Competencia en equipos

Autoeficacia

La autoeficacia se refiere al cálculo que hace la persona de su capacidad para desempeñar una
tarea específica en una situación particular. Cuanto mayor sea el grado de capacidad que el
empleado percibe que tiene para desempeñar la tarea, tanto mayor será su autoeficacia. Los
empleados que tienen mucha autoeficacia piensan que cuentan con la capacidad que se necesita,
pueden realizar el esfuerzo requerido y no habrá ningún hecho externo que impida su alto nivel de
desempeño. Si los empleados tienen poca autoeficacia, entonces piensan que aunque se
esfuercen mucho siempre ocurrirá algo que les impida llegar al nivel de desempeño deseado. La
autoeficacia influye en las tareas que eligen las personas y en el tiempo que dedicarán a tratar de
alcanzar sus metas. La autoeficacia repercute en el aprendizaje de tres maneras:

• Influye en las actividades y las metas que las personas eligen para sí mismas. En un concurso de
ventas en Pioneer Telephone Cooperative de Kingfisher, Oklahoma, los empleados con escasa
autoeficacia no establecieron metas desafiantes, que exigían “un poco más”. Estas personas no
eran holgazanas, sólo pensaban que no podrían alcanzar una meta muy alta. Los empleados con
alta autoeficacia pensaban que podían alcanzar las metas de un alto desempeño y las alcanzaron.
• Influye en el esfuerzo que las personas hacen en el trabajo. Las personas con alta autoeficacia se
esfuerzan por aprender tareas nuevas y confían en que sus esfuerzos serán recompensados. Las
personas con escasa autoeficacia no confían en su capacidad para triunfar y consideran que su
esfuerzo extra será inútil, porque es probable que de cualquier manera fracasen.

• Afecta la persistencia con la que una persona se aferra a una tarea compleja. Como las personas
que tienen una alta autoeficacia confían en que su desempeño será bueno, es probable que
persistan a pesar de los obstáculos o ante inconvenientes temporales. En IBM se vio que los
empleados que se desempeñaban mal tenían más probabilidades de decir que los obstáculos
entorpecían su capacidad para desempeñar las tareas asignadas que los empleados con un alto
desempeño. Cuando las personas piensan que no pueden hacer el trabajo requerido, no tendrán
mucha motivación para desempeñarlo.

Lineamientos gerenciales

Los gerentes (y los compañeros que son miembros del equipo) pueden utilizar la teoría del
aprendizaje social para ayudar a los empleados a creer en sí mismos. La experiencia pasada es lo
que más influye en el comportamiento. En el trabajo, el reto radica en crear situaciones en las que
los empleados puedan responder con éxito a la o las tareas requeridas. Las expectativas que tiene
el gerente respecto al desempeño de un subordinado (así como las expectativas de sus
compañeros) también influyen en la autoeficacia de una persona. Si un gerente espera mucho de
un empleado y le proporciona la capacitación y las sugerencias correctas, es probable que la
autoeficacia de esa persona aumente. Los pequeños éxitos aumentan la autoeficacia y, más
adelante, llevan a logros más significativos. Si un gerente espera poco de un empleado y le brinda
muy pocos consejos constructivos, entonces es probable que este empleado se forme la impresión
de que no podrá alcanzar la meta y, por consiguiente, que se desempeñe mal. Los lineamientos
para utilizar la teoría del aprendizaje social, con el fi n de mejorar el comportamiento en las
organizaciones, incluyen los siguientes:

• Identifique los comportamientos que conducirán a un mejor desempeño.

• Elija el modelo adecuado que deberán observar los empleados.

• Asegúrese de que los empleados tienen capacidad para cumplir con las habilidades técnicas que
requieren los nuevos comportamientos.

• Estructure una situación positiva de aprendizaje para aumentar la probabilidad de que los
empleados aprendan los nuevos comportamientos y actúen en consecuencia.

• Proporcione consecuencias positivas (elogios, aumentos o bonos) a los empleados que se

comportan como desea.

• Desarrolle prácticas organizacionales que mantengan los comportamientos recién aprendidos.

El uso efectivo del autocontrol en el aprendizaje requiere que se cumplan varias condiciones. En
primer lugar, la persona debe poner en práctica comportamientos que por lo general no querría
poner en práctica. Esto diferencia la realización de las actividades que la persona disfruta de las
que implican su autocontrol. En segundo lugar, la persona debe ser capaz de utilizar los
autorreforzadores, en forma de recompensas que las personas se dan a sí mismas. Algunos
autorreforzadores son comprarse un regalo, comer en un restaurante “maravilloso”, jugar una
ronda de golf en un buen campo y demás. Algunos autorreforzadores se derivan sólo del
sentimiento de logro o realización. En tercer lugar, la persona se debe fijar metas que determinen
cuándo se aplicarán autorreforzadores. Una persona con mucho autocontrol no se premia de
forma aleatoria, sino que se fija metas que determinan cuándo se reforzará. Al hacerlo, la persona
depende de su desempeño pasado, del desempeño de otros en tipos de tareas similares o de
alguna meta establecida por terceros.