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Materia: Principios de administración/Administración de las organizaciones

SISTEMA POLITICO

1- Los fines individuales y los objetivos organizacional

1.1. Fines individuales

Los individuos experimentamos necesidades desde que nacemos, la satisfacción de es

necesidades se trasforma en un fin que pretendemos alcanzar.
Si bien tenemos fines últimos que integran nuestra personalidad, tratamos de lograrlos teniendo
en cuenta el medio donde nos desarrollamos.
Al tener múltiples necesidades perseguimos fines diferentes, la actividad que desarrollamos para
alcanzarlos hace que desempeñemos distintos papeles o roles.
Rol de empleados, de estudiantes, de afiliados a un partido político, de padre de familia, de socio
de algún club, etc. En cada papel perseguimos un fin distinto.
Como los recursos son limitados, el cumplimiento de un papel implica atender a veces otros
papeles (si trabajo, no tengo tiempo para estudiar, si me dedico a la política no puedo atender a mi
familia, si actúo en mi club desatine do mis estudios, etc.) Estamos en presencia de conflictos
intra-individuales.

En los casos de conflictos de objetivos se suele presentar problemas de suboptimización de

objetivos.

Existe suboptimazión de objetivos cuando nos encontramos con dos objetivos en conflicto
y la elección de uno de ellos implica la suboptimización o eliminación de otro

Este problema de elección de fines en conflicto se complica con el efecto del tiempo, dado que la
elección que en un momento determinado parece óptima podría significar más adelante que no
fue la mejor.

En esos casos de suboptimación debe tratarse que la elección se efecúe con “optimalidad
paretiana” es decir tratando de alcanzar TODOS los FINES en un grado satisfactorio y no tratar
de lograr el máximo de algún fin ello implica anular o suboptimizar otros fines.

Según Miller y Starr las caractrísticas como buscadores de fines son los siguientes:

1. Siendo incapaces de describir de manera satisfactoria cuáles sean sus metas, sobre la base
de un objetivo cualquiera, las personas suelen mantener cierto número de objetivos
diferentes. Cada objetivo está vinculado con alguna fase de las actividades de su vida.
2. La existencia de objetivos múltiples lleva al problema de los posibles conflictos entre dichos
objetivos. A esto lo hemos denominado problema de suboptimación.
3. Un aspecto particularmente importante de los problemas de suboptimación lo constituye el
que sólo podemos optimizar sobre la base del momento en que se toma el acuerdo, y que
esto, visto sobre la base de los momentos subsiguientes, puede constituir una suboptimación.
4. El problema típico de acuerdos es tan complejo que resulta inútil cualquier intrento que se
haga para descubrir cual sea la acción óptima. En lugar de ello se buscará cuáles serán los
resultados estimados como suficientemente buenos y se intenta alcanzarlos. (Principio de
racionalidad limitada de Simon).

Profesora responsable: María E. Muxi

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1.2 Los objetivos organizacionales

Miller y Starr también enuncian características propias de las organizaciones como buscadoras de
metas

Citaremos a continuación dichas características.

.
1. Los objetivos múltiples son necesarios para poder comprender la relación entre la
organización y el mundo exterior. Los conflictos entre los objetivos llevan a cierto tipo de
suboptimación de la organización.
2. Las metas de las organizaciones no pueden escribirse en forma de un sólo y único objetivo.
Por lo tanto, se les atribuye a las organizaciones objetivos múltiples.
3. También dentro de la organización existen objetivos múltiples. La entidad ficticia constituida
por la organización se haya formada por muchos grupos y subgrupos que son entidades de
por sí. El individuo es el bloque básico de esta estructura. Los conflictos que producen son
de dos clases fundamentales, constituyen una causa de suboptimización.
4. Los conflictos entre los componentes de la organización también pueden tener como
resultado la suboptimización.
5. Tal como ocurría con el individuo, la suboptimización se da en el tiempo. La relación entre
planeamientos a corto y a largo plazo exige que el planeamiento a corto plazo no destruya
las posibilidades tomadas en cuenta en el plan a largo plazo.
6. Está reconocido que los problemas de decisiones de la organización son muy complejos.
Pero los objetivos de la organización no tienen el carácter absolutamente sutil o incorpóreo
de muchos objetivos individuales. A menudo es posible encontrar cantidades
conmensurables que representan utilidad para la organización. El descubrimiento de la
verdadera optimalidad es tan inalcanzable para la organización como lo es para el
individuo, de todos modos, a menudo cabe la posibilidad de determinar un grado adecuado
o permisible de suboptimación.
7. Los funcionarios ejecutivos de las organizaciones hacen todo lo posible para ser racionales
en sus acuerdos. Se encuentran naturalmente afectados, lo mismo que todas las personas
por la racionalidad limitada. Sin embargo, cuentan con un basto cuerpo de experiencia
pasada, codificada en parte en forma de la política que ha de orientarlos.

