Unidad 2 / Escenario 3

Lectura fundamental

El salario laboral: aspectos a tener

en cuenta

Contenido

1 El salario

2 Conceptos salariales

3 Modalidades de remuneración

4 Obligaciones y prohibiciones

5 Embargos de salarios

6 Salario mínimo

Palabras clave: mínimo, modalidades, obligaciones, prohibiciones, salario.

Introducción
Uno de los aspectos más importantes y motivadores al momento de ingresar en un trabajo es el tema
de del salario laboral a devengar; y es que el salario tiene una serie de obligaciones, prohibiciones y
modalidades que muchas veces se ignora, y que vale la pena saber y tener en cuenta, para escoger la
mejor opción laboral y estar bien informado.

1. El salario
Un elemento esencial del contrato de trabajo es el salario y su importancia radica en que si en un
contrato de trabajo no hay presencia de un salario o remuneración como contraprestación de un
servicio prestado, se puede predicar que no existe un contrato de trabajo, sin dejar a un lado el hecho
de que es difícil que un trabajador labore gratis. El salario constituye una obligación para el empleador,
ya que este se puede entender como una retribución por un servicio prestado por el trabajador. El
salario es un derecho de carácter irrenunciable, lo que significa que el trabajador no puede negarse al
pago por el servicio prestado y tampoco puede cederse ya sea por partes o en su totalidad, sin olvidar
que el salario también puede ser prenda de garantía en casos específicos determinados por la ley
(Chavarro y Cortés, 2017).

2. Conceptos salariales
Los conceptos salariales, son aquellos conceptos dinerarios que el trabajador puede recibir por
el desempeño de sus labores o por estipulación del contrato de trabajo. El Código Sustantivo del
Trabajo indica en su artículo 127, que no solo el salario o el pago que recibe el trabajador de manera
ordinaria, fija y mensual y que puede ser pagado tanto en dinero como en especie, constituye salario,
si no que cualquier concepto de primas, sobresueldos, bonificaciones de carácter habitual, trabajo
suplementario u horas extras, descansos remunerados, porcentajes sobre ventas y comisiones,
también constituyen salario; es decir, todos estos conceptos de salario mencionados tienen como
finalidad remunerar al trabajador e incrementar su patrimonio en razón de las labores realizadas
conforme al contrato de trabajo.

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A continuación se explicarán algunos conceptos con un breve ejemplo.

Tabla 1. Factor salarial

Conceptos salariales Ejemplo / Descripción

Aquel incremento que realiza el empleador al trabajador, sobre

Porcentaje sobre ventas las ventas. Ej.: Marco recibe el 2 % del valor total de cada
venta, en el almacén para el cual trabaja.

Corresponde a aquellas labores que se realizan fuera del

Trabajo suplementario horario laboral. Ej.: Andrea recibe mensualmente con su
salario, dinero por concepto de 24 horas extras laboradas.

Todos los descansos que se conceden y que el empleador

Descanso remunerado
remunera, forman parte del salario.

Los dineros que recibe el trabajador por concepto de primas

Primas
anuales, son factor salarial.
Fuente: elaboración propia

Teniendo en claro cuáles son los conceptos de factor salarial que establece la ley, esta última
también indica una serie de conceptos que no constituyen salario, es decir, estos pagos no buscan el
incremento patrimonial del trabajador, ni tampoco buscan remunerar la labor realizada, ya que estos
pagos tienen otra naturaleza (Ecoe, 2017).

El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo establece que no constituyen salario aquellos dineros
que el trabajador recibe por parte de su empleador de manera ocasional. Es decir, estos dineros se
reciben muy de vez en cuando, como las bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación
de utilidades, excedentes y todos aquellos dineros que el trabajador recibe, pero que tienen como
finalidad cubrir gastos para desempeñar sus funciones, tales como gastos de representación, medios
de transporte, elementos de trabajo o dotación, tampoco beneficios o auxilios de carácter habitual
que contractualmente hayan acordado entre las partes, los cuales pueden ser las primas extralegales,
alimentación o habitación.

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Los viáticos son aquellos dineros que son destinados a cubrir gastos de manutención y alojamiento
del trabajador, o también pueden ser destinados a proporcionar los medios de transporte o gastos de
representación (Código Sustantivo del Trabajo, 1950, Art. 130). Hay que tener en cuenta un aspecto
importante sobre los viáticos, y es cuanto a su finalidad, ya que de esta depende de que constituya o
no salario; a continuación se presenta un cuadro comparativo para mejor comprensión.

Constituyen salario No constituyen salario

• Viáticos destinados a manutención • Dineros destinados a proporcionar

del trabajador. medios de transporte.

• Dineros destinados a alojamiento. • Viáticos de gastos de representación.

