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Unidad 2 / Escenario 4

Lectura fundamental

Las prestaciones sociales y el régimen


de protección a la maternidad

Contenido

1 Prestaciones sociales

2 Prestaciones a cargo del empleador

3 Auxilio de cesantías

4 Interés a la cesantía

5 Otros pagos a cargo del empleador

6 Licencia de maternidad

Palabras clave: cesantías, maternidad, prestaciones, prima, protección.


Introducción
Uno de los mayores beneficios que contiene el contrato de trabajo son las prestaciones sociales, pues
gran parte de estas son dineros a favor del trabajador, que tienen como finalidad mejorar la calidad
de vida del trabajador y la de su familia. Es de gran importancia conocer en su totalidad todos los
conceptos de las prestaciones sociales, sus beneficios y prohibiciones y estar bien informado.

1. Prestaciones sociales
Las prestaciones sociales son todos aquellos dineros o auxilios que recibe el trabajador de manera
adicional al salario o la remuneración que recibe de carácter continuo y cuyo fin es mejorar la calidad
de vida del trabajador.

Las prestaciones sociales no forman parte del salario laboral, por tanto estas no constituyen base
para el cálculo y pago de la seguridad social y los aportes parafiscales. No está de más decir que las
prestaciones sociales se deben reconocer a todo trabajador que esté vinculado mediante contrato de
trabajo, sin importar que este sea a término fijo o termino indefinido (Ecoe, 2017).

La legislación laboral proporciona a las prestaciones sociales una serie de prohibiciones tanto para el
empleador, como el trabajador, brindando así una mayor seguridad jurídica y protección al derecho a
las prestaciones sociales. Estas prohibiciones son:

Las prestaciones
Prohibiciones

Toda negociación Las prestaciones


sociales no
Atributos

sociales son
Acciones

que versen sobre


pueden cederse. susceptibles de
las prestaciones
Las prestaciones prescripción.
sociales, serán
sociales son Constituyen un
inembargables en crédito privilegiado.
Son irrenunciables.
su totalidad.

Figura 1. Prestaciones sociales


Fuente: elaboración propia a partir de Chavarro y Cortés (2017)

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Las prestaciones sociales se dividen en dos:

1. Las de carácter legal establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo y que se reconocen a los
trabajadores por todo empleador, sin tener en cuenta la calidad de persona jurídica o natural o el
capital que conforma la empresa y que pueden ser:

• Prestaciones por accidente y enfermedad profesional

• Las primas de servicios

• Auxilio en dinero por enfermedad no profesional

• Dotación

• Protección a la maternidad

• Cesantías

• Auxilio de cesantía

2. También existen las prestaciones sociales extralegales, las cuales solo son exigibles para
determinados empleadores. Estas prestaciones sociales exceden o sobrepasan las prestaciones
sociales de carácter legal, mencionando que los empleadores las conceden de manera libre, bien
sea por convención o por pacto colectivo, entre las cuales encontramos: pensión de jubilación,
cuando el sistema general de seguridad social no la reconozca, y la pensión de invalidez cuando
esta no se reconocida por la administradora de riesgos profesionales (Chavarro y Cortés, 2017).

2. Prestaciones a cargo del empleador


Estas prestaciones sociales, son proporcionadas al trabajador por el empleador.

2.1. Prima de servicios

La prima de servicios es una prestación económica contemplada en el artículo 306 del Código
Sustantivo del Trabajo, el cual establece que dicha prestación económica no constituye salario y
que debe ser pagada a todos los trabajadores de una empresa (Ecoe, 2017). El valor de la prima
de servicios se debe pagar un mes de salario por cada año trabajado, la cual se debe pagar en dos
periodos:

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Figura 2. Fechas de pago
Fuente: elaboración propia

Para realizar el cálculo de la prima de servicios, se realiza el siguiente cálculo:

Salario Base, multiplicado por los días trabajados, dividido sobre trescientos sesenta (360).

La siguiente situación ilustrará mejor esta fórmula.

Wilson Marín trabaja para la empresa Korel S. A., en la que devenga un salario de $3.600.000
mensuales. Wilson ha trabajado todo un año en la empresa, por lo cual el recibirá una prima de
servicios por un valor de $3.600.000.

