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LA HUELGA IMPUTABLE
AL EMPLEADOR EN COLOMBIA
THE IMPUTABLE STRIKE TO THE EMPLOYER IN COLOMBIA
Gustavo José Gnecco Mendoza*
Resumen: Partiendo del complejo panorama normativo del derecho de huelga en Co-
lombia, el escrito estudia, de una manera breve y descriptiva, las notas esenciales de la
huelga por incumplimiento del empleador con el fin de identificar sus rasgos más sobre-
salientes y su desarrollo jurisprudencial. Se destacan las dificultades para definir cuáles
son las normas que le deben ser aplicables y algunas incoherencias en las altas cortes en el
tratamiento del derecho y en la definición de su naturaleza jurídica, al no tener en cuenta
que se relaciona con derechos individuales y no con derechos colectivos como las otras
modalidades de huelga, con las que tiene algunas diferencias. Inicialmente se describe
el marco normativo de la institución; seguidamente se analiza el tipo de conflicto que
resuelve y las implicaciones que de ello surgen; y posteriormente, y de la mano de la ju-
risprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, se estudian los requisitos
y las restricciones de la modalidad de huelga. Por último, se presentan unas puntuales y
breves conclusiones.
Palabras clave: Cese de actividades, huelga, empleador, imputable, excepción de contra-
to no cumplido, trabajadores, incumplimiento de obligaciones
Abstract: Starting from the complex Colombian normative panorama of the right to stri-
ke, this article studies, in a brief and descriptive way, the essential notes of unprotected
strikes in order to identify its most outstanding features and its jurisprudential develop-
ment. This article highlights the difficulties to define which are the rules that should be
*
El autor es abogado de la Universidad del Rosario, especializado en Derecho Laboral y
Seguridad Social de la Pontificia Universidad Javeriana. Fue magistrado de la Sala Laboral
de la Corte Suprema de Justicia y gobernador del Colegio de Abogados del Trabajo. Es
profesor titular de la Universidad del Rosario. Actualmente se dedica a la asesoría y a la
consultoría en temas laborales y de seguridad social.
Revista No. 367. Enero - Junio de 2018 291

La huelga imputable al empleador en Colombia
applicable and some inconsistencies in the high courts regarding the treatment of law
and the definition of its legal nature, not taking into account that it relates to individual
rights and not to collective rights as other types of strike, with which it has some diffe-
rences. Initially the regulatory framework of the institution is described; then the type of
conflict that it resolves as well as an analysis of the implications that may arise from it.
And, subsequently, and in accordance with the jurisprudence of the Labour Chamber of
the Supreme Court of Justice, the requirements and restrictions of this strike modality are
studied. Finally, some brief conclusions are taken into consideration.
Keywords: Closure, strike, employer, imputable, exceptio non-adimpleti contractus (ex-
ception of a non-performed contract), workers, and breach of obligations
Introducción
Con sus reconocidas claridad y precisión para interpretar las instituciones
jurídicas propias del derecho del trabajo, señalaba el maestro Oscar Er-
mida Uriarte que la huelga “…es el instituto más atípico, de la parte más
atípica, de la rama más atípica del derecho…”1. Esa certera sentencia del
ilustre ius laboralista uruguayo nos permite afirmar, sin duda alguna que,
por muchas razones, la que se conoce en nuestro sistema normativo como
la huelga imputable al empleador es, a su turno, la más atípica de las mo-
dalidades de esa atípica pero emblemática figura jurídica que es la huelga.
Y consideramos que dicha atipicidad de esa especial y, para algunos, ex-
traña clase de huelga, no reside en su falta de regulación normativa –que
así sea precaria existe con antecedentes desde el año de 1965–, sino en ser
ciertamente ajena a las características propias de la huelga como soporte
esencial de la libertad sindical, lo que se refleja en su peculiar naturaleza,
en su origen, en sus requisitos, en sus efectos y en el tipo de conflicto que
resuelve, todo lo cual la distancia de las modalidades más reconocidas del
derecho de huelga, en particular de aquella, tradicional, establecida como
mecanismo para la solución del conflicto de trabajo colectivo económico
o de intereses.
A lo anterior cabe agregar que en nuestro país, como lo hemos dicho
en otros espacios, se ha venido presentando un muy curioso fenómeno
de deconstrucción del derecho colectivo de trabajo, caracterizado por la
desaparición de parte de su estructura normativa y por el surgimiento de
1
Ermida Uriarte, Oscar. La Flexibilización de la Huelga. Ed. FCU. Montevideo.1999, p. 11.
292 Academia Colombiana de Jurisprudencia

Gustavo José Gnecco Mendoza
un nuevo marco regulatorio originado, principalmente, en varias senten-

cias de exequibilidad proferidas por la Corte Constitucional, que por vía
de su función de control de constitucionalidad de las leyes y al amparo
de la amplitud del artículo 56 de la Carta Política que reconoce el dere-
cho de huelga y de los Convenios 87 y 98 de la OIT, ha introducido en el
sistema de relaciones laborales nuevas modalidades de huelga, como la
de solidaridad y aquella que tiene por objeto expresar posiciones sobre
políticas sociales, económicas o sectoriales, que no estaban consagradas
en textos positivos. Y en lo que corresponde con la huelga imputable
al empleador, ha delineado sus rasgos principales y fijado parte de sus
efectos jurídicos.
Por consiguiente, fácilmente se concluye que la variedad de huelga imputa-
ble al empleador es una figura que, ante la falta de una regulación normativa
propia y detallada, que se echa de menos, no resulta de fácil entendimiento
y genera dificultades en su cabal comprensión y en su aplicación práctica,
situaciones que, sin embargo, paulatinamente, y con algunos tropiezos ini-
ciales, han venido siendo superadas por la jurisprudencia laboral, en parti-
cular por la de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia,
que ciertamente ha hecho interesantes esfuerzos por acomodar la huelga
imputable al empleador al que ahora se revela como deficiente tratamiento
normativo del derecho de huelga en Colombia, concebido para un solo tipo
de huelga: la establecida como medio de solución al conflicto colectivo de
trabajo en el marco de una negociación colectiva que, como se verá, difiere
por muchas razones de la imputable al empleador.
Marco normativo de la huelga por incumplimiento del empleador

en Colombia
Antecedente normativo. El artículo 9 del decreto 2351 de

1965.
Es frecuente, cuando se analiza el origen de la huelga imputable al em-
pleador, acudir directamente al artículo 7 de la Ley 584 de 2000, que
modificó el artículo 379 del Código Sustantivo del Trabajo. Pero no se
tiene en cuenta la existencia de una norma que estableció, en términos

muy similares, una posibilidad de cese de actividades con fundamento en

conductas del empleador relacionadas con el salario de los trabajadores,
precepto que para algunos comentaristas se halla vigente y produciendo
la plenitud de sus efectos jurídicos, que serían distintos a los de la huel-
ga atribuible al empleador en materias tales como los requisitos para su
ejercicio.
En efecto, el artículo 9 del Decreto 2351 de 1965 que fue adoptado como
legislación permanente por el artículo 1º de la Ley 48 de 1968, dispone:
“Prohibición especial a los patronos. Es prohibido al patrono el cierre in-
tempestivo de su empresa. Si lo hiciere, además de incurrir en las sancio-
nes legales, deberá pagarles a los trabajadores los salarios, prestaciones
e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Asimismo,
cuando se compruebe que el patrono en forma ilegal ha retenido o dismi-
nuido colectivamente los salarios de los trabajadores, la cesación de acti-
vidades de estos será imputable a aquel y dará derecho a los trabajadores
para reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de
labores”.
Sin duda, esta norma es un antecedente normativo de la huelga imputable
al empleador y a pesar de que aparentemente estaba dirigida a prohibir
ciertas conductas de los empleadores, de su redacción se puede desprender
que en verdad estableció un derecho de los trabajadores para cesar sus ac-
tividades por razones atribuibles al empleador y para reclamar los salarios
correspondientes al tiempo del cese. Es, pues, evidente que consagró el
mismo derecho a declarar una huelga por conductas imputables al em-
pleador, que posteriormente fue establecida por el artículo 7 de la Ley 584
de 2000. No obstante, encontramos dos diferencias entre las dos normas,
como se verificará más adelante: (i) el artículo 9 del Decreto 2351 de 1965
dispone expresamente el derecho de los trabajadores a recibir los salarios
correspondientes al tiempo de suspensión del trabajo, lo que no hizo explí-
citamente la norma actualmente vigente; y (ii) no precisa si la facultad de
suspender las labores es individual o colectiva y, por ello, no establece nin-
guna condición o requisito para ello. El artículo 7 de la Ley 584 de 2000
tampoco lo hace, pero al disponer que el derecho se concreta en declarar
una huelga, se ha entendido que son aplicables las reglas previstas en la
normatividad para el ejercicio de ese derecho.

