DERECHO DEL TRABAJO II

Profesor Andrés Aylwin – Semestre Primavera 2016

Tamara Sandoval Bravo

Contenido
I. Introducción....................................................................................................................................2
Libertad Sindical................................................................................................................................3
Régimen jurídico de la libertad sindical: Fuentes formales............................................................6
Libertad sindical en la CPR............................................................................................................9
Derechos de la libertad sindical en la constitución política......................................................12
El modelo constitucional de libertad sindical...........................................................................15
Otras disposiciones constitucionales con contenido sindical o que inciden en la libertad
sindical.....................................................................................................................................16
Dualidad regímenes legales de la libertad sindical: sector privado y sector privado....................16
Análisis crítico a la luz del convenio 151 de la OIT.................................................................18
Realidad en las relaciones colectivas en el sector público en chile...........................................19
 23 de septiembre

I. INTRODUCCIÓN
Durante el semestre pasado dimos cuenta de la existencia de dos partes del Derecho del trabajo. Por
una parte, encontrábamos el derecho individual, en donde vimos principalmente el contenido del
contrato de trabajo, y por otro lado, está el derecho colectivo o derecho sindical. De esto último
trata el presente curso.
La libertad sindical, eje del derecho colectivo, tiene como objetivo es aminorar la desigualdad entre
el empleador y el trabajador. Esta se expresa a través de 3 instituciones con reconocimiento
constitucional:
a. Sindicato: derecho de asociación sindical
b. Negociación colectiva: que tutela el interés colectivo, a través de la creación de instrumento
colectivo, convenio colectivo y acuerdo del grupo negociador.
c. Huelga: mecanismo de autotutela de los intereses colectivos. (a partir de la reforma, no
puede operar con reemplazo de trabajadores, sin perjuicio de la figura de las “adecuaciones
necesarias”)
Decíamos entonces que el objeto de estudio o centro de imputación normativa del presente curso es
la relación colectiva que se crea con ocasión del trabajo subordinado. Aquello implica tres
cuestiones fundamentales a diferenciar:
 Intereses colectivos;
 Organización para la defensa y representación de ese interés;
 Acción que desarrolla dicha organización, principalmente la negociación para convenir
condiciones de trabajo y remuneración.
Con todo, podemos dar cuenta que lo que efectivamente da origen y es el fundamento del Derecho
del trabajo es lo que se denomina el fenómeno colectivo. El contenido del Derecho colectivo o
sindical se resume en tres puntos fundamentales:
a. Representación de trabajadores (sujeto), la negociación, contratación colectiva y mecanismos
para resolver controversias;
b. Autonomía sindical, autonomía colectiva y autotutela;
c. Instrumentos o técnicas normativas distintas a las del derecho individual. Representación de
intereses para la autoregulación de los mismos.
La libertad sindical es un complemento del sistema de tutela que otorga el derecho individual del
trabajo, dado que contempla instrumentos para la representación y defensa del interés colectivo, y
cuya eficacia no deriva tanto de la ley como del número y disciplina de sus miembros. Cabe
mencionar de igual forma que el derecho colectivo no otorga tutela material, a diferencia del
derecho individual de trabajo. Es decir, no basta con la protección normativa estatal del derecho
individual, por lo que estas instituciones buscar hacen real la igualdad entre las partes contratantes.
El derecho colectivo funciona de manera distinta que el individual, en cuanto a las técnicas
legislativas y de intervención. En el derecho individual, hay gran intervención de la ley, la que
regula todos los aspectos de la relación individual, mediante el establecimiento de derechos
irrenunciables, ya sea absoluta o relativamente. En el derecho colectivo, si bien la eficacia de las
tres instituciones de la libertad sindical depende de la configuración jurídica que tengan, el requisito
fundamental para su operación es la organización y disciplina de los trabajadores.
Entonces, el sistema es uno que podemos denominar de concurrencia normativa. Esto porque existe
una relación dinámica de compensación entre la heteronomía y la autonomía de la regulación
jurídica, conceptos que no son excluyentes uno de otro.
26 de septiembre de 2016

LIBERTAD SINDICAL
Cuando hablamos sobre la libertad sindical surgen múltiples preguntas: ¿qué es lo que distingue la
libertad sindical de la libertad genérica de asociación? ¿La afiliación obligatoria a un sindicato,
viola la libertad sindical? ¿Qué ocurre respecto de la representación? ¿El sindicato debería
representar solo a sus socios, o a todos los trabajadores? ¿La representación debería ser general, es
decir, la misma del mandato civil, o debería ser especial? ¿Qué tipo de intereses defiende un
sindicato y que límites debería poner el ordenamiento jurídico? ¿Podría un sindicato perseguir fines
políticos? ¿Podría, por ejemplo, perseguir el bienestar de los trabajadores en general?
Todas las respuestas a estas preguntas dependen del modelo o concepción de libertad sindical. En
general, la consecuencia de la libertad sindical será la pluralidad de sindicatos.
La libertad sindical es un derecho de los trabajadores y de sus organizaciones para representar y
defender sus intereses comunes. Para OIT los empleadores también son titulares de libertad
sindical. En Chile no. Es un concepto ambivalente (T.Sala) pues se predica tanto del trabajador
individual (libertad sindical individual) como del sindicato ya constituido (libertad sindical
colectiva).
1. Libertad sindical individual, de constitución y afiliación.
a. Positiva: Para constituir un sindicato. Pluralismo sindical o Unidad sindical. Para
afiliarse a un sindicato ya constituido.
b. Negativa: Para desafiliarse o abandonar el sindicato al que se está afiliado. Para no
afiliarse a sindicato alguno.
2. Libertad sindical colectiva (autonomía o independencia sindical)
a. De reglamentación o a elaborar sus propios estatutos y reglamentos, sin injerencia
estatal.
b. De representación o a elegir libremente sus representantes, sin injerencia estatal.
Democracia sindical.
c. De actuación o gestión sindical:
i. Interna: organizar su administración y actividades y formular programa de
acción, sin intervención del Estado. Respeto a las reglas democráticas
(democracia sindical).
ii. Externa: existencia de mecanismos para que el sindicato pueda llevar a
cabo su finalidad. Entre ellos, hay dos esenciales: negociación colectiva
(expresión de la autonomía colectiva) y la huelga.
d. De suspensión o disolución, salvo por vía judicial o voluntaria.
 e. De federación y confederación, constituirlas y afiliarse a ellas, incluidas
organizaciones internacionales de trabajadores.

Resumen Texto 1 - 1. Evolución histórica de la libertad sindical (“La libertad sindical”, de

Alfredo Villavicencio)
Evolución Histórica de la libertad Sindical.
Libertad sindical (derecho de los trabajadores a constituir y afiliarse a organizaciones sindicales y a
que éstas y aquellos actúen en defensa y promoción de sus intereses), nace con el cambio de modelo
de producción y trabajo a partir de la revolución industrial y francesa.
Este modelo se basaba en un trabajo libre y subordinado, regulado a través del contrato civil de
locación, el cual suponía una igual entre las partes. Como esta igualdad no existía, el empleador
imponía condiciones abusivas de trabajo. Y, dado que el Estado era liberal y no ofrecía ninguna
protección al trabajador, la organización colectiva era la única posibilidad de tutela de sus derechos,
en dos planos: frente al Estado, buscando que produjera regulación protectora; y frente a los
empleadores, buscando disminuir la asimetría.
Durante el S. XIX, las ideologías marxista y anarquista plantean que, si el estado no ofrece
protección a los trabajadores, entonces debe ser reemplazado por una organización política más
incluyente. Esta idea se materializó en la revolución rusa.
Frente a la amenaza que la revolución rusa implicaba para el capitalismo, el sistema se transforma y
nace un Estado Social de Derecho. Este modelo reconoce la propiedad privada sobre los medios de
producción y la libertad de la empresa, siempre y cuando se respeten ciertos límites, principalmente
laborales.
Así, el Estado pasa a ser un interviniente en la economía que busca corregir asimetrías, mediante la
consagración de derechos económicos, sociales y culturales, y el reconocimiento de la figura del
Sindicato. Desde el periodo post-guerra, la libertad sindical se entiende como parte de los derechos
constitucionales de segunda generación y uno de los pilares del nuevo contrato social.
Etapas de la evolución histórica de la libertad sindical.
1. Prohibición: Comienza con la ley francesa Chapelier, que castigaba penalmente cualquier
forma de asociación.
2. Tolerancia: Desde 1842 en Inglaterra, se deja de prohibir la sindicalización, pero no se
ofrece ninguna protección, pues no se considera un derecho, es decir, un interés
jurídicamente tutelado.
3. Reconocimiento como un derecho: A partir de la Trade Union Act inglesa de 1971, y luego
se propaga a otros ordenamientos, adquiriendo el rol constitucional de derecho
fundamental.
En Latinoamérica la libertad sindical también tiene rango constitucional, pero se ve
afectada por un alto intervencionismo estatal.
En el ámbito internacional también ha sido reconocida, principalmente a través de la
constitución de la OIT, de la cual es fundamento ideológico y principio fundante.
Funciones de la libertad sindical.
 1. Función equilibradora: busca compensar asimetría de poder entre empleador y trabajador,
mejorando la posición de estos últimos.
2. Función de composición o pacificación del conflicto industrial. Este conflicto es inherente a
las relaciones laborales, pues existen intereses contrapuestos: obtener mayores salarios vs
obtener mayores utilidades, y, además, por la existencia de una relación de subordinación.
El sindicato sirve entonces para canalizar y funcionalizar el conflicto, pues logra una
negociación en condiciones de mayor igualdad, luego de la cual se genera un periodo de
desarrollo armónico de las relaciones productivas. Dependiendo de la permanencia y
periodicidad del establecimiento de las condiciones de la negociación, el modelo puede ser
estático (negociación periódica) o dinámico (negociación permanente).
3. Función normativa: el sindicato genera regulación de las condiciones de trabajo, pues son
los trabajadores los que están en mejor posición y conocimiento para darse su propia
regulación. Además, permite una adecuación constante a la cambiante realidad laboral.
4. Función de cohesión social y democracia material: Los sindicatos persiguen no solo la
protección de intereses económicos, sino también sociales. Además, es una manifestación
de la democracia, pues es una forma de participación y de pluralismo social.
5. Función de vigencia real del derecho del trabajo: el establecimiento de derechos en la ley
no basta para impedir su incumplimiento. Hay dos posibilidades para asegurar la vigencia
real del derecho del trabajo:
a. Fiscalización por parte del Estado, a través de la Inspección del Trabajo.
b. Control por parte de los propios trabajadores, lo que es solo posible a través de la
organización colectiva. Esta manera es mucho más efectiva que la acción de la
Inspección del Trabajo, y que la acción de un solo trabajador.
Así, la organización colectiva sirve como un instrumento de creación de una sociedad más
participativa, y un sistema económico que genere igualdad. Es por esto que, en las sociedades más
complejas y pluralistas, el sindicato es una figura central y esencial de la democracia. Por eso, la
libertad sindical trasciende el ámbito laboral y contribuye a la definición democrática de
organización social y distribución de poder.
30 de septiembre de 2016

Régimen jurídico de la libertad sindical: Fuentes formales.

En el caso de la relación laboral individual tiene normas constitucionales, internacionales, legales,
convencionales provenientes de la autonomía de las partes (individuales o colectivos).
1. Normas internacionales sobre libertad sindical, contenidas en pactos y convenios ratificados
por Chile. Tienen dos orígenes:
a. Pactos y convenios de ONU y OEA, ratificados por Chile.
i. Pacto internacional de Derechos Civiles y Políticos de la ONU, de 1966, ratificado por
Chile en 1989.
ii. Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y culturales de la ONU, de 1966,
ratificado por Chile en 1989.
iii. Convención Americana sobre Derechos Humanos o Pacto de San José de Costa Rica.,
ratificado por Chile en 1991.
iv. Declaración universal de Derechos Humanos.
Características de los derechos de libertad sindical en las normas internacionales ONU y
OEA.
 Reconocimiento del derecho de sindicación para la defensa y protección de los intereses de
los trabajadores miembros.
 Restricciones son materias de ley y deben ser fundadas: Restricciones deben ser impuestas
por ley, y deben fundarse en causales prestablecidas y justificadas.
 Posibilidad de restringir este derecho, y aun así su privación, respecto de los miembros de
las FFAA y Policía. ¿Qué pasa en Chile con gendarmería?
 Posibilidad de restringir este derecho respecto al “personal de la administración del Estado”
de alto nivel.
 Reconocimiento expreso del derecho de huelga ejercido conforme a la ley del país. Nuestra
CPR, en el art. 19, n° 16, prohíbe el derecho de huelga para los funcionarios públicos, lo que
sería incongruente con los convenios ratificados. ¿Cuál es el valor de los tratados
internacionales en nuestro ordenamiento? La doctrina mayoritaria ha determinado que los ttii
tienen rango supra legal, pero infra constitucional, sin perjuicio de que tienen aplicación
directa. Respecto del derecho de huelga para los trabajadores protegidos por el CT, para que
exista concordancia entre el convenio y el CT, se debió eliminar el artículo que permitía el
reemplazo de trabajadores en caso de huelga.
 Derecho de negociación colectiva: reconocimiento no expreso. No menciona la negociación
colectiva, pues se sobreentiende inherente a la libertad sindical. El derecho de asociación es
para la promoción y protección de los intereses laborales de los trabajadores.

b. Convenios básicos de OIT sobre libertad sindical:

i. Convenio n° 87, relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de
sindicación; Convenio n° 98, relativo a la aplicación de los principios del derecho de
sindicación y de negociación colectiva. Se contemplan libertades como:

- Libertad de constitución (art. 2 y 10 Convenio 87 y art. 1 y 2 Convenio 98). Derecho de

trabajadores del sector privado y del sector público.
- Libertad de afiliación (art. 2 Convenio 87 y art. 1.2 y 2 Convenio 98). Libertad negativa de
desafiliación y para no pertenecer a sindicato alguno (art. 1 Convenio 87 y 1.2 Convenio
98).
- Libertad de reglamentación: art. 3.1. y 7 Convenio 87 y Convenio 98)
- Libertad de representación (art. 3.1 Convenio 87)
- Libertad de actuación o gestión interna (art. 3.1 y 3.2 Convenio 87)
- Libertad de actuación o gestión externa (art. 3.1 y 10 Convenio 87 y 4 Convenio 98)
- Libertad de disolución (art. 4 y 6 Convenio 87)
- Libertad de federación y confederación (art. 5 y 6 Convenio 87)
Para ambos convenios, el derecho de asociación corresponde tanto a trabajadores, como
a empleadores. Sin embargo, en Chile solo se limita a trabajadores. Además, el
convenio señala que el derecho será aplicable a los trabajadores “sin distinción”, lo que
es incompatible con las prohibiciones de nuestro ordenamiento respecto de los
funcionarios públicos.
ii. Convenio n° 135, relativo a la protección y facilidad que deben otorgarse a los
representantes de los trabajadores en la empresa: señala “medidas apropiadas para
garantizar que la existencia de estos representantes no se utilice en menoscabo de la
posición de las organizaciones de trabajadores”.
iii. Convenio n° 151, sobre protección del derecho de sindicación en la Administración
Pública (En Chile está prohibida la constitución de sindicatos, ni tampoco tienen
derecho de negociación colectiva, y prohibido el derecho de huelga a nivel
 constitucional, por lo que sería un incumplimiento del convenio por parte del Estado de
Chile), etc.
iv. Convenio n° 154, sobre el fomento de la negociación colectiva (no ratificado en Chile)
v. Comité de Libertad Sindical y Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones OIT: órganos de control que verifican el cumplimiento de la
normativa OIT. No son órganos jurisdiccionales. Tribunal Constitucional Rol 3016-
2016, Considerandos 46 a 61.
vi. Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el
Trabajo.

