RESISTENCIA DE LOS MATERIALES

MAPA CONCEPTUAL

RESUMEN

¿Cuántas veces te ha pasado que en las clases los profesores te bombardean de información y
no sabes cómo distinguir entre lo más relevante y lo que vuelve innecesario? ¿O que
simplemente tienes noción del todo, pero no sabes cómo organizar tus ideas? Muchos nos
vemos “estancados” en cuanto nos dejan leer como 10 hojas llenas de información y lo único
que nos viene a la mente es que debemos aprendernos cada palabra de cada párrafo a
sabiendas que probablemente no alcancemos realmente a comprender de qué trató el texto.
¿Servirá de algo?

Para poder facilitarnos el desarrollo de ideas y comprensión de textos existen los mapas
conceptuales. Se denomina mapa conceptual (también denominados organigramas) a la
herramienta que posibilita organizar y representar, de manera gráfica y mediante un esquema,
el conocimiento que están relacionados jerárquicamente. Desde luego no se trata de
memorizar los mapas y reproducirlos en todos sus detalles, sino de utilizarlos para organizar el
contenido de estudio. La técnica de elaboración de mapas conceptuales es un medio didáctico
poderoso para organizar información, sintetizarla y presentarla. Puede servir para exponer y
desarrollar oralmente un tema de manera lógica y ordenada. Asimismo, con ellos puedes
desarrollar ideas y conceptos, estudiar para los exámenes, organizar el material de repaso,
pensamientos y también crear mapas de ideas.

Esta clase de mapas surgió en la década del ’60 con los planteos teóricos sobre la psicología del
aprendizaje propuestos por el norteamericano David Ausubel.

Para Ausubel, el factor clave en el aprendizaje es aquello que la persona ya conoce. Esto quiere
decir que el aprendizaje significativo se produce cuando un ser humano logra vincular, de
manera explícita y consciente, los nuevos conceptos con otros que disponía anteriormente.
Este proceso origina ciertas modificaciones en la estructura de la cognición.

Varias son las clasificaciones que existen en materia de mapas conceptuales. Sin embargo, una
de las más generalizadas es la que determina que estos se dividen en varios tipos:

 Mapa jerárquico, es el que se confecciona a partir de un concepto clave que se sitúa

en la parte superior y de él parten el resto de elementos que van en descenso.
 Mapa de organigrama. Este en concreto se utiliza frecuentemente en el ámbito
empresarial y es utilizado para establecer los distintos departamentos y cargos que
dan forma a una industria o compañía en concreto. La información se va presentando
de forma lineal.
 Mapa de araña. En esta ocasión, el concepto clave está en el centro y a partir de él
van surgiendo el resto de cuestiones se van desarrollando a su alrededor.
 Mapa de multidimensional. Una figura que cuenta con propiedades de tipo
multidimensional es la que trae consigo el desarrollo de este citado mapa, en plan
organigrama.

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A. ¿Cómo se hace un mapa conceptual?

Siguiendo estos pasos:

1. Lee cuidadosamente el texto hasta entenderlo con claridad. En caso de contener
palabras de difícil significado, habrás de consultarlas en el diccionario y comprobar
qué función desempeñan en su contexto.
2. Localiza y subraya las ideas o términos más importantes (palabras clave) con las
que elaborarás el mapa.
3. Determina la jerarquización (subordinación) de esas palabras.
4. Establece las relaciones que existen entre ellas.
5. Utiliza correctamente una simbología gráfica (rectánguos, polígonos, óvalos, etc.).

B. Elementos con que se connstruye un mapa

 Ideas o conceptos
 Cada una de ellas se presenta escribiéndola encerrada en un óvalo, rectángulo u
otra figura geométrica.
 Conectores
 La conexión o relación entre dos ideas se representa por medio de una línea
inclinada, vertical u horizontal llamada conector o línea ramal que une ambas ideas.

C. Procedimiento para construirlo

1. Lee un texto e identifica en él las palabras que expresen las ideas principales o
palabras clave. No se trata de incluir mucha información en el mapa, sino la más
relevante.
2. Cuando hayas concluido con lo anterior, subraya las palabras que identificaste;
asegúrate de que ciertamente se trata de lo más importante y que nada sobre o
falte.
3. Identifica el tema o asunto general y escríbelo en la parte superior del mapa
conceptual, encerrado en un óvalo o rectángulo.
4. Identifica las ideas que constituyen los subtemas ¿qué dice el texto del tema o
asunto principal? Escríbelos en el segundo nivel, también encerrados en óvalos o
rectángulos.
5. Traza las conexiones correspondientes entre el tema principal y los diferentes
subtemas.
6. En el tercer nivel coloca los aspectos específicos de cada idea o subtema,
encerrados en óvalos o rectángulos.
7. Las ramificaciones de otros niveles (cuarto, quinto, etc) las podrás incluir si
consideras que poseen suficiente relevancia y aportan claridad.

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D. Recomendaciones

 Es conveniente revisar su mapa varias veces para comprobar si las conexiones están
correctamente determinadas.
 Las ideas pueden ser correctamente representadas de maneras diferentes. De hecho,
es poco usual que dos personas construyan mapas idénticos sobre un mismo
particular; no existe un modelo único de mapa conceptual.
 Aunque tu mapa no sea igual que los de tus compañeros, aún habiéndo manejado la
misma información, será correcto si comprende los aspectos más importantes y los
expresa de manera jerarquizada y lógica.
 En cualquier caso, un mapa conceptual estará acertadamente confeccionado si posee
significado para quien lo ha realizado y éste es capaz de transmitir correctamente a
otros lo representado.
 De ser necesario, se repetirá cuantas veces sea preciso a fin de depurar posibles
deficiencias.

