SELECCIÓN Y ENTREVISTA POR

COMPETENCIAS

Gladys Ucrós N.
ucrosn@hotmail.com
Objetivo general

Brindar herramientas y
métodos que nos permitan
hacer una selección efectiva,
utilizando métodos y
herramientas que en las
tendencias actuales y nos
ayudan a elegir el mejor
talento para las
organizaciones.
Objetivos especificos

• Desarrollar el concepto Gestión por competencias.

• Discutir los nuevos enfoques en el proceso de selección de

personal.

• Profundizar en el proceso y las herramientas utilizadas para

lograr una efectiva selección del personal.
Temas

• Recursos humanos alineados con el negocio

• Gestión por competencias
• Identificación y evaluación de competencias
• El perfil del cargo
• El proceso de selección
• Nuevos métodos de selección: Assessment center
• Entrevistas por competencias
• Pautas para el manejo de la entrevista
• Prácticas efectivas
Necesidades actuales y tendencias

• Alta rotación de la gente talentosa

• Limitadas oportunidades de desarrollo de carrera
• Fusiones, adquisiciones y reestructuraciones
• Competencia global
• Cambio constante
• Velocidad del cambio.
• Dependencia de la tecnología
• Velocidad en las comunicaciones globales
• Explosión de información
• Multiculturalismo
• Diferentes valores generacionales
Algunas consecuencias

• Incremento de la competencia
• Incremento del estrés
• Bajos márgenes
• Necesidad de más con menos y rápido
• La calidad esta dada
• Nuevas formas de retener y desarrollar el talento
humano
• Necesidad de evaluar y desarrollar competencias
• Rotación de personal
• E-learning, Coaching, Mentoring,Outsourcing
Modelo Gestión por
Competencias
Componentes de una Competencia

Saber
Experiencia y
conocimientos

Hacer Ser
Habilidades y Actitudes
Destrezas /Motivación
Qué es ser Competente?
Tener un excelente desempeño con resultados
sostenidos en el tiempo.

El concepto surge en 1.973, con David Mcclelland.

Quien propuso:
« Evaluar la competencia en lugar de la inteligencia »

Las competencias son mas difícil de detectar, pero

son mejores predictores de un desempeño superior.

Recursividad del Comportamiento, nos dice que una

persona se comportará de la misma forma, ante las
mismas circunstancias.
Premisas

• En cada cargo, algunos empleados se desempeñan en forma mas

efectiva que otros.
• Al comparar a los empleados mas efectivos, se observa que
realizan sus actividades en forma diferente y poseen
características o competencias diferentes.
• La mejor forma de identificar las competencias que indican la
presencia de un desempeño superior se logra estudiando a los
empleados sobresalientes.
Un Modelo para implementar

Gestión por competencias

Visión /Misión

Valores

Estrategia del Negocio

/Capacidades
Distintivas/Procesos críticos

Identificación de Competencias
Core

Gestión por Competencias

Gestión por Competencias

La Gestión por Competencias se constituye en un enfoque

conceptual y metodologico que permite al área de gestión
humana y a sus procesos: Diseñar cargos, reclutar,
seleccionar, gestionar el desempeño, capacitar y contribuir
al desarrollo del personal, de manera que se obtenga una
contribución al logro de los objetivos organizacionales,
constituyéndose así en una estrategia fundamental
para la organización.
Aplicaciones en los Procesos de Gestión
Humana

Selección
Evaluación
del
desempeño Planes
de Sucesión

Modelo de Valoración
Remuneración
Competencias del Potencial

Diseño y
Evaluación
del puesto
de trabajo Planes Liderazgo
de Carrera
FUNCIONALISTA
• El análisis funcional se inicia en Europa, específicamente en Inglaterra, su
objeto central es la organización como tal.
• Para realizar esta identificación se debe partir del propósito o razón de ser de
la organización, luego se determinan las áreas con que debe contar para
poder realizar su propósito, y luego se desagrega cada una de las acciones
que se deben realizar para lograr el propósito anterior, hasta llegar a la
función básica que debe realizar la persona que ocupa el cargo

