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Diseñar plan de evaluación de competencias laborales

Diseñar plan de evaluación de

competencias
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laborales
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Diseñar plan de evaluación de competencias laborales

Estructura de contenido
Contextualización
1. Identificación de competencias
2. Elementos de competencia
3. Criterios de desempeño
4. Aplicación de elementos de competencia
5. Descripción de saberes
6. Evidencias requeridas
7. Pasos evaluación de competencias
Conclusiones
Referencias

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Estructura de contenido

las competecnias sol los pasos son

Análisis funcional

Eje articulador
de resultados

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Contextualización

Cuando se habla de competencias laborales, es necesario tener un marco

de referencia claro para saber exactamente qué se va a hacer.

Por ello, en esta Actividad de Aprendizaje se va a profundizar sobre el

modelo de competencias que tiene un enfoque Funcionalista. En este
modelo se busca establecer de manera clara y directa, la relación entre el
desempeño individual y el nivel productivo.

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Diseñar plan de evaluación de competencias laborales

Este modelo parte de realizar el análisis del proceso productivo y determina la

cadena de valor. Identifica las funciones del proceso y sus correspondientes
resultados, realiza el mapa funcional, determina los recursos, conocimientos y
habilidades, redacta las competencias, establece las normas de competencia y
busca la certificación de las mismas en los empleados de una organización.

Al finalizar esta Actividad de Aprendizaje usted, Aprendiz- Consultor, podrá

diseñar el Plan de evaluación de competencias laborales de un grupo crítico de
la organización.

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Diseñar plan de evaluación de competencias laborales

1. Identificación de competencias

L as diferentes experiencias adelantadas en materia de competencias

están arraigadas, en muchos casos, a la cultura educativa de cada país.
En general, las variadas definiciones del concepto de competencia se
identifican con diferentes tendencias a las que se afilian de una forma u
otra sus autores, siendo las que más se destacan en el plano internacional
la Conductista, Funcionalista y la Constructivista Mertens, L. (2000).
A continuación se expone una síntesis de sus principales características.

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Modelo Conductista

E ste modelo, aplicado en los Estados Unidos, se basa en el estudio del desempeño;
estableciendo aquellos elementos que hacen que un trabajador tenga un
rendimiento por encima del promedio.
Está basado en lo que se observa que hacen aquellas personas sobresalientes y no
sobre los requisitos mínimos que deberían cumplir para su trabajo. En este modelo,
se toman por competencias las cualidades de los más competentes, por haber
alcanzado un perfil de excelencia. Bagshaw, M. (1997).

Modelo Funcionalista.

A plicado en Gran Bretaña, pretende hallar aquellos elementos principales que

permiten conseguir el logro del resultado deseado. Determina esas funciones
primordiales en las que el trabajador debe demostrar su capacidad de desempeño.
Analiza las diferentes relaciones que existen en la organización entre resultados,
capacidades, habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores y
comparando unas con otras. Gallego, R. (1999).

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Modelo Constructivista

U tilizado en Australia y Francia, parte de la idea de solucionar los diferentes

inconvenientes y disfuncionalidades que se presentan al interior de
las organizaciones, esto con el fin de lograr los objetivos de las mismas. Los
inconvenientes se solucionan por medio de la capacitación y la organización de
la producción. Da importancia a las relaciones mutuas entre los trabajadores, así
como a las acciones entre los grupos y su entorno, pero también entre situaciones
de trabajo y de superación.

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Enfoques sobre las competencias

Ingrese a la biblioteca digital de Talena para estudiar las diferentes definiciones sobre competencias de algunos expertos.

En la teoría se encuentran diversos enfoques sobre cómo se deben definir

las competencias y no existe un consenso sobre una única definición.
Para efectos de esta revisión se ejemplificarán varias definiciones.
El concepto de competencias laborales según Spencer & Spencer, 1992,
citado por Gil, J. (2007). “Se desarrolló bajo los trabajos de la psicología
industrial y organizacional norteamericana al finalizar la década de
1960 y comienzo de 1970. A través de la recopilación de estos estudios,
se generó interés en las organizaciones por las competencias que
desarrollan los individuos desempeñando un cargo determinado”.

