Discriminación en el Proceso de

Selección en Colombia
ManpowerGroup Colombia ha venido trabajando para apoyar las iniciativas de empleo digno
y decente, de acuerdo con las disposiciones de la Organización Internacional del Trabajo,
OIT. Sin embargo, su experiencia de más de 65 años en los mercados laborales
internacionales y 38 en Colombia ha generado al interior de la compañía continuas
reflexiones sobre las distintas condiciones de trabajo que hay en nuestra sociedad y la ha
llevado a sumar el término “incluyente” a las características que desde lo ético y lo legal
debe reunir cualquier oferta y forma de empleo.

Rosalba Montoya Pereira, Presidente de ManpowerGroup en Colombia y Directora para el

Área Andina de Sudamérica, explica que “el empleo debe ser digno, decente e incluyente. Si
bien es cierto que hemos vivido reiteradamente la “escasez de talentos”, es decir, la
dificultad de encontrar el talento preciso que las empresas necesitan para los trabajos que
hay en oferta, la experiencia nos ha mostrado también que esa dificultad no se da solamente
por falta de talento o porque las personas no cumplan con las competencias para un
determinado cargo. Hay factoressociales y culturales muy arraigados en Colombia que se
reflejan en el rechazo o la aceptación de un candidato para un puesto, y es así como la
edad, la raza o aspectos tan curiosos como el signo zodiacal o la afición a un deporte hayan
sido las razones para que algunas personas fueran descartadas en procesos de selección en
varias empresas.

En medio de una sociedad como la colombiana, que busca alcanzar la paz y que necesita

urgentemente mejorar sus prácticas laborales y de negocios para ser más competitiva y, por
ejemplo, entrar a la OCDE, debemos concientizarnos y enfocarnos en las competencias de las
personas y no en prejuicios, estereotipos o estigmas a la hora de buscar el talento humano
para las empresas. Solamente así puede haber una real igualdad de oportunidades para las
personas y las organizaciones podrán acceder objetivamente al personal idóneo”.

El resultado de esta reflexión es el estudio “Diversidad y Talento: Bases de la Innovación y la

Sostenibilidad para Colombia”, en el cual ManpowerGroup Colombia encuestó a 237
empresas y a 407 personas (estas últimas divididas en dos grupos: menores de 24 años y
mayores de 40) para conocer más acerca de los aspectos socioculturales que intervienen en
el encuentro de oferta y demanda del mercado laboral. En gran medida, la selección de
personal se basa en percepciones más que en realidades o experiencias concretas, como se
puede ver en los resultados obtenidos. Entre ellos se destacan los siguientes:

Una inconformidad común para las personas, tanto jóvenes como maduras, es que al enviar
una hoja de vida no reciban ninguna respuesta por parte de las empresas a las que se
postulan. Por ejemplo, 42.3% de los menores de 24 años que se postularon en 2013 a entre 6
y 15 ofertas, no recibieron ninguna respuesta a su postulación. En cuanto a las personas con
más de 40 años de edad, 57.1% de quienes se postularon a entre una y cinco ofertas en 2013
no recibió contestación alguna, al igual que 50% de quienes se postularon en ese mismo año
a entre 16 y 25 ofertas.

-De quienes fueron rechazados, y se les dijo la razón para ese rechazo, 42.2% de los menores
de 24 años fue la falta de experiencia. También un 16% de los mayores de 40 años recibieron
ese mismo argumento para su rechazo. La segunda razón de rechazo más recurrente fue la
edad, con 40% para lo mayores de 40 años y 13.3% para los más jóvenes. Por otra parte, un
20% de los mayores de 40 años recibió como argumento de rechazo el estar sobreperfilados.

-Un 38.3% de los mayores de 40 años se ha sentido afectada por la publicación de ofertas
laborales que dicen expresamente un rango de edades para postularse, al igual que el 17.6%
de los jóvenes.

-Otras razones que se observaron a través de la encuesta y de entrevistas en la cotidianidad

y que no corresponden de manera directa a las competencias y habilidades de la persona son
el haber sido reportado en centrales de riesgo, la apariencia física, la forma de escribir
(forma de la letra a mano), el haber trabajado en el sector público, la carta astral, la
desconfianza hacia las personas con ojos claros o el temor a la posible agresividad de un
candidato porque sabe karate. Ellas, por ejemplo, son razones generadas por estereotipación
y estigmatización.

Ventajas y desventajas de contratar personal joven y mayor:

-Las empresas encuestadas perciben como principales ventajas la contratación de personal

joven la facilidad y los deseos de aprender (20.2%), el dinamismo, proactividad y agilidad
(18.9%) y la posibilidad de ayudarles a formarse (10.5%) y adquirir experiencia (4.3%). Para el
94% de quienes han contratado jóvenes la experiencia ha sido positiva por la posibilidad de
aprendizaje que tienen, mientras que para 6% ha sido mala, debido a la falta de experiencia.