1.3. Problemas en la definición de objetivos organizacionales.

Si analizamos los objetivos de las organizaciones vemos que se plantean problemas similares a
los vistos en los fines de los individuos.

Los problemas de los objetivos organizacionales son:

1- Los objetivos se determinan racionalmente, no instintivamente.

2- El medio en donde se desenvuelve la organización condiciona las metas a alcanzar por la
misma.
3- Las organizaciones deben alcanzar en forma simultánea distintas metas y objetivos que
muchas veces están en conflicto entre si.
4- Las organizaciones se encuentran es conflicto con otras organizaciones que deseen
alcanzar objetivos y metas similares.

Profesora responsable: María E. Muxi

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5- A las organizaciones se les plantean problemas de suboptimación cuando por alcanzar

determinada meta se debe abandonar otra.

2- Cadena de medios a fin

Tanto los fines individuales como los objetivos organizacionales, están expresando “un estado
de cosas futuro al que deseamos llegar. Es necesario ir alcanzando sucesivamente distintos
estados que podemos llamar intermedios, inmediatos o subobjetivos, cada uno de los cuales se
convierte en un medio que nos permite alcanzar el subobjetivo siguiente, hasta llegar al estado o
situación deseada, al fin u objetivo último .
Esta subdivisión de los fines u objetivos en fines u objetivos, origina lo que H.SIMON llama
“CADENA DE MEDIOS A FIN”. Estas cadenas pueden cambiar durante el transcurso del tiempo
en una misma persona u organización, aun cuando se mantengan fijos los objetivos y fines los
fines últimos. Individuos y organizaciones de fines y objetivos últimos similares, tienen objetivos
operativos y cadena se medios a fin distintos.
Tanto los individuos como las organizaciones cumplen distintos roles o papeles conforme sea la
cadena de medios a fin que en determinado momento están siguiendo:
Individuo: desarrolla simultáneamente distintos roles: padre, empleado, socio, estudiante, etc.
Organización: desarrolla simultáneamente distintos roles: Producción, venta, cobranzas,
compras, etc.
Estos roles a veces en conflicto entre si.
Esta división de medios a fin siempre la vamos a encontrar, ya sea cuando estemos
estableciendo fines u objetivos simples como cuando estemos defendiendo fines u objetivos más
complicados.
A medida que nos vamos alejando en la cadena de medios a fin, los objetivos o fines intermedios
se van transformando para llegar a los fines últimos.

FINES INTERMEDIOS FINES ULTIMOS

Son operativos (se pueden determinar en No son operativos (no se puede establecer si
Qué medida se logran) fehacientemente se han logrado)

Son cuantificables (se pueden medir) No son cuantificables (no se pueden medir)

Están cercanos en el tiempo Están lejanos en el tiempo

Para su definición se utilizan términos fácticos Para su definición se utilizan términos o

proposiciones en los que entran conceptos éticos o
morales.

A medida que vamos avanzando en la cadena de medios a fin, nuestros objetivos y fines se van
haciendo menos operativos cuantificables , cercanos y fácticos, dependiendo cada vez más de los
criterios de tipo ético o moral que han decidido cada uno de los individuos u organizaciones, es
decir de los juicos de valor. Estos van a guiar los fines intermedios que llevan a los fines últimos
.Los objetivos últimos son no operativos y no cuantificables.