Es de interés destacar que el artículo 9 del Decreto 2351 de 1965 fue regla-
mentado por el artículo 5 del Decreto 1373 de 1966, en lo que concierne al
tema, en los siguientes términos:
“2. Cuando previamente se compruebe ante el Ministerio del Trabajo que
el patrono en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los
salarios de los trabajadores, la cesación de actividades de éstos será impu-
table a aquel, y dará derecho a los trabajadores para reclamar los salarios
correspondientes al tiempo de suspensión de labores”.
La novedad introducida por la norma reglamentaria consistió en establecer
la previa comprobación ante el Ministerio del Trabajo de la retención o
disminución de los salarios.
La inquietud que surge respecto de las normas antes citadas es si se en-
cuentran vigentes. Sobre el particular, reseñamos dos criterios:
El de quienes consideran que el artículo 9 del Decreto 2351 de 1965 fue
subrogado por el artículo 7 de la Ley 584 de 2000, por ser norma posterior,
regular la misma materia y hacer referencia a conductas del empleador
que, en cuanto aluden a un incumplimiento, involucran la retención y de-
ducción salarial a que alude aquel.
El de quienes estiman que como consecuencia del análisis de constitucio-
nalidad que se hizo del artículo 379 del Código Sustantivo del Trabajo, en
la forma como fue modificado por el 7 de la Ley 584 de 2000, la huelga
imputable al empleador involucra el incumplimiento de obligaciones labo-
rales y no solamente las salariales, las conductas descritas en el artículo 9
del Decreto 2351 de 1965 son distintas y, por lo tanto, esta norma mantiene
vigencia.
Pero, ¿cuál es la importancia de establecer si el artículo 9 del Decreto 2351
de 1965 está o no produciendo efectos? Que el ejercicio del derecho allí
consagrado no está sujeto a ningún trámite, que da lugar al pago del salario
del tiempo de suspensión y que hay intervención de la autoridad adminis-
trativa para verificar el incumplimiento, lo que para algunos podría hacerse
luego del cese, y no antes2.
2
De ese criterio es Fabián Vallejo Cabrera, quien sostiene también la vigencia del artículo
9 del Decreto 2351 de 1965: “En consecuencia no se puede confundir bajo ningún punto
de vista esta figura con la definida en el artículo 492 del CST- la huelga-por cuanto a la

No conocemos de muchas decisiones judiciales en relación con el artículo

9 del Decreto 2351 de 1965, pero consideramos importante reseñar una
de la Sección Segunda del Consejo de Estado3, en la que se hacen las si-
guientes manifestaciones: (i) las normas del Código Sustantivo del Trabajo
que regulan los conflictos colectivos de trabajo no aluden al paro o cese
intempestivo de labores como mecanismo tendiente a lograr un propósito
puntual de los trabajadores; (ii) el paro es una medida de hecho que no está
consagrada como instrumento de solución de los conflictos que surgen en-
tre empleadores y trabajadores, (iii) el artículo 9 del Decreto 2351 de 1965
no está incluido en la segunda parte del Código Sustantivo del Trabajo y
no se extiende a las relaciones laborales entre el Estado y sus servidores;
(iv) el Ministerio de Trabajo puede declarar la ilegalidad de un cese de ac-
tividades que, ante la falta de pago de sus salarios, hayan adelantado unos
trabajadores.
Artículo 7 de la Ley 584 de 2000.

Este artículo modificó el 379 del Código Sustantivo del Trabajo e intro-
dujo de manera poco técnica y confusa la figura de la huelga imputable al
empleador en los siguientes términos:
“Deróguese el literal d) del artículo 379 del Código Sustantivo del Trabajo
y modifíquese el literal e), el cual quedará así:
Artículo 379. PROHIBICIONES.
Literal e). Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto
en los casos de huelga declarada de conformidad con la ley y de huelga im-
primera se llega intempestivamente, esto es sin necesidad de cumplir con procedimiento

legal alguno; en cambio, la segunda sólo se configura cuando se haya agotado toda la
reglamentación que el legislador laboral ha establecido para el derecho de negociación
colectiva. Y decimos que a los ‘ceses de actividades’- DL 2351 de 1965 y ley 584 de 2000-
se llega sin necesidad de agotar ningún procedimiento previo por cuanto la comprobación
por parte del Minprotección Social de la cual habla el artículo 5º del Decreto 1373 de
1966 no es requisito para que los trabajadores entren en el cese de actividades sino para
evidenciar el incumplimiento de las obligaciones salariales a fin de imputarle al empleador
las consecuencias de aquel”. Vallejo Cabrera, Fabián. El Derecho de Huelga y Conceptos
Afines. Librería Jurídica Sánchez R. Ltda. 2009, p. 58.
3
Proferida el 19 de octubre de 2002. Radicación número: 11001-03-25-000-1997-13698-01
(13698).

putable al empleador, por incumplimiento de las obligaciones salariales4

con sus trabajadores”.
Esta norma presenta graves errores en su redacción y en su ubicación por
cuanto si se trataba de establecer una nueva modalidad de huelga, lo más
lógico es que se localizara en el aparte del Código Sustantivo del Trabajo
correspondiente a la huelga, pero no en el de las prohibiciones a las or-
ganizaciones sindicales. Además, si se quería establecer un derecho no ha
debido hacerse como una excepción a una prohibición. De otro lado, como
se ha dicho a lo largo de este escrito, no se determinaron las consecuencias
jurídicas del ejercicio de este tipo de huelga, por ejemplo su efecto respec-
to del contrato de trabajo y el pago del salario, como tampoco quiénes son
los titulares del derecho, ni los requisitos para su desarrollo. Esas defi-
ciencias de la reglamentación han debido ser corregidas tanto por la Corte
Constitucional como por la Corte Suprema de Justicia, corporaciones ju-
diciales que en últimas han sido las encargadas de regular el ejercicio de
esta variedad de huelga.
Lo cierto es, no obstante, que del contexto de la disposición legal se con-
cluye que sí se estableció como derecho de los trabajadores la huelga por
incumplimiento del empleador, y en forma tal que esa imputabilidad de
la huelga no surge con posterioridad a ella o durante su desarrollo, sino
que puede ser establecida al momento de decretarse como un motivo que
justifica el cese de actividades, lo que es un factor que la diferencia de la
huelga por culpa del empleador de otras legislaciones5.
Naturaleza del conflicto que da origen a la huelga por

incumplimiento del empleador
Si la huelga por culpa del empleador se produce como consecuencia de
un incumplimiento de las obligaciones laborales, no cabe duda de que el
conflicto que la origina es de naturaleza jurídica en cuanto tiene que ver
4
Posteriormente esta palabra fue declarada inexequible por la Corte Constitucional mediante
la sentencia C- 201-02
5
Gustavo José Gnecco Mendoza y Claudia Janeth Wilches Rojas. En Estatuto del Trabajo.
Cerón Coral Jaime, Coordinador. Capítulo El Artículo 56 de la Constitución Política en
la Jurisprudencia. Gustavo José Gnecco Mendoza- Claudia Janeth Wilches Rojas. Grupo
Editorial Ibáñez. Bogotá 2016