CONDUCTISTA
• Este modelo nace en Estados Unidos y en Canadá, su objeto central es el
desempeño del trabajador.
• Actualmente este es el modelo mas utilizado en las organizaciones, se centra
la atención en los trabajadores más exitosos en su área de trabajo,
identificando claramente cuales son las conductas que los hace exitosos,
comparándolos con los trabajadores menos exitosos y las conductas que los
hace menos exitoso

CONSTRUCTIVISTA
• Sus principales promotores son los franceses, pero también ha sido utilizado
en Austria, su actividad se centra en un grupo de trabajadores de la
organización.
• Este análisis consiste en definir las competencias con que cuentan las
personas con menor nivel educativo, motivarlas y lograr que desarrollen las
competencias hasta lograr el desempeño deseado por la organización.
 Definiciones:

• México: Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos

de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no
suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.

• España: "Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las

capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles
requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace
referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no sólo
las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino
también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de
decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el
pleno desempeño de la ocupación.

• OIT: La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes

significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de
trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran
medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de
trabajo.
Definiciones:

Definición en Colombia : SENA

• La competencia laboral es la capacidad real que tiene

una persona para aplicar conocimientos, habilidades y
destrezas, valores y comportamientos, en el desempeño
laboral, en diferentes contextos.
Metodologia funcionalista

Basado esencialmente en la medición de resultados, partiendo de un

objetivo principal y continuando su desagregación en niveles hasta
identificar las unidades de competencias y los elementos de la misma, la
característica fundamental del análisis funcional radica en que describe
productos, no procesos.

El método funcionalista tiene su desarrollo en Inglaterra en los años 80.

En Colombia la metodología es desarrollada por el SENA ( 1999 – 2002).

Metodología Funcionalista

Se caracteriza por :

Basado : Medición de Resultados

Describe : Funciones no Procesos
Estandár : Parte de un propósito clave desagregado hasta llegar a
los aportes individuales que hace el trabajador.
Permite : La obtención de la valoración y certificación de las
competencias laborales para contribuir al cumplimiento del
objetivo de la organización/sector.
Es siempre Individual. No compara individuos.
Su resultado es competente o aùn no competente.
Norma de competencia
NORMA DE COMPETENCIA
ÁREA DE DESEMPEÑO:
OCUPACIÓN
ÁREA OCUPACIONAL:
CAMPO OCUPACIONAL:
NORMA:
ELEMENTO:

RANGO APLICACIÓN
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
Situaciones y contexto variables en los
Resultados que la persona debe lograr para
cuales se alcanza el elemento de la
demostrar desempeño competente
competencia
QUÉ Y CÓMO
ESCENARIOS

CONOCIMIENTOS ESENCIALES EVIDENCIAS REQUERIDAS

Principios indispensables e información Aspectos y métodos de evaluación para
relevante que se aplican en el desempeño decidir si una persona es competente en el
laboral competente. desempeño especificado en el elemento.

TEORÍAS, PRINCIPIOS, CONCEPTOS DESEMPEÑO, PRODUCTO Y

INFORMACIÓN RELEVANTE CONOCIMIENTO
 Perfil por Competencias

DESCRIPCIÓN DEL
CARGO

• Identificación del
cargo

• Funciones.
COMPETENCIAS
• Responsabilidades
• Corporativas/Organizacionales

• Funcionales o de área

• Específicas o del Cargo

Tipos de Competencias
Organizacionales Funcionales Especificas

Aplicables en Aplicables
toda la Aplicables a un cargo.
organización, por áreas. Se
Se identifican Se identifican
a partir de la identifican a partir de
Misión, a partir de la
Visión y la los descripción
estrategia. procesos, del cargo.
Elementos de una competencia