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¿Cómo podemos saber si los hemos alcanzado en algún momento?

Podemos seguir los siguientes pasos:

1- Establecer e marco de políticas o escala de valores que vamos a respetar.

2- Establecer dos o más objetivos operativos últimos, que serán el eslabón final de medios a fin,
que habrá que seguir par alcanzar el objetivo último no operativo.
3- Alcanzar los objetivos operativos últimos, presumiblemente habremos alcanzado los objetivos
últimos no operativos.

3- Racionalidad administrativa

Ya estamos en condiciones de decir que ser racional significa elegir la cadena de medios a fine
que nos permita llegar a un objetivo más alejado con determinada cantidad de recursos o
esfuerzos. Sintetizado este concepto:

Racionalidad = Es elegir al mejor cadena de medios a fin. Es decir elegir aquella que nos
demande menor cantidad de recursos.

¿Qué condiciones son necesarias para efectuar esta elección?

Las sintetizamos en el siguiente cuadro.

Condiciones para realizar una elección racional

1- Establecer la “escala de valores” o ”marco de políticas “ que se han de respetar en el

momento de la elección.
2- Conocer todas las alternativas, caminos o cadenas de medios a fin que nos permitan
llegar al objetivo deseado.
3- Conocer las consecuencias o resultados de cada alternativa (cuantificación de
alternativas).
4- Poder comparar simultáneamente los resultados de cada alternativa teniendo en
cuenta la “escala de valores” o “políticas” establecidas.
5- Seleccionar la alternativa más conveniente o eficiente (que nos requiere la menor
cantidad de recursos esfuerzos).

De acuerdo a Herbert Simon

Hombre económico:---------------------------------------busca objetivos óptimos.

Hombre administrativo----------------------------------- busca Objetivos satisfactorios.

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Miller y Starr comentaron que “la racionalidad se interpreto como capacidad de perseguir fines”.
Vemos nuevamente que la acción del hombre que esta dirigida a la obtención de sus fines, es
decir tienen un comportamiento finalista.

¿Cómo se eligen las alternativas en las cadenas de medios?

Para actuar con racionalidad limitada y elegir las cadenas de medios que nos llevarán a los
objetivos elegidos, debe realizarse el siguiente procedimiento:

1- Se establece la “escala de valores”, “marcos de políticas”, criterios personales que el

decididor ha resuelto respetar en le momento de al elección.
2- De aquellas alternativas conoce (recordemos que es imposible conocer todas) elige
algunas.
3- De las que elige, cuantifica o valoriza una cantidad menor.
4- Una vez cuantificado un número pequeño de alternativas empieza a compararlas entra si,
una a una o de pocas a la vez.
5- Cuando encuentra una alternativa satisfactoria la adopta y cesa la búsqueda.

En síntesis, la racionalidad limitada significa que:

1-La elección de alternativas se hace sobre la base de un modelo limitado de la situación.

2-Se toman decisiones sobre la base de un modelo limitado de la situación.
3-Se limita la búsqueda a alternativas.
4-Se aceptan consecuencias satisfactorias en vez de óptimas.
5-No hay una búsqueda continua de caminos de acción. Una vez adoptada una alternativa se
mantiene mientras sea satisfactoria.

¿La racionalidad limitada también se produce en las organizaciones?

Si, la racionalidad se produce en las organizaciones.

4- El proceso de formación de objetivos y metas en las organizaciones

En este proceso se establecen relaciones entre los distintos participantes integrantes de la

organización por lo que también se denomina “sistema” político. Si recordamos que las
organizaciones son agrupaciones humanas deliberadamente constituidas para alcanzar fines
determinados, los que una vez alcanzados satisfacen los fines personales de los distintos
individuos integrantes de la organización “agrupación humana”, tratamos de analizar aquí como se
definen y establecen dichos objetivos para que todos los participantes estén de acuerdo en
alcanzarlos y a tal fin prestar su colaboración aportando para ello sus recursos.
Con respecto a la cuestión de cómo se definen y establecen los objetivos se han elaborado
diversas teorías, algunas de las cuales vamos a comentar a continuación.