Figura 1. Viáticos
Fuente: elaboración propia

Para tener en cuenta: siempre que se realicen pagos por concepto de viáticos, se deberá especificar
el concepto y la destinación del dinero.

Las propinas son dineros que recibe ocasionalmente el trabajador y, por tanto, no constituyen salario,
es decir, las propinas no pueden pactarse como una retribución del servicio realizado por el trabajador
(Código Sustantivo del Trabajo, 1950, Art. 131).

3. Modalidades de remuneración
La legislación laboral permite que el trabajador tenga acceso varias modalidades de pago por concepto
de salario, siempre y cuando estas no afecten los derechos y las garantías mínimas del trabajador, sin
olvidar que la modalidad de remuneración escogida debe de estar estipulada en el correspondiente
contrato de trabajo. A continuación se exponen las diferentes clases de remuneración.

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 • El salario en especie es aquella remuneración de carácter permanente que recibe el trabajador
en razón de sus labores prestadas, la ley establece que el salario en especie pueden ser aquellos
conceptos de alimentación, habitación o vestuario. Es requisito indispensable que el salario en
especie sea pactado por las partes de la relación laboral y debe constar siempre por escrito, el
porcentaje del salario en especie solo puede ser parcial, es decir, entendiendo el salario como
el 100 %, el salario en especie nunca puede supera el 50 % del valor total del salario total del
salario, lo que significa, que una parte del salario se pagara en dinero y la parte restante se pagara
en especie (Código Sustantivo del Trabajo, 1950). La siguiente situación ilustrará esta modalidad
de remuneración.

Carmen Tabares trabaja para la empresa Café Col S. A., en la ciudad de Armenia. Carmen
recibe un salario de cinco millones de pesos ($5.000.000) mensuales, de los cuales el 5 0%
de ese salario se pagara por concepto de habitación y alimentación, es decir, se pagará en
especie, y el 50 % restante se pagará en dinero.

Salario: $5.000.000
Pago en dinero 50% = $2.500.000
Pago en especie 50% = $2.500.000

Figura 2. Salario en especie

Fuente: elaboración propia

En caso de que el trabajador devengue un salario mínimo legal mensual vigente, y su remuneración
sea en especie, el artículo 129 del Código Sustantivo del Trabajo (1950) establece que el salario en
especie nunca podrá superar el 30% del valor total del salario mínimo. Vale la pena mencionar que
el salario en especie sigue formando parte del salario en dinero, es decir, este sigue siendo base para
el pago por concepto de seguridad social, prestaciones sociales y aportes parafiscales según el caso
(Ecoe, 2017).

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A continuación, se ilustrará este concepto en un ejemplo.

En la empresa ProColCacao S. A. S. trabaja Sergio Pérez, quien está vinculado con la empresa por
contrato de trabajo, en el que devenga un salario mínimo legal mensual vigente, de ese salario que
devenga mensualmente Sergio, el 30 % es remuneración en especie, y el 70 % restante, es pago
en dinero.

SMMLV= $781.242
$781.242*30% = 234.372

Figura 3. Salario base

Fuente: elaboración propia

Sergio recibe 30 % por concepto de salario en especie, el cual equivale a un valor de $234.372, el 70
% restante lo recibe en dinero, el cual equivale a $546.870.

Aun cuando el 30 % del salario de Sergio es pagado en especie, al momento de realizar su cotización
para seguridad social y prestaciones sociales, se tomará como salario base la totalidad del salario, el
cual es de $781.242.

• El salario integral es aquella remuneración que integra de forma completa todos los pagos
por concepto de prestaciones sociales, recargo por trabajo nocturno, trabajo suplementario
u horas extras y recargos dominicales, el único pago que no incluye el salario integral, es el de
las vacaciones. El valor del salario integral pactado por las partes se constituye como base para
liquidaciones en caso tal de que exista un despido del trabajador sin justa causa y la liquidación de
las vacaciones. El Código Sustantivo del Trabajo (1950) establece en su artículo 132 que el valor
del salario integral siempre debe constar por escrito en el contrato laboral, previa aprobación de
las partes y no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes, pero
ha y que tener en cuenta que los valores por concepto de factor prestacional constituyen el 30
% del salario, lo cual implica que el salario integral debe y puede superar los trece (13) salarios
mínimos legales mensuales vigentes, quedando así:

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Figura 4. Salario integral
Fuente: elaboración propia

• El jornal es aquella remuneración que es pagada por días, la cual debe pagarse en dinero y no
puede ser mayor a una semana; cabe resaltar que la actividad del trabajador no necesariamente
debe ser continua (Código Sustantivo del Trabajo, 1950, Art. 133). La siguiente situación
demuestra esta modalidad.

