaeuser, M. & Gardell, B. (1976). Underload and overload in working life: Out
que en Suecia tuvieron su punto más culminante en las leyes de
line of a multidisciplinary approach. Journal Human Stress, 2(3), 35-46.
35 auto determinación Emery, F. & Thorsrud, E. (1976). Democracy at Work: The Report of the Norwegian
de 1977 , que legisla el derecho de los trabajadores a participar Industrial Democracy Program. Leiden: Martinus Nijhoff.
en la
gestión de las empresas y la ley de ambiente de trabajo de 1978
que se dicta para prevenir los efectos adversos de la
t
especialización funcio
nal en los procesos de producción y que se orientaba a su
eliminación.
Otra experiencia de importancia es la de descentralización del
trabajo y los procesos de transformación democrática de las
organizaciones pro
ductivas que llevó adelante Thorsrud en Noruega por esa misma
época (Emery & Thorsrud, (1976)35•
El taylorismo-fordismo constituye un imaginario social
instituyente
que determina la-institucionalización de un modelo que va más
allá de
la mera organización capitalista de la producción, lo que se
instituye es un concepto fundante del capitalismo posterior a la
segunda revolución
industrial y que se define por la institución de la centralidad del
trabajo. El trabajo deja de ser un instrumento con el cual el
trabajador consi
gue los medios para su subsistencia y la de su familia, para
definirse
 EL MITO DE PROMETEO 79 signarían el futuro democrático de occidente
y cuyo saldo sería la derrota obrera y la consolidación de la
propuesta ideológica del capitalismo.
y la aceptación de las relaciones de dominio . Los otros dos
grandes eslabones en los que se asienta el poder de la clase
hegemónica que
La irrupción de los sentimientos del trabajador
ha logrado consolidar su poder sobre toda la sociedad y por lo
tanto
convertir su imaginario social instituyente en instituciones
de dominio estables, son la familia y la educación .
Tanto la familia como la educación se ven permeadas por
la estructura disciplinaria del trabajo, y ambas se organizan de La metáfora del trabajador maquínico tendría su primera·gran im

una manera jerárquica y pugnación a través de los trabajos de Mayo (1949)36• Este

autoritaria. El niño aprende en la casa a respetar el poder del investigador,

patriarca que fundador del movimiento de las relaciones humanas , realizó una pro
gobierna la familia impoftiendo su lógica (que es la lógica funda tarea de conceptualización de los problemas de la
capitalista) y en la escuela donde el director y el maestro administración de recursos humanos. Tal vez, su trabajo más
ocupan el lugar del patriarca importante haya sido la
como significaciones imaginarias sociales del poder burgués. experiencia realizada en Hawthorne, en las instalaciones de- la Western
El taylorismo-fordismo constituye pues una forma de Electric Company, que había solicitado la intervención de la
organización
de los recursos humanos que tiene además del sentido y la Academia

lógica pro ductiva, una intencionalidad de dominio de la murmura ciones concomitantes que cundían· entre sus 30 .900
empleados.
burguesía sobre el prolé
tariado , en un momento socio histórico en el cual (como
36
Mayo, E. (1949). The social problems of and industrial civilization. London: Routledge
ocurrió durante el siglo XIX y comienzos del XX) ambas & Kegan Paul.
clases se enfrentaron en una serie de revoluciones que

80 Carlos Bonantini M. Flaviana Ponce

·

observar un grupo de trabajadoras a las que se les

plantearon diferentes moda lidades de trabajo a lo
largo de cinco años. Un monitor observaba el
Uno de los primeros estudios que realizó fue el análisis
trabajo y recogía los comentarios de las trabajadoras .
de la rela ción entre la iluminación y la eficiencia en el
Durante el tiempo
trabajo. El experimen
que duró la experiencia se realizaron sucesivos
to realizado con grupos de trabajadores (utilizando un grupo
cambios en los tiempos de descanso, introduciendo
control)
diferente cantidad de pausas en el trabajo, y se
buscaba establecer la relación entre variación de la
iluminación y el rendimiento de los trabajadores. El principal incorporaron incentivos , tales como una merienda.

hallazgo del equipo de Al principio las pausas tuvieron un efecto de

aumento de la pro
investigación fue la independencia entre la variación de la
ducción, pero luego se notó, cuando se introdujeron
iluminación y la productividad en el trabajo.
mayor cantidad de pausas, una merma del
Debido a ello se realizó un nuevo experimento con
trabajadoras de rendimiento , aduciendo las trabajadoras que las

relés. El experimento es notable por su sencillez, consistió en sucesivas interrupciones afectaban el ritmo de
trabajo. La modificación
 del horario de salida del trabajo permitió un aumento de la
producción, pero al introducir un nuevo horario para que
las trabajadoras salieran
más temprano aún, no varió la eficiencia en la producción.
Lo más notable del experimento de la Western Electric
Company fue que cundo se volvió a las condiciones de
trabajo iniciales, la pro
ducción alcanzó su mayor nivel. En el análisis de la
experiencia, Mayo formula una hipótesis muy importante; los
trabajadores dentro del es
quema taylorista tienen motivos para sentir una falta de
estímulos en el desempeño de su trabajo, situación que se
agrava cuando el trabajador
se ve sometido a un régimen de trabajo monótono y
repetitivo .
La conclusión era obvia, los trabajadores sienten una
necesidad de
�
reconocimiento por la tarea que realizan, de participar
activamente en el análisis de la cadena productiva, y ser
parte de la construcción de solu
ciones e innovaciones que el desenvolvimiento de las
operaciones coti-
l dianas en una organización exige . Mayo , con esta hipótesis
impu aba
EL �liTO DE PROMETED
el supuesto fundamental del taylorismo, a saber, que los
trabajadores adiestrados para realizar tareas sencillas pueden
tener una productivi
dad más alta, lo que podía verse es que los trabajadores como
todos los seres humanos, tienen sentimientos y emociones y
que, al no ser
atendidos, la organización se resiente.
Surge un nuevo concepto de lo que el trabajador es y por
lo tanto una nueva forma de encarar las relaciones humanas
al interior de las or
ganizaciones productivas . En consecuencia, nos encontramos
ante una
nueva metáfora, la del trabajador emocional, que a lo largo del
siglo veinte llevará a una inclusión cada vez mayor de la
psicología en el
campo del trabajo.
En la observación del llamado cuarto de alambres, mayo
pudo cons tatar lo que llevaría a un nuevo constructo respecto
de la organización.
Allí pudo ver el valor que los trabajadores concedían a sus
propios usós y costumbres en la ejecución de la tarea. En esta
observación, Mayo de tectó que los trabajadores tenían sus
propias reglas , que muc_has veces estas reglas tenían mucha
mayor fuerza normativa que las que enuncia
la organización a través de sus fundadores .
Estas reglas tenían diferentes objetivos, por un lado proteger
a los a
los trabajadores de las exigencias cada vez mayores de las
empresas en materia de productividad (no debes trabajar
demasiado, si lo haces eres
un rompe marcas), la construcción de una red de solidaridades
entre los trabajadores , en la que se reconocen cómo iguales y
se defienden
colectivamente de las demandas disciplinarias de la
organización (no
debes decir a tus superiores y capataces nada que pueda
perjudicar a tus compañeros, si lo haces eres un soplón), la
defensa de una identidad de clase, el trabajador sostiene la
solidaridad sobre la base del recono
cimiento de la identidad de clase, que le permite reconocerse como un
inspector debes comportarte como tal) .
actor social diferente de los otros, y que es lo que permitió a la clase
Tales normas las construyen los trabajadores en el
obrera desarrollar sus organizaciones gremiales (no debes mantener
proceso de traba jo, como también desarrollan un lenguaje
una distancia social o comportart� oficiosamente, si por ejemplo eres un
específico y constmyen iden-

82 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Ponce

·
circulación de las comunicaciones en las organizaciones .
Entre los investigadores más destacados y que actuaron
como pro motores de la forma de organización de la producción
tidades subalternas que diferencia a los distintos espacios de
contenida en esta metáfora, que denominamos como trabajador
trabajo, ese conjunto normativo que se desarrolla, constituye lo
racional , consideramos
que se ha llamado
la organización iftformal, que actúa en paralelo con las
37
prescripciones de la organización formal , y que tiene un Brown, J. (1980). La psicología social en la industria. México: Fondo de Cultura
Econó mica. .
fuerte efecto sobre la misma. 38
Brown, J., Berrien, F., Rusell, D. & Wells, W. (1972). Psicología aplicada. Buenos
Lo que plantea la metáfora del trabajador emocional es que, Aires:
ante Paidós.
39 Cerdá, E. (197 1). Psicología aplicada. Barcelona: Herder.
todo, el sujeto siente y necesita reconocimiento , que solo es
percibido por el reconocimiento de su obra. Esta metáfora
incorpora al universo
de investigaciones sobre la organización de la producción la
cuestión de la afectividad y la conducta en relación con las
articulaciones sociales que acontecen dentro y fuera del
mundo de la empresa.

De la afectividad a la razón

Durante el período de la gran conflagración bélica que segó

la vida a más de 60 millones de personas , asistimos a un

importante proceso de investigación de la psicología aplicada al
campo del trabajo (Brown,
198037; Brown, Berrien, Rusell & Wells, 197238; Cerdá,

197P9) . Uno de los pioneros en materia de investigación de

campo es Kurt Lewin. Precisamente por su interés en el estudio
de las diftámicas grupales y las
relaciones interpersonales, que dieron origen a la Teoría del
Campo, fue
considerado como uno de los pioneros en los estudios de la
psicología aplicada al campo del trabajo. Además de la teoría
de campo (Lewin,
1978)40 , introduce otros conceptos, uno de ello es la noción
de portero
de canal, que sería de mucho provecho para analizar la
 EL MITO DE PROMETED
a Herzberg , quien en su vida intelectual desarrolló algunas teorías
de importancia en relación a la gestión de los recursos
humanos en las
organizaciones, como la "Teoría de enriquecimiento laboral" y la
"Teo
ría de motivación e higiene". El principal problema en el
que centra su atención Herzberg es el de la motivación de
los trabajadores, y tras
largos estudios llega a desarollar el concepto , a nuestro
entender, más importante de este investigador, que es el de
KITA (Herzberg, 1987)41 • Hasta ese momento los teóricos y
gestores de recursos humanos
pensaban que la motivación se debía establecer en términos de
incen
tivación económica. Herzberg consideraba que esto es
como un KITA (sigla que en inglés significa dar un
puntapié en el trasero) , ya que no
constituye en sentido estricto un mecaftismo de motivación, a lo
sumo, decía, son una carga de batería. Si bien inicialmente
operan como un
elemento que aumenta la potencialidad de los trabajadores, en
corto tiempo se vuelve a la situación inicial.
Por lo tanto , razona Herzberg, los factores realmente
40
Lewin, K. (1978). La teoría del campo en la ciencia social. Buenos Aires:
Paidós.
84 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Ponce
·
el mundo bipolar de la post guerra, en el cual las democracias
occiden tales se ven confrontadas con un contendiente de
peso, como lo fueron
los socialismos reales. Desde la post guerra hasta la caída del
muro de Berlín asistiremos a un proceso de crecimiento de las
demandas obreras
y a un cuestionamiento cada vez mayor de las estructuras
tradiciones de organización de la producción surgidas a fines
del siglo XIX como consecuencia de la segunda revolución
industrial.
Pero lo que es realmente interesante es que esta metáfora,
introduce
mo_tivadores
en el proceso de trabajo son diferentes a los que comúnmente
se utili
zaban (aumento de salarios , reducción de la jornada de trabajo
, etc.) , y son aquellos factores que están en relación con la
disminución de los
controles al trabajador y la ampliación de la libertad del
obrero . Lo
realmente motivador es desarrollar la responsabilidad en el
trabajo, lo que se relaciona directamente con la participación
del trabajador en la
planificación de la tarea y un mayor nivel de información
referida a los procesos de producción e incremento de la
formación, de manera de
permitirle al obrero tener el expertis necesario para realizar
operaciones más complejas. Como podemos observar, en la
metáfora del hombre
racional el trabajador debe emplear sus capacidades
intelectuales para planificar y ej ecutar la tarea.
Esta es una de las primeras oportunidades que, en el
capitalismo industrial, se expresa con claridad la
responsabilidad de la gestión em presarial en la eficiencia de
las organizaciones y el lo tiene que ver con
" Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees?
Harvard Business
Review, 46(1), 53-62.
de lleno a la psicología como una disciplina prioritaria en los estudios del
trabajo. Yo no es el ingeniero el único responsable del análisis de las
características del proceso productivo y su innovación, el psicólogo
que trabaja precisamente sobre las conductas de los trabajadores en si
tuación laboral comienza a tener cada vez más espacio en el mundo de
la producción.
El enfoque de los problemas de la organización agrega a la mirada
técnica, la mirada psicológica en la medida que se reconoce como el
contenido principal de las organizaciones , la subjetividad de las perso nas
que trabajan en ellas. A partir de este momento, se comienza a mirar
más que a la máquina o la organización del trabajo, a lo que pasa con
el ser humano y el grupo social. En este sentido la metáfora del
trabaja dor racional profundiza la impugnación que la metáfora del
 trabajador EL MITO DE PROMETEO 85
emocional había realizado al hombre máquina del taylorismo-
fordismo. También debemos considerar que en este
management se basa en controlar y dirigir a los colaboradores
paradigma de organiza ción de la producción comienza a
y la mo tivación de los mismos consiste en un sistema de
observarse la diversidad de culturas organizacionales
premios y castigos de
existentes en el mundo de la producción (MacGregor,
base económica.
1960)42•
La teoría Y en cambio considera al trabajador como un
La teoría X se basa en la crítica de los supuestos del
sujeto ac tivo y se lo valoriza como uno de los activos más
modelo taylo rista que considera al trabajador como un sujeto
importantes de la
estático, rígido y con una natural falta de afecto por el trabajo.
organización, se los percibe como optimistas , dinámicos y flexibles. El
En el modelo de la OCT en
directivo piensa que, para los trabajadores el esfuerzo físico
contramos a un empresario que piensa que los trabajadores
carecen de y mental en el trabajo es tan importante como el ocio y la
ambición , buscan la seguridad, y eluden las diversión; y que hay que
responsabilidades. En la medida en que se considera al empoderar a los colaboradores dotándolos de capacidades
trabajador como un sujeto pasivo, el de autodirec ción y autocontrol al servicio de objetivos de la
organización , logrando de esta manera un mayor compromiso
42
McGregor, D. (1960). El lado humano de las organizaciones. Bogotá: Me Graw- del trabajador con la empresa.
Hill.
La consideración de la diversidad de culturas organizacionales per
mitió comprender que las experiencias e intervenciones
realizadas en una organización no son directamente
r generalizables , como lo demues
tran las experiencias de Morse y Lorsh (1970)43 en Akron y Stockton,
empresas que utilizaban diferentes modelos de producción p_or
las ca racterísticas de su producción.
Akron tenía un modelo de relaciones formales muy
estructurado y definido con precisión, el cuerpo normativo era
extenso, muy especifi cado , uniforme y completo , tenían una
dimensión temporal de sus prác
ticas de corto plazo y los objetivos de sus prácticas formales eran de
índole industrial, mientras que en Stockton el modelo de
relaciones for males era menos estructuradas , las
disposidones normativas eran muy
pocas, libres y flexibles, tenía una dimensión temporal a largo plazo y la
índole de sus objetivos y prácticas formales eran científicas .
Los autores establecieron que en Stockton los sistemas organizati
vos Eí�idos entorpecían la producción y que las normativas flexibles y
la autorregulación de la tarea eran programas eficientes en e
.

sta orooani- zación, cosa que no era posible en

organizaciones con objetivos pro-
gramados como Akron, donde la producción debía
desarrollarse sobre la base de estructuras "Teoría de la contin-
jerárquicas y metodología definidas. A partir de
esta y otras experiencias desarrollaron la llamada 43
Morse, J. & Lorsh J. (1970). Beyond Theory Y. Harvard Business Review, 48(13), 61 a 68.

86 Carlos Bonantini NI. Flaviana Ponce

·
miembros de los círculos de ca lidad, supervisores, gerentes,
etc .; 2) selección del problema realizado exclusivamente por los
miembros del círculo; 3) análisis del problema,
gencia" que es uno de los aportes sustantivos de ese momento
socio histórico al pensamiento organizacional .

De las teorías XY a la Z ....

Ouchi, W. (1981) Theory Z: How American Business can meet the Japanese
challenge.
La siguiente estación en este breve recorrido de la mirada New York: Perseus Books.

psicológi ca en los procesos de organización de la producción

es la metáfora del hombre grupal. Ouchi (198 1)44, miembro de
la llamada escuela japone sa, es un pensador organizacional que
desarrolla la llamada teoría Z que se centra en la involucración de
los colaboradores con la oroaanización a la que pertenecen a lo
largo de toda su vida.
Sus principales características son empleo a largo plazo, lentas
eva luaciones y promociones, carreras laborales especializadas,
mínimos controles, toma de decisiones mediante el consenso y
un interés muy grande por el individuo .
En este modelo, conocido como toyotismo , la autogestión
del grupo ocupa un lugar central , y asociado a ello surgen una
serie de ideas de estructuración de las organizaciones , como ser
los conceptos de organi zación plana, organización b�se cero ,
los grupos de calidad, etc.
La organización plana es una propuesta de modificar la rígida
pi
rámide de Maslow que acompañó el desarrollo de la oroaan.
ización taylorista de la producción. De lo que se trata es de
empoderar a los trabajadores en la planificación y desarrollo
de la tarea y disminuir la cantidad de puestos de supervisión
directa e indirecta que implicaba el paradigma de la OCT en
función de sus necesidades de control y rigu roso
disciplinamiento de los trabajadores.
Asistimos al desarrollo de ciclos de decisión de los
trabajadores en l os que los elementos más destacables son: 1)
identificación de los problemas con la participación de los
 EL :VIITO DE PROMETEO
actividad en la que participan; además de los miembros del
círculo , los especialistas; 4) formulación de soluciones
propuestas por los miem bros del círculo , 5) estudio de las
soluciones por el nivel gerencial; 6) toma de decisiones por la
gerencia; 7) implementación de las solucio nes por los
miembros del círculo respetando las vías organizacionales
correspondientes.
El modelo implica la participación de todos los niveles de la
oroaaniza- ción, si en algún nivel se manifiesta un desacuerdo,
el tema vuelve a ser analizado, solo cuando todos los niveles
están de acuerdo se implementa. Este procedimiento de toma de
decisiones que es realmente lento para llegar a una decisión es
sumamente ágil y eficiente a la hora de imple mentar los
cambios en virtud de que todos los componentes del sistema
involucrados en los mismos conocen y han discutido las
propuestas.
Otro componente importante del paradigma es la necesidad de
dotar a los trabajadores de formación permanente de manera
que se actuali cen en las nuevas tecnologías que van surgiendo .
87 Japón en la .década del noventa se situó en el primer lugar de los
países desarrollados que ma yor inversión en formación
permanente realizaban sus trabajadores, con índices de casi el
i7% de las horas trabajadas dedicadas a formación. En un
mundo en el que según relata Sennett (2008) el trabajador
debe reciclarse a razón de un promedio entre 8 y 12 años, las
innovaciones en tecnologías blandas introducidas por este
paradigma son anticipatorias de las convulsiones que
experimentará en las décadas posteriores el capitalismo
tecnológico.
Trabajadores rebeldes e innovadores
Desde hace un tiempo, las empresas han comenzado a-
abandonar la idea del trabajador disciplinado y obediente y
ahora están buscando trabajadores rebeldes. El trabajador
rebelde es un sujeto creativo e in novador, que no sólo real iza la
tarea adecuadamente, sino que reflexio
na sobre los objetivos y procedimientos de la misma y propone
nuevas
formas de organizarla.

88 Carlos Bonantíni lvi. Flaviana Pon

· ce solamente por las máquinas y edificios, existen otras formas
de capi tal que son tan o más fundamentales que éste, como lo
son el capital intelectual y el capital social. El capital intelectual
Esta idea está asociada a otros conceptos de la post
no es de la empresa, la misma lo renta en la medida en que
modernidad em presarial, que en los últimos años se ha visto
contrata al trabajador para incluirlo entre sus colaboradores,
compelida a trabajar sobre lo Drucker denomina planificar para la
pero cuando el trabajador migra a otra empresa se lleva consigo
incerteza (Drucker, 1995)45• El ritmo de cambio de la economía
su porción del capital intelectual. El capital social está consti
mundial, la globalización , y los cam bios tecnológicos hacen
tuido por la trama de relaciones sociales que la empresa
necesario que la organización cuente con suje tos creativos y
puede desple gar en el territorio . Es una renta diferencial que
altamente formados en diferentes procedimientos que se verifican
la organización puede obtener por su cercanía y conocimiento
en la misma.
de las condiciones sociales que existen en su territorio de
Es necesario que un colaborador tenga un expertis que le
implantación.
permita estar más allá de la tarea que realiza, que desarolle
El trabajador ya no es aquel sujeto que se sometía
un conocimiento generalizado del proyecto productivo global de
pasivamente a la empresa y respetaba las normas de la
la empresa, y que fun damentalmente esté dispuesto a
organización formal, a cambio de lo cual la misma le garantizaba
aportar nuevas ideas .
estabilidad en el puesto de trabajo. A lo largo de su vida laboral
Hoy el capital de una organización no está constituido
el trabajador cambiaba de empleo una o a lo sumo dos veces.
No necesitaba de un curculum o historia laboral para
presentarse a competir en un puesto de trabajo, solo bastaba la
referencia de su an terior empleador y en muchos casos ni eso,
ya que su estabilidad laboral estaba garantizada por su fidelidad
y permanencia en la organización.
Sobre finales del siglo XX esta situación cambió
dramáticamente, las empresas comenzaron a buscar
colaboradores que preferentemen-
45
Drucker P. (1995). La sociedad postcapitalista. Editorial Sudamericana. Bs. As.
r
EL MITO DE PROMETEO 8
te hubieran transitado por varias organizaciones, lo que
garantizaba la iniciativa y capacidad de cambio de los
trabajadores . Ahora el expertis , expresado en conocimientos
diversificados y actualizados obliga a mo dificar las estrategias
de búsqueda de empleo, y el currículum o historia laboral
cumple un papel central en la búsqueda.
El trabajador no sólo debe decir lo que es , para poder
estar inserto en la producción necesita saber presentarse, en
términos comerciales no basta el producto, también es
necesario un buen packaging.
Estamos en la era de una nueva metáfora, el trabajador
innovador, estamos en la era de Google, empresa que, como
Toyota en su me mento, hoy es un ejemplo paradigmático de
las nuevas formas de or ganización de la producción. Este
paradigma de organizar los recursos humanos implica un
desenvolvimiento libre y autónomo del trabajador
en la organización. Los horarios son flexibles y el colaborador no
se \;e
sometido a la estricta disciplina que atribulaba al trabajador
taylorista. No tiene un área de trabajo en la que debe estar
inmovilizado duran te su jornada laboral, no existen las
fronteras definidas entre áreas de descanso y áreas de trabajo,
su equipo de trabajo es variable y depende del proyecto que se
está pergeñando . Tiene disponibilidad de recursos en toda la
organización en la que transita libremente a lo largo del día.
Estas nuevas condiciones de trabajo disminuyen el estrés y
el su frimiento psíquico, peto justo es indicar que no todos los
trabajadores poseen dentro de la organización las mismas
condiciones de trabajo, existen aquellos que deben circular
por las diferentes filiales, alejados de sus afectos , para los que
los aeropuertos son su casa de cada día, y que sufren las
nuevas condiciones de creatividad y libertad que se han
des�ollado en este "idílico" mundo de creatividad laboral.
Primeras conclusiones
Historiar las metáforas que dan cuenta de l9s diferentes
momentos de la organización capitalista es una tarea
apasionante, sobre todo si de su análisis podemos extraer conclusiones que aportan nuevos elemen-

90 Carlos Bonantini M. Flaviana Ponce

· producción, donde se exige creatividad e innovación al trabajador, ge
neran un espacio de trabajo para los profesionales del campo de la Psi
cología, que están dotados conceptualmente y que poseen herramientas
tos a nuestra disciplina, La Psicología, debe intervenir en el
para poder realizar nuevos diseños de formación continua a partir del
campo del trabajo y las organizaciones para desarollar nuevas
ideas de organiza ción de los recursos humanos y potenciar la
salud mental en este campo sobre la base de la prevención y la
promoción de la salud mental.
A través de las diversas metáforas consignadas, se ha
podido visua lizar el devenir del proceso de trabajo en las
diferentes facetas y trans formaciones del capitalismo vigente
en el siglo XX.
Una reflexión importante es que las diferentes metáforas o
formas de estructurar y concebir el trabajo, no significan
necesariamente la su peración de una forma por otra. Aunque
pueda leerse corno un desarro llo progresivo, donde una
reemplaza a la otra, no obstante, conviene se ñalar que según
el tipo de trabajo y las circunstancias de ernpleabilidad de la
organización, es muy probable que coexistan diversas formas
de concebir el trabajo .
La propuesta que realizarnos tiene por objeto exponer una
visión sobre las condiciones propiamente psicológicas y
psicosociales involu cradas en el proceso de trabajo.
Remarcamos lo que afirmarnos más arriba, en este mundo
de inno vaciones no podernos dejar de mencionar los aportes
que desde la pro moción de la salud física y mental realizan los
psicólogos que se desen vuelven en el campo. También es
necesario destacar que el trabajo de los profesionales de
nuestra disciplina en el mundo laboral no se realiza
exclusivamente en las organizaciones empresariales, hoy
existen mu chos psicólogos que se desempeñan en
organizaciones sindicales, co munitarias, estatales y que día a
día desarollan nuevos conceptos que necesariamente impactan
en la vida de las organizaciones productivas. La salud laboral (y
particularmente la salud mental) se ha constituido en un tema
de trabajo de suma importancia que atañe a las condiciones de
trabajo, pero que también atañe a la rentabilidad de las
organizaciones. Por otra parte hemos señalado que las nuevas
formas de organizar la
 EL MITO DE PROMETEO 91 trabajo en Argentina

Como señalarnos al final de apartado anterior la

reconocimiento de las nuevas · cargas psíquicas y importancia del es tudio de la Psicología en el Campo del
mentales que sufre el trabajador corno consecuencia Trabajo ha crecido en los últimos años. Cada vez es mayor, en
de los cambios tecnológicos vertiginosos.
la literatura científica, la cantidad de traba jos que abordan
La psicología al introducirse como disciplina
problemáticas relacionadas con la participación de los
especializada en el campo del trabajo ha diversificado
psicólogos en el mundo laboral.
sus intereses , sus espacios de traba jo, sus objetivos,
.La importancia que ha adquirido la Psicología en este
sus métodos y técnicas de abordajes de la problemá
campo tiene un valor adicional si considerarnos que en los
tica del mundo laboral, lo que conlleva la necesidad
últimos años ha sur gido un importante movimiento
de desarrollar en la formación de psicólogos todo un
renovador de la Psicología aplicada al campo del trabajo. En
nuevo expertis que posibilite una mayor idoneidad en
este sentido, desde la apertura democrática en 1984, se
un campo de trabajo que aparece como cada vez más
han desarrollado una serie de eventos que reunieron a los
competitivo y complejo.
del campo, ha crecido la cantidad de
En el siguiente apartado veremos algunos
publicaciones referidás a esta temática, se han creado
mojones de la historia de esta construcción de la
organizaciones científicas des tinadas a intercambiar y promover
Psicología en el campo del trabajo en el período
el desarrollo del conocimiento yse han diversificado los
democrático actual.
campos de aplicación (empresas , comunidades, servicios
públicos, etc.) y las metodologías de abordaje y las técni
Síntesis histórica de la cas y herramientas utilizadas para el desarrollÓ de la Psicología
Psicología en el campo del en el campo del trabajo .

