LIDERAZGO DISTINTO SERIE I

CONTENIDO
1. ¿Eres un líder? Estas cuatro características revelan si puedes
serlo.
2. Cómo ser un Líder con sentido humano e inspirar a un equipo.
3. Las cuatro habilidades del Liderazgo de los CEO del futuro.
4. Cinco competencias básicas para ser un Líder Adaptativo.
5. Cómo ser una persona accountable y aprender a rendir cuentas.

INTRODUCCIÓN:

Estos escritos buscan formar al Líder que es capaz de leer las

circunstancias y oportunidades del momento.
Observando que vivimos tiempos en donde se dejó atrás la
aceptación del Lider Mesiánico intérprete de una verdad revelada,
verdad que no esconde otra cosa más que la perpetuación de tal
poder antes que el empoderamiento.
Cambiaremos la vieja concpción del poder entendida como un
decisionismo que detecta y concentra autoridad en un solo puño,
por una visión más horizontal que deriva en el consenso en la
búsqueda del equilibrio, de acertar y errar como en toda tarea
humana, pero inmediatamente tener la grandeza de asumir errores
y humildad para corregir y retomar el camino común y que será
entendida a hora como un valor antes que como una debilidad.

¿Eres un líder?
Estas cuatro características revelan si puedes serlo
Existe el líder que cuenta con características de liderazgo desde su nacimiento y otros que las
adquieren, pero todos deben compartir ciertas habilidades.
Liderazgo es la capacidad que tiene una persona para influir en el comportamiento de otra
persona para lograr un resultado. No obstante, aunque hay personas que traen ya ciertas
características en sus genes que les “ayuda” a ser buenos líderes, definitivamente es una
competencia que todos podemos aprender; una habilidad que, inclusive, podemos ir
mejorando de manera continua.
Para lograr ser un líder existen diferentes métodos, pero lo cierto es que, si desarrollas
habilidades como establecer objetivos, delegar, dar retroalimentación a grupos, crear tablas de
desarrollo y evaluar desempeños, y lo haces de manera efectiva: eres un líder. Entonces el
mito está en desarrollar esos comportamientos; ya que la suma de todos ellos son las
características de un líder.

En definitiva, independientemente del giro y tamaño de la empresa, o si eres el presidente,

director o gerente de la compañía, éstos son los 4 comportamientos/habilidades en los que
tienes que trabajar:

1. Aprender a establecer objetivos.

Es indispensable que un líder sepa definir claramente qué es lo que su equipo tiene que lograr.
Las encuestas de clima organizacional que se realizan en las empresas reflejan que el 40% de
los líderes sí sabe establecer objetivos, pero eso quiere decir que el 60% no. ¡De ese tamaño es
la brecha! El primer paso para ser un líder es el poder establecer claramente el objetivo, y esto
no consiste en enviar la descripción del puesto de trabajo que consta de actividades, si no
establecer claramente qué se quiere lograr, cómo y para cuándo.
La representación de las mujeres en la fuerza laboral sigue siendo baja con un 39% según la
encuesta.

2. Aprender a delegar el objetivo.

Y para delegar de manera efectiva hay 3 pasos sencillos a seguir:

1. Diagnosticar el nivel de madurez del colaborador al cual se le quiere delegar cierta actividad.
El diagnostico está directamente relacionado con el nivel de desarrollo que tiene cada
miembro del equipo de trabajo.
2. Ser flexible en la forma como se delega; es decir hay hacer a un lado el paradigma de “yo
trato a todos igual”, porque lo cierto es que no es así; No tratamos a todos igual porque los
tratamos en base a su nivel de madurez. El líder camaleónico es el líder que se adapta al
entorno y delega en base a la madurez de su gente.
3. Generar acuerdos con los colaboradores en base a los objetivos que se quieran lograr.

