Motivos - Comportamiento
Comportamiento - Organizaciones laborales
La motivación y su influencia
en las organizaciones
laborales
Lic. I. Parera Monfort
Investigador Agregado
Lic. A. L. González Núñez
Investigador Agregado
Cetra
Resumen
El artículo hace referencia a la importancia de la
motivación laboral para el desarrollo y consecución de
las metas organizacionales, pues solamente a través de
ella se pueden satisfacer los objetivos personales de
los trabajadores y, consigo, la gratificación con la
labor. Además, se pone en evidencia, por medio de un
Abstract
The article refers to the importance of the labor moti-
vation for the development and attainment of the organi-
zational goals, because only through it can be satisfied
the personal objectives of the workers and then the grati-
fication with the work. Besides it is evident that by a case
Introducción
El estudio de la motivación constituye uno de los
retos más complejos e importantes dentro de los
recursos humanos. A pesar de todo lo que se ha inda-
gado y escrito al respecto nunca quedará totalmente
agotada la temática.
La motivación es un tema de actualidad en las
organizaciones laborales, ya que conociendo cuáles
son los móviles de la conducta de las personas se pue-
den modificar o corregir las metas propuestas y, en
función de ello, lograr una mayor correspondencia
entre los objetivos empresariales y personales, todo lo
cual redundará en beneficios para los dos.
Se hace imprescindible aclarar qué se entiende por
motivación, conocer las causas que originan una con-
ducta humana en el entorno laboral. Para ello se pre-
gunta: ¿Qué es lo que motiva a una persona a hacer
algo?, ¿Cuáles son los determinantes que lo incitan?
Esto no es más que estudiar los impulsos, tendencias y
estímulos que están presentes y conducen, se desee o
no, a la acción. Sobre la base de esta afirmación se
puede decir que cualquiera que intente responder a
estas interrogantes está intentando explicar la motiva-
ción.
Vale señalar que la motivación, es decir, la conduc-
ta motivada en el ambiente laboral, requiere de un
motivo por el cual ponerse en marcha, dirigirse clara-
mente hacia una meta, ya sea personal o de trabajo, en
definitiva, se requiere de un motivo que se presenta
como impulso, tendencia, deseo, necesidad, lo que
estudio de caso, que los aspectos materiales a veces no
son el móvil fundamental de la conducta de las perso-
nas, sino que también hay que combinarlos con ele-
mentos intangibles como el reconocimiento moral, las
posibilidades de participar en la solución de los pro-
blemas, etc.
study the material aspects are not sometime the funda-
mental motive of the behavior of people, but rather it is
Transpor te, Desarrollo y Medio Ambiente
also necessary to combine them with intangible elements
as the moral recognition, the possibilities to participate in
the solution of the problems, etc.
conduce a la acción, a la actividad.
Es así como la motivación se convierte en un ele-
mento que permite canalizar el esfuerzo, la energía y
la conducta del trabajador hacia el logro de los objeti-
vos que interesan a las organizaciones y a la misma
persona. En tal sentido, los directivos pueden manejar
estos aspectos, a fin de que las entidades funcionen
mejor y los miembros de éstas se sientan más satisfe-
chos y logren su realización. Vol 25 No.2 2005(55)
En resumen, se puede decir que la motivación es un
Revista Transpor
proceso multicausal, dinámico, interno, que no es
observable directamente, aunque resulta factible su
estudio y el conocimiento de las causas por las cuales
las personas se comportan de una manera u otra y varí-
an su respuesta ante una misma situación.
Teorías de la motivación
A lo largo del siglo XX, la Psicología ha desarro- 37
llado múltiples teorías sobre la motivación humana,
con independencia del modelo teórico que se haya
adoptado, ya sea conductista, cognitivo o dinámico. A
continuación se esbozan algunos de los modelos que
han sido desarrollados para explicar la conducta moti-
vadora en las organizaciones:
Teoría de la Jerarquía de necesidades de Mas-
low (1945). Parte de la concepción que la motivación
se debe a esfuerzos y necesidades. De ahí, la creación
de una pirámide donde existen cinco clases diferentes
de necesidades: fisiológicas, seguridad (garantía),
sociales (participación), estimación y autoactualiza-
 Lic. I. Parera Monfort (et. al)
ción; es decir, que se parte de necesidades primarias
hasta llegar a necesidades de desarrollo, siendo conce-
bida como una jerarquía donde podrán surgir necesi-
dades de orden superior cuando estén satisfechas
totalmente las básicas. Propone, además, que la nece-
sidad de autoactualización es la última que se activa,
siendo definida como la necesidad de crecer y des-
arrollarse psicológicamente para encontrar la propia
identidad y realizar el potencial que cada persona
posee. Es una necesidad de crecimiento que nunca
queda totalmente satisfecha.
Transpor te, Desarrollo y Medio Ambiente
Gerhard Herzberg, 1904-1999.
Teoría de los dos factores de Herzberg: Plantea
que existen factores llamados higiénicos o extrínsecos,
que causan insatisfacción, como son las condiciones
Vol 25 No.2 2005(55)
físicas y ambientales, de trabajo, el salario, políticas de
la empresa, supervisión. Existen otros que provocan
Revista Transpor
satisfacción. Son denominados motivadores, tales
como el contenido del cargo y las tareas, responsabili-
dad, reconocimiento, crecimiento. Estos últimos facto-
res son intrínsecos e imprescindibles si se quiere que
la persona esté motivada y eleve su desempeño.
Teoría de la Expectativa-Valor (Porter-Lawler,
38 1968; Vroom 1964 y otros): Explica la conducta a tra-
vés de la elección consciente de niveles de esfuerzos
alternativos, dado por posibilidades subjetivas que
conducen a determinados resultados. Los conceptos
claves en esta teoría son: resultado, valencia y expec-
tativa. El resultado es la consecuencia de una conduc-
ta relacionada con una necesidad potencial. Ejemplo:
aumento de salario, promoción, reconocimiento, acep-
tación de los compañeros. La valencia es el grado en
que es deseable o no un resultado. La expectativa es la
probabilidad percibida de que ocurra una conducta
dada. Esta teoría postula un proceso de elección deli-
berado y racional. La misma sostiene que las personas
toman decisiones a partir de lo que esperan como
recompensa al esfuerzo realizado. En el ámbito labo-
ral significa que prefieren dar un rendimiento que les
produzca el mayor beneficio y ganancia posible.
David McClelland (1917-1998)
Teoría de factores motivacionales de Mc Cle-
lland (1961, 1975); Winter, 1969; Miner (1965,
1974, 1989): Se plantea que existen 3 factores motiva-
cionales basados en las necesidades de logro, poder y
afiliación que desempeñan un papel de consideración
en la predicción del éxito directivo.
Teoría del establecimiento de metas (Locke,
1968, Latham, 1981): Esta teoría señala que la con-
ducta de las personas está regulada por las metas e
intenciones individuales. De acuerdo con ella,, las
metas influyen sobre el comportamiento, ya sea a tra-
vés de las características de la tarea, los incentivos, la
supervisión y la retroalimentación sobre la actuación.
Teoría de la causación personal (De Charms,
1968): Considera el papel determinante del individuo
como agente causal de su propio comportamiento, es
decir, los éxitos y fracasos en la ejecución de las tare-
as son consecuencia del esfuerzo personal o de las
capacidades que posee el individuo como producto de
la influencia de agentes externos.
Teoría del control de la acción de Kuhl (1985,
1986): Incorpora la intencionalidad y la voluntad
como aspectos relevantes del comportamiento propo-
sitivo humano. Propone que los impulsos, deseos,
expectativas, valoraciones son determinantes en el
grado de compromiso por conseguir una meta (inten-
ción) y que entre la intención y la conducta median
procesos volitivos o complejos, que tendrán que impo-
nerse a tendencias difíciles, tanto externas como inter-
nas, para conseguir el objetivo propuesto.
 Motivos - Comportamiento
Comportamiento - Organizaciones laborales