92 Carlos Bonantini M. Flaviana Ponce

· poder establecer un diálogo fecundo entre las distintas generaciones de
Este importante crecimiento que en sus comienzos ha
tenido un sesgo de carácter empirista, hoy ha sobrepasado
esos límites inicia les y el campo de aplicación al que nos
referimos es un laboratorio gigantesco en el que se producen
teorías y modelos, se construyen experiencias
desarrollan nuevos conocimientos en diferentes ni veles y
perspectivas .
Es por ello que se hace necesario impulsar el estudio de
las distintas experiencias que se llevaron a cabo a lo largo
del siglo veinte , conocer a sus autores, los conceptos
trabajados, las experiencias realizadas, como una vía para
realizar una línea de abordaje y diálogo entre el pasado y el
presente estableciendo puentes transhistóricos que permitan
continuar la construcción disciplinar en el campo .
Conocer la historia no es sólo realizar un relato
acontecido, es recuperar las experiencias , y a través de ellas
profesionales que
participaron y participan en un campo determinado.
Es recuperar conceptos y trabajos realizados en el pasado que con
tienen abordajes que pueden ser de utilidad en la actualidad . La historia
se constituye en parte de la construcción teórica y conceptual y estable
ce un continuo que permite enriquecer las prácticas actuales.
y se
Cuestiones epistemológicas y metodológicas
Queremos realizar algunas puntualizaciones que se relacionan con
los principales problemas que detectamos en la búsqueda bibliográfica y
documental.
En primer lugar, realizaremos una reflexión epistemológica.
En la literatura científica hemos encontrado que el cuerpo de co
nocimientos que estamos trabajando recibe distintas denominaciones:
Psicología Laboral , Psicología del Trabajo, Psicología Aplicada al Tra
de lo
bajo, Psicología en el Campo del Trabajo.
 Partiendo de que la disciplina es una sola: la Psicología,
EL MITO DE PROMETED 93
considera mos que pueden definirse a todos los aportes que se
realizan desde la

misma como aplicaciones a diversas expresiones de la

actividad huma na y animal.
En este trabajo hemos optado por no utilizar el criterio de
sub-dis ciplina, lo que implicaría hablar de Psicología Laboral
o Psicología del Trabajo y tratar de pensar el trabajo de la
Psicología en los diferentes campos de aplicación, es así
que hablaremos de Psicología aplicada al campo laboral,
Psicología aplicada al campo del trabajo, Psicología en el
campo del trabajo, Psicología en el campo laboral .
Consideramos que esta decisión es una demarcación de
carácter epistemológico y se relaciona con la manera en que
vemos la construc ción del conocimiento . El criterio
epistemológico de sub disciplinas se orienta más a la
fragmentación del saber psicológico, corriéndose el riesgo de
perder la unidad de producción que implica la disciplina en su
totalidad, riesgo que no encontramos cuando hablamos de
una discipli na que tiene diversos campos de aplicación.
Otros criterios epistemológicos que queremos destacar, ya
ql}e consti tuyen líneas de descarga de la producción teórica,
son las cuestiones rela cionadas con la objetividad y la verdad.
En este recorrido trabajamos con los datos que están reflejados
en los diferentes documentos producidos a lo largo del desarrollo
histórico de la Psicología en el campo laboral (actas de
congresos, planes de estudios, programas de enseñanza,
libros, artículos en revistas científicas, etc.) y con el material
proveniente de entrevistas en
profundidad e historias de vida realizadas a informantes claves. .
Somos conscientes que los datos recuperados por nuestra tarea
son
fragmentarios y no abarcan el universo extenso de las
experiencias y aportes realizados a lo largo de un siglo de
desarrollos, es por ello que siempre la conclusiones a las
que arribemos tendrán un carácter de pro

visoredad , y que la historia de la Psicología en el campo del trabajo no

_
puede ser la tarea de un investigador o gftpo de
investigación, sino que por el contrario es una empresa
colectiva en la que la comunicación, el diálogo y la crítica
constante son la.s herramientas más fecundas para la
construcción que se pretende realizar. con las opiniones pro venientes de la subjetividad de los actores
Por otro lado, en la medida en que trabajamos del campo, nuestro criterio

94 Carlos Bonantini M. Flaviana Ponce

·

campo del trabajo , cen

tralizaremos nuestros esfuerzos en lo acontecido en la región en la
que desenvolvemos nuestra práctica y el período delimitado por la
de objetividad estará determinado por el mayor respeto que
nueva
podamos tener por la subjetividad de los actores .
Desde el comienzo de la presentación sentimos la
experiencia de gestión constitucional inaugurada en 1983 .
obligación ética Esto último constituye un segundo criterio de demarcación meto
de realizar una petición de principios, no hablamos desde la dológica. Nos referimos a la consideración temporal y la periodización
verdad, ya que la misma constituye una ilusión del que realizamos para el abordaje del objeto de estudio. Si bien, a
positivismo decimonónico, grandes rasgos, podemos considerar que la historia de la Psicología
a lo sumo nos atreveremos a establecer lo que Castell ha en el campo del trabajo abarca, prioritariamente, el siglo XX y
denominado criterios de verosimilitud, es decir, aquellos comienzos del XXI,
criterios que han logrado
un cierto consenso en el campo, fundados en los datos
obtenidos y ex periencias realizadas .
Tampoco consideramos que nuestro trabaj o tenga un final,
no tene
mos la pretensión de entregar un producto terminado , ya que
considera
mos que , en Ciencias Sociales, la producción de
conocimientos, como afirma Bachelard es siempre una
aproximación.
La investigación en nuestro campo científico no cierra, no
puede ce
rrar, al punto de llegada lo visualizamos como un alto para la
reflexión, un punto en el que no contestamos a las preguntas
planteadas con cer
tidumbres, sino con nuevas preguntas que nos impulsan a
profundizar lo aprendido.
En lo que se refiere a los problemas metodológicos
formulados más
arriba, queremos profundizar algunas cuestiones de
importancia. He mos tratado de construir un objeto lo más
concreto y delimitado posi
ble, pero la reflexión sobre la tarea realizada hasta el
momento nos per
mite considerar que el mismo es aún extenso en función de
los recursos con los que contamos para su desarrollo. Es por
ello que, si bien, no
abandonamos la intención de realizar una aproximación del
desenvol vimiento socio histórico de la Psicología en el
 EL MITO DE PROMETEO 95 Ello fundamenta la decisión metodológica de irnportanci�.que cons
tituyó comenzar por analizar la historia de la Psicología en el
campo del trabajo en democracia, decisión que se relaciona
ello no implica desconocer que existen antecedentes
con el desarrollo de la
anteriores que se relacionan con el campo.
diversidad teórica y empírica que estalló con la recuperación
Aun con esta delimitación temporal, para un
del estado de derecho y con la profusión de materiales que
adecuado abordaje del objeto de estudio se hace
encontramos en este período (encuentros, congresos, libros,
necesario acotar más aun los intervalos histó
revistas, etc.)
ricos, y más que realizar una periodización, a nuestro
. Finalmente, hemos optado, frente a la dimensión del objeto
entender se puede
de estu dio, por trabajar por problemas o aconteceres
segmentar el relato en varios momentos que tienen
específicos en .el campo del trabajo, es por ello que en esta
que ver con la cons trucción conceptual y con la
mirada psicológica de esa construcción en primera comunicación presentare:

el campo del trabajo. mos algunos problemas que estamos trabajando como por ejemplo , las

Como hemos visto , tenemos así, un momento significaciones sociales imaginarias del trabajo, metáforas

conceptual que se relaciona con el surgimiento de de la mirada psicológica en la historia del desarollo de la

los primeros trabajos de organización organización capitalista el

de la producción de Taylor, un segundo memento con análisis-de las Jornadas de que reunieron a los más
los trabajos en
importantes espe cialistas del campo como las " 1o Jornadas
Hawthorne de Mayo, un tercer momento con la de Psicología laboral de Bs. As" organizadas por la Asociación
producción de Lewin y Herzberg, un cuarto de Psicólogos de Bs. As., el "Primer
momento que se relaciona con los cambios de Congreso Interdisciplinario de la. Asociación Científica Argentina de
organización de la producción en el modelo Psicología Institucional y Laboral (ACAPIL)" realizada en Bs.
toyotista y un quinto mo mento que tiene que ver As ., la creación y desarrollo de la Asociación de Psicólogos
con el acontecer actual. Laborales de la Argentina y su desarrollo por medio de los
congresos que organizó esta

96 Carlos Bonantíní lvi. Flavíana Pon

· ce material de análisis de los problemas tratados hasta el momento es
presenta do en los artículos y ponencias que se presentaron en
diversos eventos científicos , lo que intentaremos es solamente
asociación, la presencia de la Psicología en el campo del trabajo
globalizar estos análisis
en las "Jornadas de Investigación" organizadas por la Facultad de
parciales realizados como parte de la indagación bibliográfica y
Psicología de Bs. As. En un segundo momento está previsto docu

trabajar sobre la his toria de la enseñanza de la Psicología en el mental y de algunas entrevistas en profundidad que estamos

campo del trabajo en las Universidades nacionales a través de haciendo a informantes claves .

entrevistas a informantes claves y en un tercer momento se

intentará aportar a la construcción de la histo ria de la Psicología Cuestiones generales del desarrollo de la Psicología en el
en el campo de marras mediante el relevarniento de experiencia y trabajo en Argentina
bibliografía producida en nuestro país .
El primer tema teórico a despejar para comenzar la lenta construc
Por lo tanto , en esta presentación desarrollaremos algunas líneas
ción del relato psicológico en Argentina se relaciona con la cuestión
de investigación que hemos encarado como parte del proyecto ,
del trabajo. Si vamos a analizar las características del desarrollo
exponien do los primeros resultados obtenidos.
histórico de la Psicología en el campo laboral se hace muy necesario
Nuestra exposición no tendrá un carácter lineal, ya que el
reflexio nar sobre el trabajo, su importancia en la sociedad
EL �liTO DE PROMETEO 9
contemporánea y las significaciones imaginarias que respecto del
mismo se construyen y operan en el magma de significaciones
sociales imaginarias . trabajo en la sociedad capitalista, no porque el trabajo no sea un
En un reciente trabajo46, realizado como parte de la tarea que fenó meno de importancia en la sociedad, sino porque ese
impli ca la construcción conceptual y empírica de nuestro objeto paradigma no se condice con lo que los trabajadores viven y sienten
de estudio hemos analizado este tópico, discutimos la idea de la en el proceso de la producción social .
centralidad del Reiteramos conceptos referidos en capítulos anteriores de esta
mis
46
Bonantini et al. (2013) La mirada Psicológica en la historia del proceso de trabajo en ma publicación.
el capitalismo. XX Jornadas de Investigación de la Facultad de Psicología. UBA. Bs. Como afirma correctamente Medá (1998)47, el trabajo no
As.
constituye una categoría que haya estado siempre presente en la
historia de la espe cie humana, existen sociedades que podríamos
denominar sin trabajo,
donde la actividad principal era la adoración a los dioses , y el
trabajo generalmente era realizado como parte de esos ritos de
adoración, por lo demás las actividades fundamentales en muchas
etnias primitivas estaban dadas por las actividades de caza y las
competencias deportivas que se organizaban alrededor de ésta o por
el ejercicio del ocio.
Si el trabajo no constituye una actividad dominante en las
socie
dades como las que hacemos referencia, la pregunta sería,
_porque en la sociedad actual el trabajo tiene tanta importancia, al
punto tal, que
autores como Marx, Engels, etc., han hablado de él definiéndolo
como la esencia del hombre.
El segundo cuestionamiento que nos formulamos se refiere a la
bre cha que hay entre la producción teórica alrededor de la
centralidad del trabajo en la sociedad y la percepción subjetiva que
los trabajadores tienen del mismo .
En realidad, el hombre trabaja porque necesita satisfacer
necesida7 des y no porque piense que trabajando se produce o se
realiza a sí mis mo. Aún en los trabajos más agradables al trabajador,
encontramos que este lo realiza para poder tener los recursos
necesarios para su sosteni

miento y el de clan familiar.

Esta apreciación ha sido negada por la sociedad , la que· a través
de
significaciones imaginarias sociales trata de afirmar en la
subjetividad humana el carácter del trabajo en �a sociedad
capitalista como produc tor de salud, de creación, de realización .
 47
Medá D. (1998) El trabajo, un bien en vías de extinción. Gedisa. Bs. As.

98 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Ponce

· Trabajo

La Psicología es una disciplina que, aunque tiene raíces históricas

En el trabajo que referenciamos realizamos un análisis de muy profundas en la sociedad occidental, su constitución como disci-
estas sig nificaciones imaginarias sociales y su importancia
para pensar el traba jo y su organización en el régimen de
producción actual.
La tesis de la centralidad del trabajo desde las
perspectivas de iz quierda se vinculaba a la noción del
valor, en este pensamiento el valor de una mercancía en
una sociedad estaría determinado por la cantidad de trabajo
contenido en ella y por lo tanto con el plus valor extraído por
el capitalista al trabajador.
La importancia de esta disquisición a los efectos de
nuestros estu di os, estriba en la cuestión de cuál ha sido la
función de la Psicología aplicada al trabajo y cuál es la
importancia de las técnicas que la misma puede desarollar
desde la perspectiva de la producción de mercancías ,
ubicándonos en este caso en el punto de descarga del
capitalista, tratan do de desarollar teorías y técnicas que tengan
por objeto el incremen to de la producción de las
organizaciones, aun cuando a veces esto se camuflaje como
búsqueda de mejores condiciones de trabajo y salud para los
trabajadores pero con el objetivo de aumentar la eficacia y la
eficiencia de los recursos humanos en el proceso de
producción, o pone mos nuestros esfuerzos en pensar cuales
son los efectos que estas diso nancias conceptuales tienen en
la subjetividad de los trabajadores, sus condiciones sociales de
vida, su salud mental y el sufrimiento psíquico que causan las
condiciones capitalistas de organización del trabajo, po
niéndonos en el polo de los sectores más vulnerables.
Precisamente, en la medida en que pretendemos estudiar
el desem peño de la Psicología en el campo del trabajo desde
una perspectiva histórica, estas cuestiones son de fundamental
importancia porque im plican diferentes formas de analizar las
distintas experiencias y cons trucciones conceptuales de
nuestra disciplina en dicho campo.

Algunos antecedentes de la Psicología en el Campo del

 EL MITO DE PROMETED 99 Congreso Nacional del Trabá.jó en el que, como afirma Rossi
(200 1) se destacó la �mportancia
de realizar "un examen sanitario obligatorio y masivo que
plina autónoma de la Filosofía es relativamente
estudie la condición de los trabajadores y provea criterios de
reciente. Es sabido que muchos ubican un hito
orientación laboral en relación a la oferta existente"49•
histórico fundamental para indicar el nacimiento de la
Psicología, la creación en Leipzig, Alemania, del '8
Así se designó tradicionalmente a la Psicología en el Campo del Trabajo.
primer laborato rio de Psicología Experimental a cargo '9
Rossi, L. (2001). Genealogía de tradiciones conceptuales en psicología, su
valoración en el marco político, social e institucional y su impacto en la
de Wilhem Wundt en un cuarto en el edificio
conformación de la identidad
Konvikt, en 1 879.
En nuestro País si los primeros aportes al
desarrollo de la psicología se deben a José María
Ramos Mejía, Víctor Mercante, José Ingenieros, Ho
racio Piñero entre otros. Ellos ahondaron la
producción de conocimientos por lo general desde una
epistemología positivista y experimental.
Durante el siglo XX la psicología en el campo
del trabajo registra antecedentes más vinculados a
estudios de fatiga, condiciones de traba jo, etc.,
realizados en general por profesionales que
adherían al Partido Socialista.
En lo referente a la enseñanza y la práctica de la
Psicología en el campo de referencia podemos hacer
dos puntualizaciones importantes. La práctica de la
Psicología Laboral48 tuvo casi hegemónic�ente una
influencia decisiva de la Psicología empresarial y las
intervenciones realizadas se vinculaban muy
frecuentemente a la selección de perso nal,
actividades psicotestistas o a intervenciones
orientadas a aumentar el rendimiento de los
trabajadores .
En el año 1 922Agesilao Milano creó el gabinete
psicofisiológico en de El Palomar orientado a la
evaluación somática y psicofísica de los postulantes.
Dos años más tarde, .en 1 924 Carlos Jesinghau�
desde el Instituto Central de Psicotecnia y Orientación
Profesional (ICOP) rea lizaba orientaciones
profesionales considerando como muy importante la
idoneidad corporal , la vocación, y el nivel
socioeconómico del joven.
En 1923 se realizó en la ciudad de Rosario el
1 00 Carlos Bonantini lvf. Flaviana Pon
· ce
EL MITO DE PROMETED 101

En la década del 30' encontramos orientaciones asistencialistas como

tos dinámicos y estructurales de la personalidad. Es un instrumento tan
el higienismo . En este período se constituye la Escuela de Formación de
preciso que hasta llega a determinar el carácter transitorio o permanente
Consejeros de Orientación Social que funciona de 1928 a 1930 bajo la
de las características detectadas . Con esta herramienta se puede
dirección de Carlos Jesingaus. La autora antes citada aporta un dato de
detectar si la tensión que experimenta una persona es situacional, o
interés, Leopoldo Mata, uno de los egresados de la escuela confecciona
sea, ocasio nada por fuerzas externas, y por ende con probabilidades
la primera ficha de selección psicotécnica para agentes de policía.
de poseer un carácter transitorio , o si bien es una condición
En cuanto a la enseñanza es importante destacar un dato harto
permanente ocasionada por variables internas.
cono cido, la primera carrera de Psicología es creada en la ciudad de
De las entrevistas que estamos realizando a profesionales que se
Rosario en 1 954.
des empeñaban en el campo de la selección de personal extraemos
Es interesante observar que en los planes de estudios desarrollados
valiosa información que confirma las aseveraciones de Weiner. En las
en esta carrera, en especial el plan 70' y su reforma del año 71 ' se esta
décadas del 70'y del 80 'del siglo pasado el Rorschach además de
blece un sistema de especialidades de pre grado con tres modalidades
constituir una herramienta de diagnóstico clínico comenzó a utilizarse
, Psicología Clínica, Psicología Educativa y Psicología Social y Laboral.
para obtener resultados más precisos en las evaluaciones de personal.
El Plan tenía un ciclo común los cuatro primeros años y la especiali dad
Otra información de interés que hemos recabado se refiere al uso
se obtenía por una variación en el quinto año de la carrera, con tres
que en las organizaciones comienza a hacerse de los profesionales
materias comunes a las tres especialidades y tres específicas de cada
psi cólogos. Las prestaciones empresariales de los psicólogos _yan
una de ellas .
desde actividades de selección de personal, aportes al departamento
Un detalle curieso es que las especialidades en Clínica y
de recur sos humanos , resolución de conflictos organizacionales , etc.
Educación funcionaron con un alto porcentaje de alumnos en Clínica
Si bien es cierto que los psicólogos que se desempeñaban en rela
y un rema nente muy bajo en Educacional, pero la especialidad
ción de dependencia pertenecían a grande empresas u organizaciones
Social y Laboral nunca pudo ser implementada por casi no tener
empresariales del Estado como Siderca, Acindar, Somisa, Peugeot,
alumnos inscriptos en la misma.
etc., existe en los años sesenta un fuerte debate ético metodológico
En el plano de la práctica de la Psicología llamada laboral reco acerca de las característiCas del desempeño del psicólogo en las
nocemos como antecedentes importantes las prácticas que numerosos organizaciones .
Psicólogos realizaban en el campo en tareas de selección de personal
Rastros de este debate lo encontramos en el conocido libro de
y algunas tareas de formación de trabajadores . Bleger (1978) quien en el capítulo II de Psicohigiene y Psicología
Uno de los avances significativos estuvo determinado por el uso del
Institucional afirma: " el psicólogo deduce su tarea de su propio
Test de Rorschach en procesos de selección de personal.
estudio diagnósti
Como marcara Weiner (2003)50 el diagnóstico de Rorschach más
co a_diferencia del psicólogo que trabaja en una institución pero en fun
que un test, es un método de recuperación de información sobre
ciones éjue le son fijadas por los directivos de la misma o d� un
aspec-
cuerpo profesional que no ha dejado lugar a que el psicólogo haya
deducido su tarea su tarea de una evaluación propia y técnica de la
profesional. En Rossi, L y Cols Psicología: su inscripción universitaria como
institución. En el primer caso el psicólogo es un asesor o consultor y en
profesión. Una historia de discursos y de prácticas. Buenos Aires, EUDEBA.
50
Weiner I. (2003) Principies ofRorschach Interpretation (Second Edition). Personality el segundo es un empleado y la tarea concerniente al psicólogo
and clinical Psychology Series. Lawrence Er!baum Associates. New York.
institucional no se pue de realizar en situación de empleado , sino en la
de asesor o consultor porque hay una distancia óptima en la
dependencia económica y en la
 1 02 Carlos Bonantíní !vi. Flavíana Ponce
·
EL MITO DE PROMETED 1 03

independencia profesional que es básica en el manejo técnico de el que se iniciaba realizando las tareas más sencillas y rutinarias
situa ciones."51 Es importante hacer notar que cuando B leger como el archivo de documentos. Esto le brindaba al joven
realizaba esta reflexión estaba en pleno auge la efervescencia
profesional un co nocimiento de todos los dispositivos de
política e ideológica que marcó los años 60'y 70'. En algunos
funcionamiento de la fábrica y del departamento, que contaba con
materiales fílmicos de la época encontramos un retrato muy
una gran agilidad y creatividad para resolver conflictos.
apropiado de las características del proceso de trabajo taylorista52 y
Por ejemplo, en oportunidad de un conflicto con los
de las funciones del psicólogo en las fábricas.53 Esta situación se
encargados de la limpieza y los trabajadores de línea por las
debía a las significaciones sociales imaginarias construidas en
condiciones de hi giene de los vestuarios , que hacía que los
tomo a la práctica de la Psicología en el Campo del Tra bajo, según
obreros se quejaran que no se limpiaba y los operarios de
las cuales el Psicólogo que se desempeñaba en este campo lo
limpieza decían que los obreros de línea no cuidaban nada la
hacía en función de seleccionar los trabajadores más adecuados al
limpieza y no valoraban su trabajo, se recurrió a un artefacto
perfil de trabajo requerido o para aumentar la rentabilidad de las
ingenioso para zanjar el conflicto. Se les dio a los
orooa- nizaciones empresariales.
trabajadores de limpieza un uniforme de color blanco que en la
Este imaginario se ve mucho más acentuado en la década del
espalda tenía una leyenda que decía "Saneamiento ambiental". A
70' por cuanto la Psicología, como le ocurre a las demás
par tir de ese momento no eran los de limpieza sino los
disciplinas sociales, se encuentra atravesada por el paradigma de
colaboradores de saneamiento ambiental con lo cual se modificó
la "Teoría de la dependencia" y la demanda de contenidos críticos y
la propia percepción como trabajadores y la percepción que el
liberadores que denuncien la ex plotación capitalista, en este marco
resto tenía de su trabajo con la consecuente desaparición de las
la pesada carga de la significación social imaginaria a la que
tensiones
En entre ambos
otras empresas, grupos
como Di Tella funcionaron equipos de
de trabajadores.
en Siam
hicimos referencia condena a la Psicología en el campo de
Psicología. En esta empresa, en su domicilio de Avellaneda, funciona
referencia y reduce a la mínima expresión la participación de los
ba una Oficina de Psicología Industrial , bajo la dirección del Lic. Stan
psicólogos en este campo .·
Popescu. Esta oficina inició una experiencia interesante, la edición de
De todas maneras , los psicólogos en estas décadas
una revista de Psicología Industrial. En su número 1 del año J960, en
acumularon va liosas experiencias sea como consultores o como
la editorial se pone de manifiesto con claridad que la Psicología In-·
empleados. Es intere sante, a manera de ejemplo. el criterio de
dustria penetra en las empresas en virtud de los problemas y tensiones
incorporación de la empresa Peugeot en su planta de "El Palomar". 54
Autores varios (1960). Revista Psicología Industria. Editorial. Siam Di Tella. Año 1 N" l.
En esta planta existía en el depar tamento de Recursos Humanos
que acaecen en las empresas como consecuencia de los grandes y re
un grupo de psicólogos que trabajaba en relación de dependencia.
volue,:ismarios cambios que se verifican en el mundo de la producci ón.
Al ingresar a la organización para desem peñarse como profesional
"La Psicología tiene como objeto reestablecer el equilibrio perdido. El
se lo obligaba a rotar por todos los puestos de trabajo de la planta
atropellado ritmo de las conquistas técnicas obliga al ser humano a un
de manera de tener un conocimiento práctico del proceso de
rehacerse cualitativo"54 se afirma en la editorial, y luego sienta posición
trabajo y de sus particularidades y problemas . Una vez rea lizada
sobre las funciones de la Psicología en el campo laboral " tiene
la rotación ingresaba al Departamento de Recursos Humanos en
múltiples finalidades, una de ellas (la selección y orientación prof esio-

51
Bleger 1. (1978) Psicohigiene y PsicologíaInstitucional. Editorial Paidós. Bs. As.
Pg.55.
52
Por ejemplo la obra maestra de Charles Chaplin Tiempos modernos.
53
Tambien es muy ilustrativa la representación dramática de un trabajador
accidentado que acude al psicólogo en la fábrica, que se puede ver en "La clase
obrera va al paraíso".
t
! 04 Carlos Bonantini ¡\¡f. Flaviana Ponce
·
nal) ha llegado a cubrir una gran parte de su actividad, pero su meta no
es solo seleccionar y orientar, sino -o sobre todo- contribuir de un
modo sustancial a la configuración de un clima psicológico adecuado al
ritmo técnico mecánico instaurado en las modernas plantas industriales
."55
Un poco más adelante agrega "Los nuevos métodos de trabajo
(muy especialmente la automatización) imponen un nuevo estilo de
vida y modos de pensar" y remata "La Psicología tiene el deber de
contemporizar la brusquedad de las situaciones , indicando los
cami nos más acertados que lleven a las pacíficas relaciones entre
hombre y hombre, o bien entre patrono y empleado."56
En la fecha de la edición de la revista la empresa contaba con
15 .000 colaboradores (empleados, técnicos y colaboradores), los
pro cesos de automatización de la producción estaban impactando con
fuerza en los métodos de trabajo, en la subjetividad de los trabaja
dores , creando tensiones que, como se indica en la editorial, el saber
psicológico podía atemperar con el objetivo de barrer los conflictos
debajo de la alfombra.
Con respecto a los contenidos de la publicación los temas más
salientes refieren a dos temas excluyentes: la conceptualización de la
inteligencia, su medición a través de test, valoraciones acerca de los
aciertos y errores de los test y lo referido a la organización de la Ofici- .
na de Psicología Industrial, el manejo de datos estadísticos en la mis ma
y el control de rendimiento y eficacia por medio de esta oficina.
En general nos encontramos ante una visión de tipo conductista,
orientada al control de la eficacia y la selección de personal por medio
de test de rendimiento y proyección
Como vimos en el ejemplo anterior y en este la función de los
psicólogos "in Company" tenía como objeto principal la selección
de personal y la orientación laboral, y en este segundo ítem se encua
draba la acción de los profesionales a mediar en los conflictos que
se suscitaban en el taller producto de las convulsiones sociales y los
Id. anterior.
Id. anterior.
EL MITO DE PROMETED 1 05
cambios tecnológicos que avanzaban a cada vez más velocidad.
Al arribar a la década del 80', encontramos que los cambios socia
les y económicos que se desarrollan en democracia comienzan a abrir
el debate sobre la Psicología en el campo del trabajo y la posibilidad
de desarrollar conocimientos nuevos en este al campo de aplicación,
construyéndose nuevos contenidos, metodologías de abordaje y técni
cas , con la consecuente variación de intereses de la misma.
El cambio en democracia
El desarrollo de la Psicología en el campo del trabajo en democracia
sufre una fuerte transmutación.
En el ambiente de libertad académica implementada por los suc_e
sivos gobiernos democráticos, que en la universidad se verificó en el
irrestricto respeto a la libertad de cátedra y la libre circulación de ma
teriales diversos en las aulas, la práctica de los psicólogos en el campo
del trabajo cambió fundamentalmente.
Hasta el regreso de la democracia, las prácticas de los psicólogos
en el campo del trabajo se habían remitido a algunas operaciones
cen trales como la selección de personal, la adecuación del
trabajador a la organización y habían tenido como eje del
desempeño la organización (lá empresa). Si bien existieron algunas
experiencias por fuera de esta matriz, ellas fueron muy puntuales.
Un dato de interés consiste en que en la universidad no se
enseñaban. cuestiones referidas a la participación de los psicólogos en
este campo, . en épocas de planes de estudios con especializaciones de
pre-grado , sole Sy abrían las especialidades clínica y educativa, la
especialidad laboral, aun cuando existía en la currícula nunca se
implementó.
En las jornadas de Psicología Laboral organizadas en 1985 por la
APBA encontramos que las ponencias realizadas se refieren a experien
cias transitorias y expuestas desde la perspecti-ya clínica.
En una de ellas Orlando D'Adamo refiere la situación de las prác
ticas psicológicas y comenta la existencia de una práctica valorizada,
r
106 Carlos Bonantini 1\I. Flaviana Pon ce
·
EL MITO DE PROMETEO 1 07

la Psicología Clínica, una práctica alternizada (a la que concurren miembros de recursos humanos, etc .
los psicólogos cuando no tienen espacio profesional en la clínica) y Trabajar en equipo le permite al psicólogo aumentar su horizonte
una práctica peyorizada, la Psicología Laboral . de visibilidad aprendiendo de los aportes de otras profesiones e
incorpo
rando sus propios aportes al trabajo de esos
A partir de los grandes cambios en el campo social en las
últimas décadas del siglo XX y de los cambios institucionales en profesionales.
El psicólogo enfrenta los desafíos de la era exponencial a
Argentina a partir de 1984, la Psicología comenzó a transitar un
sabiendas de que su propio rol no puede ser fijo, que debe cambiar
camino de cambio que la llevó a internarse en otros espacios
al ritmo de los cambios del mundo de la producción y las
sociales como los barrios, los sindicatos, las comunidades, etc .
organizaciones sociales y por ello sabe que su práctica constituye
En este proceso de cambio observamos que también comienzan
un desafío importante y está dispuesto a aceptarlo .
a surgir otros puntos de interés en la construcción teórica y en la
práctica. Problemas como la salud mental, las nuevas patologías
laborales, el de sarrollo local (ascendente y descendente) la
consultoría organizacional , etc., toman fuerza, lo que se visualiza en
las producciones realizadas por los psicólogos en diferentes
eventos científicos y en las aulas de la universidad.
Las técnicas grupales, existentes en períodos anteriores ,
adquieren mayor relevancia en la caja de herramientas de los
profesionales de la psicología y técnicas como los focus group , los
talleres a futuro , los as sesment center, los grupos de discusión, y
tantas otras técnicas grupales pasan a ser parte de la cotidianeidad
profesional.
Se discute el concepto de trabajo, la felicidad en el trabajo, los
efec tos nocivos de la organización de la producción, el uso del
tiempo libre, los efectos del no trabajo, etc .
Esto, además de observarlo en los congresos y la vida académica,
es posible constatarlo en el surgimiento de un sinnúmero de
publicaciones periódicas referidas al campo y en una interesante
cantidad de libros de texto o de exposición de investigaciones
realizadas que se publicaron en los últimos años.
El psicólogo en el campo del trabajo ya no es un profesional
que se desempeña en la penumbra de una oficina seleccionando los
trabajado res más aptos para los diferentes puestos de trabajo, ni
siquiera trabaja en la soledad de su tarea, sino que es parte de
equipos de trabajo que discuten las condiciones de trabajo y de
organización de la producción, es frecuente verlo junto a ingenieros,
administradores de empresas,
r
 1 09

