PLAN DE MEJORAMIENTO EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO PARA

MINIMIZAR LA ALTA ROTACIÓN DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN

ARISTAS SAS

LEIDY ALARCON MOYA

MARÍA PAOLA MONTOYA DURAN

WILSON JAVIER CASTRO

UNIVERSIDAD PILOTO DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y EMPRESARIALES
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
GESTIÓN DE PROYECTOS
BOGOTÁ D.C.
2019
 CONTENIDO
INTRODUCCIÓN_________________________________________________________5
JUSTIFICACIÓN__________________________________________________________6
2. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA_______________________________________7
2.1. Historia_____________________________________________________________7
2.2. Clientes_________________________________________________________________7
2.3. Ámbito Geográfico_______________________________________________________8
2.4. Misión__________________________________________________________________8
2.5. Visión__________________________________________________________________8
2.6. Objetivos________________________________________________________________8
2.6.1. Objetivos Corporativos_______________________________________________________9
2.6.2. Objetivos de Calidad_________________________________________________________9

2.7. Políticas_________________________________________________________________9
2.7.1. Política de Calidad__________________________________________________________9
2.7.2. Política de Venta____________________________________________________________9
2.7.3. Política de Medio Ambiente__________________________________________________10

3. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA___________________________________11

3.1. Árbol de Problemas______________________________________________________12
4. OBJETIVOS_________________________________________________________13
4.1. Objetivo General____________________________________________________13
5. MATRIZ SCORING____________________________________________________1
6. MATRIZ DE INTERESADOS____________________________________________2
6.1. Matriz de poder – Interés_______________________________________________________2
6.2. Matriz de poder – Influencia____________________________________________________3

7. ESTUDIO TÉCNICO___________________________________________________4
7.1. Localización_________________________________________________________4
7.2. Estudio Organizacional____________________________________________________4
7.4. Organigrama_________________________________________________________________6
7.5. Cronograma__________________________________________________________________6
7.6.1. Niveles Jerárquicos De Los Cargos.____________________________________________8

7.7. Descriptivos del cargo____________________________________________________12

7.8. Requerimientos de Aprobación_________________________________________________18

7.9. Plan de Capacitación_____________________________________________________19

 8. INGENIERIA DEL PROYECTO____________________________________________23
8.1. Recursos_________________________________________________________________23
9. PROJECT CHARTER_________________________________________________24
9.1. Resumen Ejecutivo______________________________________________________24
9.2. Justificación____________________________________________________________24
9.4. Objetivos____________________________________________________________________25
9.4.1. Objetivo General___________________________________________________________25
9.4.2. Objetivos Específicos_______________________________________________________25
9.9. Risk________________________________________________________________________28

10. MATRIZ DE MARCO LÓGICO________________________________________29

11. MATRIZ DE TRAZABILIDAD________________________________________30
12. MATRIZ DE CONSISTENCIA________________________________________31
13. EDT______________________________________________________________34
15.6. DESCRIPCIÓN DEL ALCANCE__________________________________________40

15.7. REQUISITOS DE ALTO NIVEL__________________________________________40

15.8. LÍMITES__________________________________________________________41
15.9. ESTRATEGIA______________________________________________________42
15.10. CRITERIOS DE ACEPTACIÓN__________________________________________42
15.11. RESTRICCIONES____________________________________________________43
15.12. SUPUESTOS_______________________________________________________43
16. BIBLIOGRAFÍA____________________________________________________44
 LISTAS ESPECIALES

1. Grafico 1 Árbol de Problemas..........................................................................................12

2. Grafico 2 Árbol de Objetivos..............................................................................................1
3. Matriz 1 SCORING............................................................................................................1
4. Matriz 2 INTERESADOS...................................................................................................2
5. Grafico 3 Matriz de poder Interés.......................................................................................2
6. Grafico 4 Matriz de poder Influencia..................................................................................3
7. Matriz 3 Marco Lógico.......................................................................................................4
8. Tabla 1 Propósitos...............................................................................................................7
9. Tabla 2 Cronograma..........................................................................................................10
10. Grafico 6 Organigrama...................................................................................................12
11. Tabla 3 Funciones de los cargos.....................................................................................14
12. Imagen 1 Programa Bizzagi Proceso de Selección.........................................................15
13. Imagen 2 Programa Bizzagi Proceso de Bienestar y Desarrollo....................................16
14. Tabla 4 Descriptivo del cargo Director de Talento Humano..........................................18
15. Tabla 5 Descriptivo del cargo Jefe de recursos humano y Bienestar..............................20
16. Tabla 5 Descriptivo del cargo Jefe de recursos humano y Bienestar..............................22
17. Grafico 8 Plan de Capacitación.......................................................................................22
18. Grafico 9 Plan de Capacitación en ventas.......................................................................23
19. Grafico 10 Modelo de capacitación................................................................................23
20. Grafico 11 Plan de desarrollo..........................................................................................24
21. Matriz 4 Trazabilidad......................................................................................................25
22. Matriz 5 de contingencia.................................................................................................26
 INTRODUCCIÓN

ARISTAS SAS es una organización dedicada a la producción y comercialización de

productos para el hogar, con una cobertura en Bogotá de 4 puntos y 1 en Barranquilla,
posicionado la marca en estratos cuatro, cinco y seis; se aplicará un estudio enfocado en el
objetivo general que es diseñar un plan de mejoramiento en el área de talento humano para
minimizar la alta rotación del personal en la organización, lo cual se podrá cumplir con los
tres objetivos específicos que se enfocan en analizar la deserción del personal en la
compañía.
 JUSTIFICACIÓN

La organización ARISTAS SAS cuenta con más de 16 años en el mercado

comercial de muebles para el hogar, gracias a su innovación ha logrado implementar
nuevas ofertas de mercado por medio de las cuales ha cautivado mayor reconocimiento en
el mercado; sin embargo, dentro del funcionamiento interno el mayor reto ha sido enfrentar
la alta rotación del personal debido a múltiples razones. Por lo anterior es considerable
brindar un medio de apoyo a la organización con el fin de contribuir de manera asertiva a la
mejora de sus recursos y obtener la mayor ganancia de los mismos. Con el desarrollo del
proyecto en mención, buscamos brindar una ayuda a la organización con el fin de contribuir
al crecimiento continuo de la compañía y a su vez mejorar el ambiente laboral.
 2. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

2.1. Historia

“En julio de 2003 un grupo de empresarios con experiencia en comercio decide

ingresar al sector de muebles, basados en una oportunidad de mercado identificada en la
pobre oferta de productos con contenido en Diseño. Domina inicia su desarrollo comercial
estableciendo sus puntos de venta en los lugares de reconocimiento en compra de muebles
para el hogar con la marca ARISTAS. Con los años la empresa ha abierto sus nuevos
establecimientos a formatos de mayor área, ubicados sobre vías de alto tráfico vehicular y
además con acceso a zonas de parqueo. Aristas se ha caracterizado por su permanente
innovación en producto, sus agresivas campañas comerciales y grandes ofertas a sus
clientes, posicionándose como una marca de muebles sinónimo de diseño, calidad y precio
competitivo. En sus inicios el esquema productivo se estructuro en el control del proceso de
terminado y armado, apoyándose en centros de producción externos, sin embargo, con el
tiempo ha venido ampliando su base productiva llegando a controlar la mayor parte de sus
procesos.