3. Aprender a reconocer.

El reconocimiento es un espacio del alma que nunca se llena, todos necesitamos una dosis
cotidiana de reconocimiento. Se trata de una necesidad emocional; todos requerimos de
autoestima para ser fuertes y continuar desarrollándonos. Tenemos que aprender a dar
reconocimiento a nuestra gente. Sin embargo, actualmente, considero que los líderes tienen
una deficiencia muy importante en este tema. Y es todavía más grave que el no saber
establecer objetivos.

En las encuestas de clima organizacional el promedio de esa habilidad a nivel mercado

mexicano, refleja que el 20% de los líderes sí saben dar reconocimiento a su gente… eso quiere
decir que el 80% no.
Ahora bien, cabe destacar que el reconocimiento no debe confundirse con la compensación,
“es que ya le subí el salario” … No confundamos reconocimiento con compensación, son dos
cosas distintas.

4. Aprender a retroalimentar de manera constructiva.

Es decir, cuando alguien, por ejemplo, no hace un bien trabajo tenemos que saber llamarle la
atención y eso es también algo que hacemos muy mal. En este sentido, los líderes tienden a
irse a cualquiera de los dos extremos, o de plano son muy blandos y no dicen lo que les tienen
que decir a su equipo de trabajo cuando no logran el resultado deseado o lo hacen de una
forma agresiva y ruda, logrando, inclusive, “desinstalar la autoestima” de los empleados.

Los retos del liderazgo del futuro

Considero que el líder del siglo XXI tiene, principalmente, dos retos o desafíos muy
importantes por delante:

1. Aprender a relacionarse con grupos multi-generacionales. Éste es uno de los elementos que
hoy en día está jugando un papel muy importante en el terreno laboral. Las generaciones que
tenemos hoy trabajando en el mundo laboral son distintas y el acercamiento con ellos,
igualmente, tiene que ser diferente. El líder tiene entonces que aprender a relacionarse en
entornos donde hay mujeres, hombres, heterosexuales, homosexuales, de diversas edades y
generaciones… Ése es el entorno actual y el mundo va para allá. La diversidad va en aumento
en las áreas laborales donde hay y cada vez va a haber más diversidad inclusive en cuanto a
tipos de filosofías, ideales, valores… Antes los grupos eran más homogéneos; ahora trabajamos
con personas muy diferentes a nosotros en muchos términos. El líder del futuro tiene que
aprender a trabajar con gente muy diversa.

2. Crear y fomentar entornos de Innovación. Hoy ya no se requiere al hombre instrumental

que hace la tarea y ya, hoy se requiere al hombre integral, al hombre que piensa, que crea, que
propone, que desafía, el hombre que cambia. Esto crea un entorno donde todo el mundo
puede aportar ideas, y eso genera la creación de un entorno de Innovación. Ante este
escenario, el líder debe encontrar, un camino/método que le permita capitalizar ese
conocimiento porque, obviamente, no todas las ideas son buenas, hay también ideas malas, de
ahí la importancia de saber identificar primeramente las buenas ideas y capitalizarlas para
después llevar a cabo las que verdaderamente valen… por lo que es todo un proceso.

Se dice fácil, pero innovar significa generar, filtrar, seleccionar, definir/decantar una idea en
particular, ponerle un presupuesto, arrancarla, pilotar.
En conclusión, diría que existe un nivel importante de inconsciencia en cuanto a lo que
representa el Liderazgo del siglo XXI; creo que las empresas no se están preparando para lo
que viene. De hecho, son circunstancias que ya estamos viviendo y ni siquiera están en la
conciencia colectiva; en ese sentido, hay un desconocimiento total, por lo que es indispensable
trabajar en ello.

Cómo ser un líder con sentido humano e inspirar a un equipo

Un líder con sentido humano se preocupa por sus colaboradores en un sentido integral: la
parte intelectual y en la parte emocional. Este tipo de liderazgo otorga influencia y no
olvidemos que la autoridad la necesita el que no tiene influencia.
Un líder con sentido humano ejerce un liderazgo integral que atiende la parte física, intelectual
y espiritual de los seres humanos. Y a pesar de que se trata de un concepto nuevo en la
actualidad, lo cierto es que a mitad de este siglo va a ser algo del diario.