-La falta de experiencia en los jóvenes es percibida como la principal desventaja para
contratarlos, de acuerdo con el 40.3% de los empleadores encuestados, hayan o no tenido la
oportunidad de trabajar con ellos.  Sin embargo, 70% de las empresas encuestadas no tiene
ningún programa especial de gestión humana encaminado a cultivar talentos jóvenes y a
ofrecerles experiencia en beneficio de la competitividad y la sostenibilidad de dichas
empresas en el futuro.

-Las ventajas resaltadas por las empresas en la contratación de personal mayor de 40 años
son los conocimientos y la experiencia (48.2%), la responsabilidad (13.8%) y la estabilidad
(10.8%).  Como desventajas destacan la poca adaptabilidad a los cambios (26.2%), los
problemas (13.7%) y la terquedad (12.5%). Como segunda desventaja destacan la
inestabilidad (23.1%).

Formación académica:

-Un 83.1% de las empresas encuestadas solamente requiere nivel de secundaria entre su
personal operativo. Para el personal calificado el nivel académico más requerido es el
universitario (30.8%) seguido por tecnológico (30%) y técnico (17.3%). Para el personal
profesional, 64.1% de las empresas encuestadas solamente requiere pregrado, 11.4% requiere
título de especialización y 19.8% se considera indiferente en cuanto a la necesidad de
postgrados. En cuanto al carácter público o privado de las universidades en las que su
personal se formó, 92% lo considera irrelevante.

Competencias:

-La competencia técnica más exigida al personal joven es el manejo de herramientas

informáticas (34.2%), seguida por la capacidad de análisis y decisión (30%), la expresión oral
y escrita (26.6%), la habilidad matemática y el segundo idioma (9.7%).  A las personas
mayores de 40 años se les exige manejo informático y capacidad de decisión en la misma
proporción, 30.4%. La expresión oral y escrita es valorada en 25.7% como exigencia a ellos,
seguidas por la capacidad matemática 814.3%) y el segundo idioma (10.5%).

-Las competencias de actitud más valoradas por las empresas son la inteligencia emocional y
el  trabajo en equipo (33.3% en cuanto al personal joven y 32.1 en cuanto a las personas en
edad madura). Valores similarmente altos se dieron al sentido ético (32.1% para jóvenes y
30.4% para los mayores) y la orientación al servicio y al logro 30% y 27.8%, respectivamente).
La adaptación al cambio (28.3% y 27.8%) y la creatividad en conjunto con la eficiencia (27.4%
en jóvenes y 23.6% en personal mayor) son también altamente valoradas. Sin embargo las
empresas que no respondieron las preguntas sobre valoración de las competencias técnicas y
actitudinales sumaron porcentajes cercanos a 60%.

Es resaltable, sin embargo, que alrededor de 60% de los empleadores encuestados no

respondió estas dos preguntas, lo cual puede denotar baja claridad acerca de los perfiles que
se requieren.

Edad

-Para que las personas se desarrollen como miembros de la organización y a través de ellos
aporten productividad y valor a la misma, los planes de carrera y los programas
diferenciados en función de las necesidades del trabajador novato o veterano son cada vez
más importantes.  52% de Las empresas encuestadas afirma tener programas específicos de
gestión humana y plan de carrera con estímulos económicos y/o emocionales para el
personal joven, pero solamente 10% lo tiene para personal mayor de 40 años. 93% de las
empresas encuestadas no tiene un programa específico para contratar personal mayor,
beneficiándose de su experiencia y conocimiento. De hecho, 87% no tiene ningún plan de
carrera destinado a esta población.

-Es además común escuchar entre las personas el temor de llegar a los 35 años en el
mercado laboral, ya que se habla de una percepción de obsolescencia a esa edad. Asumiendo
que, de acuerdo con dicha idea, hay una edad de máxima productividad, se hizo la pregunta
a la muestra de empleadores, obteniendo como respuesta 29.9 años como edad más
productiva (al ponderar las respuestas de los distintos sectores económicos).

Lo que los empleados valoran: percepciones vs realidades:

-Contrario a lo que se piensa comúnmente, los jóvenes valoran la estabilidad laboral. Si bien
se cree que la “generación Y” es desarraigada y errante, las personas que hacen parte de
ella están ya en la etapa de casarse y hacer inversiones en función del futuro, lo cual implica
la necesidad de esa estabilidad. Calificando la estabilidad de una a cinco, los jóvenes dieron
un valor de 4.73 a la estabilidad, mientras que las personas mayores le dieron 4.69, y para
ambos grupos de edad es lo más importante en el trabajo actualmente.

-Lo segundo más valorado por los jóvenes es el aprendizaje, seguido del buen ambiente de
trabajo. El salario ocupa el cuarto lugar.

-El personal mayor valoró, debajo de la estabilidad, las garantías prestacionales. Ello, por
supuesto, es comprensible por la etapa actual de sus vidas laborales. Siguen el aprendizaje
y  el buen ambiente laboral, dejando al salario en quinto lugar. El sexto, sin embargo, es
muy importante: quieren seguir teniendo retos laborales interesantes.