 Teoría de la firma
 Teoría del equilibrio
 Teoría conductista

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4.1. Teoría de la firma

“En una misma sociedad de mercado las decisiones económicas respecto de precios, producción,
líneas de productos, asignación de recursos y otras variables típicamente económicas no se toman
por empresarios individuales sino por complejas multifuncionales Organizaciones llamadas Firmas.
Estos hechos pueden ser de incumbencia de la Teoría Económica, pero la disparidad entre el proceso
en que se toman decisiones en las Organizaciones complejas del mundo real y la manera en que son
explicadas por la Teoría Económica, ha dado tema para varias décadas de debate.

Los objetivos de la empresa son fijados por el empresario de acuerdo a sus fines, pero los
mismos son aceptados por todos los participantes quienes comparten los fines establecidos.

Postulados

En general la Teoría Económica de la Firma postula:

 Una sola meta dada por la maximización de utilizadas.
 Para lograr la meta única un “empresario” toma decisiones individuales con racionalidad
ilimitada en situación de certeza.
 La función de la Firma es transformar insumos en productos.

Ejemplo:
Sólo podríamos ejemplificar en un caso extremo de una empresa constituida con el solo objeto de
generar ganancias y que pudiera establecer las condiciones de su participación en el mercado en
forma, absoluta, conociendo de antemano los resultados de las decisiones que se tomen como
podría ser el caso de una empresa monopolística, con dominio total de todos los canales de
producción y comercialización.
Este es un caso tan extremo que tal tipo de empresa no es posible en la realidad.

4.2-Teoria del equilibrio

Esta teoría fue elaborada por Bernard y Simon de acuerdo a este último autor

Los objetivos de las organizaciones los fija el “empresario, quien logra la colaboración o
recursos de distintos participantes que a cambio de una contraprestación o pago dejan de lado
sus propios fines en sus relaciones con la organización, para aceptar los fines fijados por el
empresario.

Postulados

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1- El “empresario cuenta con un conjunto de participantes que colaboran con él para alcanzar
los objetivos que ha fijado a la organización .Ellos son: los empleados, los inversionistas,los
clientes ,los proveedores.
2- Existe un juego de aportes de los participantes (entrega de sus recursos al empresario) y de
contraprestaciones o pagos efectuados por el empresario en retribución de los recursos
recibidos de los participantes.
3- Para los participantes existe un equilibrio entre el valor de los aportes que realizan y las
contraprestaciones que reciben del empresario.
4- La decisión de participar esta en relación a los pagos que se reciben

Consecuencias

Las consecuencias de tales postulados son:

a) Los participantes que no están satisfechos en la relación con la organización, porque hay
un desequilibrio para ellos entre los aportes realizados y los pagos recibidos, se retiran de
la organización (los aportes son mayores que los pagos)
b) Los fines personales de los participantes son distintos de los objetivos de la organización y
de los fines del empresario, pero los participantes antes no los hacen jugar en sus
relaciones con la organización ya que aceptan los fines fijados por el empresario, a cambio
de un pago.
c) Las metas de la organización están definidas por la cantidad de recursos aportados por los
participantes.
d) La fuente de los pagos efectuados a los participantes son los recursos recibidos de otros
participantes.
e) Los pagos que efectúa el empresario incluyen alicientes o conceptos no económicos
conocidos como “pagos colaterales”
f) El empresario obtiene una diferencia a su favor (solvencia ganancia o balance favorable)
entre los recursos que recibe en forma de aportes y los recursos que entrega en forma de
pagos.
g) Las políticas o criterios de valor a seguir por la organización los fija el empresario.

