ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

Actividad N°3 Presencial

“Manual de Cargos”

Una de las características que dan estabilidad en las empresas es la existencia de políticas y
procedimientos. En tal sentido, la existencia de un Manual de Cargos o Manual de Organización
y Funciones o Política y Procedimiento de Compensaciones es un estándar a seguir y ordenar las
variables y elementos que intervienen en las Compensaciones de una organización. Por lo
anterior en esta actividad veremos cómo se genera este estándar en una empresa

Para desarrollar esta actividad deben seguir las instrucciones que se proponen a continuación.

Instrucciones

1. Los integrantes del curso deberán reúnase en grupos de no más de 4 personas, es ideal
que mantengan la composición de los equipos anteriores.
2. Esta actividad consiste en la generación del Manual de Cargos para una empresa,
validando la calidad de sus contenidos y cumplimiento de condicionantes legales o de
mercado.
3. Procederán a revisar los contenidos que debe contemplar una Manual de Cargos, los que
se presentan en las siguientes páginas.
4. Luego de revisado los contenidos del punto anterior, te invitamos a investigar la relación
que existe entre este Manual y las disposiciones del contenido del Reglamento Interno de
la empresa, estipulados en el Código del Trabajo.
5. Con las acciones efectuadas en esta Actividad deberán completar la ficha que se muestra
en la última página de este documento. Ficha que deberá ser enviada al Docente
encargado de la asignatura, a través de AVA, en la fecha que el establezca. El documento
será evaluado, por el Docente, con el equivalente al 15% de ponderación del semestre.
Documento que será evaluado con el equivalente al 15% de la evaluación del curso.
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Manual de Cargos

El Manual de Cargos de una empresa es el documento que comprende o recopila la siguiente

información:
- Política de Compensaciones.
- Procedimiento de actualización y revisión de las Compensaciones.
- Procedimiento para la valoración de cargos, sea propio o asimilación de una
metodología de mercado.
- Procedimiento para la modificación de la estructura organizacional, creación y
actualización de cargos.
- Organigrama de la empresa.
- Descripciones de cargo de la empresa.

Estos contenidos son los que darán estabilidad y transparencia a nivel de Equidad Interna y
Externa de la empresa, permitiendo un trabajo ordenado y metódico en la especialidad de
compensaciones.

A continuación se presentan algunos ejemplos de políticas y procedimientos de compensaciones

como de mantención del modelo de descripciones de cargo para una empresa:

Ejemplo: Política de Compensaciones

La Política de Compensaciones de Los Aromos S.A. se construye inspirada en su Misión, Valores y

Cultura deseada, con especial énfasis en el respeto por las personas que la integran y sus familias,
otorgando compensaciones y beneficios que propendan a un nivel de vida digno y al alcance de la
empresa, protegiendo su perpetuidad y promoviendo la excelencia en el rendimiento, de tal forma
que faciliten un desempeño superior del negocio y el logro de los objetivos estratégicos.

Nuestra política se orienta a retribuir los esfuerzos de los trabajadores a través de una
remuneración y beneficios, que facilite la atracción, retención y desarrollo de los mejores talentos,
que promuevan una cultura constructiva de excelencia, con personas integras e innovadoras.

Las variables más relevantes en la determinación de las compensaciones de Los Aromos S.A. , son
las siguientes:

 Resultados de la empresa.
 Nivel de responsabilidad de cada cargo (equidad interna).
 Comportamiento de las compensaciones del mercado (equidad externa).
 Desempeño individual, que comprende tanto el desarrollo de las competencias necesarias
para ejercer un cargo como el cumplimiento de los objetivos o metas.
 Potencial de las personas, que obedece a su proyección y contribución futura a la
organización.
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Considerando las variables mencionadas, la compensación es por naturaleza individual,

dependiendo esencialmente del mérito de cada persona.

Los Aromos S.A. ha adoptado el sistema HAY como metodología de descripción y evaluación de
cargos. Esta metodología permite definir la importancia relativa de los cargos en función de su
contribución a los resultados finales de la organización, permitiendo obtener un alto grado de
certeza para la administración de las compensaciones.

Los principios de equidad interna y competitividad externa custodian la administración de las

compensaciones de los trabajadores, a través de una Escala de Remuneraciones, que considera los
niveles de responsabilidad internos obtenidos en la Evaluación de Cargos y el posicionamiento
competitivo de las remuneraciones para los cargos de cada uno de ellos, respecto de la Mediana
de mercado.

