Actividad 5

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ADMINISTRACIÒN DE PERSONAL
AA5
COMPENSACION DE PERSONAL
CONSTANZA PATRICIA MORENO CALDERÒN
JHON EDISON RODRÌGUEZ ALFONSO
CRISTIAN CAMILO CARDENAS LARA
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA UNIPANAMERICANA
PROCESOS EMPRESARIALES
BOGOTÁ D.C
2020
Unipanamericana Fundación Universitaria Panamericana

Av. Calle 32 n 17 - 30 Bogotá D.C. Colombia - Teléfono 5558210 - Personería Jurídica 23635/81 del MEN
Elaborado por Formación Virtual
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COMPENSACION DE PERSONAL
INTRODUCCION
Los empleados son una parte fundamental en cualquier empresa, ya que ellos son quienes ayudan
a cumplir los objetivos y las metas que estas hallan trazado, es por ello que las empresas buscan
mantener personal en cuyo desempeño se vea su máximo potencial y su afán por alcanzar altos
niveles de rentabilidad, y la forma de mantener a estos empleados es mediante la motivación,
buscando siempre la retención del talento humano, y tratando de disminuir la rotación de
personal; De este modo, Recursos Humanos busca las diferentes formas de retener al talento
humano motivado, mediante diversos tipos de compensación, tema que trataremos en el
transcurso de este trabajo.
La compensación del personal es una rama de la Administración de personal, que tiene la
función de planificar y administrar los salarios, recalcando el valor psicológico de los cargos,
interpretando como afectan al empleado y sabiendo si estos están de acuerdo con estas
retribuciones.
Existen diversos tipos de compensación como la compensación salarial, que permite mantener al
personal motivado, contribuyendo a sus satisfacciones personales, sentimiento de grupo y
voluntad para trabajar.

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1. POLÍTICA SALARIAL PASITOS S.A.S.
Esta política salarial proporciona el conjunto de principios y marco referencial común con el cual
se determina la remuneración de todos los empleados de la organización.
OBJETIVOS
1. Captar y mantener el mejor personal calificado y de esta manera contribuir al
cumplimiento de los objetivos organizaciones.
2. Proporcionar una remuneración equitativa a los empleados de acuerdo con sus funciones
y responsabilidades.
3. Motivar y estimular a los empleados a cumplir su meta de productividad.
ALCANCE
Todos los trabajadores contratados de forma directa deben ser ubicados en la estructura salarial,
esta estructura salarial debe ser revisada cada año teniendo en cuenta que todas las estructuras
salariales son susceptibles a cambios.
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Se debe contar con descripciones claras y actualizadas de los cargos, las cuales deben incluir las
responsabilidades, las relaciones de trabajo, el nivel de conocimiento, experiencia e impacto al
interior de la organización

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VALORACIÓN DE CARGOS
Es un proceso de evaluación de factores comunes que permite definir un puntaje a la diversidad
de cargos de la compañía con el fin de determinar la importancia relativa de éstos dentro del
negocio
CATEGORIZACIÓN DE SALARIOS
La categorización de salarios se determina teniendo en cuenta factores como perfil del
trabajador, cargo, funciones, responsabilidades, preparación profesional, experiencia, antigüedad,
competencias contribuyan al mejor desarrollo de las labores, impacto que del cargo frente a los
objetivos organizacionales. Estos criterios se clasifican utilizando la modalidad de cuartiles de la
siguiente manera:
Criterios % Remuneración
Empleados con especializaciones que contribuyan a

alcanzar los objetivos de la organización, 5 años de 120% del salario previamente
Cuartil 1
experiencia en la compañía o 3 años en empresas del establecido para el cargo
mismo sector.
Empleados con estudios profesionales a fines hacia su

100% del salario previamente
Cuartil 2 labor y además con 3 años de experiencia dentro de la
establecido para el cargo
compañía o 5 años en empresas de mismo sector
Empleados con 1 año de experiencia dentro de la

90% del salario previamente
Cuartil 3 compañía o 2 años de experiencia en otra compañía
establecido para el cargo
del mismo sector
Empleados nuevos, sin experiencia laboral y sin 80% del salario previamente
Cuartil 4
estudios a nivel profesional establecido para el cargo
CUADRO 1: Categorización de salarios

FUENTE: Elaboración propia con datos de https://www.ecured.cu/Pol%C3%ADtica_Salarial

