FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda

actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta al servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en
ejecución de un contrato de trabajo”. Además, entiende como contrato de trabajo
(artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”.

1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del

contrato de trabajo.

a) Según la forma:

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma
especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.

Modificado por el art. 1, Decreto 617 de 1954.  El nuevo texto es el siguiente:

Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo,

al menos acerca de los siguientes puntos:

1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra

ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su
pago;

3. La duración del contrato, ya sea a prueba, a término indefinido, a término fijo

o mientras dure la realización de una labor determinada.

CONTRATO ESCRITO.  El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos

ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos;
está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener
necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las
siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su
celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de
prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma
y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de
habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su
desahucio y terminación.

b) Según la duración:

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que
dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para
ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).

La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en
que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica
entre las partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en
las obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se
debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, son
aquellos señalados en la ley y, considerando que la legislación laboral ofrece una
protección especial de los derechos del trabajador en el caso de la suspensión del
contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de
lo que expresamente permite la ley.

Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

Causales de suspensión del Causales de terminación del

contrato de trabajo contrato de trabajo
 Por fuerza mayor o caso fortuito 1. El contrato de trabajo termina:
que temporalmente impida su
a). Por muerte del trabajador;
ejecución. Tal es el caso de un
incendio o inundación de la b). Por mutuo consentimiento;

planta. c). Por expiración del plazo fijo

 Por la muerte o inhabilitación del pactado;
empleador cuando éste sea una
d). Por terminación de la obra o labor
persona natural
contratada;
 Por suspensión de actividades o
clausura temporal de la empresa, e). Por liquidación o clausura definitiva

establecimiento o negocio, en de la empresa o establecimiento;

todo o en parte, hasta por ciento f). Por suspensión de actividades por
veinte (120) días por razones parte del empleador durante más de
técnicas o económicas u otras ciento veinte (120) días;
independientes de la voluntad del

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 empleador,
autorización previa al Ministerio
de Protección Social.
solicitud que se eleve al respecto
el empleador deberá en forma
simultánea, informar por escrito,
mediante g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisión unilateral en los casos,
De la
de los artículos 7o.y 8o., de este
Decreto;
i). Por no regresar el trabajador a su

a sus trabajadores. empleo, al desaparecer la causa de la

suspensión del contrato.
 Por licencia o permiso temporal
2. En los casos contemplados en los
concedido por el empleador al
literales e) y f) de este artículo, el
trabajador, o por suspensión
patrono debe notificar al trabajador la
disciplinaria.
fecha precisa de la suspensión de
actividades o de la liquidación definitiva
 Por ser llamado el trabajador a
de la empresa.
prestar servicio militar. En este
caso el empleador está
obligado a conservar el puesto al
trabajador hasta por seis (6)
meses después de terminado el
servicio. Si durante este plazo no
se presenta, cesa la obligación de
reincorporarlo a sus labores.

 Por detención preventiva o

arresto correccional del
trabajador que no exceda de
ocho (8) días y cuya causa no
justifique la extinción del
contrato.

 Por huelga declarada en la forma

prevista en la ley. Según
Jurisprudencia de la Corte

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 Constitucional, habrá lugar al
pago de salarios y prestaciones
cuando la huelga sea imputable
al empleador, por desconocer
derechos laborales legales o
convencionales, jurídicamente
exigibles. Y en todo caso, deberá
el empleador garantizar el
derecho irrenunciable a la
seguridad social de los
trabajadores que participaron en
el cese de actividades mediante
el pago de los correspondientes
aportes para salud y pensiones.

3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis

o estudio de casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al
momento de ejecutar las diferentes modalidades del contrato de trabajo.

Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen

Paladar, por medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco
meses le hicieron firmar un contrato, también a término indefinido y, al año, fue
despedida sin justa causa. Le liquidaron las prestaciones sociales correspondientes
al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.

a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término

indefinido y a los dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita,
y liquidar las prestaciones sociales solamente del segundo contrato?

b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
__________________

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la
empresa?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
__________________

Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas

planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a

término fijo de 10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le
comunicó por escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse
el término establecido, Christopher regresó a su oficina para recoger sus
pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una semana más por cuanto
había pedidos urgentes que entregar.

a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el

trabajador continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de
trabajo o se inició uno nuevo? Justifique su respuesta.
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
_____________________

Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de

trabajo a término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar
contable. Con un mes de antelación a la fecha de terminación del contrato de
trabajo, la fundación le comunica por escrito a la empleada Denisse que no le
prorrogará su contrato y, que por lo tanto, este terminará según la fecha
pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso, comunica a la
empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aún así, la
representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.

a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato

de trabajo, viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad
reforzada a la trabajadora?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
___________________________

Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado
en un contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de
terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto
que cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del empleador, se
considere falta grave”.

¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador

imponga que se considerará como justa causa de terminación, cualquier acto
que cometa el trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave?
Argumente su respuesta.

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
___________________________

4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las

modalidades de trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria
claros criterios de selección del atraerá a los mejores candidatos. El buen
personal. manejo del proceso y un trato adecuado
de los postulantes en las entrevistas
permitirá una acertada selección.
b) Definir adecuados Se contrata las personas que mejor
lineamientos para la desempeñan su trabajo por sus
contratación, orientación y conocimientos, habilidades y actitudes
capacitación del personal de una que posee el aspirante.
empresa.
c) Contratar a las personas La forma del contrato de trabajo
mediante claros contratos de contribuye en la calidad del trabajo, se
trabajo sean indefinidos o fijos y privilegia la permanencia y estabilidad
ajustados a la normatividad laboral y económica, genera la creación
vigente. de un plan de vida, reduce la monotonía
y promueve el interés en el trabajo a
través del logro de metas personales y
organizacionales.
d) Establecer un manual de Un manual con una política precisa de
políticas de organización para el personal y acorde con la normatividad
personal. vigente, permite definir los derechos, los
deberes, las obligaciones, las condiciones
de trabajo, los ascensos y las causas de
finalización del contrato de los empleados
y los colaboradores de la empresa. Al
establecer con claridad las funciones de
cada uno, se facilita la interacción en y
con la organización, logrando una

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 positiva experiencia laboral.
e) Establecer programas de Un buen programa de orientación del
orientación y capacitación del personal nuevo les facilitará
personal. familiarizarse con los contextos de la
empresa y una continua capacitación
tanto para personal nuevo, como para el
antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o
profundizar en los existentes, lo cual
cualifica las capacidades y habilidades
requeridas para desempeñar
adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.