El primer pago

Salario base: $3.600.000

Días trabajados: 180

$3.600.000 × 180 / 360 = $1.800.000

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Este primer pago le fue consignado a Wilson el día 25 de junio del respectivo año.

El segundo pago

Salario base: $3.600.000

Días trabajados: 180

$3.600.000 × 180 / 360 = $1.800.000

Este segundo pago le fue consignado a Wilson el día 16 de diciembre del respectivo año.

Ahora una situación con un trabajador que no alcanzó a laborar el año completo en la empresa:

Un trabajador ingresó a laborar en la empresa el día 5 de febrero y trabajó hasta el día 15 de junio,
devengando un salario de $4.500.000 mensuales.

El primer y único pago:

Salario base: $4.500.000

Días trabajados = 130

$4.500.000 × 130 / 360 = $1.625.000

Este primer y único pago le fue consignado al trabajador el día 20 de junio del respectivo año.

2.2. Dotación

La prestación social de la dotación consiste en la entrega que hace el empleador al trabajador de


un vestido completo y un par de zapatos, dicho vestido debe ir ajustado conforme a las labores
desarrolladas por el trabajador (Código Sustantivo del Trabajo, 1950, Art. 230). En el año se deben
entregar tres dotaciones.

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Figura 3. Fechas de dotación
Fuente: elaboración propia a partir del Art. 32 del Código Sustantivo del Trabajo (1950).

En caso de que se llegare la fecha de la entrega de la dotación por parte del empleador y el trabajador
no ha cumplido un mínimo de tres (3) meses de estar laborando en la empresa, el trabajador no tiene
derecho a la dotación. La siguiente situación ilustrará este concepto.

Luisa ingresó a laborar para la empresa Compan S.A., el día 15 de julio, devengando un salario de
$1.100.000 mensuales.

Llegado el día 30 de agosto, Luisa no tiene derecho a la dotación, en razón de que ella no ha
cumplido un mínimo de tres meses en la empresa.

Si bien la ley laboral establece unas fechas determinadas para la entrega de la de respectiva dotación
al trabajador, el empleador tiene la facultad de hacer entrega de la dotación desde el primer día en el
que el trabajador inicie sus labores.

Todo empleador que tenga uno o más trabajadores en su empresa debe suministrar dotación a los
empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos, aquellos trabajadores que devenguen más de
dos salarios mínimos no tienen derecho a dotación (Código Sustantivo del Trabajo, 1950, Art. 230).

Para finalizar, vale la pena mencionar que el Código Sustantivo del Trabajo establece en los artículos
233 y 234 una restricción y prohibición frente a la prestación social de la dotación, obligando al
trabajador a que destine la dotación que ha recibido de su empleador, única y exclusivamente para las
labores por las cuales fue contratado y en segundo lugar queda prohibido la compensación en dinero
de la dotación por parte del empleador.

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3. Auxilio de cesantías
El auxilio de cesantías es una prestación social a cargo del empleador, en la que este debe de pagar
a sus trabajadores un valor equivalente a un mes de salario por cada año laborado por el trabajador,
o proporcional si el tiempo laborado fuere menor. El artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo
indica que para realizar la liquidación de las cesantías, se debe tomar como base el último salario
devengado por el trabajador, sin embargo se debe promediar el salario siempre y cuando haya variado
o cambiado el salario del trabajador en los últimos tres meses o el trabajador tenga un salario variable.

El cálculo es el siguiente:

Salario base × Días trabajados / 360


Un ejemplo sería: María Camila trabaja para la empresa SDA Pharma, en la que devenga un salario de
$2.200.000; ella trabajó desde el día 15 de julio del año 2015 hasta el día 15 de enero del 2016.

Salario base: $2.200.000

Días trabajados: 180

Cesantías: 2.200.000 × 180/360 = $1.100.000

El empleador debe realizar la respectiva liquidación de las cesantías a fecha de treinta y uno (31) de
diciembre, pero la consignación al respectivo fondo de cesantías, se debe realizar antes del 15 de febrero
del año siguiente. Si la consignación de las cesantías se realiza después de la fecha del catorce (14) de
febrero, se deberá pagar un día de salario por cada día de retardo o mora (Chavarro y Cortés, 2017).