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TIPOS DE REMUNERACIÓN
FIJA: Es el monto fijo que percibe un trabajador basado en el análisis del cargo, se toman en
cuenta factores como: el perfil, las responsabilidades, impacto en la organización y los niveles de
pago del mercado.
Los tipos de cargos que se clasifican en este tipo de remuneración:
Cargos administrativos: Recursos humanos, departamento de cálida, departamento logístico y
técnico, área financiera y contabilidad etc
VARIABLE: Es un sistema de pago basado en el cumplimiento de resultados individuales,
grupales o corporativos.
Los tipos de cargo que se clasifican en este tipo de remuneración son:
Toda el área operativa y comercial como: operarios, supervisores, jefes de planta, gerente de
producción, asesores de servicio, ventas, supervisores de ventas, gerente comercial.
BENEFICIOS: Pago en dinero o en especie que busca satisfacer necesidades individuales del
trabajador y las de su núcleo familiar brindando bienestar y seguridad al empleado
Los tipos de cargo que se clasifican en este tipo de remuneración son:
Directivos y gerenciales.

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2. VALUACIÓN DE PUESTOS:
Es el procedimiento que permite determinar el valor relativo de cada puesto de trabajo, con
otros puestos dentro de una empresa, teniendo en cuenta diferentes aspectos como las
funciones, las responsabilidades, las habilidades, el esfuerzo, las condiciones laborales, etc.;
Esto no solo nos permitirá determinar los salarios, si no también, las ventajas sociales, y el
estatus personal y profesional del empleado.
La función principal de la evaluación de puestos es determinar el valor que tiene cada puesto
de trabajo para la empresa, por medio de las técnicas de valoración de puestos, cuyos
objetivos son los siguientes:
 Fijar el nivel de los salarios de forma justa y honesta.
 Medir y controlar los costos del personal.
 Aclarar funciones, autoridad y responsabilidad de cada cargo.
 Indicar el aporte significativo que ofrece cada empleado a la empresa.
 Evaluar el conocimiento, la experiencia y el aporte del trabajador a la empresa.
 Establecer máximos y mínimos para un cargo, motivando al trabajador a mantener
elevados los estándares del puesto.
La evaluación debe ser realizada por un analista de puesto o un especialista en
compensaciones y con un comité de Valuación conformado por los directivos de diferentes
áreas.
Métodos utilizados para recopilar datos:

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Existen diversos métodos para la valoración de puestos de trabajo, en la actualidad se
manejan cuatro que han sido aceptados como métodos básicos
Métodos no cuantitativos
Este método consiste en que un puesto se compara en su conjunto con otros puestos
dentro de una organización, entre ellos tenemos:
 Ranking o comparación de puestos
 Gradación o clasificación de puestos
Métodos cuantitativos
Mediante este tipo de métodos, se analizan los factores clave de un puesto y se miden,
permitiendo comparar los puestos de una organización con otra. Entre ellos encontramos:
 Por puntos
 Comparación de factores
Método de Ranking o comparación de puestos:
Es la manera simple de comparación de puestos, se ve cada puesto como un todo, que se
compara con otros puestos de la organización, continuando con la comparación hasta que
todos han sido clasificados.
Se clasifican los puestos de acuerdo con su importancia, desde el trabajo mas simple al
mas complejo, o desde el cargo mas alto al más bajo.
El valor de un trabajo generalmente se basa en juicios de habilidad, esfuerzo (físico y
mental), la responsabilidad (de supervisión y fiscal), y las condiciones de trabajo.

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Este método aplica para pequeñas empresas donde los puestos son pocos y simples,
aparte de esto el costo de implantación es bajo.
Para aplicar este método se debe seguir el siguiente procedimiento:
 Analizar y describir los puestos.
 Identificar los puestos de referencia.
 Clasificar todos los puestos de la organización.
 Dividir todos los puestos ordenados en grupos o clasificaciones.
Ventajas:
 Es el método, más simple y sencillo de aplicar.
 Eficaz cuando hay pocos puestos de trabajo para evaluar (menos de 30)
 Ponerlo en práctica es económico.
 Su aplicación implica menos tiempo y menos papeleo
Desventajas:
 Es subjetivo y no indica la distancia entre un puesto y otro
 No hay criterios definidos de juicio
 No hay forma de medir las diferencias entre los distintos puestos con un criterio objetivo.
 No se puede implementar cuando hay un gran número de puestos.
Método de gradación o clasificación de puestos:
Son un grupo de trabajos diferentes, de dificultad similar, o que requieren habilidades
similares para ejecutarlos. Los grados de trabajo se determinan según la información