Características de los derechos de libertad sindical en los Principios y Convenios OIR

ratificados por Chile:
 Amplio reconocimiento de la libertad sindical, individual y colectiva, con todos sus
atributos.
 Alcance: trabajadores del sector privado y del sector público.
 Comprende derecho de sindicación y de negociación colectiva. Convenios OIT no
consagran en forma expresa el derecho de huelga, y ha sido la doctrina del Comité de
Libertad Sindical OIT el que mediante una extensa y prolongada doctrina ha afirmado que
la huelga forma parte intrínseca de la libertad sindical.
 Decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical OIT 5ª Ed., 2006): “El derecho de
huelga es corolario indisociable del derecho de sindicación protegido por el Convenio N°
87” (523). “El derecho de huelga de los trabajadores y sus organizaciones constituye uno de
los medios esenciales de que disponen para promover y defender sus intereses
profesionales” (522).
 Negociación colectiva: “… adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales ….
para estimular y fomentar el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación
voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones
de empleo” (Cv. 98 N°4).
Naturaleza de la libertad sindical y jerarquía normativa de los pactos y convenios internacionales
ratificados por Chile: La libertad sindical es un derecho fundamental del ser humano. Así lo
consagran los pactos internacionales ONU y OEA y la Declaración Universal de DDHH. Es debido
a esta idea que los tratados internacionales tienen fuerza obligatoria, en virtud del art. 5, inc. 2,
CPR. Respecto de la jerarquía de los pactos y convenios internacionales frente a la Constitución, es
una materia discutible, pues las teorías van desde un rango infralegal, hasta uno supraconstitucional.
Lo que está claro, es que, en virtud de la norma constitucional citada, e integran como parte de
nuestro ordenamiento como normas obligatorias.
2. Normas legales: Código del Trabajo y sus leyes complementarias. ¿A quién se aplica el CT, o
más bien a quién se excluye? A trabajadores del Estado, que tengan un estatuto especial (es
decir, funcionarios públicos; los trabajadores de empresas estatales, sin estatuto especial, se
rigen por el CT) y trabajadores independientes.

3. Jurisprudencia: judicial y aquella que emana de un órgano administrativo (Inspección del

trabajo)
4. Contratación individual: contrato individual de trabajo.

5. Contratación colectiva: Fuente formal de origen profesional que se manifiesta en los

instrumentos colectivos. En el derecho comparado, la expresión más usada para referirse
genéricamente al resultado de la negociación colectiva es convenio, para diferenciarlo del
concepto de contrato, pues, el convenio tiene efecto erga omnes. Contrato y convenio colectivo
se diferencian solo en su mecanismo de origen: convenio nace de la negociación no reglada, y
contrato nace de la negociación reglada. En cuanto a sujetos, no hay diferencia.
a. Contrato colectivo: Instrumento que nace de negociación reglada.
b. Convenio colectivo: instrumento que nace de una negociación no reglada. Ambos tienen
como titular exclusivo al Sindicato.
c. Acuerdo del grupo negociador: tercer instrumento recogido por la reforma. Consiste en un
grupo de trabajadores reunidos espontáneamente que deciden llevar una negociación
colectiva, para lo que se dan reglas mínimas. La reforma plantea que este instrumento será
posible solo cuando no exista un sindicato, dándole la titularidad al sindicato de manera
prioritaria. Esta fue una de las materias que fue discutida en el TC, y fue declarado
inconstitucional, pues el derecho constitucional le da el derecho de negociación colectiva a
los trabajadores, no exclusivamente al sindicato. Así, se suprimieron ciertas normas del
proyecto, generándose un vacío que el veto presidencial no llenó, una falta de regulación. El
TC otorgó al grupo negociador amparo constitucional, pero provocó que en el proyecto no
hubiese artículos que regulen la negociación del grupo. Esto da paso a interpretaciones
contradictorias: algunos señalan que el grupo negociador puede negociar de manera reglada
y no reglada; otros que el grupo negociador solo negocia de acuerdo a normas de derecho
privado.
7 de octubre de 2016
6. Normas constitucionales sobre libertad sindical

Libertad sindical en la CPR

Art. 19, n° 16, inc. 5 y 6.
La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo
los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la
negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y
pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje
obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y
atribuciones se establecerán en ella.
No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco
podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su
naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización
cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la
seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o
empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso;
En el inciso 5, Cuando la CPR habla de empresa, ¿a qué se refiere con empresa? Este concepto no
está definido en la CPR ni en ningún otro cuerpo legal, salvo el CT. Es necesario hacer referencia a
la idea del grupo de empresas y al art. 3, inc. 4, que habla de la declaración de empleador común,
cuando exista un poder de dirección laboral (no económica) común.
Se debe distinguir entre la Libertad sindical orgánica (referida a la regulación del ejercicio del
derecho) y libertad sindical funcional (referida a los medios reconocidos por el ordenamiento
jurídico para ejercer el derecho). Es solo aspecto orgánico no garantiza la libertad sindical, por lo
que debe hacerse una interpretación armónica, que reemplaza una interpretación restrictiva que
separa los derechos que componen la libertad sindical.
Art. 19, n°19. El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical
será siempre voluntaria.
Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus
estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.
La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las
organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas;

¿qué conclusión podemos sacar de esta norma?

Este precepto se refiere al ámbito negativos y positivo de la libertad sindical, pues reconoce el
derecho a afiliarse y a no afiliarse a un sindicato.
Se refiere también a la autonomía sindical (se refiere a la dimensión orgánica) y a la autonomía
colectiva (se refiere a la dimensión funcional. Consiste en el reconocimiento que hace el
ordenamiento jurídico a ciertos entes, sobre un poder normativo para crear derecho y auto regularse.
Autonomía se contrapone a heteronomía). En Chile se hace esta distinción, pues se diferencia
claramente la libertad sindical orgánica de la funcional. Sin embargo, la autonomía colectiva se
entiende como integrada por la autonomía sindical, pues no se concibe la idea del sindicato sin los
medios para desplegar su actividad negociadora.
Se refiere además a la voluntariedad de la constitución, y afiliación al sindicato.
Reconoce la personalidad jurídica del sindicato.
Es una garantía que la ley reconoce solo a los trabajadores dependientes del ámbito privado y a los
trabajadores de empresas del Estado que no se rijan por un estatuto especial. Los funcionarios
públicos pueden agruparse en asociaciones.
Esta es la única garantía que está protegida por la acción de protección, no así el derecho a la huelga
ni la negociación colectiva.
La ley regula los aspectos formales y sobre constitución de sindicatos. Reforma laboral modifica
solo el libro IV, sobre negociación colectiva, es decir, libertad sindical funcional, no orgánica.
Grupo negociador no está reconocido en el libro III, pero sí en el IV. El grupo no es una
organización de representación de los intereses de los trabajadores, ese papel lo desempeña el
sindicato. El grupo se reconoce particular y temporalmente solo para negociar con el empleador. En
Chile la representación exclusiva de los trabajadores radica en el sindicato; en otros países la
representación es más heterogénea, existiendo sindicatos y comités de empresa (Alemania, España).
La estructura sindical está estrechamente ligada con la estructura de negociación colectiva de un
país. Como en Chile se reconoce el derecho de organización dentro del ámbito de la empresa, la
negociación colectiva también se da dentro de una empresa.
 14 de octubre de 2016
Fallo TC sobre inconstitucionalidad de artículos de la reforma laboral.
* Profe fue contratado por el gobierno para defender la reforma ante el TC
Antes de analizar el fallo, debemos precisar que la idea de titularidad en la negociación colectiva es
un concepto distinto de la representación de los trabajadores. La representación desde los orígenes
del derecho del trabajo, ha estado en manos del sindicato, pero esto no significa que no existan otras
formas de representación de trabajadores dentro de la empresa, como los comités de empresa,
delegados del personal. El fallo dice relación con la titularidad en la negociación colectiva.
En Chile, el actual CT contempla que la titularidad de la NC la tiene el sindicato y el grupo
negociador (grupo de trabajadores que se unen para el efecto de negociar con su empleador. Cabe
señalar que el grupo negociador tuvo su origen con la implementación del Plan Laboral en Chile,
durante la dictadura).
Lo que establecía la reforma era una titularidad preferente al sindicato, pues en las empresas en que
existiera el sindicato, solo éste podía negociar. El TC declaró esto inconstitucional, por lo que la
legislación se mantendrá como está ahora.
Uno de los artículos impugnados definía negociación colectiva de la siguiente manera:
Art. 303. La negociación colectiva es aquella que tiene lugar entre uno o más empleadores con una
o más organizaciones sindicales, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones, por un tiempo determinado, de acuerdo a las normas contenidas en el presente
Libro.

Una vez eliminado ese artículo, el libro IV inicia diciendo que las partes deben negociar de buena
fe, pero esto implica que no se define el concepto de negociación colectiva, ni quiénes son las
partes.
Otros artículos impugnados son aquellos que no mencionaran al grupo negociador como titular de la
negociación.
La reforma además establecía un orden de instrumentos colectivos:

Sujeto Forma de Instrumento Nivel

negociación
Sindicato Negociación Contrato colectivo Interempresa
colectiva reglada Empresa
Sindicato Negociación Convenio colectivo Interempresa
colectiva no Empresa
reglada
Grupo negociador Negociación Acuerdo de grupo Empresa
colectiva semi- negociador.
reglada
En síntesis, desaparecieron aquellas normas que radicaban en el sindicato la negociación colectiva,
y desaparecieron los procedimientos semi-reglados para el grupo negociados y la tipología del
acuerdo del grupo negociador.
Todo el libro IV tiene innumerables alusiones al sindicato y la negociación colectiva, por lo que la
declaración de inconstitucionalidad no afecta mayormente la titularidad sindical de la negociación.
Pero, ¿y el grupo negociador?
El voto que abogaba por la inconstitucionalidad planteaba que se vulneraban las siguientes normas:
 Art. 19, n° 16, inc. 2
 Art. 19, n° 19
 Art. 19, n° 15
 Art. 19, n° 2
 Derecho internacional del trabajo (OIT)
Entonces, ¿la declaración de inconstitucionalidad es un refuerzo de la individualidad del derecho
del trabajador a negociar colectivamente, o es un debilitamiento (con un interés final político) del
sindicato?
El sindicato recibe tratamiento constitucional, tanto en la parte de derechos fundamentales y como
cuerpo intermedio, en virtud del art. 1, inc. 5. Sin embargo, el grupo negociador no es reconocido
expresamente como grupo intermedio. En el fallo, el voto mayoritario dice que sí es un grupo
intermedio (por lo que no debería privilegiarse al sindicato por sobre el grupo), mientras que el voto
minoritario considera que el grupo negociador no es un grupo intermedio (por lo que debe
privilegiarse y protegerse al sindicato como titular preferente).
Conclusiones de la clase:
El profesor piensa que el grupo negociador no es un grupo intermedio, pues no representa los
intereses colectivos de manera profunda y permanente, pues el grupo desaparece y no puede
controlar el cumplimiento del acuerdo colectivo de manera colectiva, sino que cada trabajador
tendría que demandar individualmente.
El derecho del trabajo está constituido sobre la base de que existe una asimetría entre trabajador y
empleador. El sindicato nace precisamente para romper esa asimetría y restaurar la igualdad ante la
ley.
Es cierto, sin embargo, que, si se establecía el derecho de negociar a los grupos negociadores,
aunque sea en subsidio del sindicato, no debería otorgárseles menos derechos que al sindicato, y
deberían tener igualmente el derecho a huelga y el fuero.
17 de octubre de 2016
Derechos de la libertad sindical en la constitución política

1. Derecho de afiliación sindical

El derecho de sindicación consiste en la facultad de constituir sindicatos sin distinción ni

discriminación. Recordemos que la libertad sindical puede ser entendida como individual o
colectiva y como positiva y negativa
La Libertad sindical colectiva se entiende como la autonomía de las organizaciones sindicales para
su autorregulación y autodeterminación. El sindicato adquiere personalidad jurídica por el sólo
registro de sus estatutos.
Además, en Chile la libertad sindical es un derecho exclusivo de los trabajadores, el cual se
encuentra bajo la tutela por Recurso de protección.
Reenvío a la ley para complementar y regular estos derechos sin afectarlos en su esencia. Libro III
CT “De las organizaciones sindicales y del delegado de personal”.
Libertad sindical orgánica: Art. 212 CT fija ámbito subjetivo del derecho de sindicación “a los
trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado”. La Ley 19.296 establece derecho de
sindicación de los trabajadores de la administración del Estado.
2. Derecho de negociación colectiva

Reconocimiento de la autonomía colectiva de los actores sociales y la función normativa de la nc.

Se asegura la negociación colectiva con la empresa en que laboren los trabajadores, sin embargo, no
excluye nivel supraempresa, pero el CT la consagra solo con “acuerdo previo” de partes.
“Empresa” es una realidad económica y no jurídica. Empleador único o común del art. 3 inc.4 CT
(Ley 20.760/2014).
Los titulares del derecho son “los trabajadores”. Hay posturas que señalan que serían titulares tanto
el trabajador y el empleador, por tratarse de un derecho “de titularidad compartida, pero de ejercicio
colectivo” (P. Irureta).
Organización sindical y grupo de trabajadores unidos para negociar con su empleador (grupo
negociador o coalición). Tribunal Constitucional Rol 3016-2016
Libertad sindical funcional: Constitución no excluye expresamente de este derecho a los
funcionarios públicos, pero el Código del Trabajo no lo regula. Convenio OIT 151.
Reenvío a la ley para complementar y regular estos derechos, sin afectarlos en su esencia : Libro IV
CT “De la negociación colectiva” (modificado por la actual reforma, la que entrará en vigor a partir
de abril de 2017). El CT determina:
a. Ámbito subjetivo del derecho de negociación colectiva (304), radicándolo en las empresas del
sector privado y en aquellas en que el Estado tenga aportes, participación o representación. Se
relaciona con el art. 1 del CT. La ley no consagra derecho para funcionarios públicos. (Existe
discusión respecto a esto, debido a la preminencia fáctica de la huelga en el sector público)
b. Casos en que no se puede negociar colectivamente.
i. Un sector de actividad (304): en empresas ligadas a la defensa nacional y en entidades
públicas o privadas financiadas en cualquiera de los dos últimos años en más de un
50% por el Estado (salvo colegios particulares subvencionados).
ii. Una clase de trabajadores (305), incluyendo al trabajador con contrato por obra o
faena transitoria o de temporada. Esta exclusión considera una enorme cantidad de
trabajadores, por lo que es la que genera más polémica. Reforma laboral elimina esta
prohibición y otorga derecho de negociación a esta clase de trabajadores. (art. 305
ahora se excluyen solo los “trabajadores de confianza del empleador”). ¿qué tan
conveniente resulta la negociación colectiva en los trabajadores temporales?
 iii. Contrato de aprendizaje: trabajador menor de 21 años que aprende un oficio
trabajando en una empresa que se compromete con un plan de aprendizaje. La reforma
laboral también le otorga derecho a nc, distinguiendo si se trata de una mediana o gran
empresa, o micro o pequeña empresa.
iv. Trabajadores con cargos de cierto nivel en que el legislador presume que representan
al empleador. Ej. gerentes. La reforma también elimina esta prohibición genérica,
exigiendo dos requisitos: a) que tengan la representación del empleador por ley o
fuente convencional y b) que se le entreguen facultades generales de administración.

c. Procedimiento y modalidades de negociación colectiva:

i. Reglada, no reglada, semireglada
ii. Modos de solución del conflicto laboral: negociación directa, huelga, buenos oficios
de la Inspección del Trabajo, mediación, arbitraje (voluntario y obligatorio).
Reforma laboral mantiene procedimientos reglas y no reglados. El procedimiento
semireglada fue declarado inconstitucional, el cual era recogido a propósito del grupo
negociador. Esto dejó un vacío, quedando el grupo negociador sin normar legales a las
cuales atenerse en la negociación, dejando la duda sobre cómo negocia el grupo, y qué
valor tiene el instrumento que surja de esta negociación.
La técnica legislativa utilizada fue modificar o eliminar las referencias al grupo
negociador de manera particular y específica, reemplazando incisos, palabras, etc., las
cuales solo existían en el libro IV. Por ello, el efecto de la declaración de
inconstitucionalidad por parte del TC es que el grupo negociador desaparece de nuestro
ordenamiento, y no queda ni siquiera en subsidio, pues las normas antiguas quedaron
derogadas orgánicamente, pues el libro IV es reemplazado en su totalidad, y el TC no
tiene capacidad legislativa, pues no puede “revivir” las normas antiguas. Esto genera
una tremenda falta de certeza jurídica.
¿En qué estatus jurídico queda entonces el grupo negociador, considerando que sí tiene
reconocimiento constitucional (como grupo intermedio), pero no legal? Algunas
posturas señalan que el grupo, por tener reconocimiento constitucional, tiene derecho a
negociar en forma regla y no reglada. Otras posturas señalas que el grupo quedó
excluido de la ley y por lo tanto no puede negociar en los términos de la ley.
d. Casos en que la negociación colectiva debe someterse a arbitraje obligatorio, en empresas que,
si bien pueden negociar colectivamente, no pueden declarar la huelga (384). Reforma laboral
art. 362.

