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I. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Capacitació n: desarrollo a corto plazo.
Desarrollo: proceso de largo plazo. (ej. Coaching)
Proceso de Capacitació n:
1) DNC: Detecció n de necesidades de capacitació n. ¿Có mo?
Descripció n del puesto y perfil del trabajador.
Aná lisis estrategia de la organizació n
Indicadores full objetivo (ej. Tasa de accidentes)
Todos los elementos que me diferencien lo que hacen y deberían hacer
2) Objetivos: ¿Có mo lo voy a evaluar?
Definir que es lo que quiero y que voy a exigir a mi trabajador
Acotar los objetivos a metas alcanzables. (ej. Que mi secretaria sea bilingü e
o sepa contestar el teléfono en ingles).
3) Métodos:
Puesto de trabajo
Mentoring
Experiencias reales
On-line
Manuales/clases
Simulador, etc.
4) Implementació n: impartir la capacitació n.
Fechas/Lugar/etc.
5) Evaluació n:
Transferencia del puesto debido a los buenos resultados obtenidos
Test de evaluació n
Capacitació n de mis trabajadores versus la competencia
Comentarios de los participantes.
Mentor y Coaching: ¿Es para todos? Persona capaz de ver tu desempeñ o y ajustarlo,
segú n las necesidades del trabajador. Es una estrategia de desarrollo gerencial.
Cuando entiendes que existe un desarrollo de carrera por la persona y se puede lograr
un avance, se realiza un coaching y mentoring ya que existe un desarrollo por parte
del empleado.
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Proceso orientado hacia metas y encaminado al aseguramiento de que los
procesos organizacionales se realicen oportunamente para maximizar la
productividad de los empleados, de los equipos y en la ultima instancia, de la
organización.
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2. Competencia: amplio rango de conocimiento, habilidades, rasgos de
personalidad y forma de comportamiento que pueden ser de naturaleza
técnica los cuales están relacionados con las habilidades interpersonales
o que se orientan hacia los negocios.
El éxito en el área de RRHH depende de las competencias y habilidades
especificas en las siguientes cinco áreas claves:
Contribución estratégica: conectar a las empresas con sus mercados y
alinear el comportamiento de los empleados con las necesidades
organizacionales.
Conocimientos del negocio: capacidad para conocer cómo se manejan
los negocios y para convertir esto en acción.
Credibilidad personal: capacidad para demostrar un valor susceptible de
medición; capacidad para ser parte de un equipo ejecutivo.
Suministro de RRHH: Capacidad para brindar un servicio eficaz y
eficiente a los clientes en las áreas de dotación de personal,
administración del desempeño, y desarrollo y evaluación
Tecnología de recursos humanos: Capacidad para usar la tecnología y
los medios basados en Internet para entregar un valor a los clientes.
3. Logro de metas
4. Potencial de mejoramiento: las empresas deben poner énfasis en el
futuro, incluyendo los comportamientos y los resultados necesarios para
desarrollar al empleado y, en el proceso, logra las metas
organizacionales. Esto implica una evaluación del potencial del
empleado.
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Distribución Se requiere que el evaluador asigne a los individuos de un
obligatoria grupo de trabajo a un número limitado de categorías
similares a una distribución normal de frecuencias.
Escala de Combina los elementos de la escala tradicional de calificación
calificación y la técnica de incidentes críticos; a lo largo de una escala se
basada en el muestran varios niveles de desempeño y cada uno de ellos se
comportamiento describe en términos de comportamiento de un empleado en
(ECBC) un puesto especifico de trabajo.
Sistema basado El administrador y el subordinado convienen conjuntamente
en resultados en los objetivos del siguiente periodo de evaluación ;en el
pasado era una forma de administración por objetivos.
Implicaciones legales
Por lo general las cortes requieren las siguientes condiciones:
La ausencia de un efecto adverso sobre los miembros de clases
protegidas, o bien, la validación del proceso
Un sistema que prevenga que un administrador dirija o controle la
carrera de un subordinado
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La evaluación debe ser revisada y aprobada por un individuo o por algún
grupo dentro de la organización
El evaluador, o los evaluadores, deben tener un conocimiento personal
del empleado en el trabajo.
Los sistemas de evaluación deben usar criterios predeterminados que
limiten el comportamiento direccional del administrador
Entrevista de evaluación
Programación de la entrevista: los empleados saben cuando tendrá lugar
la entrevista.
Estructura de la entrevista: el administrador debe considerar tres
objetivos básicos cuando planea una entrevista de evaluación
1. Discutir el desempeño del empleado
2. Asistir al empleado en el establecimiento de metas y en los planes
de desarrollo personal para el siguiente periodo de evaluación
3. Sugerir medios para el logro de las metas establecidas,
incluyendo el apoyo del administrados y el de la empresa.
Elogios y criticas
o Los elogios son pertinentes cuando están justificados
o Las críticas, aun si están justificadas son difíciles de expresar
Papel de los empleados: los empleados deben reparar una revisión de
evaluación. Lo recomendado es hacer una lista de las formas creativas
en las que hayan resultado problemas con los recursos limitados
Conclusión de la entrevista: la entrevista deberá concluir con planes
específicos y mutuamente convenidos para el desarrollo del empleado.