con la aplicación o interpretación de una norma jurídica, la que consagra

el derecho no atendido, disposición normativa que puede ser legal, con-
tractual, convencional o reglamentaria, como se explicará posteriormente.
No se trata, entonces, de un conflicto económico o de intereses porque
los trabajadores no buscan mejorar sus condiciones de trabajo creando o
modificando una norma, sino la aplicación o la interpretación de una ya
existente. Es por esa razón que este tipo de huelga es una excepción a los
mecanismos tradicionales de solución de los conflictos jurídicos.
En cuanto a la clasificación del conflicto por las personas involucradas,
podría pensarse que se trata de uno de naturaleza colectiva pero, en nuestro
sentir, si la controversia surge por razón del incumplimiento de una obli-
gación laboral concreta, es claro que el interés que existe es individual por
la índole de los derechos en juego, de modo que hay una controversia entre
el trabajador o los trabajadores afectados y su empleador. Que el incum-
plimiento se presente al mismo tiempo respecto de varios trabajadores no
lo convierte en un conflicto colectivo, pues el interés de cada uno de ellos
se puede dividir y hacer valer por separado, a diferencia de un típico con-
flicto colectivo, en el que el interés es de un grupo y no se puede escindir
para ser reclamado individualmente.
Por consiguiente, en el caso de la huelga imputable al empleador existen
varios intereses individuales que confluyen. En esos casos, la doctrina ad-
mite la existencia de un conflicto intermedio entre el individual y el colec-
tivo, que normalmente se denomina conflicto plural.
Ahora bien, que el conflicto que da origen a la huelga no sea, en estricto
sentido, uno colectivo, debería tener incidencia en cuestiones tales como
la titularidad para su ejercicio y los requisitos para declarar la huelga, pero
como se verá posteriormente, ello no tiene ninguna incidencia importante
toda vez que jurisprudencialmente se le da el tratamiento de un conflicto
colectivo, sin reparar en sus particularidades.
Naturaleza del derecho a cesar labores por incumplimientos del

empleador
Tal como se observó anteriormente, el conflicto que se presenta por el
incumplimiento de obligaciones del empleador es de índole jurídica. Ello

nos permite concluir que el derecho que tienen los trabajadores a cesar
colectivamente sus actividades por razón de un incumplimiento contrac-
tual de su empleador no tiene una naturaleza unívoca, ya que participa de
las características del derecho de huelga, pero, al mismo tiempo, también
de algunas de las reglas jurídicas universalmente reconocidas para cuando
se presenta el incumplimiento de una de las partes de sus obligaciones
contractuales, condición que, en nuestro sentir, tampoco ha sido tenida en
cuenta por los pronunciamientos jurisprudenciales que sitúan el derecho
solamente en el plano de los derechos colectivos.
En efecto, la huelga imputable al empleador es una facultad de ejercicio
colectivo como mecanismo legítimo de presión y coacción de los traba-
jadores al empleador para obtener el cumplimiento de sus obligaciones
laborales. Desde esa perspectiva, es claro que concurren en ella las carac-
terísticas principales de toda huelga. Sin embargo, no puede dejarse de
lado que la motivación de este tipo de huelga está en el incumplimiento
del empleador de sus obligaciones y que existen regulaciones normativas
y doctrinales para este tipo de situaciones, que tienen plena aplicación en
materia laboral, como la exceptio non adimpleti contractus (excepción de
contrato no cumplido), establecida en el artículo 1609 del Código Civil,
que, desde luego, puede ser aplicado en materia laboral por razón de lo
dispuesto por el artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo.
Dispone el citado artículo del estatuto civil: “En los contratos bilaterales
ninguno de los contratantes está en mora dejando de cumplir lo pactado,
mientras el otro no lo cumpla por su parte, o no se allana a cumplirlo
en la forma y tiempo debidos.” En nuestra opinión, cuando se presenta
un incumplimiento grave del empleador de sus obligaciones legales, con-
tractuales o convencionales, se dan las condiciones para que el trabajador
pueda hacer uso de esta excepción, según la metodología usada por varios
autores6: (i) se está en presencia de un contrato que genera obligaciones
para las dos partes; (ii) esas obligaciones son recíprocas y de cumplimiento
simultáneo; (iii) la prestación a cargo de una de las partes, el empleador,
no es cumplida; (iv) que la otra parte no esté en mora, condición que se
6
Entre otros, se destaca a Laura Viviana Leonelli en su obra La exceptio non adimpletis
contractus: su invocación y ejercicio en el derecho del trabajo. Universidad Nacional de
Tres de Febrero. Biblioteca y Centro de Documentación UNTREF Hemeroteca Digital.

cumple si los trabajadores han prestado sus servicios cumplidamente; y

(v) el incumplimiento es grave, lo que, en nuestro sentir, se presenta en
caso de omisión en el pago de salarios y de otros derechos de índole pres-
tacional o relacionados con la seguridad social, como lo ha explicado la
jurisprudencia.
¿Cómo operaría en la práctica esta excepción respecto de los trabajadores?
Ante el incumplimiento del empleador, podrían dejar de prestar sus servi-
cios, que es su obligación principal, sin que incurran en un incumplimiento
de sus obligaciones. En otras palabras, para nosotros tendrían el derecho
de no trabajar. Decimos que se trataría de un derecho porque así ha sido
reconocida esa facultad de abstención últimamente por la doctrina: como
un derecho subjetivo7.
La facultad del trabajador de no prestar sus servicios ante el incumpli-
miento de las obligaciones por parte del empleador es reconocida a nivel
doctrinal y en la jurisprudencia. En Colombia, pese a que no se ha efec-
tuado por la jurisprudencia laboral un estudio detallado del tema, la Corte
Suprema de Justicia en su Sala Laboral ha emitido varias sentencias en las
que se alude a la excepción y se la vincula con el mandato establecido en
el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo8.
7
Sobre el punto es muy ilustrativa la opinión de Pablo Moreno Cruz: “Desde un punto
de vista conceptual, la excepción de contrato no cumplido puede ser calificada como un
derecho subjetivo, es decir, siguiendo el esquema analítico elaborado por WESLEY N.
HOHFELD en los años veinte del siglo pasado, como una posición subjetiva favorable,
adscrita por una norma jurídica a una cierta clase de sujetos, a la que corresponde, en
términos de correlatividad lógica, una posición subjetiva desfavorable (es decir, un deber)
en cabeza de otra clase de sujetos.

“En particular, HOHFELD distingue cuatro diferentes posiciones subjetivas favorables,
o cuatro sentidos de “derecho” (pretensión, libertad, poder, inmunidad), a cada una de
las cuales corresponde, en virtud de la tesis de la correlatividad lógica entre derechos
y deberes, una posición subjetiva desfavorable, o un sentido de “deber” correlativo
(respectivamente: deber en sentido estricto, no derecho o no pretensión, sujeción,
incompetencia o no poder)”. Moreno Cruz, Pablo. Los límites a la exceptio inadimpleti
contractus: la “buena”, la “mala” y la “fea” excepción de contrato no cumplido. Rev. Derecho
Privado no.24 Bogotá Jan./June2013.http://www.scielo.org.co/scielo.php?pid=S0123-
43662013000100006&script=sci_arttex.
8
“Como lo asevera la recurrente, si la huelga declarada en la forma prevenida por la ley
tiene el efecto legal de suspender para los huelguistas la ejecución del contrato de trabajo,
a fortiori, un cese colectivo de actividades declarado ilegal tiene similares efectos en la
relación de trabajo y, por consiguiente, durante dicho período así como el trabajador de

En la doctrina extranjera se encuentran, igualmente, varias expresiones

doctrinales que avalan la utilización de la excepción en materia laboral:
Francisco De Ferrari señalaba que “…el salario sigue siendo exigible
cuando el conflicto colectivo se debe al hecho de que el empleador se
atrasa en el pago del salario o deja de cumplir otra obligación esencial
del contrato. En esta hipótesis corresponde pagar el salario, y la situación
no puede ser considerada jurídicamente como huelga, ya que los traba-
jadores en estos casos no abandonan el trabajo en carácter de huelguis-
tas; aplican simplemente a la situación creada la excepción non adimpleti
contractus, y permanecen además a la orden del empleador a quien no
prestan el servicio mientras él no cumpla sus obligaciones”9.
En su estudio, antes citado, Laura Viviana Leonelli, trae el siguiente re-
cuento doctrinal, que transcribimos por considerarlo de interés:
“El Dr. Capón Filas sostiene que cualquier incumplimiento patronal da
causa jurídica a la exceptio, sin esperar a que el primero sea grave ya que
la situación de dificultad grave causa otra medida jurídica: la de conside-
rarse despedido. Si la regla es la continuación de la relación laboral (Art.10
L.C.T.) la exceptio es la solución autotutelar para los incumplimientos pa-
tronales, prescindiendo de su cualidad. Exigir la gravedad de la situación
es equiparar una solución transitoria a una definitiva.
El Dr. Carlos A. Etala se pronuncia por la postura de que en el ámbito del
contrato de trabajo cualquier incumplimiento del empleador puede dar lu-
gar al ejercicio de la excepción por parte del trabajador, sin exigirse que el
hecho interrumpió el servicio prometido, para el patrono se interrumpe su obligación de

pagar los salarios por esos lapsos. Resultaría absurdo que un acto legítimo tuviera la
virtualidad de suspender la relación laboral mientras que uno declarado ilegal mantuviera
para el patrono su obligación de pagar salarios.