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E. Conclusiones

 Los Mapas Conceptuales pueden servir al estudiante para extraer, encontrar y

sintetizar la información, por el mero hecho de tener todo lo más importante de los
conceptos, de la información, visualizada a través del mapa conceptual, si él logra
buscar lo principal de los conceptos y alcanza a comprender las relaciones que se
establecen entre estos. Habrá adquirido los conceptos que requiere, pues sabrá dar
razón de ello.
 Los mapas conceptuales también sirven para que el estudiante se mida a sí mismo,
o por lo menos, donde va su proceso de aprendizaje, pues si el docente le ha
presentado todo el recorrido que debe hacer durante el curso, en su área a través
de los diferentes mapas conceptuales propuestos; el joven ya sabe que le han
enseñado y que ha adquirido de esto, y también que conceptos o aprendizajes le
faltan por adquirir.

F. Bibliografia

http://www.claseshistoria.com/general/confeccionmapaconceptual.htm
http://blog.udlap.mx/blog/2011/09/paraquemesirveunmapaconceptual/
http://cmap.ihmc.us/docs/mapaconceptual.php
http://definicion.de/mapa-conceptual/
http://www.monografias.com/trabajos10/mema/mema.shtml

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INTELIGENCIA EMOCIONAL

Del latín intelligentĭa, la noción de inteligencia está vinculada a la capacidad para escoger las
mejores opciones en la búsqueda de una solución. Es posible distinguir entre diversos tipos de
inteligencia, según las habilidades que entran en juego. En cualquier caso, la inteligencia
aparece relacionada con la capacidad de entender y elaborar información para usarla de
manera adecuada.

Emocional, por otra parte, es aquello perteneciente o relativo a la emoción (un fenómeno
psico-fisiológico que supone una adaptación a los cambios registrados de las demandas
ambientales). Lo emocional también es lo emotivo (sensible a las emociones).

El concepto de inteligencia emocional fue popularizado por el psicólogo estadounidense Daniel

Coleman y hace referencia a la capacidad para reconocer los sentimientos propios y ajenos. La
persona, por lo tanto, es inteligente (hábil) para el manejo de los sentimientos.

La inteligencia emocional es un concepto definido por Mayer, citado de un estudio de

Martínez, como "una habilidad para percibir, asimilar, comprender y regular las propias
emociones y las de los demás, promoviendo un crecimiento emocional e intelectual. De esta
manera se puede usar esta información para guiar nuestra forma de pensar y nuestro
comportamiento". Según el libro de Goleman titulado Inteligencia Emocional, que clasifica la
inteligencia emocional desde distintos puntos, la capacidad de motivarse a uno mismo sería un
muy buen ejemplo para lograr una estabilidad emocional plena.

Una persona que se enfada con facilidad, que se pone triste con frecuencia o que no es capaz
de controlar sus impulsos... es alguien con mala inteligencia emocional. Por el contrario, una
persona que se conoce bien a sí mismo, que es capaz de pensar antes de actuar, que entiende
sus impulsos, que los expresa con educación siendo sincero pero, a la vez, consiguiendo no
afectar negativamente a la gente que le rodea...o que es capaz de relativizar y sentir las cosas
de una forma sana...sería una persona con MUY buena inteligencia emocional.

Los cinco pilares de la inteligencia emocional son:

COMPETENCIAS EMOCIONALES
1. AUTOCONCIENCIA
2. AUTOREGULACION INTELIGENCIA INTRAPERSONAL
3. AUTOMOTIVACION
4. EMPATIA INTELIGENCIA INTERPERSONAL
5. HABILIDADES SOCIALES

1. Autoconciencia: Es la capacidad de un sujeto en el manejo de sus emociones, con sus

propias habilidades y fortalezas. También hace referencia al conocimiento de que
habilidades y capacidades reconocen los otros en él.
2. Autoregulacion: tambien llamado control emocional. No es suprimir las emociones.Es
la capacidad de aprender en base a la meditación de experiencias vividas, el mejor
manejo de los impulsos emocionales.

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Es la capacidad de no cometer 2 veces el mismo error emocional, midiendo las

consecuencias a través del impacto que generan en él y en los otros.
3. Automotivacion: Es la capacidad de encontrar una motivación interna
independientemente de la circunstancia que se viva, o de los factores externos de
influencia.
Fuentes de la auto motivación:
 Nosotros mismos: Pensar en forma positiva, ejercicios
 Amigos comprensivos
 Mentores emocionales
 Nuestro entorno: Aire libre, olor agradable, sonido, colores, ambiente laboral.
4. Empatia: Es la capacidad de reconocer y prever el impacto de los dichos y acciones
sobre la Inteligencia Emocional del otro.Y fundamentalmente, es la valorización de ese
impacto. Comunicación Eficaz: 1)Sensibilidad 2) Asertividad
5. Habilidades sociales: Es la capacidad de relacionarse efectivamente con los otros para
lograr inducirlos a la acción o pensamiento requerido.
Es la capacidad de mantener un pensamiento independiente del manejo emocional de
los otros.

Usos de la inteligencia emocional:

 En el desarrollo personal de las personas

 En la crianza y educación de los hijos
 En el trabajo
 En toda relación del ser humano.

Inteligencia emocional en las empresas

En el ámbito laboral, el tiempo que dedicamos en cada jornada de trabajo a interrelacionarnos

con los demás puede resultar importantísimo. La interacción con miembros de nuestra unidad
o grupo de trabajo, con jefes y colaboradores, con clientes y proveedores puede llevarnos a
negociar intereses o resolver conflictos, a dirigir o guiar y a fomentar el espíritu de equipo.