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Bunk, 1994 citado por Gil, J.( 2007). Define al profesional competente como
aquel que posee o dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes
necesarios para ejercer una profesión, con la capacidad de solucionar
problemas técnicos de forma autónoma y flexible, el cual se encuentra
capacitado para aportar en su entorno profesional”.

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Spencer & Spencer, 1992 mencionado por Alles, M. (2007). Definen las
competencias como características principales en un individuo, que se
convierten en formas de comportamiento y pensamiento cotidianos dentro
de diferentes situaciones y perduran por un largo tiempo, relacionados
estrechamente con la efectividad dentro de un contexto organizacional.
Partiendo de esta conceptualización se complementa con la definición de
Boyatzis, 1982 retomado por Gil, J. (2007) las competencias laborales son
características subyacentes en una persona que se encuentra relacionada
con un desempeño exitoso dentro de un lugar de trabajo. A través de la
construcción de recursos como conocimientos, saber hacer, cualidades,
aptitudes, y recursos del ambiente que permiten lograr un óptimo
desempeño.

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También las competencias laborales se definen según la Dirección General

Sistema Nacional de Formación Para el Trabajo - SENA (2003) como la
capacidad de saber hacer algo correctamente. Para esto es necesario
desarrollar habilidades, destrezas, conocimientos, aptitudes, actitudes y
valores.

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Diseñar plan de evaluación de competencias laborales

Normalmente cada individuo posee este tipo de competencias, pero es importante

identificarlas para mejorar nuestro desempeño en cualquier campo de actividad
profesional o laboral.

Las competencias, como lo menciona Schwartzman, R. (2000), son comprendidas

como la especificación de un conjunto de conocimientos y habilidades que se
aplican dentro de un determinado cargo, que permite una evaluación del nivel de
desempeño de estas a través del comportamiento en diferentes situaciones o
contextos organizacionales. Se definen como comportamientos observables que
posibilitan el éxito de una persona en una actividad o función. Constituyen un saber
hacer en contexto.

Se refieren a lo que las personas son capaces de hacer para alcanzar el éxito en un
puesto de trabajo en una organización, Gil, J. (2007).

Son procesos complejos que las personas ponen en acción, actuación y creación para
resolver problemas y realizar actividades que integran un saber ser (automotivación),
saber conocer (observar, explicar, analizar), saber hacer (desempeño basado en unas
normas), las cuales se evidencian en actuaciones, Gallego, R. (1999).

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De acuerdo con las definiciones anteriores se agrupa el concepto de

competencias laborales como el conjunto de capacidades y habilidades,
conocimientos y aptitudes que cada individuo desarrolla frente a
un cargo o actividad determinada, que se asocian con un óptimo
desempeño frente a un puesto de trabajo y que a la vez, predicen el
nivel de desempeño que logrará. Las competencias, a través del tiempo,
han sido objeto de estudio para poder evaluar el desempeño de cada
individuo dentro de las organizaciones.
Aunque no existen acuerdos únicos sobre cómo definirlas, sí se tiene
claro que son un eje articulador entre los resultados esperados y las
condiciones de las personas, por ello se hace necesario identificarlas
y desarrollarlas para contribuir con la productividad. Hay diversas
metodologías para identificar competencias, entre ellas el Análisis
funcional.

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El análisis funcional es un procedimiento mediante el cual se determina, según

Zúñiga, L.E. (2003), el propósito de un área clave, las funciones que los trabajadores
deben realizar para alcanzar dicho propósito y las funciones sucesivas para llegar
a las contribuciones individuales, las cuales se refieren a los aportes que hacen las
personas para el logro del propósito clave.

En este modelo se recoge información mediante la técnica del Panel de expertos, con
la que se construye el mapa funcional. Para redactarlas se coloca el verbo, objeto y
la condición. Cuando ya se han redactado se identifican los criterios de desempeño.

Para este proceso se ha hecho de manera previa con la empresa, la concertación que
implica: la definición del subarea de desempeño sobre la cual se hará el estudio y
establecimiento de acuerdos con los empleados para poder desarrollar el proceso,
Zúñiga, L.E. (2003).

En esta concertación se suscriben los acuerdos entre la empresa y el ente certificador,

lo cual implica designar los recursos necesarios para el logro del proceso de
certificación.

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2. Elementos de competencia

L as unidades y elementos de competencias se identifican cuando se

realiza el análisis funcional.