• El nombre
• La definición
• Los indicadores conductuales o
comportamientos.
• Los niveles
Elementos de una competencia
ORIENTACION AL RESULTADO :
CAPACIDAD PARA FIJAR OBJETIVOS PARA SU
ÁREA EN CONCORDANCIA CON LOS
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA
ORGANIZACIÓN, TRABAJANDO PARA
MEJORAR SU DESEMPEÑO E INTRODUCIENDO
LOS CAMBIOS NECESARIOS EN LA ÓRBITA DE
SU ACCIONAR.
Fija objetivos para lograr y superar
los estándares de desempeño.
Utiliza indicadores de gestión para
medir y comparar los resultados
obtenidos en términos de calidad,
costo y oportunidad.
Actúa con rapidez ante situaciones
que requieren anticiparse a los
competidores o responder a las
necesidades de los clientes.
Realiza seguimiento en la
implementación de las estrategias
definidas en los objetivos.
Niveles de la competencia

Las graduaciones se pueden hacer de dos formas:

• Según los grados de exigencia: la competencia es la

misma. pero se colocan diferentes niveles de exigencia de
acuerdo con el tipo de cargo; a mayor responsabilidad y
nivel jerárquico, mayor exigencia.

• Según el grado de presencia de la competencia: Se

establecen diferentes niveles (bajo, medio, alto) con
descriptores en cada categoría. Algunos autores incluyen
una categoría que describe los comportamientos que
indican ausencia de la competencia.
Proceso de definición de las competencias

1. Análisis del plan estratégico de la organización.

2. Factores claves de éxito /factores diferenciadores.
3. Procesos críticos de la organización.
4. Cargos críticos.
5. Competencias claves de la organización y el cargo.
Cómo las validamos?
- Observación y análisis de personas con alto desempeño en la
organización.
- Paneles de expertos.
- Revisión de mejores practicas en el negocio.

Creación del diccionario de competencia para la organización.

Definición de comportamientos:

• Precisos ( tener en cuenta el verbo).

• Observables
• Medibles
• Relacionados con la definición de la
competencia.

Comportamientos propios de la organización

y relacionados con un desempeño superior.
Cómo se Identifican?
Cómo se evalúan?
Para detectar competencias….

Se buscan EVIDENCIAS de comportamientos del pasado

(No se buscan situaciones hipotéticas.

¿ Que haría si …..?)

Que preguntar y que buscar:

1. Situaciones detalladas.
2. Acciones y conductas que la persona ha generado.
3. Tareas y responsabilidades que ha ejecutado.
4. Situaciones dadas y resultados obtenidos en diferentes
circunstancias.
Qué es Selección de personal ?

Es el procedimiento que realizan las empresas u organizaciones para

encontrar al hombre adecuado que cubre el puesto o para que forme
parte la dicha organización.

La selección, es una actividad de comparación, de elección, de decisión y

de clasificación. La tarea básica de la selección es escoger entre los
candidatos evaluados, aquellos que tengan mayores probabilidades de
adaptarse a la organización, el cargo ofrecido y tener un alto desempeño.

LA SELECCIÓN DE PERSONAL COMO SU NOMBRE LO DICE ES LA

ELECCION DE LA PERSONA ADECUADA AL PUESTO Y LA
ORGANIZACIÓN.
Selección por Competencias

En los procesos de
Selección basados en
esta técnica, se
identifican las
competencias
necesarias para
desarrollar el puesto que
pueden predecir un
mayor éxito en el
desempeño.
Proceso de Selección Lectura 1: Como optimizar

Perfil, Necesidad de
descripción y llenar una vacante Solicitud de
especificación requisición
del cargo
Aumento de
personal?

Aprobación de la
Gerencia General

Revisión de
políticas de
selección y
reclutamiento

Revisión banco de datos

Toma de Decisión

Reclutamiento
Iniciación -Interno
proceso de - Externo
selección
 Comparación Se debe identificar las
hojas de vida competencias de la
Vs. Perfil organización con las descritas
en la H. V.