Una organización laboral es un sistema orgánico que depende de la interrelación de las y los
individuos que forman parte en ella. De ahí que sea importante para el éxito de una entidad,
no sólo que todos los empleados y empleadas aprovechen al máximo sus capacidades, sino
que también ayuden a otras personas a hacer lo propio.

La base de cualquier relación es la comunicación. La comunicación establece conexiones y las

conexiones forjan relaciones. Es fundamental disponer de una capacidad de comunicación
eficaz en el trabajo. Unas palabras equivocadas, unos gestos imprudentes o unos conceptos
mal interpretados pueden generar situaciones no deseadas. Para mejorar nuestras relaciones
con los demás debemos desarrollar técnicas eficaces como:

 Exteriorización: transmitir con claridad al otro lo que pensamos, sentimos y queremos.

 Asertividad: defender nuestras opiniones, ideas y necesidades al mismo tiempo que
respetamos a los demás.

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 Atención dinámica: escuchar de verdad lo que dicen los demás.

 Crítica: compartir, de forma constructiva, nuestras ideas y sentimientos sobre las ideas
y los actos de otra persona.
 Comunicación de equipo: comunicarnos en una situación de grupo.

Las dos habilidades fundamentales que conducen al conocimiento experto de las relaciones
interpersonales son, por una parte, la habilidad para analizar una relación y ejercitarla de
forma productiva y, por otra, la habilidad de comunicarnos en los niveles adecuados para
producir un intercambio eficaz de información.

En ese sentido, debemos reconocer las emociones y sentimientos de los demás y reaccionar
convenientemente ante los mismos, así como emplear las emociones para resolver las
situaciones de forma productiva y utilizarlas para ayudar a los demás a ayudarse a sí mismos.
Nuestra capacidad para lograrlo reforzará nuestra posición en la organización: además de
conseguir hacer más cosas por contar con el consenso y la colaboración de las demás
personas, el resto nos considerará un miembro indispensable para tener en su grupo.

Características de las empresas actuales:

 Entorno cada vez más turbulento, impredecible y agitado

 Alta velocidad y profundidad de los cambios: procesos tremendamente vertiginosos
 Procesos de transformación que afectan a todos los ámbitos: individual, familiar y
profesional
 Ambiente altamente competitivo con fuerte presión por resultados y eficiencia
 La mayoría de los cambios y transformaciones escapan al control de las personas y de las
organizaciones

Inteligencia Emocional y el contrato de Personal

Según una encuesta nacional en USA, en los trabajadores que ingresan a trabajar por primera
vez, se busca que cumplan con algunos aspectos de la inteligencia emocional:

 Saber escuchar y comunicarse oralmente.

 Adaptabilidad y respuestas creativas ante los obstáculos y reveses.
 Dominio personal, confianza en uno mismo, motivación para trabajar en pos de un
objetivo, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado.
 Efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo, habilidad para
negociar desacuerdos.
 Efectividad en la organización, deseo de contribuir, potencial para el liderazgo.

En una entrevista realizada a Nelson Portugal, consultor en Portugal Research International,

sobre ¿Qué tan importante es manejar la inteligencia emocional en el trabajo?, dijo lo
siguiente: Si sabemos manejar nuestras emociones seremos más productivos en el trabajo, y
en efecto, seremos exitosos profesionalmente. Es importante identificar qué es lo que nos
causa estrés y combatirlo inmediatamente.

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Una investigación de la oficina de Recursos Humanos de la Universidad de Minnesota muestra

que el éxito profesional depende entre 1 y 20% del coeficiente intelectual, y entre el 27 a 45%
de la inteligencia emocional (IE).

Según Travis Bradberry & Jean Greaves en su libro “Inteligencia Emocional 2.0”, la IE es
responsable del 58% de la productividad laboral.

Para Portugal los ejecutivos dedican poco tiempo o casi nada en mantener y reforzar su
inteligencia emocional. Así, el 90% de ellos dedica su tiempo en desarrollar el coeficiente
intelectual.

“Ellos van a conferencias, congresos, maestrías, etc. y no desarrollan su coeficiente emocional.

Luego llega al cierre de mes y se estresan, inclusive sienten ‘hormigueo’ en la cara”, acotó.

Para el consultor en desarrollo personal, la inteligencia emocional es la capacidad de

reconocer, entender y controlar las emociones, y estas deben ser identificadas a través de los
factores que desequilibran nuestras acciones, es decir, debemos identificar qué es lo que nos
causa estrés.

¿Cuándo fue la última vez que silbó o cantó en la oficina? Tal vez muy pocas veces o casi
nunca. Esto es un claro ejemplo de cuánto nos puede absorver el trabajo, estresarnos a tal
punto de olvidar las cosas placenteras de la vida,y en efecto, afectar la productividad laboral.

El estudio de Travis muestra que por cada punto en el nivel de inteligencia emocional, los
ingresos anuales de los ejecutivos norteamericanos aumentan en promedio US$ 1,300.

Es así tan importante la IE, que actualmente los gerentes de Recursos Humanos de las
principales compañías le dan más importancia al IE que al coeficiente intelectual.

El consultor citó algunas pautas para aprender, reconocer y controlar la inteligencia emocional.
Lo primero es reconocer:

1. Qué me causa estrés: La persona debe reconocer cuáles son las situaciones,
actividades o personas que causan estrés. El ser humano por excelencia asocia
situaciones, por tal razón, es importante identificarlos para así poder combatirlos.
2. Cómo reacciona mi cuerpo frente al estrés: Toda emoción causa una reacción en
nuestro cuerpo, por ello es importante reconocer cómo reacciona mi cuerpo frente al
estrés para saber cómo evitarlo en el futuro.
Por ejemplo, la presencia del jefe puede causar estrés, y por ello, generalmente
cuando un trabajador ve que se acerca su jefe, empieza a sentir un ‘ardor en el
estómago’, o ‘adormecimiento en la cara o la mano’.
Al reconocer cómo se manifiesta el estrés en mi cuerpo, debo detenerme y pensar cómo
combatirlo. Frente a ello pueden resultar las siguientes preguntas:
1. ¿Qué miedo sostiene el estrés?
Para el consultor, el miedo usualmente está sostenido por algo que tememos que pase
o no queremos que suceda. La persona debe entender e identificar qué miedo está
detrás de su estrés para encontrar una solución a priori.