Antonio Hernández es dueño de una panadería ubicada en un barrio en la ciudad de

Manizales. La panadería es atendida por Antonio y un trabajador de 21 años de edad llamado
Marco. A Marco le surge un inconveniente y debe realizar un viaje de carácter urgente, es
por esta razón que Antonio contrata a María, para que le colabore trabajando en la panadería
durante el tiempo que Marco está en su viaje, el cual es de una duración de seis (6) días. Por
su labor, María laboró de lunes a sábado, recibiendo una remuneración de $156.246, teniendo
en cuenta el actual valor del salario mínimo mensual legal vigente.

• El sueldo es aquel pago que se realiza para periodos mayores que los del jornal y su pago no
puede exceder un mes (Código Sustantivo del Trabajo, 1950, Art. 133). Aquí son necesarias
varias apreciaciones, ya que el sueldo o salario como generalmente lo llaman se divide en el
salario fijo o salario variable; su diferencias radican en que el salario fijo, el valor establecido
mensualmente no tiende a variar o modificarse, mientras que el salario variable, mensualmente
o en cada periodo de pago su valor es diferente, es decir, el trabajador puede que reciba más o
menos dinero cada periodo de pago.

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4. Obligaciones y prohibiciones
El salario laboral, el cual es un elemento esencial del contrato de trabajo, tiene una serie de
obligaciones y prohibiciones establecidas por las leyes laborales destinadas a regular aspectos básicos
y generales del salario, de tal manera que las personas no puedan violar los derechos especiales ya
establecidos sobre el salario.

Obligaciones
• Periodo de pago: la remuneración por un servicio laboral prestado debe realizarse por periodos
iguales y vencidos por parte del empleador, es decir, el pago se realiza en días establecidos
y de forma continua por el tiempo indicado en el contrato laboral (Código Sustantivo del
Trabajo, 1950, Art. 134).

• Estipulación en moneda extranjera: en caso de que el pago se realice en moneda extranjera,

el Código Sustantivo del Trabajo, indica en el artículo 135, que el trabajador está facultado
para exigir la correspondiente equivalencia en moneda local nacional y al tipo de cambio oficial
en el día que se realice el pago.

• Lugar y tiempo de pago: por mutuo acuerdo de las partes y por regla general, la remuneración
laboral se deberá realizar en el lugar donde el trabajador presta sus servicios o donde labora
generalmente.

• A quien se hace el pago: la remuneración laboral se debe pagar directamente al trabajador y

sujeto de la relación laboral, a menos que este autorice a otra persona para que reciba el pago,
dicha autorización debe constar siempre por escrito (Código Sustantivo del Trabajo, 1950,
Art, 139).

• Salario sin prestación del servicio: aun cuando el trabajador no pueda desempañar sus
funciones laborales designadas por disposición o culpa del empleador, es obligación de
este ultimo realizar el correspondiente pago del salario al trabajador (Código Sustantivo del
Trabajo, 1950, Art. 140).

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 Prohibiciones
• Prohibición de trueque: la ley imposibilita la opción de realizar pagos por concepto de salario
completo, con mercancía, fichas u otros medios semejantes establecidos por el empleador, la
única excepción que existe es el pago o remuneración por alojamiento, vestido o alimentación,
pero como se dijo antes, estos pagos constituyen salario en especie y nunca puede ser total
(Código Sustantivo del Trabajo, 1950, Art. 136).

• Lugar y tiempo de pago: el artículo 138 del Código Sustantivo del Trabajo establece la
prohibición de efectuar pago por concepto de salario laboral en centros de vicios o en lugares
de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a excepción de aquellos
trabajadores que presten sus servicios allí.

• Venta de mercancías por parte del empleador: es prohibición para el trabajador vender a sus
trabajadores objetos como mercancía o víveres; aunque el artículo 137 del Código Sustantivo del
Trabajo establece como excepciones a esta prohibición el hecho de que el trabajador tenga la
libertad absoluta de comprar donde desee y publicidad de las condiciones de venta.

• Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo: el derecho a recibir un salario o una remuneración

como contraprestación de un servicio laboral prestado es de carácter irrenunciable, es decir, el
trabajador no puede negarse a recibir el respectivo pago por sus servicios prestados, tampoco lo
puede ceder ni de manera parcial o total por ningún título (Código Sustantivo del Trabajo, 1950,
Art. 142).

• Trabajo igual, salario igual: el empleador tiene prohibido establecer alguna clase de diferencia
salarial, argumentando razones de sexo, edad, religión, nacionalidad, actividades sindicales u
opinión política (Código Sustantivo del Trabajo, 1950, Art. 143).

5. Embargos de salarios
Por regla general, el Código Sustantivo del Trabajo establece que el salario mínimo no es embargable,
es decir, este no se puede constituir en prenda de garantía, para garantizar el pago de alguna deuda;
la ley también indica que el excedente del salario mínimo legal mensual vigente solo puede ser
embargable en un quinta parte.