Debido a que el salario, cualquiera que sea su modalidad ya sea el ordinario o
extraordinario, es la contraprestación por razón del trabajo rendido por el trabajador,
la única conclusión lógica a la que se puede llegar es a la de que si no hubo trabajo,
y siempre que esta falta de prestación del servicio no ocurra por culpa o disposición
del patrono pues en este caso opera la previsión protectora del artículo 140 del Código
Sustantivo de Trabajo, por aplicación de la exceptio non adimpleti contractus, no puede
legalmente exigirse al empleador que remunere un servicio que no ha recibido..”(Sentencia
de radicación 7209 del 7 de abril de 1995, entre otras).
9
Citado por Castello Alejandro. Efectos de las huelgas atípicas sobre el salario. Revista de
la Facultad de Derecho ISSN 0797-0447, Nº 31, Montevideo, julio-diciembre 2011, p. 87-
102, p. 93.

incumplimiento sea grave. A tal efecto afirma que el trabajador es acreedor

a un cumplimiento íntegro y puntual de todas las obligaciones que el con-
trato de trabajo impone al empleador; y que el dependiente tiene derecho
a que una inobservancia, por leve que ésta sea, cese de inmediato, para lo
cual debe tener a su alcance un recurso efectivo para hacerla detener sin
necesidad de recurrir a los estrados judiciales.
b) Posturas que sostienen la existencia de la gravedad del incumplimiento:
El Dr. López Justo sostiene que el trabajador puede negarse a cumplir el
trabajo si media un incumplimiento grave previo del empleador de la obli-
gación de pagarle sus remuneraciones ya exigibles, haciendo valer la ex-
cepción de no cumplimiento 16.
También el Dr. Rodríguez Manzini afirma que la exceptio non adimpletis
contractus es una medida excepcional; de interpretación restrictiva y que
sólo se debe dar en supuestos de casos graves, (Curso del Derecho del Tra-
bajo y Seguridad Social, 4ta. Edición, ed. Astrea, pág. 364)”10.
De lo que viene de decirse, se concluye que la facultad de los trabajado-
res de suspender la prestación de sus servicios como respuesta al incum-
plimiento del empleador constituye un derecho subjetivo, individual, que
para su cabal ejercicio no debería requerir la participación conjunta de
otros trabajadores. No obstante, eso no es lo que entiende la jurisprudencia
laboral de la Corte Suprema de Justicia, en criterio del que doctrinalmente
nos apartamos, aunque admitimos que, por razones de naturaleza estricta-
mente práctica, es la que más se ajusta a la actual regulación del derecho
de huelga, que es ciertamente confusa, precaria y compleja.
Titularidad del ejercicio del derecho a declarar la huelga

imputable al empleador
En cuanto a la titularidad del derecho, en principio podría colegirse que si
la norma que lo consagra se halla ubicada dentro de las prohibiciones a los
sindicatos, como una excepción a una de tales prohibiciones, los titulares
de ese derecho-excepción serían solamente las organizaciones sindicales.
Sin embargo, en nuestro criterio, el derecho a declarar la huelga por in-
cumplimiento de las obligaciones del empleador puede ser ejercido tanto
10
Leonelli Laura Viviana. Ob. Cit., p. 11.

por los trabajadores sindicalizados como por quienes no lo son, en cuanto

la huelga, en términos generales, no está restringida a quienes sean miem-
bros de una organización sindical. Esa restricción, además, no tendría nin-
guna justificación de orden constitucional y podría ser discriminatoria.
Recuérdese que tanto la Corte Constitucional como la Corte Suprema de
Justicia han explicado en forma reiterada que del derecho de huelga tam-
bién gozan los trabajadores no sindicalizados.
Así, la primera de las citadas corporaciones ha explicado que, en general,
el derecho de huelga puede ser ejercido por los trabajadores no sindicali-
zados11.
Y la Corte Suprema de Justicia en su Sala Laboral también ha aludido al
ejercicio del derecho de huelga imputable al empleador por los trabajado-
res no sindicalizados12.
Efectos de la huelga imputable al empleador en el contrato de

trabajo: el pago del salario
Es sabido que uno de los efectos jurídicos de la huelga es la suspensión del
contrato de trabajo, lo que supone que durante su desarrollo no se causa
el derecho de los trabajadores a percibir la remuneración, en cuanto no
hay prestación de servicios. Así surge de los artículos 53 y 449 del Códi-
go Sustantivo del Trabajo. Pero ese efecto no se presenta con claridad en
la huelga por culpa del empleador, como lo han explicado tanto la Corte
Constitucional como la Corte Suprema de Justicia.
Tal como se ha visto, el pago del salario durante el período de la huelga por
incumplimiento del empleador es la cuestión que, en muy buena medida,
justifica la consagración de este tipo de huelga en las legislaciones que así
lo hacen, toda vez que, con algunas pocas excepciones, la regla común es
que la huelga produce como efecto jurídico la suspensión de los contratos
de trabajo y, en consecuencia, durante su desarrollo no hay lugar al pago
de los salarios a los huelguistas, de ahí que esa modalidad de huelga por
incumplimiento se constituya en una excepción a ese efecto jurídico, reco-
11
Sentencia C-858-08, entre muchas otras.
12
Sentencia CSJ SL, 3 de jun 2009, Rad. 40428.

nocido por la gran mayoría de las legislaciones y admitido por los órganos
de control de la OIT.
Puede afirmarse que, en términos generales, en aquellos países en los que
no se ha regulado la huelga imputable al empleador en una norma legal, se
admite que cuando en la declaratoria de la huelga haya existido culpa del
empleador, este debe pagarles los salarios a los trabajadores.
En Colombia, la muy pobre regulación de la huelga imputable al emplea-
dor no dio espacio para que se precisaran sus efectos jurídicos, de ahí
que, en principio, se entendiese que eran los mismos que los de la única
modalidad de huelga, hasta ese momento regulado por la normatividad
existente.
No obstante, bien pronto la Corte Constitucional se encargó de señalar
algunas diferencias entre la huelga imputable al empleador y la huelga
tradicional, y lo hizo, precisamente, en relación con el pago del salario
durante el período de huelga al establecer la exequibilidad condicionada
de los artículos 51, 53 y 449 del Código Sustantivo del Trabajo.
En la sentencia C-201-02 se afirmó que el no pago de salarios durante el
período de huelga es jurídicamente admisible y equitativo. Pero se precisó
que no sucede lo mismo en relación con la huelga imputable al emplea-
dor, toda vez que, en este caso, si la circunstancia de que los trabajadores
no presten el servicio obedece a culpa del empleador, se presenta la con-
secuencia prevista en el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo,
además de que la conducta de aquel al propiciar un cese de actividades le
genera una responsabilidad que exige la reparación de los perjuicios oca-
sionados a los trabajadores.
En esa sentencia se decidió declarar exequibles las normas demandadas
pero bajo el entendido “…de que la huelga suspende los contratos de tra-
bajo por el tiempo que dure y, en consecuencia, el empleador no tiene
la obligación de pagar salarios y demás derechos laborales durante este
lapso. Pero habrá lugar al pago de salarios y prestaciones cuando ésta
sea imputable al empleador, por desconocer derechos laborales legales o
convencionales, jurídicamente exigibles. Y que en todo caso, le sea o no
imputable la huelga, deberá el empleador garantizar el derecho irrenun-
ciable a la seguridad social de los trabajadores que participaron en el

cese de actividades mediante el pago de los correspondientes aportes para

salud y pensiones”.
Por tratarse de una decisión de constitucionalidad, produce efectos erga
omnes y obligatorios, con fuerza normativa, de tal manera que no cabe
duda de que cuando la huelga sea imputable al empleador habrá lugar al
pago de salarios y prestaciones (respecto de las cuales nada se dijo en las
motivaciones del fallo pero sí en su parte resolutiva) y, como sucede res-
pecto de toda huelga, el pago de los aportes a la seguridad social.
Por su parte, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha expuesto
un criterio similar, en cuanto ha entendido que, en estricto sentido, la huel-
ga imputable al empleador no tiene como efecto la suspensión del contrato
de trabajo, lo que tiene como consecuencia el derecho de los trabajadores
al pago de los salarios durante el período de huelga13.
La posición del Comité de Libertad Sindical de la OIT.