Es válido señalar que estas teo-
rías tienen una amplia comproba-
ción empírica. De ahí que sean
aceptadas por muchos estudiosos y
sirvan de fundamento para el des-
arrollo de los postulados.
Resultados de un estudio de caso
Durante el año 2003 se realizó un
estudio de motivación laboral en tra-
bajadores del sector portuario, donde
se emplearon diferentes métodos que
contribuyeron a obtener información
sobre el ambiente de trabajo. Entre
ellos se encuentran:
z Análisis documental: Permite
conocer las problemáticas fun-
damentales de cada una de las
entidades objeto de estudio, lo
cual sirvió de fuente informati-
va para la confección de la
encuesta.
z Encuesta: Dirigida a obtener
información sobre la satisfac-
ción de los trabajadores, las
políticas de Recursos Humanos
(RH), sistema de dirección pre-
dominante en la entidad; etc.
z Entrevistas a directivos y tra-
ción de Chi Cuadrado, los por
cientos de respuestas que tienen
significación estadística con un
nivel > a = 0,05, lo cual represen-
ta como mínimo un 95% de con-
fiabilidad. Las opiniones resulta-
ron significativas cuando el por
ciento fue de ³ 44.
Los principales resultados estu-
vieron dados en que las fuentes
motivadoras de la muestra estudia-
da se deben a:
z El orgullo de pertenecer a la
entidad (83%).
z La cordialidad y apoyo entre
los trabajadores (74%).
z La utilidad social del trabajo
(60%)
z La importancia otorgada por
la dirección a los trabajadores
(59%).
z La comunicación interperso-
nal de los subordinados con los
jefes (54%).
Por otra parte, los obstáculos
que tienen los trabajadores y que
inciden en su rendimiento laboral
están dados por:
En sentido general se encontró
que los aspectos materiales desem-
peñan un rol importante en la moti-
vación de los encuestados. Sin
embargo, un análisis detallado
merece el resto de los elementos
señalados, pues no requieren de
erogaciones financieras, grandes
esfuerzos ni inversiones, sino que
implican hacer uso de las técnicas
y/o métodos de la dirección moder-
na, donde se conciben a los trabaja-
dores como entes activos con nece-
sidades y aspiraciones, que
participan en el proceso productivo
y cuyos criterios e ideas contribu-