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2. ¿Qué beneficios me trae el estrés?

Según Portugal, toda acción recompensada será repetida. Así, si sentimos estrés es
porque consciente o inconscientemente nos trae algún beneficio.
Es necesario entender que hay otras formás más sostenibles para conseguir el ansiado
‘beneficio’ en la oficina. Es usual que un trabajador busque la promoción laboral o un
mejor sueldo, pero es erróneo relacionar ello con una ‘sobrecarga’ o estrés laboral.
3. ¿Cómo controlarlo?
“Evitar las preguntas en mi cabeza”, recomienda Portugal. ¿Qué quiere decir eso?
Bueno suele pasar que llega un momento donde el estrés toma el control y nos
paraliza o evita que nos podamos ‘desconectar’ del trabajo.
“Tal vez llegamos a casa y nos seguimos preguntando: ¿cómo hago para incrementar
las ventas?. En ese caso es mejor cambiar la pregunta por una que no nos cause estrés,
como por ejemplo: ¿qué puedo hacer esta noche para relajarme y conectarme más
con mi familia?”, agregó.
4. La posición de mi cuerpo:
El consultor recalcó que la posición de nuestro cuerpo es vital para cambiar la forma
en que enfrentamos las dificultades. Hay factores que demuestran el nivel de estrés,
por ejemplo, si una persona se da cuenta que cada vez que siente estrés se rasca la
cabeza, lo mejor es utilizar la mano para servirse agua.
“Por más simple que parezca, un cambio en la posición de nuestro cuerpo generará un
cambio radical en nuestras emociones”, acotó el consultor.
5. ¿Qué deben hacer las empresas?
Portugal recomendó que si una persona desarrolla por más de 4 horas la misma tarea,
el empleador debería motivarlo a tomar breaks de 15 minutos cada 2 horas de trabajo.
Otra forma de reducir el estrés es mediante la hidratación. Las empresas deben
brindar comodidad y acceso a bebidas o alimentos hidratantes a sus empleados.
Nuestro cerebro es 80% agua, y cuando un ejecutivo está bien hidratado el nivel de
estrés se reduce.

Finalmente, el consultor afirmó que es bueno desconectarse del trabajo y disfrutar de nuestra
vida personal y familiar, porque de lo contrario creará en nosotros un patrón improductivo en
el trabajo.

Recomendaciones

 Hacer seguimiento para fortalecer los cambios, a través de jornadas de reflexión.

 Aplicar estrategias didácticas en pos de estudiantes de alto rendimiento, en forma
consistente.
 Fortalecer el trabajo grupal, sin descuidar el intrapersonal a través de estrategias
didácticas adecuadas.
 Que el Ministerio de Educación implemente programas de Inteligencia Emocional
dentro de la asignatura de Psicología de La Adolescencia que permitan la estimulación
en las habilidades sociales favoreciendo así las Relaciones Interpersonales y la
Asertividad.
 Que los padres de familia se involucren en actividades que beneficien la autoestima de
sus hijos, el desarrollo emocional y académico.

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Conclusiones

 En suma, debemos ayudar a los demás a controlar sus emociones, a comunicarse con
eficacia, a solucionar sus problemas, a resolver sus conflictos y a sentirse motivados.
Nuestra capacidad para ayudar a los demás, junto con nuestro trato acertado en las
relaciones interpersonales y nuestra propia inteligencia emocional, pueden ayudarnos
a crear una organización emocionalmente inteligente.
 Las personas intelectualmente más brillantes no suelen ser las que más éxitos tienen,
ni en su vida personal ni en los negocios.
 El coeficiente intelectual ha fracasado como predictor de desempeño.
 Indiscutiblemente, un buen líder debe regirse por un modelo de gerencia que va más
allá de la gerencia conocida; esos líderes son capaces de incentivar por el mero poder
de su propio entusiasmo, llevando un atocontrol de sus emociones y comprendiendo
los componentes de la inteligencia emocional. No ordenan ni dirigen: inspiran.

Bibliografia

http://www.ehu.eus/ehusfera/taupada/2013/04/30/inteligencia-emocional-en-el-
ambito-laboral-ambito-interpersonal/
http://gestion.pe/empleo-management/sabe-que-tan-importante-manejar-
inteligencia-emocional-trabajo-2095744
http://definicion.de/inteligencia-emocional/
http://www.alvarotineo.com/articulos/inteligencia-emocional
http://www.cerindetec.com/resources/Inteligencia+Emocional.pdf
Goleman, Daniel (1998), La Inteligencia Emocional, Colombia, Javier Vergara Editores.

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ANALISIS TRANSACCIONAL

El Análisis Transaccional es una teoría de la personalidad y de las relacioneshumanas

con una filosofía propia que, en la actualidad, se aplica para lapsicoterapia, el
crecimiento y el cambio personal u organizacional en numerososcampos. Sus
conceptos se expresan por medio de un vocabulario sencillo yoriginal buscando ante
todo la comprensión de los fenómenos por parte de todos(profesionales y clientes).
Sus modelos de análisis son universales. Susexplicaciones son intencionadamente
fáciles y próximas a las vivencias inmediatasde las personas.