Pese a que, como se vio con antelación, el Comité de Libertad Sindical
y la Comisión de Expertos prácticamente no se han referido a la huelga
imputable al empleador, llama la atención un pronunciamiento de aquel
comité sobre el pago de los salarios a los trabajadores respecto de ese tipo
de huelga:
“La imposición al empleador del pago de salarios correspondientes a los
días de huelga cuando se declara que esta es imputable al empleador, ade-
más de alterar el equilibrio de las relaciones laborales y ser demasiado
gravosa para el empleador, plantea problemas de conformidad con los
principios de la libertad sindical en la medida en que dicho pago no debe-
ría ser prohibido ni tampoco obligatorio y por ello debería ser un tema a
resolver por las partes”14.
Es muy interesante este pronunciamiento, que desde luego no fue tenido
en cuenta por la Corte Constitucional en la providencia antes comentada,
pues en últimas deja a las partes la facultad de determinar si debe haber o
no lugar al pago del salario cuando la huelga se atribuye al empleador. Se
13
Así lo hizo en la sentencia CSJ SL, 3 de jun 2009, Rad. 40428
14
OIT, La libertad sindical, 5ª ed., Ginebra, 2006, p. 140

destaca que se precisa en esta manifestación del órgano de control que el

pago de los salarios en los días de huelga puede ir en contra de los princi-
pios de la libertad sindical, ya que no debería estar prohibido ni ser obliga-
torio. Y a pesar de que, como suele acontecer en este tipo de expresiones
del comité, no se indican las razones por las cuales la obligatoriedad del
pago de salarios puede ser contraria a los principios de libertad sindical,
lo cierto es que se considera que afecta el equilibrio de las relaciones la-
borales.
Para nosotros, sin embargo, la situación surgida de la huelga imputable al
empleador encaja en las previsiones del artículo 140 del Código Sustanti-
vo del Trabajo, de lo que se deriva el derecho a la percepción del salario,
como se ha concluido por la Corte Constitucional y por la Corte Suprema
de Justicia.
Derechos laborales cuyo incumplimiento puede dar origen a la

huelga
El original artículo 7 de la Ley 584 de 2000, aludió a la huelga imputable
al empleador por incumplimiento de las obligaciones salariales con sus
trabajadores. Con esa redacción, limitó el tipo de obligaciones cuyo des-
conocimiento o violación podría dar origen a la declaratoria de la huelga.
No obstante ese concepto restringido, paulatinamente, ha sido ampliado
por la jurisprudencia.
En un comienzo, la Corte Constitucional, en su ya reseñada sentencia
C-1369 de 2000, precisó lo siguiente: “Es posible imputar la huelga a la
culpa del empleador, cuando ella se origina en una conducta antijurídica
de éste, como sería el incumplimiento de sus obligaciones o de los deberes
legales, contractuales o convencionales, que son jurídicamente exigibles
v.gr., el pago de salarios”. Es indiscutible que con esa consideración am-
plió el espectro de los derechos laborales que, al ser incumplidos, habilitan
la cesación de actividades, pero para muchos comentaristas constituye una
expresión obiter dicta que, en consecuencia, no tuvo fuerza vinculante. Por
lo contrario, sí tiene fuerza vinculante la decisión posteriormente adoptada
en la sentencia C- 201-02, a través de la cual declaró la inexequibilidad del
vocablo salariales, contenido en el literal e) del artículo 379 del Código

Sustantivo del Trabajo, en la forma como fue modificado por el 7 de la Ley

1284 de 2000.
Para el Tribunal Constitucional, el término salariales era restrictivo y la
huelga puede declararse por el incumplimiento de obligaciones diferentes
a las estrictamente económicas como, señaló a título de ejemplo, el pago
de aportes al sistema de seguridad social o, en general, cualquier deuda in-
soluta a que puedan tener derechos los trabajadores por disposición legal,
contractual o reglamentaria. Aunque no se hizo ninguna referencia a los
derechos pactados en una convención colectiva de trabajo, una interpre-
tación amplia podría permitir concluir que ellos están incluidos en los de
origen contractual. Igualmente, se aclaró que no cualquier incumplimiento
habilita el ejercicio de la huelga, lo cual debe ser verificado por la autori-
dad competente en cada caso15.
Por su parte, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia
ha acogido el mismo entendimiento de la Corte Constitucional y ha expli-
cado que no es cualquier incumplimiento del empleador el que puede dar
origen a la suspensión de actividades y que, además, dicho incumplimien-
to comprende derechos laborales de diferente naturaleza16.
¿Cuándo debe determinarse el incumplimiento de las obligaciones

laborales por parte del empleador?
A pesar de que el incumplimiento de obligaciones laborales por parte del
empleador da derecho a los trabajadores para declarar la huelga con el fin
de presionar la satisfacción de la obligación, no hay claridad acerca de si
ese incumplimiento requiere o no de una declaración previa de la autoridad
administrativa o de un juez. Como se señaló con antelación, el Decreto
Reglamentario 1373 de 1966 dispuso que las conductas señaladas en el
artículo 9 del Decreto 2351 de 1965 deben ser establecidas por la autoridad
administrativa del trabajo, pero si se parte del supuesto de que el señalado
15
Gustavo José Gnecco Mendoza y Claudia Janeth Wilches Rojas. En Estatuto del Trabajo.
Cerón Coral Jaime, Coordinador. Capítulo El Artículo 56 de la Constitución Política en
la Jurisprudencia. Gustavo José Gnecco Mendoza- Claudia Janeth Wilches Rojas. Grupo
Editorial Ibáñez. Bogotá 2016
16
Sentencias del 3 de junio de 2009, radicación 40428 y del 10 de abril de 2013, radicación
59420, entre muchas otras.

artículo 9 no se halla vigente, tampoco, por obvia sustracción de materia,

lo estaría su decreto reglamentario, de tal suerte que esa exigencia no con-
taría con sustento jurídico en la actualidad.
La Corte Constitucional no ha sido lo suficientemente clara sobre el pun-
to. En la sentencia C-1369-00 dio a entender que la culpa del empleador
requiere de una declaración judicial: “No obstante advierte la Corte que la
culpa del empleador, que es la causa de la responsabilidad de la huelga y
que justifica el reconocimiento de salarios a los huelguistas, no se presu-
me en estos casos; por lo tanto, a menos que se admita por aquél, requiere
de la correspondiente declaración judicial”.
No aclaró, empero, si esa comprobación debía hacerse antes o después de
la declaratoria de la huelga. Y en la sentencia C- 201-02 volvió a referirse
a la actuación de las autoridades competentes respecto del incumplimiento
atribuido al empleador, en los siguientes términos: “Lo anterior no sig-
nifica que cualquier incumplimiento de las obligaciones del empleador
justifique la huelga, por lo cual corresponde a la autoridad competente
determinar, en cada caso, el mérito de las razones que conducen a la sus-
pensión colectiva del trabajo”.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia tampoco ha dado muchas
luces sobre el tema, pero igualmente ha aludido a la necesidad de que el
incumplimiento sea verificado por una autoridad judicial17.
En nuestra opinión, el incumplimiento del empleador no requiere de
comprobación previa como requisito para la declaratoria de la huelga
con esa motivación, pues en la escasa reglamentación del derecho de
huelga no hay ninguna norma que así lo demande y, por otra parte, tal
exigencia no se correspondería con la naturaleza misma del derecho ni
con los derechos cuyo cumplimiento se pretende obtener con el cese de
actividades que, dada su importancia vital para los trabajadores, no justi-
ficarían de un trámite administrativo o judicial para su cumplimiento. Lo
anterior no significa que la responsabilidad del empleador se presuma,
de tal manera que la motivación de la huelga, esto es, el incumplimiento
del empleador y la gravedad del mismo y, por consiguiente, los efectos
de la huelga, sí están sujetos a control judicial a través de la acción de
17
Sentencia del 3 de junio de 2009. Radicación 40428.