CAPÍTUL0 4
Condiciones y medio ambiente de trabajo

Salud/Salud Mental, causa/efectos subjetivos y condiciones de trabajo

Trabajo es ese conjunto de actividades que se realizan y demandan

esfuerzo físico/mental con el objetivo de logro de alguna meta. Diver sas
disciplinas han abonado el terreno de la salud, tales como la sociolo gía,
la antropología, la medicina, el derecho y la psicología, entre otras .
Cada una de ellas ha identificado distintos factores presentes en el ám
bito laboral: físicos , químicos , relacionales, culturales , organizaciona
les, etc ., que de un modo u otro inciden en la salud de los trabajadores
. La salud debe entenderse, según la Organización Mundial de la Sa
lud (OMS), como un estado de bienestar físico, psíquico y social, pero
esta noción está siendo cuestionada, pues ningún ser humano estaría
totalmente sano y en un tal estado óptimo de bienestar. La salud no
puede meramente reducirse a la ausencia de enfermedad . Es un estado
de calidad de vida y en este sentido , la salud mental en el ámbito
laboral no puede limitarse al plano psicológico, sino que debe referirse
también al plano social. ¿Y qué sería específicamente la salud mental?
La salud mental ha sido definida de múltiples formas por lo que es
probable que no se llegue a Úna definición unánime. La ÓMS
establece que no existe una definición oficial y que cualquier definición
estará siempre influen ciada por diferencias culturales y disputas entre
teorías profesionales. Es una categoría conceptual construida
socialmente muy cargada de valgres , necesariamente subjetiva y
culturalmente determinada. Incluye bienestar subjetivo, autonomía,
potencial emocional, maJ:!ejo de con flictos, temores , capacidades,
competencias y responsabilidades, entre otras cuestiones.
Se la puede definir como:
- Un estado de bienestar psicológico, social·.
- Un proceso de conducta indicador de independencia, autonomía.
- Como características de personalidad.
11 0 Carlos Bonantini M. Flaviana Ponce
· Un punto en el cual coinciden los teóricos es que la salud mental no es
un concepto opuesto al de "enfermedad mental" , es decir, que no exista
en fermedad o desorden mental no indica necesariamente que se goce de
salud mental y, al revés, sufrir un determinado trastorno mental no
constituye siempre y necesariamente un indicador de que la salud mental
La Psicología, en su rol de cuidado y prevención de la salud mental
se interesa por la relación de los sujetos con su actividad laboral, ya
que muchos de los ingredientes esenciales de la salud, el bienestar y la
satisfacción en la vida, están intrínsecamente vinculados con el trabajo
y la profesión, porque dan sentido de pertenencia, proporcionan oportu
nidades, permiten adquirir o ampliar conocimientos, formar parte de un
medio social donde interactuar con los demás , estructuran el tiempo, a
la vez que produce compensación financiera que permite atender las
ne cesidades básicas. Estrechamente relacionado con la salud y el
bienes tar está el concepto de calidad de vida que se entiende como el
conjunto de bienestar físico, mental y social que no constituye una
interacción lineal, sino una relación bastante compleja.
Dejours (2006)57 afirma: "El trabajo resulta así esencialmente am
bivalente. Puede generar infelicidad, alienación y enfermedad mental,
pero también puede ser el mediador de la autorrealización, la sublima
ción y la salud". Si bien existen numerosos escritos sobre la articula
ción de la subjetividad y la salud mental , la literatura psicoanalítiCa en
estas temáticas es escasa. En ocasión de definir la salud y las metas
del tratamiento psicoanalítico, Freud distingue dos
pertinencia: el amor y el trabajo. También señala que ninguna acción
une al indivi duo tan firmemente a la realidad como el trabajo ya que
éste lo inserta socialmente y regula sus vínculos y la distribución de
bienes. Pensar la actividad laboral desde el punto
psicoanalítico nos obliga a considerar el valor del trabajo en la
economía psíquica, la importancia de la actividad en su relación con la
naturaleza, los objetos, etc., y su función en las relaciones entre
sujetos.
57
Dejours, C. (2006). La baoalización de la injusticia. Topía. Buenos Aires.
112 Carlos Bonantini M. Flaviana Ponce
·
EL MITO DE PROMETED 111
esté afectada. Algunos autores , como Menninger58 (1493) , han considerado el
tra bajo como una forma particular y privilegiada de la sublimación. El yo
tiene que dirigir los impulsos sexuales y las tendencias agresivas y el
trabajo cumpliría esta función ya que permite orientar las energías en una
dirección útil . En El malestar en la cultura, Freud59 ( 1 930) examina la
oposición entre las exigencias pulsionales y las restricciones impues
tas por la cultura, de lo cual deriva una triple fuente de sufrimientos: a)
del cuerpo propio; b) del poder de la naturaleza; e) de los vínculos con
los otros. Así, la actividad laboral permitiría procesar ciertas exigencias
pulsionales y sería una forma de afirmarse en los vínculos exogámicos,
buscar reconocimiento social y lograr una autonomía respecto de la au
toridad de los progenitores. También la satisfacción en el trabajo podría
estar relacionada con el reconocimiento que se obtiene, o con el pro
ducto (un artesano con su obra) , o bien puede derivar del placer poda
cooperación, lo que permitiría desarrollar sentimientos de pertenencia,
proyectos ambiciosos y capacidades creativas .
Podemos decir que el trabajo es causa y efecto de determinaciones
subjetivas y es productor/condicionador de subjetividad. Causa, porque
el trabajo es un importante vertebrador social, y a su vez, es productora
terrenos de de un hombre que transforma y se transforma, modifica la naturaleza
y también a sí mismo . Efecto , porque los sujetos nos apropiamos de la
actividad o experiencia laboral , la significamos y organizamos como
propia historia identitaria y social. Por el trabajo podemos e,xplorar la
de vista genealogía de la subjetividad humana y sus efectos condicionante�.
Cuando en la historia se pasa del trabajo manual al trabajo intelectual,
ocurre también su representación social como dinero , el cual es un abs
tracto de la cantidad de esfuerzo laboral .
Lásubjetividad laboral atañe a cómo el sujeto percibe, representa e
intemaliza su actividad laboral . Está asociada a la cultura:a creencias ,
tradiciones , valores interiorizadas por cada sujeto . Hablar de subjeti-
58
Menninger, K. (1943). El trabajo como sublimación, en Revista de Psicoanálisis, Vol. 1,
N° 2, págs. 166-18 1.
59
Freud, S. (1930). El malestar en la cultura, Obras Completas, Tomo XXI, Amorrortu
Editores, Buenos Aires.
vidad implica plantear al hombre como sujeto social en relación con EL MITO DE PROMETEO 113
otros y determinado por la sociedad y el contexto histórico-cultural
en
que se inscribe. Es concebida como una construcción donde interviene CyMAT y proceso de trabajo
fundamentalmente la vida social y en la que lo político no es apenas una
Existe una relación estrecha entre el proceso de trabajo y la salud,
contingencia, sino una condición de subjetivación .
lo que vuelve fundamental la actividad de prevención para evitar
El trabajo estructura la vida cotidiana y otorga relaciones de
riesgos y que estos repercutan en las ventajas competitivas del
sentido trascendentes, amplía intereses, relaciones personales,
sistema pro
vincula al suje
ductivo . El conjunto de propiedades que caracterizan la situación de
to con la sociedad en propuestas comunes , promueve la autoestirna,
trabajo, influyen en la prestación del mismo y determinan la salud del
el reconocimiento y la pertenencia social. La energía para su
trabajador, se denominan Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
realización,
(CyMAT) . Son factores socio-técnicos y organizacionales del proceso
en buena medida, es extraída de la pulsión libidinal. Debe señalarse,
de producción y de riesgo del medio ambiente de trabajo. Aparecen
por lo tanto, que en la medida en que el trabajo proporciona identidad
regulados en el Artículo 117, Capítulo II, Título VI del Convenio
enriquece al mismo tiempo la subjetividad, pero si la alienación Y ena
Co lectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional,
jenación en sus diversos ropajes, dominan el acto laboral, el sujeto se
homologado por el Decreto No 214/2006.
siente severamente amenazado, reduce la saludable significación de su
Neffa62 afirma, "Las condiciones y medio ambiente de trabajo (Cy
labor y el trabajo pasa a convertirse en una actividad esencialmente
MAT) están constituidas por los factores socio-técnicos y organiza
dañina para la salud mental . Hoy el co.nflicto entre capital y trabaj o se
cionales del proceso de producción implantado en el establecimiento
despliega en el interior del sujeto. Se suprime la distancia taylorista
(o condiciones de trabajo) y por los factores de riesgo del medio am
entre el trabajador y su lugar de trabajo. En este sentido , la empresa
biente de trabajo. Ambos grupos de factores constituyen las exigen
se
cias , requerimientos y limitaciones del puesto de trabajo, cuya arti
afirma como generadora de identidad, debilitándose otras referencias
culación sinérgica o combinada da lugar a la carga global del trabajo
sociales. En esta identidad se le · ofrece al trabajador la posibilidad de
prescripto , la cual es asumida, asignada o impuesta a cada trabajador,
ser su propio patrón o como describen Aubert y Gaulejac60 (1993) se
provocando de manen1 inmediata o mediata, efectos directos e indi
derivan imperativos tales como estar motivado , ser competitivo, ser el
rectos , positivos o negativos, sobre la vida y la salud física, psíquica
mejor, la propia realización individual, etc . _
y/o mental de los trabajadores. Dichos efectos están en fu nción d�
Dejours61 considera que no existen trastornos mentales específicos
la actividad o trabajo efectivamente realizado , de las características
determinados por un trabajo en particular, pero afirma que para que el
personales , de las respectivas capacidades de adaptación y resistencia
trabajo promueva la salud mental, ha de vivirse como una acción signi
de los trabajadores ante los dos grupos de factores antes
ficativa, es decir, como una afirmación de las facultades del yo que se
mencionados. Esos factores están determinados en última instancia
reconoce, amplía y gratifica. por el proceso
de trabajo vigente el cual a su vez es el resultante de las· relaciones
sociales y de la interrelación entre las variables que actúan a nivel del
contexto socio-económico y las características propias de los es
60
Aubert, N. y Gaulejac, V. (1993). El coste de la excelencia, Ed. Paidós, Barcelona. tablecimientos. Es este proceso de trabaj o el que define la naturaleza
61
Dejours, Ch. (1998). De la psicopatología a la psicodinámica del trabajo", en Org �za ción
del trabajo y salud (Dessors, D. y Guiho-Bailly, M., comps.), Ed. Lumen Humarutas ,
62
Buenos Aires. Neffa, J.C. et al. (1987) Condiciones y Medio Ambiente de trabajo en la Argentina: As
pectos teóricos y metodológicos. Humanitas, Buenos Aires. Pág 31.
 r

114 Carlos Bonantini J\II. Flaviana Ponce

· - Aplicar la metodología de trabajo que se corresponde a cada ta rea
de inspección, a saber: de oficio, a solicitud de parte, por

específica de la tarea a realizar por el colectivo de trabajo y por cada

uno de los que ocupan dichos puestos"

Objetivos y funciones de las CyMAT

Según el Ministerio de Trabajo el objetivo del área CyMAT es con

trolar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el
trabajo.
Sus funciones son:
Fiscalizar las condiciones y medio ambiente del trabajo.
Velar por el cumplimiento de las disposiciones legales
relativas a las condiciones y medio ambiente de trabajo con el
objeto de proteger la vida, y preservar y mantener la integridad
psicofísica.
Estimular la concreción de actividades participativas que invo
lucren a todos los sectores respecto de la prevención de riesgos,
accidentes y/o enfermedades que puedan derivarse de la activi
dad laboral.
Aplicar las ley�s y los reglamentos relativos a la higiene, se
guridad y medio ambiente, mediante un sistema de
inspección apropiado y eficiente.
Desarrollar programas de capacitación sobre la higiene y segu ridad
en el trabajo en todos los niveles laborales: construcción, industria,
agro , etc .
Asesorar a las asociaciones gremiales de trabajadores y emplea
dos sobre las disposiciones legales vigentes en materia de higie
ne y seguridad en el trabajo.
Realizar estadísticas sobre accidentes y enfermedades como an
tecedentes para el estudio de las causas determinantes y los mo
dos de prevención.
Difundir y publicar recomendaciones y técnicas de prevención
que resulten universalmente aconsejables o adecuadas .
 EL MITO DE PROMETEO
verificación, denuncia de la ART, denuncias de obras, investiga
ción de accidentes .
Las CyMAT cambian con el tiempo y por eso se deben evaluar y
mejorar continuamente .
Principios del Programa Internacional para el mejoramiento de
las condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (PIACT)
El Programa internacional para el Mejoramiento de
Condiciones y medio Ambiente de Trabajo (PIACT) surge como
respuesta a un pe dido formulado en 1975 por la Conferencia General
de la Organización Internacional del Trabajo y luego de muchas
consultas a Gobiernos, Organizaciones empresariales, sindicales y
Organismos internaciona les. Su meta es considerar entre los países
miembros la importancia del mejoramiento de las CyMAT
estimulando a fijar objetivos concretos a
116 Carlos Bonantini lvf. Flaviana Pon
· ce
No obstante estos principios, Capón Filas, R.63 (1 999) afirma
que como el trabajo será cada vez más escaso, ideólogos vinculados
a empresas transnacionales o a poderosos grupos económicos
naciona les , postulan que a futuro se deberá resignar a menores
condiciones que mantengan la competitividad empresarial en un
mundo global. Esto pone de manifiesto que el compromiso de las
empresas respecto a CyMAT dignas del ser humano , pueden no ser
tenidas en cuenta en el ámbito empresarial . A pesar de esto , en toda
organización es preciso respetar principalmente la condición humana
ya que hombre, organización, condiciones y medio ambiente de
trabajo, producción y productividad están estrechamente relacionados
entre sí y conforman un todo en el cual cada uno es un elemento
esencial en la interacción con los demás .
Dimensiones de la carga de trabajo
El trabajo es la actividad efectivamente realizada, resultado de la
11 5
través de equipos multidisciplinarios para la preparación y eje cución de
programas, evaluación de problemas, concepción de políticas,_ etc . El
PIACT establece entre sus principios básicos los siguientes:
El mejoramiento de las CyMAT como elemento esencial de jus
ticia social.
Trabajo en un medio ambiente seguro y salubre.
Condiciones de trabajo compatibles con el bienestar Y. la digni
dad humana de los trabajadores.
Posibilidades reales de realización, de desarrollo personal y de
servicio a la sociedad (motivación).
las
Posibilidades económicas para el mejoramiento de las CyMAT.
Tecnología para mejorar las condiciones de trabajo y. el conteni
do de las tareas.
Participación basada en el completo respeto del principio de la
libertad sindical.
Enfoque global y multidisciplinario para el mejoramiento de las
CyMAT.
utilización de la fuerza de trabajo, movilizando capacidades físicas,
psíquicas y mentales, en un momento dado, en una empresa u orga
nización. La diferencia entre trabajo prescripto y actividad puede ser
compensada como fuente de placer o de sufrimiento según el margen
de autonomía y de control que se le deja al sujeto para que dé lugar a
su creatividad y pueda realizar-se.
La carga global de trabajo depende de las características y la intensi
dad específicas de la actividad y tiene tres dimensiones, que se pueden
analizar por separado señalando los principales factores constitutivos.
Carga física, que tiene que ver con el esfuerzo físico, gestos y
posturas necesarias para realizar la actividad soportando los ries
gos del medio ambiente de trabajo.
Carga psíquica atañe al grado de iniciativa para ejecutar la acti
vidad, el status social, las relaciones, la comunicación y coope-
63
Capón Filas, R. (1999). Derecho del Trabajo, Librería Editora Platense.
r
 EL MITO DE PROMETED 11 7 La concepción tradicional pone el acento en el trabajo como una obligación, o incluso como un
producción.
Los riesgos del trabajo se enfocan en la dimensión de higiene y seguridad, se consideran inhe
ración con el colectivo de trabajo, la toma de decisiones,
respon sabilidades y manejo de recursos.
Carga mental está relacionada con el procesamiento de la
infor mación, la utilización de la memoria, la búsqueda de
resolución de problemas, la evaluación de la actividad.
Esas tres dimensiones se ponen en juego en cada actividad y
están fuertemente interrelacionadas según sea la complejidad, la
intensidad de la tarea, el apremio de tiempo, atención, concentración y
precisión que se requiere, además de las posibilidades de resistencia,
experiencia y capacidad del trabajador.

Concepción Tradicional

11 8 Carlos Bonantini J\ti. Flaviana Ponce

· Concepción Renovadora

La concepción renovadora surge por la acción de la OIT, en los años

priftas por riesgo, cofto coftpensación o aftortización anticipada del '70, cuando se produce una crisis derivada de prolongados conflictos
deterioro de la salud, lo cual significa ponerle preci o a la salud y sociales y laborales que obligaron a los gobiernos a adoptar políticas .
tornar la fuerza de trabajo en ftercancía. con un nuevo enfoque orientado a huftanizar el trabajo y a ftejorar
Para esta concepción existiría una propensión natural a accidentarse la calidad de vida laboral a través de negociaciones colectivas y rei
y enferftarse y sólo cuenta el riesgo objetivo, ftedible. Los acciden vindicaciones en cuanto a condiciones de eftpleo, reftuneraciones y
tes y enferftedades profesionales son concebidos cofto hechos seguridad social.
producción, trabajo, ergonoftía (disciplina que diseña los
fatales , iftprevisibles , atribuibles a la responsabilidad y la La Conferencia
trabajo, las instalaciones, las herraftientas , el software utilizados para se adapten a las características del trabaj ador a finInternacional delte, Trabajo
de hacer más eficien­ ftás seguro yde 1974
saludable recalcó
el trabajo); en
la transferencia de tecno
culpabilidad de las ftateria de condiciones de trabajo la "necesidad de adoptar una visión
víctiftas , producto de la iftprudencia, desobediencia a las consignas, global y de

negligencia deterftinada necesariaftente por los insuftas, la conjunto cuando intervienen diversos factores, que se relacionan con el

tecnología y las características del trabajo, ante lo que corresponde bienestar físico, psíquico y ftental del trabajador". Es así que se origina

pagar indeft nizaciones cofto ftodo de reparación posterior de los en la Argentina entre los años 1 984 y 1 989, una actividad de
trabajadores . La reflexión conjunta entre el Ministerio de Trabajo de la época y el CEIL
del CONI
solución es la obligación de usar equipos de protección individual, lo
CET de donde surgió el concepto noftbrado cofto CyMAT que busca
cual iftplica una dificultad y un esfuerzo físico adicional para a
no
jornada laboral, cofto por ejeftplo el uso de protectores auditivos,
limitar el problefta sólo a la Seguridad, Higiene y Medicina del Trabajo.
botas aislan tes, guantes, barbijos , cascos, etc .
 EL :V!ITO DE PRO�!ETEO 11 9

En esta concepción renovada el trabajo no es visto cofto castigo,

sino cofto derecho, necesidad y fuente de identidad. El problefta no
se reduce a la higiene y seguridad, ni a sus repercusiones directas
sobre la salud , riesgos , y ftedidas preventivas . El proceso se desa
laboral
rrolla en un contexto dado por las condiciones de trabajo; estos son

factores
socio-técnicos y organizacionales, relacionados con salario,
ftedios de

ejoraftiento de las CyMAT a tra­vés de delegados y por ftedio de coftités ftixtos de salud, seguridad y
riesgos del ftedio aftbiente fí­sico son sieftpre necesarias y deben tener una diftensión colectiva que consiste en el uso de equipos de protección individual que no resuelven el problefta pues no eliftinan el riesgo, pero aíslan a los trabajadores y liftitan efectos

. El progreso científico y el nuevo paradigfta productivo ha llevado condiciones de trabajo.

a una vertiginosidad de caftbios tecnológicos y organizaciqnales que

obliga a la realización de ftanera periódica de estudios para
identificar riesgos eftergentes, lo que iftpone adoptar una actitud de
perftanente control.

Efectos de las CyMAT sobre la salud

Es evidente que el trabajo no sieftpre es generador de salud. La

esperanza de vida y la salud de los trabajadores están fuerteftente
con dicionadas por el ftedio aftbiente de trabajo sóportadas durante
la vida activa, existiendo una coftpleja relación entre proceso de
trabajo y la
1 20 Carlos Bonantini 1\1. Flaviana Ponce
·
,.

salud. Así, la fatiga es provocada por ciertas CyMAT y si ésta supera

las capacidades de resistencia y adaptación del trabajador, se
acumula por falta de horas de descanso, de alimentación adecuada,
de vida familiar, de actividad física y recreación, puede convertirse
en algo crónico y patológico, que genera sufrimiento y predispone
para contraer enfer medades.
La salud es el resultado de un dinámico e inestable equilibrio entre
demandas, exigencias y riesgos que experimentan las personas según
sus propias capacidades de adaptación y resistencia. Pero la preserva
ción de la salud no es el resultado de una dinámica individual, sino que
se co�struye colectivamente, en una relación en la que entran en juego
también la buena comunicación, los vínculos, el apoyo y el reconoci
miento , entre otros.
De la carga global generada por el proceso de trabajo se derivan
impactos diferenciales sobre la salud de los trabajadores. Los más evi
dentes son:

Fatiga, como proceso o estado de desgaste recuperable normal

mente con la éomida, el sueño, el descanso, el deporte, la re
creación, la vida familiar.y las relaciones sociales. Los principa
les síntomas son trastornos corporales, dificultades psíquicas y
mentales, perturbaciones del sueño, del apetito , de las
relaciones sexuales .
fatiga patológica, que se genera cuando la misma se acumula
porque no se ha podido recuperar y provoca una ruptura del
equi librio de la salud.
marcas del trabajo, como huellas duraderas, provocadas por las
condiciones y medio ambiente del trabajo realizado . Ej . defor
maciones , cicatrices, etc .
riesgos psicosociales provocados por las CYMAT sobre el
funcio namiento psíquico y mental que pueden provocar
enfermedades , así como modificaciones del comportamiento y
de la personalidad.
envejecimiento prematuro , por la exigencia e intensa carga de
trabajo sobre ciertos órganos vitales.
 EL MITO DE PRO:VIETEO 121

la diferenciación de la esperanza de vida según profesiones,

ex posición a riesgos, etc., lo que puede traer aparejado,
diferentes edades jubilatorias.
enfermedades profesionales o vinculadas al trabajo,
reconocidas por la legislación, pero que con frecuencia
excluyen las de carác ter psíquico y mental.

accidentes de trabajo.
invalidez parcial o permanente, como consecuencias de
acciden tes y enfermedades profesionales.
Muerte, como consecuencia de accidentes de trabajo y de
enfer medades profesionales.

Prevención de riesgos y cuidado de la salud en el campo laboral

Como dijimos antes, las condiciones y medio ambiente de trabajo están constituidas por los factores socio-técnicos y organizacionales del proceso de producción y por los factores de riesgo del medio ambie

también afirmamos , dichos efectos están en función de la actividad ·o trabajo efectivamente real
Como afirma Neffa (1 987)64 los riesgos para la salud provenientes
del medio ambiente pueden ser físicos, químicos, biológicos, factores
tecnológicos y de seguridad, o provocados por catástrofes naturales y
desequilibrios ecológicos. Las condiciones de !Iabajo pueden
compen sar o intensificar los riesgos a partir de la existencia o no de
dispositivos

61
Neffa, J. C. et al. (1 987). Ibidem.
 65
Dejours, Ch. (1998). Ibidem.

1 22 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Ponce

·

de prevención, el acceso a las obras sociales y bienestar ofrecidas por

la empresa a sus trabajadores , el carácter estable o precario de la
relación salarial y las posibilidades de que los trabajadores puedan
participar efectivamente en la identificación de los riesgos para
proponer medidas de prevención e intervenir en su ejecución y
evaluación.
Existe la posibilidad de que los trabajadores perciban primero y
vivencialmente el efecto que los riesgos tienen sobre su vida y su sa
lud. Esa capacidad de movilizarse para percibir, conocer y evaluar las
dimensiones subjetivas por parte de los trabajadores es aún mayor y
más eficaz cuando es el propio colectivo de trabajo lo asume, aunque
no posean el conocimiento científico de los riesgos i nherentes . Así, la
intervención de los actores del proceso de trabajo se convierte en un
elemento decisivo para la identificación de estos, para la percepción
de sus consecuencias , para proponer medidas eficaces de prevención
y para hacer el seguimiento, teniendo en cuenta la hipótesis de que
nadie
conoce mejor que los propios trabajadores las condiciones y medio am
biente de trabajo y cómo repercuten sÓbre su vida y su salud. Esta es
la
razón para que exista.n Comités Mixtos de Seguridad, S alud y Condi
ciones de Trabajo, siempre y cuando sus miembros tengan información,
formación y estén comprometidos con la búsqueda constante de una
mejor y mayor humanización del trabajo.
Investigaciones sobre estas temáticas pusieron de manifiesto que
en el pasado, no se asignaba mayor importancia a los problemas de
salud porque se habían naturalizado y se percibían como aspectos
exclusiva mente individuales, que quedaban por fuera de la acción de
las orga nizaciones sindicales o en caso contrario se negociaban como
primas por riesgo como las que están presentes en la mayoría de los
convenios colectivos de trabajo y en los estatutos de la función pública.
Por su par te, los trabajadores expresan de manera atenuada su
sufrimiento , porque para poder adaptarse y resistir los riesgos del
trabajo, se construyen co lectivamente, tal como afirmaDejours 65 ,
ideologías defensivas que per miten, por un tiempo y si no hay crisis
mayores , negar o poner un velo
 EL MITO DE PROMETEO 1 23
sobre los riesgos y aspectos negativos del trabajo durante la jornada
laboral, invisibilizando, negando o subestimando riesgos. Esto es
cau sal de accidentes laborales, por exceso de confianza, porque los
riesgos no desaparecen, pero también porque con frecuencia los
trabajadores poseen información insuficiente y la cultura del trabajo
predominante les hace resistir a la idea de que su trabajo pueda
hacerse de manera más segura y salubre. Lo que se pone en juego
es una disociación entre trabajo y riesgo, considerándolo a este como
algo inherente con el cual se debe coexistir, más en un contexto de
crisis y desocupación. Pero además, quienes advierten esto, por lo
general no pueden resistir, no se adaptan y se retiran.
Entre las medidas necesarias, inmediatas y plenamente eficaces a
adoptar deberían incluirse:
protección contra riesgos derivados de maquinarias, equipos,
sustancias, procesos o ambiente de trabajo.
protección contra horas de trabajo excesivas e institución de des
1 24 Carlos Bonantini M. Flaviana
·
Pon ce
provisión, si es necesario, de instalaciones de servicios sociales ,
por ejemplo comedores, vivienda, transportes , guarderías .
protección contra accidentes y enfermedades profesionales .
El PIACT debería aumentar sus esfuerzos para ayudar al
desarollo y promover la aplicación de medidas destinadas a
mejorar las CyMAT en los sectores más desprotegidos así también,
como para eliminar el trabajo infantil.
canso semanal y vacaciones anuales pagas.
protección de la maternidad y los niños.
establecimiento de servicios de bienestar esenciales, tales como
instalaciones sanitarias y agua potable.
. Entre las medidas apropiadas encaminadas a la mejora progresiva
de las CyMAT pueden incluirse las relativas a:
diseño, uso y mantenimiento de los lugares de trabajo,
maquina-
rias y equipo.
- fatiga y tensión derivadas del trabajo
físico de trabajo y molestias como ruido, yibraciones ,
contaminación, radiaciones, temperatura, iluminación, etc.
tareas y lugares de trabajo que mejoren la organización del
traba jo y el diseño ergonómico.
duración y ordenamiento del tiempo de trabajo.
motivación, satisfacción y reconocimiento para con los
trabajadores.
1
25
CAPÍTULO 5:
Nuevas psicopatologías en el mundo del
trabajo
Psicología Organizacional - Psicopatología laboral
El sujeto al ingresar a un trabajo está ingresando a una cultura or
ganizacional compuesta por ideas , valores , creencias , leyes, que
deter minan la forma de interactuar, pero , a su vez, marca también su
propia impronta producto de su propia singularidad humana. La
psicología organizacional , deriva de lo que inicialmente se llamó
psicología in dustrial. Schein66 (1980) considera a la psicología
industrial como su
precursora en las décadas de 1920 a 1 940 .
La psicología organizacional enfatiza en un enfoque sistémico o
és tmctural, poniendo el acento en las relaciones y procesos de la
dinámica de la organización, promoviendo el estudio y la optirnizació?
del com portamiento del ser humano en las organizaciones,
fundamentalmente en contextos laborales, profesionales y empresariales (industriales o
no) , pero también en otros ámbitos como escuelas , hospitales , etc .
La psicología en el campo del trabajo se ocupa de todos los aspectos psicológicos
del trabajo humano (tales como la ergonomía, el análisis
de puestos, o la selección de personal), pero poniendo énfasis en el comportamiento
individual, en la manera en que el individqo actúa en
su contexto laboral, en el carácter de su relación individual con la orga nización
empresarial en la que trabaja.
Tanto la psicología en el trabajo como la psicología en las organi zaciones intentan
126 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Ponce
· principales factores detonantes de
conocer, describir, evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de la
organización, como su estructura, clima, cultura, sus sis temas
sociales y sus procesos.
El factor psicológico constituye dentro de cualquier organización
un elemento importante a la hora de estudiar el entorno laboral y de
analizar los niveles de salud en el ambiente de trabajo. Hablar de Psi-
66
Schein E. H. (1980) Psicología Organizacional. Prentice- Hall. Englewood Cliffs .