Entrevista
inicial Se exploran expectativas,
logros y se evalúan las
competencias

Aplicación de
pruebas
técnicas

Aplicación de Comportamentales Habilidades

pruebas Personalidad
psicotécnicas

Entrevista de Estructurada para cargos de

profundización Gerencia Media hacia arriba

Entrevista con
el jefe directo

No seleccionados, carta
de agradecimiento
 Verificación Se debe verificar referencias
de laborales, académicas. Ideal
Referencias 360º

Toma de
Decisión

Se revisan antecedentes
Estudio de judiciales, veracidad de la
Seguridad documentación, visita
domiciliaria.

Examen de
laboratorio y De acuerdo al tipo de
de ingreso empresa y cargo.

Vinculación

No seleccionados, carta
de agradecimiento
Capacidad Predictiva de los métodos
de Selección de Personal

Capacidad predictiva de los

Correlación con el
métodos
Método de Evaluación para la selección de
criterio

personal
Centros de Evaluación (Assessment Center) 65%

Capacidad predictiva
Entrevistas de eventos conductuales
Pruebas de muestra de trabajo
de los 48 a 61%
54%
métodos para la selección de 53%
Pruebas de Habilidades

personal
Test de Personalidad
Datos biográficos
39%
38%
Referencias 23%
Entrevistas no conductuales 5 –19%

Spencer y Spencer (1993),

Análisis Puesto de Trabajo

• Estructura de la empresa.
• Características de la Cultura
• Valores
• Descripción del puesto
• Perfil del Candidatos (requisitos, competencias)
• Condiciones económicas
• Condiciones físicas y ambientales
• Condiciones de trabajo (viajes/fuera de oficina)
Reclutamiento

• Se define como el proceso de atraer individuos

oportunamente en suficiente número, con las
competencias adecuadas y con los debidos atributos
para que soliciten empleo en la organización.

• Bretones y Rodríguez reclutamiento y selección de

personal(2008), menciona que es un conjunto de
técnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización.
Análisis de la hoja de vida

1. No cumplen con los requisitos mínimos

2. Cumple con algunos de los requisitos mínimos
3. Cumplen con todos los requisitos mínimos.

Qué se evalúa en una hoja de vida? (De acuerdo al cargo).

. Información personal: Edad, estado civil.
. Información estudios, experiencia.
. Lugar de residencia.
. Presentación de la H.V.
. Congruencia de la información.
. Coherencia historia laboral (Lagunas de tiempo. Cruce de fechas).
. Rotación laboral/educativa
. Redacción, Ortografía
Entrevista de Selección por
Competencias

1. La herramienta por excelencia de la selección.

2. Factor con más influencia en la decisión final.
Qué es?

Proceso de comunicación interpersonal entre uno o varios

entrevistadores y uno o varios candidatos. Durante el cual el
entrevistador por una parte, informa al candidato sobre la
organización y el puesto de trabajo y, por otra recoger
información (evidencias) del candidato que le permiten evaluar
sus competencias y determinar tanto sus posibilidades de
desarrollar el trabajo de la forma correcta, su adaptación a la
organización y su proyección futura dentro de la organización.

DIALOGO CON PROPOSITO DEFINIDO

Tipos de entrevista

• Estructurada Directiva

• Estructurada Abierta

• Individual

• Grupal

• Preliminar

• Profundización

• Final
Etapas de la Entrevista

Análisis del perfil del cargo.

