Unidad 2: Fase 3 - Formular un programa de inducción, desarrollo de personal,

acompañamiento y bienestar

Presentado por:

SAIDY YURANI ORTIZ NARVAEZ Cód.: 1117535708

Tutor

Juan Felipe Guzmán Pacheco

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

(ECACEM) Administración de empresas

Gestión de Personal

Mayo 2019
 INTRODUCCIÓN

Con la ejecución de la presente actividad y para dar cumplimiento a la fase

dos actividad tres, se busca profundizar un poco más acerca de las técnicas de

inducción correspondientes a la administración y manejo de personal dentro de las

organizaciones, La capacitación que se aplica en las organizaciones, debe

concebirse precisamente como un modelo de educación, a través del cual es

necesario primero, formar una cultura de identidad empresarial, basada en los

valores sociales de productividad y calidad en las tareas laborales.

 OBJETIVOS

General

Conocer los factores que brinda a la entidad la utilización de métodos de

compensación laboral para la asignación.

Específicos

 Analizar el propósito de las compensaciones laborales.

 Comprender las técnicas cualitativas y cuantitativas de la compensación

laboral.

 Conocer los beneficios que nos puede brindar la compensación laboral en

las organizaciones
COMPENSACIÓN LABORAL

En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos,

que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la

productividad.

Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de obtener

mejores resultados en la organización, ya que la falta de esto puede afectar la

productividad de la organización, producir un deterioro en la calidad del entorno

laboral,  disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, conducir a los

empleados a buscar otro empleo, a que aumente el  ausentismo y en algunos casos

puede llevar a protestas.

Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades,

sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la

rentabilidad y competitividad de la organización.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y

la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de

personal en cuanto a la retribución de la labor. Este equilibrio no solo involucra los

beneficios obtenidos a nivel a nivel de dinero que pueda obtener el empleado,

involucra también otras actividades, como planes del desarrollo, capacitaciones,

facilidades de acceder.
Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la

antigüedad o en las horas que se haya laborado, adicional a esto, las empresas

consideran el sistema de compensación en términos costos/beneficios, esto es,

cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un

resultado de su inversión.

TÉCNICAS CUALITATIVAS

Cada capítulo ha sido organizado de la siguiente manera: inicialmente se presenta

una síntesis y luego se desarrollan los conceptos relacionados en el contenido,

para consolidar el conocimiento con las conclusiones y evaluación que se

presentan al final de cada uno de ellos. La Organización Internacional del Trabajo

(OIT) define el término competencia como la capacidad efectiva de llevar a cabo

de manera exitosa una actividad laboral plenamente identificada. La competencia

laboral no es, por consiguiente, una probabilidad de éxito en la ejecución de un

trabajo, es una obra, dirigida a profesionales, empresarios y estudiantes de

ingeniería industrial, administración y finanzas, suministra valiosa información

acerca de una de los procesos determinantes en el crecimiento de las

organizaciones y la compensación salarial. Los métodos cuantitativos de

compensación empresarial (MCE) están muy relacionados con el crecimiento de la

empresa y el plan estratégico. Este libro tiene como objetivo apoyar los procesos

de compensación ligados a la perspectiva de desarrollo personal, buscando

cumplir con los principios de asignación salarial: ser atractivo, retenedor y

motivador.
I. Técnica de comparación por parejas.

Esta técnica consiste en la comparación de los cargos teniendo en cuenta

los criterios dispuestos con el comité encargado de esto cuya labor

fundamental es destacar las funciones, el rol de cargo y la descripción del

trabajo. Todo esto con el fin de poder realizar una compensación basadas

en las competencias y en la relevancia de los cargos.

II. Técnicas de columnas alteras.

La técnica de columnas alternas se basa en la utilización de dos columnas.

Inicialmente, todos los cargos se encuentran ubicados en la columna de la

derecha, De entre los puestos restantes, se repite el mismo proceso hasta

agotar los puestos, momento en el que tendremos dos columnas con los

puestos ordenados en una de mayor a menor, y en la otra de menor a

mayor; finalmente, en una hoja de registro se anota el ordenamiento

resultante integrando los ordenamientos en uno sólo.

Uso de dos columnas, encontramos los cargos en la derecha y por descarte

los quitamos de la primera columna para ubicar los seleccionados en la

columna izquierda.
III. Técnica de división por grupos.

Esta técnica de usa cuando el número de cargos dentro de la organización

es muy alto y no se llega a una jerarquización convincente. Esta técnica

consiste en agrupar los cargos de acuerdo a los criterios de más complejos

a los menos complejos, para posteriormente realizar una jerarquización de

cada grupo, utilizando la técnica de comparación por parejas para

determinar la ordenación definitiva.

TÉCNICAS CUANTITATIVAS

La recolección de datos cuantitativos implica el uso de números para

evaluar la información. Las técnicas cuantitativas operan con números

que son analizados con análisis estadístico para probar hipótesis y realizar

un seguimiento de la fuerza y dirección de los efectos.

Nos aporta

Resultados generalizables

Control sobre fenómenos

Precisión

Predicción
1. Técnica de asignación de puntos.