67
Neffa, J.C. et al. (1987) Condiciones y Medio Ambiente de trabajo en la
copatologías nos lleva a incursionar en lo que podemos llamar Clínica Argentina: As pectos teóricos y metodológicos. Humanitas, Buenos Aires.
Laboral, cuyo objetivo principal sería avanzar en la prevención y en 68
Dejours, Ch. (1998) De la psicopatología a la psicodinámica del trabajo , en
Organización del trabajo y salud (Dessors, D. y Guiho-Bailly, M., comps.), Ed.
proyectos que incidan en la experiencia laboral para el logro de una
Lumen HVMANITAS , Buenos Aires.
mejor S alud/Salud Mental . Ahora bien, pensar que las
organizaciones generan patologías nos mete en un debate muy
interesante. La relación entre organización del trabajo y salud mental
podría ser paradoja!, y re quiere de un esfuerzo de complejización,
pues , las organizaciones sue len ser promotoras de sufrimiento más
que de patología (si bien puede darse también esta opción), a partir
de lo cual puede estudiarse el modo particular según el cual cada uno
sufre y cuáles son las condiciones para que el sufrimiento devenga en
patología. En un sentido general, cual quier conducta que cause
malestar, impedimento o sufrimiento , podría ser clasificado de
psicopatología.
¿ Qué es una Psicopatología laboral? Es el estudio de la conducta
y trastornos mentales ocasionados por el trabajo. Neffa 67 va a decir
que la psicopatología del trabajo, cuya expresión fue propuesta por
primera vez por Sidavon P. (1 952) , puede definirse como "el análisis
psicodiná mico de los procesos. intra-psíquicos e intersubjetivos que
se manifies tan a partir del encuentro con el trabajo". La
expresión,psicopatología del trabajo, se refiere por lo general a un
conjunto de conocimientos teóricos que tratan las repercusiones
patógenas del trabajo sobre la sa- . lud mental.
"La psicopatología del trabajo es el análisis de sufrimiento psíqui
co resultante de la confrontación de los hombres , con la organización
de trabajo". (Dejours, 1998)68• Se puede entender a partir de las
carac terísticas individuales del trabajador y también en cuanto al
entorno organizacional e interacciones del trabajador con la
organización. Las condiciones laborales y las relaciones
interpersonales que se generan en cualquier organización son los
 EL MITO DE PROMETEO
las posibles psicopatologías en los trabajadores , sin dej ar de
tomar en cuenta el contexto y la propia singularidad del trabajador
en cuanto a personalidad, vida familiar, calidad de vida, etc .
La psicopatología obliga al análisis del sufrimiento psíquico que
re sulta de la confrontación de las personas con la organización de
trabajo y sus condiciones y circunstancias específicas. "A la
Psicopatología del Trabajo no le preocupa el análisis de las
condiciones y medio ambien te físico del trabajo ni la interacción
persona-trabajo, le preocupa las alteraciones mentales que el
individuo sufre en el ejercicio de su traba jo. Algunas de estas
alteraciones pueden tener su origen en el trabajo mientras que otras
pueden únicamente desencadenarse a consecuencia
de las condiciones de trabajo. En este último caso el individuo se
incor pora al puesto de trabajo con unas alteraciones mentales
latentes lo que le predispone al desarollo de las mismas en el
ejercicio de su tarea" . (García, 2006, 207)69
128 Carlos Bonantini iYI. Flaviana Poncc
· groso para la s·alud mental y una desestabilización de las referen
Hablar de malestar e insatisfacción en el trabajo es hablar de sufri
miento . El sufrimiento es una dimensión subjetiva de la vivencia psí
quica de cosas que se perciben como desagradables
desestabilizantes. Dejours en su libro "La banalización de la injusticia
social"71, analiza la diferencia entre dos tipos de sufrimiento: el
sufrimiento por no tener empleo y el sufrimiento en el trabajo . Dentro de
este último plantea, a su vez, 3 formas de sufrimiento:
El temor a la incompetencia que puede tener que ver con la
res ponsabilidad y el miedo a no poder estar a la altura o ser
incapaz de enfrentar correctamente situaciones inusuales o
inesperadas , falta de capacitación, evaluaciones
desempeño , etc .
Restricciones sociales del trabajo, es decir, palos en las
ruedas, clima social poco solidario , trabajo en soledad,
procedimientos y reglamentaciones incompatibles entre sí,
escasa participación en la toma de decisiones, presiones para
aumentar la productividad y/ o mantener una alta calidad; etc .
Falta de reconocimiento, que produce un sufrimiento muy peli
1 27 Malestar/Insatisfacción en el trabajo - Sufrimiento Laboral
- Enfermedad Profesional - Accidente de Trabajo
Dejours70 entiende que, entre el estado de trastorno mental,
esquizo frenia, histeria, depresión , etc. y el bienestar psíquico, existe
una zona intermedia en la que aparecen ciertas manifestaciones o
perturbaciones que pueden ponerse en relación con el trabajo. El autor
ha optado por denominar a esa zona intermedia, entre la salud y el
trastorno mental , como estado de malestar psíquico .
La categoría "malestar" sirve para describir los efectos negativos
que af�ctan a las condiciones psicológicas y sociales, que la mayoría
de las veces van más allá de cuestiones relacionadas con
condiciones de
trabajo y escaso salario, sino que se vivencia como queja, producto
del desencuentro, entre ideales y posibilidades reales.
69
García, Y. (2006). Ergonomía, Psicopatología y Trabajo: Brasil: 2do. Congreso
Interna cional Sobre Salud Mental en el Trabajo, Cap. 10.
70
Dejours Ch. (2006) El sufrimiento en Francia. La banalización de la injusticia social,
Ed. Tapia, Buenos Aires.
cias en que se apoya la identidad, pérdida de sentido de trascen
dencia, percepción de injusticia, falta de equidad, etc .
Dejours explica que los individuos desarrollan estrategias colectivas ·
y de defensa ante el sufrimiento ya que si el sufrimiento no está acom
pañado por una descompensación psicopatológica, es porque el sujeto
despliega contra él ciertas defensas que le permiten controlarlo.
A decir de Durán (2003)72, la lectura que se le puede dar al sufri
miento que se produce en el trabajo y que se relaciona directamente con
aspectos de espacios físicos de trabajos, tipos de tareas a ejecutar, etc .,
coinciden con síntomas claves, de entre los cuales aparecen dos
modos de sufrimiento fundamentales: la insatisfacción y la ansiedad.
En cuanto al primero este autor señala que "la insatisfacción frente a la
de 71
Dejours, C. (2006); La banalización de la injusticia social. Topía. Buenos Aires.
72
Durán, C. (2003). Psíque, Soma, Institución. Una lectura de la psicopatología del trabajo.
Revista de Psicología de la Universidad de Chile, Págs. 121-131.
 EL MITO DE PROMETEO 1 29
tarea que el trabajador desempeña se constituye como un polo de
origen de sufrimiento ( ) la insatisfacción experimentada muestra
una imposi
bilidad de convergencia entre los objetivos de la tarea y los
resultados". Mientras tanto, en lo que respecta al segundo modo
de sufrimiento, menciona que a diferencia de la insatisfacción, "la
ansiedad se genera como una suerte de apriori frente al desempeño
efectivo de la tarea asignada al psiquismo"; en otras palabras, la
ansiedad trata sobre la in capacidad que sienten los trabajadores de
controlar los posibles riesgos de las diferentes situaciones
laborales.
Pero según Dejours & Molinier (1994)73 los trabajadores no su
fren pasivamente el sufrimiento generado por el contenido y la
orga nización del trabajo, sino que pueden construir defensas p
ara seguir trabajando , recurriendo a medios simbólicos como la
negación, los eufemismos, la racionalización y la naturalización,
que transforman la
realidad, modifican los afectos, los
pensamientos y los estados men tales . El sufrimiento deviene
1 30 Carlos Bonantini 1\1. Flaviana Ponce
·
Según Dejours, el sufrimiento es un estado psíquico que implica un
movimiento reflexivo sobre el yo y se distingue de la angustia. El su
frimiento puede ser sublimado cuando, gracias a las calificaciones,
las competencias , el saber hacer acumulado y la habilidad del
trabajador, se superan límites y obstáculos y hay un reconocimiento
por parte de los otros , lo cual permite construir o consolidar identidad
. Del trabajo se espera fundamentalmente una retribución simbólica,
bajo la forma de reconocimiento que permita superar la resignación y
el cercenamiento del propio deseo.
Este reconocimiento contribuye a preservar la salud , da apoyo,
mo tiva y otorga sentido a lo que uno hace, pero también puede dar
lugar a la discriminación, en función de las gratificaciones que se
reciben. Para la psicodinámica del trabajo, cada persona se inserta en
su puesto de trabajo con sus expectativas más o menos conscientes ,
en función de su historia y trayectoria profesional , pero cada uno
reacciona de manera diferente ante los factores de riesgo.
Es necesario, el análisis en profundidad de malestares, muchas
ve
patógeno y el sujeto se enferma cuando
miento la intensificación del trabajo para compensar la reducción del
trayectoria vital y la posibilidad . de construir una carrera p�ofesional ,
grar los objetivos fijados por la dirección y experi menta una confron
tación con la inadecuada organización del trabajo. Si los
trabajadores a las r estricciones
no pueden dar un sentido a su existencia debido
del contenido y la organización del trabajo, entonces ellos padecen
sufrimiento. (Molinié, 20 11)
73
Dejours, C. & Molinier, P. (1994). Le travail comme énigme. Sociologie du Travail.
.
N° hors-série 94, Págs.35-44.
no puede contener los riesgos. Son procesos generadores de sufri
131
EL MITO DE PROMETEO
personal y la necesidad de responder rápidamente a los cambios en la
demanda laboral. Otro problema que genera sufrimiento es la falta de
A veces puede catalogarse como una enfermedad común,
coordinación, o incluso el conflicto por la falta de adecuación entre
individual y pasar inadvertida, por lo que para ser reconocida como
el tiempo de trabajo y el de la vida familiar, los desajustes entre la
enfermedad profesional , la legislación suele requerir una relación
específica e indis cutible con el trabajo. Cuando no es así, hay que
ento . El sufrimiento se genera también cuando
en de
la falta
poner reconocimi
evidencia los factores laborales que la han condicionado lo
-como ocurre habitualmente- el trabajador no puede llevar a cabo la
que suele hacerse eviden te cuando se estudia la incidencia de
actividad talencomo está prescripto el traba jo, tiene dificultades para
enfermedades un colectivo de trabajadores/as.
lo
La Enfermedad Profesional no es lo mismo que el Accidente de
Trabajo. Esta última es toda lesión corporal que el trabajador sufre
con ocasión o a consecuencia del trabajo que ejecuta o se
produce in itinere, es decir en el trayecto habitual entre trabajo y
domicilio del trabaja dor inmediato y más evidente de las malas con
y constituye el indicador
diciones de trabajo lo que podiía llevar a la realización de una activi
dad preventiva. Los accidentes , por muy inesperados, sorprendentes
o indeseados que sean, no surgen por casualidad o mala suerte, sino
que se producen porque existen condiciones para que acontezcan, y
si se visibilizan , se podrán prevenir, eliminar o disminuir los riesgos
 que los

ces funcionales a aparatos de dominación social y/o a poderes provocan.

diversos, porque el no -análisis de esto puede provocar que no se A de los conocimientos científico-técnicos , se tiende a perci
pesar al puesto, cualquier carga psíquica o riesgo
comprenda su
mecánica, sus proyecciones, etc. La queja opera como barrera, como bir como
implícito psicoso es evidente que se puede afectar la salud del
cuando
obstáculo. Provoca una detención. Una situación desaoaradable no cial del trabajo, aún
se resuelve en una queja. El malestar sólo disminuye cuando puede
. trabajador pero esto tiende a interpretarse en términos de
ser ex-
vulnerabilidad individual , y se atribuye a características de debilidad
presado , cuando puede ser expuesto y enfrentado a alguna
difereJ?.cial .
posibilidad de resolución. La intervención permite que los saberes de
los actores se pongan en juego para recuperar su capacidad de
cambio de una si tuación que se vivencia como sufrimiento, ya que Psicopatología y Psicodinámica laboral
permanecer en esta situación, remite al sujeto a conductas de
La teoría y la práctica de la psicopatología del trabajo siempre
desvalorización, de vergüen za, de indignidad, lo que representa
debe- rá incluir: una concepción del sujeto, una noción del trabajq
riesgo psíquico para el trabajador. Constituye un intento de rescate y
y una teoría de la organización; uno de los exponentes más
fortalecimiento subjetivo , como ac tividad subjetivante que permita la
salida del malestar, como forma de sortear restricciones y de importantes de la Psi
reapropiación de la relación laboral. copatología del Trabajo y quien desarolló una de las primeras concep- '
La Enfermedad Profesional es aquella enfermedad adquirida en ciones sobre esta corriente es Dejours74, pues es pionero en
desarrollar
el puesto de trabajo de un sujeto, causada por factores bien
definidos entre el quehacer laboral y la patología que provoca la
7'
Dejours Christophe es un médico francés, especialista en medicina del trabajo, psiquiatría
invalidez o la muerte.
y psicosomática. Psicoanalista. Profesor titular de la cátedra Psicoanálisis-Salud-Trabajo

132 Carlos Bonantini lvf. Flaviana Pon

· ce El término estrés se importó para la psicología por parte del fisiólo
go canadiense Selye (1956)16 y se ha conceptualizado como una
exigen cia excesiva, como un desequilibrio entre las demandas del
un enfoque psicodinámico del trabajo. Él definió a la
ambiente en relación con los recursos personales, es decir, una
Psicopatología del trabajo como "el análisis de sufrimiento
perturbación en la relación del sujeto no sólo con el trabajo sino con la
psíquico resultante de la confrontación de los hombres con la
organización en la que este se desarrolla. El término,
organización de trabajo" (Dejours , 1998, p. 24)15• Sin embargo,
etimológicamente, deriva de la pala bra latín stringere que significa
posteriormente realizaría más investiga ciones y optaría por una
"provocar tensión" y ha sido entendido como reacción o respuesta del
nueva definición, la Psicodinámica del trabajo, la cual tiene por
sujeto a través de cambios fisiológicos,
objetivo "el análisis psicodinámico de los procesos reacciones emocionales, cambios conductuales, etc . Está relacionado
intersubjetivos movilizados por la situación de trabajo".
La psicodinámica del trabajo, según Dejours (1998), lo que
busca es definir las pautas de comportamiento, las actitudes y las
defensas co lectivas e individuales propias de cada tipo de trabajo.
Desde esta pers pectiva, la actividad laboral colabora en la
construcción de la identidad .

El estrés laboral
 EL MITO DE PROMETEO 133
reacción emocional de alerta · ante una amenaza. Se podría
decir que dentro del proceso de cambios que implica el
estrés, la ansiedad es la reacción emocional más frecuente.
Se han incluido como factores estresores la carga de
trabajo, la res
ponsabilidad, la capacidad del trabajador, las aspiraciones
insatisfe chas , el ambiente físico de trabajo , las relaciones
interpersonales , las tecnologías , los nexos entre trabajo y
familia, las rutinas y el ritmo de trabajo, el horario, la falta de
participación en las decisiones, la insegu ridad en el empleo,
el aislamiento social, etc .
Los signos e indicadores de estrés comprenden: iritación,
preocu
con elementos muy diversos del medio laboral y del ambiente
social. Muchas veces ansiedad y estrés se pueden confundir, ya
que ambos
aluden a una reacción emocional y fisiológica. Sin embargo, el
estrés
es un proceso más amplio de adaptación al medio y la ansiedad
es una
75
en el Conservatoire National des Arts et Métiers.
Dejours, Ch. (1998) De la psicopatología a la psicodinárnica del trabajo, en
Organización del trabajo y salud (Dessors, D. y Guibo-Bailly, M., comps.), Ed. Lumen
HVMANITAS,
Buenos Aires.
76
Selye Hans nació en Viena en 1907. Ya en el segundo año de sus estudios de medicina
(1 926) empezó a desarrollar su famosa teoría acerca de la influencia del estrés en la
capacidad de las personas para enfrenarse o amoldarse a las consecuencias de lesiones o
enfermedades .
134 Carlos Bonantini i\1. Flaviana Ponce
· probable que se evalúen como una amenaza o un daño las situaciones que
de estrés , uno podrá volcarse a la bebida para evadirse mientras el
otro podría sufrir una bronquitis.
Lazarus (1988)78 ha desarrollado la noción de vulnerabilidad
para definir la tendencia de cada individuo a reaccionar ante ciertos
tipos de acontecimientos o situaciones con estrés psíquico o con un
grado mayor de estrés que otro individuo . Una de las variables de
personalidad que
Lazarus analiza es la pauta de compromisos: el grado de importancia
de los compromisos influye en la vulnerabilidad al estrés, pues es más
pación, tensión , depresión, afecciones psicosomáticas,
insatisfacción, baja autoestima, perturbaciones de la atención , la
percepción, de las funciones cognoscitivas y motoras ,
aburrimiento , baja en el rendimien
to, ausentismo, etc.
A partir de los estudios sobre las consecuencias fisiológ icas y
psico lógicas de los procesos de trabajo taylorista y fordista se ha
enfatizado el papel perjudicial para la salud, de las rutinas
reiterativas y monóto nas y del ritmo de trabajo determinado por
las máquinas. El-Batawi (1998)17 ha estudiado este fenómeno en
los trabajadores que han tenido que pasar de la vida rural al medio
industrial, de la "dependencia tra dicional de los procesos
naturales de la agricultura y el trabajo manual a la producción en
serie, los horarios exactos, el ritmo rápido y la de pendencia de
energía y de la identificación con la tierra y los �ultivos al
ambiente impersonal de la
máquina" . Distintos autores deben distinguirse tres etapas
coinciden en que en de la amenaza, los
in
el desarrollo del estrés laboral: la percepcióndecir, la ambigüedad e
tentos de afrontarla y el fracaso de éstos.
Es inespecificidad con que se indican no comprenderlas en toda
permite ni
su dimensión ni diseñar estrategias de abordajes acordes . Cooper y
Da vidson (1988) señalan que las manifestaciones dependen de
la situa ción individual, en tanto dos sujetos expuestos a los
mismos factores
77
El-Batawi, M.A. (1988). Problemas de salud psicosociales de los trabajadores en los paí
ses en desarrollo, en Kalimo, R. et al.; Los factores psicosociales en el trabajo,
Organiza ción Mundial de la Salud, Bélgica. Pág. 16.
ponen en peligro compromisos fuertes que las que ponen en peligro
compromisos débiles.
Acoso psicológico en el trabajo o Mobing
El mobbing es un fenómeno estudiado desde el mundo de la psi
cología del trabajo y de las organizadones que refiere a situaciones
de hostigamiento psicológico que tienen lugar en el contexto laboral susceptibles
de ser manifiestas a través de conflictos interpersonales .
El término mobbing deriva del verbo inglés to mob que significa
asaltar o acosar, aunque quien primeramente utilizó este término en
EL MITO DE PROMETEO 1 35
el
campo de la etología fue Konrad Lorenz79 para describir conductas
gru
tiles consumadas , expresadas o manifestadas por una o varias
pales de animales contra otro de la misma especie.
personas hacia una tercera: el objetivo"; añadiendo además que se
Heinz Leymann (1996)8 0 , fue el primer autor que durante los
trata de "una comunicación hostil y sin ética, que es dirigida de modo
años ochenta definió el concepto de mobbing como "el
sistemático por uno (o varios) individuos contra otro , que debido a esta
encadenamiento a lo largo de un período de tiempo bastante corto de
situación lo co loca en una posición de indefensión y desvalimiento, y
intentos o acciones has-
es activamente mantenido en ella" .
La mayoría de las definiciones descri ben el mobbing como "una
78
Lazarus, R. (1988) Vulnerabilidad y resistenciaindividuales al estréspsíquico en
forma de hostigamiento psicológico dentro del trabajo" . Para que exista
Kalimo,
R. et al.; Los factores psicosociales en el trabajo, Organización Mundial de la Salud, mobbing, la situación de acoso tiene que presentar una finalidad, y esa
Bél gica.
79
finalidad, en general es desestabilizar emocionalmente al trabajador con
Konrad Lorenz , científico austríaco con un amplio reconocimiento mundial en el campo
de la Zoología y la Etología. Por su trabajo científico y de investigación y sobre todo por el objetivo de deteriorar su capacidad laboral y forzar su salida
sus descubrimientos sobre la organización y las respuestas del comportamiento volunta ria o por despido (Piñuel, 200 1)8 1 •
instintivo, tanto desde .el punto de vista individual, como social, en 1973 fue
galardonado con el Tradicionalmente el lugar de trabajo se ha percibido como un en
Premio Nobel de Medicina-Fisiología. torno seguro desde la perspectiva de las relaciones humanas ,
80
Leymann, H. y Gustafsson, A. (1996). Mobbing at work and the development of post-
traumatic stress disorder. European Journal of Work and Organizational Psychology. siendo las relaciones interpersonales habitualmente valoradas de
Págs. 251-275. manera positiva.
No obstante, el mobbing tiene su origen en las relaciones
nales que se establecen en cualquier organización entre los distintos
individuos que la conforman y presenta la particularidad de no ocurrir
exclusivamente por causas directamente relacionadas con el
desempe ño del trabajo o con su organización.
En general se da la existencia de conductas hostigadoras ,
ultrajan tes? denigrantes , de manera constante y reiterada,
intencional. Una pre sión laboral tendenciosa con la finalidad de
destruir la autqestima y fortaleza psíquica y profesional de la víctima,
con el consentimiento o indiferencia de quienes conforman el entorno
de trabajo , que incluye trato y situación de desigualdad entre
acosador y víctima que no nece sariamente se identifica con una
determinada posición jerárquica dentro del organigrama
organizacional.
Las conductas de hostigamiento más frecuentes suelen ser la difu
sión de rumores, seguidas del aislamiento social y las agresiones ver
bales, medidas organizativas , ataq1,1es a la vida privada y a actitudes
de

81
Piñuel, l. (2001). Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo,Sal Té
rrae, Santander.
1 36 Carlos Bonantini i'vi. Flaviana Ponce
·
la víctima y, en último lugar, la violencia física (Pérez-Bilbao et al .,
2001)82•
La mayoría de los autores hablan de una tipología del acoso psi
cológico laboral muy similar, señalándose como principales tipos el
acoso vertical y el acoso horizontal. El acoso vertical descendente o
"bossing", se genera desde una posición superior en el organigrama
sociolaboral, siendo el denominador común que el superior jerárquico
se valga de manera abusiva, desmesurada y perversa de su poder. Se
trata de abuso de poder ante los cuales el trabajador teme reaccionar
por miedo a perder su empleo, siendo las consecuencias para la salud
de la víctima más grave que en otros tipos de acoso debido a la
tendencia al aislamiento a la que es sometido el acosado. Para López
y Vázquez (2003)83 existen tres subtipos de acoso
descendente:
Perverso, cuya intención es destruir al subordinado .
Estratégico, con el objetivo de lograr que el trabajador abandone
la organización para evitar así iniciar un procedimiento de des
pido.
Institucional , cómo parte de un instrumento de gestión organiza
cional del conjunto personal.
Por otra parte, el acoso horizontal es la forma más habitual de aco so
tratándose del hostigamiento que acontece entre iguales o similares desde
el punto de vista del posicionamiento en el organigrama laboral o por
problemas puramente personales .
Para Leymann ( 1996)84, las causas de este tipo de acoso se
resumen fundamentalmente en un grupo de trabajadores que intenta
forzar a otro reticente a conformarse a las normas implícitas fijadas por
la mayoría; a enemistad personal; a la falta de trabajo o aburrimiento; y
a la discri minación hacia la víctima.
82
Pérez-Bilbao, J., Nogareda, C., Martín-Daza, F. y Sancho, T. (200 1). Mobbing, violencia
física y acoso sexual, l. N. de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Madrid.
83
López, M. A. y Vázquez, P. (2003). Mobbing. Como prevenir, identificar y solucionar el
acoso psicológico en el trabajo. Pirámide, Madrid.
84 Leymann (1996). Ibídem.
EL MITO DE PROMETEO 1 37
También podemos encontrar el acoso mixto, que sería vertical
descendente y horizontal, que se da cuando la jerarquía no hace nada
respecto al hostigamiento . O por último, el acoso vertical ascen dente,
cuando los superiores también pueden ser víctimas de acoso
psicológico laboral, aunque es el menos frecuente y generalmente
se produce cuando se incorpora a la organización de trabajo una
persona con un rango jerárquico superior y no es aceptado por los
trabajadores que se encuentran b ajo su dirección (Rodríguez-López,
2004)85 •
La dinámica propia del mobbing presenta fases: un proceso que
co mienza de un modo insidioso a partir de algún conflicto
interpersonal que, lejos de ser resuelto, se cronifica, y que pronto
vertical
alcanza tal magni tud que resulta difícil el retorno al estado anterior.
Generalmente este tipo de conductas se ven favorecidas en organi
zaciones con un método de trabajo y producción pobres , con ausencia
de interés y apoyo por parte de los superiores , cargas excesi-yas de
tra bajo debido a mala distribución o escasez de personal, existencia
de
líderes y conflictos de rol, flujos pobres de información , estilos de di
rección autoritarios, etc .
A nivel psicopatológico la sintomatología desanollada por las per
sonas sometidas a situaciones de acoso psicológico en su lugar de tra
bajo puede resultar muy variada aunque las consecuencias más
habitua les desanolladas tienen a los indicadores de ansiedad como.
principal
manifestación psicopatológica (p. ej ., trastornos adaptativos),
pudiend.o dicha sintomatología generalizarse a otras situaciones de la vida
coti diana (p . ej ., trastorno de ansiedad generalizada) . Asimismo,
pueden desanollarse también otros trastornos emocionales como
sentimientos
de frac-aso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía, pudiendo
llegar a verse afectadas las personas acosadas laboralmente por distin
tos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de
concentrarse y dirigir la atención..
85
Rodríguez-López, P. (2004). El acoso moral en el trabajo. La responsabilidad en el acoso
moral en el trabajo. Dijusa, Madrid.
! 38 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Ponce
·
EL MITO DE PROMETED 139

Este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afecta El síndrome de Burnout
do, con el objeto de disminuir su malestar, desarrolle comportamientos
El síndrome de burnout es un constructo del que se pueden
sustitutivos tales como droga-dependencias y otros tipos de adicciones,
despren der un sinnúmero de definiciones y de diferentes modelos
que además de constituir comportamientos patológicos en sí mismos
explicativos por lo que es posible indicar la inexistencia de una única
pueden suponer el origen de otras patologías .
conceptuali zación. Es llamado síndrome de la cabeza quemada, de
Además, la excesiva duración o magnitud de la situación de mo
desgaste pro fesional, síndrome de desgaste ocupacional, síndrome del
bbing puede dar lugar a patologías más graves o a agravar problemas
trabajador consumido, etc.
preexistentes y así, es posible encontrar cuadros depresivos graves,
La aparición del primer concepto fue en 1974 por Freudenberger
trastornos paranoides e, incluso , suicidios consumados.
quien lo define como sentimientos de agotamiento, frustración y
A nivel físico, resulta habitual que los trabajadores acosados
can sancio que se generan por una sobrecarga laboral.
presen ten diversas manifestaciones de patología psicosomática,
Por otro lado , en el año 1 976 la psicóloga social Christina Maslach
desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.
lo presenta ante un congreso de la Asociación Estadounidense de
Por otra parte, a nivel social, es posible que los sujetos acosados
Psico definiéndolo como un síndrome tridimensional: agotamiento
en su entorno laboral lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a
emo. -
la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de
cional, despersonalización y baja realización personal, y que ocurriría
aislamiento , evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u
entre sujetos que trabajan en contacto directo con clientes o pacientes.
hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social, siendo
El síndrome burnout suele deberse a múltiples causas , y ·se origina
comunes los sentimientos de ira y rencor, así como los deseos de
principalmente en las profesiones de alto contacto con personas , con
venganza contra el/ los agresor/es.
horarios de trabajo excesivos. Es muy frecuente en personal sanitario:
El núcleo familiar y social de la víctima también padece las con
nutricionistas, médicos, enfermeras/os, psicólogas/os, psiquiatras , tera
secuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin
peutas ocupacionales, trabajadores sociales, así como personal admi
expectativas ni ganas de trabajar.
nistrativo y docente . (Gil Monte y Peiró, 1997)86•
Para la organización , afecta el normal desarrollo, distorsiona la co
· Respecto al género , diversas investigaciones apuntan a q�e las mu-
municación, produce un aumento del ausentismo e interfiere en las re
jeres son las más afectadas .
laciones que los trabajadores deben establecer para la ejecución de las .
En 1 981, Christina Maslach y Susan Jackson, definen el burnout
tareas encomendadas. Leymann utilizó un cuestionario conocido como
como "un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y
LIPT (Leymann Inventmy of Psicological Terrorization) , puesto en cir
baja realización personal que puede ocurrir entre individuos que traba
culación en los primeros años de la década de los noventa del siglo pa
jan ccm personas" y diseñan un instrumento para medirlo denominado
sado, en el que se precisan algunas conductas típicas de acoso laboral.
Maslach Bumout Inventory (MBI) que utiliza un enfoque tridimensio nal
para su evaluación:
Cansancio emocional: valora el agotamiento emocional
debido a las exigencias del trabajo. ·

s6
Gil Monte, P. R. y Peiró, J. M. (1997). Desgaste psíquico en el trabajo: el síndrome de
quemarse. Ed. Síntesis, Madrid.

140 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Ponce

·
 Despersonalización: valora el grado de indiferencia y
apatía frente a la sociedad.
B aja realización personal: valora sentimientos de éxito y de
rea lización personal.
Los síntomas se han categorizado en cuatro grupos y se
desarrollan de forma progresiva. Ellos son:
Síntomas psicosomáticos: cefaleas, molestias gastrointestinales, in
somnio, entre otros.
Síntomas conductuales: Problemas relacionales, ausentismo
laboral, entre otros.
Síntomas emocionales: distanciamiento afectivo, ansiedad y dismi
nución del rendimiento laboral.
Síntomas defensivos: Negación de los síntomas anteriores y despla
zamiento de los sentimientos hacia otros ámbitos.
Lo principal es un fuerte sentimiento de impotencia,
insatisfacción, incapacidad de disfrute del trabajo que ya no produce
ningún incentivo.
Si se tienen en cuenta las tres dimensiones propuestas por
Maslach y Jackson nos encontramos con:
- Agotamiento emocional y físico que se caracteriza por una
au sencia o falta de energía, entusiasmo, frustración y un
sentimien to de escasez de recursos.
- La despersonalización o deshumanización se caracteriza
por tratar a los clientes , compañeros y la organización como
objetos, insensibilidad emocional, cinismo y crítica
exacerbada de todo.
- La disminución de la realización personal se caracteriza
como una tendencia del trabajador a autoevaluarse de forma
negativa. Insatisfacción con su desarrollo profesional,
sentimiento de in competencia en su trabajo y en su
capacidad de interactuar con las personas.
Integrando estudios diversos que describen las etapas del
síndrome, se pueden destacar cinco fases en el desarrollo:
Fase inicial, de entusiasmo, gran energía, expectativas
positivas. Fase de estancamiento, no se cumplen las
expectativas profesio-
EL �liTO DE PROMETEO 141
nales , y se percibe que la relación entre el esfuerzo y la
recom pensa no es equilibrada, aparece un sentimiento de
incapacidad para dar una respuesta eficaz.
Fase de frustración, desilusión o desmoralización. El trabajo
ca rece de sentido, cualquier cosa irrita y pro oca conflictos
en el grupo de trabajo. La salud puede empezar a fallar y
aparecer problemas emocionales, fisiológicos y
conductuales.
Fase de apatía, se suceden cambios actitudinales y
conductua les (afrontamiento defensivo) como la tendencia
a tratar a los clientes de forma distanciada y mecánica,
evitativa de las tareas estresantes y de retirada personal.
Todo esto tiene que ver con un mecanismo defensivo.
Fase de quemado, colapso emocional y cognitivo, con
conse cuencias para la salud. Además, puede arrastrarle a
dejar el em pleo y a una vida profesional de frustración e
insatisfacción.
Estas fases tienen carácter cíclico: se puede repetir en el mismo
o en diferentes trabajos y en diferentes momentos de la vida
laboral.
Adicción al trabajo o Workaholism
En los últimos siglos se ha producido una rehumanización
progresi va de las condiciones laborales. Se han disminuido las
horas de trabajo en favor del incremento de las de ocio y descanso
dando un saJto cuali tativo en la calidad de vida. El equilibrio entre
las horas de trabajo, ocio y descanso resulta determinante para el
bienestar personal. No obstante, la sociedad de consumo actual,
potencia el deshecho del tiempo libre a favor-de un trabajo adicional
que haga aumentar las ganancias para un aumento del consumo.
Es en este contexto donde se ha comenzado a estudiar un nuevo
trastorno psicológico que se caracteriza por la pér dida de control
en la actividad laboral: la adicción al trabajo. Una can tidad de
trabajadores cada vez mayor, desarrolla este tipo de patología.
También se conoce como "laboradicto o trabajólico". En 1 971,
Wayne Oates , en su libro Confesiones de un workaholic, definió la
adicción al
 reconocimiento, incapacidad para establecer prioridades , etc.