Inversionistas Empleados

PAGOS Y APORTES
Empresario PAGOS Y
APORTES

Proveedores
Clientes

Críticas

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 El participante insatisfecho se retira porque sus aportes son menores que los pagos que recibe:
esta teoría no reconoce la existencia del conflicto y la negociación.
 El objetivo es aceptado por los participantes a cambio de un pago: vuelve a desconocerse la
existencia de conflictos.
 Al desconocer la existencia del conflicto , la teoría del Equilibrio, ha formulado un modelo que no
refleja adecuadamente la relación entre los participantes .Como aspecto positivo introduce el
concepto de “pago colateral” o de alicientes no económicos que satisfacen los fines de los
participantes tanto o mas que los `pagos económicos .

Ejemplos

1- Un empleado recibe del empresario para el que trabaja, además de una remuneración
otras “satisfacciones” que para él tienen valor y que compensan la posible menor
remuneración que por esas “satisfacciones “que recibe (seguridad, en el puesto de trabajo,
o el cobro de su remuneración, cercanía del empleo que le evita las molestias del
trasporte, prestigio que le da el puesto, posibilidad de aprehende etc.)
2- El inversionista o el accionista está dispuesto a recibir algún punto menos de interés o
dividendo a cambio de la seguid en la inversión. Pese a que determinados bancos
ofrecen algún punto menos en los depósitos que en ellos efectúan sus clientes, obtienen
una mayor cantidad por la mayor seguridad que ofrecen frente a otros bancos o entidades
3- El cliente que compra determinada prenda con una etiqueta de una marca de prestigio en
una boutique elegante, esta dispuesto pagar por esa prenda una suma mayor que si
compra en una tienda de un barrio popular otra prenda similar, aun cuando la cantidad y
calidad de la materia prima utilizada sea la misma, Junto con la prenda esta recibiendo en
el primer caso la satisfacción de usar una mercadería con marca reconocida con la
etiqueta de una boutique de moda. Los recursos que entrega equilibran las
satisfacciones.
4- Un proveedor esta dispuesto a cobrar un porcentaje menos en el precio de su producto
que vende al empresario, se debe que este cumpliera estrictamente con las condiciones de
la operación.
5- En todos los casos hay “pagos colaterales” (seguridad, cercanía, prestigio, aprendizaje,
marca cumplimiento de las condiciones) que ahorran pagos económicos y que en definitiva
se convierten en su ganancia

4.3-Teoría conductista

Esta teoría fue elaborada por Cyert y March y sobre la base de la misma podemos formular los
siguientes:

Postulados

Esta teoría postula que:

1. Las organizaciones no tienen una “mente “racional para fijar sus objetivos por sí mismas. La
mente pensante es la de los individuos que forman la organización.
2. Los individuos tienen fines propios. Ella tiene los fines que fijan los individuos
3. Hay una continua situación de conflictos latentes (y a veces expresos) entre los distintos
individuos que forman la organización.

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Las consecuencias de los anteriores postulados son las siguientes:

1. La organización es una coalición de participantes individuales, con fines heterogéneos, que

por algún método de negociación aceptan restricciones a algunos de sus deseos o fines
personales con tal de satisfacer otros deseos personales.
2. Cada individuo tiene su objetivo para la organización (interpreta los objetivos de la
organización de acuerdo a sus propios intereses o fines personales)
3. Los fines de los distintos individuos fijan restricciones a los posibles objetivos de la
organización.
4. Las metas de la organización están definidas por el conjunto de restricciones resultantes
de los fines de los participantes y por el conjunto de los fines viables.
Por ejemplo: suponiendo una organización constituida por cuatro participantes, cuyos
límites se representan por sendos círculos, tendríamos esta figura.

Las Metas viables serían, cuando estos círculos se interceptan.

5. Las metas de una organización formada por esos tres individuos son cualquiera de los
infinitos puntos contenidos en la superficie sombreada que es en donde coinciden los
fines de los tres (metas viables), es decir no están restringidos por los fines de algunos
de ellos.
6. La existencia de fines coincidentes o viables hace que la situación se tome
transitoriamente de competitiva a cooperativa.