Para ello se deben tener en cuenta las subáreas de desempeño que ya

están definidas con base en la clasificación nacional de ocupaciones
(C.N.O.)

Para revisar las áreas de desempeño establecidas en la C.O.N, las

subáreas y las normas de competencia puede consultar el siguiente
enlace web: www.observatorio.sena.edu.co

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3. Criterios de desempeño

L os criterios de desempeño son los resultados que una persona debe

demostrar en los elementos de competencias definidos previamente.
Para describirlos, se redactan siguiendo la misma estructura: verbo+
objeto+ condición. La condición debe permitir determinar si la persona
cumple con el criterio. Se describen los resultados para alcanzar la
actividad laboral, incluyen una condición que es una declaración que
permite evaluar si el trabajado cumple con el criterio enunciado.

La frecuencia de cambio de lubricantes es la especificada por el

fabricante.

El estilo de presentación de documentos está acorde con las

especificaciones del manual del sistema

Los clientes son atendidos dentro de los tiempos y normas

establecidos por la empresa. Ejemplos tomados de (Zúñiga 2003).

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4. Aplicación de elementos de competencia

E l rango de aplicación hace referencia a los diversos escenarios sobre

los cuales debe demostrase el desempeño de la competencia. Según
Tobón, S.(2004). los rangos se enuncian en categorías críticas tales
como: clientes, tecnologías, equipos, procesos y normas de seguridad
entre otras. Se trata de especificar los diversos escenarios donde una
persona debe desempeñarse de manera competente y sobre los cuales
será evaluado. Normalmente la pregunta que se formula para saber los
rangos de aplicación es: ¿hay diferentes formas de realizar las acciones
para satisfacer el criterio de desempeño? Una sugerencia práctica,
según Tobón, S.(2004), es describir los rangos de aplicación indicando
categorías críticas por ejemplo: Ambientes de trabajo, Equipos,
Maquinaria, Proceso y métodos. Luego de cada categoría se determinan
las clases específicas, donde la persona debe ser competente, por
ejemplo:

Elemento de competencia: recibir insumos conforme a las normas y

especificaciones vigentes.

Rango de aplicación: tipos de insumos: sustancias químicas, materiales

y equipos.

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5. Descripción de saberes

P ara poder cumplir los criterios de desempeño se requieren

conocimientos que deben ser identificados y descritos de manera
detallada. Imagen 13
440*345
Se sugiere describir los tres tipos de conocimientos con base en: saber
conocer, saber hacer y saber ser. Maldonado, M. (2001).

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Saber conocer: información específica como: nociones, proposiciones, conceptos

y categorías.

Saber hacer: procedimientos necesarios para el desempeño de una determinada

actividad. Se relacionan con el uso de materiales, equipos y herramientas.

Saber ser: comprende las actitudes y se basa en los valores, la ética y la concepción
de vida para ser competente. El siguiente ejemplo es tomado de Zúñiga, L.E. (2003).

Elemento de competencia: recibir insumos conforme a las normas y especificaciones

vigentes.

Conocimientos esenciales: normas técnicas para insumos y sustancias químicas,

unidades de conversiones de pesos y medidas y procedimiento para almacenamiento
de insumos químicos.

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6. Evidencias requeridas

L as evidencias describen, para cada elemento de competencia, los

productos y demostraciones que se requieren para poder establecer
la idoneidad del desempeño, por ello permiten evaluar el grado de
competencia de la persona. Tobón, S. (2004). De manera sencilla, son
las pruebas que usan las personas para demostrar su desempeño.

Pueden ser de varios tipos:

De producto: el trabajador debe ser capaz de entregar resultados

tangibles de su desempeño.

De desempeño: son situaciones donde se puede verificar el desempeño

de las personas.

De conocimientos: son pruebas donde se demuestra el saber mediante

diversos tipos de test o mediciones.

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La combinación de estos tipos de evidencias permite hacer una mejor evaluación,

por ello se debe ser equilibrado en cuales de las evidencias son más relevantes para
determinar el desempeño.
Ejemplo tomados de Zúñiga, L.E. (2003)

Elemento de competencia: recibir insumos conforme a las normas y especificaciones

vigentes

Evidencias

De producto: registro de recepción de insumos.

Reportes de anomalías en recepción de insumos.