declaratoria de ilegalidad del cese, prevista en la Ley 1210 de 2008, lo

que significa que ese control es posterior a la declaratoria de la huelga y
a instancia de parte.
Requisitos para la declaración y el ejercicio de la huelga imputable

al empleador
Sin duda, el aspecto en donde más se nota la precariedad de la reglamen-
tación de la huelga imputable al empleador, aparte de lo relativo a sus
efectos sobre el contrato de trabajo, es en los requisitos para su ejercicio.
La circunstancia de que los establecidos por la ley para la declaratoria y el
desarrollo del derecho de huelga estuvieren concebidos para una sola mo-
dalidad, la surgida de un conflicto económico o de intereses, ha generado
dudas en cuanto a la aplicabilidad de esos requerimientos a una variedad
de huelga distinta no solamente en su origen sino en sus efectos. Ha sido,
pues, necesario que la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la
Corte Suprema de Justicia se encargue de determinar cuáles de los requi-
sitos existentes en la normatividad prevista para el único tipo de huelga
regulado en las normas originales del Código Sustantivo del Trabajo son
predicables de la huelga imputable al empleador.
Si bien esa Sala ha reconocido que existen notorias diferencias entre las
distintas modalidades de huelga que hoy día existen en Colombia, también
ha explicado que la huelga imputable al empleador debe cumplir con unos
requisitos mínimos que se ajusten a la especial naturaleza del derecho,
pero también con las restricciones legales y constitucionales y que se co-
rrespondan con derechos como los de propiedad y libertad empresarial18.
Siguiendo ese discernimiento, la jurisprudencia de la Sala Laboral de la
Corte Suprema de Justicia ha efectuado las siguientes precisiones sobre
los requisitos de la declaratoria y del desarrollo de la huelga imputable al
empleador:
18
En la sentencia 12 de diciembre de 2012. Radicación 58697 se fijaron los requisitos
mínimos para el correcto desarrollo de la huelga.

No es necesario presentar pliego de peticiones.

Por cuanto se ha entendido que en la huelga imputable al empleador no
se está frente a una negociación dirigida a mejorar las condiciones de tra-
bajo de los trabajadores mediante la creación de una norma jurídica que
gobierne sus relaciones de trabajo, se ha explicado que no es necesaria la
presentación de un pliego de peticiones19.
Por esa misma razón, se ha considerado que no debe cumplirse el término
legal para la declaración de la huelga, en la medida en que, por obvias ra-
zones, no hay una etapa de arreglo directo20.
La huelga debe ser decidida en votación democrática y ma-

yoritaria.
Ya se dijo que la jurisprudencia laboral ha venido considerando que la
huelga imputable al empleador debe cumplir los requisitos de toda huelga,
en cuanto no sean incompatibles con su naturaleza. Y dentro de esas exi-
gencias entiende que esa variedad de huelga debe declararse mediante una
votación democrática y mayoritaria21.
19
Se puede revisar entre otras, la varias veces citada sentencia CSJ SL, 3 de jun 2009, Rad.
40428.
20
“En punto a su declaración, lógicamente tampoco puede hacerse dentro de los diez (10)
días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, puesto que aquí
no hay propiamente un conflicto colectivo económico que finalice con la suscripción de
una convención colectiva, pacto colectivo o laudo arbitral. Por tanto, la decisión de los
trabajadores puede ser adoptada en cualquier momento mientras persista el incumplimiento
del empleador de sus obligaciones, ya que éste es el motivo que la causa, sin perjuicio de
que las partes puedan conversar directamente en aras de solucionar el diferendo provocado
por el empleador”. (Sentencia CSJ SL, 3 de jun 2009, Rad. 40428)
21
“Entonces, no es sostenible en términos de sindéresis jurídica, la tesis de no hacer extensivo
al cese colectivo generado por incumplimientos patronales, las exigencias consagradas
para el ejercicio de la huelga en el escenario de un conflicto económico colectivo, toda
vez que ambas modalidades están autorizadas por la misma norma y se constituyen en un
mecanismo de presión, sea para obligar a negociar, ora para impeler al cumplimiento de
las obligaciones; y si ello es así, no hay razón de hecho o de derecho, para excluir a una de
ellas, del complimiento de las exigencias mínimas previas a su declaratoria.

Lo anterior está acorde con lo previsto en la sentencia CC C-473/94 reiterada en la CC
C-432/96, la que es clara en precisar que «Sólo puede ejercerse legítimamente el derecho
a la huelga cuando se respetan los cauces señalados por el legislador», y más adelante
asentó que dicho instrumento colectivo está prohibido en los servicios públicos esenciales

Consideramos que es plausible que la Sala Laboral de la Corte Suprema

de Justicia haya hecho esfuerzos por sistematizar el ejercicio y desarrollo
de la huelga imputable al empleador, ante la precariedad normativa. Pero
también estimamos que esta exigencia de una votación mayoritaria de los
trabajadores de la empresa o de los miembros de una organización sindical
no se corresponde estrictamente con la naturaleza del derecho a no trabajar
cuando no hay pago de salarios o un grave incumplimiento contractual,
derecho que, reiteramos, para nosotros surge de la excepción de contrato
no cumplido, antes reseñada y que, en tal condición, constituye un derecho
individual de cada trabajador, como respuesta a una situación también de
naturaleza individual.
Exigir una mayoría como la que se establece en Colombia para la decla-
ración de la huelga, en el fondo, convierte un conflicto individual o, a lo
sumo, uno plural en uno colectivo, lo que dificulta el ejercicio del derecho
cuando son pocos los trabajadores afectados o cuando estos no son sindi-
calizados y tienen menos posibilidades de movilización de sus compañe-
ros. Si en verdad existe una controversia individual, no se ve la necesidad
de involucrar a todos los trabajadores.
Opinamos, por lo tanto, que si se quiere que la decisión sea decidida
democráticamente, la mayoría requerida podría circunscribirse a los tra-
bajadores afectados por el incumplimiento del empleador. Un conflicto
surgido de la presentación de un pliego de peticiones puede afectar a
todos los trabajadores de una empresa, y si la huelga que se utilice como
mecanismo para solucionarlo también involucra a todos los trabajadores,
es obvio que se reclame una participación mayoritaria para optar por
ese medio legítimo de presión. Pero no encontramos que esa misma si-
tuación se presente en un conflicto por incumplimiento de obligaciones
laborales.
que determinen el constituyente y el legislador, y que «En los demás casos, su ejercicio debe
ceñirse a la reglamentación que de él haga el legislador», en este caso a lo previsto por los
artículos 444 y 445 del C.S.T., en su orden modificados por los artículos artículo 61 y 62
de la Ley 50 de 1990 444 y 445 del C.S.T., que y como arriba se precisó, establecen unos
requisitos mínimos que bajo ninguna perspectiva pueden soslayarse. (Sentencia SL11763-
2014 del 27 de agosto de 2014. Radicación No. 59413).

Debe haber un período de pre-huelga.

La jurisprudencia ha considerado que la iniciación de la huelga por incum-
plimiento del empleador no puede ser intempestiva, y por esa razón, debe
cumplirse el término establecido en el artículo 445 del Código Sustanti-
vo del Trabajo. Se ha considerado que con ello los trabajadores pueden
adoptar las medidas idóneas para la preparación de la huelga y asimismo
se propicie un espacio de concertación. Desde la sentencia del 3 de junio
de 2009, radicación 40428, que es el pronunciamiento más completo de la
Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia sobre la huelga imputable al
empleador, se ha indicado que este tipo de huelga debe respetar el debido
proceso y, por esa razón, la huelga solamente puede iniciarse después de
transcurridos dos (2) días hábiles luego de su declaración sin pasar de diez
(10) días hábiles.
Cumple anotar que también se ha abierto la posibilidad para que ese lapso
de pre-huelga no se cumpla cuando, por razones de necesidad o urgencia,
los hechos particulares que la motivan, así lo exijan22. No obstante, no se
ha precisado cuáles pueden ser esas razones o esa urgencia, de tal manera
que se trata de una manifestación que, ante esa indefinición de la Corte, no
cuenta con posibilidades prácticas de concretarse.
Recientemente, se ha dicho que la exigencia de esos requisitos mínimos se
fundamenta en que el ordenamiento jurídico no prevé vías de hecho y en
que el derecho huelga es un derecho regulado23.
La huelga debe ser pacífica.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, al identificar las condi-
ciones para que un cese colectivo de actividades sea legítimo, ha precisado
que toda cesación colectiva de actividades debe producirse en forma pa-
cífica24.
Y, en concreto, respecto de la huelga imputable al empleador ha proclama-
do con claridad:
22
Sentencia del 12 de diciembre de 2012, radicación 58697.
23
Sentencia SL11763-2014 del 27 de agosto de 2014, radicación No 59413.
24
Sentencia 59420 del 10 de abril de 2013.

