UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES IZTACALA

PSICOLOGÍA A DISTANCIA
 PSICOLOGÍA TEÓRICA III
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO
DOCENTE: MTRA. MIRNA ELIZABETH QUEZADA

ACTIVIDAD 5.
RESUMEN - CAPACITACION

NOMBRE COMPLETO: LUIS ANGEL OLVERA CORTEZ

NUMERO DE CUENTA: 415019608
MÓDULO: 0807
GRUPO: 9851
 Contenido
CAPACITACION................................................................................................................................. 1
Introducción................................................................................................................................... 1
Concepto........................................................................................................................................2
Enfoque de capacitación.................................................................................................................2
Objetivos de la capacitación............................................................................................................3
Factores que afectan la capacitacion y el desarrollo.........................................................................3
Capacitación sustentada en puestos vs competencias.....................................................................4
Proceso de capacitación.....................................................................................................................4
1.- Diagnóstico de necesidades de capacitacion:.............................................................................4
2.- Diseño de programas de capacitación:.......................................................................................1
3.- Ejecución de la Capacitación:.....................................................................................................2
4.- Evaluación de los resultados de la capacitación:.........................................................................2
Métodos para levantar un inventario de necesidades de capacitación..............................................2
Mapas de competencias..................................................................................................................3
Cuadro sinóptico................................................................................................................................4
Conclusiones del Autor.......................................................................................................................5
Conclusiones...................................................................................................................................... 5
Bibliografía......................................................................................................................................... 5

CAPACITACION

Introducción

La capacitación es una herramienta efectiva para mejorar el desempeño de los

empleados, ayuda a tener sistematizadamente un proceso para afrontar el cambio en el
personal de las empresas y así tener una mejor visión de las ventajas y beneficios del
mismo.
El contar con una capacitación eficiente permite a la empresa tener innovación, el
desarrollo de estrategias competitivas, corporativas y funcionales, apoyado en el uso de
tecnologías de información, con un sentido ético y de responsabilidad social.
La capacitación no debe visualizarse como un gasto obligado que tiene la empresa con
sus empleados, o porque lo manda la ley. Es una inversión que trae beneficios a la
empresa y a la persona que asiste a las capacitaciones. Los resultados que se dan, es
contribuir al desarrollo personal y profesional de los individuos. La capacitación al ser una
actividad planeada favorece a preparar y formar al recurso humano que requiere y labora
actualmente en una organización.

Concepto

En la actualidad la capacitación es un medio que desarrolla las competencias de las

personas para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que
contribuyan mejor en los objetivos organizacionales, y se vuelvan cada vez más valiosas.
De acuerdo con Chiavenato, (2011). La capacitación es el proceso educativo de corto
plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas
adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de
objetivos definidos. la capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias.
La capacitación es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos,
preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor al logro de los
objetivos de la organización, (Certo, 1994 en Chiavenato, 2007, p. 371).
La capacitación del personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el
crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos, dentro de la organización.
Al educarse el individuo invierte en sí mismo, incrementa su capacidad. La importancia
de la capacitación no se puede subestimar.

Enfoque de capacitación

La capacitación no solo se ocupa de la información, las habilidades, las actitudes y

conceptos que competen a un puesto de trabajo y sus funciones dentro de una
organización, sino que también funciona como un medio de orientación hacia el
desarrollo de ciertas competencias que las empresas desean.
La capacitación como núcleo de un esfuerzo continuo diseñado para mejorar las
competencias de las personas y en consecuencia el desempeño de la organización. Por lo
que es uno de los procesos más importantes de la administración de recursos humanos.

Objetivos de la capacitación

 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
 Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de
mayor responsabilidad.
 Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
 Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
 Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros.
 Reducir el costo del aprendizaje.
 Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los
sistemas de comunicación internos.
 Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de
trabajo más elevada.
 Facilitar la supervisión de personal.
 Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
 Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
 Reducir el costo de operación.