Para aplicar con equidad una política de compensaciones que permita reconocer las diferencias
individuales (mérito) es necesaria la existencia de variabilidad en las remuneraciones. Esto se logra
a través de bandas salariales que abren márgenes por encima y por debajo del Punto Medio
(P.M.), que en nuestra empresa corresponde a un ± 15%.

Para cada nivel de la Escala de Remuneraciones se obtienen las compensaciones de los cargos con
el mercado y en base al puntaje Hay de cada categoría se determina el Punto Medio. El P.M. es el
monto en pesos, que se construye considerando la información de remuneraciones de mercado de
los cargos del respectivo nivel, conforme al posicionamiento competitivo definido por Los Aromos
S.A.. Con el P.M. de cada nivel de la Escala, se determinan las Zonas Salariales correspondientes
(BAJA - MEDIA - ALTA).

Este rango se construye colocando el percentil de compensación que se ha definido como política
en el P.M., y aplicando el ±15%, se determina un punto mínimo al 15% y un punto máximo al 15%,
para la banda salarial.

Punto máximo

ALTA

Punto medio P.M. MEDIA

Zonas
Salariales
BAJA

Punto mínimo

Con la existencia de la banda salarial y sus zonas, podemos identificar la posición relativa de cada
trabajador, que corresponde a un índice de pago, expresado en porcentaje, que en Los Aromos
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S.A. se denomina Posición de Compensación Total (P.C.T.). Este P.C.T. se calcula de la siguiente
forma:

P.C.T. = Compensación total individual de cada trabajador x 100

Punto medio de la banda salarial (P.M.)

Ejemplo: Procedimiento para revisión de compensaciones.

Los incrementos de remuneraciones serán aplicados sobre el sueldo base del trabajador,
otorgándose con un sentido de reconocimiento al mérito personal, por lo que deben
considerarse como variables críticas en la decisión:

 El potencial de desarrollo de la persona.

 El rendimiento (desempeño y cumplimiento de objetivos o metas).
 La Posición de Compensación Total (P.C.T.).

De esta forma, Los Aromos S.A. establece como una necesidad el revisar las
remuneraciones de todos los trabajadores, una vez al año, siempre que los resultados de
la empresa lo permitan. Generándose la posibilidad de que aquellas personas con un
desempeño sobresaliente y que mantengan un P.C.T. bajo puedan optar a un incremento
de su remuneración, creándose movilidad dentro de cada banda y entre ellas.

Los criterios a considerar para estimar un posible incremento por mérito, son los
siguientes:

 Resultados del negocio y presupuesto asignado para estos efectos (porcentaje de

planilla de remuneraciones).
 Cumplimiento de Metas (porcentaje de cumplimiento) y resultados de la
Evaluaciones de Desempeño, considerándose los últimos 3 años. Un aumento de
remuneraciones fijas se fundamenta en un rendimiento de nivel superior sostenido
en el tiempo.
 La posición relativa de la remuneración del trabajador respecto al Punto Medio
(P.C.T.) del nivel que le corresponde a su cargo, que permitirá establecer la
existencia de posible crecimiento.

Con esta información se construirá la combinatoria de tramos de incremento de

remuneración, que permitan mantener la equidad en la estructura de compensaciones de
la empresa.

Atribuciones para el otorgamiento de incrementos de remuneraciones:

 La Gerencia de Personal será la encargada de analizar y proponer los porcentajes

de incremento de remuneraciones, basándose en los criterios preestablecidos.
Información que deberá ser ratificada por cada Gerente funcional.
 El monto total e individual de los incrementos de las remuneraciones, validadas en
el punto anterior, será propuesta al Gerente General, quién someterá a
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autorización del Directorio los cambios en los niveles de responsabilidad Hay 18 y

superiores, quedando bajo su aprobación los niveles restantes.

Protocolo de comunicación de incrementos de remuneración:

Una vez aprobados los incrementos de remuneraciones, por las instancias establecidas,
será responsabilidad del Jefe directo comunicar verbalmente a cada trabajador el cambio
en su compensación, acompañado de la entrega de una carta informativa firmada por el
Gerente funcional respectivo.

Ejemplo: Procedimiento para modificación de la estructura organizacional, creación

y actualización de cargos

Para la correcta gestión de la organización es necesario contar con un órgano experto en

analizar, evaluar, custodiar y potenciar su estructura, función que recae en la Gerencia de
Personal.

La estructura organizacional se establece a través del correcto ordenamiento de tareas y

funciones, asignadas y alineadas según su especialización funcional, definiendo puestos
de trabajo y jerarquías específicas que estructuran un organigrama.