La siguiente situación ilustrará el concepto.

Diana López labora en la empresa Dulces & Gomas S. A. S., en la que devenga un salario de
$3.400.000 mensuales. Su empleador olvidó realizar la respectiva consignación antes del 14 de
febrero del año 2018 y realiza la consignación el día 21 de febrero.

El cálculo es el siguiente:

* Salario base / 30 = Valor del día laborado

* $3.400.000/30 = $113.333

$113.333 es el valor del día laborado, por tanto, el empleador deberá pagar ese valor por cada día de
retardo, que en este caso fue de 7 días.

* $113.333 × 7 = $793.333

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Para finalizar, se debe hablar sobre la pérdida del derecho que tiene el trabajador sobre el auxilio de las
cesantías, pues el Código Sustantivo del Trabajo indica taxativamente en su artículo 250, los hechos o
causas que dan la pérdida de este derecho.

Figura 4. Pérdida del derecho


Fuente: elaboración propia

4. Interés a la cesantía
Los intereses a las cesantías corresponde a un porcentaje del 12 % anual, y se aplica sobre el saldo
acumulado de las cesantías a fecha de 31 de diciembre del respectivo año, o en la fecha en que se
liquiden definitivamente por causa de terminación del contrato laboral; en caso de que las cesantías
acumuladas no correspondan al año completo de los servicios prestados por el trabajador, se deberá
realizar el respectivo cálculo proporcional (Ecoe, 2017).

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Un ejemplo para ilustrar mejor este concepto se presenta a continuación.

Juan Ramírez laboró en la empresa Sol S. A. S. desde el 5 de enero, hasta el 10 de julio del mismo
año. Juan al momento de su retiro en la empresa, tenía acumuladas las cesantías por un valor de
$1.600.000. El cálculo es el siguiente:

$1.600.000 × 185 × 0.12 / 360 = $98.666

En este caso no se realizó la respectiva proporción de tiempo, ya que el trabajador no laboro el año
completo en la empresa.

Los intereses a la cesantía se deben pagar antes del 31 de enero, y su pago se realiza directamente al
empleado, pues estas no se deben consignar al respectivo fondo de cesantías.

5. Otros pagos a cargo del empleador


Estos conceptos dinerarios a favor del trabajador, son pagados por el trabajador.

5.1. Las vacaciones

Aunque las vacaciones están incluidas dentro de las prestaciones sociales, de estas se puede predicar
que son un descanso remunerado, por lo tanto, se consideran salario. El artículo 186 del Código
Sustantivo del Trabajo indica que aquellos trabajadores que haya laborado en la empresa por el periodo
de un año (1), estos tiene derecho a quince (15) días de vacaciones remuneradas.

Las vacaciones solo se pueden conceder una vez se haya obtenido el derecho a gozar de ellas. Es
facultad del empleador decidir la fecha en la que los trabajadores tomarán las vacaciones (Ecoe, 2017).

El artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo indica que durante el periodo de vacaciones,
el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando de manera normal, lo único que
no se contaría para la remuneración de las vacaciones, es todo lo relacionado por concepto de
trabajo suplementario.

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La vacaciones pueden ser compensadas, es decir, una parte puede ser pagada en dinero y la otra
puede ser disfrutada por el trabajador, solamente se deber hacer la división de días y efectuar un
acuerdo por escrito entre empleador y trabajador. La siguiente situación ilustrará este concepto.

Juana Andrade trabaja para la empresa Radeon & Cía., ejerciendo las funciones de jefe de personal en
la empresa. Iniciando sus labores de forma continúa desde el día 23 de Enero del año 2017; el día 5 de
febrero del año 2018, Juana Andrade toma su descanso remunerado por un total de 15 días, ya que
ella ha venido laborando en la empresa por un total de un año.

5.2. Auxilio de transporte

El auxilio de transporte es aquel dinero que recibe aquel trabajador que devengue hasta el monto de
dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes, la finalidad de este auxilio busca cubrir los gastos
de movilidad del trabajador. Si bien es cierto que el auxilio de transporte se paga junto con el salario
laboral, este no hace parte integral del salario, ya que la finalidad del auxilio no es la remunerar al
trabajador por una labor prestada.

