El principio de inmediatez se encuentra regulado en el último párrafo del Texto Único

Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

aprobado por Decreto Supremo N 003- 97 – TR, el cual establece que “ (…)Tanto en el caso
contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 32, debe observarse el principio de
inmediatez”. Más allá de la regulación legal, no existe una definición ni un periodo de tiempo
razonable para determinar el principio de inmediatez. Para entender la aplicabilidad de este
principio, es importante tener en consideración los pronunciamientos emitidos por las
instancias judiciales y la doctrina. En ese orden de ideas, empecemos por definir el principio de
inmediatez de acuerdo a la doctrina. Citando al Doctor Elmer Arce Ortiz, por el principio de
inmediatez, “la decisión y el acto de despido deben de realizarse de manera automática del
momento en el que se realizaron los hechos, o cuando el empleador pudo tener conocimiento
de los mismos”.1 La jurisprudencia peruana no ha sido ajena a este principio, por lo cual ha
emitido pronunciamientos en ese sentido. Mediante sentencia. N.° 04598-2012-PA/TC, el
Tribunal constitucional ha precisado que “En virtud de este principio debe haber siempre un
plazo inmediato y razonable entre el momento en que el empleador conoce o comprueba la
existencia de la falta cometida por algún trabajador y el momento en que se inicia el
procedimiento y se le impone la sanción de despido. En caso de que no medie un plazo
inmediato y razonable entre el momento del conocimiento de la comisión de la falta grave y el
inicio del procedimiento de despido y la imposición de la sanción, es decir, cuando exista un
periodo prolongado e irrazonable, en virtud del principio de inmediatez (según la sentencia
recaída en el Exp. N.º 01799-2002-AA/TC), se entenderá que el 1 Abogado por la Universidad
de San Martin de Porres (2016). Incorporado al Colegio de Abogados de Lima (Noviembre del
2016) 2 Arce,E. (2013). Derecho individual del trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Lima,
Perú: Palestra. empleador: a) ha condonado u olvidado la falta grave, y b) ha tomado la
decisión tácita de mantener vigente la relación laboral”.

Ahora bien, habiendo analizado los pronunciamientos judiciales y los valiosos aportes de
nuestra doctrina estamos en condiciones de afirmar que, a efectos de evitar posibles
contingencias de carácter laboral, todo empleador que decida iniciar un procedimiento
disciplinario deberá observar lo siguiente: a) Debe existir un plazo inmediato y razonable entre
el momento en que el empleador conoce o comprueba la existencia de la falta cometida por
un trabajador., b) El momento en que se inicia el procedimiento disciplinario y se impone la
sanción disciplinaria y c) En caso no medie un plazo inmediato y razonable entre el momento
del conocimiento de la comisión de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido y la
imposición de la sanción, se entenderá que el empleador ha condonado u olvidado la falta
grave, y ha tomado la decisión tácita de mantener vigente la relación laboral. Sin embargo, no
se transgrede el principio de inmediatez en aquellos casos que por ser muy complejos
requieran investigaciones internas que demanden más tiempo en comparación con los
procedimientos disciplinarios más simples. En conclusión, no existe un plazo legal establecido
que deba observarse para no vulnerar el principio de inmediatez. Todo dependerá de cada
caso en particular y de su complejidad. El empleador deberá tener presente los lineamientos
señalados en la jurisprudencia para no vulnerar el principio de inmediatez, y así evitar una
eventual contingencia de carácter laboral.

1
2 Arce,E. (2013). Derecho individual del trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Lima, Perú: Palestra
En nuestra legislación laboral este se encuentra regulado por el Texto Único Ordenado de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-
TR (27/03/ 1997), en adelante la LPCL, norma que regula el despido como una de las causales
para extinguir una relación laboral

Una vez producida, conocida o investigada la causa justa de despido relacionada con la
capacidad o la conducta del trabajador, el empleador debe realizar el siguiente procedimiento:
(i) Cursar una carta de emplazamiento o también denominada de preaviso de despido en la
cual se señalen los hechos que ocasionan la falta cometida otorgándole un plazo mínimo de
seis (6) días naturales para que efectúe el descargo respectivo (ver Modelo N° 1). En el caso de
que se trate de una causa relacionada con su capacidad, el plazo para el trabajador es de
treinta (30) días naturales para que este demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Cuando se trate de falta grave flagrante (y no resulte razonable otorgar al trabajador el
derecho de defensa), el empleador está habilitado para cursar directamente la carta de
despido sin necesidad de cursar previamente la carta de preaviso. Mientras dure este trámite,
y siempre que esté relacionado exclusivamente con la conducta del trabajador, el empleador
puede exonerarlo por escrito de asistir al centro de trabajo, solo si ello no perjudica su derecho
de defensa y se le abonan la remuneración, derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. (ii) El empleador puede cursar la carta de despido al trabajador después de
vencido el plazo, haya o no realizado su descargo (ver Modelo N° 2). Mediante la carta de
despido debe indicarse de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador
se niega a recibirla, el empleador se la remitirá por intermedio de notario o de juez de paz y, a
falta de ellos, mediante la autoridad policial.

El empleador no puede invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de

despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento
de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de
imputación, podrá reiniciar el trámite. Tanto en la carta de preaviso de despido como en la de
despido, las comunicaciones se entienden válidamente entregadas si son dirigidas al último
domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento de su
entrega no se encontrare en aquel. Igualmente, el empleador puede entregarlas al trabajador,
bajo cargo en el centro de trabajo. El error en la cita legal de las comunicaciones no las
invalida, siempre que los hechos que den lugar a la atribución de la falta estén debidamente
determinados. Es importante precisar que la inobservancia de las formalidades no esenciales
del despido, no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de
ley, a fin de determinar la existencia o no de la falta grave. (iii)Entregar al trabajador dentro del
plazo de 48 horas su liquidación por beneficios sociales hasta el momento en que concluyó el
procedimiento de despido.