“Del mismo modo, como antes se dijo, esta clase de cese debe desarro-
llarse de manera pacífica, ya que por muy justas y legítimas que hayan
sido los motivos para decretar la suspensión de actividades, su ejercicio
no puede rebasar los linderos fijados por la ley, con la realización de ac-
tos que sobrepasen la finalidad jurídica de la huelga, o que impliquen
violencia o el ejercicio de presiones más allá de lo razonable y legalmente
permitido”. (Sentencia 59420 del 10 de abril de 2013).
Basada en ese criterio, ha declarado ilegales varios ceses de actividades
que encontró que no se habían desarrollado de manera pacífica.
Se aplican las normas legales para el desarrollo de la huelga.

Todas las reglas previstas en la ley para el desarrollo de la huelga se apli-
can a la huelga imputable al empleador (comités de huelga, funciones de
las autoridades, prohibición del esquirolaje, autorización de trabajo en
dependencias para evitar perjuicios a la seguridad y conservar equipos o
talleres). Así surge de lo que ha proclamado la Sala Laboral de la Corte
Suprema de Justicia25. Igualmente, el carácter general de la huelga en la
empresa también se aplica, esto es, todos los trabajadores deben cesar en
sus labores, salvo los casos autorizados por la ley, de conformidad con el
artículo 445 del Código Sustantivo del Trabajo.
No se puede declarar en los servicios públicos esenciales.

Sobre la restricción para declarar una huelga por incumplimiento del em-
pleador en una empresa que presta un servicio público esencial ha habido
diferentes expresiones en las altas cortes. Inicialmente, la Sección Segun-
da del Consejo de Estado consideró que en esos casos hay dos derechos en
juego, el de la colectividad a la seguridad social y el de los trabajadores al
pago de sus salarios, y por ello estimó pertinente para resolver el asunto,
en el que se decidía la legalidad de una resolución que declaró la ilegalidad
de una huelga decretada por trabajadores de un hospital universitario, uti-
lizar la teoría de los casos difíciles, dada la dificultad de subsumir el caso
claramente en una norma jurídica. Concluyó el Consejo de Estado que
25
Sentencia del 12 de diciembre de 2012, radicación 58.697.

frente a casos en que estaba comprometida la dignidad y la subsistencia de

los trabajadores por el reiterado incumplimiento de la administración, era
viable la declaratoria de la huelga imputable al empleador, así se tratara de
un servicio público esencial26.
Nos parecen muy respetables los argumentos jurídicos expuestos en esa
providencia, pero no los compartimos, pues para nosotros no existe un
conflicto entre el derecho de los trabajadores a reclamar el pago de sus sa-
larios y el de los usuarios a tener acceso a los servicios de salud. Es nuestra
opinión que tiene más peso el derecho de los usuarios de un servicio pú-
blico esencial a tener acceso a la salud que el de unos trabajadores al pago
de su salario, no obstante el carácter vital que este puede adquirir. Además,
el derecho a la salud, sin duda, es un derecho de naturaleza fundamental
26
Se dijo por el más alto tribunal de lo contencioso administrativo en la sentencia de la
SECCIÓN SEGUNDA-SUBSECCIÓN “A” del 11 de octubre de 2007, Radicación
número: 11001-03-25-000-2004-00196-01(3768-04): “En conclusión entiende la Sala,
que es absolutamente constitucional y desde luego acorde a preceptos legales que la
administración a través del Ministerio de La Protección Social, declare la ilegalidad de los
ceses de actividades ejecutados por los trabajadores en los servicios públicos esenciales
siempre y cuando, la causa de tales interrupciones en dichos servicios no comprometa de
manera directa conductas administrativas, omisivas o positivas, como supuesto causal y
eficiente de la perturbación laboral, pues estas circunstancias sustraen a la competencia
jurídica de la administración la posibilidad de que su ejercicio responda a los postulados
constitucionales que fundamentan su expresión dentro del marco del Estado social de
derecho vigente.

8. De manera que los planteamientos precedentes constituyen un principio de razón
suficiente que permiten discernir el alcance de la norma que consagra la prohibición
constitucional de la huelga, cuya intelección en este caso particular, resulta morigerada
por las especiales circunstancias dentro de las cuales se llevó a cabo el cese colectivo, y
que ciertamente recogen decisiones adoptadas por la OIT en las recomendaciones número
2355 y 2356 de 2005, acogidas por Colombia en lo que respecta a la protección del derecho
de la libertad sindical dentro del marco de imparcialidad y moralidad para la decisión de
los conflictos laborales.

Por lo anterior, la Sala estima que la posibilidad que consagra el artículo 379 literal
e) del Código Sustantivo del Trabajo para declarar el cese de actividades en caso de
incumplimiento de las obligaciones del empleador, tiene plena aplicación en casos como el
que se examina, pese al carácter esencial del servicio. Una conclusión diferente significaría
colocar a los servidores en situación de realizar conductas imposibles y lesivas de los más
elementales principios que atañen a la dignidad humana y a su propia supervivencia, y
lo que resulta de mayor trascendencia aun, cohonestar con el ejercicio de una potestad
jurídica del Estado que riñe con los principios de legalidad y moralidad de la función
pública que desde luego integran el escenario dentro del que debe ejercerse la actividad
administrativa”.

que debe prevalecer sobre otros de índole prestacional y también sobre el

derecho de huelga que, en principio, no es fundamental. No debe olvidarse
que cuando se trata de un servicio público esencial se halla involucrado
el interés de toda la comunidad, y que de acuerdo con el artículo 4 de la
Constitución Política, el interés general prevalece sobre el particular.
Desde que el derecho a la huelga fue garantizado constitucionalmente,
quedó claro que su ejercicio no podía afectar los intereses de la comuni-
dad, y por ello se limitó su ejercicio en los servicios públicos. A ese respec-
to, resulta de interés traer a colación las razones para ello, explicadas por
José Gnecco Mozo, destacado comentarista de la reforma constitucional
de 1936, sobre las razones por las cuales no se garantizó la huelga en los
servicios públicos27.
En conclusión, para nosotros, la huelga por culpa del empleador en un
servicio público esencial no es un caso difícil: prevalece el interés de la
comunidad y, por esa razón, no puede ser declarada cuando se afecten los
derechos de aquella.
Importa anotar que en una decisión posterior, la Sección Segunda del Con-
sejo de Estado consideró que es ilegal adelantar una huelga en una empre-
sa que preste un servicio público esencial, sin aludir a situaciones como la
que puede surgir de un incumplimiento del empleador de sus obligaciones
laborales28.
27
“Nadie sería osado en desconocer el derecho de huelga en los actuales tiempos; holgar, en
el sentido social, es un derecho consecuencial de la libertad individual. Podría no haberse
dicho nada sobre el derecho de huelga, y éste sería tan respetable como lo ha sido antes, sin
que la vieja Constitución hubiese dicho nada sobre las huelgas, porque su fuerza está en los
hechos; pero en una Constitución en la que se establece que ‘el trabajo es una obligación’,
era indispensable declarar que la ‘huelga es un derecho’. Y lo es en un principio para
todo trabajador, ojalá rinda sus esfuerzos para una empresa privada, o para una obra del
Estado. Pero los principios hacen con frecuencia concesiones a la realidad, para mantener
el orden del Estado. De ahí que de desconozca ese derecho dentro de los servicios públicos,
por una razón: En ellos está interesada toda la comunidad y las huelgas generalmente las
hace una determinada clase de trabajadores en busca de mejoramiento económico, y allí es
en donde se presenta la oportunidad de aplicar el principio de que el bien particular debe
ceder al interés general”. Citado por González Charry, Guillermo. Derecho Colectivo del
Trabajo-. Tomo II. Biblioteca Banco Popular. Cali, 1979 página 67.
28
Así lo señaló en la sentencia de la Subsección A del 27 de octubre de 2011, Número Interno
2309-2004.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en criterio que com-

partimos, ha precisado que no puede haber ningún tipo de huelga en una
empresa que preste un servicio público esencial29. Y en relación con el
servicio de salud, que fue el mismo caso que analizó el Consejo de Estado,
ha sido enfática en señalar que la interrupción del servicio de salud pone
en peligro la vida, la salud y la seguridad de las personas por razón del
carácter esencial que tiene el derecho a la seguridad social, que debe ser
protegido por el Estado, lo que significa que no debe existir suspensión de
la prestación del servicio de salud30.
Duración y terminación de la huelga.