Factores que afectan la capacitacion y el desarrollo

Afrontar el cambio para las organizaciones siempre es un tema complejo y que puede
afectar el logro de los objetivos de la empresa. Por lo que es necesario identificar los
principales factores que afectan a la capacitación y el desarrollo del personal en las
organizaciones.
En una empresa es clave el apoyo de los directivos para poder hacer una buena
capacitación en la empresa y tendrá resultados satisfactorios.
El éxito de muchos programas de capacitación y desarrollo dependen de la participación
de las personas y de que perciban que es muy importante para su carrera. El discurso de
uno o varios directivos al inicio de un curso o jornadas le da un marco institucional muy
importante a la acción. Cuando los directivos no apoyan los programas de capacitación,
no participan con su presencia, la gente puede percibir que se trata de una iniciativa
aislada del área recursos humanos.
La tecnología cada vez influye más en la capacitación y desarrollo. No solo para la
comunicación de las acciones, la evaluación de las mismas que cada vez más empresas
realizan a través de la Intranet sino para el dictado de cursos.
La complejidad organizacional hace que la necesidad de capacitación y desarrollo sea
aún mayor. Menos personas, desempeñan más trabajo en un nivel más complejo por
consecuencia del crecimiento del negocio y el recorte de personal, especialmente de
niveles medios que a menudo son aquellos que guiaban o capacitaban al resto. La cadena
tradicional de mando, ya pasó de moda en las empresas modernas.
Así podemos reducir lo anterior mencionado en 6 factores clave para la capacitación:
1. El apoyo alto de los directivos 5. Estilos de aprendizaje
2. Compromisos de los mandos 6. Otros procesos de la
3. Adelantos tecnológicos administración de personal.
4. La complejidad organizacional

Capacitación sustentada en puestos vs competencias

Se puede decir que la capacitación en las organizaciones cuenta con 2 enfoques diferentes, el enfoque
sustentado en puestos y el sustentado en competencias.
Por un lado, capacitación sustentada en puesto de trabajo se enfoca en preparar al ocupante para que
se desempeñe y adapte al puesto de trabajo que ocupa, por lo que su trabajo puede ser más
especializado, busca la calidad y rapidez en la capacitación y busca el costo más bajo para lograrlo.
Por el contrario, la capacitación sustentada en competencias busca desarrollar competencias
individuales que aporten valor a la organización y sus objetivos.

Proceso de capacitación

El ciclo de capacitación puede describirse en 4 etapas del proceso.

1.- Diagnóstico de necesidades de capacitacion:

Este primer paso del proceso de capacitación lo entenderemos como la necesidad de

conocer cuáles son los requerimientos reales de capacitación, esto lo podemos plantear a
través de una detección de necesidades de capacitación (DNC) o bien a través de los
resultados de una evaluación de desempeño de los empleados, de los resultados, de este
último podemos obtener información de cómo se hacen o realizan las funciones y tareas
de cada cargo, si las carencias están ligadas a la falta de conocimientos, a la falta de
desarrollo de habilidades o a una actitud personal de los trabajadores.
Objetivos de las necesidades de capacitación.
 Detectar las situaciones que causan problemas.
 Clasificar los síntomas.
 Determinar el potencial del Talento Humano.
 Hacer un análisis comparativo (lo que es y lo que debería ser).
 Clasificar el tipo de necesidades.
 Descripción de actividades de capacitación.
 Planificar la capacitación (incluyendo entrevista).

2.- Diseño de programas de capacitación:

Una vez efectuado el diagnóstico, la detección de necesidades de capacitación y el

ordenamiento de las necesidades de capacitación, se realizan entonces su programación.
La elaboración de programas de capacitación exige ciertos cuidados, a saber:
 Definición de objetivos de capacitación.
 Establecimientos de criterios de medidas para la evaluación de la capacitación.
 Desarrollo de contenidos de la capacitación.
 Definición de métodos y de materiales de la capacitación.
 Integración del programa de capacitación y de los capacitadores.
 1.
INVENTARIO
DE
NECESIDADES
DE
CAPACITACION

4.
2.
EVALUACION
DE LOS
CAPACITACIO DISEÑO DEL
RESULTADOS
DE
N PROGRAMA DE
CAPACITACION
CAPACITACION

3.
APLICACION
DEL
PROGRAMA DE
CAPACITACION

3.- Ejecución de la Capacitación:

Establecidos los objetivos de la capacitación en función de las necesidades

diagnosticadas y elaborado el programa, el siguiente paso es su ejecución. El éxito de
ésta depende de varios factores, tales como la adecuación del programa de capacitación
a las necesidades de la organización, la calidad del material de capacitación prestado, la
cooperación de los jefes y directivos de la empresa, la calidad y preparación de los
instructores y la calidad de los aprendices.

