Latham & Pinder (2005)

WORK MOTIVATION
THEORY AT THE DAWN OF
TWENTY-FIRST CENTURY

MOTIVACIÓN LABORAL NECESIDADES

Kanfer ha definido las necesidades como tensiones
internas que influyen en los procesos cognitivos
Es un conjunto de fuerzas que se originan mediadores que resultan en variabilidad conductual
tanto dentro, como fuera del individuo y Pirámide de Maslow
Identidad Personal:
que determinan la forma, dirección, Necesidades fisiológicas
Necesidad de auto
intensidad y duración de su (iluminación, espacio); de
realización y autoestima seguridad (condiciones
comportamiento relacionado con el trabajo
laborales); de amor (formar
Identidad social: equipos cohesivos); de estima
Necesidad de mejorar el (reconocimiento); de auto
autoestima grupal realización (tareas creativas)

VALORES
Son similares a las necesidades en su capacidad para
despertar, dirigir y sostener el comportamiento.
Mientras que las necesidades son innatas, los valores
se adquieren a través del conocimiento y la
experiencia.
Los valores están un paso más cerca de la acción que
las necesidades.
Existe una relación entre los valores y el
comportamiento de decisión, que es mediada por la
activación y la recopilación de información
RASGOS
Se han considerado durante mucho tiempo
necesidades o conductores: su satisfacción conduce al
placer, y la falta de ella, al disgusto
1. Extroversión: las personas extrovertidas se sienten atraídas
por trabajos enriquecidos
2. Conciencia: relevante en trabajos que permiten autonomía
3. Auto control: correlación positiva con desempeño laboral y
posiciones de liderazgo
4. Tenacidad: genera efecto indirecto en el éxito
5. Auto-evaluación: indicador clave de satisfacción laboral
6. Orientación al logro: puede ser por aprendizaje o por
ejecución.

The question remains as to whether, on an absolute

standard, motivation theory and research have fared well
over the last quarter of a century
Latham & Pinder (2005)

AJUSTE PERSONA-CONTEXTO CONTEXTO

Características de
Según el modelo de bondad de ajuste, existe una
Cultura Nacional diseño del empleo
relación entre las diferencias individuales
(entendidas como necesidades y habilidades) y los La cultura nacional determina La motivación puede ser baja
tres fuentes de motivación: a) el dependiendo del ajuste entre
resultados organizacionales e individuales.
auto concepto de las personas, las características del empleo
El modelo de atracción-selección-deserción b) las normas de ética y la y los valores de la persona
establece que la gente tiende hacia trabajos que son
congruentes con sus valores
COPY EDITING
naturaleza del logro y c) los
factores del entorno (educación,
La autonomía en el trabajo
facilita el aprendizaje y mejora
Existen diferentes variedades de ajuste: =
prosperidad económica, sistema
político). Estas fuentes, a su vez,
el desarrollo.
La autonomía del trabajo
Persona-entorno
Necesidades-suministros WORD FLOW
influencian las creencias de
autorrealización, los niveles de
depende de la forma en que el
supervisor establece metas,
Exigencias laborales-habilidades del colaborador motivación laboral, los objetivos ejerce control y da feedback
y los incentivos.
oportuno.

CONOCIMIENTO AFECTO / EMOCIÓN

1. Teoría de la fijación de objetivos: objetivos ambiciosos generan Altos niveles de afecto positivo generan altos niveles de
mejor desempeño,Keep lo que these
implica in
un premio, persistencia, de esfuerzo, de motivación auto-reportada y
mind: que en últimas desempeño.
genera mayor satisfacción.
2. Condiciones contextuales: cuando Un estudio encontró que el ánimo negativo está
- Understand what the elauthor
objetivois
deltrying
individuo es
significativamente correlacionado con la creatividad. 
compatible
to say: what story is she trying to tell? del
con el objetivo del grupo, mejora el desempeño
grupo. Justicia Organizacional
3. Intenciones
- Howde implementación:
can you help Especifican
her tell itcuándo,
best?dónde y La premisa de la justicia organizacional consiste en que los
cómo el comportamiento conduce al logro del objetivo
procedimientos justos mejoran la aceptación de los resultados
4. Retroalimentación: es un moderador de los efectos de
institucionales por parte de los empleados.
establecimiento de objetivos
Cuando los empleados perciben injusticia se generan
5. Auto regulación
sentimientos de miedo, rabia, impotencia, tristeza y una
6. Teoría de expectativa
emocionalidad disminuida
7. Teoría de conocimiento social

CONCLUSIONES

3 teorías dominan la literatura de la motivación: la Hoy se reconoce la importancia del afecto y la

fijación de objetivos, el conocimiento social y la conducta, así como las interacciones recíprocas
justicia organizacional entre la cognición, el afecto y el comportamiento.

Predecir, entender e influenciar la motivación ha Las variables dependientes de estudio han migrado
sido posible gracias al estudio de los aspectos de la de desempeño y satisfacción laboral a nacionalidad
motivación de los empleados y comportamiento contraproducente

Los investigadores han hecho un trabajo meritorio Ha sido reconocida la importancia del contexto
explicando los mecanismos que median entre para la motivación: cultura nacional, características
variables independientes y dependientes. del trabajo y el ajuste personal

La motivación ahora se estudia a nivel mundial Las teorías opuestas se han reducido y se ha hecho
consenso

Elaborado por: Andrea Acosta Vega

Maestría en Gerencia y Desarrollo de Personas