El tipo de liderazgo que hemos aprendido a lo largo de los últimos años y en generaciones
anteriores se caracterizaba por ser un liderazgo orientado total y únicamente a resultados.
Bajo este esquema, se visualiza al colaborador de una empresa como una herramienta, lo que
provoca que caigamos en una especie de utilitarismo; es decir, yo te “utilizo” para lograr mi
resultado. Y, justamente, ahí es donde no existe ningún tipo de sentido humano; tú eres una
herramienta que la organización me asignó para dar el resultado esperado y te trato como una
herramienta, eliminando cualquier dimensión humana.

La necesidad de romper paradigmas

Frente a este contexto, considero que es necesario un “cambio de chip” por parte de los
líderes en la actualidad, ya que muchos de ellos lideran como se hacía años atrás: “A mí no me
digas qué te está pasando; más bien dime qué lograste”.

Esta visión deja a un lado todos estos aspectos que engloban el sentido humano que un líder
debe tener.

Hoy estamos entendiendo que eso no puede seguir siendo así. Tenemos que aplicar nuevas
prácticas donde podamos incorporar dentro de nuestro “radar” esa parte humana que hemos
mencionado. Es importante que el líder entienda que no está tratando con una laptop o con
un celular, está hablando con un ser humano, y en la medida en que lo asimile y lo interiorice,
lo podrá ir practicando.
Principios y valores que perfilan a un Líder con sentido humano

1. Entiende trata con seres humanos que tienen emociones, que piensan, que tienen una
necesidad de transcender, además de requerimientos físicos como la salud que hay que cuidar.
Un líder con sentido humano te atiende a ti de manera integral. “Mi colaborador tiene un
cuerpo que tiene que estar cuidando; más vale que yo le dé un entorno donde también este
descansado y que le proporcione, igualmente, un balance con su vida personal”.

2. Se preocupa por ti en la parte intelectual y en la parte emocional. Quiere que aprendas más
y te desarrolles profesionalmente, pero también se preocupa por que estés contentos y
disfrutes tu trabajo. Ese comportamiento favorece a ambas partes, ya que los colaboradores
ven a su líder como alguien que se preocupa por ellos de manera integral, con quien las
conversaciones fluyen.

Cómo convertirte en un Líder con sentido humano

1. Comprender que el resultado organizacional es tan importante como cuidar a la persona

que genera el resultado. El sentido de la orientación a resultados no ha cambiado, pero
todavía no hemos entendido que cuando tratas a tus colaboradores desde una dimensión
humana, incrementan las posibilidades de que los resultados se multipliquen.

2. Detectar las herramientas de las cuales dispones tú como líder para crear ese concepto de
sentido humano, mismas que se resumen en los siguientes 2 elementos:
• Control, que impacta en el resultado.

• Confianza, que impacta en la relación con tu equipo de trabajo

El líder del s. XXI se ocupa de lograr los resultados esperados al mismo tiempo que se ocupa de
la relación que establece con sus colaboradores.

Además, tenemos un nuevo grupo en el mundo organizacional que son los Millennials (buena
parte de la fuerza laboral actualmente), lo cual aumenta la necesidad del cambio de
paradigma. Una de la característica esencial de este grupo es que para ellos es más importante
su vida personal que su vida laboral. Para ellos, la experiencia laboral tiene que ser positiva
integralmente hablando.
En mi experiencia como consultor empresarial y coach, las empresas están perdiendo a gente
muy valiosa porque sus líderes no están sabiendo tratar a la gente con un sentido humano. El
liderazgo con sentido humano está estrechamente relacionado con aspectos como la rotación
de personas que deseamos permanezcan en nuestra empresa, además de que crea un sentido
de pertenencia.