Preparación Definir objetivo de la entrevista
Realizar la guía de entrevista (preguntas)
Agenda– espacio - citación

Inicio Eliminar tensión - Romper el hielo

Presentación del entrevistador
Crear clima agradable y de confianza
Explicar el objetivo de la entrevista

Desarrollo Realizar preguntas

Escuchar, recoger y analizar información
Suministrar información

Indicar las etapas que siguen en el proceso

Permitir hacer preguntas
Cierre Despedida cortes y amable.
Entrevista de Selección por
Competencias

Se fundamenta en la técnica STAR y pretende identificar

las verdaderas capacidades del individuo para alcanzar
los objetivos del puesto.
• S: Situación en que el entrevistador empleó una
competencia requerida por el trabajo a realizar.
• T: Trabajos que se vieron involucrados en la situación
relatada por el entrevistado.
• A: Acciones que realizó el entrevistado para
solucionar la situación dada.
• R: Resultados Obtenidos luego de una situación.
Competencias
• La primera actividad que debe tener en cuenta es su diccionario de
competencias, en ella debe estar claramente operacional izadas.

Definición de la Comportamientos Preguntas

Competencia
El arte de hacer preguntas

De la forma en que se realicen las preguntas se pueden obtener las respuestas, es por
ello que se debe preparar las preguntas adecuadas para cada tipo de competencia que
se pretende evaluar en la entrevista de selección. La entrevista será exitosa en la
medida en que se focalice bien la pregunta y se sepa escuchar al candidato.

• TIPOS DE PREGUNTAS

☼ Cerradas, se contestan con una sola palabra

☼ De sondeo, sencillas y cortas, ¿Por qué?, ¿Cual fue el motivo?
☼ Hipotéticas, se presenta una situación imaginaria, ¿qué haría usted en el caso de …….?
☼ Provocadoras, se pretende evaluar la reacción del candidato
☼ Abiertas, dejan que el candidato hable sobre el tema que se le pregunta sin
interrupciones.
☼ Que inducen a la respuesta, se dice que se espera del candidato, Usted va iniciar estudios
en un mes verdad?
Ejercicio 4 Preparación y realización de una entrevista
de selección por competencias.

Con el mismo grupo que trabajo el ejercicio anterior

realice:

1.De acuerdo a la información anterior preparen la

entrevista a realizar.

2. Entre todos los equipos formados en el curso se

seleccionará una empresa que realizará la
entrevista, por lo tanto indique quien será el
entrevistador.

3. Entre todos los participantes del grupo, se

seleccionaran unas hojas de vida para determinar un
candidato para la entrevista.

4. El entrevistador realiza la entrevista y el resto del

grupo serán observadores que califican la
competencia en el entrevistador para realizar la
entrevista de selección.
Competencias de un buen entrevistador

 preguntas que pueda plantear el entrevistado.

 Capacidad de escucha y análisis de información.

 Identifica claramente fortalezas y áreas de mejoramiento.

 Manejo del lenguaje no verbal.

 Es empático y cortés. Analiza la cultura de la organización, el perfil del cargo

y las competencias.

 Prepara la parte logística de la entrevista.

 Define los objetivos principales y secundarios de la entrevista.

 Hacer un esquema de la entrevista y establece el tiempo de duración

 Determinar la información que se desea obtener/compartir con el

entrevistado. Preve posibles preguntas.

 Respeto por el candidato.

Pruebas Técnicas
Una vez realizada la entrevista inicial con los candidatos, se
procederá a realizar una prueba de tipo técnico, que deberá
ser desarrollada por el jefe directo del puesto a ocupar, con el
fin de comprobar las destrezas, el grado de habilidad y los
diferentes conocimientos teóricos que el candidato posee.

Las características que deben tener estas pruebas son:

• Determinar las competencias específicas del puesto de trabajo a

ocupar.
• Ejercicios que reflejen el comportamiento requerido en el puesto
de trabajo.
• De fácil calificación por parte de los seleccionadores.
• De fácil comprensión por parte de los candidatos.
Pruebas Psicotécnicas
Las pruebas en la selección, son un apoyo para medir de
forma objetiva y estandarizada, las capacidades,
habilidades, y características propias de las personas en
relación con otros.