La empresa ha decidido apoyar el fortalecimiento de su estructura iniciando

inversiones en los siguientes proyectos; traslado ampliación e integración de La Bodega de
logística y producción, adquisición de nuevos vehículos de transporte, industrialización de
la producción e implementación de programas de capacitación a su personal. Está claro que
Domina con su marca Aristas ha decidido ser una empresa activa y vigente en el mercado
de muebles en el país.”[ CITATION ARI19 \l 9226 ]

2.2. Clientes

“Se orienta a hogares de estratos 4,5 y 6 que tienen interés en decorar sus espacios
con productos de diseños de vanguardia.
 2.3. Ámbito Geográfico

Actualmente su mercado se encuentra situado en la ciudad de Bogotá donde cuenta

con almacenes ubicados estratégicamente y uno en Barranquilla.

La empresa cuenta con 5 puntos de venta, por otro lado, siguiendo las tendencias del
Mercado mundial. A principios del segundo semestre de 2009 la empresa inicio la apertura
de puntos de venta de mayor área y cerro los locales comerciales inferiores a 250 metros
cuadrados. Hoy cuenta con las siguientes tiendas de gran formato; Calle 135 con Autopista,
Autopista Norte con 195, Crr 7 con calle 119, Carrera 50 con 76, Avenida 68 Con 22 y su
almacén en Barranquilla.”[ CITATION ARI19 \l 9226 ]

2.4. Misión

“Producimos y comercializamos muebles y artículos para la decoración del hogar

con la mejor relación de diseño, calidad y precio respaldados por un equipo humano
competente y comprometido con los objetivos de la empresa garantizando así la
sostenibilidad de la empresa.”[ CITATION ARI19 \l 9226 ]

2.5. Visión

“Para el 2021 ARISTAS estará posicionada en los estratos medios y altos como la
mejor opción de compra en muebles y artículos para el hogar. “[ CITATION ARI19 \l 9226 ]

2.6. Objetivos

“En la empresa Arista dentro de nuestro levantamiento de información actual,

encontramos los objetivos de la calidad establecidos desde su gerencia, pero de acuerdo a lo
visto en clase queremos aportar unos objetivos corporativos que desde nuestra perspectiva
deben tenerse en cuenta para su direccionamiento estratégico.
 2.6.1. Objetivos Corporativos

 Consolidarnos como los primeros en el mercado de muebles y accesorios para

hogar en Bogotá y Barranquilla en el 2020 en ventas.

 Ser la primera opción de compra de valor percibido de nuestros productos en el

mercado a partir del 2018.
 Proveer de los mejores diseños de muebles, colchones y accesorios de
decoración para hogar con las mejores ofertas y precios justos.
 Participar en el proceso de reforestación de los bosques de donde proviene la
madera usada en nuestros muebles. i

2.6.2. Objetivos de Calidad

 Garantizar la mejor combinación en precio, calidad y diseño.

 Ofrecer un excelente ambiente de compra y servicio.
 Garantizar la rentabilidad esperada por los accionistas.”[ CITATION ARI19 \l 9226 ]

2.7. Políticas

2.7.1. Política de Calidad

“Nos comprometemos a satisfacer las necesidades de diseño, calidad y precio en

muebles y artículos para la decoración del hogar, manteniendo un ambiente de compra
optimo, apoyado en un equipo de trabajo competente y comprometido con el mejoramiento
continuo de nuestros procesos generando así rentabilidad para la organización.

2.7.2. Política de Venta

 El pago lo puede realizar el cliente en efectivo, cheque, tarjeta de débito o tarjeta

de crédito.
 (IMPLICITA) Para apartar la mercancía (muebles) se requiere el 30% del valor
del mismo. Así mismo se requiere que los abonos y liquidaciones sean
realizados de la misma forma que se apartó.
 La tienda no hace devoluciones de dinero. En caso de cancelación la tienda
cargara al cliente el 20% del total de la compra.
 Los muebles tienen garantía de 1 año a partir de la fecha de entrega. Esta
garantía cubre defectos de fábrica.

2.7.3. Política de Medio Ambiente

 Cumplir con la legislación ambiental vigente aplicable a las actividades,

productos y servicios de la organización y otros compromisos que la empresa
adquiera.
 Adoptar un enfoque preventivo frente a la contaminación ambiental mediante la
aplicación de prácticas y tecnologías adecuadas, considerando el manejo
responsable de los recursos naturales, energía, materias primas y desechos.
 (IMPLICITA) Fomentar la toma de conciencia ambiental entre el personal de la
organización mediante formación especializada, y la de la sociedad a través de
nuestras propias actividades.”[ CITATION ARI19 \l 9226 ]
 3. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

Aristas es una organización con un origen de empresarios con experiencia en

comercio decide ingresar al sector de muebles, basados en una oportunidad de mercado
identificada en la pobre oferta de productos con contenido en Diseño; Las principales
causas de deserción del personal se evidencian en dos departamentos del área de Talento
humano, las cuales forman parte vital de la organización.

Las principales falencias del departamento de selección es que los candidatos que se
postulan a la vacante no cumplen con los requerimientos de la vacante ni descriptivo de
cargo y esto se ve reflejado en el momento que ingresan al punto de venta las funciones no
cumplen con lo mencionado en el momento de la selección.

Por otra parte, se evidencia un mal liderazgo de los administradores o jefes directos
al personal nuevo y esto ha generado que el personal no dure más de un mes un punto de
venta, otro factor importante en la deserción del personal es el mal clima laboral que se
presenta en cada área.

Para finalizar las falencias que se presentan en el proceso de bienestar y desarrollo es

la causa de la inexistencia de capacitaciones al personal de la compañía, esto sumado a que
el personal que ingresa a la empresa no cuenta con un entrenamiento previo al cargo y esto
refleja directamente en la calidad y la eficiencia que se espera en cada uno de los procesos
de la organización, generado un cuello de botella por dichos desconocimientos; no se
presentan intervenciones adecuadas para obtener un buen clima laboral por ende se presenta
tanto conflicto entre los subordinados y los jefes directos.
 3.1. Árbol de Problemas

No se contrata el
Desconocimiento de las Deserción del
personal deacuerdo al
funciones del área. personal
perfil del cargo.