Confianza vs Autoridad

Por definición, la persona que da confianza pierde autoridad, pero no hay que olvidar que un
líder obtiene seguidores cuando sus colaboradores le tienen confianza. El sentido humano le
puede restar autoridad a un líder, pero aumenta su influencia frente a sus colaboradores.

La autoridad es algo que se otorga, mientras que la influencia es algo que se gana y lo que
realmente quiere el líder es influir en sus colaboradores. No olvidemos que la autoridad la
necesita el que no tiene influencia. El que entiende bien este tipo de liderazgo tiene más
probabilidades de ser exitoso, mientras que el que no, está destinado a desaparecer.
Escuché hace algunos años a un líder decir lo siguiente a sus colaboradores: “¿Tienen hijos?
Dentro de veinte años, cuando sus hijos sean profesionistas, no van a aceptar un trabajo
donde no se les respete, donde no se les cuide, donde no se les escuche, donde no se tome en
cuenta su opinión y donde no sean tratados como personas de una manera integral”.

Tres hábitos que debes eliminar para que seas más productivo

Mejorar la productividad no se trata de adquirir nuevos hábitos, sino de hacer a un lado esos
malos hábitos que te quitan tiempo

Para mejorar la productividad laboral es necesario eliminar algunos hábitos.

Vayamos al grano: aumentar la productividad personal en el trabajo es una tarea de titanes.

Porque no hay una manera realista de medirla y, por lo tanto, no hay un punto de partida para
mejorarla.
Aceptémoslo. La mayoría de los consejos que se dan para mejorar la productividad no están
dirigidos a nuevos hábitos que deberías adquirir, sino a hábitos que deberías dejar de lado.
Estos son algunos de ellos.

La procrastinación
Es la muerte de los freelance, una de las principales luchas cuando no tienes jefe ni nadie a
quien rendir cuentas pero sí plazos que cumplir. Algunos aseguran que aplazar las tareas
puede ayudar a la creatividad. Pero los expertos explican que sentir que tienes que hacer algo
y ser incapaz de ponerte a ello es una fuente importante de ansiedad en el trabajo. Aunque
aún no se ha identificado como un problema grave, detrás de alguien que procrastina se
encuentra el miedo al fracaso, a hacerte responsable de las consecuencias de tus decisiones y
hasta problemas de salud como insomnio, gástricos y todos los derivados del estrés.
Aunque intentemos engañarnos a nosotros mismos con la idea de que trabajamos mejor bajo
presión, lo cierto es que hay otros muchos motivos mentales y emocionales que nos impiden
ponernos a hacer las tareas con tiempo.

La psicóloga laboral Elisa Sánchez destaca puntos como que la tarea no está alineada con los
objetivos —no sabes muy bien por qué tienes que hacerla— o no percibimos la ventaja de
realizarla y por esto nuestra motivación disminuye.
Los bloqueos emocionales, como el miedo al fracaso, un perfeccionismo excesivo o baja
autoconfianza son otras causas “muy frecuentes, pero no siempre conscientes”, explica
Sánchez.

Si a esto le unimos mecanismos mentales como el efecto Zeigarnik —la tendencia a recordar
tareas inacabadas o interrumpidas con mayor facilidad que las que han sido completadas—, no
habrá fuerza en este mundo que nos haga ponernos a trabajar.

La multitarea
Querer hacer varias cosas a la vez tampoco nos ayuda a concentrarnos. Este estudio, publicado
por la Universidad de Chicago, demuestra que la multitarea es una mentira.
Cuando estamos haciendo tres tareas a la vez, el cerebro salta sin parar de una a otra, lo que
constituye una práctica agotadora que te hace cada vez menos productivo.
Para poder llevar a cabo algo parecido a la multitarea es necesario que se den dos condiciones:
• Una, que una de ellas esté tan bien aprendida que resulte del todo automática, como
caminar o comer.
• La segunda, que requieran dos tipos de procesamientos cerebrales distintos, como leer y oír
música, aunque la cosa cambia cuando la canción tiene letra, porque eso supone copar el
cerebro con dos tareas similares de forma simultánea.