Otro asunto en el que no es fácil establecer si a la huelga por culpa del em-
pleador se le aplican las reglas generales de la huelga, es el de la duración y
terminación del cese, cuestiones reguladas por el artículo 1 de la Ley 1210
de 2008, que modificó el 448 del Código Sustantivo del Trabajo, en cuanto
las previsiones de esa norma parecen estar dirigidas solamente a la huelga
como medio de solución de un conflicto colectivo de intereses, pese a que
fue expedida cuando ya estaba consagrada la huelga por incumplimiento
del empleador.
Estimamos que como no se diferencia ningún tipo de huelga, es aplicable
la disposición según la cual “Cuando una huelga se prolongue por sesenta
(60) días calendario, sin que las partes encuentren fórmula de solución al
conflicto que dio origen a la misma, el empleador y los trabajadores durante
29
Sentencia CSJ SL5857/2014.
30
En la sentencia SL11680-2014 del 30 de julio de 2014, radicación 64052 se expuso:

Así las cosas y bajo la égida de tales premisas normativas, si la actividad sindical consiste en
detener la prestación en determinados servicios públicos con carácter de esenciales, como
ocurrió en el sub examine, en el que de acuerdo con las actas de constatación hubo cese parcial
en los distintos entes hospitalarios y de salud relacionados en la demanda, es dable concluir,
como lo expone la parte recurrente, que esa interrupción, per se, puso en peligro la vida, la
seguridad y la salud de las personas que requieren de esa prestación, precisamente en razón
al carácter esencial del que goza el derecho a la seguridad social de la salud, el que debe ser
resguardado y velado en todo su esplendor por el Estado, y en esa medida su prestación a la
población debe ser adecuada, oportuna y suficiente, esto es, no debe existir suspensión parcial
en la prestación del servicio de salud, máxime que en este caso, las instituciones que cesaron
sus actividades, pertenecen a la red pública de salud, y la mayoría están ubicadas en regiones
del país, donde la población exige y requiere una prestación total y no parcial del servicio.

los tres (3) días hábiles siguientes, podrán convenir cualquier mecanismo de
composición, conciliación o arbitraje para poner término a las diferencias”.
Igualmente, debe utilizarse la previsión de acuerdo con la cual si en ese
lapso de 3 días “…las partes no pudieren convenir un arreglo o establecer
un mecanismo alternativo de composición para la solución del conflicto
que les distancia, de oficio o a petición de parte, intervendrá una subcomi-
sión de la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales,
al tenor de lo dispuesto en el artículo 9º de la Ley 278 de 1996”.
Pero lo que no parece corresponder muy claramente con esta modalidad
de huelga es lo dispuesto por la norma en cita en el sentido de que “Si
vencidos los cinco (5) días hábiles no es posible llegar a una solución
definitiva, ambas partes solicitarán al Ministerio de la Protección Social
la convocatoria del tribunal de arbitramento. Efectuada la convocatoria
del Tribunal de Arbitramento, los trabajadores tendrán la obligación de
reanudar el trabajo dentro de un término máximo de tres (3) días hábiles”.
La duda que surge sobre la viabilidad de que se convoque un tribunal de
arbitramento radica en la naturaleza del conflicto, pues la norma pareciera
referirse al arbitramento previsto para solucionar los diferendos econó-
micos. Mas como en este caso el conflicto es jurídico, es nuestra opinión
que el arbitramento no se podría imponer obligatoriamente, pues ello su-
pondría negar el acceso de los trabajadores a la administración de justicia,
que se reconoce como derecho fundamental. Y si se convocara un tribunal
arbitral, lo sería bajo las reglas del arbitramento jurídico, que difieren de
las establecidas para el otro tipo de arbitramento.
Por ello, en nuestro sentir, en caso de que vencido el término establecido
en la ley no se logre el acuerdo, los trabajadores podrán optar por llevar la
solución del conflicto al conocimiento de los jueces u optar por el arbitra-
mento u otro de los medios de solución de los conflictos jurídicos válida-
mente establecidos, sin que les pueda ser impuesto el arbitraje.
Conclusiones
Del sucinto análisis efectuado de la regulación actual de la huelga imputa-
ble al empleador, podemos obtener las siguientes conclusiones:

En Colombia, el derecho de huelga se ha visto ampliado por la interpreta-

ción del artículo 56 de la Constitución Política y por la aplicación de los
criterios de los órganos de control de la OIT, lo que ha llevado a la inclu-
sión de modalidades no previstas expresamente en las normas legales.
La huelga por culpa o incumplimiento del empleador cabe dentro de los
objetivos del derecho de huelga, a pesar de que no se corresponde con su
naturaleza tradicionalmente reconocida como medio de solución de los
conflictos colectivos económicos o de intereses.
A diferencia de otras legislaciones, en Colombia sí existe un derecho de
los trabajadores a declarar la huelga por incumplimiento del empleador,
legalmente reconocido.
Ese derecho está deficientemente regulado, no solamente por la precarie-
dad en la norma legal que lo consagra, cuanto que, además, no existe cla-
ridad sobre la aplicación de la normatividad vigente para cuando se dictó
esa disposición.
La jurisprudencia laboral ha tenido que suplir las deficiencias normativas,
regulando las características y las condiciones para ejercer el derecho le-
galmente reconocido.
Sin embargo, en nuestra opinión, no se han tenido en cuenta algunas par-
ticularidades del derecho a la huelga fundada en incumplimientos del em-
pleador, como la naturaleza del conflicto que lo origina, lo que ha llevado
a aplicarle reglas que no se corresponden estrictamente con las caracterís-
ticas del derecho.
Es necesario, por consiguiente, la expedición de una reglamentación más
detallada de esta modalidad especial de huelga, para corregir las deficien-
cias regulatorias.
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LA HUELGA IMPUTABLE

Gustavo José Gnecco Mendoza*

Revista No. 367. Enero - Junio de 2018 291

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un nuevo marco regulatorio originado, principalmente, en varias senten-

Marco normativo de la huelga por incumplimiento del empleador

Antecedente normativo. El artículo 9 del decreto 2351 de

Revista No. 367. Enero - Junio de 2018 293

muy similares, una posibilidad de cese de actividades con fundamento en

294 Academia Colombiana de Jurisprudencia

Revista No. 367. Enero - Junio de 2018 295

No conocemos de muchas decisiones judiciales en relación con el artículo

Artículo 7 de la Ley 584 de 2000.

primera se llega intempestivamente, esto es sin necesidad de cumplir con procedimiento

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putable al empleador, por incumplimiento de las obligaciones salariales4

Naturaleza del conflicto que da origen a la huelga por

Revista No. 367. Enero - Junio de 2018 297

con la aplicación o interpretación de una norma jurídica, la que consagra

Naturaleza del derecho a cesar labores por incumplimientos del

298 Academia Colombiana de Jurisprudencia

Revista No. 367. Enero - Junio de 2018 299

cumple si los trabajadores han prestado sus servicios cumplidamente; y

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En la doctrina extranjera se encuentran, igualmente, varias expresiones

hecho interrumpió el servicio prometido, para el patrono se interrumpe su obligación de

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incumplimiento sea grave. A tal efecto afirma que el trabajador es acreedor

Titularidad del ejercicio del derecho a declarar la huelga

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por los trabajadores sindicalizados como por quienes no lo son, en cuanto

Efectos de la huelga imputable al empleador en el contrato de

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cese de actividades mediante el pago de los correspondientes aportes para

La posición del Comité de Libertad Sindical de la OIT.

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destaca que se precisa en esta manifestación del órgano de control que el

Derechos laborales cuyo incumplimiento puede dar origen a la

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Sustantivo del Trabajo, en la forma como fue modificado por el 7 de la Ley

¿Cuándo debe determinarse el incumplimiento de las obligaciones

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artículo 9 no se halla vigente, tampoco, por obvia sustracción de materia,

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declaratoria de ilegalidad del cese, prevista en la Ley 1210 de 2008, lo

Requisitos para la declaración y el ejercicio de la huelga imputable

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No es necesario presentar pliego de peticiones.

La huelga debe ser decidida en votación democrática y ma-

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Consideramos que es plausible que la Sala Laboral de la Corte Suprema

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Debe haber un período de pre-huelga.

La huelga debe ser pacífica.

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Se aplican las normas legales para el desarrollo de la huelga.

No se puede declarar en los servicios públicos esenciales.

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frente a casos en que estaba comprometida la dignidad y la subsistencia de

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que debe prevalecer sobre otros de índole prestacional y también sobre el

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