Transpor te, Desarrollo y Medio Ambiente

bajadores: Se realiza con el fin
de explicar el objetivo del pro-
yecto y, a su vez, para sensibili-
zar a directivos con la impor-
tancia de su ejecución y lograr
la participación voluntaria de
los trabajadores en el mismo.
Además, permite profundizar,
esclarecer o ratificar en aque-
llos aspectos que se obtuvieron
en la encuesta.
Las empresas objeto de estudio
fueron seleccionadas a considera- Vol 25 No.2 2005(55)
ción de los especialistas y vicedi-
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rectores de Recursos Humanos,

tomando en cuenta la mayor canti-
dad de actividades que realizan, así
como el número de trabajadores
que poseen. Para ello, se escogie-
ron entidades de Ciudad de La
Habana. El muestreo fue estratifi-
cado por categoría ocupacional y 39
al azar, ya que no existió intencio-
nalidad en la selección de los
encuestados que conforman la
muestra.
El procesamiento y análisis de
la información obtenida mediante
la encuesta se realizó a través del
Programa Computacional denomi-
nado SISPROEN (Sistema para el
Procesamiento de Encuestas) Ver-
sión 2, determinando, además, El sector portuario, en el 2003 se tomo como referencia para el estudio de la motiva-
mediante la Prueba de Significa- ción laboral.
 Lic. I. Parera Monfort (et. al)