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derivada del análisis de los puestos y se determinan las diferencias existentes dentro de
las mismas categorías de puestos. Estas diferencias se miden en grados y se ordena de
mínimo a máximo, midiendo los niveles de responsabilidad, habilidad, destreza,
conocimientos y deberes.
Los grados de trabajo son establecidos por por un organismo o comité autorizado.
 Identificar, establecer y escribir las clases de grados de todos los puestos que serán
valuados.
 Clasificar cada puesto dentro de una clase determinada y asignarle valor monetario
diferente para cada grado
Ventajas:
 Facilidad de comprensión y su sencillez al momento de su aplicación
 Es aplicable a pequeñas empresas
 Los nuevos puestos de trabajo se pueden clasificar fácilmente
 Es económico
 Fácil administración al momento de determinar los salarios
 Útil para puestos del gobierno
Desventajas
 Los juicios de clasificación son subjetivos.
 Resulta limitado cuando la organización crece.

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 No puede ocuparse de los trabajos complejos que no caben perfectamente en un grado.
Método de comparación de factores
Se trata de comparar los puestos de trabajo, pero no como un todo, si no como un
conjunto de factores compensables.
Su procedimiento está basado en la ordenación de los puestos de acuerdo con sus
características comunes (factores), para clasificarlos se les asigna un valor monetario,
estableciendo así rangos para la asignación de salarios.
Se tiene en cuenta factores como, requisitos mentales, habilidades requeridas, requisitos
físicos, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo.
 Seleccionar como estándares los puestos claves o de referencia
 Identificar, seleccionar y definir los factores comunes a todos los puestos
 Clasificar los puestos claves
 Determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos o salario
 Comparar y evaluar los puestos restantes en la organización.
Ventajas:
 Analiza los puestos en forma individual y en función de los factores establecidos.
 Tiene en cuenta el esfuerzo humano.
 Su manejo es fácil debido al número de factores utilizados para la valuación.
 Es más objetivo en su sistema para graduar los puestos, favoreciendo así pagos justos.

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 El valor del trabajo se expresa en términos monetarios.
 Se puede aplicar a puestos de trabajo de nueva creación.
Desventajas:
 La instalación del sistema es lenta.
 El pago por cada factor se basa en juicios que son subjetivos.
 El método es costoso
 El método consume mucho tiempo para su aplicación.
 La construcción de la escala es complicada y difícil de explicar a los empleados.
Método de evaluación de puestos por puntos
Es el más empleado para la valoración de puestos, en vez de utilizar niveles salariales
utiliza puntos. Los puestos se dividen en función de varios factores como habilidad,
responsabilidad, Esfuerzo, condiciones de trabajo, formación, conocimiento, peligros,
etc., luego se asignan puntos a estos factores.
Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo, una
vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de puntos se
colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da un índice de la importancia
relativa de los puestos de trabajo que están calificados.
 Determinar los puestos a evaluar

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 Decidir sobre los diferentes factores que se utilizarán para analizar y evaluar los puestos
(el numero de factores deberá ser limitado).
 Definir y plasmar de manera escrita los factores.
 Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.
 Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una progresión
aritmética.
 Los valores monetarios se asignan a los puntos
Ventajas:
 Es una valuación equitativa y fácil de ajustar cuando se requiera ya que establece una tasa
individual que hace una distinción entre los diferentes puestos.
 El rango de error disminuye debido al uso de un mayor número de factores, mejorando la
habilidad, exactitud y consistencia con su uso.
 Es aceptado por gerentes, empleados y sindicatos por la flexibilidad con que cuenta en la
definición y selección de factores y escalas.
 El valor del trabajo se expresa en términos monetarios.
 Se puede aplicar a una amplia gama de puestos de trabajo.
 Se puede aplicar a puestos de trabajo de nueva creación.
 Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.
Desventajas:
 Se requiere un alto grado de habilidad para seleccionar los factores correctos y sus grados
así como para redactar definiciones claras y comprensibles de los mismos.