Conectividad continua
Cuando internet comenzó a llegar a las casas, encendías la computadora cuando querías visitar
una pagina web pero bastaba con apagarlo para que internet desapareciese por completo
hasta que decidieses volver a él.

Ahora no siempre somos nosotros quienes decidimos cuándo estar conectados: las
notificaciones nos bombardean y los límites entre lo digital y lo analógico se han difuminado
hasta fundirse en una sola realidad.
Este es el motivo por el que luchar para desconectar se hace tan complicado. Si tienes un
teléfono inteligente, debes asumir que no mirarlo no significa necesariamente estar
desconectado.
El estudio mencionado unas líneas más arriba demuestra que la mera presencia del móvil
encima de la mesa resta capacidades incluso a aquellas personas que parecen lograr mantener
su atención y evitan tocar sus terminales.

Cuando alguien te escribe y notas la vibración, tu cuerpo reacciona. Y esa inquietud te persigue
hasta que atiendes a la notificación. El dilema es: qué es mejor, ¿no mirar el celular y pensar en
quién te habrá escrito o leer el mensaje y deshacerte de la tensión?

Cada vez es más difícil desconectarse del mundo virtual

Hay una nueva línea de pensamiento que sugiere que esforzarse en mantener los límites
estrictos puede generar incluso más ansiedad. El estudio Out of sight, out of mind? How and
when cognitive role transition episodes influence employee performance sugiere que quizás
deberíamos adaptarnos a estos cambios en lugar de luchar contra lo que está pasando.
Jeroen Sangers, consultor especializado en mejorar el rendimiento de personas, equipos y
organizaciones, está de acuerdo y asegura que “en lugar de buscar la separación deberíamos
encontrar el equilibrio y aprender a distribuir nuestra atención de forma dinámica según las
necesidades de cada momento”.

Cinco competencias básicas para ser un líder adaptativo

Los líderes van desarrollando estilos de liderazgo que suelen ser propios y únicos, ¿cuál es el
tuyo?
La capacidad de generar acuerdos incide directamente en la parte relacional de los integrantes
de un equipo de trabajo.

El liderazgo adaptativo tiene que ver con el entorno situacional y la capacidad que tienen los
líderes de adecuarse a contextos específicos que enfrentan en su día a día.
Ciertamente, los líderes van desarrollando estilos de liderazgo que suelen ser propios y únicos.

Hay líderes participativos, líderes basados en la confianza en sus empleados, líderes directivos,
etc; cada quien adopta el estilo de liderazgo que tiene sentido para ellos
Si el líder está frente a una persona totalmente apta para la tarea que se le ha encomendado y
cuenta con las competencias necesarias para realizarla, el estilo de liderazgo puede estar más
basado en la confianza. Si, por el contrario, el colaborador está todavía en proceso de
desarrollo y aún no entiende bien qué es lo que hay que lograr y cómo hacerlo, entonces el
estilo de liderazgo tiene que ser más directivo, más cercano, ligado a dar instrucciones más
claras y precisas.
No obstante, existen dos factores que hacen determinante el liderazgo adaptativo: la claridad
del líder en cuanto a los objetivos que tiene que lograr con el apoyo de su equipo de trabajo, y
la conciencia de las capacidades que tiene cada uno de sus colaboradores para poder delegar
adecuadamente las tareas y alcanzar las metas.