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Ahora bien, el artículo 156 del Código Sustantivo del Trabajo establece unas excepciones a favor de
cooperativas y pensiones alimenticias, indicando que todo salario puede ser embargado hasta en un
50%, lo que significa que si un trabajador devenga un salario de $1.000.000 mensuales, la parte que
será objeto de embargo será el 20% del valor que exceda el salario mínimo legal mensual vigente.

Los siguientes datos reflejarán mejor este concepto.

• Salario mínimo: $781.242

• Salario total: $1.000.000

• Excedente del salario mínimo: $218.758

• Valor susceptible de embargo: $218.758/5 = $43.751

6. Salario mínimo
El salario mínimo es aquel al que todo trabajador tiene derecho, sin importar factores como la
profesión o conocimientos técnicos especializados. La finalidad de salario mínimo consiste en cubrir las
necesidades del trabajador de índole personal y las de su familia (Código Sustantivo del Trabajo, 1950).

6.1. Aspectos para la fijación del smlmv

Para la fijación del salario mínimo, es decir, para establecer cuál será el valor en dinero del salario
mínimo, se tienen en cuenta factores como el costo de vida, la capacidad económica de las
empresas y los empleadores y las condiciones y actividades económicas de cada región. Estos son los
principales aspectos a tener en cuenta para la fijación del salario mínimo, sin embargo, el factor más
determinante es el del estudio de la capacidad económica de las empresas, ya que este factor reúne
las opiniones de los empleadores y los sindicatos, de tal manera que haya equidad al momento de la
fijación del salario.

En cuanto a aquellos trabajadores que desempeñan sus labores en sectores rurales o de campo, el
salario mínimo debe fijarse teniendo en cuenta las facilidades que el empleador le ofrece al trabajador
tales como la habitación y demás circunstancias que disminuyen el costo de vida, por último también
se revisa aquellas situaciones en las que el empleador está obligado a suministrar alimentación y
alojamiento al trabajador (Código Sustantivo del Trabajo, 1950, Art. 146).

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Ahora bien, teniendo en cuenta de que ya se sabe cuáles son los aspectos a tener en cuenta en
la fijación del salario mínimo mensual legal vigente, ¿Quiénes fijan el smlmv? El salario mínimo
mensual legal vigente puede ser fijado mediante pacto colectivo, convención colectiva o por fallo
arbitral (Código Sustantivo del Trabajo, 1950). Es fijado directamente por la Comisión Permanente
de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, en las que las decisiones serán tomadas por
consenso, lo cual significa que el voto tanto de los empleadores, como el de las organizaciones
sindicales será el de la mayoría de sus miembros. El salario mínimo mensual legal vigente también
podrá ser fijado por el Gobierno nacional, en los casos en la que la Comisión Permanente de
Concertación de Políticas Salariales, no llegue a un acuerdo o no logre consenso entre los
representantes de cada sector (Chavarro y Cortés, 2017).

El artículo 148 del Código Sustantivo del Trabajo indica que la fijación del salario mínimo modifica
automáticamente los valores establecidos por concepto de salario de los contratos de trabajo vigentes
en los que se haya pactado un salario inferior al nuevamente establecido.

Cómo mejorar...
El día 27 de diciembre del año 2018 se expidió el Decreto 2451 del 2018,
el cual reglamenta los nuevos valores del salario mínimo mensual legal
vigente para el año dos mil diecinueve (2019). Es así que el salario mínimo
sufre un incremento del 6%, lo que significa que el salario mínimo mensual
legal vigente para el año 2019, se estableció en ochocientos veintiocho mil
ciento dieciséis pesos ($828.116,00).

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Referencias
Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículos 127 a 140
(Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículos 142 y 143
(Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículos 145 a 148
(Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículo 154
(Colombia).

Chavarro, J. y Cortés, G. (2017). Cartilla laboral y seguridad social. Bogotá, Colombia: Editorial Nueva
Legislación. Recuperado de http://app.vlex.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048/#CO.laboral/
sources/20493

Decreto 2269 de 2017. Por el cual se fija el salario mínimo mensual legal. Diciembre 30 de 2017

Ecoe Ediciones. (2017). Cartilla laboral. Recuperado de https://app-vlex-com.loginbiblio.poligran.

edu.co/#CO.laboral/search/basicSearchAll:1/cartilla+laboral+2017/CO.laboral/sources/20358

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Derecho Comercial y Laboral

Unidad 2: El salario laboral y las prestaciones sociales
Escenario 3: Apreciaciones sobre el salario laboral y las
prestaciones sociales en Colombia

Autor: Daniel Maldonado

Asesor Pedagógico: Diana Marcela Diaz

Diseñador Gráfico: Carlos Montoya
Asistente: Leidy Alejandra Morales

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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