3. Derecho a la huelga.

Art. 19, n° 16. Regulación indirecta, en términos negativos, se consagra como una prohibición. Hay
dos supuestos constitucionales de prohibición absoluta del derecho de huelga:
a. Prohibición absoluta para una clase o categoría completa de trabajadores: funcionarios
del estado y de las Municipalidades. Es una exclusión amplia. El Convenio 151 OIT
contempla la posibilidad, el cual contempla la posibilidad del derecho a:
i. Las FFAA y Policía
 ii. A los “empleador de alto nivel que, por sus funciones, se considera
normalmente que poseen poder decisorio o desempeñan cargos directivos a los
empleados cuyas obligaciones son de naturaleza altamente confidencial.
b. Prohibición genérica: norma abierta, para cualquier entidad, pública o privada, en
función de las finalidades que cumplen (se excluye huelga, pero no negociación
colectiva), por ser éstas “esenciales”.
La autoridad fija en julio de cada año las empresas que se encuentran en alguna de estas
situaciones (384). Reforma laboral: art. 362 dice lo mismo, solo disminuye el plazo.
Se cuestiona la amplitud de la norma. La prohibición debería limitarse a los servicios
esenciales propiamente tales, “el criterio determinante es la existencia de una amenaza
evidente o inminente para la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de toda la
población” (OIT). También se cuestiona que sea la autoridad administrativa y no la ley
la que califica qué son servicios esenciales.

El modelo constitucional de libertad sindical

La doctrina está de acuerdo en que la libertad sindical está formada por una trilogía de derechos
indivisibles. Cada uno se justifica y se afirma en el efectivo ejercicio del otro.
La CPR configura un modelo constitucional de libertad sindical comprensivo de las tres
instituciones fundamentales del Derecho colectivo o sindical: organización, acción colectiva y
tutela. Máximo rango de jerarquía normativa de los derechos de asociación sindical, negociación
colectiva y huelga.
Se afirma entonces un bloque constitucional de libertad sindical, luego de la reforma constitucional
de 1989 al art. 5 inciso 2 que “inserta” al orden interno el modelo internacional de libertad sindical
consagrado en los textos fundamentales sobre derechos humanos y en los convenios básicos de OIT
sobre libertad sindical.
Particularidades, especialmente en materia de libertad sindical funcional:
a. Exclusión de trabajadores de la negociación colectiva:
i. Trabajadores del sector público (funcionarios públicos)
ii. Trabajadores de determinadas empresas
iii. Ciertas modalidades de contratación: Trabajadores con contrato de trabajo por obra
o servicio transitorio o de temporada. Ref Lab termina con exclusiones del art. 305
CT; nuevo art. 305 excluye solo a trabajadores de confianza del empleador.
b. Equiparación grupo negociador y sindicato. Ref Lab. Sentencia Tribunal Constitucional Rol
3016-2016: reconoce a ambos como legítimos representantes o intermediarios del interés
común del colectivo en la negociación.
c. Descentralización productiva y fragmentación empresarial. Ley 20.760 “establece
supuestos de multiplicidad de razones sociales consideradas un solo empleador, y sus
efectos”.
d. Cambios en el modo de producción: subcontratación laboral y trabajo por medio de EST
(suministro de trabajadores).
e. Excesiva reglamentación de la negociación colectiva y determinación por ley de los niveles
y las unidades de contratación colectiva.
f. Reglamentación de la Huelga.
Otras disposiciones constitucionales con contenido sindical o que inciden en la libertad sindical
 Art. 19 N°19 inciso final. Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades
político partidistas.
 Art. 23. Sanciona a los grupos intermedios y sus dirigentes que hagan mal uso de la
autonomía que la Constitución les reconoce, interviniendo indebidamente en actividades
ajenas a sus fines específicos. Incompatibilidad de cargos directivos superiores de las
organizaciones gremiales con los cargos directivos superiores, nacionales y regionales, de
los partidos políticos.
 Art. 57 N°7. No pueden ser candidatos a diputados ni a senadores, las personas que
desempeñan un cargo directivo de naturaleza gremial o vecinal.
 Art. 9. Inhabilidad para ser dirigente sindical en caso de cometer delito antiterrorista.
 Art. 43. Límite a la libertad de trabajo y al derecho de reunión en algunos estados de
excepción constitucional.

21 de octubre de 2016

Dualidad regímenes legales de la libertad sindical: sector privado y sector privado.

1. Trabajadores del sector privado y de empresas del Estado: se rigen por el Libro III y IV del
Código del Trabajo, que regula la organización sindical, negociación colectiva y huelga.
Artículos 212 y 304 establece ámbito personal de aplicación.
2. Trabajadores del sector público o de la Administración del Estado: régimen laboral y de
carrera funcionaria estatutario, de naturaleza heterónomo. Se busca la protección de la
relación de subordinación.
En materia de derechos colectivos: La LS de los trabajadores del sector público, funcionarios
públicos tienen derecho a la libertad sindical, pero en una normativa bastante limitada. La razón de
razón por la que no se rigen por el derecho del trabajo, podría justificarse por los fines de la
administración, que es la función pública bajo el principio de continuidad de los servicios.
Teóricamente no debería haber contradicción entre el interés de los funcionarios y la continuidad de
los servicios. La finalidad siempre es el bien común.
Ley 18.834 sobre Estatuto Administrativo prohíbe al funcionario público la sindicalización en la
Administración del Estado y la dirección, promoción o participación en huelgas, interrupción o
paralización de actividades, totales o parciales, y en otros actos que perturben el normal
funcionamiento de los órganos del Estado (art. 84 letra i). La infracción a esta norma tiene la
sanción específica de destitución (art.125).
Norma similar en otros estatutos de funcionarios públicos (Municipal, Salud, Estatuto Docente).
Derecho de asociación de funcionarios públicos regulado en la Ley 19.296 de 1994, sobre
Asociaciones de Funcionarios de la Administración del Estado. La ley no les reconoce el derecho de
negociación colectiva; si bien la Constitución no lo prohíbe, tampoco lo menciona explícitamente.
Por otro lado, sí existe prohibición expresa en la Constitución del derecho de huelga.
Características derecho de asociación de funcionarios públicos contemplado en
Ley 19.296:
- En general, sigue las mismas definiciones del Código del Trabajo, con la salvedad que las
asociaciones no tienen derecho de negociación colectiva ni huelga. Tampoco contempla
protección contra actos de injerencia sindical, como prácticas antisindicales.
- Se aplica a los “trabajadores de la Administración del Estado”. Definición amplia:
administración central y descentralizada, municipalidades incluidos docentes y salud);
universidades estatales, Poder Judicial, Poder Legislativo. Se excluye a FFAA, Orden y
Seguridad Pública, a funcionarios de empresas estatales dependientes del M. Defensa o se
relaciones con el gobierno a través de éste. También excluye a “los trabajadores de las
empresas del Estado que, de acuerdo con la ley, puedan constituir sindicatos”.
- Asociaciones pueden tener carácter nacional, regional, provincial o comunal, según la
estructura jurídica del servicio o institución pública. Pueden constituir o afiliarse a
federaciones, confederaciones y centrales, y organizaciones internacionales.
- La afiliación es voluntaria, personal e indelegable. Nadie puede ser obligado a pertenecer o
desafiliarse a una asociación para desempeñar un empleo.
- Entre sus finalidades está la de promover el mejoramiento económico de sus afiliados y de
las condiciones de vida y de trabajo de los mismos, en el marco que la normativa permite.
- Se regula la constitución, estatutos, directorio, asamblea, fuero, patrimonio, disolución, y
fiscalización y sanción (que corresponde a la Dirección del Trabajo).

Expansión del Derecho del trabajo: últimas tendencias judiciales.

1. Se ha llegado al fenómeno de la laborización de la función pública, en el sentido que las
instituciones del derecho del trabajo han ido expandiendo su ámbito de aplicación hacia el
sector público. Recordar caso del trabajador que presta servicios bajo un contrato de
honorarios. Qué prestaba servicios continuos y bajo subordinación y dependencia.
Concurrían los elementos del contrato de trabajo. El razonamiento jurídico era el art. 1, que
establece la supletoriedad del CT.
2. El segundo caso se daba a propósito de la tutela de derechos fundamentes. Su
procedimiento está en el CT, por tanto, aplica para los regulados por el CT. Sin embargo,
esta acción de tutela se ha ido expandiendo.
3. El tercer caso, se da de facto, a propósito de la negociación colectiva y la huelga.
Ley 18.834 y 19.296 esta reconoce el derecho a participar colectivamente mediante Asociaciones de
Funcionarios Públicos, sin necesidad de autorización previa.
Estatuto general: Art. 84 letra I) El funcionario estará afectó a las siguientes prohibiciones.
a. Organizar y pertenecer a sindicatos en el ámbito de la Administración del estado: No hay
derecho a sindicación.
b. Dirigir promover y participar en huelgas
c. Interrupción de actividades totales o parciales
d. Retención de personas o bienes
e. Actos que perturben el normal funcionamiento de la administración
Respecto a la negociación colectiva y la huelga, no menciona la negociación colectiva para los
funcionarios públicos, de acordar condiciones de remuneración, estas están fijadas
heterónomamente. Por otro lado, se prohíbe expresamente la huelga a los funcionarios públicos.
¿qué pasa con los trabajadores de empresas del Estado?
Los trabajadores de las empresas del estado no son funcionarios públicos, son trabajadores.
Empresas públicas o privadas que cumplan una finalidad pública tampoco pueden declararse en
huelga. No tiene que ver con la naturaleza pública o privada, sino con la función que desempeñan.
Art. 384 CT: remite a la autoridad administrativa que año a año haga la calificación de quienes
desempeñan una función pública fundamental. La reforma (art. 362) establece otro plazo de dos
años y un procedimiento para ser incorporado en el listado o ser excluido. Ej. Metro no está en este
listado, tampoco CODELCO. Es decir, pueden ir a huelga y negociar colectivamente.
Estas empresas no tienen derecho a huelga, pero sí a negociación colectiva. Sin embargo, si no
llegan a acuerdo, no pueden ir a huelga, y tendrán que ir a un arbitraje obligatorio.

Análisis crítico a la luz del convenio 151 de la OIT

Es referido a los funcionarios y trabajadores públicos. Sobre la libertad sindical y determinar las
condiciones empleo. OIT ha observado a Chile, respecto del cumplimiento del convenio.
 Convenio: Reconocimiento del derecho es general, tanto en el sector privado como sector
público. Se aplica a las personas “empleadas por la administración pública”, admitiendo que
se puede excluir a los empleados de acuerdo al nivel de las funciones que desempeñan,
teniendo presente el poder decisorio, el cargo directivo que ocupan o la naturaleza de
confidencialidad de los mismos, y al personal de las FFAA y Policía. Chile: Amplitud
“trabajador” del sector público.
 Convenio: Finalidad de las organizaciones es fomentar y defender los intereses de los
empleados públicos. Chile: Ausencia de normas sobre negociación colectiva y huelga, pero es
común en la práctica.
 Convenio: Protección del derecho de asociación ante actos de discriminación y asegurar
independencia y contra actos de injerencia de la autoridad. Chile: Ausencia de normas sobre
prácticas antisindicales.
 Convenio: Determinación de las condiciones de empleo: adoptar medidas para estimular y
fomentar el desarrollo y utilización de procedimientos de negociación entre las autoridades y
las organizaciones de empleados. Chile: No hay mecanismos de negociación colectiva, pero es
común la práctica de negociación.
 Convenio: Solución de conflictos: por medio de la negociación entre las partes o mediante
procedimientos independientes e imparciales, tales como mediación, conciliación y arbitraje,
que inspiren confianza de los interesados. Chile: No hay medios de solución de conflictos,
pero es común la práctica de paralización.
Realidad en las relaciones colectivas en el sector público en chile

En Chile, es común la práctica de la negociación colectiva y la paralización o huelga en el sector

público. Existe un derecho colectivo informal, de facto y muy desarrollado, que supera el contenido
de las normas constitucionales y legales que prohíben la negociación colectiva y la huelga. Esto
ocurre porque las asociaciones de funcionarios tienen muchos afiliados y tienen varias
organizaciones. Hay afiliación voluntaria, negativa y positiva, y pluralismo. Esto no ha llegado aún
a tribunales. Pero forma parte del fenómeno de laborización de la función pública.
Las negociaciones son centralizadas o sectoriales según materias:
 Negociación centralizada reajuste anual del sector público. “Mesa del sector público”.
 Negociaciones sectoriales en Educación y Salud.
 Negociación sectorial sector Municipal.

Las negociaciones se desarrollan por las asociaciones nacionales o sectoriales (parte laboral) y por
la autoridad respectiva del Estado con la participación de la DIPRES (parte empleadora).
Acuerdos alcanzados por la autoridad con organizaciones son refrendados legislativamente.
Ejecutivo remite al Congreso proyecto de ley respectivo. Práctica de leyes pre-negociadas, que son
acuerdos entre autoridad y mesa de funcionarios. Se despacha al legislador. Es un fenómeno
legislativo. Es una ley especial de reajuste de remuneraciones del sector público que están dentro
del presupuesto.
24 de octubre de 2016

LIBERTAD SINDICAL EN SU FASE ORGÁNICA

Nuestro sistema normativo contempla dos instituciones que organizan el interés colectivo: el
sindicato y el delegado de personal. Esto tiene su fuente en el art. 19, n° y Libro III CT. El delegado
de personal debe ser descartado, pues está regulado solo en el art. 302 CT, el cual fue derogado. El
delegado es una figura que eligen trabajadores no sindicalizados para que represente sus intereses, y
tiene fuero, pero no puede negociar colectivamente.
Por ello, la única figura legal de presentación de los intereses colectivos es el Sindicato. Es
importante no confundir esta titularidad integral, con la titularidad de la negociación colectiva,
donde la ley integra los grupos negociadores a nivel de empresa. A nivel inter empresa, solo el
sindicato puede negociar.

SINDICATO
Naturaleza jurídica: Constitucionalmente, es un grupo intermedio (art. 1 CPR), es decir, aquellos
que el Estado debe promover y proteger.
Regulación: Art 212 y ss CT; CPR art. 19.
Art. 212. Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera
sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin autorización previa, las organizaciones
sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de
las mismas.