1 42 Carlos Bonantini M. Flaviana Ponce

·

trabajo como una necesidad excesiva e incontrolable de trabajar ince

santemente, que afecta a la salud, a la felicidad y a las relaciones de
la
persona y lo comparó con el alcoholismo .
Adicción, del latín deudor insolvente que debe pagar a su
acreedor como esclavo, es una búsqueda patológica de recompensa
y/o
alivio a través del uso de alguna sustancia (adicciones tóxicas) o con
ductas , estados emocionales, que implican una incapacidad de control
Y un deseo imperioso como respuesta disfuncional. Cualquier actividad
humana puede convertirse eventualmente en una adicción, es decir,
en un tipo de esclavitud que le resta libertad a la persona.
La adicción al trabajo es una adicción no tóxica cuya particulari
dad, y la diferencia con otras adicciones , es que se la elogia,
aprueba y
recompensa como una virtud con status, autoestima, dinero ,
reconoci miento , lo que no sucede con otras adicciones. El trabajo
pasa a consti tuirse en el centro de la vida del individuo .

Presenta las siguientes características:

La actividad se GOnvierte en una idea obsesiva, una tendencia

com pulsiva con serias dificultades para relaj arse o disfrutar del
ocio. Necesidad de control permanente y desiftterés por otros
ámbitos
que no sea el de su trabajo.
Alto nivel de auto exigencia, gran temor al error y al castigo ,
excesivo perfeccionismo.
Incapacidad para delegar tareas y trabajar en equipo . Implica
ción laboral desproporcionada.
Inquietud, ansiedad, irritabilidad, depresión, preocupación cons
tante por el rendimiento laboral, sensación continua de estar ago
biado, de no llegar a todo, sensación de vacío emocional.
Síntomas fisiológicos como estrés, insomnio, hipertensión
arte rial, aumento de probabilidades de sufrir eftfermedades
vascula
res y gástricas .
Temor a perder el trabajo, fuerte necesidad de conseguir el éxito
Y el puesto deseado, presión personal y/o social, necesidad de
 EL MITO DE PROMETEO
Abandono de sus deseos y reemplazo de los mismos por proyec
tos para otros .
La diferencia entre la adicción al trabajo y trabajar mucho reside en
que el primero no percibe cuándo tiene que parar y hasta puede
consu
mir sustancias tóxicas para aumentar el rendimiento laboral y superar
el
cansancio y la necesidad de dormir. Asume una conducta desadaptada
que conlleva riesgos y no es percibida como patológica.
La evaluación de la adicción al trabajo se puede realizar con el
Test de Riesgo de Adicción al Trabajo (Work Addiction Risk Test) para
orientar el abordaje psicoterapéutico y no dejar de lado el
desarollo personal fuera del ámbito laboral.
Engagement
1 43
Engagement es un anglicismo que, desde una perspectiva psicoló
gica, es un estado de realización positivo que experimenta ertrabajador
en relación con su trabajo y puede asimilarse a compromiso, implica
ción, esfuerzo voluntario en el ámbito de las relaciones laborales y la
cultura organizacional.
Kahn (1990) fue el primer académico que describió - lo que él llamó
- engagement personal. como el aprovechamiento de los miembros de
la
organización de sus propios roles de trabajo. Formada por tres dimensio
nes: engagement cognitivo, emocional y físico. Una aproximación ac�
démica alternativa consideraque el engagement es un estado psicológico
de realización o la afttítesis positiva del burnout o síndrome de estar
que
mado en el trabajo. Se asume que contrariamente a aquellos que
padecen burñout, los trabajadores engaged no sienten su trabajo como
una carga agobiante y lo toman como un reto, con mucho
compromiso, esfuerzo
Se produce y dedicación
una sensación de realización en elallá
efectiva más trabajo, endemandas
de las contraste a
los sentimientos que se generan con el burnout, una absorción fruto de
la concentración en el trabajo y dificultades que se presentan a la hora
de desconectar de lo que se está haciendo.
r
144 Carlos Bonantini M. Flaviana Ponce
·
En este sentido , el engagement de un trabajador compromete su
subjetividad porque se sitúa en una posición incondicional, lo que re
presenta una alteración e inversión de las lógicas familiares y afectivas
que son puestas entre paréntesis para neutralizar todo pensamiento y
toda demanda que no esté regida por la producción laboral lo que se
refleja en los resultados del trabajo, en mayor rendimiento laboral y en
adaptación acrítica.
Síndrome de fatiga crónica
Las personas con síndrome de fatiga crónica (SFC) a menudo rea lizan
actividades a un nivel menor de lo que eran capaces antes de la aparición
de esta patología. Es un cuadro que aparece mezclado con el cansancio,
la angustia por la imposibilidad de realizar las actividades habituales, las
dificultades en la conciliación del sueño y un despertar sin la sensación
reparadora del descanso. La causa o causas que lo pro ducen aún no se
han identificado, por eso es importante para su detec ción descartar otras
patologías .
Suelen ser personas con un nivel muy alto de ansiedad, de minu
ciosidad, obsesivos y detallistas que pueden ser muy dependientes o
con una gran necesidad de aprobación. También pueden tener una per
sonalidad sin tonos neutros, blanco o negro, y que expresan su estado
emocional de manera exagerada.
En general , se trata de una combinación de trastornos de ansiedad,
trastornos del estado de ánimo y el cuadro de fatiga debilitante, inex
plicada y persistente. Algunos incluso, terminan deprimiéndose por la
imposibilidad de cumplir con la rutina diaria lo que puede tener un im
portante impacto en la calidad de vida de quien sufre esto .
Muerte por exceso de trabajo o Karoshl
Este fenómeno social es definido así en Japón por la muerte
repentina que sobreviene debido al exceso de fatiga laboral y como
consecuencia
EL MITO DE PROMETED 1 45
se podría producir hemorragia cerebral , insuficiencia cardíaca, respi
ratoria, suicidio, etc. Es reconocido en Japón desde 1987, cuando el
Ministerio de S alud empezó a recopilar estadísticas y se constató que
el fenómeno alcanzaba proporciones de epidemia.
¿Realmente puede uno morirse por exceso de trabajo o se trata de
una combinación de enfermedades mal diagnosticadas y la edad del
individuo? ¿Cómo se diferencia un incidente provocado por exceso de
trabajo de un accidente laboral, enfermedad/enfermedad profesional?
Para que se acredite karoshi los trabajadores afectados deben ha ber
hecho un mínimo de 100 horas extras en el mes previamente. El
gobierno japonés estima que el número de víctimas por karoshi fue
en 2005 de 355 , siendo más de la mitad, mortales, y ya en 20 15 el
número de víctimas alcanzaba las 2 .310 , según el Ministerio del
Trabajo en Japón.
¿Pero por qué en Japón se empieza a observar esto? Luego de la
Segunda Guerra Mundial la sociedad japonesa era la que tenia las jor
nadas de trabajo más largas del mundo, no sólo como compensación
financiera, sino fundamentalmente como una excesiva motivación.
Concomitantemente comienza a darse también la adicción al trabajo
con jornadas laborales de más de 60 horas semanales.
Entre los miles de casos hay dos factores que sobresalen como
culpables de las muertes: estrés y falta de sueño . Aunque haya poca
evidencia de qüe la falta de sueño pueda acabar con la vid.a de una
persona, puede contribuir en el largo plazo a incrementar el riesgo
de enfermedades del corazón, desórdenes del sistema inmunológi co,
diabetes y ciertas formas de cáncer. Tampoco hay evidencia de que el
estrés pueda causar una enfermedad cardíaca pero en estudios
realizados aparecen resultados que demuestran que las pe !sonas que
se definen como más estresadas , menos felices, tienen más probabi
lidades de morir, pero también son las que más problemas de salud
tienen .
En suma, no se encontró correlación entre el estrés , la infelicidad
y el riesgo de morir. Pero , ¿cuál es la causa p1incipal de las muertes
por karoshi?
146
1 47

CAPÍTULO 6: Trabajo y educación

. . '

, "nf La Educación y el Trabajo son Instituciones sociales que dialéctica

mente permiten y prohíben, liberan y condicionan, a la vez que producen
normas y espacios de subjetivación . La escuela y el lugar laboral como
organizaciones, serían los dispositivos mediadores de esta función.
La Educación y el Trabajo constituyen elementos claves para la
su jeción. En su dimensión institucional , implicada con lo político-
social, hasta su materialización empírica en la escuela y el lugar
laboral, repre sentan dispositivos privilegiados que servirían para
garantir el regula miento social.
Cabe entonces , indagar no sólo la calidad y profundidad de los
cam bios consecuentes de reformulaciones de políticas , sino también
la di versidad de obstáculos y resistencias que se le oponen,
acontecimientos y vicisitudes que atañen a una singularidad epocal,
cuyo an_á).isis exige el arduo trabajo desde una arqueología y
genealogía que iridague el por qué sucede lo que sucede, tanto sea en
la cotidianeidad de los grupos como de las organizaciones e
instituciones, dentro de los variados sec tores y dispositivos del vasto
territorio de la Educación y el Trabajo.
El escenario del capitalismo global ha modificado profundamente
las formas de producir, de organizar y representar el trabajo. La crisis
del modelo fordista-taylorista como forma masiva de organización del
trabajo y la iritroducción del toyotismo o modelo japonés, provocan una
reestructuración productiva.
La sociedad iridustrial disciplinaba en tomo al trabajo y la educa
ción,_ Hoy, parece disciplinar a partir del temor a quedar excluido y al
desempleo . Trabajo y Educación constituyen institucione � hoy en cri
sis, lo que profundiza desigualdades y genera incertidumbres.
El problema de la mserción laboral deriva básicamente de la inca
pacidad del sistema socioeconómico para generar suficiente cantidad
de puestos de trabajo. Esto ha traído , como c·onsecuencia, una mayor
dedicación a los estudios por parte de los jóvenes, que aparece como
la opción más legítima de ocupar el tiempo disponible, no sólo
avanzando
 171

CAPÍTUL0 7:
Organizar el pensamiento para pensar la organización

En este capítulo retomamos una cuestión trabajada recurrentemente

en este libro, revisamos, en primer lugar, algunas cuestiones que consi
deramos de importancia.
La primera de ellas, a la que hemos hecho referencia en capítulos
anteriores , es la determinación de la Psicología en el campo del
trabajo.
¿Por qué decimos "Psicología en el campo del trabajo" y no "Psicología
Laboral"? En nuestras discusiones, en el marco de algunas investiga
ciones alas que haremos referencia, hemos conceptualizado a la Psico
logía como una; en cuanto disciplina existe una sola psicología,
cuando se le agrega el aditamento de "laboral", se segmenta el saber
en diversas subdisciplinas, cuando, en realidad, lo que existen son
diversos campos de aplicación en los que la Psicología participa,
producieiJ.�O nuevos conceptos, creando herramientas específicas
adecuadas a las caracterís ticas del campo , y desarrollando modelos
de intervención , producto de los estudios realizados.
Como hemos dicho, desde esta perspectiva, creemos más adecuado
que hablar de muchas disciplinas al interior de una determinada ciencia
(Psico logía Clínica, Psicología Educativa, Psicología Jurídica, Psicología
Labo ral, etc.) definii: campos de investigación e intervención para esa_
ciencia.
Desde esta mirada, en nuestra área de conocimientos, hablamos de
un campo específico , el campo del trabajo, en el cual participan diversas
ciencias (la Psicología, la Sociología, la Ingeniería, la Economía, etc.) . El
campo del trabajo constituye, por lo tanto , un espacio interdisci
plinarió, en el cual, el encuentro de una multiplicidad de �aberes , per
mite y alienta al desarollo de herramientas de intervención para pro
moción del mencionado campo.
La segunda de las cuestiones a revisar, tiene que ver con la
impor tancia de realizar una reflexión sobre el título del presente
capítulo. Las organizaciones constituyen espacios sistémicos que
funcionan desde perspectivas interrelacionadas e interdependientes
.
 EL MITO DE PROMETEO 1 73
1 72 Carlos Bonantini JH. Flaviana Ponce
·

Una organización es un sistema en el que interactúan diversos sub

sistemas, ahora bien, el proceso que constituye a la organización y que
es , a la vez, la matriz de su funcionamiento , supone que estos subsiste
mas guardan entre sí y con la organización en su totalidad, relaciones
de permanente interdependencia e interrelación . Interdependencia por
que al ser parte el todo , cada una de las partes responde a los mismos
objetivos funcionales trazados por quienes diseñaron a la organización .
Cada acción que realiza un componente de la organización, es
ejecutada desde una lógica que, aunque tenga su propia autonomía de
funciona miento , depende de los otros componentes para ser
ejecutada. Por ejem plo, en una fábrica de colectivos, el ensamblado de
las unidades que se realiza en la línea de producción, depende del conocer.

banco que le provee los insumas, de la producción de plásticos, de la

de comenzar a pensar la organización.
fábrica de asientos, etc.
En cambio, cuando utilizamos la noción de interrelación, hacemos
referencia al hecho de que cualquier cosa que acontezca en un punto de
la organización, tendrá diversos efectos en los otros subsistemas de la
misma. En una intervención realizada en una organización del sector
de la electricidad observamos que lo acontecido en la sede central de la
misma, en donde se licenció a trabajadores con motivo de un cambio
de edificio96, lo que provocó la falta de lugar para todos; paralelamente ,
en las sedes de una provincia se desataron una serie de rumores sobre
despidos que tuvo como consecuencia la muerte por accidentes cardio
vasculares de trabajadores sometidos a tensión por las noticias de lo
que ocurría en la sede central.
Es por esta razón que pensamos que las propuestas de análisis e
inter vención en las organizaciones, implican un efecto organizativo del -
,
pensa miento con el fin de poder pensar las líneas de acción de la
organización. Organizar el pensamiento supone la necesidad de decidir
los pasos que debe dar el consultor en el proceso de intervenir en la
organización97 • Como todo sistema complejo, la organización se nos
•s
presenta como
un todo caótico, al cual es necesario descomponer en sus partes , para

96
Era el momento del pase de la empresa de la aestión pública a la privada.
o

97
Ver Altschul C. (2002) Estar de paso. Granica. Bs. As.
r
 EL MITO DE PROMETEO 1 75
1 74 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Ponce
·

no esté referida a un modelo conceptual y técnico de abordaje de las

Esa representación está sesgada por la ubicación que nuestro inter
problemáticas organizacionales está condenada al fracaso.
locutor tiene en función del lugar que ocupa en la pirámide jerárquica,
El posicionamiento teórico conceptual del consultor constituye
por los intereses que devienen de ese lugar de trabajo, por lo que él
un punto de referencia desde donde organizar su participación en la
interpreta que es el interés global de la organización, por el conjunto
pro blemática en estudio, así como no sería dado pensar a un
de relaciones de proximidad y lejanía que tiene con los diferentes acto
economista que no pudiera identificarla matriz teórica desde donde
res organizacionales, por su participación en alguna de las coaliciones
habla, el discur so del Psicosociólogo está atravesado por estos
internas de la organización y por su visión del entorno organizacional.
conceptos que abrevan en la teoría.
Más aún, la mirada que nuestro interlocutor tiene de un determinado
problema varía de acuerdo al contexto y en el tiempo. Es por ello
que
Frente a esta situación, nos encontramos con lo que Ardoino
(1989)99 denomina la demanda, esto es, el conjunto de elementos
que subyacen al encargo, los cuales son determinantes en el desarollo
de la proble mática organizacional, pero que solo adquieren visibilidad a
través de la labor analítica que el consultor realiza en la organización.
Organizar el pensamiento implica, lo que en otro trabajo denomina
mos, el proceso diagnóstico en la organización100• Realizar un
diagnóstico o más precisamente un pre-diagnóstico, involucra una tarea
metódica mente programada de recolección de información, guiada por
un cuerpo teórico y realizada con todos los actores de la organización.
Por lo tanto , organizar el pensamiento, no es, ni'más ni menos, que
organizar la infor mación recopilada en la organización, desde una
perspectiva teóricamen te definida y mediante una estrategia
metodológica programada.
En nuestra actividad , tanto académica como de consultaría,
solemos encontrarnos con algunas tendencias conceptuales que
definen el hacer del consultor como una práctica y actúan en
consecuencia, desde una perspectiva meramente empírica y
contingente, que varía de momento a momento en función de los
reclamos de la organización.
Lo que pretendemos discutir en este apartado , es precisamente
esa postura profesional. Sostenemos que una práctica de consultoría
que

99
Autores Varios (1989) Análisis Institucional. Ardoino J. Ima"'ainario del cambio o cabio
ptualizan este campo del saber cómo constituido por dos caras, la cara teórica desde la que se aborda la intervención y la cara práctica que aparece en la ejecución de la tarea.
sta línea conceptual implica, también, un cambio en
e a la formación del consultor en el campo de las orga­nizaciones. Además de su saber específico sobre las organizac_iones y la intervención en las mismas, el consultor debe contar con un e:>.pertise que le posibilite realiza
un profesional que interviene, pero en el proceso de intervención, se constituye en un pesquisidor que investiga. Investiga­ción e intervención son partes ineludibles de nuestro paso por las orga­nizaciones y, si no con

Pensar a la organización
100
del imaginario. Plaza y Valdez. Bs. As. ouet-Chapiro y Ferry (1991)101 definen a la Psico­
Bonantini C., Quiroga V., Cattaneo R., Mandolesi M. (2011) . En: Processos psicossociais
nas organi_Zacw_ nes e no trabalho. La consultoría psicosociológica en la encrucijada. sociología utilizando la figura de Jano, el dios romano de las dos caras,
Casa do Psicólogo. Florianópolis. Pág. 421 - 435.

do el trabajo del consultor en las organizaciones como una tarea que involucra el diagnóstico y la intervención, pero también, como labor de investigación, haciendo eje en la necesidad de organizar nuestro pensamiento e
iro C., Ferry G. (1991. El Psicosociólogo en la clase. Paidós Educador. Bs.As.
 176 Carlos Bonantini .M. Flaviana Ponce
·

EL MITO DE PROMETED 1 77

Ahora trataremos de satisfacer el requerimiento que surge de la se

Como consultores, nuestra labor será la de guiar la reflexión y el
gunda parte de nuestra formulación "Pensar la organización".
deba te al interior de la organización , para que sus miembros puedan
Una vez realizado el diagnóstico, sobreviene en el proceso de con
reflexio nar sobre el acontecer de la misma. Reflexión que debe
sultoría, lo que Schvarstein (1998)1 02 denomina el diseiio de la organi involucrar a la
zación. Este autor define al mismo como un producto dinámico de la mayor cantidad de miembros Y que debe, por un momento, dejar de lado
resolución dialéctica de las contradicciones que enfrentamos al ir en jerarquías, para asumir la necesidad de que todos lo miembros aporten
pos de un objetivo dado, (. . .) el diseíio consiste en la identificación y a la elucidación de la problemática organizacional y al desarollo de las
e cambio, que permitirán
la resolución deelestas
desarollo organizacional. en el marco de un contexto de
contradicciones,
el consultor, más que un interventor, asume el lugar de un coordinador de una tarea de pensamiento, en la que él mismo constituye una parte del adentro y del afuera de la organización, situa­ción privilegiada porq
significación dado por la organización .
Resulta muy interesante que este autor ponga, como condición para
el diseño de las organizaciones, la necesidad de contar con un modelo
y una metodología, que permita al consultor resolver estas contradic
ciones para alcanzar los objetivos . Todos estos elementos, que
desarro llamos en el apartado anterior constituyen los puntos centrales
de un proyecto de investigación.
Consideramos que el concepto planteado por el autor implica dos
líneas de trabajo muy importantes en e i campo organizacional. Por un
lado, hace referencia a .la labor de constitución de las organizaciones
y, por el otro, a la participación en las mismas , con el objetivo de
adecuar las a las nuevas exigencias de la realidad.
Pensar la organización se vuelve sinónimo de diseñar o rediseñar a
la organización.
Ahora bien, veamos algunas pautas de trabajo fundamentales a
tener en cuenta durante el proceso de pensar a la organización .
En primer lugar, consideramos necesario no caer en un lugar
común de la labor de consultoría, en el cual el consultor se ubica en el
rol de quien piensa y la organización, o mejor, los miembros estables
de la misma, al rol de meros ejecutores de lo que el consultor ha
diseñado .
Pensar la organización, debe significar para el consultor una labor
de co pensamiento. Es decir, el equipo de consultoría y el equipo de la
orga
nización constituyen un equipo de trabajo, que tiene como objeto tratar la
. problemática organizacional por la que hemos sido convocados.

100 Schsvarstein L (1998) Diseño de organizaciones. Paidós. Bs. As.

r

la organización.
178 Carlos Bonantini JVI. Flaviana Ponce
·
En las organizaciones , y fundamentalmente en las que tienen
por objetivo fundamental la generación de ganancias, la noción
de éxito constituye el punto de llegada de toda acción de cambio
. El éxito es el único destino de los componentes de este tipo de
organizaciones , esta visión dificulta los procesos de cambio,
por cuanto establece una exigencia que define horizontes muy
cercanos en la labor de pensar a la organización. Muchas veces ,
procesos de debate al in terior de la misma, son vistos como
sinónimos de fracaso , por la pérdida de tiempo y recursos que
debe invertirse en los mismos. El error no es admitido y en
general, más que ser analizado, tiende a ser invisibilizado .
El ápice estratégico de la organización, si bien tiene una visión glo
bal de la misma, pierde de vista los detalles que son los que determinan
el rumbo. Existe lo que podemos denominar una organización virtual ,
que es la que se construye en base a los informes que suben por la
pirámide organizacional y que , sin ser falsos, tienen componentes agre
gados, o cambiados del acontecer en la escena oroaanizacional que
'
a través de los diferentes niveles, se va acentuando para que, al llegar
al ápice estratégico, tenga un formato muy distinto al acontecer de esa
escena103 •
Lo principal para el desarrollo organizacional, es el conocimiento
que los miembros tienen de la misma, la detección de los errores , fa
llas y paradojas de la escena organizacional y la posibilidad de que la
misma opere como un equipo de trabajo holístico, que se base en la
cooperación y solidaridad de sus miembros.
Algunas conclusiones
Hemos desarrollado una visión de lo que significa la participación
del consultor psicosociológico en la organización. En ella realizamos
un recorrido por un bosque de conceptos que debemos organizar, sepa-
103 VerMintzberg (2000) Diseño de organizaciones eficientes. El Ateneo. Bs. As. Schein E.
(1990) Consultoría en proceso. Addison- Wesley Iberoamericana. Delaware.
EL MITO DE PROMETED 179
rar, identificar, etc ., para poder desarrol lar un proceso de cambio
orga nizacional.
El objetivo de presentar esta discusión es comenzar a discutir
la la bor del Psicosociólogo en las organizaciones, de realizar una
labor de transformación de los objetivos, que nos planteamos para
intervenir en estas unidades complejas, Pretendemos ubicar en el
debate, la necesi dad de discutir las metodologías de abordaje y,
fundamentalmente, el rol y función que los consultores debemos
asignarnos en el proceso de trabajo organizacional.
Consideramos necesario discutir las diferentes realidades
organiza cionales; ninguna organización es igual a otra, algunas
llegan a ser dia metralmente opuestas , por lo que tenemos que
poseer un diagnóstico de la organización, en el cual, queden
contenidos todos sus componentes y, fundamentalmente , su
componente humano.
Cuando discutimos la participación del consultor, creemos suma
mente importante desarrollar paradigmas alternativos a la in�ervención
tradicional, privilegiando el trabajo de los actores internos de la orga
nización, como los encargados de llevar adelante el proceso de cambio
y relegando la labór del consultor a una tarea de coordinación y aporte
desde la mirada técnica que posee, brindando su experiencia y cono
cimientos, para hacer posible la constitución de lo que actualmente se
conoce como organizaciones que aprenden.
Fundamentalmente, para que nuestra labor deje alguna m.arca en la
organización, es necesario que seamos capaces de desarrollar el capital
intelectual de la misma, y no solo desde la perspectiva del expertise
técnico específico de los trabajadores , sino también desde la mirada
distinta de quien puede visualizar a la organización como un espacio
de désárollo y participación. Para ello, el ápice estratégico debe poder
reconocer que sus colaboradores constituyen elementos insoslayables
en el proceso de desarrollo , y el nivel medio y operacional, comprender
que su suerte, su desarrollo , está inevitablemente atado a la suerte y al
desarrollo de la organización.
 181

CAPÍTULO S:
Técnicas de diagnóstico e intervención en psicología en el trabajo

Qué es una intervención

Carballeda, Alfredo (2002)104 nos dice que intervención en lo

social nos remite a diferentes mecanismos, dispositivos , acciones,
etc ., cons truidos a través del tiempo con un fuerte anclaje en el
contexto social y en la cultura de la época.
Etimológicamente, "Intervenir" , proviene del vocablo latín "interve tio"
que significa "venir entre" o "interponerse'', lo que ubica al término con
una cierta sinonimia con otros términos, tales como, mediación,
intersección , apoyo, cooperación o intromisión, injerencia, intrusión ,
coerción o represión .
Definiremos provisionalmente a la Intervención como un proceso de

mediación o asesoramiento en el que un experto o grupo d� expertos,

participa en una organización con el fin de remover los obstáculos que
impiden el desarrollo pleno de la eficacia y la eficiencia de la misma.

La caja de herramientas

· En el proc�so de intervención, contamos con lo que denominamos

la caja de herramientas, que constituye el conjunto de conceptos y téc
nicas de abordaje orientadas a la recolección y tratamientos de los datos
necesarios para determinar las características del problema que tiene el
grupo cliente, así como las posibles rutas de solución existentes.
Cog nuestra caja de herramientas podemos organizar las
entrevis tas con el representante del grupo cliente, realizar la
recolección de la información, establecer un diagnóstico de la
organización , hacer una propuesta de intervención y realizar la
devolución al grupo cliente.
En el proceso de intervención del psicólogo en el campo del trabajo,
.

1().1 Carballeda,
A. (2002) Del desorden de los cuerpos al orden de la sociedad. Ediciones
Digitales Margen. La Plata.
1 82 · Carlos Bonantíní lvf. Flaviana Ponce
·

EL MITO DE PROMETEO 1 83

el punto de partida está constituido por el reconocimiento que el profe

2. Necesidad operativa, el cliente quiere mejorar la eficiencia,
sional hace de lo que en adelante denominaremos "grupo cliente" .
se espera que el equipo externo logre: simplificar, agilizar, reorga
nizar, racionalizar, resolver, unir, motivar, estimular.