Los Orígenes:

El Dr. Eric Berne (1910-1970), médico psiquiatra, fue el fundador, principal creador e
innovador delAnálisis Transaccional. Elaboró su modelo a partir de sus observaciones en la
psicoterapia degrupo a principios de los años cincuenta. En su elaboración reconoce la
influencia de sus maestrosPaul Federn y Erik Erikson, con quienes se psicoanalizó. Siempre fue
respetuoso con las teorías psicoanalíticas en las que se formó. Se rodeó de un equipo de
colegas y organizó regularmenteunos seminarios en San Francisco, California, para compartir
sus experiencias como terapeutas de grupo y con vistas a desarrollar un modelo de "psiquiatría
social" basada en el estudio de las interacciones entre las personas, que llamó Análisis
Transaccional.

Filosofía y principios del Análisis Transaccional

La filosofía del Análisis Transaccional, basada en la filosofía humanista, parte del principio de
que“todos nacemos bien”. Berne decía metafóricamente “todos nacemos príncipes y
princesas”.Después en nuestras relaciones con los demás tomamos decisiones autolimitadoras
con las quenos convertimos en “sapos o ranas encantadas”.El segundo principio en que se
basa el Analisis Transaccional es que todos tenemos un cierto potencial humano determinado
por los condicionamientos genéticos, circunstanciales de salud, y sociales de origen y
procedencia, pero un cierto potencial humano, que podemos desarrollar.El tercer principio en
que basa su filosofía el A.T. es que todos podemos cambiar en pos de la autonomía y tenemos
los recursos necesarios para hacerlo. Estos recursos pueden ser personales o relacionales e
incluyen la posibilidad de tomar nuevas decisiones más autopotenciadoras.

Estados de la personalidad

En un momento dado, una persona experimenta y manifiesta su personalidad a través de una

mezcla de conductas, pensamientos y sentimientos. Por lo general, de acuerdo con AT, hay
tres estados de ego que las personas utilizan sistemáticamente:

Padre (Exteropsiquis), un estado en que se comportan las personas, sienten y piensan

en respuesta a una imitación inconsciente de cómo sus padres (u otras figuras
parentales) actúan, o cómo se interpretan las acciones de sus padres. Por ejemplo, una
persona puede gritar a alguien fuera de la frustración, porque han aprendido de una
figura influyente en la infancia la lección de que esto parecía ser una forma de relación
eficaz.

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Adulto (Neopsiquis), un estado del yo que se parece más a

un equipo de procesamientode información y de hacer
predicciones, ausentes de las emociones principales que
podrían afectar su funcionamiento. Mientras una persona
está en el estado del yo Adulto, él / ella se dirige hacia
una evaluación objetiva de la realidad.
Niño (Arqueopsiquis), un estado en que se comportan las
personas, sienten y piensan demanera similar a cómo lo
hicieron en la infancia. Por ejemplo, una persona que
reciba una evaluación desfavorable en el trabajo puede
responder mirando al suelo y llorar o poner mala cara,
como solían hacerlo cuando era regañado cuando de niño.
Por el contrario, una persona que reciba una buena
evaluación puede responder con una amplia sonrisa y
ungesto alegre de agradecimiento. El Niño es la fuente de
las emociones, la creación, la recreación, la espontaneidad
y la intimidad.

Las metas del Análisis Transaccional

La meta del Análisis Transaccional es la autonomía que se define por:

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 La consciencia o capacidad de distinguir la realidad de la fantasía interna proyectada

sobre lo que me pasa o lo que sucede.
 La espontaneidad o capacidad de expresar mis propios pensamientos, sentimientos y
necesidades y de actuar en consecuencia, viviendo para sí.- La intimidad o capacidad
de abrirme al otro, estar próximo, cercano y ser auténtico con elotro con reciprocidad.
 Potenciación del pensamiento asertivo (es un punto medio entre la agresividad y
lapasividad).

El Análisis Transaccional es un modelo decisional de la personalidad que permite:

Comprender como entramos en relación con los otros, lo que buscamos en nuestras relaciones
y cuales son nuestras raíces ocultas que nos hacen reaccionar de manera repetitiva.Sentir y
tomar conciencia de qué es lo que pasa en nosotros y por tanto de que necesitamos,deseamos
y de cuales son nuestras metas.Actuar y tomar la iniciativa para poner en marcha los cambios
personales, relacionales uorganizacionales. Utilizar los Permisos, Protecciones y la Potencia
necesarios para alcanzar nuestro desarrollo y evolución.

Instrumentos del Analisis Transaccional

En realidad, todos los instrumentos describen la conducta del individuo o un grupo en un

momento dado, pero desde puntos de vista, ó niveles diferentes.Los 10 instrumentos son:

1.-Análisis estructural:Padre, Adulto y Niño. ¿Qué actúa en mí?. Es la fase intrapersonal del AT.

2.-Análisis de las transacciones:¿Qué comunicación establezco con los demás?. Qué parte de
nuestra personalidad predomina para comunicarnos con los demás; es la fase interpersonal.

3.-Caricias:¿Qué doy y qué busco en los otros? La importancia del reconocimiento, el contacto
físico, verbal y de otros tipos.

4.-Posición existencial:Cómo me veo (percibo) y cómo veo a los demás

5.-Estructuración del tiempo:Qué hacemos con nuestro tiempo. ¿Cómo ocupo mi vida?

6.-Juegos psicológicos:El impactante descubrimiento de Berne,que son secuencias de

transacciones inadecuadas que repetimos a lo largo de nuestra vida.

7.-Emociones auténticas y sustitutas (rebusques):Los componentes emocionales de nuestra

conducta.

8.-Argumento de vida:¿Quién me arrastra a actuar siempre así? Otro aporte fundamental de

Berne. La formación de nuestro "guión" de vida en la infancia, nuestra "programación"
inconscienteen contra parte con la posibilidad de adquirir autonomía en nuestras propias
decisiones (metas devida).