La afiliación, que es la manifestación de voluntad individual del trabajador de pertenecer al

sindicato, es voluntaria, personal e indelegable.
Se protege especialmente el momento de la afiliación, pues es donde el trabajador se expone a
injerencias que provengan del Estado, del empleador o de los mismos trabajadores. Contra estas
injerencias, opera la Acción de Tutela de Derechos fundamentales, a través del establecimiento de
una serie de ilícitos denominados Prácticas Antisindicales, reguladas en el art. 289 y ss. Muchas de
esas conductas tienen que ver con el momento de la afiliación, desafiliación, y constitución de un
sindicato.
Tipos de Sindicato en la legislación: ¿taxatividad de la lista? No es una lista piramidal, las
organizaciones pueden saltarse:
1. Sindicato de empresa: agrupa solo a trabajadores de la empresa. A nivel de empresa, existen;
a. Sindicato de empresa: El único que tiene titularidad sindical de negociación colectiva,
como derecho subjetivo es el Sindicato de Empresa. A nivel empresa, el sindicato puede
presionar al empleador a negociar, pues la ley establece la obligación del empleador de
contestar a la propuesta de negociación colectiva, con efectos importantes: si empleador no
contesta, será tomado como aceptado todo lo propuesto.

b. Sindicato interempresa (agrupa trabajadores de dos o más empresa). Hasta la reforma, el

sindicato interempresa no podía negociar, pero la reforma admite su titularidad con algunas
precisiones. A nivel supra empresa no existe esa obligación para el empleador, pues tiene
el derecho de opción, sin perjuicio de que quede a salvo la posibilidad de negociar. La
reforma le da titularidad al sindicato interempresa, mientras tengan el mismo rubro, y la
negociación no se da en conjunto, sino que se sigue haciendo en los márgenes de la
empresa, pues se representa a los trabajadores de la empresa, y quien negocia es el
empleador de esa empresa. La obligatoriedad de negociación se aplica solo a la mediana y
gran empresa, pues en la micro y pequeña empresa se mantiene la voluntariedad. Art. 364
reforma.
i. Organizaciones sindicales horizontales: trabajadores se organizan en función del oficio
o profesión que desempeñan.
ii. Organizaciones sindicales verticales: trabajadores organizados en función del sector
productivo, rama, o sector económico, sin atender a la empresa en la que trabajan. Ej.
sindicatos de electricistas
Ambos no tienen como punto de referencia el centro productivo, es decir, la empresa,
sino que están fuera de ella. Tampoco son excluyentes, sino que se puede pertenecer a
ambos tipos de organización. Por ello, es un modelo más libre tanto de asociación
como de negociación. Este modelo es seguido por España, Argentina, Italia, etc. Esto
no quiere decir que la organización no actúe en la empresa. Nuestro modelo limita la
negociación a la empresa por ello es tan relevante definir los límites o contornos de la
empresa.
c. Sindicato de trabajadores transitorios o eventuales (trabajadores contratados bajo la
modalidad de contrato de servicios transitorios). Reforma les da derecho de negociación
colectiva, que antes no tenían.

d. Sindicato de Trabajadores Independientes. La ley permite que estos se agrupen en esta

figura propia de los trabajadores dependiente. Ej. trabajadores de casa particular, taxistas,
artistas, etc. No tienen empleador, pero sí negocian sus intereses permanentemente, por
ejemplo, con autoridades, vecindarios, etc.
2. Federación
3. Confederación
4. Central Sindical.
28 de octubre de 2016
Constitución de la organización sindical
Procedimiento de constitución en dos etapas: asamblea de constitución y depósito y registro en la
Inspección del Trabajo.
1. Asamblea de constitución: es una reunión colectiva de trabajadores, que se juntan y manifiestan
un interés colectivo en constituir una organización. Las asambleas pueden ser parciales, pero
siempre está presente la idea de la voluntad colectiva. No es una recolección individual de
firmas, lo que sería impugnado.
En votación secreta se resolverá acera de:
a. Aprobar la constitución del sindicato
b. Aprobar los estatutos del sindicado y
c. Elegir al primer directorio (órgano ejecutivo y administrador del sindicato). Para esta
primera elección son candidatos todos los trabajadores que concurran a la asamblea.
Debe verificarse ante un ministro de fe
Existen diversos quorum:
a. Sindicato de empresa: si la empresa tiene 50 trabajadores o menos, se requiere y mínimo de
8 trabajadores, siempre que representen como mínimo el 50% del total de trabajadores (esto
fue agregado por la reforma para evitar la atomización de los sindicatos, y que el sindicato
sea efectivamente una organización representativa. En ese sentido, se ha discutido si sería
conveniente elevar el quorum mínimo de trabajadores para que se forme un sindicato.
Si la empresa tiene más de 50 trabajadores, se requiere un mínimo de 25 trabajadores que
representen, a lo menos, el 10% del total de los que presten servicios en ella.
No obstante lo anterior, para constituir esta organización sindical en aquellas empresas en
las cuales no exista un sindicato vigente, se requerirá al menos 8 trabajadores, debiendo
completarse el quorum señalado en el párrafo precedente en el plazo de un año, transcurrido
el cual, caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la leu, en el evento de
no cumplirse dicho requisito.
Si la empresa tiene 250 trabajadores o más pueden constituir un sindicato, 250 o más
trabajadores, cualquiera sea el porcentaje que representen.
b. Sindicato de establecimiento de empresa: si la empresa tuviere más de un establecimiento,
para constituir un sindicato en cada uno de ellos, se requiere un mínimo de 25 trabajadores
que representen a lo menos, el 30% de los trabajadores del establecimiento. El sindicato de
cada empresa representa a los trabajadores de ese establecimiento, y no de otros, a pesar de
que tengan empleador común.
c. Otros tipos de sindicatos 8interempresa, de trabajadores eventuales o transitorios, de
trabajadores independientes u otro): requiere solo contar con un mínimo de 25 trabajadores.
En sindicato interempresa: delegados sindicales (229)
2. Registro en la Inspección del Trabajo.

Fuero Sindical
Fuero es una protección que se le da a los trabajadores que ostentas cierta calidad, para darles
mayor autonomía en el ejercicio de sus funciones. Consiste en que, para poder ponerle término al
contrato de ese trabajador, se requiere autorización judicial previa. Art. 160. Juez solo autoriza a
despedir a los trabajadores forados en esas causales.
Son titulares de fuero los directores sindicales, y trabajadores en la formación del sindicato, pues es
un momento complejo ya que está expuesto a injerencias externas; y en las renovaciones de
directiva sindicales (art. 237 inc. 2 y 238).
1. Fuero del director sindical:
Dura desde la fecha de su elección hasta 6 meses después desde que termina su periodo como
dirigente. Reforma: fuero termina también, de inmediato, en caso de censura de la asamblea,
renuncia al sindicato, término de la empresa y sanción judicial y deba hacer abandono del cargo.
¿cuál es la justificación de la nueva causal de la sanción judicial? El mundo sindical tiene
problemas internos, principalmente sobre el manejo de los recursos.
2. Fuero de la primera elección (221 y 237):
Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa o de establecimiento de
empresa, gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva
asamblea constitutiva y hasta 30 días después de realizada. Este fuer no podrá exceder de 40 días.
Los trabajadores no podrán gozar de este fuero más de 2 veces en el año en una misma empresa.
Reforma: constitución sindicato interempresa: fuero desde que se formule solicitud reservada de
Ministro de Fe para la asamblea, y hasta 30 días después.
Son candidatos todos los trabajadores que concurran a la asamblea. Desde el momento que se
realice la asamblea constitutiva los miembros del primer directorio elegido gozarán de fuero
sindical (224, 235 inc. 3°). No obstante, cesará dicho fuero si no se efectuare el depósito del acta
constitutiva dentro del plazo de 15 días contados desde la asamblea.
3. Fuero de las siguientes elecciones (237, inc. 2 y 238):
Deben presentarse candidaturas no antes de 15 días un después de 2 días antes de la fecha de la
elección (así, el fuero es retroactivo desde el día 15, aunque se haya presentado la candidatura
después). Debe comunicarse a la IT la presentación de candidaturas, dentro de 2 días de presentada.,
El cual rige desde que el Directorio comunica por escrito a la IT y al empleador la fecha que deba
realizarse la elección. Dicha comunicación debe hacerse en la fecha de la presentación de las
candidaturas (?). Solo los candidatos gozan de este fuero en la reelección, no los demás
trabajadores.
4. Fuero Directores Sindicales (243):
Desde la fecha de su elección, y hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo. Reforma: Fuero
termina de inmediato en caso de censura de la asamblea, renuncia al sindicato, término de la
empresa y sanción judicial y deba hacer abandono del cargo.
Empleador no puede ejercer ius variandi (posibilidad de modificar unilateralmente el contrato, por
parte del empleador) a directores sindicales durante periodo de fuero, salvo caso fortuito o fuerza
mayor.
Otros beneficios: Horas de trabajo sindical (antes “permisos sindicales”: dentro de la jornada
laboral, sin derecho a remuneración siendo esta de cargo del sindicato:
Básico, adicionales, pactado o licencia, tiempo

Jurisprudencia: Caso 1 (2010, favorable a los trabajadores)

El empleador reclama que los trabajadores han abusado del derecho de libertad sindical, porque han
formado múltiples sindicatos interempresa con menos de 10 de trabajadores, sin nómina ni
funciones claras, aparte de los sindicatos que representan a más del 90% de los trabajadores.
Además, alega que él no sabía del fuero.
El juez determina que esa última alegación del empleador carece de sustento, pues la libertad
sindical no tiene como limitación la obligación de informar previamente al empleador del acto de
constitución para gozar de fuero.
Fuero de la constitución sindical es retroactivo para todos los trabajadores que concurran a la
asamblea y figuren en la nómina, 10 días antes del acto de constitución y hasta 30 días después.
Dentro de la norma no se incluye la obligación de informar al empleador del acto de constitución
para gozar de ese fuero.
Caso 2 (2011, favorable al empleador)
Tribunal observa que la proliferación de sindicatos interempresa (144) atiende a la producción
masiva de fueros, lo que constituye un abuso del derecho, pues dichos sindicatos tienen nula
participación, por lo que no son organizaciones representativas de un interés colectivo.
Además, se descarta el ánimo antisindical del empleador.
7 de noviembre de 2016 (grupo de láminas n° 3)

LIBERTAD COLECTIVA DE GESTIÓN O ACTUACIÓN

SINDICAL EXTERNA.
Materia tratada en el Libro IV, que será reemplazada íntegramente por la reforma laboral, a partir de
abril, con la ley 20.940.
Principales materiales que comprende el libro IV:
 Aspectos generales de la negociación colectiva
 Derecho de información de las organizaciones sindicales.
 Instrumentos colectivos y titularidad sindical: contrato colectivo y convenio colectivo, etc.
La reforma, según el profe, no es una reforma menor. Es la ley la que determina las unidades de
contratación. En el derecho colectivo, se debe responder a dos grandes preguntas: quién negocia y
dónde negocia (nivel o unidad de contratación). Respecto del quién, tenemos el sindicato y el grupo
negociador.
Estructura de la negociación colectiva
Son reglas que fijan el ámbito de competencia contractual entre los distintos sujetos. Estas reglas
están determinadas por: sujetos negociadores (quién negocia) y el nivel o unidad de contratación
(dónde se negocia) en que éstos desarrollan la negociación y celebran los acuerdos.
Hay dos grandes modelos:
a. Sistema intervencionista: la ley determina las reglas.
b. Sistema abstencionista: las partes son las que determinan las reglas, mientras que el Estado
solo entrega ciertas reglas mínimas de legitimaciones.
Si el nivel está fijado por la ley, el sindicato privilegiará organizarse a ese nivel o unidad. Si la ley
no predetermina el nivel, estructura sindical será la que estimen los trabajadores. Si el nivel legal es
la empresa, prevalecerá estructura sindical en la empresa.
Modelo OIT: los interlocutores deciden libremente el nivel de negociación, sin qu sea impuesto por
el estado.
Niveles de NC más importantes: empresa (centro de trabajo) y rama de actividad. Actualmente solo
se protege la negociación dentro de la empresa, no la interempresa, la cual es voluntaria para el
empleador.
Sindicato interempresa solo de un mismo rubro, negociación solo dentro de cada empresa, etc.

Negociación Colectiva para la OIT

Principios de la OIT
 La nc es un derecho fundamental. Es una actividad o proceso amplio: el concepto de acuerdo
colectivo es más amplia que contrato o convenio. Se refiere a cualquier forma de pacto entre
empleador y trabajadores.
Si interpretamos literalmente el libro IV, la tipología “contrato o convenio” es una limitante para las
formas de llegar a acuerdo, pues en la práctica son muchas las formas que toma (actas de acuerdo,
protocolo, etc.). Hay casos en que estos instrumentos señalan expresamente que “este acuerdo no
será considerado un instrumento colectivo. ¿por qué?
 La nc tiene reconocimiento en el sector privado y en el sector público.
 Carácter vinculante del contrato colectivo y su primacía sobre el contrato individual de
trabajo. Esta idea es fundamental del derecho del trabajo. Si no fuera así, si en algún
momento el contrato individual primara sobre el colectivo, se constituiría una violación a un
derecho fundamental.
 Titular (laboral) del derecho es el sindicato, y en ausencia de éste, otros representantes de los
trabajadores. En esto, la OIT choca con lo planteado con la reforma. Sujetos según la OIT:
Art. 4 Convenio 98. Nc entre empleadores y organizaciones de trabajadores.
Art. 3 y 5 convenio 135. Representantes de los trabajadores se distinguen entre los representantes
sindicales y representantes electos (Ejemplo más común es el comité de empresa). Preminencia de
la representación sindical, por sobre otro tipo de representaciones. Aplicado a Chile, el proyecto de
reforma planteaba la primacía del sindicato sobre el grupo negociador, a lo que el TC señaló que era
inconstitucional.
A opinión del profesor, con el fallo del TC no se estaría aplicando correctamente el convenio 135 de
la OIT.
  Independencia de los sindicatos para poder cumplir sus finalidades. Sindicatos deben tener
cierto grad0 de representatividad.
 Materias: condiciones de trabajo y empleo en sentido amplio y la regulación entre las partes.
 Negociación libre y voluntaria. (sin perjuicio de la reglamentación al respecto). Libertad
para decidir el nivel de la negociación, empresa, rama o sector de actividad, nivel regional o
nacional, grupo de empresas. Nivel no debe ser impuesto por la ley o la autoridad.
 Negociación de buena fe. Dice relación con el reconocimiento recíproco de los sujetos de la
nc.
 Procedimientos de negociación voluntarios
 Arbitraje obligatorio cuando las partes no llegan a acuerdo solo en los s3ervicios esenciales
en el sentido estricto del término, respecto de funcionarios de la administración del estado,
crisis nacional aguda.

11 de noviembre de 2016

Instrumento Colectivo
Es el resultado de la negociación colectiva, como manifestación de la autonomía colectiva,
expresión de una función normativa. En el derecho comparado se denomina Convenio Colectivo,
pues se entiende que trasciende a los sujetos que hayan estado involucrados en la negociación.
Nuestra tipología distingue entre:
a. Contrato colectivo: Titular es el sindicato, a través de negociación reglada, a nivel empresa
o supra empresa (voluntaria)
b. Convenio colectivo: Titular es el sindicato, a través de negociación no reglada, a nivel
empresa o supra empresa (voluntaria)
c. Acuerdo de grupo negociador: Titular es un grupo negociador, a través de negociación
semi-reglada. Negocia solo a nivel empresa.
Reconocimiento de los titulares de la negociación
El contrato colectivo y el convenio están reconocidos como fuente formal del derecho del trabajo.
Pero, ¿qué pasa con el acuerdo del grupo negociador?
En la legislación actual, el grupo negociador tiene reconocimiento, tanto en el CT, como en la CPR.
¿por qué el grupo negociador es objeto de sospecha? Porque por mucho tiempo, se prestó para
prácticas abusivas del empleador, quien bloqueaba la negociación colectiva, celebrando acuerdos
que vetaban la nc durante 4 años. Para terminar con estas prácticas, se introdujo el art. 314 bis, que
estableció un procedimiento semi-reglado, que contenía ciertas normas mínimas para la nc del
grupo negociador para asegurar la existencia efectiva de una negociación colectiva. Con la
introducción de esta norma, las prácticas disminuyeron considerablemente.
Es importante recordar, sin embargo, que a pesar de que la ley no haya dado reconocimiento al
grupo, éste sí tiene reconocimiento constitucional como grupo intermedio. La CPR señala la
expresión “solución justa y pacífica”, pero ésta exige equiparidad.
En el proyecto de reforma se recogía la figura del grupo negociador y se reconocía como
instrumento el acuerdo de grupo negociador, pero establecía que solo podía negociar cuando no
existiera un sindicato. Sin embargo, luego del fallo del TC, se eliminan las menciones al grupo
negociador, por considerarse inconstitucional por atentar contra la titularidad sindical. El derecho de
negociación colectiva es un derecho de los trabajadores, individual, pero que se ejerce de manera
colectiva, a través del sindicato.
¿Es el sindicato la única organización que representa el interés colectivo? El TC señaló que era
inconstitucional conceder titularidad para negociar preferentemente al sindicato por sobre el grupo
negociador, pero no se corrigieron las normas, sino que solo se eliminaron, quedando un vacío
legal. Quedan algunas referencias aisladas en los artículos que no se requirieron.
Se esperaba que, luego del fallo del TC, que el ejecutivo, a través del veto aditivo, complementara
el proyecto dictando las normas que se hubieran suprimido, ajustándose al fallo. Sin embargo, esto
no se hizo, y el veto presidencial solo se refirió a los pactos especiales.
Los Pactos de Condiciones especiales de Trabajo (pactos de adaptabilidad), son mecanismos de
flexibilidad laboral, pues permiten a las partes desregular materias, solo en la medida en que el
pacto de lleve adelante por un sindicato. En el proyecto venían 5 supuestos de pactos, y el veto
presidencial suprimió 3, una vez que se conoció el fallo del TC. Esto ocurrió porque se quiso evitar
que los pactos de celebraran por grupos negociadores, pues se pondría en una posición privilegiada
al empleador, sobre todo en materia de jornada laboral y no existe garantía de que el grupo
negociador pudiera garantizar una negociación equilibrada, ni el control posterior de los pactos.
Esta reacción atiende a razones políticas.
Así entonces, se promulgó el proyecto quedando el libro IV lleno de incoherencias, y el grupo
negociador en un limbo jurídico.
Entonces, ¿cómo negocia ahora el grupo negociador? En principio, podría negociar a través de
cualquier procedimiento, reglado o no reglado. El hecho de que quede desregulado, implicaría
también que el grupo pueda ocupar cualquier medio de presión durante una negociación colectiva.
14 de noviembre de 2016
Naturaleza jurídica del instrumento colectivo: convencional
Definición legal Art. 320 inc. 1º. Es la única definición que hay; las otras fueron declaradas
inconstitucionales por el TC.
“la convención celebrada entre empleadores y trabajadores con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, por un
tiempo determinado, de conformidad con las reglas previstas en este Libro”.
Tipología: contrato colectivo y convenio colectivo.
¿Cómo se denomina la expresión normativa de la NC de los grupos negociadores? ¿Acuerdo del
grupo negociador? ¿convenio colectivo? ¿acuerdo de grupo negociador?

