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Concepto de Salario

Articulo 104 LOTTT

Artículo. 104.  Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja,


cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o
trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las
comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días
feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o


trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios
que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter
salarial.

A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración


devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente
por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las
percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones
sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para
la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman
producirá efectos sobre sí mismo.

Salario Normal
El Párrafo final del artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los
trabajadores y trabajadoras establece lo siguiente:

“A los fines de esta Ley  se entiende por salario normal, la remuneración


devengada por el trabajador o trabajadora  en forma regular y
permanente  por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos
del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la
prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter
salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que
lo conforman producirá efectos sobre sí mismo.”

Regular y Permanente. 

‘Hay que indicar igualmente que por ‘regular y permanente’ debe


considerarse todo aquel ingreso percibido en forma periódica por el
trabajador, aunque se paguen en lapsos de tiempo mayores a la nomina de
pago cotidianamente efectiva, es decir, son ‘salario normal’ aquellos pagos
como bonos e incentivos, hechos bimensual, semestral o anualmente, pero
en forma reiterada y segura.’ (Sentencia Nº AA60-S-2002-00056, de 30-07-
2003, ponente Dr. Juan Rafael Perdomo).
……
(…) todo lo que perciba el trabajador de manera habitual con motivo de los
servicios prestados, en su respectiva jornada personal, no sujeta a una
calificación especial prevista en la Ley que permita afirmar lo contrario,
debe entenderse que corresponde a retribución de su trabajo ordinario, y en
tal sentido, formará parte tanto del salario integral como del salario normal.

Entonces ¿Qué conceptos no forman parte del salario?

En el mismo párrafo final del artículo 104 de la referida ley se establece


que:

“….  Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter
accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley
considere que no tienen carácter salarial……”

Salario Integral

        Es el salario base para el cálculo de las prestaciones sociales y


demás indemnizaciones que correspondan al trabajador con motivo de la
terminación de la relación de trabajo, el cual se integra con todos los
conceptos salariales percibidos por el trabajador, tales como bono
nocturno, horas extraordinarias, recargos por días festivos y domingos
laborados, primas y bonificaciones pagadas y comprende entre otros
elementos, lo que corresponda percibir al trabajador por bono vacacional y
por utilidades, sean estas legales o convencionales.

 Usualmente el salario integral comprende el salario normal, más lo


percibido por horas extras, bono nocturno, recargo por el trabajo en día
feriado o de descanso, pero fundamentalmente, el bono vacacional
equivalente a 15 días de salario normal, más un (1) día por cada año de
servicio hasta un máximo de 30 días, dado que este bono tiene carácter
salarial (art. 192 LOTTT). 

A esto se agregan las utilidades, sean legales o convencionales. Las


legales aparecen reguladas por el artículo 131 de la LOTTT, que establece
que éstas serán por lo menos el quince por ciento (15%) de los beneficios
líquidos obtenidos por la empresa en su ejercicio anual. Dichas utilidades
tendrán como límite mínimo el salario de treinta (30) días y como límite
máximo el salario de cuatro (4) meses, en el entendido que cuando el
trabajador no hubiere laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la
parte proporcional a los meses completos de servicios prestados. A tal
efecto, la empresa pagará a sus trabajadores los primeros quince días del
mes de diciembre de cada año, o en la establecida en la convención
colectiva, una cantidad equivalente a treinta (30) días de salario, por lo
menos, imputable a la participación en los beneficios o utilidades que
pudiera corresponder a cada trabajador en el año económico respectivo.
Algunas empresas garantizan a los trabajadores en su contratación
colectiva, 60 días, otras, 90 días, y algunas, 120 días, es decir, 4 meses de
utilidades, que es el máximo legal permitido. De ser ese el caso, el monto de
las utilidades convencionales forma parte del salario integral del
trabajador. 

Conviene por lo pronto calcular el salario integral del trabajador, el


cual sirve de base, como antes se dijo, para el cálculo de las prestaciones
sociales y demás indemnizaciones con motivo de la terminación de la
relación laboral.

En consecuencia, la fórmula para calcular el salario integral es:


salario normal + percepciones extraordinarias (horas extras, bono nocturno,
días feriados laborados, etc.) + 15 días de bono vacacional, + un día
adicional de salario por cada año de servicios prestados, hasta un máximo
de 30 días + 30 días de bonificación de fin de año o en su defecto, las
utilidades legales o convencionales que en definitiva reciba el trabajador.
Este total se divide entre 30 y se tiene entonces, el salario diario integral,
que aplica para el cálculo de las prestaciones sociales y los quince (15) días
de salario en calidad de depósito de garantía debe efectuar la empresa al
comienzo de cada trimestre (letra a del artículo 142).