Alta rotación del personal

No se hace un debido Ausencia de

Insatisfacción
proceso de selección capacitación al
laboral
del personal. personal.

El personal que se
No se cuenta con un
contrata no cumple
debido cronograma de Mal liderazgo
con las funciones del
capacitación.
cargo.

Las areas presentan

atrasos en su Clima laboral
Falta de presupuesto.
operatividad por falta inapropiado
de personal.

Baja remuneración

1. Gráfico 1 Árbol de Problemas

 4. OBJETIVOS

4.1. Objetivo General

Diseñar un plan de mejoramiento en el área de talento humano para minimizar la alta

rotación del personal en la organización ARISTAS SAS.

4.2. Objetivos Específicos

1. Elaborar un manual de funciones correspondiente a cada cargo.

2. Desarrollar un plan de capacitación y entrenamiento a cada personal que ingrese a la
compañía.
3. Generar un instrumento que permita conocer la situación de deserción de los
empleados al momento de retirarse de la organización.
 4.3. Árbol de Objetivos

Se contrata el personal Sentido de

Conocimiento de las
deacuerdo al perfil del pertencia del
funciones del área.
cargo. personal

Minimizar la rotación de personal.

Se hace un debido
Capacitación al
proceso de selección Satisfacción laboral
personal.
del personal.

El personal que se
Se cuenta con un
contrata cumple con
debido cronograma de Buen Liderazgo
las funciones del
capacitación.
cargo.

Las areas presentan Clima laboral

Buen Presupuesto.
buena operatividad. apropiado

Buena remuneración

2. Gráfico 2 Árbol de Objetivos

 5. MATRIZ SCORING

CRITERIOS DESCRIPCIÓN ESCALA P1 Alternativa 1 Alternativa 2 Alternativa 3

E1 E2 E3 E1 E1 E1 E1
E1 (45%) E1 (45%)
(45%) (36%) (19%) (45%) (45%) (45%) (45%)

3: Genera gran incidencia en

la productividad.
De conseguir y retener personal con el
2: Genera poca incidencia en
Productividad mejor talento para favorecer un buen 28% 2 2 3 2,19 3 3 2 49% 1 1 2 18%
la productividad.
clima laboral.
1: No genera incidencia en la
productividad.

3: Aporta un mayor control.

De evaluacion del proceso de selección 2: Aporta un mediano control.
Control 22% 2 2 1 0,40 3 3 3 38% 3 1 1 32%
del personal 1: No aporta a generar
control.

3: Resultados a corto plazo.

Los resultados de la implementación de
2: Resultados a mediano
Tiempo las respectivas capacitaciones a cada 19% 3 1 2 0,28 2 3 3 23% 1 1 2 11%
plazo.
area.
1. Resultados a largo plazo.

Con la implementación de los programas 3. Se benefican muchas

N° de
de capacitación cuantas areas se veran 2. Se benefician pocos 18% 3 2 2 0,28 2 3 1 20% 1 2 1 11%
beneficiarios
beneficiadas. 1. No se obtienen areas
beneficiadas

3. Se logra una gran

competitiva.
En generar una mayor satisfacción a cada
Competitividad 2. Se logra poca competitiva. 13% 2 2 2 0,14 3 3 3 20% 1 1 3 7%
uno de los empleados.
1. No se logra una
competitiva

100%
0,8224 0,32761 0,17358

3. Matriz 1 SCORING
 Definir cada uno de los perfiles de cada
Alternativa 1
cargo.

Realizar un plan de capacitación para los

Alternativa 2
empleados.

Implementar un plan de cultura y

Alternativa 3
desarrollo organizacional.

Análisis: Luego de realizar la respectiva evaluación de las alternativas seleccionadas, se obtiene

como resultado una puntuación del 82% de conformidad para la alternativa número 1, lo cual
indica que para obtener más altos beneficios en la organización es importante definir de manera
clara los perfiles para cada cargo que se oferte en la empresa ARISTAS SAS con el fin de
obtener un mejor desarrollo organizacional.
 6. MATRIZ DE INTERESADOS

INTERESADO TIPO POSICIÓN PROBLEMA PERCIBIDO INTERÉS RECURSOS

No se c uenta c on un debido
A. Jefe de Selec c ión y Estandarizar el proc eso para
Interno Promotor proceso de selec ción de Normativo
desarrollo la selecc ión de personal.
personal.

Capacitar al personal y
B. Jefe de Bienestar y No se realizan las debidas
Interno Promotor gernerar planes de desarrollo Monetario
desarrollo capac itac iones al personal.
a cada area.

Generar mayor satisfacc ión a

C. Director de Talento
Interno Promotor Insatisfacc ión laboral. c ada uno de los empleados Normativo, Monetario.
Humano.
en la organizac ión.

El personal c ontratado no
Definir un manual de
D.Trabajadores Interno Promotor c umple c on las func iones del Normativo.
funciones para c ada cargo.
cargo.

Definir un mejorproceso de
E. Competidores Externo Detractor Mejores ofertas laborales reclutamiento y selecc ión del Cognitivo.
personal.

4. Matriz 2 INTERESADOS

6.1. Matriz de poder – Interés

MATRIZ DE PODER - INTERÉS

ALTO

MANTENER SATISFECHO GESTIONAR ATENTAMENTE

P D. A. B. C.
O
D
E
R

MONITOREAR MANTENER INFORMADO

E. A. B. C. D.

BAJO
INTERÉS ALTO

2
 5. Gráfico 3 Matriz de poder Interés

6.2. Matriz de poder – Influencia

ALTO

MANTENERLOS INFORMADOS
Y NUNCA INGNORARLOS TRABAJAR PARA ELLOS

P D. D.
O
D
E
R

MANTENERLOS INFORMADOS
CON MÍNIMO ESFUERZO TRABAJAR CON ELLOS

C. D. C.

BAJO
INFLUENCIA ALTO

6. Gráfico 4 Matriz de poder Influencia

3
 7. ESTUDIO TÉCNICO

7.1. Localización

ARISTAS SAS cuenta con varios puntos de servicio al público entre se están:

 ALMACÉN 109 - Calle 109 No 18-30

 ALMACÉN 135 - Avenida carrera 45 No 135-51
 ALMACÉN 195 - Avenida Carrera 45 No 195- 80
 ALMACÉN USAQUÉN - Carrera 7 con calle 119
 ALMACÉN 76 - Carrera 50 No 76- 45
 ALMACÉN 68 - Avenida. 68 No 23 – 15
 ALMACÉN EL NOGAL - Carrera 9 No 79B-64 Esquina
 ALMACÉN BARRANQUILLA – Carrera 51B No 86-17

7.2. Estudio Organizacional

 El proyecto se realizará en el área de talento humano más específicamente en los procesos

de selección, reclutamiento, bienestar y desarrollo.
 El diseño y elaboración de los descriptivo del cargo y manual de funciones se realizarán
solo para los cargos de vendedor, supervisor y auxiliares.
 Ejecutar un plan de capacitación y desarrollo al personal nuevo en el cual se realizarán las
siguientes capacitaciones inducción general de la compañía, servicio al cliente y ventas.
 La estructura organizacional que se va a realizar en la ejecución de este proyecto será la
misma que se maneja actualmente en la organización.
 Este proyecto tiene como fin realizar el plan de desarrollo y capacitación al personal
nuevo, con el fin de minimizar la rotación del personal que se encuentra en la compañía.
 Se proyecta también realizar un manual de funciones en los cargos en los cuales se
maneja una alta rotación.