Ámbito objetivo de la negociación colectiva Art. 304

La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en las
que el Eº tenga aportes, participación o representación mayoritaria.
No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de
Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio y en
aquellas en que leyes especiales la prohíban.
Tampoco podrá existir NC en las empresas o instituciones públicas o privadas que han sido
financiadas en sus presupuestos en los dos últimos años en más del 50%, cualquiera sea su
naturaleza jurídica. Contraexcepción: colegios particulares subvencionados.
En empresas con aporte, participación o representación mayoritarios del Estado se debe negociar
por establecimiento: aquella empresa, que sin embargo tenga distintos establecimientos, para
efectos laborales, cada uno de esos establecimientos será considerado empresa. Ejemplo:
CODELCO. En cada uno de los establecimientos se da NC, pero no hay NC que comprenda a todas
sus subdivisiones. Justificación: El Eº siempre ha considerado a CODELCO una empresa muy
estratégica, por los aportes económicos.

Ámbito subjetivo de la negociación colectiva Art. 305

Todos los trabajadores tienen derecho a negociar colectivamente: esto no es efectivo, existen
múltiples exclusiones (aunque con la reforma se restringieron las exclusiones)
Trabajadores con contrato transitorio, con la reforma podrán negociar colectivamente.
No pueden negociar colectivamente NCR (pueden desarrollar NCNR):

 Trabajadores con facultades de representación y que estén dotados de facultades de

administración, tales como gerentes o subgerentes (no especiales; por ejemplo,
administración de personal)  requisitos copulativos.
 En la micro y pequeña empresa: personal de confianza que ejerza cargos superiores de
mando.
 Debe dejarse constancia escrito en el contrato de trabajo de la circunstancia de no poder
negociar colectivamente, de lo cual puede reclamar a la IT con el fin de que se declare cuál
es la exacta situación jurídica, y de la resolución de dicho organismo se podrá recurrir ante
el juez, pueden reclamar trabajador o sindicato al que esté afiliado (fue modificado: antes
solo podía reclamar el trabajador).
 Micro, pequeñas y medianas empresas: podrán excusarse de negociar con trabajadores
sujetos a contrato de aprendizaje.

Materias y límites de NC Art. 306

Las de interés común de las partes, especialmente las referidas a remuneraciones, u otros beneficios
en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo.
Podrán incluir acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares y otras
materias.
También podrán negociarse acuerdos de extensión (322) y pactos sobre condiciones especiales de
trabajo (374 y ss).
Se pueden negociar acuerdos de extensión (ampliación de lo negociado) este acuerdo sólo se puede
convenir en una NC. Es un contenido mínimo y obligatorio.
Límites:
Se prohíbe negociar colectivamente materias que restringen o limiten el poder de dirección del
empleador.
Prohibido: materias contrarias a las normas legales imperativas, absolutamente imperativas o
relativamente imperativas (normas mínimas).
Autosuficiencia: contenido del instrumento debe especificar todas las estipulaciones, no puede
hacer referencia a contratos anteriores.
Cláusulas tácitas en el derecho colectivo: no existen en el derecho colectivo, como sí lo hacen en
el derecho individual, porque el instrumento colectivo es formal.
Cláusulas complementarias: si bien no se pueden alegar colectivamente, la incidencia es menor
porque se incorporan al contrato individual de trabajo.
Clausulas modificatorias: regla de conducta por aplicación práctica.
Negociación colectiva en Subcontratación (Art. 306 in 5º) Se establece que la huelga que ejerce
la empresa contratista o subcontratista no afecta las facultades de administración que tiene la
empresa principal (pueden seguir manteniendo en funcionamiento su empresa por otros medios).
Para iniciar NC en la empresa se requiere que haya transcurrido un plazo mínimo desde el inicio de
actividades (308), según tamaño de la empresa. El tiempo se cuenta desde que empieza a desarrollar
funciones efectivamente, siempre que éstas se puedan acreditar fehacientemente a través de medios
o hechos que lo pongan de manifiesto. Si ello no fuera posible, se cuenta desde el inicio legal de
actividades ante el SII.

Fuero durante la NCR (Art. 390)

Comprende a todos los trabajadores afiliados, es fuero de negociación. Solo hay fuero en la
negociación reglada.
Los trabajadores afiliados a la organización sindical gozarán de fuero desde los 10 días anteriores a
la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta 30 días después de la suscripción de este
último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.
También gozan de fuero los trabajadores que se afilien al sindicato durante el proceso de NC, a
partir de la fecha que se comunique al empleador la afiliación.
No se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a contrato a plazo fijo o por
obra o faena, cuando dicho plazo expirare dentro del período de extensión del fuero.
¿Fuero en la negociación de los grupos negociadores? Dos posiciones:
Ausencia de regulación legal de la negociación de los grupos, ante esto no podría aplicarse fuero;
otros opinan que sí.
Derecho de información (gran avance la reforma)

 Derecho a recibir información periódicamente

 Derecho a recibir información específica para la preparación de la NC
Las grandes empresas deberán entregar anualmente a los sindicatos de empresa el balance general,
estado de resultados, estados financieros auditados y toda otra información pública que se entregue
a la Superintendencia de Valores y Seguros.
En la gran y mediana empresa el sindicato tiene derecho a información específica y necesaria para
preparar la negociación colectiva: planilla de remuneraciones de los trabajadores afiliados; valor
actualizado de los beneficios que forman parte del instrumento colectivo; costos globales de mano
de obra; información periódica no entregada anteriormente y la que incida en la política futura de
inversiones que no tenga carácter confidencial.  respecto de esta, al momento de afiliarse el
trabajador debe dar su consentimiento de que se entregue su información.
Los sindicatos de empresa podrán pedir a las grandes y medianas empresas información de las
remuneraciones asignadas a trabajadores de los cargos o funciones que se encuentren contenidos en
el descriptor o registro de cargos del Reglamento Interno, siempre que cuente con 5 o más
trabajadores por cargo  Objeto de inconstitucionalidad, pero el TC la rechazó
Se consagran reglas especiales para el derecho de información de los trabajadores en la micro y
pequeña empresa.

Art. 154 nº 6

… y en el caso de empresa de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos
cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales;

Se debe poner en el registro las características técnicas esenciales de los cargos y funciones. Es la
forma de dar aplicación concreta al principio de igualdad de remuneraciones establecido en el art.
62 bis, cuando la diferenciación en las remuneraciones por la misma función es entre hombre/mujer.

Artículo 62 bis.- El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones

entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las
diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades,
calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
Ella debe recurrir al empleador para que justifique esa diferenciación, si él no se explica, recién ahí
puede recurrir a tribunales.
Prescripción en materia laboral: Dos años desde que se devengaron

Forma y contenido del instrumento colectivo

Es un acto formal
Contenido mínimo:

 Partes a quién afecta

 Normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás acordadas.
 Acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado este acuerdo: Si
se alcanzó o no la norma de extensión
 Periodo de vigencia (la reforma bajó el periodo máximo: 2 a 3; antes era 3 a 4)
Opcional:
 Constitución de una comisión bipartita para la implementación y seguimiento del
cumplimiento del instrumento colectivo
 Mecanismos de resolución de controversias
(esto es innovador porque en Chile se suele dar que empleador y sindicato solo se ven las caras para
la negociación colectiva donde acuerdan el instrumento colectivo, pero no para su implementación)
El instrumento colectivo tiene mérito ejecutivo
18 de noviembre de 2016
Función normativa del instrumento colectivo
Su contenido se aplica directamente a las relaciones laborales; no hay un acto de recepción (una de
los grandes aportes del DT al derecho civil: no se requiere un nuevo contrato individual) y tiene
En la reforma laboral se recoge esto en un artículo: 211.
Eficacia jurídica normativa
Efecto sustitutivo o automaticidad: El contenido del instrumento colectivo “reemplazarán en los
pertinente “ a los del contrato individual.
Ejemplo: El contrato individual dice que la jornada es de 45 horas, y el contrato colectivo dice que
es de 43, automáticamente este último reemplaza al primero, sin necesidad de cambiarlo, porque
tiene un efecto automático.
“En lo pertinente” se refiere a la misma materia, todo aquello que está en el cto individual pero no
tiene una regulación en el contrato colectivo se entiende subsistente.
Efecto imperativo e inderogabilidad: las cláusulas del cto individual no pueden significar una
disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos” que correspondan por aplicación del
instrumento colectivo.
Sus estipulaciones solo podrán modificarse por acuerdo entre el empleador y las organizaciones
sindicales que lo suscribieron.
Concurrencia de normas: varias normas de origen legal, profesional (reglamento interno; proviene
del empleador) y convencional (cto individual y colectivo)
¿Cómo se soluciona el conflicto entre estas normas? Contrato colectivo manda. Reglas de
ordenación:
1. En principio (no es una regla absoluta), se aplica la norma más favorable, aunque no sea la
de rango superior jerárquico. Si el contrato individual o colectivo tiene una aplicación más
favorable, se aplica con preferencia a la ley.
2. Prevalece el contrato colectivo sobre el contrato individual, in mellius o in pelus
(mejorando o desmejorando), aunque contenga una regulación menos favorable para el
trabajador. Autonomía colectiva prima sobre la autonomía individual.
3. Ergo: el instrumento colectivo posterior puede establecer condiciones menos favorables que
el contrato colectivo anterior (“derogabilidad o reformatio in peius”).
4. Principio de la modernidad o del orden normativo: En materia de sucesión de instrumentos
colectivos, el posterior deroga al anterior; esto se rige por el principio de la autosuficiencia:
el instrumento colectivo se basta a sí mismo, no puede hacer referencia a beneficios del
contrato colectivo anterior sin mencionarlos expresamente. el contrato individual pasa a
regirse por el nuevo instrumento.
Eficacia jurídica:
a) Trabajador solo puede estar afecto a un contrato colectivo celebrado con el mismo
empleador (307)
b) El trabajador sigue la suerte del sindicato al que pertenece. Se rige por el instrumento
colectivo suscrito por el sindicato al que se encuentre afiliado mientras se encuentre
vigente. (310, 323 inc 3º)
c) Efecto del cambio de afiliación sindical o desafiliación: ¿Qué sucede cuando un trabajador
afiliado a u sindicato, afecto a un contrato colectivo, se afilia a otro sindicato? El cambio de
afiliación es válido, pero el trabajador sigue afecto al contrato colectivo del primer sindicato
hasta el término de su vigencia (en aplicación del principio de que el trabajador queda
afecto al contrato colectivo durante toda su duración). Termina el contrato colectivo en esa
fecha, y el sindicato 2 podría tener su propio contrato colectivo; según la ley, desde ese
momento el trabajador pasa a estar afecto del contrato colectivo del sindicato al que se
afilió. (Art. 323 inc 2º). Esta norma subsistió, pero si se declaró la inconstitucionalidad de la
norma que establecía la aplicación automática, esta norma también debería haber sido
declarada como tal, porque establece una aplicación de pleno derecho.

Eficacia personal: ¿a quienes se aplica el instrumento colectivo?

 Eficacia general: a todos los trabajadores, aun cuando no estén afiliados al sindicato
 Eficacia relativa: a quienes negociaron.

En Chile: Solo se aplica a los trabajadores que participaron en la negociación, que son aquellos que
pertenecían al sindicato al momento de negociar. En consecuencia, hay una ausencia del efecto
colectivo del instrumento, hay una eficacia personal restringida.
La reforma elimina el art. 346 que establecía la posibilidad del que el empleador unilateral mente
extienda las estipulaciones del contrato colectivo a los trabajadores no afiliados al sindicato. Le
impone una obligación: el trabajador no afiliado tiene que pagar el 0.75 de la cuota que los socios
pagan a ese sindicato, para evitar el efecto polisón: que trabajadores reciban los beneficios, pero no
han soportado ninguna de las cargas de esa negociación colectiva. Esta norma pretendía aumentar la
afiliación, pero no se logró el objetivo, por tanto, se derogó.
El proyecto establecía dos cosas:
1) Que los trabajadores por solo afiliarse a un sindicato pasaban a ser regidos automáticamente
por las estipulaciones de ese contrato colectivo negociado por ese sindicato. Esto fue
declarado inconstitucional.
2) Acuerdo de extensión de beneficios: en la NC, las partes con su empleador tendrán que
acordar o no acordar (un contenido mínimo del instrumento colectivo será respecto del
acuerdo de extensión: si se acordó o no se alcanzó acuerdo respecto de esta materia) y
especificar el acuerdo. Acuerdo de extender los beneficios a trabajadores no afiliados; si es
total o parcial, a todos o una parte de los trabajadores no afiliados, contener criterios
objetivos, generales y no arbitrarios de extensión, establecer la cuota que deberán pagar
(¿podría exigírseles que paguen una cuota mayor que los afiliados al sindicato?)
Se configura como una práctica antisindical la circunstancia de extender beneficios sin
haber tenido el acuerdo del sindicato, salvo que acuerdo individual se funde en capacidades,
calificación, idoneidad (art. 289 letra h)
Interpretación

 Administración del contrato conlleva la necesidad de dar solución a los problemas de

aplicación e interpretación durante su vigencia
 Interpretación conforme a las reglas de interpretación de los contratos del Código Civil,
artículos 1560 a 1566, siendo lo relevante la intención de los contratantes.
 Especial relevancia revisten la regla de conducta y el principio de primacía de la realidad.
 La norma convencional colectiva puede ser interpretada (i) por las partes negociadoras, (ii)
la Dirección del Trabajo (controversia respecto del alcance de sus facultades) (iii) y por los
Tribunales de Justicia.
 CLASES Y REGLAMENTACIÓN DE LA NC
(Incluye Ley 20.760 de 2016)
Grupos de Láminas N° 4

CLASES DE NEGOCIACION COLECTIVA

1. Negociación Colectiva de la Organización Sindical, Reglada y No Reglada
2. Negociación Colectiva del Sindicato Interempresa, Reglada y No Reglada
3. Negociación Colectiva del Sindicato de Trabajadores Transitorios o Eventuales, Reglada y No
Reglada
4. Negociación Colectiva del Grupo Negociador
5. Negociación Colectiva de la Federación y Confederación

1. Negociación Colectiva sindical reglada (Título IV del Libro IV)

La ley regula aspecto procedimental. El empleador tiene la obligación de negociar y de dar

respuesta al proyecto de contrato colectivo del sindicato (337). Este procedimiento otorga ciertos
derechos, prerrogativas y obligaciones tanto a trabajadores como al empleador, por ejemplo:
- el fuero del que gozan los trabajadores involucrados en la negociación.
- derecho a huelga.
- derecho del empleador al cierre temporal de la empresa.

2. Negociación colectiva sindical no reglada (314)

Puede darse en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza. Es decir, cualquier
tipo de organización sindical (sindicato de empresa, interempresa, de trabajadores eventuales o
transitorios, federaciones y confederaciones) puede iniciarla.