De desempeño: recepción de insumos al menos en tres ocasiones.

De conocimiento: pruebas escritas sobre conversión de pesos y medidas.

Pruebas escritas sobre normas técnicas para insumos químicos.

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7. Pasos evaluación de competencias

En el siguiente video se describe cómo el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, desarrolla los anteriores conceptos.

https://www.youtube.com/watch?v=AbMW81pGTkA

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Conclusiones

P ara poder realizar el proceso de evaluación y certificación de competencias

laborales se hace necesario tener claros una serie de elementos conceptuales y
prácticos para ser exitoso en el desarrollo del mismo.

Pero así como existen una serie de requerimientos, también se obtienen los
siguientes beneficios: para los trabajadores, tener claras su área de desempeño,
analizar sus competencias frente a requerimientos de sus ocupaciones, identificar
las necesidades de desarrollo y actualización de competencias, lograr la aplicación
de las competencias al entorno laboral y ser certificado por ello .Además ampliar las
condiciones de empleabilidad de los participantes, ya que se habilitan sus competencias
y se certifican. Para las empresas mejora las condiciones de productividad laboral,
ya que garantiza personas competentes para ejercer las labores productivas, facilita
la movilidad de los empleados en diferentes cargos, reduce costos de formación y
desarrollo y facilita los procesos de selección, formación y evaluación de desempeño.

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Referencias

Alles, M. (2007). Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.). Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

Bagshaw, M. (1997). Employability-creating a contract of mutual investment” Industrial and Commercial Training, 29, 187-189.

Gallego, R. (1999).Competencias cognoscitivas. Un enfoque epistemológico, pedagógico y didáctico.

Bogotá, Colombia: Editorial Magisterio.

Gil, J. (2007) La evaluación de competencias laborales. Educación XX1, núm10 Madrid, España:
Universidad Nacional de Educación a Distancia.

Levy, L. (1997). Gestión de las competencias. Barcelona, España. Gestión2000

Maldonado, M. (2001). Las competencias, una opción de vida: metodología para el diseño curricular. Bogotá, Colombia: ECOE.

Mertens, L. (2000). La gestión por competencias laborales en la empresa y la formación profesional. Madrid, España. OEI.

Schwartzman, R. (2000).Capacitación Basada en Normas de competencia laboral. Una alternativa para el nuevo milenio en cuestión de capacitación.
Revista del Centro de Investigación. Universidad La Salle, vol. 4, núm. 14, enero, pp. 87-93, México: Universidad La Salle.

Tobón, S. (2004). Formación basada en competencias: Pensamiento complejo, diseño curricular y didáctica. Bogotá, Colombia: Ediciones ECO.

Zúñiga, L.E. (2003).Metodología de para la elaboración de normas de competencia laboral. Bogotá, Colombia: SENA

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Glosario

Análisis funcional:Método que permite la identificación de competencias a partir de un propósito clave hasta identificar las
contribuciones individuales.

Clasificación nacional de ocupaciones (C.N.O):Organización sistemática de ocupaciones del mercado laboral Colombiano.

Competencia laboral: Capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en el mercado laboral.

Criterios de desempeño: Resultados que una persona debe obtener en situaciones de trabajo que demuestren un desempeño
competente.

Elementos de competencia: Descripción de lo que una persona debe ser capaz de hacer que se evidencian en aspectos como:
criterios de desempeño, rangos de aplicación, conocimientos y evidencias requeridos.

Norma de competencia: Estándar reconocido que describe los resultados de un desempeño en una función laboral.

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Créditos
EQUIPO TÉCNICO PEDAGÓGICO

Luz Marina Maldonado Cifuentes

Anna Victoria Paipilla Paipilla
Hugo Alberto Torres Garzón
Martha Urquijo Puerto

LÍDERES LÍNEA DE PRODUCCIÓN

Jairo Antonio Castro Casas
Mónica Patricia Osorio Martínez

ASESORA PEDAGÓGICA
Johana Melina Montoya

GUIONISTAS
Gustavo Eduardo Reyes Ramirez
Fabio Andrés Tabla Rico

DISEÑADORES
David Leonardo Barrios Rodríguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marióm Alejandra Cruz Casas
Óscar Iván Pineada
David Oswaldo Pinzón Rojas
John Milton Zárate Martinez

PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegón

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