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 El pago por cada factor se basa en juicios que son subjetivos
 El método requiere mucho tiempo para su implementación.
 Es costoso
 No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido de los puestos
no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos métodos incluyen la gestión.
Descripción del cargo
Es una herramienta que permite describir en un solo lugar la lista de tareas, responsabilidades,
relaciones de informes, condiciones de trabajo, funciones que lo conforman y lo diferencian de
los demás cargos de la empresa. Un formato de descripción de cargo debe contener:
 Título del cargo
 Nivel de la posición en el organigrama de la empresa
 Persona o cargo que supervisará su trabajo
 Personal a su cargo (en caso de existir)
 Objetivos principales del puesto
 Descripción de funciones generales y resultados esperados
 Relaciones y grado de colaboración con otras áreas o departamentos
 Habilidades necesarias
 Conocimientos académicos requeridas

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 Propuesta salarial

PASITOS SAS
Título o Nombre del Puesto
SECRETARIA
Conexión con otros Cargos
Personal a Cargo No hay personal a cargo
Supervisión del cargo Gerente General
Relación con otras Área de recursos humanos, finanzas, producción, tesorería

áreas
Responsabilidades del cargo

Colaborar con el Gerente General en el área administrativa, se encarga de la documentación de la
empresa y de la atención del público
TAREAS PRINCIPALES % Tiempo Laboral que

ocupan
Tomar notas o apuntes de las indicaciones que le entregue su superior. 50%
Confeccionar cartas, certificados y otros documentos 20%
Recibir la documentación que llega a la empresa. 10%
Atender al público, en forma personal o vía telefónica. 15%
Cuadrar reuniones cuando sea necesario 5%

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TAREA SECUNDARIA % Tiempo Laboral que

ocupan
Archivar documentos 30%
Estar pendiente de los insumos de oficina 10%
Facturación de gastos generados por Gerencia 10%
Requisitos
Nivel Educativo:
Carrera técnica administrativa
Título profesional:
Secretariado Ejecutivo Bilingüe o Secretariado Gerencial.
Cursos de perfeccionamiento y conocimientos adicionales
Manejo del software apropiado para la gestión de actividades
Experiencia anterior necesaria
Al menos 2 años de experiencia en cargos similares
A PTITUDES REQUERIDAS
No Deseable Requerida
necesaria
Agudeza visual X
Agudeza auditiva X
Rapidez de decisión X
Habilidad expresiva X
Coordinación tacto visual X
Coordinación general X
Iniciativa X
Creatividad X
Aptitud investigativa X
Capacidad de juicio X
Atención X
Comprensión de lectura X
Cálculo X
Redacción X
Trabajo de equipo X
Liderazgo X
Toma de decisión X
Sociabilidad X
Comunicación interpersonal X
Orden y organización X
Minuciosidad X
Dominio de tecnologías especializadas. X
FORMATO 1: Descripción de cargo secretaria.

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FUENTE: Elaboración propia con datos de https://blog.acsendo.com/que-debe-tener-en-cuenta-para-hacer-una-

descripcion-de-cargo/https://milformatos.com/empresas-y-negocios/analisis-de-puestos/
Formato tomado de https://milformatos.com/empresas-y-negocios/analisis-de-puestos/

PASITOS SAS
VENDEDOR
Personal a Cargo No hay personal a cargo
Supervisión del cargo Jefe de ventas
Relación con otras Área de recursos humanos, producción, bodega

áreas

Generar y mantener relaciones positivas con clientes nuevos y existentes. Lograr experiencias
positivas con clientes en el proceso de venta y servicio. Establecer y mantener un vínculo entre el
cliente y la empresa.

ocupan
Cumplimiento de ventas mensuales 70%
Elaborar cotizaciones 10%
Facturación 10%
Solicitud de pedidos a bodega 10%

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ocupan
Archivar documentos 10%
Mantener actualizada la base de datos 20%
Reportar en tiempo y forma las ventas diarias 20%
Requisitos
Nivel Educativo:
Bachiller
Bachiller académico
Manejo de Excel básico
necesaria
Agudeza visual X
Agudeza auditiva X
Iniciativa X
Creatividad X
Atención X
Cálculo X
Redacción X
Trabajo de equipo X
Liderazgo X
Toma de decisión X
Sociabilidad X
Minuciosidad X

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FORMATO 2: Descripción de cargo vendedor.