4.- Evaluación de los resultados de la capacitación:

La parte final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos

(Chiavenato, 1991).
La evaluación puede definirse como un proceso continuo y sistemático que mide los
efectos tanto específicos como generales de la capacitación.
Determina el grado de congruencia o de discrepancia entre los objetivos de la
capacitación y los resultados de las actividades capacitadoras, como una forma de
respuesta a las necesidades detectadas.
Al mismo tiempo, sostienen que la evaluación de la capacitación detecta el grado de
aprendizaje de los participantes, verifica la aplicabilidad de lo enseñado y perfecciona el
sistema de capacitación.
Evaluar es una tarea lenta y la amplitud de sus efectos es de compleja medición.

Métodos para levantar un inventario de necesidades de capacitación

La realización de un inventario de necesidades de capacitación se puede hacer en razón

de 4 niveles análisis.
1. Análisis organizacional. Parte del diagnóstico general de la organización y sus
bases organizacionales (misión, visión y objetivos estratégicos.)
2. Análisis de recursos humanos. Se basa en el análisis del perfil de las personas y
sus comportamientos, actitudes, conocimientos y competencias para lograr los
objetivos.
3. Análisis de la estructura de puestos. Parte de los estudios de los requisitos y
especificaciones de los puestos para saber cuáles son las habilidades y destrezas y
competencias que las personas deben desarrollar para su desempeño adecuado
laboral.
4. Análisis de la capacitación. Parte de los objetivos y metas que se deberán utilizar
como criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa de capacitación.

Mapas de competencias

Cuanto más clara sea la definición de la competencia, será un mejor instrumento de

medición (parámetro) para comparar a los candidatos. Una competencia es un repertorio
de comportamientos capaces de integrar, movilizar y transferir conocimientos,
habilidades, juicios y actitudes que agregan valor económico para la organización y valor
social para la persona.
La competencia se construye, en el caso de cada individuo, a partir de sus características
innatas y adquiridas. Las competencias se jerarquizan de la manera siguiente:
1. Competencias esenciales de la organización. Son las competencias distintivas que
toda organización debe construir y poseer para mantener su ventaja competitiva
sobre las demás.
2. Competencias funcionales. Son las competencias que cada unidad organizacional
o departamento debe construir y poseer para sustentar las competencias
esenciales de la organización.
3. Competencias administrativas. Son las competencias que cada gerente o
ejecutivo debe construir y poseer para actuar como administrador.
4. Competencias individuales. Son las competencias que cada persona debe
construir y poseer para actuar en la organización o en sus unidades.

Cuadro sinóptico
 Conclusiones del Autor

El capital humano se debe aplicar y desarrollar bien. La capacitación es una fuente de

rentabilidad porque aumenta dicho capital enriquece el patrimonio humano de la
organización. La capacitación es un proceso sistemático de mejora del comportamiento
e las personas para que alcancen los objetivos de la organización.
La capacitación y el desarrollo constituyen procesos de aprendizaje, es decir, modifican el
comportamiento de las personas por medio de cuatro tipos de cambios: transmisión de
información, desarrollo de habilidades, de actitudes y de conceptos.

Conclusiones

Desde mi punto de vista la capacitación implica una planeación estratégica, con objetivos
definidos y cumpliendo los cuatro principios del proceso de capacitación. Está claro que
la capacitación es una inversión a corto plazo para enfrentar los cambios
organizacionales y del logro de los objetivos de las empresas, logrando abastecer de
personal cada vez más adaptado a sus puestos de trabajo y sus funciones.
El análisis de las necesidades de capacitación cuenta con distintas perspectivas que
parten desde las bases más significativas de la empresa como su misión, visión y
objetivos hasta puntos más focalizados como los procesos y puestos, es por esto que es
necesario desarrollar un programa de capacitación, el cual permita dar a conocer y
evaluar, los aspectos de relevancia de la empresa, el supervisor tiene la gran tarea de
poder dar seguimiento a los aspectos evaluados de los empleados.
Una buena capacitación es el resultado de una actuación objetiva y clara, que se
manifiesta no sólo en el logro de los planes de la empresa, sino, además, en el actuar de
los empleados, cuya conducta es el resultado de la formación recibida por el líder,
presentando diversas cualidades que los convierte en seguidores eficientes.

Bibliografía

 Chiavenato, I. (2009). Capacitación. En Gestión del Talento Humano (pp. 369-396).

Colombia: McGraw Hill. Disponible en:
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/338def00df60b66a032da556f56c28c6.pdf