4
7.3. Mapa de Procesos

5
 7.4. Organigrama

7. Gráfico 6 Organigrama

Fuente elaboración propia.

7.5. Cronograma

El cronograma de hitos resumidos del proyecto se presenta a continuación. Como requisitos se

definen con mayor claridad este puede ser modificado. Todos los cambios serán comunicados a
través de reuniones con los involucrados del proyecto.

6
 Summary Milestone Schedule – List key project milestones relative to project
start.
Project Milestone Target Date
 Identificación del problema Semana 1
1* Elaboración de árbol de problemas Semana 1
 Elaboración de árbol de objetivos Semana 2
 Selección de alternativas mediante el método Scoring Semana 2

 Análisis matriz de interesados Semana 2

 Project Charter Semana 3
 Estudio técnico Semana 3
 Estudio económico y financiero Semana 3
 Estudio social y ambiental Semana 4
 Plan de gestión de alcance Semana 4
 Plan gestión de costo Semana 5
 Plan gestión de riesgo Semana 5

8. Tabla 2 Cronograma

7.6. Gobernanza del Proyecto

Dentro del desarrollo del estudio organizacional del proyecto, es necesario establecer una
gobernanza para el proyecto con el fin de proporcionar al director y el equipo del proyecto
claridad de las actividades a desarrollar para establecer una supervisión alineada de manera
directa con el gobierno corporativo de la empresa ARISTAS SAS; además de relacionar el ciclo
de vida del proyecto de acuerdo con el organigrama e integrantes del proyecto, se incluirán las
herramientas a disponer para la toma de decisiones y los parámetros que se establecerán para
dirigir el proyecto y realizar su respectiva entrega.

7
 7.6.1. Niveles Jerárquicos De Los Cargos.

Según la naturaleza general de las funciones, y los requisitos exigidos para su desempeño,
los cargos de la Fundación se clasifican en los siguientes niveles jerárquicos:

 Nivel Directivo

Son los cargos de la alta dirección que cumplen las funciones de formular
y plantear las políticas institucionales, planes, programas y proyectos.

 Nivel Administrativo

Agrupa los cargos cuyas funciones consisten en la coordinación de varias

personas para lograr un objetivo, esto con la finalidad de lograr realizar las metas
establecida de una manera rápida y exitosa.

 Nivel Profesional

Agrupa los cargos cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de

los conocimientos propios de cualquier carrera profesional, diferente a la técnica
profesional y tecnológica, reconocida por la ley. Adicionalmente y según la
complejidad y requisitos exigidos por el cargo, le puedan asignar funciones de
coordinación, supervisión y/o control de Dependencias internas.

8
  Nivel Asistencial

Comprende los cargos cuyas funciones implican el ejercicio de

actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles
superiores o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades
manuales o tareas de simple ejecución.

NIVEL CARGO
GERENTE GENERAL
DIRECTIVOS GERENTE COMERCIAL
GERENTE DE RECURSOS HUMANOS.

NIVEL CARGO
DIRECTOR DE TALENTOHUMANO
RECURSOS HUMANOS
ECONOMISTA, ADMINISTRADOR DE
EMPRESAS, COMUNICADOR SOCIAL Y
PSICÓLOGO
ADMINISTRATIVO
ESPECIALIZACIÓN EN RECURSOS
HUMANOS.
CON UNA EXPERIENCIA
RELACIONADA EN EL CARGO DE
TRES AÑOS Y MEDIO.

NIVEL CARGO
AUXILIAR DE VENTAS
COORDINADOR DE SERVICO AL
CLIENTE
SUPERVISOR BACHILLER
TECNICO O TECNOLOGO
EXPERIENCIA LABORAL DE UN AÑO Y
MEDIO.

9
 NIVEL CARGO
BACHILLER
VENDEDOR
EXPERIENCIA 6 MESES
9. Tabla 3 Funciones de los cargos

Fuente elaboración propia.

7.7. Procesos

A continuación, se presentan el modelo de los dos procesos a los cuales se va a realizar la

intervención del proyecto.

 Proceso de Selección

10. Imagen 1 Programa Bizzagi Proceso de Selección

10
 Proceso de Bienestar

11. Imagen 2 Programa Bizzagi Proceso de Bienestar y Desarrollo

11
 7.7. Descriptivos del cargo

FUNCIONES DEL DIRECTOR GENERAL

I. IDENTIFICACIÒN
Denominación del Cargo DIRECTOR DE TALENTO HUMANO
Nivel Directivo
No. de Cargos 1
Cargo a quien reporta No aplica
Cargos que le reportan Gerente General y Gerente Comercial
I. PROPOSITO PRINCIPAL
Direccionar, controlar y velar por la formulación de políticas de la organización y ejecución de
los planes, programas y proyectos de la Administración del Talento Humano, procurando la
oportuna y debida prestación del servicio, así como dirigir las actividades relacionadas con la
dirección de personal, para el cumplimiento de la Misión, Visión, Principios y Objetivos
institucionales.
FRECUENCIA
DESCRIPCIÒN DE FUNCIONES
O D S Q M
Coordinar el plan de acción de talento
humano, el cual debe responder íntegramente
a las prioridades y necesidades de la x    
administración.

Dirigir las actividades de su equipo de trabajo

en cuanto a la normalización, capacitación y
ejecución de los procesos y procedimientos al  x      
área de talento humano.

Brindar acompañamiento o asesoría a los

coordinadores de área, proyectos o iniciativas
      X  
para que cumplir con su labor de manera
adecuada.
Formular, elaborar, ejecutar y evaluar el Plan
Institucional Anual de Capacitación, de
Inducción y Reinducción, de acuerdo al  x
diagnóstico

Convenciones: O=ocasional, D=diario, S=semanal, Q=quincenal, M=mensual

12
 V. ESCOLARIDAD
No Técnic Doctora
Primaria Secundaria Tecnólogo Profesional Postgrado
Requiere o do
 X  
¿En qué área?
 