Esta negociación es voluntaria para empleador. Sin derechos, prerrogativas y obligaciones de la

negociación reglada: plazos, fuero, huelga, cierre temporal de la empresa.

Aspecto procedimental queda entregado a las partes. En caso de acuerdo, las partes suscriben un
convenio colectivo, que tiene iguales efectos que el contrato colectivo, el que debe ser registrado en
la IT. Duración: la que acuerden las partes, no pudiendo superar 3 años.

3. Negociación Colectiva del Sindicato Interempresa

3.1. Reglada (364): negociación de los trabajadores afiliados al SIE con el empleador de tales
trabajadores. SIE debe agrupar solo a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo
rubro o actividad económica (364 inc.2).

SIE deberá contar con un total de afiliados en la empresa no inferior al quorum del art. 227,
respecto de los trabajadores que represente en esa empresa (364 inc.2) (mismo quórum requerido
constitución sindicato de empresa).

En la mediana y gran empresa, la negociación de los trabajadores afiliados al SIE se realizará a

través del sindicato interempresa (364 inc.6).
La comisión negociadora se integrará por los directores del SIE y los delegados sindicales que
trabajen en la empresa en la que se negocia (364 inc.7).

3.2. No Reglada (364 inc.3):

Sin derechos, prerrogativas y obligaciones de la negociación reglada (plazos, fuero, huelga, cierre
de la empresa por el empleador, etc.). Aspecto procedimental queda entregado a las partes.

Si las partes llegan a acuerdo, suscriben un convenio colectivo, que tiene iguales efectos que el
contrato colectivo.

En la micro y pequeña empresa es voluntario negociar con el SIE.

Empleador tiene plazo de 10 días para responder el proyecto de contrato colectivo o para manifestar
su rechazo a negociar. En este último caso, los trabajadores podrán presentar un proyecto de
contrato colectivo para desarrollar una negociación colectiva reglada, entendiéndose para este solo
efecto que constituyen un sindicato de empresa (deben cumplir con el quorum de constitución del
sindicato de empresa (364 inc.4 y 5).

4. Negociación Colectiva del Sindicato de Trabajadores Transitorios o Eventuales

Hay dos clases de procedimiento: el reglado y no reglado. Ninguno tiene derecho a huelga ni fuero.
Esta clase de trabajadores tiene prohibición de NC hoy en día. Esta prohibición se elimina con la
reforma, consagrándose el derecho de estos trabajadores de negociar bajo una modalidad reglada o
no reglada.

4.1. Reglada (Capítulo II, Título V, Libro IV):

Obligatoria para el empleador, pero sin fuero y sin derecho a huelga. La obra o faena transitoria
debe tener una duración superior a 12 meses (art. 365 inc.2).

Se inicia con presentación de proyecto de convenio colectivo a una o más empresas, solo una vez
iniciada la obra o faena (366 y 367)
Los requisitos del proyecto se encuentran señalados en el art. 366 inc.2.

Se celebra un convenio colectivo y sus estipulaciones serán parte integrante de los contratos de
trabajo de los trabajadores afiliados a la o las organizaciones sindicales que los hubieren negociado,
incluidos aquellos que se afilien con posterioridad (art. 371 inc.1). El convenio colectivo podrá
incluir pactos sobre condiciones especiales de trabajo (372).

Los convenios de provisión de puestos de trabajos (142) podrán negociarse conforme a las reglas de
este procedimiento especial (373).

4.2. No Reglada (365 en relación 314):

Es voluntaria para el empleador. Sin derechos, prerrogativas y obligaciones de la negociación

reglada (plazos, fuero, huelga, cierre de la empresa por el empleador, etc.).
Aspecto procedimental queda entregado a las partes. Si las partes llegan a acuerdo, suscriben un
convenio colectivo, que tiene iguales efectos que el contrato colectivo.

5. Negociación Colectiva del grupo negociador

La NC del grupo negociador carece de regulación legal (oportunidad, procedimiento, derechos, …)

¿Con qué modalidad negocian? ¿Cómo se denomina el instrumento? Ya está comenzando a
generarse polémicas, las que antes eran en parte zanjadas por la DT a través de dictámenes. Sin
embargo, tras la reforma, la DT no puede intervenir en esta materia.
Se entiende entonces que el grupo negociador puede negociar y celebrar acuerdos colectivos. ¿cómo
se denomina este acuerdo: ¿Acuerdo de grupo negociador, convenio colectivo?

Tribunal Constitucional: derecho de negociación colectiva es de los trabajadores individuales, y se

ejerce por medio de una organización sindical o del grupo negociador.

Efecto obligacional: trabajador involucrado en la negociación no queda impedido de participar en

negociaciones sindicales antes del término de la vigencia del acuerdo colectivo del grupo
negociador.

6. Negociación Colectiva de la Federación y Confederación (408 a 411)

Puede desarrollarse en cualquier momento y sin sujeción a reglas de procedimiento. Podrán

negociar con uno o más empleadores o con una o más asociaciones de empleadores. Es voluntaria,
previo acuerdo de las partes.

Pueden suscribir convenios colectivos o pactos sobre condiciones especiales de trabajo, que se
aplican a los trabajadores afiliados a los sindicatos base, previa aprobación de éstos en asamblea.

Reglas especiales de aplicación para la micro y pequeña empresa.

Procedimiento de negociación.

Duración de convenios colectivos y pactos es la que acuerden las partes.

7. Negociación Colectiva con dos o más empresas declaradas Único empleador

Dos o más empresas son consideradas como un solo empleador, para efectos de la negociación
colectiva (303 inc.2 y 3 inc.4 y ss.). Mientras no se declara que hay un solo empleador, la NC se
realiza en cada empresa. Una vez declarado el empleador único, la unidad de negociación pasa a ser
esas dos o más empresas.

Acción judicial se interpone en cualquier momento, salvo durante el período de negociación

colectiva. Si juicio se extiende, se prorroga el contrato colectivo hasta 30 días después de
ejecutoriada la sentencia (507).

DT Ord. 1054/22, de 18 febrero 2016: proyecto debe presentarse día 30 contado desde la
certificación de sentencia ejecutoriada.
Buena fe en la Negociación Colectiva
La ley señala que las partes “deberán negociar de buena fe, cumpliendo con las obligaciones y
plazos previstos en las disposiciones siguientes, sin poner obstáculos que limiten las opciones de
entendimiento de las partes” (303).

Expresiones concretas: actuar rectamente, reconocimiento mutuo, participar en la negociación y

concurrir a citaciones de la autoridad, disposición para alcanzar acuerdo, entregar información,
respetar lo pactado, etc. El artículo plantea un tipo abierto, que solo ejemplifica las conductas.

Conductas contrarias a la buena fe constituyen prácticas desleales en la negociación colectiva tanto

de empleadores como de organizaciones sindicales.

EL INSTRUMENTO COLECTIVO (320, 321)

Definición
Contenido mínimo
 Partes a quienes afecta
 Normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo
 Período de vigencia.
 Acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado el acuerdo.
 Facultativo: constitución de una comisión bipartita para la implementación y seguimiento del
cumplimiento del instrumento colectivo o mecanismos de resolución de controversias.

PACTOS SOBRE CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO (374 y ss.)

Objetivo: adaptabilidad de condiciones de trabajo a la empresa mediante acuerdo de las propias
partes.

Requisitos: empresas con afiliación sindical igual o más de 30% del total de trabajadores.

Procedimiento: en forma directa y sin sujeción a las normas de la negociación colectiva reglada.
Esto tiene como consecuencia que las partes no gozarán de fuero ni ninguna de las otras
instituciones de la NC reglada. Requiere de aprobación sindical según disponga estatutos; o por
mayoría absoluta en asamblea ante ministro de fe.

Ámbito personal de aplicación: a trabajadores afiliados al sindicato, salvo que pacto excluya
expresamente a trabajadores que lo soliciten. Aplicación a trabajadores sin afiliación sindical
requiere consentimiento expresa (escrito) de éstos. Duración máxima de 3 años.

Registro: en forma electrónica en la DT, dentro de 5 días.

Fiscalización: A cargo de la DT

Materias de los pactos sobre condiciones especiales de trabajo:

1. Pactos sobre distribución de jornada de trabajo: Altera la regla general (45 horas semanales,
distribuidas en 5 a 6 días, con 1 día de descanso), permitiendo la distribución de la jornada
 ordinaria semanal en 4 días. Pese a que esta materia es generalmente poco flexible, el legislador
permite que colectivamente se pacten otro tipo de jornadas. Sin embargo, jamás opera de
manera individual. Por ello, se discutió sobre qué entidad colectiva era la titular para llevar
adelante estos pactos. Tiene como limitaciones:
- Jornada diaria no puede superar 12 hrs. de trabajo efectivo;
- Si supera 10 hrs. diarias, 1 hora será de descanso imputable a la jornada.

2. Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares: jornadas que combinen trabajo
presencial en la empresa y fuera de ella; otros.

Aprobación del proyecto de reforma laboral contenía otros tres pactos que fueron excluidos (Veto
Presidencial después del fallo TC):
3. sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y descansos.
4. acuerdo de horas extraordinarias en el trimestre;
5. tiempo de la jornada pasiva y actos preparatorios fuera de la jornada, hasta máximo 1 hora
diaria. Se permitía pactar tiempos de jornada pasiva durante fines de semana, que no serían
considerados jornada de trabajo.
* Jornada activa (trabajo efectivo) / jornada pasiva (trabajo no efectivo, pero es tiempo en que
el trabajador está a disposición del empleador, como traslados entre su llegada a las
instalaciones y la llegada al lugar de trabajo específico, tiempo de cambio de ropa, etc.

Fundamento de la supresión: había quedado abierta la discusión sobre si los grupos negociadores
podían crear pactos sobre condiciones especiales de trabajo, facultad que hasta ese momento solo
tenía el sindicato. El gobierno decidió no hacerse cargo de la discusión y simplemente eliminó
dichos artículos.

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN ColectivA SINDICal REGLADA

Existen 3 principales etapas en la NC:
- discusión formal: presentación por escrito del proyecto.
- Negociación directa entre las partes, para lograr el acuerdo.
- Acuerdo: se termina la NC por llegarse a acuerdo sobre el proyecto. De lo contrario,
el conflicto seguirá y el sindicato se podría declarar en huelga.

1. Inicio de la negociación por el sindicato de empresa, mediante la presentación de un “Proyecto

de Contrato Colectivo” por el sindicato, que es el acto jurídico por el cual el sindicato plantea la
negociación colectiva.

Oportunidad y plazo: La NC no es indefinida, tiene plazos establecidos en virtud del paternalismo

de la DT, que deja poco lugar a la autonomía. Las reglas aplicables varían según si hay instrumento
colectivo anterior:

a. Sindicato sin instrumento colectivo vigente (332): en cualquier tiempo y oportunidad, a

menos que (i) empresa no tenga el plazo mínimo de existencia (308) y (ii) se trate de un
período declarado “no apto para negociar” (332 inc.2 y 3).
b. Sindicato con instrumento colectivo vigente (333): no antes de 60 ni después de 45 días
antes del vencimiento del instrumento vigente. La importancia del plazo dice relación con
la vigencia del fuero de los trabajadores que negocian colectivamente (10 días antes de la
presentación:
 i. Proyecto presentado antes del plazo: se entiende presentado el día 60. Esto quiere
decir que sí se puede negociar antes del plazo que indica la ley, pero no de manera
reglada, pues no pueden coexistir dos instrumentos colectivos vigentes.
ii. Proyecto presentado después del plazo no tiene efecto alguno (334). Al extinguirse
el instrumento colectivo vigente sus cláusulas subsistirán como parte del contrato
individual de trabajo (efecto ultra termine, no es propiamente ultraactividad,
porque la ley señala que las cláusulas de los instrumentos colectivos se entienden
incorporadas al contrato individual), salvo:
- reajustabilidad de remuneraciones y beneficios;
- incremento real acordado;
- derechos y obligaciones que solo pueden ser ejercidos o cumplidos de
forma colectiva. Recomendable que el empleador responda igual,
impugnando.
iii. No presentación del proyecto: instrumento colectivo vigente termina en la fecha
prevista para ello y se produce el efecto ultra termine señalado.

En casos ii y iii, se podrá iniciar un nuevo proceso de negociación colectiva en

cualquier tiempo.

2. El Proyecto de Contrato Colectivo (328)

Contenido mínimo legal del proyecto:

a. Cláusulas propuestas. Acto formal por escrito. El proyecto de instrumento colectivo debe ser
autosuficiente, es decir, debe contener todas las cláusulas que vayan a regir, no bastante su
remisión o mención a cláusulas de instrumentos anteriores.
b. Plazo de vigencia.
c. Individualización de integrantes de la Comisión Negociadora, y de asesores (3 máximo)
d. Domicilio físico y correo electrónico.
e. Acompañar nómina de trabajadores afectos al proceso de negociación, en virtud del efecto
relativo de la NC. El empleador tiene un plazo de 10 días para responder a la propuesta.
Durante ese plazo, puede haber cambios en la nómina de trabajadores afiliados al sindicato.
Casos:
- También integrarán el proceso quienes se afilien dentro de los 5 días de presentado el
proyecto (331), salvo que estén afectos a un instrumento colectivo (323 inc.2).
- Desafiliación durante proceso: trabajador sigue afecto a la NC. Esto pues se supone que
antes de la presentación de un proyecto de NC, el sindicato ha llegado a un acuerdo
entre los trabajadores sobre las cláusulas que se contengan en el proyecto.

Contenido facultativo (328 inc.2): argumentos y antecedentes de respaldo del proyecto.

3. La respuesta del empleador (335)

Oportunidad: plazo 10 días desde presentación proyecto. Efectos si no responde: se entiende

aceptado el proyecto (337).

Contenido:
a. Pronunciamiento de cada una de las cláusulas del proyecto.
b. Proyecto de contrato colectivo que propone
c. Domicilio físico y correo electrónico
 d. Individualización de integrantes de la Comisión Negociadora, un máximo de 3 apoderados
y de asesores (máximo 3).
e. Proposición de la identidad y número de trabajadores afiliados al sindicato que conformarán
los equipos de emergencia, cuando corresponda (361).
Por escrito y entregarse a la comisión negociadora y enviar copia al correo electrónico designado
por el sindicato en proyecto.
Remitir copia a Inspección del Trabajo dentro de 5 días, adjuntando comprobante de recepción del
sindicato.

Piso de la negociación colectiva (336, 337)

 Obligación del empleador de asegurar en su respuesta al menos el “piso de la negociación”.
Propósito de la norma: asegurar y mantener los beneficios vigentes.

a. Si existe instrumento colectivo vigente: piso comprende todas las estipulaciones del
instrumento vigente, debiendo actualizarse las remuneraciones y beneficios en dinero hasta
la fecha de término del instrumento vigente respecto del cual se negocia. También cláusulas
tácitas. Únicas exclusiones permitidas:
i. Reajustabilidad variación IPC pactada;
ii. Incrementos reales pactados;
iii. Beneficios otorgados solo con motivo de la firma del instrumento (Ej: Bono
Término Negociación);
iv. Pactos sobre condiciones especiales de trabajo;
v. Acuerdo de extensión de beneficios.

b. Si no existe instrumento colectivo vigente: Se consideran como piso los contratos

individuales, el reglamento interno, etc. ¿qué pasa con las cláusulas tácitas? El piso
comprende todas las remuneraciones y beneficios que de manera regular y periódica el
empleador otorgue a los trabajadores representados por el sindicato que negocia.

 Si respuesta no contiene piso, éste se entiende incorporado.

4. Impugnación y Reclamo del proyecto o respuesta (340)

Empleador: en su respuesta puede impugnar falta de formalidades y requisitos legales del proyecto.
Sindicato: dentro de 5 días desde recepción de respuesta.

Presentación ante la IT, que resuelve previa audiencia de las partes. Contra dicha resolución,
procede reposición ante la autoridad administrativa, y de ésta puede reclamarse judicialmente según
procedimiento monitorio.

Materias de impugnación:
- Trabajadores incluidos en nómina del proyecto
- Incumplimiento de requisitos legales y formales
- No es materia de objeción incluir en el proyecto o respuesta materias que no son objeto de
negociación o las que puedan restringir o limitar la facultad del empleador de organizar,
dirigir y administrar la empresa (306 inc.4)

La impugnación no suspende el transcurso de la negociación ni los plazos. Parte afectada debe

enmendar proyecto o respuesta.