9.-Mini argumento:Una secuencia repetitiva de conductas individuales, a partir de ideas

erróneas,socialmente aceptables.

10.- Dinámica de grupos: Estructura de grupos pequeños y sus etapas de desarrollo.

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Los campos de aplicación

El Análisis Transaccional se utiliza principalmente en:

 Psicoterapia: individual, de pareja, de familia, en grupo.

 Orientación (Counselling): personal, familiar, relacional, vocacional, etc.
 Empresa y organizaciones: consultoría, desarrollo organizacional, cultura organizacional,
trabajo en equipo, dirección de personas, comunicación, etc.
 Trabajo social: exploración de recursos, apoyo y orientación social, integración y
marginación, reinserción social, etc.
 Relación de ayuda: asistencial, clínica, familiar, voluntariados, etc.
 Pedagogía: educación, reeducación, orientación e integración escolar, desarrollo
humano, etc.
 Formación: de padres, profesores, educadores, profesionales, vendedores,
consumidores, amas de casa, adolescentes, parejas, dirigentes, etc.

Qué ofrece el Análisis Transaccional

A cualquier persona:

- Formación básica, sencilla y clara en aspectos psicológicos esenciales como la personalidad, la

comunicación, las necesidades humanas, los sentimientos y emociones, las actitudes, la
dinámica de grupos, etc.

- Instrumentos útiles para explicar los comportamientos propios y de los otros para poder
basar de forma sólida las estrategias de relación y cambio.

- Opciones y medios efectivos para poder dar alternativas a los conflictos que se producen en
las relaciones interpersonales.

- Modelos de referencia para la observación, auto-observación y el crecimiento personal y

profesional.

- Experiencias vivenciales individuales y grupales que abren nuevas perspectivas en la

comunicación personal y en la solución de problemas.

A los profesionales de cualquiera de las áreas arriba indicadas:

a) De manera general:

- Una nueva perspectiva psicosocial integradora e integrable con sus conocimientos

profesionales previos.

- Una serie de herramientas para el diagnóstico, intervención y evaluación de la realidad

psicosocial donde se desarrolla su actividad.

b) De manera específica:

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- Una organización científica, profesional bien estructurada en distintos niveles regionales:

nocional e internacional.

- Un código de ética profesional común.

- Unos requisitos de formación y unos procedimientos de entrenamiento profesional comunes

en prácticamente todo el mundo, en los distintos campos de aplicación del Análisis
Transaccional .

- Unos cuerpos de certificación profesional independientes de la estructura política de las

organizaciones.

-Una serie de publicaciones para la difusión de los avances científicos y profesionales del
Análisis Transaccional.

- Una serie de Congresos periódicos para el intercambio de experiencias y avances en los

distintos campos de aplicación del Análisis Transaccional.

Conclusiones

 El Análisis Transaccional sostiene que las personas tienen la misma estructura.

Únicamente se diferencian: en el contenido de cada uno de esos estados: "cintas
grabadas", "volúmenes en la biblioteca del cerebro",etc. Y en la actividad que
desarrollan para lograr sus objetivos: "funcionamiento de las cintas", predominio de
un estado sobre otro, etc.
 La aplicación del Análisis Transaccional a las relaciones interpersonales es uno de los
avances más considerables que ha experimentado la Comunicación a partir de los años
sesenta.

Bibliografía

 https://es.wikipedia.org/wiki/An%C3%A1lisis_transaccional
 https://es.wikipedia.org/wiki/An%C3%A1lisis_transaccional
 http://www.academia.edu/8735394/Mapa_conceptual_An
%C3%A1lisis_Transaccional_1er_Parcial

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ANALISIS FODA
La sigla FODA, es un acróstico de Fortalezas (factores críticos positivos con los que se cuenta),
Oportunidades, (aspectos positivos que podemos aprovechar utilizando nuestras fortalezas),
Debilidades, (factores críticos negativos que se deben eliminar o reducir) y Amenazas,
(aspectos negativos externos que podrían obstaculizar el logro de nuestros objetivos).

También se puede encontrar en diferentes bibliografías en castellano como “Matriz de Análisis

DAFO”, o bien “SWOT Matrix” en inglés.

1. ¿ Para que sirve?

El análisis FODA consiste en realizar una evaluación de los factores fuertes y débiles que,
en su conjunto, diagnostican la situación interna de una organización, así como su
evaluación externa, es decir, las oportunidades y amenazas. También es una
herramienta que puede considerarse sencilla y que permite obtener una perspectiva
general de la situación estratégica de una organización determinada.
Thompson y Strikland (1998) establecen que el análisis FODA estima el efecto que una
estrategia tiene para lograr un equilibrio o ajuste entre la capacidad interna de la
organización y su situación externa, esto es, las oportunidades y amenazas.

2. ¿Cómo se elabora?
A) Análisis Interno.- Para el diagnóstico interno será necesario conocer las fuerzas al
interior que intervienen para facilitar el logro de los objetivos, y sus limitaciones que
impiden el alcance de las metas de una manera eficiente
y efectiva. En el primer caso estaremos hablando de las fortalezas y en el segundo
de las debilidades. Como ejemplos podemos mencionar: Recursos humanos con los que
se cuenta, recursos materiales, recursos financieros, recursos tecnológicos, etc.

