VIABILIDAD Y CONSECUENCIAS DE LA SUSPENSIÓN PERFECTA

DEL VÍNCULO LABORAL POR CASO FORTUITO O FUEZA MAYOR

I. ASPECTOS RELEVANTES INTRODUCTORIOS

La suspensión perfecta de labores implica el cese temporal de dos

obligaciones reciprocas: del trabajador a prestar sus servicios y del
empleador a pagar la remuneración. Todo esto ocurre sin que
desaparezca o extinga el vínculo laboral.

Entre los supuestos establecidos por el artículo 12 del Decreto Supremo

N° 003-97-TR, se encuentra el caso fortuito o fuerza mayor, lo cual,
significa que el primero está vinculado a un acto atribuible a la
naturaleza, mientras el segundo a un hecho o acto vinculado al hombre.
Las características comunes y concurrentes de ambos son el carácter
extraordinario, imprevisible e irresistible.

II. REGULACION ESPECIAL DEL SUPUESTO

Conforme al artículo 15° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, la

suspensión perfecta por caso fortuito o fuerza mayor funciona de la
siguiente manera:

- Es facultad del empleador, sin necesidad de autorización previa; sin

embargo, es sometida a control por la autoridad administrativa de
trabajo, institución que debe ser puesta a conocimiento de
inmediato.

Dentro de los siguientes seis días, la autoridad administrativa

verificará la existencia y procedencia de la causa invocada.

- La duración máxima es de 90 días.

- Es la última opción, debido a que primero debe agotarse el goce de

vacaciones vencidas o anticipadas, o cualquier otra medida
razonable que no afecte al trabajador.

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 - Debe ser sustentada, indicando las razones que impiden la
continuidad o ejecución de las obligaciones, teniendo en cuenta que
la sola existencia del acto o hecho calificable en el supuesto no
basta.

- En caso de no proceder, es decir, si la autoridad administrativa de

trabajo determina que no existe justificación para la medida,
ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido, es decir,
los días no laborados serán tomados como efectivos.

III. CONTEXTO ACTUAL POR EL ESTADO DE EMERGENCIA Y LA

PANDEMIA POR COVID-19

Ante lo sucedido, los empleadores podrían encontrarse frente a dos

situaciones que impidan la continuidad de las actividades
empresariales: las medidas ordenadas por el Poder Ejecutivo
(restricciones por el Estado de Emergencia) o las consecuencias de la
pandemia (economía o cadena de negocio).

Sin embargo, ambos supuestos no son suficientes ya que se debe tener

en cuenta que:

- El Poder Ejecutivo ha determinado que, para el sector privado, aplica

la licencia con goce de haber sujeto a compensación. Es decir, el
trabajador y empleador podrán, una vez concluido el Estado de
Emergencia, acordar la recuperación mediante “sobretiempo”, toma
a cuenta de vacaciones, adelanto de las mismas, etc.

En conclusión, deben agotarse las medidas antes indicadas, previo a

la decisión de suspensión perfecta.

- Los motivos justificados deben ser acreditados en sede

administrativa, por lo que deberá ofrecerse documentación u otros
que sustenten la medida.

A manera de ejemplo, usaremos una exportadora metalúrgica, cuyo

destino de producción y mercado es China. Si el empleador no

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 puede seguir manteniendo el negocio ya que su contrato como
proveedor ha sido resuelto, suspendido u otro (“la situación”), y esta
es la única o principal fuente de ingresos para la empresa y razón de
los puestos de trabajo, deberá acreditar la situación del contrato
comercial, impacto en la empresa y la relación de las funciones de
los trabajadores y la situación.

- El Poder Ejecutivo ha implementado y puede implementar medidas

económicas destinadas a que las empresas o empleadores no se
vean perjudicadas. Si el empleador es o será beneficiario de alguna,
esto podría influir en su justificación para suspender de manera
perfecta la relación laboral.

Como punto aparte, en la parte introductoria indicamos las

características comunes del caso fortuito y fuerza mayor, los cuales,
han sido recogidos en la autoridad administrativa de trabajo para
determinar la procedencia o no de la suspensión perfecta del vínculo
laboral1:

“a)  El acontecimiento debe ser extraordinario:   Para ser tal, el evento

debe revestir la característica de “anormalidad”, esto es, que las
circunstancias en las que se presenta no deben ser ordinarias. Lo
extraordinario es aquello que irrumpe el curso natural de los
acontecimientos.
b)  El acontecimiento debe ser imprevisible:  El hecho o evento es
imprevisible cuando supera o excede la aptitud normal de previsión
relativa a la conducta diligente del empleador. Cabo decir que al
momento de analizar la previsibilidad, debe tomarse en cuenta las
circunstancias particulares de cada caso.
La imprevisibilidad se relaciona con el carácter de extraordinariedad.
Son dos características que van juntas.
c)  El acontecimiento debe ser irresistible:   El que un evento sea
irresistible quiere decir que la persona (en este caso, el empleador) es
impotente para evitarlo.
En el caso de las relaciones laborales, ello implica que dicho evento
constituya un obstáculo insuperable para que el empleador y los
trabajadores cumplan con las obligaciones nacidas del contrato de
trabajo.”
De no concurrir, la autoridad administrativa ha calificado como
infundada la medida.

1 Resolución Directoral General N°0214-2018-MTPE/2/14, de fecha 14 de noviembre

del 2018. Publicado en el Diario Oficial “El peruano”.

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IV. CONCLUSIONES

IV.1. La suspensión perfecta solo debe ser decidida si está en peligro la

continuidad de la empresa o existe imposibilidad para retomar
funciones. Las razones no solo radican el condicionamiento
normativo, sino en mantener la buena fe entre empleador y
trabajador.
Si los motivo pensados obedecen solo a las consecuencias durante
la vigencia del Estado de Emergencia, no aplica la suspensión
perfecta del vínculo ya que el Poder Ejecutivo ha dispuesto
medidas especiales. Caso contrario, si la situación se mantiene
luego de este o está vinculado a la pandemia y afecta al negocio
en si mismo, podría recurrirse a la suspensión perfecta, siempre
que pueda explicarse y demostrarse.
IV.2. El costo económico para el empleador puede ser mayor. Si la
decisión es declarada infundada por la autoridad administrativa de
trabajo, el empleador deberá cancelar las remuneraciones y el
periodo en suspensión será tomado como efectivo, lo cual también
incluye el pago de beneficios y la imposibilidad de recuperación o
compensación.
IV.3. La posibilidad de inicio de un procedimiento administrativo
sancionador por vulnerar derechos laborales tales como el pago
puntual de la remuneración.

V. RECOMENDACIONES

V.1. La negociación entre empleador y trabajador. Debe tenerse en

cuenta que todo acuerdo voluntario entre ambos es válido, siempre
que no menoscabe derechos laborales protegidos por la
constitución.

V.2. En caso de imposibilidad para reanudar actividades o similares

que afecten la continuidad del negocio, recurrir al adelanto o goce
de vacaciones pendientes, antes de optar por la suspensión
perfecta del vínculo. De no existir lo indicado y encontrarse solo en

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un hecho transitorio y vencible a raíz del Estado de Emergencia,
aplicar la licencia con goce de haber sujeto a compensación.

Atentamente,

CARLOS TALLEDO

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