Competencias básicas de un líder adaptativo

1. Capacidad para diagnosticar. Entiende el tipo de colaborador que tiene enfrente, de acuerdo
a sus capacidades.
2. Flexibilidad. Cuenta con alta capacidad para “moverse” de un estilo de liderazgo a otro con
facilidad, dependiendo del contexto.
3. Capacidad de generar acuerdos. Sabe crear acuerdos, a través de una comunicación fluida
con sus colaboradores.
4. Es decir, si, por ejemplo, el líder está frente a un colaborador todavía en proceso de
desarrollo, es importante que le haga saber que, dado que es una nueva tarea para él, será
muy minucioso y detallista en cuanto al seguimiento diario de los avances de las actividades
realizadas, con el fin de que el colaborador no se sienta incómodo al ver a su jefe observando
cada detalle de manera constante.
5. De ahí la importancia de saber generar acuerdos y comunicarse abiertamente. Se trata de
generar una empatía mutua.
Y, concretamente, la capacidad de generar acuerdos incide directamente en la parte relacional
de los integrantes de un equipo de trabajo y, por ende, en el clima organizacional de la
compañía.

Impacto en los empleados

Los efectos positivos en los empleados cuando están dirigidos por un líder adaptativo son
muchos, pero, principalmente, mencionaría dos:
1. Disminución o eliminación de errores. Cuando el líder dirige de forma apropiada a su
equipo, por definición, reduce los errores que éste pueda cometer.
2. Mejora de la relación del líder con sus colaboradores.
Asimismo, cabe mencionar que los resultados de una empresa están directamente
relacionados con las decisiones empresariales y con la gestión de sus líderes.

Tener líderes adaptativos en una compañía más que un riesgo, implica un costo.. No es
gratuito.
Es decir, para que una empresa sea exitosa las decisiones que se toman desde la alta dirección
tienen que ser las correctas y, por otro lado, la forma en la que se ejecutan las acciones, de la
mano de los líderes y sus equipos de trabajo, tiene que ser cuidadosa.

En definitiva, considero que todos los integrantes de una organización necesitan de esta
competencia.
Se trata de una de las habilidades transversales que toca a todos los mercados y todos los
niveles; Es la competencia básica de un líder.

Asimismo, para quienes piensan que este tipo de liderazgo puede ser, en ocasiones,
“riesgoso”, hay que tener claro que tener líderes adaptativos en una compañía más que un
riesgo, implica un costo.. No es gratuito; es decir, la compañía tiene que educar y capacitar a
sus líderes en ese proceso, generar un entorno de exigencia para que ellos se “muevan” hacia
ese estilo de liderazgo.

El riesgo radica, precisamente, en no adoptarlo. Si no lo hacen, puede ser que algunas

situaciones se salgan de control o bien que el aspecto relacional dentro de la organización se
vuelva complicado.

Siete herramientas para empoderar a los líderes modernos

Para un líder moderno, es más importante su calidad como ser humano que su nivel de
autoridad o conocimiento. Te presentamos siete herramientas que necesitan los líderes
modernos.

En el mundo moderno e incierto en el que vivimos ser líder tiene poco o nada que ver con tu
nivel de autoridad, conocimiento o capacidad para dirigir, controlar o influenciar el accionar de
otros; y que ser líder tiene que ver con tu capacidad para ser un líder humano, humilde,
cercano, vulnerable y basado en principios.
Me gustaría abordar el tema y profundizar, proporcionando siete herramientas para el líder
moderno
Estas herramientas están basadas en el trabajo que realizo con JMJ Associates, una firma
global de consultoría en alto desempeño y cultura de seguridad que apoya a los grandes
proyectos y operaciones del mundo a lograr un alto rendimiento y un entorno de trabajo en
donde nadie se lastime gravemente o pierda la vida.
Existen innumerables libros y cursos sobre liderazgo, aunque en mi experiencia casi todas
están basadas en los viejos esquemas. Éstas hablan de misión, visión, temple, carisma,
capacidad analítica, toma de decisiones, etc. Aunque muchas de estas habilidades siguen
siendo relativamente relevantes para el líder, el mundo de hoy requiere algunos otros
aspectos, o herramientas, que tienen que ver más con ser un gran ser humano que con ser un
gran jefe.
A continuación, les comparto siete de ellas:

1. Los líderes desarrollan y expanden las relaciones

No importa cuán experimentado, inteligente o audaz seas, es imposible que obtengas los
logros que estás buscando por ti solo. Para ello, es necesario que desarrolles y expandas tus
relaciones personales con la gente con la que trabajas, especialmente entre áreas, grupos o
departamentos, de manera tal que la gente te apoye y te siga porque quiere y no porque tiene
que hacerlo.