B) Análisis Externo.- Para realizar el diagnóstico es necesario analizar las condiciones o

circunstancias ventajosas de su entorno quela pueden beneficiar; identificadas como las
oportunidades; así como las tendencias del contexto que en cualquier momento pueden
ser perjudiciales y que constituyen las amenazas, con estos dos elementos se podrá
integrar el diagnóstico externo. Algunos ejemplos son: el Sistema político, la legislación,
la situación económica, la educación, el acceso a los servicios de salud, las instituciones
no gubernamentales, etc.
C) Vacíe la información que ha obtenido en los
pasos A) y B) .
D) Puede utilizar esta información para ayudarle a desarrollar una estrategia que
contenga y maximice las fuerzas y oportunidades ; para así, reducir las debilidades y
amenazas que no permiten obtener los objetivos planteados.

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3. ¿Cómo identificar las fortalezas y debilidades?

Una fortaleza de la organización es alguna función que ésta realiza de manera correcta,
como son ciertas habilidades y
capacidades del personal con ciertos
atributos psicológicos y la evidencia
de su competencia(McConkey, 1988;
Stevenson, 1976). Otro aspecto
identificado como una fortaleza son
los recursos considerados valiosos y
la misma capacidad competitiva de la
organización como un logro que
brinda ésta o una situación favorable
en el medio social. Una debilidad se
define como un factor que hace
vulnerable a la organización o
simplemente una actividad que la empresa realiza en forma deficiente, lo que la coloca
en una situación débil (Henry, 1980). Para Porter (1998), las fortalezas y oportunidades
son, en conjunto, las capacidades, esto es, los aspectos fuertes como débiles de las
organizaciones o empresas competidoras (productos, distribución, comercialización y
ventas, operaciones, investigación e ingenería, costos generales, estructura financiera,
organización, habilidad directiva, etc). Estos talones de Aquiles pueden generar en la
organización una posición competitiva vulnerable (Vandenberg y Lance, 1992).
Para el análisis FODA, una vez identificados los aspectos fuertes y débiles de una
organización se debe proceder a la evaluación de ambos. Es importante destacar que
algunos factores tienen mayor preponderancia que otros: mientras que los aspectos
considerados fuertes de una organización son los activos competitivos, los débiles son
los pasivos también competitivos. Pero se comete un error si se trata de equilibrar la
balanza. Lo importante radica en que los activos competitivos superen a los pasivos o
situaciones débiles; es decir, lo trascendente es dar mayor preponderancia a los activos.
El éxito de la dirección es diseñar estrategias a partir de las que la organización realiza
de la mejor manera, obviamente tratando de evitar las estrategias cuya probabilidad de
éxito se encuentre en función de los pasivos competitivos.

4. Identificar oportunidades y amenazas

Las oportunidades constituyen aquellas fuerzas ambientales de carácter externo no
controlables por la organización, pero que representan elementos potenciales de
crecimiento o mejoría. La oportunidad en el medio es un factor de gran importancia que
permite de alguna manera moldear las estrategias de las organizaciones. Las amenazas
son lo contrario de lo anterior, y representan la suma de las fuerzas ambientales no
controlables por la organización, pero que representan fuerzas o aspectos negativos y
problemas potenciales.

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Las oportunidades y amenazas no sólo pueden influir en el atractivo del estado de una
organización, sino que establecen la necesidad de emprender acciones de carácter
estratégico; pero lo importante de este análisis es evaluar sus fortalezas y debilidades,
las oportunidades y las amenazas y llegar a conclusiones.

5. Importancia del análisis FODA para la toma de decisiones en las organizaciones

La toma de decisiones es un proceso cotidiano mediante el cual se realiza una elección
entre diferentes alternativas a los efectos de resolver las más variadas situaciones. En
todo momento se deben tomar decisiones. Para realizar una acertada toma de
decisiones respecto a un tema, es necesario conocerlo, comprenderlo y analizarlo, para
así poder darle solución. Es importante recordar que "sin problema no puede existir una
solución". Por ello, las empresas deberían analizar la situación teniendo en cuenta la
realidad particular de lo que se está analizando, las posibles alternativas a elegir y las
consecuencias futuras de cada elección. Lo significativo y preocupante, es que existe una
gran cantidad de empresas que enfrentan sus problemas tomando decisiones de forma
automática e irracional (no estratégica), y no tienen en cuenta que el resultado de una
mala o buena elección puede tener consecuencias en el éxito o fracaso de la empresa.
Las organizaciones deberían realizar un proceso más estructurado que les pueda dar
más información y seguridad para la toma de decisiones y así reducir el riesgo de
cometer errores. Aquí es donde radica la importancia de la Matriz FODA como elemento
necesario para conocer su situación real. Su confección nos permite buscar y analizar, de
forma proactiva y sistemática, todas las variables que intervienen en el negocio, con el
fin de tener más y mejor información al momento de tomar decisiones. Si bien lo
imprescindible para una empresa es el Plan De Negocios, donde se plasma la misión,
visión, metas, objetivos y estrategias, realizando correctamente el análisis FODA, se
pueden establecer las estrategias Ofensivas, Defensivas, de Supervivencia y de
Reordenamiento necesarias para cumplir con los objetivos empresariales planteados.

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Recomendaciones
 En cada mercado, el FODA debe relacionarse con la estrategia competitiva de la
empresa. Las estrategias competitiva y de portafolio se impactan mutuamente.
Ambas decisiones son los únicos instrumentos de Creación de Valor Económico en el
marco de un nivel asumible y aceptable de exposición al riesgo.
 El proceso del FODA debe ser interfuncional y en grupo.
 El Sistema de Gestión de Proyectos debe alimentarse a través del Sistema Integral de
Innovación, y debe asegurar su implementación.
 Un FODA puede ocasionar resistencia al cambio por parte de los empleados, por lo que
ser necesario trabajar en este sentido.
 El FODA no es algo que se realice de una vez y para siempre, es un procedimiento que
no termina nunca y que debe convertirse en parte de la cultura de la empresa.
 El análisis FODA debe enfocarse solamente hacia los factores claves para el éxito de su
negocio y resaltar las fortalezas y debilidades diferenciales internas al compararlo de
manera objetiva y realista con la competencia y con las oportunidades y amenazas
claves del entorno.