Para el análisis y correcta evaluación de los roles organizacionales se debe construir una
descripción de cargo, en la que se establecen las características propias del mismo.

Un cargo se puede definir como el conjunto de conocimientos y habilidades requeridos

para que su ocupante ejecute los procesos en los que participa logrando los resultados
esperados. En síntesis es la aplicación de competencias específicas sobre un proceso
determinado que permitan lograr un resultado esperado.

De esta forma, podemos definir competencias como el conjunto de conocimientos,

habilidades y actitudes necesarias para desempeñar un cargo en forma exitosa. Proceso
es el conjunto de tareas o actividades en los que participa o sobre los que impacta el
ocupante del cargo. Y resultados esperados es el estándar definido como salida de haber
aplicado las competencias sobre el proceso.

El análisis y descripción de cargos, son procesos complementarios, el análisis de cargo,

está referido al procedimiento de observar, identificar y examinar un cargo, a fin de relevar
la información necesaria del mismo.

La descripción de cargos es el proceso de documentar, registrar y detallar la información

del cargo actual. Facilitando a la organización y al ocupante del cargo, conocer los
conocimientos necesarios y resultados que se esperan del desempeño de una función
específica y su relacionamiento con el resto de la organización.

Como herramienta organizacional, facilita su evaluación o determinación el peso relativo

de los distintos cargos y áreas de la empresa. Evaluaciones que permiten el ordenamiento
de los cargos en niveles de responsabilidad organizacional, en el ámbito estratégico,
táctico y operativo.
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Procedimiento

La necesidad de creación de nuevos cargos como la modificación de los actuales se

origina en dos ámbitos. El primero corresponde a la necesidad generada al interior de una
gerencia de Los Aromos S.A., en que se requiere incorporar un conocimiento nuevo para
potenciar un proceso determinado, creando un nuevo cargo o hacer crecer alguno
existente o, por el contrario, se debe eliminar un puesto o modificarse, por la
obsolescencia del conocimiento. El segundo ámbito, obedece a una modificación
estructural de la empresa, producto de un cambio en la tecnología o del mercado, que
obliga a revisar su estructura transversalmente.

En el primer caso, será la jefatura directa la responsable de activar la solicitud de análisis

de cargo a la Gerencia de Personal. Para ello, deberá argumentar la necesidad,
demostrando que la variación del conocimiento aplicado cambia o varía sustancialmente
de la realidad existente.

Se entenderá por variación sustancial, que amerite un análisis del cargo, un crecimiento o
disminución del orden del 15% respecto del conocimiento necesario para el cargo actual.
Evaluación que efectuará la Gerencia de Personal, basada en la argumentación
presentada por la jefatura directa.

De esta forma, el proceso se materializa a través del siguiente flujo de actividades:

1º Jefatura directa solicita a la Gerencia de Personal el análisis de cargo.
2º Gerencia de Personal evalúa el requerimiento y da respuesta a jefatura solicitante
del estudio.
3º De acuerdo a la complejidad del cargo, la Gerencia de Personal puede activar el
proceso a través de la solicitud del llenado de una autodescripción del cargo o de
una entrevista en terreno.
4º Gerencia de Personal evalúa la descripción de cargo, generando una propuesta de
nivel, que puede ser: el nivel del cargo nuevo o el de crecimiento, mantención o
disminución del cargo actual.
5º Las propuestas de crecimiento o disminución de cargos actuales o del
correspondiente a un nuevo cargo, serán presentadas al Gerente General para su
autorización. Las propuestas de mantención serán devueltas a la jefatura
solicitante con la argumentación correspondiente.
6º La autorización del Gerente General permitirá activar un nuevo cargo o las
modificaciones a cargos existente a la estructura de Los Aromos S.A., reflejándolo
en los sistemas.

En el segundo caso, el inicio del proceso lo activará proactivamente la Gerencia de

Personal, a contar del tercer hito.
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ANEXO

Formato descripción de cargo:

DESCRIPCION DE CARGOS

IDENTIFICACION
Gerencia/ Depto.:

Cargo:

Supervisado por:

Supervisa a:

ROL (MISIÓN)

ORGANIGRAMA

RESPONSABILIDADES CLAVE
QUÉ PARA QUÉ
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COORDINACIONES CLAVE
CON QUIÉN PARA QUÉ

CONOCIMIENTOS
CONOCIMIENTOS EXPERIENCIA

RESPONSABILIDADES
MAGNITUD ATRIBUCIONES

COMPETENCIAS
COMPETENCIAS NIVEL

RESPONSABLE FECHA REVISADO POR FECHA

APROBADO POR CARGO FECHA

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INSTRUCCIONES DE LLENADO DESCRIPCIONES DE CARGO

Antes de comenzar a llenar una auto descripción de cargo, se debe explicitar el motivo
por el cual se efectúa el trabajo:

 Cargo nuevo
 Reestructuración de la unidad o del área al que pertenece
 Nuevas funciones
 Cambio dependencia del cargo
 Otros

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Se debe señalar la información requerida para identificar el cargo: nombre del cargo a
describir, nombre del ocupante del cargo, dependencia jerárquica (nombre del cargo del
jefe directo) y la dependencia funcional (de darse el caso).