Representación de las partes en la negociación colectiva

Comisión negociadora sindical (330) integrada por los directores sindicales (directiva), debiendo
integrar al menos una trabajadora si sindicato tiene afiliación femenina, elegida según establezca el
estatuto o en asamblea. Regla especial para micro y pequeñas empresas: trabajadora sustituye a uno
de los directores en la comisión. Fuero de trabajadora se extiende 90 días contados desde término de
la negociación.

Comisión negociadora empresarial integrada por un máximo de 3 apoderados (335). Asesores: hasta
3 por cada parte (330 y 335).

5. Negociaciones directas entre las partes para lograr acuerdo (341)

Luego de Proyecto y Respuesta, las partes se reúnen el número de veces que estimen conveniente,
sin formalidades, para obtener directamente un acuerdo.

Las partes pueden negociar las materias comprendidas en el proyecto y la respuesta, y cualquiera
otra que de común acuerdo definan, incluyendo modificaciones al piso de la negociación. También
pueden convenir rebajar el piso de la negociación “cuando las condiciones económicas de la
empresa así lo justifiquen”.

La negociación colectiva reglada tiene fechas límites impuestas por ley para concluir la
negociación:
- Empresas sin contrato colectivo: 45 días desde presentación Proyecto.
- Empresas con contrato colectivo: fecha de término del contrato.

Derecho a la suscripción del piso de la negociación (342)

Es un derecho legal de la comisión negociadora sindical. Empleador no puede oponerse. En

cualquier momento de la negociación, incluso durante la huelga, la comisión negociadora sindical
puede comunicar al empleador esta decisión.

En este caso, el contenido del instrumento colectivo será el piso de negociación (336). El contrato
colectivo se entiende suscrito en la fecha de comunicación al empleador, y tendrá una duración de
18 meses.

Luego de la comunicación, el empleador puede manifestar su negativa siempre que las partes,
previamente, hayan acordado rebajar el piso, atendido a las condiciones económicas de la empresa
(341 inc.3).

6. Última oferta del empleador (346)

Derecho que la ley otorga al empleador para proponer una última propuesta de contrato colectivo a
suscribir, al estar próximo a vencer el plazo de término de la negociación.

Oportunidad: Los trabajadores tienen un plazo de 5 días antes del término de la vigencia del
instrumento colectivo para votar la huelga. Por su parte, el empleador debe formular la última oferta
con una anticipación de a lo menos 2 días al inicio del período de votación de la huelga por el
sindicato; si no, se considerará como última oferta las anteriores entregadas formalmente, o la
respuesta.
Medidas de publicidad de la última oferta (346 inc.3).

Importancia de la UO formulada en oportunidad y forma legal: permite aceptar el reintegro

individual de los trabajadores declarados en huelga, cuando reúna los requisitos de oportunidad y
publicidad y los del art. 357. De lo contrario, no podrá reintegrar trabajadores individualmente.
- Medianas y grandes empresas: a partir 16° día de iniciada la huelga
- Micro y pequeñas empresas: a contar del 6° día de iniciada la huelga
El reintegro es una forma de dar término a la huelga, pues reintegrados el 50% + 1 de los
trabajadores, se entiende terminada.

Antes de la reforma, si el empleador acreditaba que se mantenía vigente lo que se proponía en el

contrato colectivo, podía reemplazar a los trabajadores. Esto es lo que desaparece con la reforma: el
reemplazo. Sin embargo, igualmente se critica el reintegro individual, pues sería contrario a la idea
de colectividad del trabajo. Además, aunque se haya eliminado la institución del reemplazo de
trabajadores en huelga, se establecieron los servicios mínimos, lo que permite que, a fin de cuentas,
la empresa igual siga funcionando.

7. Votación de aceptación o huelga (347, 348, 349, 350)

Sindicato deberá votar y decidir entre “Huelga” o “última oferta” (350).

Sindicato debe convocar a votación (347). Votación se realiza dentro de los últimos 5 días de
vigencia del contrato colectivo, o de 5 días de un total de 45 contados desde la presentación del
proyecto (348)

Aceptación UO implica terminación de la negociación colectiva y suscripción del contrato

colectivo.

8. Termino de la negociación colectiva: Puede terminar por:

a. Celebración (firma) del contrato colectivo dentro del período de negociación (antes fecha
término vigencia instrumento colectivo anterior o dentro plazo de 45 días si no lo hay), o
durante la huelga.
Forma de término incide en duración y entrada en vigencia del contrato colectivo (324).
b. Suscripción del piso de la negociación (342). El contrato colectivo forzado. Es una
posibilidad que tiene la comisión negociadora en cualquier momento de la NC,
generalmente se utiliza cuando los trabajadores no están consiguiendo sus propósitos.

Formas de solución en la NC Reglada

Se distingue la naturaleza de la mediación según el momento en el que se plantee:

a. Mediación voluntaria ante la DT (344, 378, 379), solicitada de común acuerdo, en cualquier
etapa del proceso de negociación (desde respuesta, incluso durante huelga), por un plazo
máximo de 10 días. Mediador facilita desarrollo de la negociación y promueve el acuerdo
entre las partes.

b. Mediación obligatoria ante IT (351) (ex buenos oficios): Formulada y rechazada la última
oferta, y durante los 4 días siguientes luego de ser probada la huelga (pero antes de hacerse
 efectiva. Huelga no tiene efecto inmediato, sino que a partir del quinto día de la votación),
cualquiera de las partes puede pedir la intervención de mediación de la DT.
- Finalidad es acercar posiciones y facilitar el acuerdo.
- Suspende ejecución de la huelga por 5 días hábiles.
- Ante falta de acuerdo la huelga se hace efectiva al inicio del día siguiente hábil.
- Puede prorrogarse plazo mediación por hasta 5 días, de común acuerdo, aplazándose
ejecución de la huelga por el mismo número de días.
- Se levanta acta de las audiencias.
c. Arbitraje, voluntario u obligatorio (385 a 398). Arbitraje voluntario procede en cualquier
momento, ya sea durante la NC, o incluso durante la huelga y lock-out. Será obligatorio para
aquellas empresas en las que esté prohibida la huelga.

DERECHO A HUELGA (345 y ss.)

Paralización temporal, colectiva y concertada. La huelga es un derecho que debe ser ejercido
colectivamente por los trabajadores (345 inc.1).

En el plan laboral chileno en el 77’ se estableció que la huelga tenía una duración máxima de 60
días. Si llegaba esta fecha y no se había ajado entonces se entendía que renunciaban esto llevaba a
que le día 59 aceptaran la última oferta.
Actualmente, luego de la reforma, se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga. La
infracción a esta prohibición constituye una práctica desleal grave y la IT puede requerir inmediato
retiro de los reemplazantes (345 inc.2,4,5). Sin embargo, se permite el reintegro individual de
trabajadores, cuando el empleador haga la última oferta cumpliendo con todos los requisitos.

Límites al derecho a huelga:

a. Empresas con prohibición de declarar huelga (362 CT y 19 N°16 CP)
b. Servicios Mínimos y Equipos de Emergencia (359 y ss)
c. Reanudación de faenas (358)

Regulación de la huelga

Convocatoria a la votación de huelga debe hacerse con a lo menos 5 días de anticipación al día en
que deba realizarse (347). Oportunidad de votación de la huelga en un período preciso, determinado
según si existe o no instrumento colectivo vigente (348)

Votación de la huelga (349, 350)

- Empleador debe dar facilidades para que votación se realice con normalidad.
- Organización de la votación por sindicato debe evitar alteraciones en el normal
funcionamiento de la empresa.
- Día de la votación el sindicato puede realizar asambleas.
- Votación en forma personal, secreta y ante un ministro de fe.
- Voto señala como opciones: “huelga” o “última oferta del empleador”.
- Acordada por mayoría absoluta (50% +1) de trabajadores involucrados en la negociación
representados por el sindicato. Del quórum se descuenta los que no estén prestando
servicios (licencias, feriado legal …)

Huelga debe hacerse efectiva:

 - A partir del inicio de la jornada del 5° día después de su aprobación (350 inc.3), salvo que
una de las partes solicite la mediación obligatoria de la IT (351), caso en que se suspende
la ejecución de la huelga. (Ex Buenos Oficios).
- Votación durante la huelga de una nueva oferta del empleador (356).
- Durante la huelga las partes siguen negociando (“reanudar las negociaciones”, 358).
- Partes pueden acordar suspensión temporal de la huelga por un plazo (358 inc2)

Durante la huelga el recinto o local de la empresa no constituirá sede sindical (355 inc.4).

Huelga es indefinida, no se vota por plazos. Término de la huelga:

- Por suscripción del contrato colectivo (358 inc.3). La firma cesa de pleno derecho los
efectos de la huelga.
- Aceptación por mayoría absoluta de una nueva oferta del empleador (356 inc.1).
- Por suscripción forzosa de un contrato colectivo (342).
- Por decisión judicial de reanudación de faenas (363). Precede cuando características,
oportunidad o duración de la huelga o cierre temporal de la empresa (lock out) cause
grave daño a salud, medio ambiente, al abastecimiento de bienes o servicios de la
población, a la economía del país o a la seguridad nacional. Pueden pedirlo la empresa, el
sindicato o Dirección del Trabajo.

Prohibición de reemplazo. Infracción de esta prohibición es práctica desleal grave ((345 inc.2,4,5).
Sin embargo, el empleador puede modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las
adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores no involucrados en la
huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos” (403.d.inc.2).

Régimen de subcontratación laboral: la empresa principal puede ejecutar directamente o a través de

un tercero la obra o servicio subcontratado que deje de prestarse por huelga en la contratista o
subcontratista (306 inc.5); pero no puede contratar directa o indirectamente a los trabajadores en
huelga (405).

Libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en la huelga (345 inc.3). Es práctica

antisindical impedir por medio de fuerza su ingreso a la empresa (404 f).

Durante la huelga está prohibido al empleador ofrecer o aceptar la reincorporación individual

(descuelgue) de los trabajadores (357). No obstante, trabajadores podrán reincorporarse
individualmente, a partir del 16° día (o 6° día micro y pequeña empresa) siempre que última oferta:
a. Se formule en la forma y con la anticipación legal (del 346)
b. Contenga los requisitos del 357 inc.2:
i. Idénticas estipulaciones a las del instrumento colectivo vigente, reajustas por IPC
desde el último reajuste hasta fecha de término.
ii. Reajustabilidad mínima anual según IPC, para el período del contrato.

De lo contrario, si no formuló última oferta con formalidades, requisitos y oportunidad legal, solo
podrá ofrecer o aceptar reincorporación a partir del 30° día (16° micro y pequeña empresa).

Efectos de la Huelga

1. Efecto general: Suspensión de los efectos del contrato individual de trabajo, el que sigue
vigente (355):
a. Efectos para el Trabajador:
 i. No está obligado a trabajar y puede desempeñar trabajo temporal en otra empresa.
ii. Pago de cotizaciones previsionales son de cargo del trabajador.
b. Efectos para el Empleador:
i. No está obligado a remunerar
ii. Sigue administrando la empresa
Huelga no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrado en ella (345 inc.3).
Continúan cumpliendo sus labores.

El Lock Out o Cierre Temporal de la Empresa (353, 354 y 355)

Concepto: derecho del empleador para impedir temporalmente acceso de todos los trabajadores a la
empresa, una vez iniciada la huelga. Carácter defensivo.

Puede ser total o parcial: El cierre total afecta a todos los trabajadores de la empresa o
establecimiento. El parcial afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de la
empresa. Procede cuando la huelga (i) afecta a más del 50% del total de trabajadores de la empresa,
predio o establecimiento, según si es total o parcial; o (ii) cuando signifique la paralización de
actividades imprescindibles para el funcionamiento de empresa, esto es, no son reemplazables, sin
ellas no se puede funcionar (sin importar porcentaje de trabajadores en huelga).

Efectos:
a. Suspensión efectos el contrato
b. Empleador obligado a pagar cotizaciones previsionales de trabajadores afectados por cierre
patronal, que no están en huelga

Duración determinada: no puede extenderse más allá de 30 días desde fecha de haberse hecho
efectiva la huelga, o del día de término de la huelga, lo que ocurra primero.
- Lock out no puede subsistir sin huelga.
- Termina por decisión del empleador.
- Termina por haber concluido la huelga.
- Termina por haberse cumplido 30 días de huelga.

SERVICIOS MÍNIMOS (359 y ss)

Nuevo art. 359 CT sobre contrato de servicios mínimos y equipos de emergencia. Se fueron
introduciendo ciertos elementos a este nuevo concepto. En general la reforma contiene leyes que
son demandas muy sentidas por la sociedad en su conjunto, por ejemplo, la eliminación del
reemplazo en caso de huelga.
La comisión negociadora laboral estará obligada a proveer durante la huelga el personal destinado a
atender los servicios mínimos estrictamente necesarios para proteger los bienes corporales e
instalaciones de la empresa y prevenir accidentes; garantizar la prestación de servicios de utilidad
pública; la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la
seguridad o la salud de las personas; y para garantizar la prevención de daños ambientales o
sanitarios. Si el sindicato no provee los equipos de emergencia, la empresa puede adoptar las
medidas para atender los servicios mínimos.

Distinción:
- Calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia.
- Conformación de los equipos de emergencia. Se diferencia de su calificación, en que la
conformación se efectúa durante el procedimiento de negociación colectiva y no previo a él.

Dirección del Trabajo, Ord.N°5346/92 fija el sentido y alcance de la calificación y conformación de

servicios mínimos y equipos de emergencia. Define servicios mínimos como aquellas funciones,
tareas, procesos o áreas de gestión o servicio de una empresa que, sin menoscabar en su esencia el
derecho a huelga, conforme al tamaño y características de la empresa, establecimiento o faena,
deben ser atendidas durante el desarrollo de una huelga, cuando resultan estrictamente necesarias
para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes; garantizar la
prestación de servicios de utilidad pública o la atención de necesidades básicas de la población,
incluidas aquellas relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y garantizar la
prevención de daños ambientales o sanitarios.

Para la OIT, los servicios esenciales son aquellos cuya ausencia afecta o amenaza directamente la
salud, economía, seguridad, etc. En cambio, los servicios mínimos operan una vez que ya se fijaron
los servicios esenciales y que existe un derecho de huelga pleno.

Categorías de servicios mínimos:

a. servicios mínimos de seguridad: Se busca evitar que se generen daños importantes a las
instalaciones de la empresa, cuando esos daños deriven de la paralización, o para prevenir
accidentes.
b. servicios mínimos de funcionamiento: antes no estaba definido, y generaba mucho
conflicto. Actualmente se asemejan a los servicios esenciales.
c. servicios mínimos para prevenir daños ambientales: para prevenir daños ambientales o
sanitarios.

Para efectos de calificar los servicios mínimos se tomará en consideración, entre otros aspectos, el
tamaño de la empresa y sus características peculiares.

Calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia

Art. 359. Define equipos de emergencias como aquel personal involucrado en el proceso de
negociación colectiva, destinado por el sindicato para atender los servicios mínimos calificados.

La calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia es un procedimiento

eminentemente técnico y bilateral, en el cual participan el empleador, el (los) sindicato (s) y,
eventualmente, la Dirección del Trabajo. El procedimiento para realizar estas calificaciones se
compone básicamente de las siguientes etapas:

1. Propuesta del empleador: El empleador formula por escrito una propuesta al (los) sindicato
(s) respecto de los servicios mínimos que desea que sigan funcionando durante una huelga y
las competencias y número de trabajadores que debieran integrar los equipos de
emergencia.
Propuesta del empleador: debe ser:
a. por escrito
b. completa, con todos los elementos necesarios.
c. enviársele a todos los sindicatos de la empresa
d. debe ser oportuna, es decir, cumplir con los plazos legales
i. A lo menos 180 días antes del inicio de la NC, es decir, del término del
instrumento colectivo.
 ii. Si no hay sindicatos, 15 días después de informado el empleador de la
existencia del sindicato.
e. Debe registrarse una copia en la IT
2. Respuesta del sindicato: El (los) sindicato (s) cuenta (n) con 15 días para dar respuesta a
esta propuesta, por escrito.
3. Negociación y acuerdo general:
a. Oportunidad: las partes cuentan con 30 días desde que se entrega la propuesta del
empleador para llegar a un acuerdo.
b. Contenido: En caso de acuerdo, éste debe ser completo: Debe establecer:
i. las funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio de la empresa
que son calificados como servicios mínimos, y los supuestos definidos por
el legislador que pretenden garantizar o proteger; y,
ii. las competencias técnicas y profesionales de los trabajadores que deberán
integrar los equipos de emergencia, así como el número necesario para el
cumplimiento de las tareas calificadas como servicios mínimos.
En caso que no exista acuerdo entre las partes, cualquiera de ellas podrá solicitar,
dentro del plazo de 5 días, la intervención de la Dirección Regional del Trabajo para
que ésta efectúe las calificaciones; en contra de la resolución de dicha autoridad se
podrá presentar un recurso de reclamación dentro de quinto día ante el Director
Nacional del Trabajo.
c. Debe ser por escrito, plasmado en un acta, firmada por el empleador.
d. Posibles resultados: luego del plazo de 30 días, 5 días se puede presentar un
requerimiento para que se determine en base a las propuestas, cuáles van a ser
efectivamente los servicios mínimos para dicha empresa.
4. Requerimiento ante la DT regional:
a. Lugar: domicilio del requirente. Puede que la empresa tenga establecimientos a
nivel nacional o en distintas regiones, por lo que la DT que resuelve, será
determinada por el DT regional.
b. Plazo de 45 días.

Lo que se intentó hacer fue sacar la referencia al procedimiento monitorio, y solo será reclamable
ante del DT nacional. Lo que buscaba el legislador era generar una especie de cultura negociadora.

Conformación de los equipos de emergencia

Procedimiento para la conformación de los equipos de emergencia:

a. El empleador debe proponer al (los) sindicato (s) el equipo de emergencia en su respuesta
al proyecto de contrato colectivo, debiendo señalar el nombre de los trabajadores que lo
integrarán.
b. El (los) sindicato (s) cuentan con 48 horas para dar respuesta a esta propuesta, pudiendo
aceptarla, rechazarla u omitir un pronunciamiento. En caso que no responda dentro del
plazo señalado, se entenderá que acepta la propuesta de la empresa.
c. En caso de que exista discrepancia entre lo propuesto por el empleador y lo señalado por el
(los) sindicato (s), el empleador podrá solicitar la intervención de la Inspección del Trabajo,
para que sea ese organismo quien resuelva respecto de la conformación del equipo de
emergencia. Frente a esta resolución procede recurso de reposición.
d. Para el evento de que el (los) sindicato (s) no provean los equipos de emergencia, el
empleador puede adoptar las medidas tendientes a satisfacer los servicios mínimos que
hayan sido previamente calificados. Sin embargo, su actuar será fiscalizado por parte de la
Inspección del Trabajo, quien determinará la proporcionalidad de las medidas adoptadas, en
 especial, que el número de trabajadores contratados para realizar estas labores no sea
superior al que debió haber integrado el equipo de emergencia.
 
Servicios mínimos y entrada en vigencia de la reforma

Respecto de la calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia, desde la fecha de

publicación de la ley y hasta el 31 de marzo de 2017, empleadores y sindicatos de cualquier
empresa que deba iniciar un proceso de negociación colectiva a contar del 1 de abril de 2017,
podrán efectuar dicha calificación mediante la sola adopción de un acta de acuerdo, suscrito con
anterioridad al inicio de la negociación colectiva, cumpliendo los requisitos contemplados en los
incisos 1º, 2º y 7º del artículo 360 del Código del Trabajo.

En relación a los procesos de negociación colectiva que deban ser iniciados entre el 1 de abril al 30
de septiembre de 2017, en los que no se hubiera alcanzado un acuerdo, el empleador deberá ingresar
su requerimiento a la Dirección Regional del Trabajo correspondiente, para que resuelva respecto a
la calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia, en las fechas que indica la DT en su
Ord. 

No se podrá iniciar el proceso de negociación colectiva a que se refiere el punto anterior, en tanto
no esté resuelto el requerimiento de calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia
formulado oportunamente por el empleador. 
TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL
Incluye Ley 20.760 de 2016
Grupos de Láminas N° 5
TUTELA EFECTIVA
La aplicación y vigencia de la libertad sindical, individual y colectiva, exige contar con órganos,
instancias y acciones para lograr su efectivo cumplimiento.
- Existencia de organizaciones sindicales es un elemento central para la efectiva vigencia de la
libertad sindical.
- Instancias administrativas.
- Instancias jurisdiccionales, con procedimientos y acciones especiales.

Obligación asumida por Chile al ratificar Cv. 98 de OIT, que establece deber de crear organismos
adecuados a las condiciones nacionales, para garantizar el respeto al derecho de sindicación.

Tutela constitucional y legal

1. Tutela constitucional: Recurso de protección ampara garantía del art. 19 N°19, pero no el
derecho de negociación colectiva del art. 19 N° 16. Por ello, este recurso no ha sido el
mecanismo más usado para tutelar la libertad sindical, sino que se ha usado más bien la acción
de tutela.
2. Tutela legal: Mecanismos.
a. Fiscalización e interpretación de la legislación laboral por la Dirección del Trabajo
(505). Legislación comprende también las fuentes convencionales (contrato individual,
colectivo y reglamento interno). (349, inc. Final) y posición de los tribunales superiores
de justicia. Hay discusión al respecto: La DT dice que, si la ley le entrega facultades para
fiscalizar los instrumentos colectivos, no puede fiscalizar sino por medio de la
interpretación de la ley. En contra de eso, se plantea que el rol de la IT es solo de
fiscalizar y no interpretar. Los tribunales superiores han señalado que la IT no tiene
facultad para interpretar instrumentos colectivos, pues esta es una facultad únicamente
jurisdiccional. Sin embargo, deja la puerta abierta para las infracciones a instrumentos
colectivos que sean claras y evidentes. Esta disputa se mantiene, y muchas veces se
resuelve por medio de recursos de protección.

b. Fuero laboral (224, 237, 243, 274 y 283, 309). Protección de los trabajadores en las
fases de la NC:
i. Al constituir sindicato y primera elección de directores.
ii. Siguientes elecciones de directorio.
iii. Durante la negociación colectiva reglada.

PRACTICAS ANTISINDICALES Y PRACTICAS DESLeALES

Actos contrarios a la libertad sindical
a. Prácticas antisindicales (289 y ss.) y prácticas desleales en la negociación colectiva (403 y
ss.). En ambos casos se remite a la acción de tutela laboral (se trata de una acción especial,
más que de un procedimiento especial, pues el procedimiento es el ordinario, pero tiene
reglas especiales, como la prueba indiciaria).
 Distinción entre tutela de la libertad sindical y tutela de la libertad sindical en la
negociación colectiva (y huelga). Las prácticas desleales se dan en el contexto de la NC, sea
o no reglada, por lo que tutela el derecho de NC y huelga. Prácticas antisindicales se
refieren a todas aquellas fases de la libertad sindical que no sean la NC y huelga.
b. Despido antisindical del trabajador con fuero (292). El despido será nulo, por lo que
procederá la reincorporación del trabajador.
c. Despido antisindical del trabajador sin fuero (294). Si el trabajador no tiene fuero, pero se
declara que su despido se debe a una práctica desleal o antisindical, tiene derecho de opción
entre:
i. indemnización adicional entre 6 y 11 meses y
ii. la reincorporación.
Luego de la reforma, se igualan las posiciones entre los trabajadores con y sin fuero, pues
de declararse una causa antisindical el despido, siempre será declarado nulo, con derecho a
la reincorporación.
d. Procedimiento de tutela laboral (485 y ss.)

Situaciones que constituyen fraude a la ley (507, nuevo texto incorporado Ley 20.760/2014):

Ilícitos de simulación de contratación de trabajadores a través de terceros y subterfugio. Ilícitos de

simulación de contratación de trabajadores a través de terceros y subterfugio (empleador organiza
su actividad de manera de dificultar la organización sindical). Solo pueden darse en el contexto de
un juicio que determine empleador único. Sentencia judicial que declara que dos o más empresas
constituyen un empleador, debe determinar si la alteración de la individualidad del empleador se
debe o no alguno de estos ilícitos, señalando de manera precisa las conductas que constituyen la
simulación o subterfugio y los derechos laborales y previsionales vulnerados.

Prácticas antisindicales y prácticas desleales en la negoción colectiva

“La libertad sindical es la facultad de los trabajadores y empleadores para constituir sindicatos y
afiliarse libremente a los mismos, del mismo modo, que la facultad de las organizaciones sindicales,
una vez constituidas, para desarrollar libremente su programa trazado, tanto en lo referente a su vida
interior como externa respecto de sus contrapartes sociales” (Sentencia Primer Juzgado del Trabajo
de Santiago, 31 marzo 2003, Rol 2.862-2002, autos “Inspección Provincial del Trabajo con
Inversiones La Piccola Italia”. En el mismo sentido, entre otras, sentencia 12 de febrero de 2004,
Noveno Juzgado Laboral de Santiago, autos por prácticas antisindicales Rol 1.568-2003, “Loi
Calfuquir con Empresa Orden S.A.”)

Definición: “Las prácticas antisindicales o desleales deben ser entendidas como toda acción u
omisión proveniente de cualquier persona o institución que directa o indirectamente tienda a
impedir u obstaculizar el ejercicio de la libertad sindical” (Corte de Apelaciones de Santiago,
17.12.2009, Rol 15-2010).

Elementos que integran el ilícito:

1. Acción u omisión. Lo pretendido a efectos de cumplir con brindar una protección eficaz de
la libertad sindical es todo comportamiento lesivo para este derecho fundamental, siendo
irrelevante si se traduce puramente en acciones o en omisiones.

2. Carácter singular o plural de las conductas contrarias a la libertad sindical. La

referencia plural a prácticas antisindicales no supone una limitación a la configuración de
una conducta antisindical, sino que denota que una multiplicidad (ilimitada) de conductas
 que pueden afectar la libertad sindical. El legislador (215 y 289 y ss.) al describir
genéricamente o específicamente da cuenta que pueden tratarse de conductas aisladas.

3. No taxatividad de las conductas contrarias a la libertad sindical. “(…) las conductas

descritas en las normas que rigen la materia no constituyen una enumeración taxativa y que
la determinación en orden a que otros hechos pueden o no configurar prácticas
antisindicales, se encuentra entregada al criterio de los falladores e importa una cuestión de
naturaleza fáctica que escapa al control de casación”. (C. Suprema, Rol 1.967-2003, 23 de
marzo de 2004).

4. Lesión a la libertad sindical. La conducta reprochada por el legislador es aquella que

lesiona directa o indirectamente el ejercicio de la libertad sindical. Resultará lesionada
cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador o los derechos de
los trabajadores, organizaciones sindicales o terceros (para el caso de las conductas con
sujeto activo amplio a que se refiere el artículo 291 del Código del Trabajo) limite el pleno
ejercicio de la libertad sindical, sin justificación suficiente, en forma arbitraria o
desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. (485 inciso 3º).

5. Inocuidad del elemento subjetivo en la conducta: Resultado es lo que importa y no si

hubo “intención de …”, “fin exclusivo de ….”, “mala fe” en el proceder del empleador.
Esta tesis resulta más eficaz y coherente con la pretensión de tutela de la libertad sindical y
su fin, cual es obtener el cese del comportamiento lesivo del derecho fundamental, la
nulidad de los actos vulneratorios y la reparación de sus consecuencias. El sistema de
prueba indiciaria queda en nada si se presenta una exigencia prácticamente insalvable, cual
es aquella a la que no le basta la exigencia de pura objetividad en la lesión al derecho
fundamental (consecuencia, en definitiva), sino que apuesta por ir a la búsqueda de la
intencionalidad del sujeto activo de la conducta.

Prácticas antisindicales

1. Art. 289. Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las acciones que atenten
contra la libertad sindical.

2. Art. 290. Serán consideradas prácticas antisindicales del trabajador, de las organizaciones
sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad
sindical.

3. Art. 291. Incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad sindical:
a. Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o
desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y
los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una
organización sindical, y
b. Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros
de un sindicato, impidan el ingreso de trabajadores a las asambleas o el ejercicio de su
derecho a sufragio.

Sujetos activos de las prácticas antisindicales : Tradicionalmente lo son los empleadores o sus
organizaciones, en perjuicio de los trabajadores o de sus organizaciones.

1. Sujeto activo determinado en CT.:

a. El empleador (art.289, 290)
 b. El trabajador (arts.290);
c. La organización sindical (art.290)
2. Sujeto activo abierto (art. 291):
a. Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores para que se afilien, desafilien, o
se abstenga de pertenecer a un sindicato o quien impida u obligue a un trabajador a
promover formación de sindicato;
b. Los que entorpezcan o impidan libertad de opinión de miembros de un sindicato

Sujetos pasivos de las prácticas antisindicales: Tradicionalmente lo son las organizaciones

sindicales y los representantes sindicales:

1. Sujeto pasivo determinado en C.T.:

a. Los Trabajadores (arts.289, 290)
b. Los Sindicatos (arts.289, 290)
c. Los Dirigentes sindicales (arts.289, 290)
d. El Comité paritario de higiene y seguridad y sus integrantes (art.289, 290)
e. El Socio de sindicato (arts.289, 290)
f. El potencial trabajador (arts.289, 290 rel. art. 2)
g. El empleador (art.290 d y e)
h. Funcionarios públicos

Titulares de la acción de prácticas antisindicales

a. Cualquier trabajador u organización sindical que, invocando un derecho o interés legítimo,
considere lesionada la libertad sindical;

b. La Inspección del Trabajo, que está obligada a denunciar a los Tribunales de Justicia los hechos
constitutivos de prácticas antisindicales o desleales de las que tome conocimiento.

La sanción de ilicitos contra la libertad sindical y el fuero laboral

La vulneración del fuero trae como consecuencias legales posibles:

a. La aplicación de sanción administrativa.

b. La posibilidad de demandar judicialmente la reincorporación.
c. La posibilidad de demandar judicialmente una práctica antisindical.

Prácticas desleales en la negociación colectiva

1. Art. 387. Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la
negociación colectiva y sus procedimientos.
2. Art. 388. Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones
sindicales o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación
colectiva o sus procedimientos.
3. Art. 405. Práctica desleal de la empresa principal.

Sanción de las prácticas desleales: Efectos jurídicos de una conducta antisindical o desleal.
1. Responsabilidad laboral:
a. Multa según tamaño de la empresa. Multa específica (dentro del rango) se fija según
gravedad infracción y número de trabajadores involucrados. Responsabilidad laboral.
b. Acción de tutela laboral: contenido de la parte resolutiva de la sentencia (492, inc. 1, 495)
2. Responsabilidad penal en los casos que estas prácticas configuren faltas, simples delitos o
crímenes.

La Dirección del Trabajo publicará semestralmente la nómina de las empresas que hayan sido
condenadas judicialmente por prácticas desleales.

El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales, se sustanciarán conforme

las normas del Párrafo 6°, del Capítulo II, del Título I, de Libro V, del Código del Trabajo
(procedimiento de tutela de derechos fundamentales). La Inspección del Trabajo debe denunciar a
Tribunales los hechos constitutivos de prácticas antisindicales de las cuales tome conocimiento.

Contenido de la parte resolutiva de la sentencia (492 inc.1, 495)

1. Declaración de existencia o no de la lesión de derechos fundamentales denunciada.

2. En caso afirmativo, deberá ordenar, de persistir el comportamiento antijurídico a la fecha de
dictación del fallo, su cese inmediato, bajo apercibimiento de multa. Multa se repite en caso de
incumplimiento. Tutela inhibitoria.
3. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a
obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos
fundamentales, bajo apercibimiento, incluidas las indemnizaciones que procedan. Tutela
reparatoria e indemnizatoria.
4. Aplicación de multas.
5. Publicidad de la condena.

En cualquier caso, el juez debe velar para que la situación se retrotraiga al estado inmediatamente
anterior a producirse la vulneración denunciada y se abstendrá de autorizar cualquier tipo de
acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de derechos fundamentales.

En caso de infracción reemplazo de trabajadores en huelga, juez dispondrá el inmediato retiro de los
reemplazantes (345 inc.4).