Conclusiones

 La técnica FODA permite el análisis de problemas precisando las fortalezas y

debilidades de una institución, relacionadas con sus oportunidades y amenazas en el
mercado.
 Las fortalezas y debilidades se refieren a la organización y sus productos, mientras que
las oportunidades y amenazas por lo general, se consideran como factores externos
sobre las cuales la propia organización no tiene control. Luego es posible tratar de
explotar las fortalezas, superar las debilidades, aprovechar oportunidades y
defenderse contra las amenazas funciones todas importantes del proceso de
planeación y en las cuales la técnica, puede utilizarse en el análisis situacional dentro
de dicho proceso.
 El análisis FODA ha sido objeto de amplia difusión entre los gerentes de empresas
privadas. Tiene múltiples aplicaciones y puede ser utilizado en todos los rangos de la
organización y por el grado general de las categorías, es adaptable a todas las
operaciones.
 De los métodos y técnicas de diagnóstico aplicables en las organizaciones, la matriz
FODA permite evaluar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas,
destacando el procedimiento a seguir para su análisis y derivación de estrategias para
su enriquecimiento con la matriz MAFE.

Bibliografia

 http://www.cca.org.mx/funcionarios/cursos/ap089/apoyos/m3/analisis.pdf
 https://es.wikipedia.org/wiki/An%C3%A1lisis_DAFO
 http://afodalam.blogspot.pe/2012/10/analisis-foda_17.html

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 http://www.matrizfoda.com/

PROPIEDADES MECANICAS DE LOS MATERILES

1. Resistencia a la tracción

Los ensayos de tracción son las pruebas que se les realiza a distintos materiales para conocer
sus propiedades mecánicas. Para la tracción se coloca una probeta del material en una
máquina que aplica fuerzas axiales estirando al material y ya sea con un medidor externo a la
máquina o con los sensores de las maquinas modernas, se registra la deformación con lo que
se puede realizar un diagrama de esfuerzo – deformación unitaria.

Esta prueba es realizada muy pocas veces, variando mucho la forma de las probetas según la
máquina que se emplee, no estando normalizado en casi ningún país. La resistencia a la
tracción de los materiales refractarios varía entre 1/8 y 1/ 57 de la resistencia a la compresión,
tomándose como término medio 1/28 de la resistencia a la compresión. No se suele hacer
debido al alto coste de la preparación de la probeta a ensayar y por otro que se requiere un
alineamiento extremadamente bueno de la dirección de la carga y del eje de la probeta
durante el ensayo, ya que cualquier des alineamiento introduce tensiones de flexión lo que
hace que la medida de la resistencia a la tracción sea incierta. En la figura puede verse una
posible forma de la probeta y del dispositivo de tracción.

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Datos extraídos del ensayo de traccion

En un ensayo de tracción pueden determinarse diversas características de los materiales

elásticos:

 Módulo de elasticidad o Módulo de Young, que cuantifica la proporcionalidad

anterior. Es el resultado de dividir la tensión por la deformación unitaria, dentro de la
región elástica de un diagrama esfuerzo-deformación.
 Coeficiente de Poisson, que cuantifica la razón entre el alargamiento longitudinal y el
acortamiento de las longitudes transversales a la dirección de la fuerza.
 Límite de proporcionalidad: valor de la tensión por debajo de la cual el alargamiento
es proporcional a la carga aplicada.
 Límite de fluencia o límite elástico aparente: valor de la tensión que soporta la
probeta en el momento de producirse el fenómeno de la cedencia o fluencia. Este
fenómeno tiene lugar en la zona de transición entre las deformaciones elásticas y
plásticas y se caracteriza por un rápido incremento de la deformación sin aumento
apreciable de la carga aplicada.
 Límite elástico (límite elástico convencional o práctico): valor de la tensión a la que se
produce un alargamiento prefijado de antemano (0,2%, 0,1%, etc.) en función del
extensómetro empleado. Es la máxima tensión aplicable sin que se produzcan
deformaciones permanentes en el material.
 Carga de rotura o resistencia a tracción: carga máxima resistida por la probeta
dividida por la sección inicial de la probeta.
 Alargamiento de rotura: incremento de longitud que ha sufrido la probeta. Se mide
entre dos puntos cuya posición está normalizada y se expresa en tanto por ciento.
 Longitud calibrada: es la longitud inicial de la parte de una probeta sobre la que se
determina la deformación unitaria o el cambio de longitud y el alargamiento (éste
último se mide con un extensómetro).
 Reducción de área y estricción: La reducción de área de la sección transversal es la
diferencia entre el valor del área transversal inicial de una probeta de tensión y el área
de su sección transversal mínima después de la prueba. En el rango elástico de
tensiones y deformaciones en área se reduce en una proporción dada por el módulo
de Poisson. Para un sólido lineal e isótropo, en un ensayo de tracció convencional,
dicha reducción viene dada por:

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Una vez superado el límite de fluencia, se llega a un punto donde junto con la
reducción elástica anterior associada al efecto de Poisson, se produce la llamada
estricción que es un fenómeno de plasticidad.

Normalmente, el límite de proporcionalidad no suele determinarse ya que carece de

interés para los cálculos. Tampoco se calcula el Módulo de Young, ya que éste es
característico del material; así, todos los aceros tienen el mismo módulo de elasticidad
aunque sus resistencias puedan ser muy diferentes. Los datos obtenidos en el ensayo
deben ser suficientes para determinar esas propiedades, y otras que se pueden
determinar con base en ellas. Por ejemplo, la ductilidad se puede obtener a partir del
alargamiento y de la reducción de área.

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