La entrevista inicial 3. Demanda de continencia, la crisis produce ansiedad y el

encar go busca contención y lograr tranquilidad. Se busca alguien
Generalmente el contacto con el grupo cliente puede ser de muy va que

riada especia. Alguien que nos conoce y conoce al grupo cliente realiza ayude a pensar sin reaccionar ante lo que se diga, que no repro

la presentación, el grupo cliente conoce nuestra consultora por trabajos che, no se burle, no humille.

realizados en otras organizaciones , ha accedido a nosotros a través de

nuestra página web , etc .
En esa primera entrevista nos encontramos con el representante del
grupo cliente, quien es el encargado de manifestar el encargo , es decir,
el motivo por el cual el grupo cliente siente que tiene un problema y que
necesita que alguien externo le brinde asistencia.
El encargo es un punto de partida para comenzar a organizar el pen
samiento con el fin de dar curso a una intervención, pero es necesario
no quedar suspendidos de esta formulación porque puede conducir a
errores .
La demanda

El encargo La demanda, es la parte del encargo que no ha sido explicitado y

que corresponde a los componentes inconscientes del mism?, aquello

Es la formulación más explícita y contractual que el cliente realiza
no dicho que subyace a lo dicho y que es parte de la problemática que
en el momento de solicitar los servicios del consultor. Se sitúa en el
el representante nos está formulando, y que debe ser muy considerada
orden de lo jurídico administrativo. El representante del grupo cliente
en el momento de iniciar el trabajo de consultoría.
establece contacto con el equipo externo en la entrevista inicial, formu la
Altschul (2002)105 sostiene que para ser tal la demanda debe com
un encargo , lo que el explícitamente considera que hace necesarios sus
prometer a el colectivo organizacional . Ello implica que para elucidarla
servicios en la organización de que se trate.
se debe recoger y confrontar información de quienes ocupan diferentes
El encargo no es el problema del grupo cliente, solamente consti posiciones y lograr la participaciól). de quienes (en diferentes .niveles o
tuye la percepción que el representante del grupo cliente tiene de la etapas) se verán afectados por las acciones del proyecto .
problemática organizacional, esta percepción puede ser compartida
por los miembros del equipo de dirección de la organización
totalmente, en parte o muy poco. El análisis de la demanda es el pasaje a lo organizacional
¿ Que se requiere en el encargo?
Es una parte central de las acciones de intervención eu la que se
elabora el encargo, se lo encuadra organizacionalmente y se explicita
l. Guía ideológica, la asistencia se requiere a alguien que está
el esquema de actividad del equipo consultor.
comprometido con determinados marcos de referencia aceptados
En este momento el interventor se enfremta con dos cuestiones claves:
por quienes dirigen la organización
 105
Altschul C. (2002) Estar de paso. Granica. Bs. As.
·
1 84 carlas Bonantini · 1\I
Flaviana Ponce EL MITO DE PROMETED 1 85

l . La necesidad de realizar una clarificación del encargo por vía En el proceso de intervención, el consultor se ve sometido a múlti
del análisis de la demanda. ples tensiones que tienen relación con lo que él va construyendo como
2. Realizar a través del interjuego encargo-demanda un proceso imagen de la problemática de la organización.
de negociación con el representante y por ende con el grupo Una organización es un sistema complejo inserto en otro sistemas

cliente sobre los límites y expectativas que su participación en más amplio y más complejo que es la sociedad. La organización se ve

la vida interna de la organización presupone, no solo para su permeada por las determinaciones sociales, a la vez que ella misma

imaginario sino fundamentalmente en el imaginario del permea a la sociedad.

representante y por ende del grupo cliente.
3. En este proceso observamos en el gráfico siguiente el rol del
consultor.
La idea del pasaje del encargo a la demanda como fundamento
de la actuación del consultor nos lleva a formular los límites y
amplitudes de la labor del consultor en la organización.
En el cuadro siguiente se expresa gráficamente el rol del consultor
en la organización.
Rol del consultor en la, organización
En el siguiente diagrama const¡:uido en base a la información
provis ta por Altschul (2001)10!í tratamos de mostrar las principales
característi cas de la labor del consultor en las organizaciones .
INVESTIGAR
106
Altschul C. obra citada.
Los efectos de la sociedad se manifiestan en culturas , ideas , tradi
ciones que los miembros de la misma portan en su paso por la
organi zación.
A la vez, la organización comporta una historia, reglas, culturas
que
no siempre están en línea con las determinaciones sociales.
El consultor se inserta en ese medio portando sus propias
determina ciones , tanto de índole individual. Como teóricas y prácticas ,
producto de su experiencia de vida y de trabajo.
A la vez se ve compelido por la organización que le dem�nda "re
solver" sus problemas , interpelándolo en cada paso de su tránsito por
la organización.
Resolver, impliéa recuperar investigación, ordenar datos , analizar
la información y sacar conclusiones , es decir, el consultor para poder
cumplir sus funciones debe tener como función la investigación .
Finalmente, los problemas y las soluciones no son aplicables en for
ma mecánica, es necesario lograr desarrollos de conciencia de _los
acto res organizacion:ales que le permitan comprender el origen y las
caus� de la problemática que obtura su desarrollo, generar
mecanismos de análisis y actuación y desarrollar nuevas competencias
en los actores organizacionales .
Alas tensiones propias a las que lo somete la organización, el
con sultor debe agregar la propia tensión que significa trabajar
desde el adentro de la organización siendo parte del afuera, ya que
su tarea está determinada por una forma contra<?tual que el realiza
como alguien ex terno que debe intervenir en la más profunda
intimidad organizacional.
Debe tratar de ser lo menos visible posible ya la vez constituye,
en su paso por la organización, una parte importante de un
 mecanismo de

186 Carlos Bonantini 1\I Flaviana Ponce

·

EL M!TO DE PROMETED 1 87

resolución de problemas, que determina el presente y el futuro organi

zacional .
Es por ello que el consultor debe sopesar cuidadosamente cuales son
las formas de contrato que establece con el grupo cliente, porque de ello
dependerá su acción en el adentro de la organización.
Tipos de contrato en consultoría
Existen dos formas de contrato que son complementarias y necesa
rias para la labor del consultor: el contrato técnico y el legal.
El contrato técnico (también denominado por algunos autores
como contrato metodológico) reúne el conjunto de reglas acordadas
entre los consultores y el grupo cliente para regular el proceso de
intervención. Incluye la determinación de las características del
proceso de trabajo del grupo consultor, las técnicas a emplear en la
recuperación de la in formación, el tiempo de duración de la
intervención y los sectores que participaran del proceso de trabajo
que coordinará el grupo consultor
El contrato legal, asume una forma más administrativa y jurídica en
tanto en él se establecen las pautas que tendrán que ver con las obliga
ciones de prestación y contraprestación que asumen las partes involu
cradas en la intervención, los honorarios con que se retribuirá al grupo
consultor por su tarea, las expectativas de logros del proyecto los mo
dos de socializar con el grupo cliente la información relevada, así como
las conclusiones obtenidas .
En definitiva, los principales temas de la intervención en una orga
nización podemos sintetizarlos en la siguiente figura.
Como hemos afirmado en otro capítulo, las principales herramientas
del consultor en la organización son la escucha y la mirada, las que le
permiten realizar el pasaje del encargo a la demanda y poder adentrarse
más allá de lo aparente que contiene la formulación del en cargo,
desentrañando las recónditas determinaciones de la demanda para poder
establecer las carac terísticas de la problemática organizacional.
Para poder realizar un tránsito fructífero por la organización el consul
tor necesita saber que no es el actor de los cambios sino los propios invo
lucrados en el funcionamiento cotidiano de la misma, debe tener en cuenta
que el no parte de la dirección de la organización, sino que su labor se
limita a la asesoría, y debe saber que lo más importante del cambio
organizacional se verifica, en la generalidad de los casos, luego que él se ha
retirado de la organización.
Para todo ello debe establecer claras reglas de juego, no dar lugar a
dudosas interpretaciones sobre su trabajo, no prometer éxitos que no va
a lograr, aceptarse como un cuerpo extraño a la organización.
.
Acá podemos encontrar el valor de formular adecuadamente los
contra tos técnico y legal que le permitirán realizar ese tránsito por la
organización removiendo obstáculos que sin ser necesarios pueden trabar su
consultoría.
Esquema de proceso de intervención.
· Conflicto. Encargo Prediagnóstico Diseño Recuperación
Diagnóstico de datos .
Análisis. Proyecto Presentación

Principales momentos de la intervención

a) Pre - diagnóstico,
b) Diagnóstico,
- Carlos Bonantini iVI. Flaviana Ponce
188 ·
 EL MITO DE PROMETEO 1 89

e) Intervención,
d) Resultados e informe. organización que se nos contrata exista una real conciencia de la
necesidad de realizar cambio o ajustes a la misma para mejorar su
Elpre diagnóstico funcionamiento o resolver procesos de crisis.

El pre-diagnóstico constituye una herramienta de utilidad para el 2. Tener libre circulación en la organización de manera que el inter

consultor y un momento decisivo para el proceso de pase del encargo ventor pueda circular por todos los rincones de la misma relevando

a la demanda. la información necesaria para el estudio.

Es una mirada de la organización para poder obtener los datos nece 3. El respeto a la confidencialidad de la información relevada. Cuando
sarios para formular el proyecto de diagnóstico. se trabaja en organizaciones es fundamental que los actores de la
En el mismo el grupo consultor se familiariza con la organización, misma tengan la seguridad de que no se revelarán las fuentes de la
sus instalaciones , personal, métodos de trabajo, estructura, sistemas de información trabajada en el proceso diagnóstico .
comunicación y relaciones de poder. 4. Se debe garantizar la devolución de la información, los actores en
Para realizarlo puede contar con herramientas tales como trevistados deberán saber que se les realizará una devolución del que
entrevistas ligeras , observación y análisis documental de la han dado, esta facilita el proceso y además cumple con un códigp
organización. ético y de salud, previniendo el desarrollo de la angustia de los en
El pre-diagnóstico nos brinda la información necesaria para la trevistados .
deter minación del contrato técnico y contrato legal.
5. Se debe formular al cliente un proyecto de intervención 1o más es
Con los datos recuperados el equipo consultor puede formular un
pecífico posible, el que constituye un contrato técnico con el mis
proyecto diagnóstico dé la organización .
mo. Es fundamental garantizar que se cumplan los términos de ese
contrato .
Diagnóstico
Gráfico del recorrido de un diagnóstico
Etimológicamente proviene del griego diagnostikós que significa
"que permite distinguir" .
El diagnóstico es empírico, es una abstracción basada en nuestro
juicio, aunque fundado en datos. Consideraremos al diagnóstico orga
nizacional como un proceso de análisis en el que se examinan todas o
algunas de las áreas que integran una organización en particular para
llegar a estudiarlas con profundidad, para resolver situaciones que
po nen en peligro el buen funcionamiento de la misma.

Condiciones necesarias de un buen diagnóstico.

l. Contar con la confianza del grupo cliente, esto supone que en la

1 90 · Carlos Bonantini !VI. Flaviana Ponce
· Como se puede observar en el gráfico, una vez realizado el Pre
diagnóstico, el equipo consultor debe elaborar un proyecto de investi
gación orientado a ver en profundidad los datos más significativos del pr·e-
diagnóstico.
EL MITO DE PROMETED 191
Esta información es lo que permitirá el pasaje del encargo a la de
manda y por lo tanto le dará al equipo consultor la información necesa
ria para poder formular una estrategia de intervención con el objetivo Técnicas de recuperación de datos
de ayudar a la organización a resolver sus problemas .
A continuación, enumeramos las principales técnicas de recupera
Los datos que poseemos del proceso pre-diagnósticos nos permi
ción de datos. Esta lista no pretende abarcar todas la 'técnicas posibles,
tirán ver en qué nivel realizar las entrevistas , a quienes aplicar las en
solamente volcamos las más utilizadas de acuerdo a nuestra experiencia
y no desarrollamos sus características porque el lector puede encontrar
toda la información sobre las mismas en los diferentes tratados de téc
nicas de investigación.

l. Técnicas individuales
1.1. Observación
cuestas e instrumentos de evaluación, que observar en los procesos de 1 .2. Cuestionario
producción, las relaciones inter-personales, los canales comunicaciona les, 1 .3. Encuestas
las relaciones de poder, etc . 1 .4. Escalas de medición
Una vez recuperada la inforftación , mediante técnicas 1 .5. Test
cuantitativas y cualitativas, que el equipo interventor considera
1 .6. Instrumentos estandarizados
necesarias, se pasa a la etapa de la reducción de los datos para
1 .7. Entrevistas
constituir unidades de infor mación manejables que permitan realizar
1 .8. Historias de vida
el análisis.
La información se puede organizar en cuadros, tablas y gráficos para
2. Técnicas grupales
su lectura más fácil y rápida.
2.1. Grupos de discusión.
Realizado el análisis, mediante el debate en el seno del equipo con
2.2. Talleres a Futuro .
sultor se sacan las conclusiones respecto a la real situación de la orga
2.3. Grupos focales.
nización, conclusiones que se vierten en un informe para elevar a los
responsables de la misma.
2.4. . Assesment Center

Es recomendable realizar un taller con el ápice estratégico de la or 2.5. Grupos operativos

ganización antes de socializar la in formación con el conjunto de la 2.6. Grupos de calidad

misma. 3. Otras técnicas

El diagnóstico da lugar a la formulación de recomendaciones para 3.1. Análisis de la transmisión de mensajes

enfrentar la problemática de la organización y permite desarrollar un

3 .2. Análisis de las experiencias critkas
plan de trabajo que necesariamente debe involucrar a los actores signi
3.3. Análisis de las redes comunicacionales
ficativos de la problemática.
3 .4. Análisis de documentos de la organización
3.5. Relevamientos gráficos y audiovisuales

1 92 Carlos Bonantini lvi. Flaviana

·

EL MITO DE PROMETED 1 93
Ponce

Cómo organizar un proceso diagnóstico Organizar un proceso diagnóstico requiere de la implementación de

consideraciones que van más allá de la mera teoría. Cuando se presenta

Ítems de la propuesta

l. Título de la
propuesta
un proyecto de diagnóstico en una organización, además de ofrecer ser
No solo se habla de un título en el sentido corriente del término, se
vicios, el consultor está construyendo su curriculum como profesional.
hace referencia al recorte del campo y objeto de trabajo. Debe quedar
El mayor capital del psicólogo en el campo del trabajo es su capital
muy claro cuáles son los puntos que abarcara y que es lo que se va a
intelectual , es decir su conocimiento , su expertis, pero de nada vale
hacer en el tránsito por la organización. El título es un resumen ajustado
poseer capital intelectual sino está fundado en una trayectoria, por lo
y preciso de todo lo que implica la intervención. Debe es ajustado por
tanto , la trayectoria (el curriculum) es un componente de ese capital
que en pocas palabras denota lo que se pretende hacer, y preciso
intelectual .
porque debe indicar exactamente lo que se pretende hacer.
Dentro de la noción de capital intelectual además del
Por ejemplo:
conocimiento teórico y práctico, se incluye la capacidad del consultor
"Proyecto de reinserción laboral de obreros egresados de la
de expresar de manera sencilla e inteligible su propuesta de empresa
diagnóstico e intervención. XX"
Las propuestas que se le presentan al representante del grupo cliente En este título se indica: a) el servicio, b) a quien se lo dirige, y e)
no deben ser excesivamente largas , abundantes en términos técnicos cuales son los logros esperados.
propios del lenguaje específico de los consultores. Se debe considerar a) El servicio es la reinserción laboral, b) se lo dirige a obreros de
que el representante del grupo cliente, como todos los miembros de la la empresa XX y e) los logros es que tengan nueva ocupación
alta dirección de la orgánización (que son los que toman las decisiones) remunerada al finalizar las acciones.
son personas de alta disposición a. sus tareas y poco tiempo para la
con sideración de propuestas , es por ello que las mismas se deben
presentar con interfaces gráficas (ejemplo, modelo de presentaciones 2. Fundamentos de la propuesta.

power point o similares) con poco texto pero con frases precisas y
En este apartado se trabaja cori los datos obtenidos en el 'pre diag
contundentes que respondan a las necesidades de orientación de la
nóstico. Se debe realizar una presentación de poca extensión pero que
organización. deje claro que se ha tomado nota del encargo formulado por el grupo
La propuesta debe seguir un recorrido lógico, en el que el lector cliente. También debe explicitarse el conocimiento de las causas sub
pueda determinar en qué y cómo lo va a ayudar el servicio que se le está yacentes de ese encargo (demanda) y de las acciones que se realizarán
proponiendo . para aportar a la resolución de la problemática de la organiz;ación (con
Como modo de orientación se presenta un modelo de presentación, trato técnico) .
que lejos de constituir una biblia del consultor, le sirve al lector para En pocas líneas se expondrá el horizonte estratégico que se
organizar su propia propuesta de acuerdo a las circunstancias y tiempos pretende alcanzar, explicitando las expectativas de logro y las
que deba presentarla. condiciones en las que se realizará la intervención (contrato legal) .

1 94 Carlos Bonantini · M. Flaviana Ponce Los objetivos indican cuestiones centrales del proyecto de interven ción. No solo son
redactados para conocimiento del grupo cliente, tam bién constituyen una referencia para
el desenvolvimiento del proyecto mismo. Ellos nos hablan de lo que pretendemos lograr.
3. Objetivos.
Y no solo en un sentido general , sino también puntual.
 El/los objetivo/s general/es definen los alcances más
generales de la actividad de intervención, son la respuesta
global al encargo formulado por el representante del grupo
cliente. Es muy importante la claridad y precisión con que se
formule porque de ello dependerá la estructuración de todo el
proyecto de intervención. Deben ser de fácil lectura, es decir
estar formulados en un lenguaje corriente e inteligible y en
general se expresan en términos de acciones a lograr, de allí
que su formulación comience con un ver. Lograr, determinar,
construir, consensuar, etc.
Cuando las características del proyecto así lo determinen se
podrán formular objetivos específicos que son· [os que indican el
conjunto de
pasos a seguir para lowar el objetivo general de la propuesta. Los
ob jetivos específicos son también importancia porque se
relacionan con
la determinación de las diferentes técnicas de recuperación de
infor mación y de trabajo en planta a los fines de lograr
cumplimentar la propuesta.
En base a ellos ordenaremos las diferentes etapas del proceso de
in tervención, estableceremos la duración de cada una de las
acciones, se leccionaremos las herramientas de trabajo en la planta,
formularemos los modelos relacionales que nos vincularán al
colectivo organizacional.
4. Población objetivo de la propuesta.
Este es un punto muy importante, ya que la determinación
de la
. población objetivo estará determinando los alcances y logros
esperados del proyecto. Para establecer cuál es la población
objetivo del proyecto (no confundir con la población total de la
organización) se trabajará con los resultados de un cuidadoso
análisis del encargo y de la demanda
EL :VHTO DE PROMETEO 1 95
formulados por el representante del grupo cliente, todos los
datos rele vados en el pre diagnóstico y el marco conceptual de
trabajo.
Cuando se habla de población objetivo se hace referencia
al conjun to de actores organizacionales que serán
involucrados en las acciones correspondientes al proceso de
intervención sin distinción de roles y estatus.
5. Pasos o etapas de la propuesta
Por etapas del proyecto se entiende a la organización de las
activi dades del mismo en grandes bloques temporales que
guardan algún tipo de relación entre sí. Dividir en etapas
constituye una manera simple y efectiva de ordenar
temporalmente las actividades afines , así por ejem plo se puede
agrupar en una primera etapa el diagnóstico de situación, en una
segunda etapa la formulación de acciones de sensibilización con
respecto a la problemática en cuestión entre los miembros
deJa oroaani- zación y en una tercera etapa la implementación
de acciones tendientes a resolver o comenzar a resolver las
cuestiones planteadas . El número de etapas estará en relación
con las particularidades del problema, las características de la
organización, las relaciones con el medio y los me dios de los
que dispone el grupo interventor.
· En cada una de las etapas se formularán las diferentes
actividades correspondient�s a esa etapa que se dete n:ran
según la lógica de ac
tividades de comienzo - fin, comienzo - comienzo , fin fin y fin
co mienzo.
6. Metodología y técnicas de intervención.
En este momento se está en el centro del proceso de
intervención, la adecuada formulación de la metodología y
las técnicas a emplear en el proceso de recuperación de la
informa,ción permitirá obtener información de primera agua
y adecuada a los objetivos que se selección de las técnicas a emplear debe
han planteado . Es por ello que la

r
 -
1 96 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Ponce
·
estar en concordancia con los objetivos específicos formulados y con
las expectativas de logro que nos hemos planteados para el proceso
de intervención.
Los datos recuperados deber ser organizados en tablas y gráficos
para facilitar el proceso de análisis de los mismos y establecer las
conclusiones que nos permitirán formular líneas de acción orientadas
a aportar al desarrollo de acciones que permitan superar la situación
planteada en el inicio de nuestra relación con la organización.
Se debe considerar que la organización no solo hace a los propios
intereses con respecto al proceso de intervención, también es una
forma de presentar los resultados al representante del grupo cliente, y
esta blecer con el mismo un proceso de negociación respecto a las
medidas que el grupo consultor considera adecuadas tomar para
movilizar los recursos organizacionales en pos de la superación de las
condiciones que motivaron el encargo de la intervención.
7. Expectativas de logrl!·
Cuando se habla de expectativas de logro se está haciendo referen
cia a los posibles resultados que se obtendrán con la intervención. Los
mismos se relacionan con los objetivos del proyecto y son un indicador
para que el grupo cliente pueda tener una orientación hipotética de lo
que se puede esperar de nuestro paso por la organización.
Las expectativas de logros son además de un indicador para el
grupo cliente, una referencia para el grupo consultor, quien de alguna
manera está comprometiendo su acción referenciando posibles
resultados a ob tener durante el proceso de gestión de la intervención.
Por lo tanto, las expectativas de logros son una poderosa ayuda que
permiten organizar el proyecto realizando una adecuada selección de las
herramientas de intervención y de la secuenciación de las tareas a
realizar. Las expectativas de logro pueden ser generales al proyecto ,
pero también en muchos casos es aconsejable determinar las mismas
para las
diferentes etapas del proyecto .
198 Carlos Bonantini 1vi. Flaviana Ponce
·
r
EL MITO DE PRO:VIETEO 1 97
8. Duración de la propuesta.
Con respecto a la duración del proyecto se deben establecer algu
nas cuestiones que se relacionan con ello. El tiempo que estemos en la
or1:aanización debe estar claramente indicado, no debe ser ni mucho, ni
escaso. En la presentación que se realiza al grupo cliente debe figurar
expresamente la fecha de iniciación del proyecto y la fecha de finali
zación . El cronograma de actividades y su determinación por etapas .
En los proyectos de intervención, si el consultor no es riguroso con los
tiempos establecidos se corre el riesgo de eternizarse en la tarea Y
pasar a ser de un consultor a un staff de la organización, con los
riesgos que ello conlleva.
9. Requerimientos materiales.
En el proyecto debe figurar explícitamente que cosas vamo� a
reque rir a la organización para realizarlo (espacio físico, maquinas,
recursos humanos, persona de contacto con la organización, etc .) y
también las necesidades de tierripos que debemos disponer de los
miembros de la organización, contactos semanales con el
representante de la misma, reuniones con la alta dirección. En este
apartado debe figurar nuestras
necesidades de desplazamiento por los distintos espacios físicos de la
p
em resa, escuela, hospital y los n¡edios de comunicación d� los que
vamos a disponer para informar al colectivo organizacional sobre las.
razones de nuestra presencia, lo que vamos a hacer, el tiempo que
va mos a estar y lo que se va a lograr con nuestra participación.
10. Condiciones generales.
Este último punto se relaciona más específicamente con lo que en
este curso hemos denominado contrato legal ya que en el mismo debe
mos explicitar los honorarios que vamos a cobrar por nuestro trabajo, el
tiempo que vamos a destinar por semana, las formas de pago, etc .
 Como dijimos más arriba, la presente constituye solo una guía para
organizar la tarea de presentación de una propuesta. Esta guía se ha for 199

mulado en base a las experiencias de trabajo realizadas por consultores y

puede ser de utilidad para nóveles consultores en proceso de construc CAPÍTUL0 9:
ción de su actividad de consultoría.
La psicología en el campo del trabajo.
Actualidad y desafíos.

Sería un error pensar la revolución industrial como un mero cambio en

el campo de la industria, en general los cambios producidos en la
producción impactaron en la agricultura, la estructura vial, los flujos
poblacionales y aun en la vida cotidiana de las personas. Estos cambios

derrumbaron paradigmas en ciencias sociales y facilitaron la emergen cia

de otros nuevos. La sociedad en general sufrió una profunda trans
formación.
Si bien existen, como lo hemos indicado en otros capítulos , antece
dentes de estudios del trabajo desde la perspectiva psicológica, el grá.n
cambio de la revolución industrial requeriría la participación de la Psi
cología en el estudio de las relaciones que lo hombres es_t¡J.blecen el
proceso de trabajo.
Con el correr del tiempo se estructura lo que se ha denominado la
Psicología Laboral Tradicional, cuyos fundamentales objetivos eran la
selección de personal y la adecuación del trabajador al puesto de
trabajo con el fin de optimizar su rendimiento .
. Hemos relatado las grandes investigaciones de Taylor, Mayo, Herz berg,
etc., que fueron modificando· el paradigma de intervención que sin
téticamente podríamos definir como la intervención del psicólogo en un
campo específico, el trabajo, caracterizada por la implementación de es
r
trategias de participación precisas, tales como el análisis ocupacional, los
sist�rnas de clasificación, las mediciones de actitudes laborales, los test de
aptitudes y actitudes , las pruebas de inteligencia y rendimient<;>, los perfiles
profesiográficos y las diversas técnicas de entrenamiento ocupacional .
La hegemonía de este paradigma tiene múltiples causas explicato
rias , una de ellas es, como se ha dicho, el carácter relativamente joven de la Psicolo
a como disciplina autónoma, y á que su separación de la
filosofía es tardía, recién comienza a realizarse a fines del siglo pasado con el desarollo
de la Psicología Experimental.
 200 Carlos Bonantini Jvi. Flaviana Pon
· ce
EL MITO DE PROMETED 20 1

En general en Argentina, como hemos visto, la carrera de Psicología

que la orientación clínica tenía el 90% de la matlicula total, en general
recién se funda en 1 954, y se refunda en 1 955, y la profesión del
aquellos alumnos que deseaban cursar la especialidad social y laboral
psicó logo constituyó por varias décadas un conocimiento menor,
eran derivados la orientación educativa.
auxiliar de la medicina, como la fonoaudiología y la enfermería.
Otro detalle es que en su paso por la carrera los alumnos no
Los psicólogos fuimos reconocidos como disciplina independiente
cursaban ninguna materia denominada psicología laboral o con
con teorías y técnicas propias con el advenimiento de la democracia
contenidos de esa práctica.
cuando comienzan a promulgarse las diferentes leyes provinciales del
La recuperación empírica de la información realizada en el ámbito
ejercicio profesional y se fundan en las distintas provincias los colegios
de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional de Rosario
profesionales.
coincide con materiales encontrados en las actas de las "Primeras jor
Hasta ese momento solo podíamos realizarnos profesionalmente
nadas de Psicología laboral"107•
bajo la supervisión de un médico y nuestras actuaciones no eran reco
En las actas de las jornadas observamos una ponencia del Lic . Or
nocidas, por ejemplo, en el campo de la clínica no podíamos facturar a
lando D ' Adamo108 sobre el rol del psicólogo laboral, en donde
las obras sociales .
el ministro Llerena Arnadeo dictó una resolución de incumbencias profesionales que le prohibían
eo
la práctica de la psicoterapia a los psi­relata que aún los estudiantes avanzados de la carrera de Psicología de la
Unial profesional
das del quehacer del psicólogo en el campo del trabajo, sobre todo en lo que se refiere al imaginario ·respectos a los objetivos que llevan versidad a de Bs. As.,
adentrarse en estedesconoce
campo. la mera existencia de materias
corres pondientes al área laboral .
Es obvio que el desconocimiento del ciudadano común r_�specto a
la práctica del psicólogo en el campo laboral es mucho más notable.
Esta situación de desconocimiento de un campo tan importante de
la práctica profesional del psicólogo tiene que ver con las
características de la formación que se imparte a los estudiantes a lo

Es empíricamente constatable largo de sus estu dios de Psicología.

que en el desempeño profesional
los inicios de la ca­rrera, los jóvenes estudiantes se inclinan hacia esta práctica de su futura profesión. Es importante aclarar que las características de la formación no son
mos que en el plan 70, por ejemplo, existían tres orientaciones: 1) psicología clínica, una consecuertcia de la voluntad . de los individuos encargados de im
oral.
partirla, sino que la misma es un reflejo del imaginario liberal que atra
no era considera­da un campo de aplicación único, sino que, se la consideraba como un espacio de otro campo subdisciplinario, la psicología social.
s registros de es­tas llamadas especialidades de pre grado que la referente a la psicología social y laboral nunca se implementó por falta viesa a los
de alumnos profesionales
inscriptos, y universitarios conformado durante los siglos
XIX y :X.
r_a profesión del psicólogo no es ajena a ese imaginario, hecho este
que cónstatamos cuando interpelamos el deseo de los futuro:; profesiona
les psicólogos, en los cuales predomina la aspiración de obtener su título ,
para, con el equipo de psicoanalista Oas obras completas de Freud, el '
.
gomero y el diván) instalarse en la intimidad del consultorio particular.