Las organizaciones descomponen los trabajos en sus factores más

importantes y a su vez los factores se dividen en grados a los cuales se les

asigna una puntuación. Es fundamental que las empresas elaboren un

manual de valoración en el cual se definen los factores, los grados y los

puntos asignados a cada grado .La valoración se establece después de

determinar los puntos de cada grado que le corresponde a cada factor (El

grado es el valor del factor).

Determina la ponderación de cada factor es necesario asignar puntos a

cada grado. Una de las maneras de hacerlo es asignar directamente al

grado mínimo de cada factor un número de puntos igual a su peso

expresado en porcentaje.

Conociendo el número de puntos de los extremos, los demás grados de

cada factor se pueden obtener mediante uno de los siguientes tipos de

progresión.

Dependiendo de los grados y los factores que la empresa desee para cada

cargo se le asigna una puntuación.

VENTAJAS:

· Lo más importante es el trabajo.

· Mayor consistencia y precisión.

· Asignar puntos diferencia los salarios.

· Escala de tipo descriptivo y gráfico

 · Se puede aplicar a un gran número de trabajos.

Leer más: https://salarios-y-vinculacion.webnode.es/asignacion-de-puntos-/

2. Técnica de comparación de factores.

Emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para

comprar los puestos por medio de factores de evaluación.

También es atribuida a EUGENE BENGE que propuso cinco factores

generales, requisitos mentales, habilidades requeridas, requisitos físicos

consiste en construir una escala monetaria para cada uno de los factores

considerados en la que, a modo de jalones, se sitúan una serie de trabajos

clave que cumplen con las condiciones que para ellos ya se han

especificado (OIT, Análisis de puestos de trabajo).

Los factores constituyen criterios de comparación

Son instrumentos de comparación que permitirán colocar en orden de

importancia los puestos que evalúan.

La elección de los factores de valuación dependerá de los tipos de y las

características de los puestos que se valuaran

El método de comparación de factores requiere que el comité de evaluación

de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los

componentes esenciales son: los factores comunes a todos los puestos de

evaluación; por ejemplo, el grado de responsabilidad, capacitación,

esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos

factores compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos.

Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de

cada puesto.
3. Técnica de matrices y perfiles de HAY.

HABILIDAD: Son los conocimientos experiencias y habilidades necesarias

para el desarrollo de un cargo, este a su vez está compuesto por: técnicas

o especializadas, gerenciales y de relaciones humanas

- SOLUCIÓN CONCEPTUAL DE PROBLEMAS (PROBLEM

SOLYING): es la capacidad mental que el cargo exige para dar la solución

a un problema, se analiza desde 2 dimensiones la primera es el marco

dentro del cual se piensa y la segunda es lo complejo del pensamiento.

- RESPONSABILIDAD POR RESULTADOS (ACCOUNTABILITY): se

analiza desde 3 dimensiones: el grado de control, impacto del cargo en los

resultados finales y el dinero del área que se ve más afectada

En el sistema de Hay se destacan 3 aspectos fundamentales los cuales son

- Un comité en el cual se hace una valoración de las personas hacia el

mismo tema dando una variación.

- Realiza la jerarquización de los puestos de la empresa y establece el

intervalo numérico entre los cargos.

- Determina el perfil que se necesita para cada cargo

 El desarrollo de las estructuras salariales y del sistema de precios de los

puestos individuales es una función completamente diferente y no tiene

nada que ver con el proceso de medición de puestos.

4. Técnica HAY-GO

La presente técnica tiene como ventaja su amplio rango de aplicabilidad y

su grado de estandarización, lo cual permite que la mencionada técnica sea

implementada en cualquier clase de empresa ya sea pública o privada,

comercial o manufacturera. A su vez este método puede cubrir todo tipo de

departamentos de una empresa usando una escala común a la totalidad de

los puestos de trabajo. Con este método los puestos pueden clasificarse no

solo por la estructura organizacional de la compañía, sino que permite

medir la distancia entre dos cargos o categorías de la misma. El sistema de

matrices y perfiles de HAY ha sido utilizado con frecuencia para valorar con

éxito cargos administrativos y de dirección; sin embargo, al tener en cuenta

en la evaluación trabajos operativos en los que los factores esfuerzo físico,

auditivo y visual, las condiciones de trabajo y riesgos profesionales son muy

importantes para los trabajadores, es necesario contar con un nuevo factor

que los englobe junto con los cargos directivos y administrativos.

 CONCLUSIÓN

Logramos concluir que tan importante viene siendo la compensación laboral en

una organización.

Finalmente se puede dar por concluido que combinando varias estrategias de

administración de recursos humanos como lo son la compensación laboral y la

motivación, da como resultado, una mayor productividad de os empleados en la

empresa y por consiguiente el éxito de los objetivos planteados .

 BIBLIOGRAFÍA

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competencias. Barranquilla: Universidad del Norte. p.p 91 – 210

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 https://gestores-del-talento-humano.webnode.es/cartilla-salarial/cap-11-el-

sistema-hay-de-matrices-y-perfiles/