Administración de empresas, economía, psicología o
comunicador social.
VI. CONOCIMIENTOS BÀSICO Y ESCENCIALES
Talento Humano
DIRECTOS
Administración
Liderazgo
RELACIONADOS
Herramientas ofimáticas
VII. EXPERIENCIA
Más de Cinco (3) años de experiencia profesional específica.
VIII.COMPETENCIAS BÁSICAS
COMPETENCIA
Compromiso con la organización
Aprendizaje continuo
Trabajo en equipo, liderazgo y toma de decisiones.

13
 12. Tabla 4 Descriptivo del cargo Director de Talento Humano

FUNCIONES JEFE DE SELECCIÓN Y BIENESTAR Y DESARROLLO

I. IDENTIFICACIÒN
Denominación del Cargo Jefe de Selección y desarrollo – Jefe de Bienestar y desarrollo
Nivel Administrativo
No. de Cargos 1
Cargo a quien reporta Dirección General
Cargos que le reportan Profesional en selección, Técnico y asistente
I. PROPOSITO PRINCIPAL
Planear, organizar, dirigir y controlar la operación o gestión del departamento de personal y
talento humano. Desarrollan e implementan políticas, programas y procedimientos de la gestión
del talento humano, selección, salarios, beneficios laborales, capacitación y desarrollo de
personal.
FRECUENCIA
DESCRIPCIÒN DE FUNCIONES
O D S Q M

Conducir el área administrativa. x  

Desarrollar e implementar políticas y procesos

para el reclutamiento, selección y
 x      
entrenamiento del personal de acuerdo con
procedimientos.
Organizar y dirigir estrategias de
      x 
comunicación organizacional.

14
Implementar manuales de funciones,
estructurar planta de personal y programas de x 
capacitación y desarrollo.

Convenciones: O=ocasional, D=diario, S=semanal, Q=quincenal, M=mensual

V. ESCOLARIDAD
No Técnic Doctora
Primaria Secundaria Tecnólogo Profesional Postgrado
Requiere o do
X x x    
  X X ¿En qué área? Recursos Humanos

VI. CONOCIMIENTOS BÀSICOS Y ESCENCIALES

Administración y gerencia
DIRECTOS
Servicios de oficina y administrativos
Recursos humanos y de personal
RELACIONADOS
Herramientas ofimáticas
VII. EXPERIENCIA
Cinco (3) años de experiencia profesional específica.
VIII.COMPETENCIAS BÁSICAS
COMPETENCIA
Capacidad de planificar y negociar.
Pensamiento crítico y comunicación.
Habilidad numérica, trabajo en equipo, liderazgo y toma de decisiones.

15
 13. Tabla 5 Descriptivo del cargo Jefe de recursos humano y Bienestar

FUNCIONES SUPERVISOR

I. IDENTIFICACIÒN
Denominación del Cargo Supervisor
Nivel Comercial
No. de Cargos 1
Cargo a quien reporta Gerencia General, Director de Talento Humano
Cargos que le reportan Vendedora
I. PROPOSITO PRINCIPAL
Debe realizar el seguimiento constante del cumplimiento de los objetivos y metas de la semana,
mes y año. (CUOTA DEL DÍA)
FRECUENCIA
DESCRIPCIÒN DE FUNCIONES
O D S Q M

Preparar los Pronósticos de Ventas x

16
Buscar y elegir otros canales de Distribución y
x
Venta.

Generar y/o desarrollar cartera de clientes

nuevos individuales Y reportar diariamente las
x
ventas nuevas realizadas para el pago de las
comisiones respectivas.
Convenciones: O=ocasional, D=diario, S=semanal, Q=quincenal, M=mensual
V. ESCOLARIDAD
No Técnic Doctora
Primaria Secundaria Tecnólogo Profesional Postgrado
Requiere o do
x X x
¿En qué área? Ventas

VI. CONOCIMIENTOS BÀSICOS Y ESCENCIALES

Ventas
DIRECTOS
Servicio al cliente
Criterio y Toma de Decisiones
RELACIONADOS
Comunicación asertiva
VII. EXPERIENCIA
Cinco (1) años de experiencia profesional específica.
VIII.COMPETENCIAS BÁSICAS
COMPETENCIA
Capacidad de planificar y negociar.
Pensamiento crítico y comunicación.
Trabajo en equipo, liderazgo y toma de decisiones.
14. Tabla 5 Descriptivo del cargo Jefe de recursos humano y Bienestar

17
 7.8. Requerimientos de Aprobación

Se logrará un éxito para el proyecto en la organización, con el plan de desarrollo y

capacitación al personal que ingresa a la compañía.
Flujograma del proceso y estandarización del mismo.
El éxito será determinado por el patrocinador del proyecto, el Señor. Luis Alberto
Galindo, y Catalina Montes autorizarán la finalización del proyecto.

 Gerente del Proyecto

Karol Daniela Martínez es nombrado Gestor del Proyecto para minimizar la rotación de
personal. Su responsabilidad es gestionar todas las tareas del proyecto, capacitaciones, y manual
de procesos que estén involucrados, también tendrá autorización para aprobar todos los gastos del
presupuesto. Cualquier financiación adicional debe ser solicitada a través del patrocinador del
proyecto.

 Autorización:

Aprobado por el Gestor del Proyecto:

___________________________________________ Date:10 de noviembre de 2019

Director de Talento Humano
________________
Jefe de Bienestar
________________

18
 7.9. Plan de Capacitación

A continuación, se muestra el plan de capacitación para el personal que ingresa a la

compañía

ANTES DE LA SESIÓN
Preparación previa
CONOCIMIE Reflexion guiada
NTO DE LAS Auto evaluación
HABILIDADES Lectura previa

DURANTE LA SESIÓN
Trabajo en equipo
Dinamicas
PRACTICA DE LAS Conferencias participativas
HABILIDADES

DESPUES DE LA SESIÓN
Reflexión individual
Auto evaluación
INCORPORACIÓN Plan de desarrollo personal
DE LAS
HABILIDADES Seguimiento y apoyo

15. Gráfico 8 Plan de Capacitación

19
 Marketing y Desarrollo y
Ventas
estrategia habilidades
Excelencia en la ventas Gestion de estrategias de Trabajo en equipo
Ventas complejas marcas Liderazgo
Ventas telefonicas Marketing de servicio Coching en ventas
Excelencia en el servicio al Manejo del tiempo
cliente

16. Gráfico 9 Plan de Capacitación en ventas

20
7.9.1. Modelo de capacitación

Conocimiento
de molelos y
formas de
trabajo

Optimización de
la eexperencia

17. Grafico 10 Modelo de capacitación

21
7.9.2. Plan de Desarrollo

18. Grafico 11 Plan de desarrollo

22
 8. INGENIERIA DEL PROYECTO
8.1. Recursos
 Humanos
 Instalaciones
 Equipos
 Suministros
 Financieros

23
 9. PROJECT CHARTER

Datos

Empresa / Organización ARISTAS SAS

Proyecto Minimizar la rotación en la compañía
Fecha de preparación 27 de Octubre de 2019 –15 de Enero del 2020
Cliente ARISTAS SAS
Patrocinador principal ARISTAS SAS

Patrocinador / Patrocinadores

Nombre Cargo Departamento / División

ARISTAS SAS Director de Talento Administrativo

Humano

9.1. Resumen Ejecutivo

En la actualidad Aristas presenta una falencia en la deserción de personal y esto ha afectado

de una manera significante la alta rotación de personal, para ello se va a desarrollar un plan de
desarrollo en el departamento de bienestar y un plan de selección para realizar un manual de
funciones de cada cargo de la compañía.