MISIÓN O ROL DEL CARGO

Misión o propósito general, indica la razón de ser del puesto en la organización, se trata
de reunir en un párrafo corto, 3 ó 4 líneas, la acción principal que realiza, la función donde
se aplica y el resultado principal que aporta. No se requiere una lista de actividades, sino
debe centrarse en lo que se espera que el puesto logre.

ORGANIGRAMA

Se debe ubicar al cargo descrito dentro de la estructura, señalando el cargo del cual
depende y aquellos que le reportan (debe colorear en forma destacada el cargo a
describir). Es importante señalar cargos pares del evaluado y los que no tengan una
relación directa con él, deberán ser indicados con una línea punteada.

PRINCIPALES RESULTADOS

Son declaraciones breves, que indican los resultados finales más importantes por los
cuales el cargo es responsable y cuyo objetivo es lograr la misión o propósito general del
cargo. En otras palabras corresponden a los pilares fundamentales en los que descansa
el cargo, para el logro de la misión.
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 Debe identificar funciones, no tareas o labores.

 Utilice verbos de acción para el inicio y de resultado para la conclusión, todos en
tiempo infinitivo.
 Al igual que la misión, cada uno de ellos debe contener la acción que realiza, la
función donde se aplica y el resultado que genera.
 Evite verbos que no especifican la actividad, ejemplo: “se ocupa de la
correspondencia”, se debe ser más explícito y señalar “clasificar la
correspondencia”
 Indique entre 1 y 6 finalidades en orden de importancia, a excepción de puestos
muy operativos que habitualmente tienen una sola finalidad y normalmente
coinciden con la misión.

MAGNITUD

Son cifras sobre las cuales el puesto tiene una responsabilidad directa o indirecta. Se
debe incluir cifras relevantes, que permitan derivar un sentido claro del impacto del puesto
en la organización.

 Deben ser expresadas en montos (millones) anualizados en dólares.

 Pueden referirse a: proyectos de inversión, ventas, presupuestos de compra,
ingresos, etc.

CONOCIMIENTOS (para el ocupante del cargo)

Este ítem debe contener información que contribuya a obtener un perfil del cargo descrito.
Se debe señalar:

 Niveles deseables y mínimos de educación requeridos (sin mencionar carreras

específicas)
 Conocimientos y experiencia (indicar en años aproximados) sobre aspectos
técnicos y especializados (negocio, productos, tecnología, dominio de técnica o
especialidad, manejo de equipos, etc.) necesarios para lograr el cometido del
cargo.
 No debe indicar el nivel de formación, ni la experiencia del ocupante del cargo,
sino el requerido por la posición.

ATRIBUCIONES (para la toma de decisiones)

En esta sección, se deben mencionar las atribuciones que otorgan autonomía al cargo
para la toma de decisiones, así como también las recomendaciones que se esperan del
puesto.
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COMPETENCIAS (necesarias para ocupar el cargo)

En esta sección, sólo se deben mencionar el nombre de la competencia y sus

requerimientos a nivel de desempeño para el cargo, existiendo la descripción de la
competencia y sus conductas en el Diccionario de competencias de Los Aromos S.A.

APROBACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN

Es requisito fundamental que la descripción del cargo cuente con la autorización del jefe
directo o superior (de ser necesario) como responsable de su contenido. A ella se debe
sumar la revisión, análisis y propuesta de la Gerencia de Personal, más la autorización
final del Gerente General.

Sólo una vez consensuada, evaluada y aprobada descripción por todos los involucrados,
se podrá activar en los sistemas con la posibilidad de nombrar o ratificar al ocupante del
cargo.
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FICHA COMPARATIVA: Exigencias del Reglamento Interno de la empresa en

comparación a los contenidos del Manual de Cargos de una empresa.

Establezca en la siguiente ficha dos elementos críticos que se exigen al Reglamento

interno de la empresa, según el Código del Trabajo, que están contenidos en el Manual
de Cargos de una empresa.

Reglamento interno Manual de cargos