Es importante mencionar que aunque el auxilio de transporte no constituye salario, la Ley 1 de


1963 establece en el artículo 7° que el auxilio de transporte se considera incorporado para realizar la
efectiva liquidación de la prima de servicios y las cesantías; mientras que para realizar el cálculo de la
seguridad social y los aportes parafiscales, el auxilio no se tiene en cuenta.

No hay olvidar que el Decreto 2452 del 27 de diciembre del 2018, reglamenta el nuevo valor del
auxilio de transporte, el cual sufrió un incremento del 6%, quedando en un valor total de ochenta y
ocho mil doscientos once pesos ($97.032,00) para el año dos mil diecinueve (2019).

6. Licencia de maternidad
La licencia de maternidad se puede entender como un beneficio que la ley concede a aquella mujer
trabajadora que ha dado a luz a un hijo o que incluso ha pasado por proceso de aborto. No está de más
mencionar que la licencia de maternidad solo se aplica para aquella mujer que sea trabajadora activa
en una empresa y que sea cotizante del sistema de salud.

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La ley 1822 del año 2017, reglamenta la licencia de maternidad, modificando los artículos 236 y 239
del Código Sustantivo del Trabajo, en los cuales se aportan más beneficios y una mayor seguridad
jurídica para aquellas madres en estado de embarazo o periodo de lactancia.

Los aspectos a tener en cuenta de la licencia de maternidad son los siguientes.

1. La licencia de maternidad es tiempo remunerado que el empleador concede a aquella


trabajadora en estado de embarazo. El tiempo de la licencia es de dieciocho (18) semanas en
la época del parto, la licencia se remunerara conforme al salario que la trabajadora devengue al
momento de iniciar su licencia.

2. Aquella madre trabajadora que no tenga un salario fijo o que su remuneración sea por destajo
(pago por unidad), se promediará el salario devengado por la trabajadora en el último año de
tiempo laborado.

3. Para que la licencia de maternidad se pueda hacer efectiva, es requisito que la trabajadora en
estado de embarazo presente a su empleador un certificado médico, en el cual se indique lo
siguiente:

a. El estado de embarazo de la trabajadora, es decir, el tiempo de embarazo (semanas).

b. La indicación del día o la fecha probable del parto.

c. La indicación de la fecha en la cual debe iniciar la licencia de maternidad, teniendo en cuenta


que esta por recomendación debe iniciarse dos (2) semanas antes del parto.

4. Todos los beneficios y derechos consignados en la Ley 1822 del 2017 se hacen extensivos a la
madre biológica, la madre adoptante o al padre que quede con el recién nacido sin apoyo de la
madre, bien sea por enfermedad o por muerte; en este orden de ideas, se puede predicar que la
licencia de maternidad se hace extensiva al padre trabajador que se haya quedado con el recién
nacido por los casos ya mencionados. En esta situación el empleador del padre le concederá una
licencia cuya duración será equivalente al tiempo que falta por terminar la licencia de maternidad
concedida a la madre.

5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre
la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las dieciocho (18)
semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con parto múltiple, la
licencia se ampliará en dos semanas más.

6. Aquella trabajadora que haga efectiva su licencia de maternidad, en la época del parto tomara
dieciocho (18) semanas de la siguiente manera:

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a. Licencia de maternidad preparto: esta será de una (1) semana con anterioridad a la fecha
probable del parto, dicha fecha debe estar debidamente acreditada por un médico. Si por
alguna razón médica la futura madre requiere una semana adicional previa al parto, esta
podrá gozar de dos (2) semanas, dejando así dieciséis (16) semanas de posparto. Si en caso
diferente, por razón médica no puede tomar la semana previa al parto, podrá disfrutar las
dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.

b. Licencia de maternidad posparto: esta licencia tendrá una duración normal de diecisiete (17)
semanas contadas desde la fecha del parto, o bien sea de de dieciséis (16) o dieciocho (18)
semanas según decisión médica y de acuerdo a la licencia de maternidad preparto.