9.2. Justificación

Se quiere realizar un plan de capacitación y desarrollo a cada uno de los empleados de la

compañía para asi estar altamente calificados en sus puestos de trabajo, también se desea realizar
un plan de bienestar para asi tener un mejor clima laboral en la organización.

Como última opción se ejecutará un descriptivo del cargo de cada vacante donde se
evidencia las funciones a realizar, experiencia laboral relacionada y estudios, esto con el fin de
tener el personal idóneo en cada área de la organización.

24
El objetivo de este proyecto un plan donde se minimice la alta rotación de personal en la
organización con el fin de optimizar y mejorar la marca de la organización y una estabilidad de
cada uno de los empleados.

9.3. Descripción del Proyecto

Se pretende realizar un descriptivo de cargo para cada requerimiento de la vacante,

manual de funciones, manual de procedimientos, los cuales se consideran insuficientes en el
momento de seleccionar a los candidatos; efectuar un cronograma de capacitación y
entrenamiento al cargo al personal nuevo que ingresa a la compañía esto con el fin de mantener
satisfechos a nuestros trabajadores y generar un buen clima laboral en cada área de la empresa.

9.4. Objetivos

9.4.1. Objetivo General

Diseñar un plan de mejoramiento en el área de talento humano para minimizar la alta rotación
del personal en la organización ARISTAS SAS.

9.4.2. Objetivos Específicos

 Elaborar un manual de funciones correspondiente a cada cargo.

 Desarrollar un plan de capacitación y entrenamiento a cada personal que ingrese a la
compañía.
 Generar un instrumento que permita conocer la situación de deserción de los empleados al
momento de retirarse de la organización.

25
26
 9.5. Requerimientos

Se solicitará un informe final sobre los indicares de retiros de personal.

Resumen narrativo de Objetivos Indicadores Medios de Verificación Supuestos

La supervisión esta encaragada por

Indicador de rotación de
la jefe de binestar y desarrollo y Reducir la
personal # Retiros del
cada administrador del punto de deserción del
Proposito Minimizar la rotación de personal. mes / # Retiros (cargo) /
venta teniendo en cuenta el personal a un
Personal ingresado en el
cumplimiento de los objetivos porcentaje del 3%
mes
propuestos por la organización.

19. Tabla 1 Propósitos

 Evaluar los indicadores propuestos en cobertura del plan de capacitación.

 Diseñar un descriptivo de cargo para cada vacante.
 Realizar un mejor proceso de reclutamiento y selección de los candidatos.
 Presentar informes mensuales donde evidencia los cambios que se presenten antes y
después la capacitación o capacitaciones presentadas.
 No se podrá sobrepasar el presupuesto 2.234.400 destinado a las capacitaciones.
 No se podrá sobrepasar el presupuesto 309.473.500 destinado al personal a contratar.
 Entregar el registro de capacitación para llevar el respectivo control del personal que
recibe las capacitaciones.
 Realizar una evaluación para evaluar lo aprendido en las capacitaciones.

9.6. Supuestos

La empresa asignara el presupuesto pertinente para la selección y capacitación al personal

que ingrese a la compañía.
Este proyecto ayudara a minimizar la rotación de personal.
El proyecto permitirá generar una disminución de dinero en la contratación del personal no apto
al cargo.

27
 9.7. Restricciones

 El personal a contratar debe cumplir con los conocimientos y experiencias relacionadas

en la vacante a ocupar.
 El personal que se encuentra en cada área debe tener el respectivo entrenamiento al
cargo.
 El personal contratado debe cumplir con el descriptivo de cargo.

9.8. Descripción del alcance

El proyecto dará inicio con un diagnostico que contiene revisión de la literatura, construir
un informe de la selección de personal, un plan de desarrollo y capacitación y también realizar
entrevistas para medir la cultura organizacional en la compañía, seguido a ello se desarrollara un
levantamiento de procesos que incluye: flujograma de procesos, manual de funciones y, posterior
a esto la fase de capacitación.

El área de talento humano de la compañía se encargará de diseñar el cronograma de

capacitación a través del grupo de expertos, en el tiempo oportuno, minimizando los tiempos de
ausentismo en el área de trabajo.

Con todo lo anterior, se dará inicio al plan de desarrollo y capacitación al personal de la

compañía, por lo cual, deberá iniciar desde el primer momento que ingresa el personal a la
compañía, posterior a esto podremos evidenciar el éxito de este proyecto mediante una
evaluación de desempeño que se realizara después del periodo de prueba..
9.9. Risk

Causa, problema, efecto.

Se identificó un riego en la elaboración de este proyecto que es la perdida de dinero en el

plan de desarrollo de capacitación del personal y ellos decidan retirarse de la compañía.

28
 9.10. Entregables

Los puntos que se constituyeron como entregables se van a ver finalizados, dejando en claro
que dichos entregables pueden ser susceptibles a cambios que solo podrán ser aprobados por el
patrocinador del proyecto:

 Diagnóstico de problema
 Flujograma de procesos
 Perfil de los cargos
 Manual de funciones
 Plan de capacitaciones y desarrollo

10. MATRIZ DE MARCO LÓGICO

Resumen narrativo de Objetivos Indicadores Medios de Verificación Supuestos

Estandarizar los procesos de

Satisfacción del personal
Fin Selección y Binestar en el area de Rotación de personal Retiros en el mes
interno de la compañía
Talento Humano

Implementación descriptivos de Proceso de selección y

Proposito Candidatos pre-seleccionados evaluación de desempeño
cargo reclutamiento

Capacitación y entrenamiento del
Componentes
personal nuevo y antiguo
Elaboración de un nuevo manual de Beneficios y desventajas
Actividades funciones , cronogramas de
capacitación
Nivel de satisfaccion y
Porcentaje de cumplimiento en Historico de capacitaciones de
desarrollo de los
las ventas cada personal
trabajadores
Analizis Dofa y diamante de
en la ejecución del Estudios de costos
porter
proyecto (Presupuesto)