2. Los líderes son apasionados y lo vuelven personal

Para lograr inspirar a otros es importante que tú te inspires también. La única manera de hacer
esto, es que conviertas los asuntos en aspectos personalmente importantes (que te importen a
ti como ser humano, no como jefe) y que los comuniques con pasión. Como nos dice Simon
Sinek, reconocido autor de liderazgo, a las personas les importa más por qué, que el qué o el
cómo. Por ello, es importante que te preguntes: ¿Cuál es tu por qué? El mío tiene que ver con
vivir una vida extraordinaria que haga una diferencia positiva en el mundo.

3. Los líderes atienden “el todo” de una situación y toman una perspectiva integral

Los líderes modernos evitan llegar a conclusiones rápidas y aplicar soluciones “fáciles” que solo
sirven para aminorar temporalmente los síntomas. Para entender y solucionar las causas raíz
de los problemas actuales es necesario atenderlos desde una perspectiva integral. Esto quiere
decir que exploramos tanto los aspectos objetivos (lo que se puede observar y medir; por
ejemplo, los niveles de producción) como los subjetivos (aquello que no se puede observar,
pero que igual importa; por ejemplo, la satisfacción de los empleados). Esto involucra tanto al
individuo como al grupo, y requiere de un nivel superior de visión y consciencia.

“Ningún problema puede ser resuelto en el mismo nivel de consciencia en el que se creó“ —
Albert Einstein.
4. Los líderes conocen las percepciones que impulsan la acción

Las percepciones, es decir la manera en que las personas ven el mundo, es lo que determina
las acciones que toman. Por ende, todo líder moderno (léase eficaz) está sumamente
interesado en las percepciones (las de otros y las suyas propias), y está continuamente
explorando la situación en lugar de asumir que ya sabe las razones atrás de los hechos.

5. Los líderes son responsables

Esto implica elegir adueñarse de la situación actual, explorar de qué manera contribuimos a
que fuese así y hacerse responsable de lo que no salió bien, dando crédito a los colaboradores
por lo que sí funcionó. Hacer esto genera admiración, responsabilidad y aprecio en los otros.

6. Los líderes toman posturas firmes, no desde la arrogancia sino desde el compromiso con el
bienestar

Aunque el futuro es incierto y ningún líder sabe con certeza lo que éste nos depara, eso no
exime al líder de tomar una postura firme. El líder es líder porque infunde confianza en los
demás de que el futuro, aunque incierto, es alentador y puede ser mejor que el presente.

7. Los líderes expresan reconocimiento y aprecio

Por último, todo líder que se atreva a llamarse o ser llamado como tal, debe asegurarse de
expresar reconocimiento y aprecio por los demás, ya sea por lo logrado así como por lo
aprendido. El reconocimiento y aprecio son para los seres humanos como el agua para las
plantas; es decir, necesitamos de ello para vivir, o al menos para vivir una vida que valga.
En última instancia, y como dije antes, ser líder hoy tiene que ver más con tu calidad como ser
humano, que con tu capacidad para dirigir o controlar a los demás. Termino esta columna con
otra cita de uno de mis autores favoritos, Stephen R. Covey, quien nos recomienda:

“Ser una luz, no un juez. Ser un modelo, no un crítico”.

Raúl Quiroz.
Conferencista internacional, capacitador, asesor, escritor de artículos puntuales; establecidos
en VIDA EMPRESARIAL grupovida70@gmail.com