De la Jurisprudencia del TSJ extraemos lo siguiente:

“………En atención a los criterios jurídicos precedentemente expuestos,


advierte la Sala que el “salario integral”, está conformado por cualquiera de
las prestaciones establecidas que reciba el trabajador en forma regular y
permanente con ocasión a la prestación del servicio -“salario normal”-, mas
las derivadas de la prestación de antigüedad, y con la inclusión de las
alícuotas de bono vacacional y utilidades; tal como lo asentó esta Sala, en
sentencia Nº 1901 de fecha 16 de noviembre de 2006 (caso: Antonio Testa
Dominicancela, contra la sociedad mercantil Coca-Cola Femsa de
Venezuela, S.A).

(…)  todo lo que perciba el trabajador de manera habitual  con motivo de los
servicios prestados, en su respectiva jornada personal,  no sujeta a una
calificación especial prevista en la Ley  que permita afirmar lo contrario,
debe entenderse que corresponde a retribución de su trabajo ordinario, y en
tal sentido,  formará parte tanto del  salario integral  como del salario
normal.

Caso práctico 1    -   (Salario fijo Normal)


     Pongamos como primer ejemplo el de un trabajador que devenga un
salario fijo normal de Bs. 8.000,00 mensuales (Bs. 266,55 de salario diario
normal), y tiene laborando en la empresa siete años (7) completos y quince
(15) días. A los efectos del cálculo del salario integral tomamos en cuenta el
número de días del año comercial (360) y le sumamos 30 días de
bonificación de fin de año y 22 días (15+7) de bono vacacional, y el total que
se obtenga lo dividimos entre 360, para conocer de una vez el salario diario
integral de ese trabajador, y tenemos 360 + 30 +22 = 412 X 266,55 (salario
normal) = 109.859,92 y lo dividimos entre 360, y tenemos que el salario
diario integral de ese trabajador es de 305,17 diarios. Por lo tanto, el
depósito trimestral que debe efectuar la empresa para garantizar las
prestaciones sociales de ese trabajador es 305 X 15 = 4.577,55.

Datos generales:

Sueldo Fijo Normal = 8.000,00

Sueldo Diario Normal = 266,55    (8.000/30)

Tiempo de Servicio: 7 años 15 días

Resolviendo:

Para calcular el salario integral anual tenemos:

                Días Año comercial                                        


=       360  + 

                Días de Utilidades o Bonificación de fin de año       


=         30 +

                 Días de Bono Vacacional     (15 +


7)                        =         22  
                        Total   Días                                                 
=       412

Para calcular remuneración anual = Total Días/año x salario diario normal

                     412             X             266,55        =


109.859,92

Luego, para hallar el Salario Diario Integral dividimos la remuneración anual


por 360

                       109.859,92           /         360      


=           305,17

Finalmente multiplicamos ese Salario Diario Integral por los días de


prestaciones sociales correspondientes al trimestre según la ley:

                              305       X       15       =     


4.577,55

Caso Practico 2 - (Salario Variable a Base de


Comisiones)
                Pongamos ahora como ejemplo, un trabajador con 3 años
y 3 meses de servicio en la empresa, que devenga un salario a base de
comisiones del 3% de las ventas que se le pagan mensualmente, y tenemos
que ese trabajador devengó en los seis (6) meses anteriores al mes de
abril[1], comienzo del segundo trimestre del año, comisiones promedio por
un monto de Bs. 10.500,00 mensuales, partiendo del hecho de que ese
trabajador tuvo ventas efectivas en el semestre anterior por un monto de
Bs. 2.100.000,00, a los cuales se aplicó la comisión del 3% acordada con la
empresa, lo que hace un monto de  Bs. 63.000,00 durante el semestre y de
Bs. 484,61 diarios, producto de dividir el total de lo cobrado ente los 130
días efectivamente laborados durante el semestre (excluidos sábados,
domingos y días feriados). A esta cantidad se suman los 52 días de
descanso semanal remunerado, que multiplicados por Bs. 484,61 diarios,
hace un total de Bs. 25.200,00 percibidos por el trabajador de la empresa
durante el semestre. Pues bien, si esas dos cantidades: Bs. 63.000,00 + Bs.
25.200,00, tenemos el total de lo percibido que monta a la suma de Bs.
88.200,00 y lo dividimos entre 180 días, tenemos el promedio de salario
normal percibido por el trabajador es de Bs. 490,00. Corresponde entonces
estimar el salario integral de ese trabajador sumándole los 30 días de
utilidades y los 19 días que le corresponden por concepto de bono
vacacional, y tenemos la cantidad de Bs. 24.010,00 que dividido entre 360
días hace la cantidad de Bs. 66.66 diarios, que sumados a los Bs. 490,00
hace un salario integral diario de Bs. 556,70, lo que multiplicado por los 15
días de salario que le corresponden durante ese trimestre, tenemos que la
empresa debe depositar en la cuenta de prestaciones sociales la cantidad
de Bs. 8.350,50.