III. Remuneraciones
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ellos eligen como punto de comparación; estos últimos pueden o no ser
como ellos.
La equidad financiera se refiere a la percepción de un trabajo como justo
en cuanto a las remuneraciones de los empleados.
La equidad externa existe cuando los empleados de una empresa
reciben una remuneración comparable con la de los individuos que
realizan trabajos similares en otras empresas.
La equidad interna existe cuando los empleados reciben una
remuneración acorde con el valor relativo de sus trabajos dentro de la
misma organización.
La equidad con los empleados existe cuando los individuos que ejecutan
trabajos similares para una misma empresa reciben una remuneración
acorde con los factores únicos que los caracterizan, como su nivel de
desempeño o su antigüedad en la compañía.
La equidad con los equipos se logra cuando los equipos son retribuidos
con base en la productividad grupal.
La falta de equidad en cualquier categoría puede dar como resultado
problemas de baja moral.
2. El mercado laboral
Los empleados potenciales que se localizan dentro del área
geográfica donde se recluta el personal.
Encuestas salariales: es un medio para obtener datos en relación
con lo que pagan a otras empresas por los trabajos o clases de
trabajo de tipo especifico dentro de un mercado laboral.
o Los puestos de trabajo establecidos como punto de
comparación son aquellos que son bien conocidos en la
compañía y en la industria, y que desempeñan un gran
numero de empleados.
Conveniencia
Costo de vida
Sindicatos laborales a través de clausulas
Economía
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Legislación
3. El trabajo
Las técnicas administrativas que se usan para determinar el valor
relativo de un puesto de trabajo incluyen el análisis de puesto, las
descripciones de puestos y la evaluación de puestos
o Evaluación de puestos: proceso que determina el valor
relativo de un puesto de trabajo en relación a otro.
Método jerárquico: los evaluadores examinan la
descripción de cada puesto de trabajo sometido a
evaluación y ordenan los puestos laborales de acuerdo
con su valor para la compañía
Método de clasificación implica la definición de un
numero de clases o grados para describir un conjunto
de puestos de trabajo
Método de comparación de factores para la evaluación
de puestos supone la existencia de cinco factores
universales que definen cualquier puesto de trabajo:
requisitos mentales, habilidades, requisitos físicos,
responsabilidades y condiciones de trabajo; el
evaluador toma decisiones sobre estos factores de
manera independiente
Método de puntos; los evaluadores asignan valores a
factores específicos de los puestos de trabajo, como el
conocimiento requerido; la suma de estos valores da
por resultado una evaluación cuantitativa del valor
relativo de un puesto de trabajo.
Método de perfiles y escalas guía de Hay es una
versión del método de punto pero mas especifica para
evaluar puestos de trabajo a nivel de oficinas,
vendedores y otros.
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Broadbanding: técnica que descompone muchos
niveles salariales en un numero reducido de intervalos
para mejorar la eficacia organizacional.
Sistema de tarifa única: cuando se usan tarifas únicas
para los trabajadores.
Ajustes salariales
4. El empleado
Pago basado en el desempeño:
o Por méritos: es un pago que se añade a la remuneración de
base de los empleados en función de su nivel de
desempeño.
o Pago variable: el bono es el cual consiste en un premio
financiero anual, en función de la productividad, que no se
añade a la remuneración de base. Los bonos inmediato son
una gratificación monetaria relativamente pequeña que se
otorga a los empleados por un trabajo o esfuerzo
sobresaliente durante un periodo razonablemente corto.
o Pago por pieza producida: es un plan de remuneración por
incentivos en el cual se paga a los empleados por cada
unidad que producen.
Pago basado en habilidades: un sistema a los empleados por sus
habilidades y conocimientos relacionados con el trabajo, y no por
los títulos de sus puestos de trabajo.
Pago basado en competencia: plan de remuneración que
recompensa a los empleados por las capacidades que logren.
Antigüedad: es la cantidad de tiempo que un empleado ha estado
asociado con una compañía, con una división, un departamento de
la empresa o un puesto de trabajo.
Experiencia
Pertenencia a la organización
Potencial
Influencia política
Suerte
Planes de remuneración extensivos a toda la empresa
o Participación de utilidades: es un plan de remuneración que
da como resultado la distribución de un porcentaje
determinado de las utilidades de la empresa entre los
empleados.
o Participación de ganancias: se diseñan para vincular a los
empleados con la productividad de la empresa y para
otorgar un pago de incentivos basado en un mejoramiento
en el desempeño de la compañía.
Remuneración de ejecutivos
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Salario base
Planes de opciones sobre acciones: ofrecen a los ejecutivos la
opción de comprar una cantidad especificada de acciones de su
compañía en el futuro al precio de mercado actual o a un precio
inferior a este.
Incentivos a corto plazo o bonos
Prestaciones para ejecutivos o incentivos adicionales: son
prestaciones especiales que otorga una empresa a un grupo
pequeño de ejecutivos clave como un beneficio extra.
Paracaídas dorado: es un incentivo adicional que protege a los
ejecutivos en caso de que otra compañía adquiera su empresa o
en caso de que el ejecutivo se vea obligado a abandonar la
compañía por otras razones.
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