20. Matriz 3 Marco Lógico

29
11. MATRIZ DE TRAZABILIDAD

30
 12. MATRIZ DE CONSISTENCIA

FUENTES CRIITERI
CRITERIO
OBJETIVO ENTREGAB REQUISIT DE O DE
ACEPTACI
S LES O INFORMACI VALIDACI
ÓN
ÓN ÓN
1. Diseñar un Perfil de cargo. Realizar una La ejecución Primaria: Por Se llevará a
manual de revisión del de medio del cabo
funciones cumplimient actividades organigrama reuniones
correspondie Manual de o para la corresponda definido por la semanales
nte a cada funciones. asignación de al área empresa, se con el jefe
cargo. actividades encargada. determinará el del área para
destinadas orden de las evaluar los
para cada Desempeñar actividades a planes de
cargo. en el área cumplir según mejora
dentro de un corresponde a implementad
puesto fijo. cada área y/o os y definir
servicios. cambios.

Identificar el
rendimiento
laboral con
el
cumplimient
o de las
actividades
asignadas

2. Estructurar Plan de Realizar Mejorar el Primaria: El Se debe

un plan de formación y diligenciamie desarrollo de jefe de área aplicar una
capacitación desarrollo del nto de listas las será el evaluación
y personal de asistencia actividades encargado de de
entrenamient para dar que se dirigir y conocimient
o para los constancia deleguen en organizar las o luego de
perfiles de del cada actividades asistir a la
cargo cumplimient personal, con que considere respectiva

31
definidos en o a las el fin de no más viables capacitación,
la compañía jornadas de generar para repasar de con el fin de
capacitación interrupcione manera óptima validar el
que se so y clara los nivel de
programen controversias conocimientos aprendizaje
para el durante el de los adquirido
personal. cumplimient trabajadores. por parte del
Definir las o de estas. personal.
Competencia
s, los Contribuir en
temarios y el el
perfil a aprendizaje
evaluar. del personal,
para mejorar
sus destrezas
en el trabajo.

3. Diagnostico Haber Identificar las Primaria y Contar con

Diagnosticar desempeñado causales que Secundaria: Se una
las causales sus funciones generan tendrá en experiencia
organizacion en la insatisfacción cuenta la laboral
ales de los compañía en los evaluación de dentro de la
índices de con una trabajadores desempeño compañía
rotación contratación al momento laboral mínima a 6
actuales del mínima de 6 de dar aplicada dentro meses
personal de meses. cumplimient del laborales
Aristas SAS o a las funcionamient para aplicar a
actividades o de la cabalidad el
asignadas. compañía para cuestionario
tener en cuenta de
los criterios de conformidad
evaluación
aplicados.

32
13. EDT

33
 14. ESTUDIO SOCIAL Y AMBIENTAL

Desarrollando el análisis del proyecto se logró identificar las condiciones en las cuales
funciona la empresa con diferentes características y aspectos, por medio de ello se determinó la
viabilidad de la ejecución del proyecto. Por lo anterior, es necesario abortar temas relacionados
con la cultura organizacional que influye de manera positiva o negativa en la disposición del
recurso humano para participar activamente en el desarrollo de la empresa.

15. ESTUDIO ECONOMICO FINANCIERO

Este estudio busca determinar la viabilidad económico-financiera que tiene un inversionista al

disponer de una cantidad de recursos para la ejecución de un proyecto. Se busca identificar los
recursos financieros necesarios para el proyecto, además se genera una asignación de un valor al
proyecto para que este pueda ser evaluado dentro de las restricciones de tiempo, costo y alcance,
para dar cumplimiento a los objetivos planteados durante el tiempo de ejecución del proyecto.

15.1. BALANCE GENERAL

34
 15.2. ESTADO DE RESULTADOS

ESTADO DE RESULTADOS
$
Ingresos Operacionales 440.000.000
(-) descuentos de ventas $ 400.000
(-) dev en ventas $ 200.000
$
Ventas netas 439.400.000
(-) costo de venta $ 62.000.000
$
Utilidad Bruta 377.400.000
Gastos de administración $ 44.000.000
$
Gastos de venta 625.000.000
$
Gastos de producción 251.000.000
Diferencia en cambio de activos y pasivos operativos -$ 2.000.000
Utilidad Operacional $ 80.400.000
(+) ingresos no operativos $ 6.200.000
(-) costos no operativos $ 26.000.000
Utilidad antes de impuestos $ 60.600.000
(-) reserva de impuestos $ 44.000.000
Utilidad neta $ 16.600.000
(+) depreciación $ 2.300.000
Flujo de caja $ 18.900.000

35
15.3. RBS

211. Grafico 12 ReBS

36
Los costos asociados al proyecto se detallan a continuación

Codigo Recurso Valor mes Costo total

1.1 HUMANOS $ 52,000,000
1.1.1 Director de talento humano $ 5,500,000 $ 6,875,000
1.1.1.1 Jefe de Selección y contratación $ 4,800,000 $ 6,000,000
1.1.1.1.1 Profesional de selección $ 3,500,000 $ 4,375,000
1.1.1.1.2 Tecnico de talento humano $ 2,200,000 $ 2,750,000
1.1.1.1.3 Asistente de Talento Humano $ 1,500,000 $ 1,875,000
1.1.1.2 Jefe de bienestar y desarrollo $ 4,800,000 $ 6,000,000
1.1.1.2.1 Profesional de bienestar $ 3,500,000 $ 4,375,000
1.1.1.2.2 Profesional de desarrollo $ 3,500,000 $ 4,375,000
1.1.1.3 Jefe de Nomina y Jurídica $ 5,100,000 $ 6,375,000
1.1.1.3.1 Técnico de nomina $ 2,200,000 $ 2,750,000
1.1.1.3.2 Abogado $ 3,500,000 $ 4,375,000
1.1.1.3.3 Asistente de nomina $ 1,500,000 $ 1,875,000
1.2 INSTALACIONES $ 4,062,500
1.2.1 Oficina $ 1,200,000 $ 1,500,000
1.2.3 Archivadores $ 500,000 $ 625,000
1.2.4 Escritorios $ 750,000 $ 937,500
1.2.5 Sillas $ 600,000 $ 750,000
1.2.6 Maquina de agua $ 50,000 $ 62,500
1.2.7 Mesa de Reuniones $ 150,000 $ 187,500
1.3 EQUIPOS $ 2,725,000
1.3.1 OFICINA
1.3.1.1 Notebooks (Laptops) $ 1,080,000 $ 1,350,000
1.3.1.2 Impresoras $ 300,000 $ 375,000
1.3.1.3 UPS $ 150,000 $ 187,500
1.3.1.4 Telefono Celular $ 650,000 $ 812,500
1.4 SUMINISTROS $ 500,000
1.4.1 OFICINA
1.4.1.1 Licencias software $ 250,000 $ 312,500
1.4.1.2 Utiles de Oficina, Inc. tinta, papel, etc.
$ 150,000 $ 187,500
1.5 FINANCIEROS $ 1,400,000
1.5.1 Desplazamientos $ 450,000 $ 900,000
1.5.2 Viaticos $ 250,000 $ 500,000
TOTAL $ 60,687,500