107 Autores varios. (1985. Primeras Jornadas de Psicología Laboral" APBA. Bs. As.
tos D'Adamo O. (1985). Algunas reflexiones sobre el rol del psicólogo laboral. En Primeras
jornadas de Psicología Laboral. APBA. Bs. As.

r
202 Carlos Bonantini 1\II. Flaviana Ponce
·

EL MITO DE PROMETED 203

Cuando , como consecuencia de la confrontación con la realidad,

de personal , adecuación al puesto de trabajo, etc ., son muy escasas las
los psicólogos toman conciencia de las dificultades que ofrece el experiencias que abarcaron otros campos de interés profesional .
desem peño profesional en el espacio de la clínica, dirigen su mirada
En general, se constituyó un imaginario de peyorización y sataniza
hacia espacios menos valorizados de la práctica profesional (por
ción del desempeño en el campo y de los profesionales que intentaron
ejemplo , el educativo, el laboral , el jurídico) . En general, encontramos
incursionar en el mismo.
que luego de la clínica, la segunda elección es la práctica en el campo
En el primer caso , durante algún tiempo estuvo instalado un ima
educativo , razón por la cual el mismo se constituye en un campo
ginario según el cual, en virtud de la hegemonía psicoanalítica en
alternizado, es decir, al que confluyen los psicólogos cuando no
argentina, ésta constituía el único saber capaz de teorizar sobre la
pueden insertarse en la clínica, constituyendo espacios alternativos
psiquis, el resto de las teorías , que por lo general eran desconocidas,
para poder trabajar como psicólogos.
y se consideraba que no podían desarrollar una estructura teórica
Desde la década del 70' muchos psicólogos lograron insertarse en
sólida.
el campo educativo, estableciendo relaciones contractuales con orga
Por lo tanto, las dificultades que ofrecía el campo del trabajo al psi
nizaciones dedicadas a la educación (escuelas , espacios públicos de
gestión educativa, etc .), pero en no pocos casos, esta inserción no coanalista, por no contar con instrumentos y técnicas adecuadas para la
intervención se trasmutaron en una clara desvalorización de la prácticll
fue consecuencia del desarrollo y el interés por la especialidad, sino
en el mismo.
como un imperativo que determinaba la necesidad de los profesionales
En lo que respecta a la segunda cuestión, la satanizaciól1: se suele
de utilizar su título y los conocimientos adquiridos.
ejemplificar las prácticas de los psicólogos como expertos en dibujar
Esta situación tuvo consecuencias negativas para los psicólogos
en los muros escenas rupestres que se asemejen a paisajes, realizar
por cuanto muchos de los profesionales formados en la clínica, al
tra bajos de convencirriiento y culpabilización de los trabajadores
acceder a las organizaciones educativas , no contaban con los
respecto a los accidentes y las bajas de la producción, fomento la
instrumentos nece sarios que el campo demanda, realizando en
competencia entre los obreros para maximizar las ganancias , etc.
muchos casos un traslado mecánico de las teorías y técnicas propias
Por lo tanto, trabajar al interior de una empresa significaba una
de la práctica clínica, come tiendo errores que sedimentaron una cierta
toma de posición en favor de los intereses de los empresarios y
desconfianza de los actores organizacionales hacia el desempeño de
realizado además de la manera impírica, en tanto no era posible
los psicólogos en las organiza ciones de la educación .
construir instru� mentos de intervención por falta de una teoría
Esta situación podemos observarla también en el campo laboral ,
adecuada.
aunque de manera mucho más negativa.
Otras de las cuestiones de importancia es el espacio de trabajo de los
La práctica de la psicología en el campo del trabajo sufrió una mi
psicólogos en el mundo laboral (la empresa) y la relación contractual
rada desvalorizadora de parte de los psicólogos, los que solo accedían
que establecían los mismos con las organizaciones .
a ofrecer sus servicios a las organizaciones del mundo del trabajo en
Bleger ( 1963) 1 09 había señalado las dificultades que im lica para el p
. última instancia, luego de fracasar en sus intentos de insertarse en los
psicólogo la práctica en relación de dependencia dado que la misma es
campos clínicos y educativo .
trecha el campo de la miradapor e$tar inmerso en las problemáticas
Hasta la restauración democrática, la Psicología en el trabajo,
que debe analizar. De la lectura del autor se desprende que la
como hemos señalado más arriba cumplió funciones muy acotadas ,
intervención
selección

109 Bleger J. (1963) Psicohigiene y Psicología Institucional. Paidós. Bs. As.

r
 204 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Ponce
·

EL MITO DE PROMETEO 205

en el campo del trabajo tiene mayores posibilidades si se realiza desde
la consultoría independiente de la organización en la que se
interviene.
La psicología industrial, que en el mundo cobró un fuerte impulso
a partir del final de la segunda guerra mundial , en argentina gozaba de
mala prensa, pero la pregunta es ¿Qué es y en que consiste la
psicología
industrial?
b) Lograr optimizar el rendimiento máquina/trabajador en el proceso
de producción, para lo que se propone un trabajo conjunto de los psicó
logos con los ingenieros que son los que optimizan el rendimiento de
las máquinas, los primeros logran el acople más ajustado del obrero a
la máquina, que en alguna medida parte del concepto mecanicista que
considera a los trabajadores como máquinas biológicas .
Al ser el trabajador considerado una máquina se hace factible la cuan
tificación de su fuerza de trabajo y pasa a integrarse al cálculo de la pro

Domínguez y Casas ( 1 979) 1 10 citando a Ferrarotti ( 1976) 111 dan

ducción dado en término de rendimientos y costos.
una definición al respecto: "La Psicología Industrial es la ciencia
Esta era la idea predominante entre los psicólogos que se desempeña
psicológica aplicada que tiene por objeto el comportamiento humano en
ban en el campo del trabajo respecto a las características de su práctica
el trabajo, y,
por fin, mejorar este comportamiento, haciéndolo más satisfactorio profesional.

para el individuo y más útil para la sociedad, o bien, la Psicología A partir de la restauración democrática el campo comenzó a nutrirse

Industrial tiene como objetivo la adaptación recíproca de las de actualizaciones bibliográficas que realizaban diferentes recorridos en
el campo del trabajo y los psicólogos de Argentina comenzaron a
condiciones laborales y de las características del ser humano".
formularse nuevos interrogantes que darían lugar a nuevas producciones
Esta definición que circunscribe el ser de la Psicología Industrial nos
muestran también su orientación y contenidos y la consistencia con los q11e rompie ron con el paradigma tradicional de la psicología en el campo
del trabajo.
desarrollos de la sociedad industrial.
¿La Psicología en el trabajo debe tener solo el limitado sesgo
En la primera parte se incluyen los métodos de selección de perso nal
empre sarial que le atribuye la Psicología Industrial tradicional
(entrevistas, cuestionarios, test de aptitudes, actitudes y rendimiento ,
reduciendo sus funciones a las meras prácticas de selección y
etc.), cualificación de la tarea, rendimiento y valoración de la misma,
rendimiento del personal,
formación de las personas, orientaciones individuales , programación de
con el fin de aumentar la productividad del trabajador?
careras , etc.
La búsqueda de respuestas a este interrogante llevó a la formulación,
En la segunda parte se introduce un aspecto paralelo al estudio
_

del hombre, nos referimos al conocimiento de las condiciones y medio aun difusa, de 'lo que conocemos _como el paradigma renov�dor de la
psicología en el campo laboral.
am biente de trabajo.
Sin llegar a tener las características generales de un paradigma, en los
Se trataba de un concepto de psicología laboral que formula dos as
últimos 35 años se han desarrollado un conjunto de reflexiones acerca
pectos claramente definidos de la misma que hemos mencionado
de la práctica de los psicólogos en el campo , las que en términos
varias veces: a) La selección de personal que se realiza mediante la
generales
determi nación de la adaptación de las características del suj eto al perfil
denoínlnaremos como la concepción renovadora de la Psico· logía
y con tenidos de la tarea. Para realizar esta operación se administran
en el campo del trabajo.
diversas pruebas cuantitativas cualitativas como los test, los
Aunque con respuestas fragmentarias y aisladas, que no constituyen
cuestionarios y las entrevistas .
una propuesta uniforme, se han efectuado valiosas experiencias que se
han socializado en numerosas publicaciones científicas que suponen la
110
Dornínguez P., Casas J. (1979) Introducción a la psicosociología del trabajo. Pablo del
revalorización de la práctica profesional basadas en la consideración del

111 Rio Editor. Madrid. Pág. 11 Ferrarotti F. (1976) Hombres y máquinas en la sociedad industrial. Ed. Labor. B arcelona.
 tr abajador como un sujeto de la reflexión y la crítica, capaz de
206 · Carlos Bonantini lvf. Flaviana Pon ce
·
tareas en equipo y colaborar solidaria y cooperativamente en el
desarrollo autogestionario de las acciones productivas que se llevan a
cabo dentro y fuera de la organización.
Estas nuevas ideas tienen mucho que ver con los nuevos paradigmas
de organización de la producción y de la sociedad que dieron lugar a
la transformación de la sociedad industrial en la sociedad de las comu
nicaciones y la información, impactando fuertemente sobre los rígidos
modelos tayloristas , que poco a poco perdieron su hegemonía para dar
paso a teorías grupalistas y cooperativas que tuvieron como resultado el
diseño de organizaciones planas (con menos niveles de supervisión
direc ta) en las que el trabajador se integra en plenitud de sus
potencialidades bio-psico-sociales .
Los propios psicólogos del modelo industrialista habían comenzado a
reformular su paradi gma de intervención en este sentido, definiendo
una nueva área de conocimiento para intervenir en las organizaciones:
Se afirmaba que: "La psicosociología del trabajo debe ser
psicología y sociología, teoría y práctica que se intróduce en el medio
industrial para favorecer en el hombre �1 desarrollo de sus
posibilidades y creatividad, la adquisición de una capacidad libre y
crítica."112
Si bien este concepto significa un avance frente al anterior, es nece
sario observar que continua situando al desempeño de la Psicología en
el campo del trabajo en el estrecho marco empresarial, sin establecer las
posibilidades más amplias que la misma tiene como se vulneran las fron
teras de su campo de aplicación.
Como hemos desarollado más arriba, a partir de una nueva manera
de organizarse la producción y la sociedad se constituyen un conjunto de
teorías que posibilitan nuevos modelos de trabajo.
La revolución tecnológica imprime a las sociedades capitalistas un
nuevo giro, se incorpora a los procesos de producción la informática
y la robótica, transformando de forma manifiesta la producción. En el
plano de lo social, los actores requieren la atención de nuevas
necesidades polí-
. ticas, econórrcas y sociales.
112
Domíoguez P, Casas J. (1979) obra citada.
. 208 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Ponce
·
realizar
207
EL MITO DE PROMETED
Se ponen en debate nuevas tecnologías de recursos humanos que
im plican la democratización de la gestión de los procesos
productivos , la necesidad del mejoramiento de la calidad de vida y la
salud física y men tal de los trabajadores, proceso que conduce a
formas de cogestión y aun de autogestión de las organizaciones
productivas.
Como hemos desarrollado en capítulos anteriores se reformulan los
paradigmas de las condiciones y medio ambiente de trabajo (CYMAT) ,
prestando más atención a los agentes nocivos para la salud en el
trabajo, se considera la articulación de los riesgos y daños que
producen los acci dentes de trabajo y se pasa del paradigma de
culpabilizarían a la víctima (el trabajador) a la focalización en el análisis
de la arquitectura organiza cional y �u papel en los mismos con el
consecuente descarte de su inevita bilidad que conduce a estudio y
desarollo de tecnologías de prevención, cuestionando los procesos de
mercantilización de la salud que conducen al resarcimiento por daño o
muerte.
�
Decíamos, el proceso de cambio de la producción es mue ? más que
la reconversión industrial y va más allá de la incorporación de medios
tecnológicos en el sentido tradicional del término, implicando la nece
sidad de desarollar un nuevo concepto del trabajo y de la
funcionalidad organizativa de su ejecución, con lo que se abren las
puertas a nuevas posibilidades de la Psicología en el trabajo.
Desde el inicio de la democracia, la Psicología en Argentina ha
ocu pado espacios cada vez más ampUos en el área laboral. Lo gue
había
sido un desempeño técnico en ámbitos de selección de
personal y estr� tegias de optimización de la productividad,
paulatinamente ha extendi do su acción a otras áreas dentro de las
organizaciones y aun fuera de
ellas .
:Las�nuevas formas de intervención de los psicólogos en el
trabajo se observaron en primera instancia en organizaciones del
ámbito de la administración pública, por lo general llevadas adelante
por personas que habiendo accedido a su matrícula �iendo empleados
comenzaron a traba jar en la profesión dentro de la empresa.
En general las tareas desarrolladas eran intervenciones sobre puntos
de urgencia o sobre conflictos internos de las empresas . En ocasiones el

desempeño se circunscribió a la atención de los problemas más de ca
rácter clínico que padecían los miembros de la organización .
La Argentina no ha sido ajena al proceso de globalización y recon
versión del sistema capitalista mundial, que ha llevado a estructurar un
mercado internacional cada vez más complejo y exigente, obligando a
las empresas a incorporar tecnologías cada vez más sofisticadas para
competir en el mercado globalizado .
El proceso de referencia, que Coriat (1995)113 definió como de
desindustrialización, tercerización y reindustrialización de los países
capitalistas en Argentina se verificó tardíamente, pero al igual que en
otras latitudes las empresas comenzaron a modificar sus tecnologías
incorporando cambios que derivaron en procesos de automatización y
robotización de las empresas.
Las mencionadas jornadas de 1985, las jornadas de ACAPIL en
1 993 , los congresos de "Trabajo y salud" organizados por el Centro
de Estudios e Investigaciones Laborales (CIDEIL) en 1992 y 1 993, ya
daban cuenta de la preocupación creciente de los psicólogos por los
problemas del trabajo desde la nueva perspectiva que estamos
desarro llando.
Este proceso cobra nuevo impulso a partir de la instalación de la
de mocracia en Argentina, surgiendo nuevas organizaciones de
psicólogos en el trabajo como la Asociación Científica Argentina de
Psicólogos Industriales y Laborales (ACAPIL) , la Asociación de
Psicólogos Labo rales de la Argentina (APSILA)
Iberoamericana de Psicólogos y Organizaciones del Trabajo OT) .
La organización de los psicólogos en redes y asociaciones
promovió en los últimos 35 años un fuerte intercambio que se expresó
en jornadas y congresos nacionales y latinoamericanos .
También los cambios en el mundo de la producción potenciaron el
desarrollo de investigaciones llevadas adelante
académicos
. de psicología� siendo notable la presencia de proyectos de
investigación referidos a la relación entre trabajo y salud mental.
113
Coriat B. (1995). Made in France. Alianza Editorial. Madrid
EL MITO DE PROMETEO 209
Se puede constatar empíricamente la inserción de los psicólogos en
el medio sindical con el objeto de trabajar sobre los problemas emer
gentes de las condiciones de trabajo y las causales psicológicas y orga
nizacionales en la producción de accidentes . 1 14
En el debate sobre la redefinición del rol del psicólogo en el
campo del trabajo se discute si la Psicología puede operar de
manera "progre siva" en el campo, fundamentalmente, revalorizando
en el ámbito de la psicología en el trabajo los objetivos de la misma,
las metodología y técnicas de su práctica interventora y los espacios
de trabajo.
En el plano de los objetivos, los cambios planteados a la Psico
logía en el trabajo son muy importantes . Mientras que, como se ha
dicho más arriba, la Psicología Laboral tradicional tenía objetivos
muy precisos respecto a la adecuación del trabajador al puesto de
trabajo, aportar al aumento de la productividad, etc ., en su proceso
de renovación, la Psicología en el trabajo se afirma cada vez más en
la adopción de un horizonte de visibilidad en el que se encuentra el
problema de los efectos del trabajo sobre la salud y el sufrimiento
psíquico .
Este horizonte de visibilidad lleva inexorablemente a modificar el
segundo presupuesto , no se trata solo de adecuar al trabajador al
puesto de trabajo, es necesario trabajar sobre la prevención y la
y la Red promoción de la salud psíquica y física de los trabajadores , tratando de
minimizar y/o eliminar los agentes nocivos para· la salud en el proceso
laboral y los riesgos que se multiplican en las organizaciones
peligrando la integri dad física y psíquica y aun la vida de los
trabajadores .
Esta evaluación, y esto es de suma importancia, no puede
por equipos realizarse solo_ con mediciones cuantitativas , se debe incluir como
dimensión im portante la subjetividad obrera en el análisis.
Los cambios relatados son de suma importancia para la práctica de
intervención del psicólogo, tanto en las organizaciones empresariales ,
como en sindicatos, organizaciones comunitarias, etc.
114
Ver Bonantini C. (1993) Accidentes de trabajo: el tiempo y el espacio propios. En Psico
logía del trabajo y las organizaciones. Ed. Acapil. Bs. As.
r
210 Carlos Bonantini 1\ti. Flaviana Pon ce
EL MITO DE PROMETED 21 1
·

Para cumplir con estos objetivos, el desempeño del psicólogo, debe ir to que se ve influenciada, además de los comportamientos internos, por
más allá, haciendo uso, además de los instrumentos tradicionales, (test, la acción del medio circundante.
entrevista cerradas, etc.) de otros instrumentos, incorporando a la prác tica
De ello han tomado conciencia los líderes organizacionales y en los
de los psicólogos en el trabajo nuevas tecnologías participativas y grupales
últimos años se ha desarrollado el concepto de Responsabilidad Social
.
Empresarial (RSE).
En la actualidad se cuenta con un arsenal de nuevas técnicas y herra
La responsabilidad social empresarial supone la necesidad y obliga
mientas como los grupos de discusión, las tecnologías de participación en
ción de las empresas que desarrollan actividades de carácter económico
el diseño y ejecución de las tareas, los talleres a futuro, los grupos focales ,
y productivo, de ser respetuosas de la legalidad, la ética, la moral y el
las incubadoras de empresas, técnicas de reinserción laboral, nuevas téc
medio ambiente. Es también un compromiso de la organización en acti
nicas de determinación de las necesidades de formación adecuadas a las
vidades de aporte al desarollo sustentable. Estos supuestos suponen la
necesidades de los trabajadores, técnicas de desarrollo local, etc.
adopción de una ética de desempeño diferente en lo que es su relación
En el espacio circunscripto de las empresas , el paradigma reno
con la naturaleza y la sociedad, basándose en los principios de la soli
vador de la CYMAT de Neffa (1988)115 constituye un aporte inva
daridad, la responsabilidad con respecto al ecosistema del planeta, la
lorable a la práctica del psicólogo en las organizaciones producti vas ,
promoción de la calidad de vida de los grupos de interés.
ya que a p artir del concepto de condiciones y medio ambiente de
Como se puede ver, muchos expertos en organizaciones han tomado
trabajo se puede ir más allá del límite físico de las organiza ciones ya
debida notas de las nuevas necesidades del sistema social, ecQp.ómico y
que su análisis comporta el estudio de los factores de riesgo y los
natural y comienzan a debatir cuestiones referidas a las exigencias del
agentes no.civos para la salud, la carga física, mental y psíquica en el
mundo moderno.
trabajo, etc . (como se ha desarrollado en el capítulo respectivo) .
En la medida en que la organización productiva constituye un com
El último aspecto de la tarea de los psicólogos en el ámbito laboral
ponente del tejido social, el trabajo del psicólogo en este espacio y en los
que se incluye en el debate renovador se refiere precisamente a los lími
más arriba mencionados debe incorporar la necesidad de realizar in
tes y características de ese ámbito.
tervenciones adecuadas desde una perspectiva integral y globalizadora.
En los últimos treinta años asistimos a un proceso de notoria am
Es necesario aclarar que el nuevo paradigma de la Psicología en
pliación del mismo incorporándose nuevos espacios físicos de trabajo
el trabajo no constituye algo acabado , por el contrario , se trata de una
como los sindicatos, las vecinales, el territorio, las ONGs, las empresas
construcción tanto teórica como práctica en permanente proceso de
recuperadas , los movimientos sociales, etc.
cambio, y que debe responder a las condiciones cada vez más acele
Esta ampliación fue posible en la medida en que pudimos entender
que el trabajo constituye un proceso fundamentalmente social y por lo rada� �el cambio en la producción y en la sociedad. Estamos haciendo
referenéia a un paradigma abierto que es condición para la permanente
tanto atraviesa a la sociedad en su conjunto.
adecuación del mismo a las condiciones fluctuantes de la organización de
Además, el intercambio permanente entre la organización y el me
la producción.
dio no es unilateral, ya que la organización constituye un sistema
Queremos por lo tanto formular, a modo de esbozo, un cuadro com
abier-
parativo entre las características tradicionales de·la Psicología en el tra
bajo y este modelo renovador que proponemos para el desempeño del
115
Neffa J. (1988). ¿Qué son las condiciones y medio ambiente de trabajo? Humanitas . Bs.As.
psicólogo.
212 Carlos Bonantini lvf. Flaviana
·

EL MITO DE PROMETED 213

Ponce

el industrial, el que, en la Unión Europea, entre 1970 y 20 11 disminuyó

su participación en 34% (se pasó de 33 .547 .000 a 22.977 .000 de obre
Presupuestos Modelo tradicional Modelo renovador ros industriales) 1 1 6• Aparecieron nuevas formas de organizar la produc ción
Técnicas utilizadas Testista Técnicas grupales que hasta ese momento no se conocían como los teletrabajadores ,

Mide y clasifica Analiza las formas flexibles de organizar la tarea cotidiana como por ejemplo
Actividad
Google, se multiplicaron los usos informáticos y robóticas en las or
Orientación Adapta pasivamente Facilita la comprensión
ganizaciones y lo que es más importante se transformó el modelo de
Visión Visión individual Visión social
trabajador requerido .
Investigación y preven-
Carácter Asistencialista
ción
Tabla l. Evolución del empleo industrial en Europa, los EE.UU. y
Selección de persa- Japón en 1960 2011 (en miles)
Objetivos CYMAT y salud mental
nal y productividad
Ámbito Empresarial Social y comunitario V19a6ri9a/
1960 1970 1980 1 2000 2011
Bélt!ica 969 1052 835 990 718 62 2c 01(1-)
Sujeto deseado Sujeto pasivo Sujeto activo y crítico 4
47
9101 8273 8336 7453 6909 ! 1.9
Modelo trabajador Consensual Participativo Alemania 8417
Francia 4411 4828 4847 4047 3530 2782 36.9
Característica del Luxemburgo 40 35 33 33 25
Tecnocrático Autogestionario Holanda 1238 1051 791 36.1
modelo Lós 5 anteriores 1 6263 15046 14132 !2575 11029 32.2
Irlanda 172 224 258 018 274 192 11 .6
Trabajador discipli- Trabajador crítico y
mas

2520 2680 2024 9.8

Tipo de trabajador Escaña 1825 2460 2643 mas

nado participativo Italia 3878 4607 5292 4526 4090 3862 0.002
Gran Brétaña 7283. 7215 5900 4394 3617 2416 66.8
Centrarniento Encargo · Demanda Otros 4407 4064 3513 3030 31.2
33547 09853 26749 22977 31.5
Alcance de su acti- Cerrado en la em- Trasciende a lo macro-
EE.UU 21 199 22291 20979 21980 14637 19.5
18175
vidad presa social 11599 13220 11 955 17.5
8213 11759 mas

247 6
Interdisciplina Disciplinario Interdisciplinario

Para ver con mayor claridad el carácter fluctuante de la consultoría i�?.t!E_�P.=��-ql!��_s-

- ���a.J:l.���-�A_��-�:.�'.1-'.'!�-I?!_��<;_ .��-��'=.1.:1.��!!-�-!!
����-�}?.�o rctro�ed��-¡g:U:t'l.que_lo_�-��
observemos que a partir del último cuarto de siglo con la irrupción de . . ·······--·-·--· ·······--·

las TICs los psicólogos que participamos de la práctica en el campo del

Fuente: Mancebo A. (20 1 6) Asociación Cultural Jaime Lago. Jaime Lago . http://
trabajo nos vimos impelidos desarrollar nuestra creatividad en función
www Jaimelago .org/node/1 3 8
de los desafíos que implicó el desenfrenado desarrollo tecnológico.
El mundo que hoy existe, poco tiene que ver con el que se
conoció en los 50 o 60 , 70 y 80 y menos tendrá que ver con el que
existirá hacia la mitad del siglo XXI.
Por tomar algunos datos significativos, podemos observar, en las
tablas 1 y 2, el crecimiento exponencial del sector servicios por sobre 116
Organización Internacional del Trabajo. Boletines anuales. http://wwwilo.org/wcmsp5/
groups!public/
 r

214 Carlos Bonantíní · M. Flavíana Pon ce

EL MITO DE PROMETED 215

de las técnicas de organización de los recursos humanos, cambiaron

las estrategias e implantación de las empresas, las que
progresivamente se transnacionalizaron a la búsqueda de mercados
Tabla 2. Sectores de la producción en Europa (1970/2013)
laborables más flexibles que les permitieran maximizar sus ganancias
, ejemplo de ello son las instalaciones de empresas como Adidas o
Industria
' y p e s ca Nike en países asiáticos por el bajo costo de la mano de obra en la
'
y e n e rgí a
'"•-"='··"'�·""·"'"-" .. "� " """ �"-" � � ···' ···-<-.. ·-- ""-

producción.
.
·-'�·-" "--'"" ""'� -=- '"'-'' '"- "'·'" ,.:

Otra innovación fue la diversificación de la producción y el surgi

. :

11,0 }�P 46,3 miento de empresas ensambladoras en lugares en que se podían ins
7,0 trumentar esos ensamblados a costo más bajo, como por ejemplo el
28,6 5 6,5
---- ---- --- · 5 ,5 . . .. �?!� ' ..... ��� §º�.? armado de partes de microcomponentes producidos en Japón y ensam
4,4
-�QQQ __ , _____________________
__?_�!_� - --··· ·- . . ... . .?!.�. ·
. §§�.'!. .. .
. ... ... ... . . . .. .
blados en Corea u otros países asiáticos, o las maquiladoras de la fron

'---�-º-º.? , _ _ _____ _ �, ! _ __ _ __ .. ... _ }_?.!� - - --- L __ __ _____ ! __ ___ _ §�8 tera mexicana-norteamericana.
_�§ __ --
.. ·-·
7 1,····- - -- Otro de los cambios trascendentales en el capitalismo de las TICs
7
.
----····
es la emergencia de lo que Annie Brookings (1997) denominó
2 0 1 0 71,6
--- - -·-· ·· ··· ···· ···--···
capital intelectual que es el conocimiento y se caracteriza por ser
' 2010 69,3 propiedad
2011 2,7 16,9 . . ..
6 9 , del portador y que cuando este egresa de la organización se_!leva ese
1 1 , 5 0
. . . __ · ····· ···-· -

_____ ___ __ -····---------

____, . ..

-+ . ?�? . ..
.. . ---- - �!:,_�! ___ ª'.§
·············· · _ _ .. . . ?��? _ _ __
capital I I 7 .
' _ _ _ , ....... _ ?!6_ _ _ __ _ _ _ _ __ }:"6.� _ _ _ ; _ . . . . . . . .?&
.. . _ _ ___ ,
espacio físico.
Se desarrollaron en forma continua estudios para adecuar los méto
Fuente: Mancebo A. (20 1 6) Asociación Cultural Jaime Lago. Jaime Lago. http:// dos de producción a las exigencias cambiantes de la demanda, y no
www Jaimelago.org/node/1 3 8
solo
Muchas de las industrias existentes en el siglo XIX literalmente
des aparecieron, otras se vieron obligadas a reconvertirse para no
fenecer.
Un caso prototípico en el siglo pasado lo constituye Chrysler, una
fábrica de carros tirados por caballos, que con el advenimiento de la
tecnología automotor hubo de reconvertirse aceleradamente. Las orga
nizaciones comenzaron a entrar en un espiral de transformaciones que
se fue acelerando progresivamente.
Mientras en el siglo XX las características de las organizaciones
fa briles era de carácter integrador, por ejemplo , el proceso de
producción de automóviles de General Motors de Detroit incluía des
la producción del arrabio hasta el producto terminado en el mismo
 El capitalismo es un sistema de permanente metamorfosis y los
cambios en el tercer milenio se han acelerado vertiginosamente
hacien do cada vez más difícil poder conceptualizarlos en tiempo
real. Pero a la vez la velocidad de los cambios tiene un peso de
muchísima im portancia sobre el proceso de trabajo y sobre la vida
y la salud de los trabajadores.

La era exponencial

Ep la actualidad vivimos en los que, en virtud de la velocidad

de los cambios en el mundo de la producción y en la vida
cotidiana se está denominando la era exponencial.
Veamos un ejemplo que es muy interesante porque nos muestra
a la vez el vértigo de los cambios y la oportunidad de los mismos.
En este nuevo siglo, una empresa emblemátic·a de la fotografía,
Ko-

117
Brooking A (1 997) El capital intelectual. Paidós. Bs. As.
216 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Ponce
·

EL MITO DE PROMETEO 217

dak tenía 170.000 empleados y vendía el 85% del papel del mundo .
Pero también los profesionales vinculados al trabajo en las organi
Analizado desde la década de 1990, sería muy inimaginable que pocos
zaciones sienten el impacto de los cambios y han debido diversificar
años más tarde la fotografía en papel sería obsoleta. Sin embargo , la
los espacios territoriales de la intervención, de la fábrica como unidad de
fotografía digital ya se conocía desde mucho tiempo antes, solo que su
análisis se pasó al territorio con programas de desarrollo local que impli
aplicación apareció más tarde como una oportunidad de negocios .
caron nuevas técnicas de trabajo como la puesta en marcha de centros
Otro ejemplo es la industria de la música que vendió durante años
de desarollo local, taleres de usos múltiples, incubadoras de empresas,
millones de discos de pasta, en los ochenta estos discos se
etc.
convirtieron en una tecnología obsoleta y los artefactos de la empresa
Un dato de importancia lo constituye la necesidad de trabajar
Winco, que se usaban para su reproducción solo son usados por
(tanto en la fábrica como en el territorio) teniendo como objetivo el
coleccionistas . Pero más interesante aún es que si los discos de pasta
desarollo del bienestar psicológico y la atención al sufrimiento
sobrevivieron casi un siglo, sus sucesores, los C.D. y los DVD solo
psíquico .
sobrevivirán unos pocos años.
Y nuestra actualidad profesional en el campo del trabajo se
Hoy existen empresas virtuales, que no tienen ninguna propiedad,
completa con la disponibilidad de un arsenal de técnicas de
son solo un software y facturan millones de dólares por año como, por
medición, test estanda rizados, t�cnicas grupales, etc., que posibilitan
ejemplo, el líder mundial en transporte de taxis UBER o AIRBNB que
mayor precisión y alcance en los proyectos de intervención. Pero,
es la compañía hotelera más grande y no posee ningún hotel. Con la
lamentablemente, el desarrollo tecnológico no se detiene y a cada
instalación del auto eléctrico muchas compañías petroleras y automo
momento nos encontramos con nuev�
trices irán a la quiebra.porque el próximo paso en el mercado son las tecnologías que van mutando en tiempos cada vez más breves la organi
zación del trabajo, con lo cual lleva a un proceso que exige a��más de
computadoras con ruedas (ya trabajan en ello Tesla, Google, Apple) . Ni
hablar de las compañías de seguros que desaparecerán a corto plazo la
por las tecnologías que impiden accidentes . actualización permanente, el desarrollo de nuevas producciones
Estos cambios que afectan a la clase trabajadora, estimándose que teóricas y prácticas para intervenir en el campo del trabajo.
por lo menos el 80% de los trabajos existentes ya no existirán en los
próximos 30 años, y también impactarán sobre los profesionales, por
ejemplo, los abogados especializados en estos temas serán muy Pensar el futuro profesional
pocos, ya que los programas informáticos responderán al 90% de las
· Los profesionales que se desempeñan en el campo del trabajo deben
consultas jurídicas.
tener en cuenta que vivimos en un mundo en el que la matriz Ele trabajo
De las escasas competencias requeridas al trabajador en los
es planificar para la incerteza, un mundo en que la complejidad además
comien zos del siglo XX, hoy encontramos que los trabajadores deben
de ser cada vez más intrincada, es cada día distinta.
tener niveles de formación que incluyan competencias en informática,
Todos sabemos cómo ha cambiado la realidad comunicacional y
robó tica, sistemas automatizados, idiomas, etc .U8
prodl!ctiva en las organizaciones, hoy asistimos a la universalización
de las comunicaciones por celular, la posibilidad de comunicamos en
118
Dalmau Jesús. Gunio 2016). Bienvenidos a la era exponencial. En: ww.bttp://jesusda! rnaua! tiempo real con los sitios más distantes, la globalización del capitalismo
acano.blogspot.corn.ar/2016/06/bienvenidos-la-era-exponencia!.btrnl
ha borrado las fronteras culturales y los usos empresariales se extienden
de manera universal, pero en el mismo escenario , encontramos
frag
mentaciones múltiples que responden a intereses y necesidades de
cada territorio en concreto.
 218 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Ponce
·

EL MITO DE PROMETED 219

Es necesario que al actuar consideremos lo universal, lo particular

que las personas trabajarán menos y será necesario crear dispositivos de
y lo singular, y ello hace de nuestra práctica una epopeya.
trabajo con el tiempo libre y el ocio.
En el futuro , muchas producciones que hoy la realizan grandes cor
La situación presente, donde la metamorfosis social es cada vez
poraciones, será producidas domésticamente mediante la impresión 3D,
más evidente y extensa, nos muestra el reto al que nos enfrentamos
textiles, autopartes, prótesis sanitarias, serán realizadas mediante esta
como pro fesionales del ámbito laboral, en el cual no sólo se investiga
tecnología. El precio de la impresora más barata bajó de US$ 18 ,000
y produce, sino también, se forman nuevos recursos y se interviene
a US$ 400 en 10 años y aumentó cien veces su velocidad. Ya existen
con un conjunto de herramientas en diferentes espacios de actividad
empresas que imprimen productos en 3D como las fábricas de zapatos,
profesional.
fábricas de partes de aviones que imprimen repuestos para atender pro
La mayor parte de las grandes manufacturas que existían en 1950
blemas en aeropuertos lejanos. La industria aeroespacial ya ha hecho
hoy han desaparecido , la misma suerte correrán las actuales, por lo que
usual la disponibilidad de esta tecnología.
la labor de consultoría cambiará sustancialmente en cuanto a las técni cas,
Estos cambios deben hacernos reflexionar sobre el futuro de los
los espacios físicos y los objetivos, brindándose más servicios por
em pleos, ya que es muy probable, como afinnamos más arriba, que
medio de programas de software y por las redes telemáticas.
entre el 70 y el 85% de los trabajos existentes ya no lo serán en
En todas estas mutaciones reside el interés del trabajo de investi
pocos años.
gación y la puesta en función de la creatividad para poder realizar
Planteando un potencial escenario futuro , el cual es necesario pre
un
verlo para poder ensayar algunas respuestas y posibles instancias de
bosquejo de la realidad futura y desde ese bosquejo comenzar a
intervención, se puede imaginar la desaparición de la moneda en papel , pensar y diseñar las teorías y técnicas de intervención que sean
como de hecho ocmTen en algunos países donde la circulación en bille pert �ente para
tes tiende ser cada vez menor o con la aparición de nuevas formas de ese nuevo escenario que se abrirá en las próximas décadas.
monedas virtuales como los bitco'in.
Se puede adelantar que la ciudadanía también experimentará cam
bios en las formas de relacionamiento; la educación sufrirá aún más
el impacto de las nuevas tecnologías; debiendo repensarse en forma
continua, la educación de los próximos años estará signada por la in
novación permanente y el desarrollo de pedagógicas que implique una
adecuación a los patrones universales, a las necesidades territoriales y
a las exigencias de los individuos. Otro factor de extremada
incidencia en los procesos productivos es la esperanza de vida que
crecerá planteando nuevos problemas de tipo social y de inserción
laboral.
Al mismo tiempo que surgirán nuevas enfermedades de carácter
. laboral que deberán ser prevenidas , transformando los criterios de la
relación entre salud y trabajo.
La incorporación de tecnología robótica e infonnática modificará
sustancialmente el trabajo, tanto en el agro como en la industria, por
lo
 229
· ANEXO

Talleres del futuro

Concepto .
Los Talleres de futuro constituyen una modalidad de seminario taller
desarrollada por Robert Jungk Permiten que los participantes aporten de
forma activa, constructiva y amena, su visión y su valora ción sobre la
temática propuesta.