La situación resultante del acuerdo no se fija en el tiempo, por cuanto una vez logrado,
cada participante trata de algún modo de ampliar la superficie común del grafico u objetivo
de las organizaciones de tal manera que cubra una parte mayor de sus fines personales
Para ello traerá nuevos recursos o formara nuevos recursos o formara coaliciones con
otros participantes.

Profesora responsable: María E. Muxi

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La situación de”acuerdo” reflejada en el grafico no es estática, son que cada circulo participante
esta pugnando continuamente a fin de mejorar su situación participando en mayor grado de los
objetivos de la organización. De esta forma, la situación vuelve a tornarse de cooperativa a
competitiva.

Etapas de proceso de formación de objetivos

Cybert y March manifiestan que este proceso de competencia cooperación es continuo y se lleva
a cabo en tres etapas:

1. Negociación
2. Estabilización y fijación de metas
3. Ajuste

1- Negociación

En esta etapa se establece el acuerdo y se fijan las condiciones bajo las cuales los participantes
entran y permanecen en la organización.
Los objetivos surgen de un proceso de negociación en el que los participantes fijan la
condiciones por la que permanecerán en la organización (pagos económicos, y pagos colaterales
que percibirán y recursos que deberán aportar por ellos).
Mediante esta negociación, los individuos agrupación humana aportan recursos efectúan
demandas forman subgrupos o coaliciones entre ellos hasta establecer a aceptar ciertas metas y
políticas compatibles a los fines de todos ellos para lo cual actuaran en forma coordinada. En esta
etapa encontramos nuevamente el concepto de racionalidad limitada visto en el punto 3). Los
objetivos resultantes son fijados con racionalidad limitada dado que con recursos limitados (sólo
los aportados por los participantes) deben satisfacer múltiples objetivos resultantes de múltiples
fines personales.
Además a) se aceptan metas satisfactorias y no optimas
b) existen múltiples políticas y metas posibles
c) hay una diferencia entre la satisfacción mínima hasta la cual un participante
permanece en la organización y la satisfacción que realmente ha obtenido de la organización.
Esta última siempre es la mayor.
¿Cómo se denomina en la teoría conductista esta diferencia?
La diferencia entre el mínimo por el cual un participante permanece en al organización y la parte
que realmente obtuvo en el acuerdo, se denomina tolerancia o laxitud o slack. Representa en
margen que estamos dispuestos a negociar antes de irnos de la organizaron, como consecuencia
del conflicto existente entre todos los participantes por el cual todos desean aumentar se
participaciones los objetivos.
En este proceso de regateo y conflicto con los demás, la situación de cada participante variara
conforme el o los demás participantes incorporen nuevos recursos a la organización que sean
útiles para alcanzar sus objetivos y que simultáneamente modifiquen la relación de poder entre
ellos. Los ajustes normalmente se producen en forma mas frecuente en los niveles operativos y
mas lentamente en los niveles mas elevados a cargo del los objetivos últimos y de la fijación de
políticas, pero en el largo plazo los niveles de objetivos y participantes responsables de los
mismos serán sujetos a una nueva Negociación y Estabilización de metas.

Profesora responsable: María E. Muxi

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2- Estabilización

Se fijan objetivos operativos es decir l que, donde, cómo y cuando se alcanzan los
objetivos, definiendo herramientas a utilizar (operativos, administrativos) y los procedimientos a
utilizar (normas) y conductas (reglas a cumplir).

3- Ajuste.

En toda organización.
 Existe un conflicto por lo menos latente, en que cada participante puja por mejorar su
participación en el reaparto de los objetivos de la organización.
 La incorporación de nuevos miembros a la organización con su aporte de nuevos recursos
y demandas modifica las relaciones de poder entre los participantes.
 Al no estar satisfechos llegan retirarse una vez perdida su tolerancia.
 La organización despide a aquellos que ya no aportan recursos útiles a los fines de la
organización.
 La organización no logra las metas fijadas.
Todo esto plantea la necesidad de una revisión de las relaciones nacidas en las etapas de
negociación y Estabilización planteando una situación de crisis que originará un ajuste que nos
lleva a una nueva negociación y así sucesivamente.
Los ajustes son más frecuentes en los niveles operativos y más lentamente en los niveles más
elevados.