37
15.4. CBS

222. Grafico 13 CBS

DIRECTOS $ 52,187,500
Salarios $ 52,000,000
Capacitación $ 187,500

INDIRECTOS $ 7,100,000
Costos de
oficina $ 4,062,500
Tecnología $ 2,225,000
Comunicaciones $ 812,500

FINANCIEROS $ 1,400,000
Otros costos $ 1,400,000

38
 TOTAL $ 60,687,500

15.5. PROPÓSITO Y JUSTIFICACIÓN DEL PROYECTO

El proyecto ha sido elaborado para diseñar un plan de mejoramiento en el área de talento

humano para minimizar la alta rotación del personal en la organización ARISTAS SAS. El
propósito de este proyecto es estandarizar los procesos de reclusión, selección y capacitación del
personal nuevo que ingresa a ARISTAS SAS con el fin de mitigar fallas durante la prestación de
servicio y el desarrollo de actividades, implementando el cumplimento del manual de funciones
acorde a las actividades que se delegan a cada cargo de los funcionarios en la compañía.

15.6. DESCRIPCIÓN DEL ALCANCE

Este proyecto cumple con la necesidad de mejorar de la prestación de servicios mediante la

contratación de personal calificado, el cumplimiento de normas estandarizadas y reglamentadas
por la compañía y con el uso adecuado de los equipos en cada servicio.
Los entregables del proyecto incluirán: en la primera fase, descripción de los perfiles de cargo, en
la segunda fase se definirá la estructura del manual de funciones para la ejecución de las
actividades en cada cargo, en la tercera fase se estructurara el plan de capacitación y
entrenamiento para cada uno de los perfiles definidos según corresponda y en la última fase se
realizara una implementación de acciones de mejora mediante el diagnostico ejecutado a los
causales organizacionales encontrados para índices de rotación actual del personal en ARSITAS
SAS.

15.7. REQUISITOS DE ALTO NIVEL

La reestructuración del manual de funciones y la perfilación de los cargos busca optimizar de

manera adecuada el buen funcionamiento del personal en la empresa y poder minimizar los
riesgos de desvinculación laboral dado a un mal proceso o por insatisfacción propia del personal.
Para cumplir con una ejecución exitosa es necesario seguir los siguientes requisitos de alto nivel
para el Proyecto:

39
  Brindar un ambiente laboral seguro para el trabajador a fin de cumplir de manera eficaz
con las tareas asignadas para el cargo.
 Establecer un canal de comunicación para que los trabajadores manifiesten de manera
oportuna sus inconformidades sin afectar su desempeño laboral.
 Diligenciar las listas de verificación y cumplimiento de las actividades programadas por
la empresa ARISTAS SAS
 Proponer capacitaciones para reforzar los conocimientos y ejecución de las actividades de
cada trabajador.
 Realizar control y seguimiento a los refuerzos o mejoras que se establezcan para la
organización.

15.8. LÍMITES

El proyecto contiene el trabajo asociado con el estudio, la planificación, el diseño,

implementación y cumplimiento de las funciones asignadas a cada perfil definido por la
organización. A su vez se incluye la descripción de los cargos designados por ARISTAS SAS.
No se incluye en el alcance del proyecto el seguimiento y cumplimiento del manual después de
haber concluido con las respectivas entregas y capacitaciones certificadas.

40
 15.9. ESTRATEGIA

Para la estrategia del proyecto, el equipo cuenta con la experiencia y asesoría proporcionada por
el docente de Gestión de proyectos de la Universidad Piloto de Colombia, ello contribuirá al
gerente del proyecto y sus miembros en el diseño conceptual y técnico, de la tabulación de la
información, resolución de problemas y pruebas para realizar la adecuada implementación del
plan de mejora para la compañía ARISTAS SAS.
El proyecto cuenta con diferentes entregables como resultado de la finalización exitosa del
proyecto. Si los entregables no se cumplen a cabalidad el proyecto no se considerará exitoso.

1. Entregable 1 – Descripción del perfil de los cargos

2. Entregable 2 – Estructuración del manual de funciones

3. Entregable 3 - Realización de jornadas de capacitación y entrenamiento del personal para

la debida ejecución del cargo asignado.

4. Entregable 4 – Implementación de acciones de mejora según lo estime la compañía.

15.10. CRITERIOS DE ACEPTACIÓN

Los criterios de aceptación deben cumplirse para así lograr el éxito del proyecto.

1. Cumplir con los entregables de acuerdo al tiempo y presupuesto programado.

2. Validar el cumplimiento de las normas establecidas y reguladas por el manual de la
empresa.
3. Realizar encuestas de satisfacción de desarrollo laboral en la compañía.
4. Establecer jornadas de capacitación brindando certificados de conocimientos y buenas
prácticas conforme lo considere la empresa.

41
 15.11. RESTRICCIONES

Durante la elaboración del proyecto se evidenciaron restricciones que se deben tener en cuenta
para dar cumplimiento eficaz a lo regulado en el manual de funciones; ya que no se puede
garantizar que el personal cuente con disposición completa durante la ejecución de las
actividades, y a sus vez tampoco se puede regir de manera obligatoria a que este las cumplan, lo
que generaría problemas jurídicos y legales que conllevarían a atrasos o inconformidades
laborales durante la prestación del servicio.

1. El proyecto debe cumplirse con el presupuesto planteado al inicio de este.

2. El proyecto debe concluir el día establecido en el cronograma.
3. Implementación de un programa para reforzar conocimientos de los procesos laborales.

15.12. SUPUESTOS

 Teniendo en cuenta que ARSITAS SAS aplique de manera oportuna los cambios en la
compañía, logra obtener una línea ascendente de mejora en el servicio y satisfacción con
sus trabajadores.

 La percepción de los clientes que reciben el servicio es más agradable y seguro por lo que
generan confianza al recomendarlo.

 El desempeño del entorno laboral adopta las nuevas políticas y procesos de ejecución para
rendir un mejor desempeño en el cumplimiento de las actividades.

42
 16. BIBLIOGRAFÍA

ARISTAS. (2019). https://aristas.co/quienes-somos/. Obtenido de https://aristas.co/quienes-

somos/: https://aristas.co/quienes-somos/

43
i