1. Pruebas de habilidades cognoscitivas: Miden capacidades

mentales como inteligencia general, comunicación oral,
razonamiento, etc.
2. Inventarios de personalidad e intereses: Miden
características de disposición como extroversión, curiosidad,
prospectiva, etc.
3. Pruebas proyectivas de personalidad: Miden también
características de disposición, inteligencia emocional.
Assessment Center (Centro de Evaluación)

Es una herramienta de valuación vivencial de

competencias laborales, apoyada en ejercicios
estructurados y semi estructurados que simulan las
condiciones bajo las que los candidatos deberán
trabajar.
Tipos de ejercicios (Assessment Center)

1. Juego de negocios
2. Bandeja de entrada
3. Discusión en grupo (con roles
asignados)
4. Discusión en grupo (sin roles
asignados)
5. Análisis y solución de problemas
6. Toma de decisiones
7. Simulación de entrevista
8. Presentación de informes escritos
9. Presentación oral.
Pasos a Seguir (Assessment center)
1. Preparación 2. Desarrollo 3. Cierre
1. Objetivos 1. Recibir evaluados. 1. Clasificación de los
2. Diagnostico del puesto 2. Explicación de los comportamientos.
3. Revisar las objetivos. 2. Discusión de los
competencias a 3. Explicación del comportamientos.
evaluar. ejercicio. 3. Elaboración del
4. Revisar perfil y 4. Ejecución del ejercicio. informe.
ejercicios. 5. Observación y registro 4. Integración de
5. Definir personas a de los resultados.
evaluar. comportamientos. 5. Presentación de
6. Citar personas al resultados.
proceso.
7. Seleccionar y entrenar
a los observadores.
8. Preparar y organizar la
evaluación.
 Aspectos importantes: Assessment Center

• Tener definición clara y operativa de

las competencias.
• Elegir un coordinador .
• Entrenar los observadores.
• Elegir y diseñar métodos y técnicas
adaptados a las competencias.
• Cada competencia debe ser
evaluada mínimo con dos técnicas o
ejercicios.
• Cada participante debe ser
evaluado por “jueces diferentes”.
Es Fundamental Verificar Referencias

Se contacta a las empresas y referencias personales

que mencionan en los documentos y en la
entrevista.

Verificar que los Nos permite

datos sean los obtener
mismos que y/o confrontar
aparecen en la información que
solicitud. nos ayude a elegir
el mejor.
Realizar estudio socioeconómico y de
seguridad.

Se verifica que los

datos sean los
mismos que
aparecen en la hoja
de vida

Nos permite
obtener y confirmar
información más
detallada sobre su
vida familiar,
actitudes, valores,.
Elementos que nos
ayuden a elegir el
mejor.
Reporte

• Datos de Identificación
• Resumen gráfico
• Resumen de resultados
• Descripción del
comportamiento.
• Competencias sobresalientes
• Áreas o aspectos con
oportunidades de mejora.
• Recomendaciones para la
gestión.
• Plan de desarrollo personal.
Toma de Decisión

1. Gestión Humana, apoya y asesora. El jefe inmediato

toma la decisión.

2. Realizar cuadro comparativo con las variables criticas

donde se analicen objetivamente todos los candidatos
evaluados.

3. Verificar documentación ( estudio de Seguridad).

4. Realización de exámenes de laboratorio, médicos

(Salud Ocupacional)

5. Realizar la propuesta final de contratación en detalle.

Aspectos claves para el éxito de un proceso
de Selección de Personal

1. Conocer la organización (cultura, tipo de negocio, objetivos

estratégicos, políticas, estilo de liderazgo).

2. Conocimiento del cargo vacante ( responsabilidades. Objetivos,

mayores dificultades, retos).

3. Contar con la batería de pruebas adecuada para el cargo y la

organización.

4. Una buena entrevista de selección (entrenamiento a líderes y jefes).

5. Objetividad al tomar la decisión, pero tenga en cuenta su intuición

o sexto sentido.

6. Analice los detalles…. Visualice a la persona trabajando en la

organización con su jefes y sus compañeros de trabajo.