No olvidar que:

Figura 5. Licencia de maternidad


Fuente: elaboración propia

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6.1. Prohibición de despido

La mujer en estado de embarazo goza de una protección especial por parte del Estado, es así que
la ley laboral, más exactamente la Ley 1822 del 2017 también modifica el artículo 239 del Código
Sustantivo de Trabajo y reglamenta la prohibición de despido de la mujer en estado de embarazo:

Figura 6. Prohibición de despido


Fuente: elaboración propia

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6.2. Autorización del Ministerio de Trabajo

Si bien la legislación laboral tiene todo un marco jurídico de protección a la maternidad, hay que dejar
en claro que esas prerrogativas laborales en favor de la trabajadora en estado de embarazo no son
absolutas, puesto que ellas también pueden ser despedidas de su cargo de laboral.

El artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo indica lo requisitos para poder desvincular a la
trabajadora en estado de embarazo, y establece que:

1. Para que un empleador pueda efectuar el correspondiente despido en mujer en estado de


embarazo o a los tres (3) meses posteriores al parto, este requiere una autorización por parte
del inspector o funcionario del Ministerio de Trabajo; en aquellos lugares donde no esté presente
esta autoridad, será competente para conocer de estos casos el Alcalde del municipio.

2. Dicha autorización debe ser solicitada por el interesado y se debe probar que la trabajadora ha
incurrido en alguna de las causales de terminación del contrato laboral con justa causa, y esta
deberá ser suficiente para que se efectúe el despido de la trabajadora en estado de embarazo.

Se deberá respetar el debido proceso para efectuar el despido de la trabajadora, es decir, el


inspector o funcionario del Ministerio del Trabajo deberá oír a la trabajadora y su defensa,
también deberá practicar todas las pruebas que sean solicitadas por la partes.

3. Cuando sea un Alcalde quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene


carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más
cercano, es decir, por temas de agilidad y celeridad en el proceso de despido, el Alcalde tiene
competencia para conocer de este proceso, pero su decisión no es definitiva ni absoluta, ya
que dicha decisión debe ser conocida obligatoriamente por el inspector de trabajo que este
más cercano al municipio.

6.3. Periodo de lactancia

La lactancia es aquel periodo concedido a la madre trabajadora dentro de la jornada laboral, para que
esta realice las labores de alimentación de su recién nacido. El artículo 238 del Código Sustantivo
del Trabajo establece que el empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos (2)
descansos de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada laboral, para que esta pueda
amamantar o alimentar a su hijo; cabe resaltar que este tiempo no será descontado del salario.

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El periodo de lactancia irá hasta que el recién nacido cumpla los seis (6) meses de edad.

El empleador está en la obligación de conceder más descansos si la trabajadora presenta certificado


médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.

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Referencias
Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículo 186 (Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículo 192 (Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículo 230 (Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículos 232 a 234
(Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículo 236 (Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículos 238 a 240
(Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículo 250 (Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículo 253 (Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículo 306 (Colombia).

Chavarro, J. y Cortés, G. (2017). Cartilla laboral y seguridad social. Bogotá, Colombia: Editorial Nueva
Legislación. Recuperado de http://app.vlex.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048/#CO.laboral/
sources/20493

Decreto 2270 del 2017. Por el cual se establece el auxilio de transporte. Diciembre 30 del 2017.

Ecoe Ediciones. (2017). Cartilla laboral. Recuperado de https://app-vlex-com.loginbiblio.poligran.


edu.co/#CO.laboral/search/basicSearchAll:1/cartilla+laboral+2017/CO.laboral/sources/20358

Ley 1 de 1963. Por la cual se dictan normas sobre reajustes de salarios, se conceden unas
autorizaciones al Gobierno y se dictan otras disposiciones. Febrero 01 de 1963.

Ley 1822 de 2017. Por medio de la cual se incentiva la adecuada atención y cuidado de la primera
infancia, se modifican los artículos 236 y 239 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras
disposiciones. Enero 04 del 2017.

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INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Derecho Comercial y Laboral


Unidad 2: El salario laboral y las prestaciones sociales
Escenario 4: Las prestaciones sociales y el régimen de
protección a la maternidad

Autor: Daniel Maldonado

Asesor Pedagógico: Diana Marcela Diaz


Diseñador Gráfico: Carlos Montoya
Asistente: Leidy Alejandra Morales

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.


Prohibida su reproducción total o parcial.

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