PASITOS SAS
JEFE DE COMPRAS
Personal a Cargo 3 personas
Relación con otras áreas Todas las áreas, ya que todas deben realizar diferentes requerimientos

Establecer la política de compras de la organización en coordinación con el área productiva y el área
financiera.

ocupan
Negociación con proveedores 50%
Recibir las órdenes de compra 20%
Realizar el monitoreo desde que lo surte el proveedor de materiales hasta 20%

que se recibe en almacén
Efectuar devoluciones y reclamaciones a proveedores 10%

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ocupan
Mantener estrechas relaciones con los proveedores para generar alianzas 30%
estratégicas
Mantener actualizado el catálogo de proveedores 20%
Atender a los proveedores en forma personal y/o telefónica 10%
Monitorear e informar sobre el logro de objetivos de compras 10%
Requisitos
Nivel Educativo: profesional
Negocios internacionales, comercio internacional
Manejo de office, ingles
necesaria
Agudeza visual X
Agudeza auditiva X
Iniciativa X
Creatividad X
Atención X
Cálculo X
Redacción X
Trabajo de equipo X
Liderazgo X
Toma de decisión X
Sociabilidad X

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Minuciosidad x
FORMATO 3: Descripción de cargo jefe de compras.

PASITOS SAS
DIRECTOR DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Personal a Cargo 7 personas a cargo
Relación con otras Todas las áreas

áreas

Responsable del reclutamiento de empleados dentro de una organización, además de actuar como
un mediador entre los empleados y sus superiores.

ocupan
Llevar un control sobre el personal 50%
Abogar por los empleados a la vez que lo hace por la empresa 20%
comunicar y transmitir los valores corporativos. 10%
contribuir a encaminar a todos los empleados hacia la consecución de un 15%

mismo objetivo, aportando así valor a la empresa.

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Organizar, persuadir y crear equipo. (ser líder) 5%

ocupan
Supervisar a sus empleados 30%
Realizar manuales de procedimientos 10%
Evaluación del entorno laboral 10%
Requisitos
Nivel Educativo:
Profesional
Título profesional del área de la Administración, Ciencias Sociales o afín
Diplomado y/o Magíster en el área de recursos humanos.
necesaria
Agudeza visual X
Agudeza auditiva X
Iniciativa X
Creatividad X
Capacidad de juicio x
Atención X
Cálculo X
Redacción X
Trabajo de equipo X
Liderazgo X
Toma de decisión X
Sociabilidad X
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Minuciosidad x
FORMATO 4: Descripción de director departamento de personal.
3- Método de evaluació n por puntos segú n cargo.
Ponderado:

A B C D
FACTOR
PESO % 1erGRADO 2doGRADO 3erGRADO 4toGRADO
HABILIDADES
Conocimientos Básicos 20% 20 40 60 80
Experiencia 15% 15 30 45 60
Criterio e Iniciativa 10% 10 20 30 40
ESFUERZOS
Esfuerzo Físico Necesario 8% 8 16 24 32
Esfuerzo Mental o Visual 10% 10 20 30 40
RESPONSABILIDAD
Material o Equipos 13% 13 26 39 52
Procesos 10% 10 20 30 40
Información Confidencial 5% 5 10 15 20
CONDICIONES LABORALES
Ambiente de Trabajo 9% 9 18 27 36

100% 100 200 300 400

PROGRESION GEOMETRICA

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SECRETARIA
GRADO PUNTOS
HABILIDADES Conocimiento B 40
ESFUERZOS Mental B 20
RESPONSABILIDAD Info. Confidencial. C 30
CONDICIONES LABORALES Ambiente L C 30

TOTAL 120

VENDEDOR
GRADO PUNTOS
HABILIDADES Cono. Básicos - Experiencia C 60
ESFUERZOS Físico- Mental B 20
RESPONSABILIDAD Procesos B 20
CONDICIONES LABORALES Buenas Relaciones D 40

TOTAL 140

JEFE DE COMPRAS
GRADO PUNTOS
HABILIDADES Criterio - Iniciativa D 60
ESFUERZOS Mental C 40
RESPONSABILIDAD Procesos C 40

TOTAL 170

DIR. DEP PERSONAL
23
GRADO PUNTOS
HABILIDADES Criterio - Iniciativa D 60
ESFUERZOS Mental D 60
RESPONSABILIDAD Procesos C 40

TOTAL 190

Total Cargos;
PUESTO PUNTOS
SECRETARIA 120
VENEDOR 140
JEFE COMRPAS 170
DIR. DEP PERSONAL 190
FORMATO 5: Método de evaluació n por puntos segú n cargo
FUENTE: Elaboración propia

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BIBLIOGRAFÍA
https://www.definiciones-de.com/Definicion/de/direccion_del_personal.php © Definiciones-
de.com
Morales Arrieta, Juan Antonio, Velandia Herrera, Néstor Fernando. (1999). Salarios: Estrategia y
Sistema Salarial o de Compensaciones. Santafé de Bogotá: McGraw Hill.
Vargas, Nelson Rafael. (1994). Administración Moderna de Sueldos y Salarios. Santafé de
Bogotá: Mc -Graw Hill.