yen a la solución de problemas y a
la toma de decisiones acertadas.
Estos resultados corroboran algu-
nos de los fundamentos teóricos que
sustentan los estudios de motivación
señalados en el capítulo inicial.
Ejemplo de ello es aquel que señala
que resulta imprescindible satisfacer
los requerimientos básicos de los tra-
bajadores para que puedan surgir
necesidades de crecimiento referidas
al autodesarrollo, la estimación y el
despliegue de la creatividad.
Asimismo, se demuestra que los
factores vinculados con las condi-
ciones de trabajo, el salario y la
supervisión, entendiéndose este
último como los métodos y estilos
de dirección utilizados, son fuentes
generadoras de insatisfacción, sien-
do responsabilidad de los directi-
vos manejarlos adecuadamente
para dar oportunidad al surgimien-
to de los verdaderos factores moti-
vadores tales como la obtención de
logros, reconocimientos, responsa-
bilidad e interés por las tareas, por
sólo citar algunos.
Adicionalmente a los elementos
Transpor te, Desarrollo y Medio Ambiente
Es importante destacar que si
bien se obtuvieron criterios gene-
rales sobre los factores que afectan
la motivación, se realizó un análi-
sis particular y priorizado de
acciones a desarrollar en las enti-
dades, argumento que ha servido
de base en los estudios del com-
portamiento humano y en el análi-
sis de lo que las organizaciones
deben hacer para lograr que las
personas se sientan motivadas
para realizar de manera eficiente y
eficaz su trabajo.
9 Pocas oportunidades de promoción
9 Inadecuada aplicación de la política de sanción
9 Dificultades con los materiales y útiles de trabajo
9 Malas condiciones de trabajo
z Transporte obrero
z Vestuario de trabajo
z Alimentación
Instrumentos de trabajo
Los resultados confirman que
se puede facilitar que los colabo-
radores se sientan motivados a
alcanzar las metas organizaciona-
les si perciben que se les da
apoyo y confianza para el des-
arrollo de sus competencias, a la
vez que los objetivos fijados por
la organización se correlacionan
con los valores personales todo
lo cual se transforma en retos
movilizadores que contagian
entusiasmo y compromiso en la
organización.
54%
58%
46%
80%
64%
41%
46%

materiales existen otros que se perci- z

ben como importantes y presentan

dificultades. A saber: métodos de 9 Pocas posibilidades de participar en las decisiones 53%
dirección, reconocimiento moral,
posibilidades de superación y comu- 9 Insuficiencias en la promoción de iniciativas y 54%
nicación con los trabajadores. creatividad

Conclusiones
En síntesis se puede decir que: cio o ganancia posible. Esto no significa que deseen
1ero La motivación es un factor que debe interesar a solamente beneficios materiales. Por esta razón, moti-
Vol 25 No.2 2005(55)

todo directivo, ya que sin ella sería imposible tratar de varlos a realizar una tarea laboral ayuda a que se efec-
alcanzar el funcionamiento correcto de su organización y, túe con mayor eficiencia y rapidez.
Revista Transpor

por ende, el cumplimiento de los objetivos.
2do Las personas toman decisiones, actúan a par-
tir de lo que esperan como recompensa al esfuerzo rea-
lizado. En el ámbito de trabajo significa que prefieren
dar un rendimiento que les produzca el mayor benefi-
3ero Los directivos tienen el deber de darle un motivo
para actuar a sus subordinados, enseñar o comunicarse con
ellos, recompensarlos por una tarea bien hecha y brindar
reconocimiento a logros alcanzados, todo lo cual conlleva-
rá a motivar a los integrantes de los grupos de trabajo.

40 Bibliografía
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motivación humana. Revista Motivación y Emoción.
Vol. 1, 23-36. 2000.
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[3]Parera, I. y Ana L. González. Motivación laboral en
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[5]http://www.uch.edu.ar/whh.b La motivación y su
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[6]http://www.crisbolivar.com// Motivación, nuevas
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