Cuentan con:
Un marco referencial consistente en serie de claves contextuales,
teóricas y estratégicas relacionadas con la propuesta de trabajo pac tada
en 1 contrato técnico con é representante del grupo cliente.
Se desarrolla en tres fases momentos de trabajo que son
l. Fase Crítica;
2. Fase e Imaginativa,
3. Fase de Construcción.

Qué se busca con esta metodología

Que el grupo se lance voluntariamente a esta experiencia. En ge neral
presenta pocas dificultades de aplicación porque, en tato el ani mador/a
presente con precisión de las reglas , el Taller se constituye en un juego
apasionante que, dependiendo de la extensión del taller,
podrá desembocar en un proyecto concreto y bien estructurado.
· Se podría decir que es una pedagogía .socrática, los animadores/ as
están ahí para "soltar" al grupo, para ayudarle a "dar a ·luz" sus propias
ideas. Los animadores/as no tienen que ser grandes especia-· listas en el
tema elegido , solo les basta un mínimo de conocimientos con el objeto de
poder ayudar al grupo en los difíciles momentos de "ordenación y puntuación"
de las críticas y de las ideas .

Qué funciones tiene el guía o coordinador.

-
- Garantizar que el proceso ayude a cada participante a pronun ciarse,
a participar realmente. Aquí, la cualidad de saber escuchar es realmente
importante.
- Asegurar que el grupo pernianezca fiel a� tema y a los objetivos
definidos. Al final del taller, el trabajo debe culminar en un producto
concreto.

230 Carlos Bonantini 1\ti. Flaviana Ponce

·

Características del trabajo y equipamiento

1) Cantidad de reuniones: 1
 2) Duración de las reuniones: 3 hs . 23 1
EL MITO DE PROMETED
3) Cantidad de participantes por taller: 1 0/20
4) Equipamiento:
a) Un proyector de transparencias
Segunda reunión.
b) Un Rotafolio
Se reúne el grupo para debatir el material previamente expuesto en el
e) Pizarrón
muro
d) Resmas de papel oficio (2)
e) Insumos de oficina (chinches, cinta adhesiva, fibrones , etc.)

Contenidos del trabajo Cada

miembro del grupo deberá:
Primera reunión o Definir las situaciones negativas.
Presentación o Inventariar las mismas.
A. Presentación del proyecto y del equipo • Ordenarlas mediante la ponderación de mayor a menor.
B. Presentación de los usuarios: Fijar lals hoja!s en el muro
a) Presentación de cáda usuario respondiendo a las preguntas: Debate grupal para:
1) ¿ Quién soy? o Marcar las tres ideas consideradas como mms negativas por el grupo
2) ¿Qué Hago?
3) ¿Con quién trabajo?
4) ¿Por qué estoy acá? Reglas de trabajo
o Hacer formulaciones concisas.
o Exponer un punto por vez.

Consigna de trabajo (Forma Colectiva) o p

No interrum ir las exposiciones ajenas .

Siguiendo sus sentimientos anote en las hojas que se le han entre gado los • No realizar críticas a los puntos de vista e ideas de los otros.

hechos o situaciones , que considera más negativas, que le hayan ocurrido • No formular expresiones del tipo "no es posible" o "a pesar de" .

en el último año.
Realice las anotaciones mediante palabras que estime significativas que
Consigna de trabajo (Forma Individual.)
en su criterio resuman lo narrado.
Escriba en otra hoja las soluciones que, según su saber y entender, tienen
· Escriba las palabras con grandes letras para que una vez expuestas en
las situaciones antes evocadas
el muro puedan ser leídas.
Puede usar más de una hoja.
Reglas de trabajo
• Pensar todo, aún lo inconcebible.
" Tomar en consideración lo que se siente como i rracional o im-
posible.
• No tener temor a equivocarse.
• Estar abierto a las ideas de los otros.
• Escuchar todas las sugerencias

232 Carlos Bonantini J\tl. Flaviana Ponce

·

EL MITO DE PRO).lETEO 233

 Grupos Focales
Segunda parte del taller Consigna de
trabajo (Forma colectiva) Sinopsis histórica. Merton
Reúnanse en grupos de cuatro o cinco personas y debatan el material que 1946- 1956. Entrevista focalizada. Tradición
se halla expuesto en los muros. anglosajona.
Establezcan conclusiones que serán anotadas por uno de los partici pantes Krueger (1 991). Afirma que muchos de los procedimientos acepta dos para
designado al efecto al comenzar la reunión. entrevistas grupales fueron formulados por
Finalizada la tarea reúnanse en plenario para debatir las ideas y pla nes Merton. En los trabajos de Marketing se modificó la técnica. Se mo difican las
formuladas en los grupos. pautas dando l ugar a lo que hoy se designa como grupos focales,
permitiendo aplicarlos a investigación ci entífica, marketing, políticas

Reglas de trabajo públicas, comunicaciones, etc .

• Determinar título y objetivos de los proyectos formulados. Lazarfeld (1972), Morgan (1988), Ibáñez (1992), continuaron con la
o Establecer quienes los realizarán. tradición de Merton en estas áreas. Teorizan sobre la técnica para es tudiar

o Considerar posibles socios de los proyectos. los comportamientos de los consumidores poniendo el énfasis· en lo

o Estimar los medios necesarios (materi ales, máquinas, espacio físico, motivacional.

conocimientos, tiempo, mercado, etc .) . Definición

o Considerar los posibles obstáculos
Conclusiones de los talleres.
Presentación ordenada del materiál debatido , definiendo las posibles
salidas a la situación actual, las características de esas soluciones
formulación de un plan de trabajo para abordar el futuro próximo como
medio de consolidar el futuro más mediatizado en el tiempo.
Bibliografía.
Jungk R. (1952) "Die Zukunft hat schon begonnen" (El futuro ha em
pezado ya). Editorial Nacional. Madrid.
Se trata de una técnica inscripta en la dinámica de grupos. :Pérmite la
aproximación empírica a la realidad. Teniendo como base el análisis
motivacional , permite capturar las representaciones, valores , forma
ciones imaginarias y afectivas dominantes en un determinado estra to,
clase o sociedad global. Se diferencia de los grupos terapéuticos por su
y la
carácter investigativo orientado a obtener datos en el marco de
estrategias: cualitativas.
Especificidad y técnica.
Lo específico de los grupos focales es la opinión.
Son grupos de 6 a 12 personas con un animador que interviene para
focalizar la discusión. Los participantes se escogen de un grupo más arriplio
de población que se está investigando .

Fuks S. (2002) Taller de construcción de futuros posibles. Materiales CeAc :

Universidad Nacional de Rosario. Rosario

234 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Ponce

·

EL MITO DE PROMETEO 235

Usos del grupo y funciones del animador

Bibliografía.
Groups. Social Research Update (19
Usos. Gibbs, Anita (1997). Focus
Focalizar la investigación y formular cuestiones más precisas . (Winter 1997) . American Institutes for Research (AIR) Washington
Complementar informaciones sobre conocimientos peculiares de un D.C.
grupo en relación a creencias , opiniones, actitudes y percepciones .
Morgan, D. (1998) Focus groups as qualitative research, Newbury

Desarrollar hipótesis de investigaciones para estudios complementarios. Funciones del animador.

 (Debe ser capaz de no inducir conciente o inconscientemente al Park, CA.: Sage.
grupo a través de sus propias relevancias.)
Introduce la discusión y la mantiene abierta.
Historias de vida

Concepto
Enfatiza para el grupo que no hay respuestas ciertas o erradas . Observa a
Relatos producidos con la intención de elaborar y transmitir una me
los participantes e incentiva la participación.
moria personal o colectiva que hace referencia a las formas de vida de
Busca los legados" de continuidad de la propia discusión y habla de los
una comunidad en un momento histórico concreto .
participantes.
Son historias particulares, de experiencias , de saberes prácticos que los
Construye relaciones con los informantes para profundizar individual mente
medios de comunicación no hacen circular, salvo conv��idas en
respuestas y comentarios que el grupo considera relevantes .
espectáculos mercancías
Observa las comunicaciones no verbales y el ritmo propio de los
Objeto .
participantes .
Estudiar los cambios en los procesos de identidad entre lo comuni tario y
lo societario.
Características .
Dináftica y preparación del grupo Entrenaftiento del

coordinador del grupo.

o Escenarios de discursos particulares .
Entrenaftiento del asistente para el registro de las respuestas. o Forma particular de escenario y circulación de la memoria.
Preparación Elaboración de la guía de preguntas. o Comunicación de sabiduría práctica, producto de la experiencia. .
Selección de un aftbiente confortable. o Saber centrado en el sujeto , no interesa el error histórico.
Selección de participantes Muestreo intencional o Conocimiento de la realidad como es subjetivamente interpretada por los
6 a 12 p ersonas. Uno o

-G
ftás grupos actores .
Incluye diferentes roles.
Historia e ''historias de vida"
nicio con incertiduftbre

{
Fases en la construcción de opiniones ncuentro de áreas de acuerdo y desacuerdo.
Generalización de opiniones Dimensiones Universo Universo Sesgo
del relato diacrónico sincrónico metódico
Control del investigador.
Saber nomoté- Instrumenta-
Probleftas
Historia Mediático
Tópicos controversiales. Mucha discusión tico universal lismo
Verdad ejem- Conservado-
Historias Excepcional
plar peculiar nismo

r
____
236 Carlos Bonantini · M. Flaviana Pon ce
EL MITO DE PROMETEO 237

Historia Oral (oral History) y Relato Oral (Oral story)

Entrevistas
En inglés se diferencia entre History como Historia grande, como
Concepto
la historia en general y story como el relato particular, la historia
Interacción verbal, cara a cara, constituida por preguntas y respues
particular de los sujetos. En la historia de vida interesa esta
tas orientadas a una temática u objetivos específicos.
segunda acepción de la palabra +, es decir el relato del sujeto
Método de obtención de datos por medio de la interrogación a los
según lo cuenta el protagonista, sin importar los desaciertos
miembros de la sociedad.
históricos o incongruen cias que pueda tener el relato , el relator
puede nombrar una fecha que no coincida con el relato, lo que Pasos.
interesa es la significación que para el asume su relato . Diseño de la entrevista.
• Delimitación del campo de aplicación.
Fuentes
" Ejecución.
o Los relatos personales
o Grabación y transcripción.
o Las cartas intercambiadas o Constitución del corpus.
o Documentos propios de la vida del sujeto • Análisis
o Formas de su vida cotidiana
Convenciones para la transcripción
Fases de desarrollo l. Entonación. Abarca una unidad extensa como una proposición u
o Antropologismo conservacionista oración.
o Estudios sobre ta marginación Signos ? o ! Para los ascensos y (/) o (!!) para los descensos
o Estudio de las sociedades complejas 2. Intensidad o volumen. Parámetros alto/bajo. Aplicados a unidades
más extensos que la palabra
o
Signo precediendo a la palabra o fragmento entre paréntesis . Alto
Bibliografía.
con mayúsculas .
Balan J. et al . (1974). Las historias de vida en Ciencias Sociales.: Teoría
3. Acento o énfasis. Se asemeja al volumen, pero se aplica a t;�na
y técnica. Ed. Nueva Visión. Bs. As
sílaba. Se marca en mayúsculas.
Puyana Y., Bareta J. (2010) La historia de vida: Recurso en la inves
4. Duración. Extensión de un sonido.
tigación cualitativa Reflexiones metodológicas . Departamento de Tra
Signo : si es simple o : : según la extensión
bajo Social. Universidad Nacional de Colombia. Dirección electrónica
http://www.bdigital.unal.edu.co/1 845 1/2/14265-48104- 1-PB .pdf. Re
5. Pausa.
Signó1 pausa corta, // pausa larga.
vista Maguaré n° l. 1994 .
6. Enunciados sin intervalo o cerrados. Aquellos que continúan sin
pausa entre sí.
Signo = =
7. Superposiciones.
Signo [] al inicio y término de los fragmentos superpuestos
8. Emisiones truncas. Se señalan con un guión -p .
 r

238 Carlos Bonantini lvi. Flaviana

EL MITO DE PROMETED 239
·

Ponce

9. Respiración audible hh aspiración hh

lO. Fenómenos extra verbales . Ej . cualidad de voz. Se usan parénte

Momentos de la entrevista
l. Apertura.
sis dobles ((risas)) .
Momento previa a la interacción. Concertación de la cita, presen
l l . Dificultades varias. Ej . fragmentos inaudibles. Se indica con
tación como parte del equipo. Protocolo de administración co
pa réntesis vacíos ( )
mienza con una consigna para uniformar la misma. Se establece
el tiempo posible de duración de la entrevista.
Tipos de entrevistas 2. Orientación.
Entrevistas cerradas. El objetivo de este momento es interesar al sujeto . Problemas

Son aquellas que tienen pautadas las preguntas a realizar y en las que de grabación. Es un factor condicionante de la interacción.

el sujeto debe circunscribirse a contestar lo que se le pide. En general Defini ción del carácter de interacción conjunta de la entrevista.

se las clasifica en tres tipos: 3. Objeto o finalidad.

Entrevistas cerradas propiamente dicha: las preguntas están es El o bjeto es la base de pragmática de la conversación y consiste
pecificadas pero la respuesta no se contesta por sí o por no, admite en lo que ambos participantes quieren decirse. Si bien está pre
algún grado de construcción gramatical del sujeto . sente en la consigna el entrevistado lo conoce a medida que
Encuestas: se contestan por sí, por no o por una o varias opciones avan za la entrevista.
que provee el instrumento . El sujeto no aporta más que la 4. Conclusión.
respuesta no siendo posible qu� incluya opiniones que vayan más Cierre de cada uno de los temas abordados.
allá de la pregunta formulada. 5. Terminación. ·

Cuestionario: se diferencia de la encuesta porque es autoadminis Evaluación, agradecimiento y cierre del encuentro.
trable. Debe tener un alto grado de formalización para evitar que
el sujeto se confunda en la interpretación de la pregunta.
Cuestionario y encuesta
Entrevistas semiestructuradas .
Características .del cuestionario.
Este instrumento se caracteriza por su mayor amplitud. El entrevista
o Los sujetos previa lectura contestan las preguntas por escrito sin .
do puede explayarse sobre diversos campos de su actividad
intervención directa de ninguna persona que participa del equipo
práctica El entrevistador en el momento de la diagramación del
de investigación.
instrumento establece los campos más importantes de los que desea
• Observación no directa de los hechos, a través de manifestacio
obtener in formación y en la consigna se los formula al entrevistado .
nes realizadas por los interesados .
Entrevistas abiertas . o Instrumento de obtención de datos especialmente preparado para la
Su ejemplo más paradigmático es la entrevista clínica en psicología.
investigación. Se diferencia de las fuentes documentales en las que
Es mi instrumento que permite que el actor despliegue toda su sub los datos fueron obtenidos con otros fines.
jetividad. Permite obtener información en profundidad, aunque su
• De aplicación masiva mediante sistemas dé muestreo.
evaluación es mucho más compleja que la de los cuestionarios o las
o Posibilita la extensión de la investigación a aspectos subjetivos
encuestas .
de los actores y por lo tanto de los hechos sociales.
 r

240 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Ponce

·

o Las preguntas son la expresión de las variables o indicadores

Características de la Encuesta.
o Las preguntas son más abiertas que en el cuestionario.
o Por la característica anterior, al igual que en la entrevista deben ser
aplicadas por personas entrenadas para esa función quienes hacen
las preguntas y anotan las respuestas .

Tipos de preguntas y reglas de formulación

Tipos
Cerradas: solo dan opción a dos respuestas, afirmativo o negativo; o
en algunos casos un no sé y sin opinión. Son de mayor uso en los
cuestionarios
Categorizadas: el encuestado debe elegir su respuesta de una serie de
categorías
Abiertas: la respuesta no está pre-establecida quedando al arbitrio del
entrevistado .
Reglas .
La cantidad de preguntas depende de los objetivos o variables. De ben
tender a ser pocas.
Se construye con el fin de obtener una respuesta numérica, afirma ción
o negación o elección de categoría.
Deben ser redactadas e manera que se comprendan con facilidad.
Deben evitar toda posibilidad de levantar prejuicios.
No deben ser indiscretas sin necesidad. En
lo posible deben ser corroborativas .
Se deben construir para que contesten directa o inequívocamente la
información deseada.
 EL MITO DE PROMETEO 241 instrumento (escrito, oral) . Destino de los datos.
Para el último paso debemos considerar:
Que el número de preguntas sea el necesario.
No empezar con preguntas difíciles o embarazosas.
Planificación del instrumento.
No colocar juntas - preguntas en las que la respuesta de una influya en
o En función del objeto de estudio, los objetivos o hipótesis se con
la otra.
feccionan las preguntas que el equipo considera sirven a la inves
Agruparlas por tópicos.
tigación
Evitar instrumentos monótonos y causadores .
o Se seleccionan las preguntas mas adecuadas para obtener los da tos
señalados por las variables, indicadores, etc.
o Se establecen las categorías que convengan a cada pregunta. Bibliografía
Oxman C. (1998) La entrevista de investigación en ciencias sociales.
o Se determina el número de preguntas y su orden o disposición en el
cuestionario o encuesta. Eudeba. Bs. As.

Para los tresprimeros pasos se debe tener en cuenta: Bonantini C. (1995) La entrevista como situación de intercambio.

Características de la población estudiada. Naturaleza y Material de trabajo. Instituto Nacional de Formación Profesional

aplicación del tipo de preguntas . Forma de aplicación del (INFOP) . Tegucigalpa.

242 Carlos Bonantini M. Flaviana Ponce

EL MITO DE PROMETED 243
·

El Assesment Center. Selección Competencias por niveles de gestión

de personal

El proceso de selección busca determinar la adecuación entre el sujeto y el proceso de

trabajo.

Los postulantes poseen: Características de la organización

Conocimientos Tarea a realizar

Habilidades Caracteristicas de los

medios de trabajo
Capacidades
Cultura
Actitudes
organizacional
Aptitudes
Estructura
organizacional

Normas
·arganizacionales

ello cuando se
Las competencias laborales variansegún el nivél organizacional. Para
El cambio de enfoque desde la perspectiva trabajar con este paradigm a-es necesario realizar el análisis de las tareas,. definiendo las
. desea
! culturas generales y especificas de la organización, roles y funciones, responsabilidades
de las competencias laborales. cónducta5 esperables del roly la funCión.

Hablar de coftpetencias laborales supone algo ftás que la ejecución fte

cánica de una determinada tarea.
Se puede definir a las ftisftas cofto un conjunto de actitudes,
aptitudes
y conociftientos necesarios para alcanzar los resultados exigidos por Análisis de antecede-nteS.
las Test de aptitudes.
operaciones
actuación. que iftplica una determinada Test de conocimientos
; ·
. ete>c�·· r"-l;�:•:" -
. •

Test de actitude-s. y _rendimi�nto _i_ní:

-- _

Ello involucra adeftás del ejercicio de las aptitudes determinada activi Test de personalidad
··
· · · ··
· · · .·
Rórncbacli laliornl � :_-_
Entrevistas y_encucstas. __-' -_:
·

dad, el conocimiento de cófto se debe ejecutar la tarea y de los groups, :

lúrw

ftecanis
ftos que suponen esa ejecución. Es decir, supone un saber hacer.
·-·:'l'a).!eres grupales (Focus
�� � :_ T · ·aUe·r·e·s a fu :
. Gru pas' de disCus � - :
· · · ·-

·
Es poner e ejercicio un coftportaftiento flexible que perftita resolver
los probleftas de ftanera autónofta y cooperativa.
Por éjeftplo: Se puede ftanejarun auto si se sabe cófto realizar el

encen dido, y hacer los caftbios, pero el no iftplica que sepa cófto
funciona, y que fti ftanejo se correcto, el saber hacer supone adeftás
un coftporta ftiento y un expertis respecto a las características del
vehículo.

r
244 Carlos Bonantini !vi. Flaviana Ponce
·

EL MITO DE PROMETEO 245

Assesment Center: Técnica de medición y evaluación Técnicas de Assesment

Qué significa evaluar. Existen diferentes técnicas de Assesment para determinar la
Es el proceso mediante el cual consideramos subjetivamente, pero calidad de la ejecución de los sujetos:
en relación a un cuerpo teórico los conocimientos aptitudes y posibili o Ensayos
o Mapas de conceptos
dades de rendimiento de una persona.
o Organizadores gráficos
Esta medición se realiza siempre en relación a algo, los objetivos
o Listas de cotejo
determinados por un proceso o programa educativo , las exigencias
o Diarios
de una tarea, etc, e
Preguntas abiertas
Assesment es un término inglés que puede traducirse por o Portafolios
evaluación, valoración, por lo tanto podemos decir que es un G
Pruebas de ejecución
proceso de organi zar, analizar y valorar una determinada o Entrevistas o conferencias
información. En evaluación de competencias laborales el o Rúbricas .
Assesment Center sería una técnica que incluye en el proceso e
evaluación un concepto fundamental: la retro comunicación, que Como podemos apreciar, algunas de estas técnicas no son nuevas .
supone la reflexión y la autoevaluación. Mu- chas veces los consultores hemos hecho uso de ellas para
Entre los atributos y ventajas del Assesment pueden señalarse las evaluar. Lo innovador de la estrategia de Assesment es el uso de
siguientes: estas técnicas analizar en el entendimiento conceptual del sujeto
En el proceso de Assesment, el sujeto realiza un aprendizaje. durante el proceso de cooperación grupal en vez de ocuparse sólo del
Es una técnica que promueve la creatividad del consultor, ya que el producto final .
mismo puede realizarse por medio de una multiplicidad de técnicas , Constituye un modo de recoger e interpretar la información que se
medios e instrumentos para recuperar la información necesaria en obtiene por medio de las técnicas y/o instrumentos la reducción, de
función delos objetivos planteados para la actividad y por lo tanto la información y la organización para un análisis más ajustado a los
se pueden medir conceptos, destrezas, hábitos y disposiciones de requerimientos de la consulta.
un sujeto específico en el marco de la interacción grupal.
Estimula la puesta en acto de la creatividad. Componentes de un Assesment Center
o Perfil del puesto de trabajo requerido.
Promueve una escena en la que los usuarios ponen en juego sus
o Información general y de la organización.
com petencias de acuerdo con sus diferentes estructuras inteligibles
Información específica del entorno directo de
y/o capacidades.
trabajo.
Estimula el desarrollo del sentido de pertinencia, facilita la autorre
o Ü.trculum de los participantes
gulación y eleva la autoestima. o Coordinador.
Es un medio de aprendizaje individual como grupal , que permite o Observadores
visualizar la plasticidad del sujeto en una situación experimental que o Técnicas de evaluación
se acerca a los requerimientos de la tarea concreta. o Protocolos de observación
o Materiales didácticos
o Diseño de simulaciones
246 Carlos Bonantini M. Flaviana
·
EL MITO DE PROMETEO 247
Ponce

Usuarios de la práctica
o Alta
dirección
o Gerencias intermedias Condiciones que deben reunir un sujetos para 1) Funciones del observador.
ser observadores
o Profesionales e integrantes de la tecno estructura. 1. Si es un observador del grupa cliente
1) Durante el ejercicio.
o Staff de apoyo. debe: 2) Tener en claro que asiste a
l. Conocer las caracterlsticas del una simulación.

puesto de trnbajo.
o
2.
Serjerárquicamente superior al 3) Debe observar todo el acontecer
cargo evaluado. del ejercicio.

3. Conocer en que consiste el 4) Registrar todo lo observado sin

Qué permite evaluar un Assesment Assessment Ccntcr. valorarlo.
4. Serconfiablepara la 2) Finalizado el ejercicio.
o Ajuste dinámico del postulante al puesto de
5. organización. No intervenir en 1)
trabajo. el desarrollo del ejercicio.
Debate la información que registro con
lo otros observadores
2. Si es un observador de la consultora
• Análisis de potencial . debe: 2) Evalúa la información.
• Necesidades de formación 3) Otorga puntajes fundamentados a los
l. Conocer las características del

o Desarrollo humano. ejercicio. participantes

2. Ser meticuloso en la observación.
3 No tener prejuicios de ningim
4) No interpreta sentimientos o
.4. tipo. Conocer el encargo del comportamientos.
Participantes grupo cliente. 5) Saca conclusiones y recomiendo un
5. Conocer de técnicas de orden de mérito.
registro etnográfico. 6) No debe difundir ninguna
6. Distinguir lo importante de lo información del ejercicio
secundario y señalarlo. (confidencialidad).

Etapas en el desarrollo de un Assesment Center

consignas, proftueve el caldeaftiento inicial del grupo y ftodera y contiene
eventuales desviaciones en el

o Usuario: persona!s que son objeto de la evaluación.

o Observadores: Miembros del equipo técnico o del grupo cliente
están presente pero no tienen ninguna participación la reunión,
aunque si después de ella. Son personas que conocen
perfecta ftente la tarea a realizar, no se requieren habilidades o
conoci ftientos especiales vinculados al área del
coftportamiento. Sí es iftportante lograr que el conjunto de
observadores afectados a cada grupo tenga una buena relación
entre sí y no arastren pre
juicios que puedan afectar las discusiones de evaluación.
o Coordinador: es el l íder del proyecto. Facilita el
funcionamiento del grupo. Imparte y explica las distintas
 10. Preparación y organización de 1!1 actividad.
l . Preparación 2. Ejecución
l. Visualización de las necesidades del grupo cliente l. Recepción de participantes.
2. Definición del perfil demandado en cada puesto de trabajo 2. Explicación de objetivos y desarrollo de la actividad
3. Determinación de objetivos 3. Ejecución de los ejercicios
4. Definición del grupo objetivo 4. Uso de los materiales por parte de los participantes
5. Selección del moderador y definición de su rol. 5. Observación y evaluación de las conductas
6. Selección de observadores-evaluadores. 3. y
- Cierre devolución
7. Entrenamiento de los observadores -1. Análisis de los datos y conductas observados
8. Diseño de ejercicios· en relación con perfiles demandados y conductas a 2. Discusión de las evaluaciones
observar 3. Información de resultados a participantes
9. Información de los participantes. 4. Informe al grupo cliente

248 Carlos Bonantini M. Flaviana

·
EL MITO DE 249
Ponce PROMETED

Análisis La importancia del concepto de simulación en la propuesta de Assesment Center

La simulación es una situación

artificialmente construida que guarda
similitud con la problemática laboral en
representante la que se va a insertar o en la que está
grupo cliente
inserto el aspirarite.
Sori ejercicios relacionados con el puesto de
trabajo, tareas o familia de puestos que les
periniten a los obse'rvadores obse var y
registrar el comportamiento de los
participantes en relación éon cada
competencia evcluada.
Permiten el despliegue de lás actitudes y
comportamientos eiírelación a si!Úaciones
de trabajo posibles. Es importante que
las simulaciones. respeten la
complejidad · técnica/profesional y
trarísmitan al actorun margen dé
incertidumbre que les permitala •
aplicación analitica· de sus conocimientos
en circunstancias críticas ·
Comó mínilno, debe ser inCluido iín
Análisis del
ejercicio e
ejercicio de simulación en la
interpretación
coriStrlicción del AC. En el caso de
de los datos Desarrollo puestos con tareas sencillas,
de la
sesión Seleccióny generalmente uno o dos ejercicios de
formación simulación son suficientes para obtener la
observadores información que el ariáiísis' del puesto
liá determinado como relevante.

Durante el evento se puede desarrollar lo que se denomina simulación uno a uno que implica el rol
playing de situaciones laborales entre dos personas. Por ejemplo:

Ventajas de la uplización del A.C.

Desempeño
Supervisor Trabajador ineficaz o Se logra una mayor precisión e la evaluación.
Mala calidad de o La información obtenida es de calidad.
Atención al cliente Clieftte bancario.. atención
o Se puede observar al postulante en situación dinámica y evaluar
como resuelve situaciones críticas en las simulaciones .
o Consecuentemente disminuyen los márgenes de error en la se
lección.
o Se puede evaluar la capacidad de decisión del postulante.
• Permite
desarrollar una
formación más
acorde a las
exigencias de la
práctica.
o Permite trazar los
lineamentos de
procesos de
desarrollo indivi
dual y grupal
250 Carlos Bonantini lvi. Flaviana Ponce
·

Desventajas de la implementación de evaluaciones de A.C.

• Tiene costos más elevado.
• Exige una mayor inversión de tiempo.
• Sus resultados son dudosos sin el compromiso de la organiza ción,
en especial la dirección.
• Requiere un adecuado expertis de la consultora y en especial de
los involucrados en el proyecto .

Bibliografía:
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Grados, J. (2000). Centros de Evaluación - Assesment CenÚ�r. Ed.
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