5.- Los Conflictos en las organizaciones

Hemos visto precedentemente que “el conflicto” esta presente durante toda la vida de la
organización .El término conflicto “se aplica casi siempre a una ruptura de los mecanismos
estándar en la toma de decisiones por lo cual un individuo o un grupo experimenta dificultades al
elegir una acción alternativa”...” Así, el conflicto se produce cuando un individuo o un grupo
experimenta un problema de decisión”

No hay conflicto cuando es fácil tomar una decisión y esto es cuando:

 una alternativa es claramente mejor que las demás.
 esa alternativa es suficientemente buena para ser aceptada.

Tipos de Conflicto

a. Conflicto en el Individuo
b. Conflicto en la organización
c. Conflictos entre organizaciones.

a- Conflictos en el individuo

 En situaciones de incertidumbre el individuo buscara una clarificación de las

consecuencias, de las alternativas consideradas. Al faltar esto, buscara nuevas
alternativas.

Profesora responsable: María E. Muxi

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 Cuando el origen del conflicto es la inaceptabilidad de las alternativas conocidas, el

individuo buscara nuevas alternativas.
 Cuando el origen del conflicto es la no comparabilidad de alternativas, el tiempo de
decisión será corto.

b. Conflictos en las organizaciones

Conflicto individual dentro de la organización

Se presenta dos casos:

1. Intra-individuales: Son conflictos internos de los miembros de la organización,el problema
de la organización es que muy pocos de sus miembros tiene una alternativa aceptable, por
lo tanto cada miembro debe comparar entre varias alternativas para encontrar cual es la
aceptable. Dado que los recursos son limitados, los individuos debemos decir qué fin o
necesidad debemos satisfacer con determinados recursos, pero ello, muchas veces,
implicará dejar de lado otro fin o de satisfacer otra necesidad.
2. Inter- individuales: Se presenta cuando distintos individuos toman decisiones diferentes de
un grupo de alternativas. En este caso cada participante individual tiene una alternativa
aceptable de acción, pero que es diferente a las alternativas de los demás participantes.
Dado que cada individuo tiene fines distintos a los de los demás participantes, estará en
conflictos con éstos , pues elegirá la alternativa que se adecue a sus fines personales.

¿Cómo reaccionan las organizaciones frente al conflicto?

Las organizaciones reaccionan frente al conflicto mediante cuatro procedimientos principales:

1. Solución al problema: En este caso se tratará que los objetivos sean compartidos entre
todos los participantes, transformando una situación conflictiva en una cooperativa.
2. Persuasión de los individuos en conflicto: En este caso a oranización. “lava el cerebro”
de los participantes en conflicto, cambiando sus fines personales originales a fin de que
acepte los objetivos de la organización como fines propios. Por ejemplo, los departamentos
de “relaciones industriales”a través de acción psicológica con el personal,
comunicaciones, programas de identificación con la empresa, etc. Buscará la aceptación
de los participantes de los objetivos de la organización como fines propios
3. Negociación Se buscara el acuerdo sin persuasión sino cediendo ambas partes. En este
caso las partes en conflicto “ponen las cartas sobre la mesa” definiendo cada uno que es lo
que debe ser y que es lo que va a recibir a cambio.Se tratará de una especie de convenio
o contrato entre las partes en donde se tienen los derechos y obligaciones de cada uno a
fin de evitar el conflicto.
4. Política :Se forman coaliciones a fin de que la relación no sea bilateral, el conflicto deja de
ser individual tratando de equilibrar la relación de deportes entre las partes es decir el
individuo que esta en inferioridad de condiciones busca aliados con los cuales equilibra la
situación y poder entrar en la “negociación”

C. Conflictos entre organizaciones

Dado que los recursos a obtener en el contexto son escasos, las distintas organizaciones se
enfrentan tratando de lograr mejor sus objetivos.

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