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CONSTANZA PATRICIA MORENO CALDERÒN

JHON EDISON RODRÌGUEZ ALFONSO

CRISTIAN CAMILO CARDENAS LARA

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA UNIPANAMERICANA

Unipanamericana Fundación Universitaria Panamericana

niveles de rentabilidad, y la forma de mantener a estos empleados es mediante la motivación,

buscando siempre la retención del talento humano, y tratando de disminuir la rotación de

humano motivado, mediante diversos tipos de compensación, tema que trataremos en el

transcurso de este trabajo.

La compensación del personal es una rama de la Administración de personal, que tiene la

personal motivado, contribuyendo a sus satisfacciones personales, sentimiento de grupo y

voluntad para trabajar.

Unipanamericana Fundación Universitaria Panamericana

1. POLÍTICA SALARIAL PASITOS S.A.S.

se determina la remuneración de todos los empleados de la organización.

1. Captar y mantener el mejor personal calificado y de esta manera contribuir al

cumplimiento de los objetivos organizaciones.

3. Motivar y estimular a los empleados a cumplir su meta de productividad.

salariales son susceptibles a cambios.

responsabilidades, las relaciones de trabajo, el nivel de conocimiento, experiencia e impacto al

Unipanamericana Fundación Universitaria Panamericana

Es un proceso de evaluación de factores comunes que permite definir un puntaje a la diversidad

La categorización de salarios se determina teniendo en cuenta factores como perfil del

trabajador, cargo, funciones, responsabilidades, preparación profesional, experiencia, antigüedad,

objetivos organizacionales. Estos criterios se clasifican utilizando la modalidad de cuartiles de la

Empleados con especializaciones que contribuyan a

Empleados con estudios profesionales a fines hacia su

Empleados con 1 año de experiencia dentro de la

CUADRO 1: Categorización de salarios

Unipanamericana Fundación Universitaria Panamericana

pago del mercado.

Los tipos de cargos que se clasifican en este tipo de remuneración:

Cargos administrativos: Recursos humanos, departamento de cálida, departamento logístico y

técnico, área financiera y contabilidad etc

VARIABLE: Es un sistema de pago basado en el cumplimiento de resultados individuales,

Los tipos de cargo que se clasifican en este tipo de remuneración son:

producción, asesores de servicio, ventas, supervisores de ventas, gerente comercial.

trabajador y las de su núcleo familiar brindando bienestar y seguridad al empleado

Los tipos de cargo que se clasifican en este tipo de remuneración son:

Unipanamericana Fundación Universitaria Panamericana

estatus personal y profesional del empleado.

objetivos son los siguientes:

 Fijar el nivel de los salarios de forma justa y honesta.

 Medir y controlar los costos del personal.

 Aclarar funciones, autoridad y responsabilidad de cada cargo.

 Indicar el aporte significativo que ofrece cada empleado a la empresa.

 Evaluar el conocimiento, la experiencia y el aporte del trabajador a la empresa.

 Establecer máximos y mínimos para un cargo, motivando al trabajador a mantener

elevados los estándares del puesto.

La evaluación debe ser realizada por un analista de puesto o un especialista en

compensaciones y con un comité de Valuación conformado por los directivos de diferentes

Métodos utilizados para recopilar datos:

Unipanamericana Fundación Universitaria Panamericana

Existen diversos métodos para la valoración de puestos de trabajo, en la actualidad se

manejan cuatro que han sido aceptados como métodos básicos

dentro de una organización, entre ellos tenemos:

 Ranking o comparación de puestos

 Gradación o clasificación de puestos

Método de Ranking o comparación de puestos:

Es la manera simple de comparación de puestos, se ve cada puesto como un todo, que se

todos han sido clasificados.

mas complejo, o desde el cargo mas alto al más bajo.