 Datos Generales

Tiempo de Servicio: 3 años 3 meses

% de Comisiones: 3% mensualmente

Comisiones devengadas 6 meses antes de Abril: Bs. 10.500,00

Ventas  efectivas semestre anterior: 2.100.000,00

Comisión del 3%  sobre  2.100.000,00:   63.000,00

 Resolviendo: 

Comisiones diarias semestre anterior (excluyendo sábados, domingos y


feriados): 

63.000,00     /      130     =     484,61 

Días de descanso semanal remunerado (del semestre): 

52     X     484,61    =      25.200,00

Total Salario Percibido:

                    Comisiones Semestre anterior                    =           


63.000,00 +    

                      Dias de descanso semanal remunerado    


=           25.200,00     
                     Total Salario Percibido                               
=             88.200,00

Para calcular el promedio del salario normal percibido:

88.200,00   /   180   =   490,00

Para calcular la alícuota de las Utilidades y del Bono Vacacional que


integrara el salario integral

Utilidades                                =   30   X   490,00     
=     14.700,00

Bono Vacacional (15 +


4)      =   19   X  490,00      =        9.310,00

    Total                                                                         


=   24.010,00

La alícuota que integrara el salario integral será:

24.010,00     /      360      =     66,66

Cálculo del Salario Integral:

                      Salario Diario Promedio                                     


=   490,00 +  

                      Alicuota de Utilidades y Bono Vacacional         


=    66,66   

                        Salario Diario


Integral                                       =    556,70

 Días correspondientes por Garantía de Prestaciones Sociales del Trimestre

556,70    X    15    =     8.350,50
  
[1] Al efecto, el artículo 122 de la LOTTT establece que, en caso de salario
por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de cualquier otra
modalidad de salario variable, la base para el cálculo será el promedio del
salario devengado durante los seis meses inmediatamente anteriores,
calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos
por el trabajador o trabajadora

LOTTT : Ley Orgáncica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras 

¿Qué son las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo? 


Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el
artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal  A) Las que pueden ser
empleadas por el empleador y en el literal y B) Las que pueden ser invocadas por el
trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento,
dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a
pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es
invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador,
la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.

Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por
acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras.

¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el
contrato de trabajo? 
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

A. Por parte del empleador:


1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus
representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y


materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o


lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben


al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar
la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de


carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con


el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a
pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas
o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al


servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de


profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa
no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.

¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el
contrato de trabajo? 
De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

B) Por parte del trabajador:


1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer
un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación


del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto,


o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al


empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la


otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.

¿Qué pasa si el empleador termina el contrato de trabajo, sin que medie justa causa? 
Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una causal
diferente a las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al trabajador, de la
indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y que dice:

“Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por
alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a
15 días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:


a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales
legales:

1. 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.

2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le pagará 20 días


adicionales de salario sobre los 30 básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.

1. 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.

2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán 15 días


adicionales de salario sobre los 20 días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente


ley, tuvieren 10 o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de
indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990,
exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que
tenían 10 o más años el primero de enero de 1991”.

¿Terminado el contrato de trabajo, por cualquier causa, cuánto tiempo tiene el ex


empleador para pagar la liquidación final de prestaciones sociales? 
“1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y
prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por
las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario
diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses, o hasta cuando el pago se verifique si el
período es menor. 

Si transcurridos 24 meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador


no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria [o si presentara la demanda, no ha habido
pronunciamiento judicial], el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la
tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria,
a partir de la iniciación del mes 25 hasta cuando el pago se verifique (…)”

Como se puede apreciar, a la terminación del contrato de trabajo, el empleador deberá


pagar al trabajador, el valor de los salarios y prestaciones sociales adeudadas, pues de lo
contrario, incurre en la indemnización moratoria señalada.

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